Accord de réduction. Licenciement par accord des parties ou par licenciement : quel est le meilleur et le plus rentable pour le salarié ? Caractéristiques du licenciement par accord

Un tel licenciement intervient toujours à l'initiative du chef d'entreprise sans le consentement des salariés. La réduction des effectifs est une réduction du nombre d'unités de personnel pour un travail spécifique. Par exemple, au lieu de 10 économistes, seulement 7. La réduction des effectifs est la suppression complète d'un poste de l'horaire du personnel de l'entreprise et le licenciement de tous les employés de ce lieu. C'est-à-dire que le poste d'économiste est généralement supprimé et les 10 personnes sont licenciées.

Le processus de réduction des effectifs est réglementé par l'organisation syndicale de l'entreprise, qui contrôle la légalité des actions de la direction.

La procédure pour la procédure est la même dans les deux cas.... Ce processus n'est pas facile en termes de personnel et de questions juridiques. Pendant ce temps, le chef d'entreprise a besoin de :

organiser correctement un grand nombre de documents;
sélectionner les candidats au licenciement ;
avertir les licenciés au moins 2 mois à l'avance ;
proposer des postes vacants ;
aviser le service de l'emploi;
verser une indemnité.

De plus, il existe des catégories de salariés qui sont généralement interdits de licenciement. Et cela devrait également être pris en compte. Et dans le processus de réduction des effectifs, il faut prendre en compte le droit prioritaire au maintien au travail (article 179 du code du travail).

Qu'est-ce que la révocation par accord des parties ?

Dans cette situation le licenciement peut intervenir à tout moment à l'initiative du salarié et de l'employeur... Même pendant la période d'essai. Un accord est conclu entre les parties énumérant les conditions de licenciement et signé.

Les modalités et les paiements sont indiqués dans le document et peuvent être quelconques. Le processus ressemble à ceci :

les parties conviennent des modalités de résiliation de la relation de travail ;
les conditions sont remplies.

Bien que l'article 78 du Code du travail n'exige pas nécessairement l'exécution d'un accord sur papier, cela vaut toujours la peine de le faire afin d'éviter des problèmes à l'avenir.

La procédure de ce licenciement est régie par un accord de licenciement écrit entre les parties., il précise en détail toutes les conditions de résiliation du contrat.

Quelle est la différence?

Licenciement en cas de licenciement	Révocation par accord des parties

L'initiative vient uniquement de l'employeur	L'initiative peut venir de part et d'autre
Nécessite des notifications des travailleurs au moins 2 mois à l'avance	Aucun préavis requis
Le licenciement de certaines catégories de salariés est interdit	Le licenciement de catégories de personnes même privilégiées est autorisé
L'indemnité de départ garantie est versée	Les indemnités et indemnités de départ sont garanties si seulement stipulé par l'accord ou le contrat de travail
Le licenciement a lieu sous le contrôle du syndicat	Pas de contrôle syndical
La décision peut être contestée en justice	L'accord signé est presque impossible à contester devant les tribunaux

Quand la réduction est-elle plus rentable ?

Pour un salarié en cas de licenciement suite à une mise à pied, il existe les avantages suivants:

Avantages du licenciement par accord

Parmi les avantages de ce type de réduction, il convient de souligner:

la possibilité de choisir le moment du licenciement à volonté - immédiatement, après un mois ou deux. C'est-à-dire que vous n'avez pas à travailler sur la date limite ;
il est permis de rompre les relations de travail à tout moment - pendant les vacances ou les congés de maladie, la période d'essai;
la possibilité de choisir le montant des indemnités et les conditions de licenciement ;
une entrée sur licenciement sur une telle base dans l'emploi salarié est plus « respectueuse » qu'en cas de licenciement ;
lors de l'inscription au Pôle Emploi, les prestations sont versées d'un montant plus impressionnant.

Quel est le meilleur choix pour un employé?

Si l'on considère la question du point de vue de la sécurité financière, alors lors d'un licenciement pour licenciement, le salarié perçoit le salaire du dernier mois, une indemnité de vacances, au moins 2 salaires et 1 allocation. De plus, il est financièrement sécurisé dans les 2-3 mois après avoir quitté l'entreprise, s'il n'a pas trouvé d'emploi.

Les restrictions à la réduction de certaines catégories de personnes sont reflétées dans les articles 264 et le Code du travail.

Article 264 du Code du travail de la Fédération de Russie. Garanties et prestations pour les personnes élevant des enfants sans mère

Garanties et avantages accordés aux femmes dans le cadre de la maternité (restriction du travail de nuit et des heures supplémentaires, attrait pour travailler le week-end et les jours fériés, affectation en voyage d'affaires, fourniture de vacances supplémentaires, mise en place de régimes de travail préférentiels et autres garanties et avantages lois établies et autres actes juridiques normatifs) s'appliquent aux pères élevant des enfants sans mère, ainsi qu'aux tuteurs (administrateurs) de mineurs.

Quant au licenciement par accord des parties, il n'est bénéfique que dans le cas où l'employeur a accepté d'inscrire les montants des indemnités versées dans le texte de l'accord ou qu'ils sont garantis par le contrat de travail. Dans d'autres cas, l'employé est assuré de ne recevoir que les paiements spécifiés dans la loi - les revenus du dernier mois et les fonds pour les vacances non utilisées.

Il est impossible de répondre à la question quelle option de ces deux est la plus rentable.... Tout dépend des conditions et de la situation spécifiques. Si l'employeur est honnête et le fait pour simplifier le processus afin de ne pas tripoter un tas de papiers lors de la réduction, et que l'accord convient aux deux parties, alors vous ne pouvez pas avoir peur de démissionner sur cette base.

Mais le plus souvent, les organisations, recourant à cette méthode, ne poursuivent pas les objectifs les plus honnêtes. Par exemple, réduisez ou évitez les indemnités de départ. Rappelons que si les conditions proposées par l'employeur ne vous conviennent pas, vous pouvez les refuser en toute sécurité. Tant que l'accord n'est pas signé, rien ne peut être forcé de faire.

Si le contrat de travail ou la convention collective ne prévoit pas de rémunération et d'avantages, alors il n'est pas rentable de partir sur la base d'un accord. Dans cette situation, il est plus correct de travailler pendant 2 mois, de recevoir des paiements garantis et d'être licencié pour licenciement.

Il dit qu'un employé licencié en vertu d'un accord a droit à une indemnisation si les conditions et la taille de celles-ci sont spécifiées dans l'accord et approuvées par l'employeur.

Même lors du choix de la base optimale de licenciement, il convient de se baser sur les chances et les désirs de l'employé de trouver un nouvel emploi. Si une personne veut se reposer pendant au moins un mois après avoir été licenciée, alors l'art. 81 CT (abréviation). Et si vous devez immédiatement commencer un nouveau travail, alors l'Art. 78 CT.

Article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie. Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

En analysant les informations présentées ci-dessus, il est impossible de dire avec certitude laquelle des voies de licenciement est la plus rentable ou la meilleure. Une importance considérable est accordée aux dispositions des documents locaux de l'entreprise (convention collective et de travail). Certaines circonstances de la vie du salarié et ses souhaits personnels ont également beaucoup de poids.

Réduction ou licenciement par accord des parties - quelle méthode est la plus rentable pour le salarié ? Les deux options ont leurs avantages et leurs inconvénients, et la procédure de résiliation d'une relation de travail comporte de nombreuses nuances.

Caractéristiques du licenciement en raison de la réduction du personnel

Lorsque le tableau des effectifs est coupé, un ou plusieurs postes peuvent être supprimés, le nombre d'employés occupant les mêmes postes peut être réduit. Dans les deux cas, la procédure de licenciement est identique :

Les postes sont sélectionnés pour être réduits ou supprimés.
Parmi les personnes qui les occupent, sont exclus ceux qui ne peuvent être licenciés conformément à la loi, et ceux qui ont le privilège de conserver leur poste.
2 mois avant le début de l'évolution du tableau des effectifs, un avertissement écrit est adressé aux salariés. Ils doivent le signer, sinon la suite de la procédure perdra sa légitimité. Le syndicat (s'il y en a un dans l'entreprise) et le service de l'emploi doivent être informés des procédures à venir.
Dans l'avertissement, les employés devraient se voir proposer d'autres postes vacants dans l'entreprise, qu'ils peuvent pourvoir en fonction de leurs qualifications. Aussi, un salarié peut accepter un licenciement anticipé, après avoir reçu une indemnité complémentaire pour cela, ou un départ par accord des parties.

Après l'expiration d'un délai de deux mois, si le salarié n'a pas été muté à un autre poste, un ordre de licenciement est émis.

Le salarié licencié le dernier jour ouvrable reçoit :

salaire pour la période travaillée;
compensation pour les jours de vacances qui n'ont pas été utilisés ;
une indemnité de départ dont le montant est fixé par la loi.

À l'avenir, l'entreprise peut continuer à verser une indemnité pendant encore 2 à 3 mois avant la date d'embauche.

Caractéristiques du licenciement et par accord des parties

Le processus de résiliation est plus facile pour l'entreprise. Il vous suffit de signer l'accord et de déterminer la date de la fin de la relation de travail. Il n'y a pas lieu d'avertir le syndicat et Pôle emploi.

Pour qu'un employé prenne la décision de démissionner dans les conditions proposées, en règle générale, l'entreprise lui offre une certaine compensation. Ils ne sont pas réglementés par la loi, mais généralement leur taille est comparable aux versements en cas de réduction.

Nuancer! Malgré l'indemnité, le licenciement par accord des parties est plus commode pour l'employeur, puisqu'il ne nécessite pas d'avertissement préalable, ce qui signifie qu'il n'y a pas lieu à ce moment-là de verser le salaire au salarié qui partira alors.

Que choisir : réduction ou licenciement par accord des parties ?

Afin de faire le bon choix - arrêter par réduction ou par accord des parties, vous devez prendre en compte les avantages et les inconvénients de chaque méthode.

Réduction des effectifs

Cette option présente les aspects positifs suivants :

L'alerte précoce des futurs licenciements donne à l'employé la possibilité de trouver un nouvel emploi à l'avance.
L'employeur est tenu de proposer un autre poste vacant, le cas échéant dans l'entreprise.
La personne licenciée reçoit le statut officiel de chômeur, donc il reçoit plus de paiements et de compensations.

Si la procédure n'est pas respectée, le salarié peut saisir le tribunal avec une plainte pour licenciement illégal. En règle générale, les tribunaux tranchent de tels litiges contre l'employeur.

Cependant, il y a aussi des inconvénients :

La procédure de réduction du personnel est plus compliquée et prend du temps. Elle nécessite le respect de toutes les formalités et la préparation d'un grand nombre de documents.
Lors de la réduction des effectifs, l'initiative vient de l'entreprise, ce qui signifie qu'un salarié ne peut pas partir pour cette raison si un poste alternatif lui a été trouvé au même poste.

Dans ce cas, vous devrez rédiger une déclaration de votre plein gré.

Accord entre les parties

Cette méthode a l'avantage d'une procédure plus simple et plus rapide. Mais les deux parties doivent se mettre d'accord sur les termes. Elles peuvent être préférables pour l'employeur aux réductions de personnel.

L'employé, à son tour, a également le droit de protéger ses intérêts dans une certaine mesure. Si le texte de l'accord ne lui convient pas, il a le droit de refuser de le signer.

Les inconvénients du licenciement par accord des parties pour un salarié sont notamment :

Paiements inférieurs aux réductions de personnel.
Impossibilité de contester le licenciement.

N'importe qui peut être révoqué, qu'il appartienne ou non aux catégories pour lesquelles il existe un droit au maintien en fonction.

Différence pour les travailleurs entre les mises à pied ou les départs volontaires

La signature d'un accord entre les parties et le dépôt d'une demande de leur propre gré ne sont pas la même chose. Dans le second cas, l'initiative ne vient que de l'employé, et dans le premier - des deux parties.

Par conséquent, après avoir signé l'accord, vous ne pouvez pas changer d'avis et continuer à travailler. Et la demande peut être retirée à volonté dans un délai de deux semaines.

Parallèlement, en cas de licenciement à l'initiative d'un salarié, aucune indemnité complémentaire ni indemnité ne lui est due. La personne licenciée ne reçoit que les paiements suivants :

salaire pour les jours travaillés;
les paiements pour les vacances non utilisées.

Par conséquent, si une personne s'est déjà vu offrir un nouveau poste, il est plus pratique pour elle de démissionner à sa propre demande. S'il est important de recevoir une aide matérielle pendant la période d'emploi, alors la réduction est plus rentable.

En pleine crise financière, la plupart des entreprises réduisent leurs effectifs. Cette procédure peut être effectuée de deux manières. En réduisant le nombre ou le personnel (clause 2, partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ou le licenciement par accord des parties (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). Chaque option a ses avantages et ses inconvénients. Par conséquent, il est préférable de faire le choix final en tenant compte de l'évaluation de toutes les circonstances dans une situation particulière.

Downsizing ou downsizing : les risques sont nombreux dans une procédure chronophage

La réduction des effectifs est l'abandon complet d'un ou plusieurs postes dans le tableau des effectifs. Par exemple, l'entreprise n'aura plus un tel poste de secrétaire-assistante. Et la réduction du nombre d'employés signifie une diminution du nombre d'unités de personnel pour un poste précis : il y avait cinq secrétaires-assistants, et il en restera deux.

La procédure de licenciement en cas de réduction d'effectifs et d'effectifs est la même. Cette procédure est en plusieurs étapes, et le fait de sauter une étape peut donner au salarié la possibilité de contester ultérieurement le licenciement devant un tribunal et de se remettre du travail avec une indemnité d'absentéisme forcé conformément à la partie 2 de l'article 394 du Code du travail (paragraphe 29 de la Résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars n° 2). C'est-à-dire que le moindre oubli peut entraîner des coûts supplémentaires au lieu des économies prévues.

CONSEILS SUR LE SUJET S'il est également prévu de réduire les postes vacants, il est alors plus opportun de le faire avant même que les travailleurs en soient informés. Sinon, si un salarié accepte un poste vacant, il devra d'abord être muté, puis recommencer la procédure de réduction.

Première étape : sélection des candidats au licenciement. Il est nécessaire de faire une liste des postes que la direction envisage de supprimer et des employés occupant ces postes. De leur nombre, il est nécessaire d'exclure immédiatement ceux qui, en principe, ne peuvent pas être licenciés en raison d'une réduction du personnel (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) : les femmes enceintes ; les femmes avec un enfant de moins de trois ans ; mères célibataires avec un enfant jusqu'à 14 ans, et si l'enfant est handicapé, jusqu'à 18 ans; employés élevant un enfant sans mère. Parmi le reste des travailleurs, il est nécessaire de choisir ceux qui ont le droit de rester préférentiellement au travail (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les licencier est également très risqué.

Le contrôle du droit de préemption est requis dans deux cas. Premièrement, lorsque le nombre d'employés diminue (sur plusieurs employés occupant un même poste, quelqu'un devrait être licencié, et quelqu'un devrait être laissé). Et, d'autre part, lorsqu'un certain poste est complètement réduit, mais que l'entreprise conserve des postes pratiquement homogènes en termes de contenu de la fonction de travail, qui sont nommés différemment dans le tableau des effectifs.

Tout d'abord, les critères qui déterminent le droit préférentiel de l'employé à « l'immunité » en cas de réduction du personnel sont une productivité et des qualifications du travail plus élevées (partie 1 de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si des qualifications plus élevées peuvent être confirmées par la présence d'une formation spécialisée et d'une expérience professionnelle plus longue, alors la productivité du travail dans certaines spécialités est difficile à mesurer. Pendant ce temps, l'absence d'une justification claire pour laquelle cet employé particulier a été licencié (le pire qu'il soit que ceux qui restent), peut conduire à la reconnaissance du licenciement comme illégal. Par conséquent, si la direction souhaite donner la préférence à un certain employé, mais que ses qualifications ne peuvent pas être qualifiées de plus élevées, il est alors nécessaire de réfléchir à des critères permettant de comparer la productivité de cet employé avec d'autres, en tenant compte des spécificités de leurs activités. Les résultats peuvent être présentés sous la forme d'une caractéristique comparative.

Si les qualifications et la productivité du travail sont les mêmes, alors le choix d'un candidat au licenciement s'effectue selon les critères de la "seconde priorité". La préférence est donnée au salarié qui présente l'une des situations visées au 2° de l'article 179 du Code du travail. Par exemple, sur son plein soutien au moins deux membres handicapés de la famille, ou tous ses proches n'ont pas de revenus indépendants. Il semble que pour établir ces circonstances, l'entreprise devrait demander à tous les salariés dont les postes sont censés être réduits, des documents sur la composition des membres de la famille, leur âge et leur statut social (qu'ils travaillent ou non, et sinon, pour pour quelles raisons - âge de la retraite, invalidité, etc.). Avec des licenciements massifs, c'est un processus très laborieux. Étant donné que la situation familiale des employés peut changer au moment du licenciement, il est préférable de revérifier la fiabilité des données juste avant le licenciement.

Deuxième étape : avertir les employés du licenciement. Deux mois avant le prochain licenciement, il est nécessaire d'informer personnellement chaque employé par écrit et contre signature (partie 2 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, le délai de deux mois est compté à compter du jour où le salarié a signé la notification.

Le refus de l'employé de signer l'avis peut rendre illégale toute la procédure ultérieure. Contrairement à d'autres documents du personnel concernant cet avertissement, le Code du travail ne prévoit pas la possibilité de remplacer la signature par une marque que le salarié a refusé de signer.

Lorsque les candidats au licenciement sont sélectionnés sur le principe de l'absence de droit de préemption à quitter l'emploi pour des raisons familiales, il vaut mieux prévenir d'un éventuel licenciement non seulement d'eux, mais aussi d'autres salariés occupant un poste similaire ou similaire, qui au moment de la comparaison avait des raisons d'« immunité ». C'est nécessaire juste au cas où, dans deux mois, les circonstances changent tellement que vous devrez licencier quelqu'un qui n'était pas prévu à l'origine.

Dans la notification, il est également nécessaire d'offrir à l'employé toutes les offres d'emploi disponibles pour l'entreprise, tant en termes de qualifications que de postes inférieurs et inférieurs (partie 3 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si l'entreprise a des succursales et des bureaux de représentation, l'employé doit se voir proposer du travail sur des postes vacants dans la « une localité ». Par exemple, pour toutes les succursales d'une ville et de sa région (arrêt de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 03.11.06 n° 5-B06-94). S'il n'y a pas de postes vacants, cela doit être écrit directement dans la notification.

Troisième étape : licenciement et indemnisation. Le chef de l'entreprise émet un arrêté de réduction du personnel ou du nombre d'employés et approuve un nouveau tableau des effectifs (formulaire n ° T-3, approuvé par arrêté du Comité national des statistiques de Russie du 05.01.04 n ° 1).

Des ordonnances de licenciement des employés avertis sont également rédigées (parties 1, 2, article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie), les inscriptions correspondantes sont faites dans leurs cahiers de travail.

Le dernier jour de travail, chaque salarié doit percevoir non seulement le salaire du dernier mois, mais également une indemnité de départ spéciale à hauteur de son salaire mensuel moyen, si un montant supérieur n'est pas fixé dans un contrat de travail ou une convention collective ( article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Si à la fin du premier mois après le licenciement l'ancien salarié ne retrouve pas de nouvel emploi, alors l'entreprise doit également lui verser les jours de « chômage » pour le deuxième mois après le licenciement (également à hauteur du salaire moyen) . Par exemple, un employé a été congédié le 30 novembre 2008. J'ai obtenu un nouvel emploi le 19 janvier 2009. Le jour de son licenciement, il a droit à une indemnité de départ à hauteur du salaire mensuel moyen. De plus, l'entreprise devra payer pour la période du 31 décembre au 18 janvier. Si le salarié de notre exemple ne trouve pas d'emploi au bout de deux mois après le licenciement (jusqu'au 31 janvier), l'entreprise devra alors payer l'intégralité du deuxième mois.

Si, au cours du troisième mois à compter de la date du licenciement, l'ancien employé n'a pas repris le travail, l'entreprise paie le salaire mensuel moyen pour ce mois sur décision du service de l'emploi. Mais à condition que le salarié y postule dans les deux semaines suivant le licenciement. De plus, pour le paiement du troisième mois, des raisons exceptionnelles sont requises - par exemple, l'absence de toute autre source de revenus dans la famille de l'ancien employé (résolution de la Cour fédérale d'arbitrage du district de la Volga du 07/05/07 dans le cas n° A12-20261 / 06). Dans le cas contraire, l'entreprise a le droit de contester la décision du service de l'emploi devant les tribunaux en tant qu'acte non normatif.

Un employé peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux mois après l'avertissement, à condition qu'il ait donné son consentement écrit (partie 3 de l'article 180 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, dans ce cas, il a droit à une indemnité complémentaire - pour la période suivant la révocation jusqu'au jour où deux mois expirent à compter du jour de l'avertissement de révocation (question 18 de l'Examen de la législation et de la pratique judiciaire de la Cour suprême de la Fédération de Russie pour le premier trimestre 2007, approuvé par la décision du Présidium de la Cour suprême de la Fédération de Russie en date du 30/05/07.

CONSEILS SUR LE SUJET Les réductions à venir doivent être signalées par écrit au service de l'emploi(Clause 2, article 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19.04.91 n° 1032-1 "sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie"). Cela doit être fait au plus tard deux mois avant le début des événements concernés, et si les réductions sont massives - trois mois. Le non-respect de cette obligation en soi ne peut pas entraîner la réintégration ultérieure des employés, mais l'entreprise encourt une amende de 3 000 à 5 000 roubles pour cela (article 19.7 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie).

Licenciement par accord des parties : sûr, mais nécessite le consentement des travailleurs

La révocation par accord des parties présente des avantages indéniables. Premièrement, ce licenciement n'a pas été initié par l'administration. Cela signifie qu'il est presque impossible pour les employés de faire appel par la suite devant les tribunaux. Deuxièmement, la procédure est très simple - il suffit de signer un accord dans lequel fixer la durée de résiliation du contrat de travail. Ni le syndicat ni l'agence pour l'emploi n'ont besoin d'être informés. Enfin, sur cette base, tout salarié peut être licencié - les restrictions établies à l'article 261 du Code du travail ne s'appliquent pas dans ce cas.

Le licenciement par accord des parties (art. 78 Code du travail) et le licenciement volontaire ne sont pas des notions identiques. Dans le premier cas, les deux parties, et pas seulement le salarié, expriment leur volonté par rapport à la rupture du contrat de travail. Par conséquent, après avoir signé l'accord, l'employé ne peut pas changer d'avis et refuser de démissionner, comme s'il avait été licencié de son plein gré (partie 4 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Afin de convaincre un salarié de démissionner par accord des parties, les entreprises versent généralement également une « indemnité », bien que le Code du travail ne prévoie pas une telle obligation. Il semble que ce paiement ne devrait pas être inférieur à celui sur lequel l'employé peut compter lors de la réduction, sinon il n'y a tout simplement aucune raison pour qu'il quitte l'entreprise par accord. Cependant, étant donné que le salarié n'a pas besoin d'être prévenu à l'avance du licenciement par accord des parties, l'entreprise pourra réduire ses effectifs plus rapidement. Cela signifie que vous n'aurez pas à payer les deux mois supplémentaires avant le licenciement et à conserver les emplois, comme dans le cas des licenciements. Mais nous soulignons que les économies ne sont possibles que si le salarié est satisfait du montant proposé par l'entreprise.

Certes, lors du choix d'une option plus économique, il faut également tenir compte du fait qu'il est plus sûr pour l'entreprise de payer une "compensation" par accord des parties au détriment du bénéfice net. Les autorités fiscales insistent souvent sur le fait qu'elles ne peuvent être imputées à des dépenses qui réduisent l'assiette de l'impôt sur le revenu (par opposition aux indemnités de licenciement, qui sont directement indiquées dans le nombre de coûts salariaux au paragraphe 9 de l'article 255 du Code général des impôts). Le fait est que ce versement n'est pas nommé dans le Code du travail et est associé à la rupture du contrat de travail, et non au salaire. En fait, c'est un point discutable. Par exemple, le ministère des Finances de la Russie estime qu'une indemnité peut être incluse dans les dépenses si elle est prévue par un contrat de travail (lettre du 26 septembre 2008 n°03-03-06/1/546). Cependant, les tribunaux soutiennent toujours les autorités fiscales (décisions des tribunaux d'arbitrage fédéraux du district de Moscou du 16.04.07 dans l'affaire n° KA-A40 / 2100-07, district d'Extrême-Orient du 12.12.07 n° F03-A24 / 07-2 / 5014).

Si l'entreprise a un syndicat, il faut aussi qu'elle soit prévenue du licenciement

Il s'agit d'une étape obligatoire, en raison du non-respect de laquelle le tribunal peut reconnaître la réduction comme illégale (article 24 de la résolution du Plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2). L'employeur doit informer le syndicat par écrit des licenciements à venir au plus tard deux mois avant le début des mesures concernées, et si les réductions sont massives, trois mois avant (Partie 1 de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie ). Selon la définition de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie du 15.01.08 n° 201-O-P, «le début des activités» est le début de la résiliation des contrats de travail avec les employés. C'est-à-dire qu'il est nécessaire d'informer le syndicat en même temps que d'avertir les travailleurs, et si des licenciements massifs sont à venir, un mois avant d'avertir les employés.

Les critères généraux des licenciements collectifs sont déterminés dans des accords sectoriels et territoriaux entre les employeurs et les organisations syndicales (la procédure pour leur conclusion et leur action est fixée aux articles 47 et 48 du Code du travail). Si l'entreprise a un syndicat, elle doit également être avertie des réductions de personnel.

Quelle option de licenciement choisir

Base licenciements	avantages	Inconvénients	Quand est le meilleur utilisation
Réduction état ou Nombres	1. Un salarié n'a pas le droit de refuser un licenciement (initiative de l'employeur) 2. Les versements compensatoires réduisent l'assiette de l'impôt sur le revenu	1. Complexité et durée de la procédure 2. Intensité du travail (nécessite un grand nombre de documents) 3. Le danger de contestation (tout oubli peut conduire à la récupération du salarié) 4. Coût (paiement pour deux mois de travail plus une indemnité, qui peut atteindre le montant du paiement pour trois mois)	1. Lorsque la probabilité de contestation est faible (le droit de préemption au maintien au travail est généralement inapplicable, il n'y a pas de postes vacants, les salariés ont signé un avis de licenciement à venir). 2. Lorsqu'un employé refuse de partir par entente entre les parties 3. Lorsqu'il est fondamentalement important pour l'entreprise d'attribuer une compensation aux dépenses à des fins fiscales
Licenciement d'un salarié par accord des parties	1. Rapidité et simplicité de la procédure 2. La probabilité de contester le licenciement est pratiquement réduite à zéro 3. L'indemnisation n'est pas limitée à la limite minimale	1. Possible uniquement avec le consentement de l'employé 2. Paiements de compensation - uniquement au détriment du bénéfice net	1. Lorsqu'il y a un risque élevé de contester le licenciement pour licenciement (par exemple, il est difficile de déterminer qui a l'avantage de rester au travail) 2. Lorsque l'employé n'a pas signé l'avis de mise à pied à venir (une rémunération plus élevée peut être offerte) 3. S'il est plus important de procéder rapidement à des licenciements que d'économiser sur les indemnités

Une histoire impensable d'une mauvaise contraction

Ruslan Konorev, avocat du Barreau de Moscou Knyazev & Partners, partage son expérience :

« J'ai représenté devant les tribunaux les intérêts d'un ancien employé d'une grande entreprise qui a été licencié. L'entreprise a comparé cet employé à un autre occupant un poste similaire. Il s'ensuit que mon client est moins productif. Nous avons prouvé qu'en plus de mon client, quatre autres personnes dans l'entreprise, malgré leurs titres de fonctions différents, exerçaient les mêmes fonctions. Même leurs salaires étaient les mêmes. Par le biais du tribunal, nous avons simplement demandé au défendeur les descriptions de poste de ces travailleurs et de l'employé licencié. Le témoignage des travailleurs et du plaignant lui-même a aidé. Étant donné que l'entreprise n'a pas comparé sa productivité et ses qualifications avec celles des quatre employés lorsqu'il a licencié mon client, elle n'a pas entièrement clarifié si mon client avait le droit de préemption. Par conséquent, l'article 179 du Code du travail a été violé. Le salarié a été réintégré dans son poste. »

Avant d'examiner si le licenciement est dû à une réduction d'effectifs ou à un accord des parties - ce qu'il vaut mieux privilégier, nous donnerons une définition des deux notions.

La suspension du travail pour réduire, entre autres types de licenciements, est la plus problématique et la plus chronophage.

En même temps, ce type donne les plus grandes garanties pour le respect des droits des licenciés.

Si l'entreprise a la possibilité de fournir un autre poste, le poste vacant doit être proposé par la direction de l'entreprise. Aussi, en cas de licenciement, il est nécessaire d'informer les syndicats dans les deux mois, et en cas de licenciements collectifs, dans les trois mois.

Avec une réduction de l'unité de personnel, une position précieuse pour les employés est les droits préférentiels (article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie).

La direction de l'entreprise doit être consciente que certains employés ne peuvent pas être licenciés.: femmes enceintes, femmes avec enfants de moins de trois ans, mères célibataires avec enfants de moins de 14 ans, seules travaillant dans une famille nombreuse.

Vous ne pouvez pas mettre à pied un employé s'il est en congé de maladie ou en vacances.

Il est possible d'exécuter la résiliation du contrat à l'avance. De plus, avec la bonne exécution de la demande, l'employé ne perdra aucun paiement.

Important! Avec une réduction du personnel, toutes les unités du poste réduit sont réduites; avec une réduction du nombre d'employés, le nombre d'employés dans ce poste est réduit.

Pour un employeur, les licenciements sont coûteux, c'est pourquoi de nombreuses entreprises tentent de faire pression sur les employés pour qu'ils démissionnent de leur plein gré. Ce type de licenciement est le plus rentable pour l'entreprise.

Une entente

Comment arrêter - par réduction ou par accord des parties ?

Considérons la deuxième option. Un salarié peut recourir à ce type de licenciement pour les motifs suivants :

intérêts sur les indemnités de départ ;
craignent d'être expulsés en vertu de l'article, pour non-respect de la discipline dans l'entreprise.

Pour la direction de l'entreprise, il est plus rentable de s'entendre avec un salarié (article 78 du code du travail). Vous pouvez vous débarrasser d'un employé indésirable, vous n'avez pas besoin de suivre la procédure laborieuse de réduction de personnel... Vous pouvez congédier un employé qui ne peut pas être touché par une mise à pied normale.

Code du travail de la Fédération de Russie, article 78. Résiliation d'un contrat de travail par accord des parties

Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail.

Le paiement de l'indemnité est effectué conformément à l'accord à la conclusion de l'accord.

Important! La condition principale de l'accord des parties est le volontariat. Lors du choix entre le licenciement ou le licenciement par accord des parties, vous devez tenir compte du fait que l'employé n'a pas besoin de travailler sur une période de deux semaines, comme dans le cas d'un licenciement régulier.

La direction de l'entreprise n'a pas besoin de se mettre d'accord sur les conditions de résiliation des relations de travail avec le syndicat.

Différences

Quelle est la différence entre la révocation par accord des parties et la réduction ?

En cas de réduction, le salarié doit être prévenu de la rupture du contrat.

Par convention, aucun avertissement n'est donné.

Avec l'allègement du Code du travail, certaines catégories sont fixées qui ne peuvent être licenciées.

Par accord, vous pouvez licencier tous les employés sans exception.

Une justification est requise pour l'abréviation, aucune n'est requise pour l'accord.

Aussi, lors d'une réduction d'effectifs, un salarié peut porter plainte devant le tribunal s'il n'est pas d'accord avec les modalités de rupture du contrat de travail. Si les parties sont d'accord, cela ne peut pas être fait.

Aspects positifs du premier

Qu'est-ce qui est plus rentable de démissionner - par mise à pied ou par accord des parties ? Dans le premier cas, il y a des avantages.

Recevoir des paiements supplémentaires après le licenciement. Une indemnité de départ égale au salaire moyen est versée. Le montant est également facturé pour les deux prochains mois pour un emploi.

En cas de licenciement anticipé, le salarié perçoit des indemnités pour temps non travaillé... Le salarié perçoit également le montant des vacances qu'il n'a pas pris.

La possibilité de rechercher un emploi est offerte pendant deux mois. Le salarié, pendant la période pour laquelle il a été prévenu du licenciement, peut être activement à la recherche d'un emploi.

S'il obtient un nouvel emploi avant la fin du délai de préavis, il peut demander un licenciement anticipé. Dans le même temps, il ne perdra aucun paiement.

La possibilité d'obtenir un poste vacant dans la même entreprise. Lors de l'émission d'un ordre de notification de la résiliation d'un accord de réduction d'effectifs les postes vacants possibles pour le transfert de l'employé réduit doivent être indiqués.

Impossible de tirer des catégories préférentielles.

Selon l'article 81 du Code du travail, l'employeur n'a pas le droit de licencier certaines catégories de citoyens : les femmes enceintes, les familles d'accueil, les mères célibataires, si elles ont un enfant à charge de moins de 14 ans, les mères qui ont des enfants de moins de trois ans vieille. Une exception est la liquidation complète de l'entreprise.

Avantages du deuxième concept

Quoi de mieux - réduction ou licenciement par accord des parties pour le salarié ?

Avantages dans l'accord - paperasse rapide, il n'est pas nécessaire de passer par un long traitement de la réduction.

Le consentement du salarié est requis.

Ce type de révocation repose sur le consentement des deux parties. Aucun licenciement n'aura lieu sans la signature du salarié..

La possibilité de se mettre d'accord sur une augmentation du montant des indemnités et le choix de la période de licenciement. Les sommes versées par l'employeur en vertu de l'entente ne doivent pas être inférieures aux sommes que le salarié pourrait recevoir en cas de mise à pied du personnel.

Autrement un employé peut refuser d'être licencié... De plus, il n'y a pas de limite de temps stricte, comme pour la réduction. Là, une date précise de licenciement est déterminée. C'est tout, que le licenciement par accord des parties vaut mieux que la réduction.

Licenciement par réduction ou par accord des parties : quel est le meilleur ?

Réduction ou accord des parties - qu'est-ce qui est mieux pour le salarié ? Les licenciements et les licenciements par consensus ont tous deux leurs côtés positifs et négatifs.

Lorsqu'une organisation planifie des réductions de personnel, cela signifie que sa position n'est pas très stable.

Si le salarié a le choix, d'être licencié par réduction ou par accord des parties, il est nécessaire de déterminer la solution la plus optimale dans la situation actuelle.

S'il y a une place dans un nouvel emploi, il est préférable pour le salarié licencié de convenir d'un accord entre les parties : il peut lui-même proposer une date, accélérer la fin des obligations de travail et recevoir une compensation monétaire.
Si le salarié n'a pas encore trouvé d'emploi ou souhaite prendre un peu de repos, dans ce cas, il vaut mieux qu'il accepte une mise à pied. Son expérience professionnelle sera prolongée de deux mois supplémentaires. A la bourse du travail, si un emploi convenable n'est pas trouvé, il percevra une allocation pour une année entière.
Si la direction de l'entreprise est suffisamment généreuse lors du licenciement par accord des parties et compense un montant équivalent au montant en cas de réduction, alors il serait préférable de s'entendre sur un accord entre les parties.

Désormais, vous savez tout sur le licenciement par réduction ou par accord des parties, ce qui est plus avantageux pour le salarié.

Le licenciement n'est toujours pas une procédure très agréable pour un salarié d'une entreprise. Qu'est-ce qui est mieux - réduction ou accord des parties ?

Il n'y a pas de réponse définitive à la question, tout dépend des circonstances et de la générosité de la direction de l'entreprise pour payer la "rançon".

A noter que le licenciement par accord des parties (OPSS) figure dans le Code du travail de la Fédération de Russie depuis 2001, et des précédents pour son utilisation ont eu lieu depuis 2002. Cependant, cette formulation de la base légale du licenciement a aujourd'hui la pratique la plus répressive comme base de licenciement. C'est d'ailleurs celui-ci, franchement, préféré aussi bien par les responsables du personnel que par les chefs d'entreprises commerciales.

Attribut de formulaire de contrat d'embauche

Le licenciement par accord des parties (article 77 du Code du travail russe) est souvent rencontré en relation avec la prolifération de l'emploi contractuel sur le marché du travail russe. Cette forme de relation contractuelle entre les employeurs et le personnel est un élément indispensable du système de marché.

Ce leadership sur le marché du travail est-il justifié ? La facilité de rupture de la relation de travail inhérente à cette forme de licenciement est-elle positive : employeur-employé ? C'est un point discutable. Selon les statistiques officielles, les chômeurs représentent 2 à 3 % de la population totale en âge de travailler.

Ces données sont objectivement sous-estimées partout dans le monde. Le fait est que tous les chômeurs ne sont pas inscrits à la bourse du travail pour diverses raisons. Par conséquent, il est généralement admis que les données de l'Organisation internationale du travail sont 4 à 5 fois plus élevées que les statistiques officielles sur le chômage.

Et c'est le licenciement par accord des parties qui conduit absolument à la rupture des relations de travail. Les particularités de ce type de licenciement dans les conditions d'existence d'un marché du travail sont plus clairement visibles en comparaison avec d'autres formes de rupture des relations de travail.

Par réduction de personnel et par accord des parties

Il est bien connu que les licenciements lors des réductions d'effectifs accompagnent les crises économiques et leurs conséquences - l'optimisation de la structure du personnel d'une organisation. Sa justification légale (voir paragraphe 2 de l'article 81 du Code du travail russe) est assez complexe et laborieuse d'un point de vue organisationnel.

L'employeur est tenu d'avertir à l'avance le personnel ainsi licencié et, en plus, de proposer aux candidats au licenciement un poste alternatif à temps plein (à noter que le personnel existant est souvent caractérisé par une pénurie de postes vacants) .

Il doit également identifier le personnel auquel est garanti légalement le droit de préemption au maintien dans l'État, et l'exercer. Ainsi, certains employeurs, tout en optimisant leurs effectifs, tentent de substituer « accord des parties » à la « réduction des effectifs », réalisant certains avantages pour l'entreprise au détriment des licenciés.

La clause 1 de l'article 77 du Code du travail russe offre un moyen moins biaisé sur le plan organisationnel - le licenciement par accord des parties. Ce mode de rupture des relations de travail implique des délais serrés, une régulation conjointe du processus de licenciement par la direction de l'entreprise et le salarié. Dans le même temps, l'administration n'est pas tenue de se conformer aux formalités ci-dessus et à la participation de l'organisation syndicale.

A votre propre demande et avec l'accord des parties

L'absence d'une période de travail obligatoire distingue la méthode que nous étudions du licenciement volontaire, dans lequel seul le salarié rédige lui-même une déclaration.

En cas de licenciement volontaire (OPSG), une telle déclaration est établie quatorze jours avant la date convenue de départ. Pendant les deux semaines susmentionnées, le salarié continue d'exercer ses fonctions antérieures. Il a également le droit de prendre congé pendant cette période. Cependant, même si l'employé est en congé de maladie, la période de 14 jours ne sera pas considérée comme interrompue.

Le licenciement par accord des parties a été considérablement simplifié par rapport à la SAMU. Tout d'abord, la différence réside dans l'absence d'une période de travail de deux semaines - jusqu'à la date du licenciement. La date de départ est négociable, le directeur négocie également avec le salarié licencié d'un commun accord certaines conditions supplémentaires. La relation de travail peut être résiliée à une date convenue et convenue à l'avance, même si le salarié est en vacances ou en arrêt maladie.

Différences juridiques entre les deux types de licenciements

Le licenciement par accord des parties implique la procédure de résiliation du contrat de travail entre l'employeur et l'employé conformément à l'article 78 du Code du travail russe. Les employeurs l'utilisent le plus souvent en cas de manquement au travail de la part des salariés (absentéisme, apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété, manquement à l'exercice des fonctions officielles). Cependant, encore plus souvent, ce licenciement est initié par les salariés eux-mêmes. Comme vous l'avez remarqué, il a des similitudes avec le fait d'être tiré à volonté. Cependant, il existe quelques différences (voir tableau 1)

Tableau 1. Caractéristiques comparatives des UPSS et UPSZH

Lors de l'analyse des informations contenues dans le tableau ci-dessus, faites attention au détail : il est impossible de contester le licenciement par accord des parties de manière unilatérale (contrairement à l'UPS). Il a été adopté conjointement dans le cadre de l'OPSS et cesse donc de fonctionner d'un commun accord.

A la demande de l'une des parties, le licenciement ne peut être empêché. Cependant, si elle a été effectuée sous la contrainte de l'employeur, elle peut être contestée devant les tribunaux. Dans ce cas, le salarié est réintégré dans son ancien poste avec le versement d'un salaire moyen pour absentéisme forcé.

Paiement de l'indemnité

En cas de licenciement par accord des parties, une indemnité pour les vacances non utilisées doit être versée au salarié. En plus de cela, il perçoit obligatoirement le salaire cumulé du mois en cours le dernier jour de travail, ainsi que des primes prises en compte dans le salaire de l'organisation, diverses primes (pour l'ancienneté, les qualifications). Ensuite, l'employé reçoit un cahier de travail et une attestation de salaire mensuel moyen.

Cependant, non seulement les paiements obligatoires promettent à un employé le licenciement par accord des parties. Une compensation d'un montant d'un salaire est souvent stipulée par l'employeur dans les commandes de l'organisation.

La législation n'établit pas de cadre spécifique pour de tels paiements, par conséquent, un montant contractuel de compensation supplémentaire peut être établi dans l'accord entre l'employeur et l'employé.

Ce n'est un secret pour personne que ce type de licenciement est plus avantageux pour l'employeur que pour le salarié. La motivation est bien connue : un employé ne peut pas retirer indépendamment une déclaration écrite, et le syndicat, à son tour, ne peut pas non plus influencer ce processus de quelque manière que ce soit.

Par conséquent, pour un salarié qui a choisi d'être licencié d'un commun accord entre les parties, l'indemnisation doit nécessairement être considérée comme un élément du contrat avec l'employeur. La loi fédérale n° 330-FZ du 21 novembre 2011 a établi la procédure d'imposition des compensations d'impôt sur le revenu des personnes physiques. Conformément au paragraphe 8 de la clause 3 de l'article 217 du Code fiscal russe, les indemnités n'excédant pas trois salaires d'employés sont exonérées d'impôt.

L'article 178 du Code du travail réglemente le versement de ces indemnités de licenciement. Selon elle, des dispositions pour son paiement peuvent être incluses dans la convention collective. La deuxième option pour le règlement de cette indemnité est stipulée directement dans les documents qui accompagnent un licenciement spécifique par accord des parties. Dans le même temps, l'impôt sur le revenu des personnes physiques, conformément au paragraphe 3 de l'article 217 du Code des impôts de la Fédération de Russie, n'était pas perçu sur les indemnités de licenciement ne dépassant pas trois salaires, et pour les régions de l'Extrême-Nord - six salaires.

Inscription au licenciement

La pratique actuelle de formaliser un tel licenciement ne prévoit aucun document type. Cependant, l'option de conception privilégiée reste un accord établi conjointement par l'employé et l'employeur. Indication des conséquences juridiques souhaitées de la rupture des relations de travail par accord mutuel des parties, l'indication de la date s'accompagne du licenciement d'un commun accord des parties. Le paiement de l'indemnité de départ, le moment du transfert des dossiers et des postes à un nouvel employé sont également négociés. Présentons un exemple de l'accord ci-dessus.

Accord sur la rupture d'un contrat de travail

L'employeur - Alfa-Trade LLC représenté par le directeur Konstantin Borisovich Pavlov, agissant sur la base de la charte, et l'employé - marchandiseur Marina Viktorovna Selezneva sont parvenus à un accord selon lequel :

Le contrat de travail du 21.02.2010 N 35 sera résilié par accord des parties.
Le contrat de travail est résilié le 20 juillet 2014.
L'employé reçoit une indemnité d'un montant d'un salaire officiel.

La convention est établie en 2 exemplaires ayant la même force juridique, 1 pour chaque partie.

Réalisateur Sceau Pavlov Konstantin Borisovitch

Employé Marina Selezneva

Initiateur de licenciement - salarié

Cependant, le mode d'inscription proposé peut souvent être précédé de la rédaction d'une déclaration par le salarié ou d'un recours correspondant de l'administration à son égard. Dans le même temps, il n'existe pas d'exemple unique sur la manière de rédiger une lettre de démission par accord des parties. Nous allons donc présenter un exemple d'un tel document.

Exemple de déclaration d'employé

Directeur de la SARL "Alfa-Trade"

Pavlov Constantin Borissovitch

Déclaration

Je demande votre consentement pour résilier le contrat de travail avec moi à partir du 20 juillet 2014, respectivement, paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail (motif - par accord des parties).

J'estime qu'il est opportun d'établir une indemnité de départ d'un montant de deux salaires.

Dans l'attente de votre consentement écrit, je me réserve le droit de retirer cette déclaration à tout moment.

Merchandising Seleznev

Marina Viktorovna.

L'accord, à titre facultatif, peut également être précédé d'un recours de l'administration initiant le licenciement d'un commun accord des parties. L'exemple de texte est similaire à celui fourni dans la demande.

Lettre administrative

Chère Marina Viktorovna !

Nous vous suggérons de résilier le contrat de travail, guidé par le paragraphe 1 de l'art. 77 du Code du travail (c'est-à-dire par accord des parties) du 20 juillet 2014.

L'indemnité est fixée, selon la convention collective, au montant de deux salaires.

Réalisateur

Pavlov K.B.

Exécution d'une ordonnance de non-lieu

Sur la base de l'accord, le responsable de l'organisation signe l'ordre correspondant. Le licenciement par accord entre les parties prend désormais force de loi. Souvent, avec cette commande, est émise une commande portant sur l'acceptation et le transfert des caisses et un inventaire.

SARL "Alfa-Trade"

20/07/2014 n°15-k

ville de Moscou

À propos du licenciement de Selezneva M.V.

FEU:
Marina Selezneva, marchandiseuse, 20.07.2014 par accord des parties (article 37 du Code du travail).

Le service comptable versera à MV Selezneva une compensation monétaire d'un montant de trois salaires.

Motif : déclaration de M.V Selezneva du 15/07/2014.

Directeur de la SARL "Alfa-Trade" Pavlov K.B.

Selezneva M.V. connaît la commande et accepte.

Au moyen d'une telle ordonnance, la révocation s'effectue d'un commun accord entre les parties. Dans ce cas, l'inscription au carnet de travail doit obligatoirement mentionner le paragraphe 1 de la partie 1 de l'article 77 du code du travail.

Faut-il éviter l'expression « révocation par accord des parties lors d'une révocation ?

Cette question est, bien sûr, controversée et liée à des mythes.

Mythe n°1 : Un salarié licencié par accord des parties constitue une violation de la discipline du travail.

Mythe n° 2 : Un employé qui met fin à son emploi de cette manière n'a pas les qualifications suffisantes.

La raison de l'apparition de ces préjugés était la pratique des employeurs de « licencier » les employés négligents en vertu de l'article 77 du Code du travail. Cependant, si un employé est confiant dans ses qualifications, ainsi que dans le fait qu'il sera immédiatement employé ailleurs, alors ces mythes sont insignifiants. Au contraire, une personne sera en mesure d'obtenir rapidement l'emploi attendu.

Sortir

L'OPSS dans sa forme actuelle est-il idéal comme outil du marché du travail ? Sur la base des lois macroéconomiques, ses paramètres (par exemple, la non-participation des syndicats à son processus) sont incorrects à un niveau de chômage important.

Pour qu'un tel mécanisme de marché fonctionne pleinement sur le marché du travail, idéalement, une économie en croissance et un niveau suffisant d'offre d'emplois compétitifs sont nécessaires. Cependant, les aspects organisationnels simplifiés qui accompagnent l'UPS sont dans de nombreux cas préférables pour une rupture rapide des relations de travail. Ce facteur détermine son utilisation généralisée.

Une personne licenciée par accord des parties doit tenir compte du fait que, dans certains cas, un accord mal exécuté et, par conséquent, une ordonnance de licenciement par accord des parties peut ignorer les paiements ou les avantages qui lui sont dus. Par conséquent, tout doit être prévu et pris en compte.