Interdiction de licencier un employé. Qui ne peut pas être licencié au travail (Code du travail) ? Fournir un avis écrit de réduction

Dans une situation économique difficile dans le pays, les réductions de personnel ne sont pas rares. Même les employés hautement qualifiés ne sont pas assurés contre elle, mais certains ont des droits de préemption. Dans cet article, vous découvrirez qui sera licencié en premier lieu, qui est préféré à niveaux de compétence égaux et qui ne peut pas du tout être licencié sur cette base.

Qu'est-ce que l'abréviation

Il y a 2 concepts - la réduction des effectifs et la réduction des effectifs. Dans l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie ne déchiffre pas les différences entre eux. En pratique, la différence est également négligeable. Avec une diminution du nombre de personnes, le poste reste dans le tableau des effectifs, mais le nombre de personnes qui l'occupent diminue. Avec une réduction de personnel, le poste est supprimé.

Les raisons de la réduction des effectifs de l'entreprise sont :

Situation économique difficile du pays.
Fusion, réorganisation ou acquisition de sociétés.
Optimisation interne.

Qui et pourquoi est le premier à être coupé

Informations curieuses

Non seulement des postes spécifiques, mais aussi des subdivisions entières, des départements, des départements peuvent tomber sous le coup de la réduction du personnel. L'employeur a parfaitement le droit de le faire. Cependant, dans les deux cas, avec la réduction, le respect des droits des travailleurs est obligatoire et ceux qui ne sont pas autorisés à être licenciés doivent rester dans l'entreprise. Si des subdivisions entières doivent être réduites, alors les employés qui ont des droits « spéciaux » devraient être transférés vers d'autres départements.

Déterminez qui est le premier à être licencié au travail et sur quelle base. L'employeur détermine les droits de préemption, et pour cela un certain algorithme est fourni:

Les employés qui sont interdits de licenciement par la loi sont exclus de tous les candidats au licenciement. Selon l'art. 261 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'agit des travailleuses enceintes, des mères d'enfants de moins de 3 ans, des parents isolés avec des enfants de moins de 14 ans ou des enfants handicapés de moins de 18 ans, ainsi que d'autres. Il est interdit de licencier en raison de licenciements et d'employés en congé de maternité (partie 4 de l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie et partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Les autres travailleurs sont évalués en fonction des niveaux de compétence et de la productivité du travail. La comparaison est faite entre des salariés qui occupent les mêmes postes, créés au sein d'une même unité structurelle. Évaluer correctement les qualifications de deux principaux comptables travaillant dans le même service. Il est faux de comparer un spécialiste de premier plan et un comptable de 2ème catégorie - cela est indiqué dans la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou n ° 33-27711 / 2015 du 08/06/2015. Des règles similaires s'appliquent à l'évaluation de la productivité du travail.
Si la comparaison révèle les mêmes niveaux de qualification et de productivité du travail, alors les circonstances familiales et les autres avantages liés à la réduction de l'employé sont pris en compte. Il y a une exception. Si un poste est supprimé ou si tous les membres du personnel d'un poste sont réduits, les droits de préemption ne sont pas pris en compte. Ceci est indiqué dans la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou n° 33-1708 du 22/01/2015.

Que sont les droits de préemption et qui les détient

À niveaux de compétences et de productivité des employés égaux, la préférence est donnée à ceux qui bénéficient d'avantages en matière de réduction des effectifs. Selon l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie, les catégories de travailleurs suivantes peuvent demander le maintien dans leur emploi :

les personnes de la famille qui ont deux personnes à charge ou plus (enfants mineurs, autres membres de la famille handicapés qui sont entièrement pris en charge par le salarié ou reçoivent régulièrement une assistance de sa part, représentant leur source permanente et principale de subsistance) ;
les seuls «soutiens» de la famille sont les employés dans la famille desquels il n'y a pas d'autres personnes ayant un revenu stable ;
les employés atteints de blessures et de maladies professionnelles reçus alors qu'ils travaillaient dans cette organisation ;
les employés qui améliorent actuellement leurs qualifications en direction de l'employeur.

Si vous avez été licencié illégalement en raison d'un licenciement, vous devez alors contacter plusieurs autorités. Envoyez d'abord une demande écrite au syndicat de l'organisation. Le syndicat devrait examiner la plainte dans un délai d'une semaine. En outre, ce cas peut être examiné par l'Inspection fédérale du travail et le Parquet. Si le syndicat et l'inspection du travail n'ont constaté aucune violation, une action en justice doit être intentée.

conjoints de militaires;
personnel militaire transféré dans la réserve;
inventeurs;
les invalides de la Seconde Guerre mondiale et les opérations militaires ;
les personnes affectées par les radiations ;
et quelques autres.

Le droit de préemption au maintien au travail peut également être prévu par des conventions collectives internes à l'entreprise.

Comment les employés sont comparés

Quelques faits

En cas de rupture du contrat de travail dans le cadre de la liquidation de l'entreprise ou de la réduction du nombre ou de l'effectif des salariés de l'entreprise, le salarié licencié doit percevoir des indemnités de licenciement selon le salaire mensuel moyen. Pour le salarié licencié, le salaire mensuel moyen est enregistré lors de la recherche d'emploi dans un délai de 2 mois à compter de la date du licenciement.

La loi ne décrit pas d'exigences spécifiques pour la procédure d'identification des droits préférentiels des salariés. La pratique montre que les tribunaux font davantage confiance aux décisions des commissions lorsqu'ils fixent les résultats par écrit.
Voici les principales nuances à prendre en compte lors de la comparaison des candidats au licenciement :

Il est recommandé d'introduire dans la composition de la commission les chefs de division dans lesquels des réductions d'effectifs sont envisagées, ainsi que des membres de l'organisation syndicale et des spécialistes d'autres divisions structurelles (avocats, agents du personnel chargés du contrôle qualité, etc.) .
Un arrêté doit être rendu sur l'organisation de la commission, définissant la compétence de chacun de ses membres. Les agents du personnel peuvent remplir l'obligation de fournir des informations sur les sanctions et les incitations imposées. Les chefs de département devraient être chargés de la formation des rapports sur les travaux, de l'élaboration des caractéristiques, etc.
Il est conseillé d'établir des tableaux de synthèse, qui reflètent les résultats de la comparaison des qualifications et de la productivité des travailleurs selon un certain nombre de critères.
Les conclusions de la commission doivent être consignées dans les procès-verbaux officiels des réunions.
La commission devrait rendre ses conclusions sur la base des résultats d'une comparaison de la productivité de chaque employé, en tenant compte de l'ensemble des critères. La décision qu'un employé a une qualification plus élevée, parce que le second a moins d'expérience, le tribunal la trouve illégale.
Si les candidats au licenciement sont inscrits au syndicat et s'acquittent régulièrement des cotisations, l'employeur doit tenir compte de l'avis de cette organisation sur l'opportunité de licencier tel ou tel salarié. Cette exigence est la partie 2 de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Regardez la vidéo qui vous parlera des catégories de travailleurs qui ont l'interdiction de licencier

Liste des personnes qui ne peuvent être licenciées pour cause de licenciement

La liste de ceux qui ne peuvent être licenciés par la loi comprend les catégories de travailleurs suivantes :

personnes temporairement handicapées;
employés en vacances (y compris étudiants et non rémunérés);
mères de jeunes enfants de moins de 3 ans;
les femmes et les hommes élevant seul un enfant de moins de 14 ans ou un enfant mineur handicapé ;
membres de l'organisation syndicale.

Parmi celles qui ne peuvent être licenciées figurent également les employées enceintes et les femmes en congé de maternité. Si un salarié de la catégorie des « intouchables » est néanmoins licencié en raison de suppressions d'effectifs, il sera automatiquement réintégré par décision de justice.

Nous sommes prêts à répondre à vos questions - posez-les dans les commentaires.

Le processus d'employés ou de divisions entières commence à partir du moment où la commande est émise pour l'entreprise et à partir de ce moment. Cependant, certains employés ne peuvent en aucun cas être licenciés. La loi prévoit des catégories de citoyens officiellement considérés comme « irréductibles ».

Qui est interdit de licenciement par la loi

Si dans le plan de l'employeur il y a une réduction d'une ou plusieurs divisions, alors les salariés entrant dans la catégorie des « non licenciés » doivent automatiquement passer dans d'autres parties de la même organisation.

En premier lieu, la loi interdit aux employeurs d'exclure les femmes ayant des enfants à charge de moins de trois ans. De plus, si un enfant mineur handicapé est à la charge de son père ou de sa mère, il ne doit en aucun cas être licencié. Cependant, dans ce cas, il y a une disposition dans la loi : le licenciement est interdit si l'autre parent est absent ou n'a pas de source permanente de revenus.

mères célibataires élevant un enfant jusqu'à 14 ans;
tuteur ou parent seul soutien de famille de 3 enfants ou plus (le licenciement est à nouveau interdit si le deuxième parent est absent ou n'a pas de source de revenus permanente) ;
employées enceintes ;
les employés qui, selon les conclusions de l'examen médical, sont reconnus comme temporairement invalides (l'employeur a le droit d'exiger des certificats médicaux appropriés pour confirmer ce fait);
les employés à qui l'on promet le maintien de l'emploi pendant la période d'absence forcée (cette catégorie comprend les travailleuses de la maternité qui sont en place) ;
les employés séjournant (c'est-à-dire non seulement planifiés) ;
membres;
des représentants du collectif de travail, auxquels est confiée la fonction d'animation ;
des représentants de l'équipe de travail qui participent à l'examen des litiges corporatifs.

De plus, il y a une réponse claire à la question de savoir qui ne peut pas être licencié pour des mises à pied : La loi protège strictement les droits des travailleurs qui sont ou subissent un traitement dans un service d'hospitalisation d'un établissement médical agréé.

Le licenciement d'un salarié appartenant à l'une des catégories ci-dessus est a priori illégal. Si un tel licenciement a eu lieu, alors son illégalité est facile à contester devant les tribunaux.

Licenciement : formalités

Les procédures de licenciement peuvent être moins douloureuses si l'employeur respecte toutes les règles. Tout d'abord, après avoir établi une liste des salariés à licencier, l'employeur est tenu de les aviser au préalable.

Cette question étant complexe, elle devient assez souvent l'objet d'une réflexion au sein de la commission des conflits. Par conséquent, afin d'éviter les situations de conflit, il est nécessaire d'avertir le personnel par écrit.

Et cela ne veut pas dire une liste qui est portée à la connaissance du collectif et sous laquelle les signatures sont recueillies. La notification de la mise à pied à venir doit être ciblée et personnelle.

De plus, selon la partie 2 de l'article 180 du Code du travail, l'employeur n'a pas le droit d'informer les membres de l'équipe de la réduction à venir dans un délai inférieur à 2 mois avant le licenciement envisagé. Cette période est nécessaire pour que les personnes puissent s'orienter sur les circonstances intra-familiales et essayer pendant cette période de trouver une place pour un nouvel emploi.

Cela fait une exception pour les employés. Ils sont également prévenus de la réduction à l'avance, mais le délai dans ce cas est beaucoup plus court : 17 jours. Quant à la partie du personnel occupée pour une durée inférieure à 2 mois, la notification de la réduction à venir doit être reçue 3 jours avant le début de la procédure de licenciement.

Il n'y a pas de formulaire approuvé par le gouvernement fédéral pour la notification des réductions à venir. La seule condition préalable est la signature des deux parties.

Parfois, un employé interprète mal les lois en vigueur et refuse de signer un avis. Dans ce cas, l'employeur doit s'assurer que l'avis lui est lu en présence d'au moins deux témoins. Puis il est rédigé, ce qui reflète cette situation : notification et refus de signer.

Même en cas de force majeure, l'employeur ne devrait pas procéder à des réductions sans notification préalable du personnel. Au premier examen de cette situation par la commission des conflits, le licenciement est reconnu comme non fondé.

Offrir des postes vacants en cas de réduction des effectifs

Si la direction a des postes vacants, alors avant d'entamer la procédure de licenciement, elle est obligée de les proposer au personnel.

Dans ce cas, il est nécessaire de respecter les normes existantes :

Le domaine de travail proposé doit correspondre aux qualifications du salarié.
En l'absence d'un nouvel emploi correspondant aux qualifications du salarié, l'employeur doit proposer un poste inférieur.
En l'absence d'un poste inférieur vacant, l'employeur doit offrir au salarié tout emploi moins rémunéré.

De plus, toute proposition de la direction de transfert à un autre poste ou à un emploi moins bien rémunéré doit être axée sur l'état de santé de l'employé. Parfois, l'offre d'un poste vacant correspond aux qualifications de l'employé, mais il ne peut pas exercer de fonctions professionnelles pour des raisons de santé.

Par exemple, Ivan Petrov Gavrilovich était le chef de la ferme. En cas de réduction de personnel, il se voit proposer le poste de chef d'entrepôt. Les tâches fonctionnelles d'Ivan Gavrilovich Petrov sont en grande partie identiques: comptabiliser les valeurs matérielles.

Cependant, l'entretien de l'entrepôt impliquait de soulever des caisses de produits finis sur des rayonnages. Malgré le fait que ce processus était mécanisé et que les mécanismes de levage étaient activement impliqués dans l'entretien de l'entrepôt, Petrov a refusé cette position. Le fait est qu'il devrait déplacer lui-même une partie des boîtes. Il ne pouvait pas le faire pour des raisons de santé: Ivan Gavrilovich était contre-indiqué de soulever des poids après une opération chirurgicale pour une appendicite.

L'employeur se réserve le droit de proposer des postes vacants non seulement dans cette entreprise particulière, mais également dans une autre localité. C'est-à-dire qu'avant de licencier une personne pour réduire ses effectifs, la direction doit épuiser toutes les options possibles. Ainsi, un soutien social est apporté à la partie de l'équipe qui fait l'objet d'une réduction.

Par écrit et sous une signature personnelle, les employés sont également informés du fait qu'il n'y a pas de postes vacants dans l'État.

Le licenciement n'est pas autorisé si le salarié ne se voit pas proposer tous les postes vacants disponibles pour l'employeur.

Par exemple, Olga Ivanovna Malakhova était assistante de laboratoire dans un laboratoire de chimie. Dans le cadre de la modernisation de la production, la fonctionnalité du laboratoire chimique a été supprimée et cette division de l'entreprise a été complètement liquidée.

En conséquence, tout le personnel du laboratoire a été licencié. Cependant, après le licenciement de Malakhov, Olga Ivanovna a appris qu'au moment de son licenciement, il existait un poste d'assistant de laboratoire dans un laboratoire de matières premières. C'est-à-dire que l'employeur a négligé le fait qu'il y avait un poste vacant similaire qui correspondait aux qualifications de Malakhova.

De plus, le salaire d'un assistant de laboratoire dans un laboratoire de matières premières n'était pas inférieur à celui qu'Olga Ivanovna recevait en tant qu'employée d'un laboratoire chimique. La situation de conflit a reconnu la justesse d'Olga Ivanovna. Son licenciement a été jugé non fondé.

Si l'employé accepte l'offre d'un nouveau poste vacant, un acte local est émis.

Droit de préemption en cas de licenciement

Lors du démarrage de la procédure de licenciement, l'employeur doit scrupuleusement analyser toutes les nuances législatives associées à cette procédure. Tout d'abord, il doit clairement comprendre qui ne peut pas être licencié en raison des réductions de personnel. À cet égard, la direction devrait se concentrer sur le personnel avec.

Selon l'article 179 du Code du travail, elle s'applique à la partie du personnel qui présente systématiquement des indicateurs de production élevés. Par ailleurs, les salariés des catégories hautement qualifiées occupent des postes prioritaires pour la direction.

Si l'employeur est contraint de choisir parmi des salariés à qualifications égales, les éléments suivants doivent rester en l'état :

Enfin, l'employeur n'a en aucun cas le droit de licencier ou de mettre à pied les employés qui se blessent ou se blessent dans l'exercice de leurs fonctions. Dans le même temps, l'employeur doit disposer de la conclusion de la commission médicale, qui confirmerait la présence d'une maladie professionnelle.

En outre, les actes locaux de l'entreprise peuvent prévoir d'autres catégories de salariés avec un droit de préemption. Dans chacun de ces cas, l'employeur prend une décision personnellement, mais elle est basée sur les qualités professionnelles et le degré de préparation de l'employé.

Indemnités de licenciement

Les retenues compensatoires sont régies par l'alinéa 2 de l'article 81 du Code du travail. L'employeur est tenu de verser à chaque salarié licencié une indemnité de licenciement. Sa taille est déterminée par les gains mensuels moyens. Cette indemnité est cumulée le premier mois suivant le licenciement pour cause de licenciement.

La direction de l'ancienne entreprise est tenue d'assurer le salaire mensuel moyen du deuxième mois, si le salarié n'a pas trouvé de nouvel emploi.

Comme pour le 3ème mois, en cas d'absence d'emploi, l'employeur versera également l'indemnité correspondante. Cependant, il ne sera désormais crédité que sur présentation d'un certificat officiel de la population régionale.

Parfois, une coupure est inévitable. Mais même dans ce cas, l'employeur n'a pas le droit de licencier certains employés. Qui, quand et pourquoi a des droits et des « privilèges » spéciaux lors des réductions de personnel ?

Certains travailleurs ont des "privilèges" particuliers lorsqu'ils sont réduits ou en effectifs. En termes simples, l'employeur n'a pas du tout le droit de les licencier en cas de réduction de personnel. Certes, les travailleurs eux-mêmes ne soupçonnent souvent même pas qu'ils ont des droits particuliers. Par conséquent, avant de vous énerver au sujet du licenciement à venir, vous devez d'abord vous assurer que vous n'avez vraiment aucun avantage et que l'employeur a le droit de vous licencier.

Bien sûr, chaque cas est individuel, et il est parfois plus rentable de « réduire les effectifs », de chercher un nouvel emploi et, en même temps, de recevoir une compensation financière d'un ancien employeur. Mais les situations sont différentes, et connaître ses droits, dans tous les cas, est utile.

Alors, quels employés sont considérés comme « non licenciés » en vertu de la loi russe ? Tous sont répertoriés dans le Code du travail.

Réduction des effectifs : travailleurs « non licenciés »

Soit dit en passant, non seulement des postes individuels, mais aussi des subdivisions, des divisions et des départements entiers peuvent tomber sous le coup de la réduction du personnel. L'employeur a parfaitement le droit de le faire. Mais, dans tous les cas, pendant le licenciement, les droits des travailleurs doivent être respectés, et ceux qui ne peuvent être licenciés doivent rester dans l'entreprise. S'il est prévu de réduire une division entière, les employés "non licenciés" doivent être transférés vers d'autres départements de l'organisation.

L'employeur n'a pas le droit de licencier les catégories de travailleurs suivantes pour réduire les effectifs :

Employés temporairement handicapés - partie 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (des certificats médicaux seront requis pour confirmer l'incapacité de travail);

Les salariés qui ont la garantie du maintien de leur emploi pendant la durée de leur absence. Par exemple, cela inclut les femmes en congé parental (partie 4 de l'article 256 du Code du travail de la Fédération de Russie), ainsi que d'autres employés en vacances (cela comprend divers types de congés: congé d'études, principal, supplémentaire, sans solde ) ;

Femmes enceintes (l'exception est le cas lorsque l'ensemble de l'entreprise est complètement liquidé) - sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie;

Femmes élevant des enfants de moins de trois ans; les mères célibataires élevant un enfant de moins de 14 ans ou un enfant handicapé de moins de 18 ans, et d'autres personnes (y compris les tuteurs, les parents d'accueil, etc.) qui élèvent ces enfants sans mère (l'exception à cette règle est, encore une fois, la liquidation de l'entreprise ou la commission d'actes coupables par ces personnes) - sur la base de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie ;

Les membres du syndicat (leurs droits sont décrits dans les clauses 2, 3 et 5 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Les représentants des salariés qui négocient collectivement ;

Participants à la résolution des conflits collectifs.

Si un salarié appartient à l'une de ces catégories et a néanmoins été licencié pour cause de licenciement, la réintégration par voie judiciaire se fait facilement, pourrait-on dire, presque en mode « automatique ».

Downsizing : des travailleurs avec des « privilèges »

En plus des employés qui ne peuvent pas être licenciés, il y a aussi des employés qui ont des avantages par rapport à leurs collègues. Tout d'abord, cela s'applique à une situation où un employeur est obligé de supprimer l'un des deux postes identiques. Par exemple, sur deux comptables travaillant avec la banque, la caisse, un seul devrait rester. Qui choisir pour la réduction ? Il semblerait que le choix dépende entièrement de l'employeur. Mais ce n'est pas le cas.

Le Code du travail dicte à l'employeur à qui il doit « faire un don » en dernier. Cette information est contenue dans l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie. S'il y a deux postes identiques, alors les employés avec une productivité plus élevée et des qualifications plus élevées devraient être laissés dans l'entreprise.

Et si la productivité et les qualifications des employés étaient égales ? Dans ce cas, l'employeur doit tenir compte d'autres facteurs. Des deux employés, dont l'un doit être mis à pied, le droit de rester dans l'organisation a :

Employés ayant une famille avec deux personnes à charge ou plus ;

Salariés qui n'ont pas d'autres travailleurs indépendants dans leur famille ;

Salariés ayant subi un accident du travail ou une maladie professionnelle pendant la période de travail pour cet employeur ;

Employés qui améliorent leurs qualifications en direction de l'employeur au travail ;

Des combattants handicapés pour défendre la Patrie.

Ainsi, le Code du travail ne part pas du principe que « face aux licenciements » tous les salariés sont égaux. Il y a des employés qui ne devraient pas être licenciés, ainsi que d'autres qui ne devraient être licenciés qu'en dernier recours. Si vous appartenez à l'une de ces catégories, n'oubliez pas vos droits.

Bureau éditorial "Travail & Salaire"

Réduire le nombre d'employés est l'un des moyens les plus efficaces de réduire les coûts ou de ralentir le rythme de l'activité de production si le produit de l'organisation a cessé de générer des bénéfices suffisants. Dans cet article, nous vous expliquerons comment éviter les erreurs lors de la réduction du nombre d'employés.

Si l'employeur décide de réduire le nombre d'employés, il doit prendre en compte toutes les nuances de ce processus complexe. Les erreurs commises ne réduisent pas, mais, au contraire, augmentent considérablement les frais de personnel.

Par exemple, un tribunal peut réintégrer un employé au travail et obliger l'employeur à lui payer le salaire moyen pour toute la période d'absentéisme forcé (article 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, ci-après dénommé Code du travail de la Fédération de Russie Fédération de Russie), ainsi qu'à indemniser le préjudice moral (article 237 du Code du travail de la Fédération de Russie). Dans ce cas, l'employeur est tenu de payer tous les frais juridiques (article 88 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie).

En outre, si un salarié sollicite la protection de ses droits auprès de l'inspection du travail, si la réduction est mal exécutée, l'employeur s'expose à une responsabilité administrative en vertu de l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

Considérez les erreurs typiques que font les employeurs lorsqu'ils postulent pour une réduction des effectifs.

1. FAIRE UN AVIS DE RÉDUCTION INCORRECT

Lors de la mise en garde des employés contre les licenciements, il est nécessaire de prendre en compte toutes les exigences de la loi, ainsi que la pratique établie, afin de réduire le risque de litiges à l'avenir. Nous recommandons de publier un avis sur la réduction du nombre (du personnel) d'employés. Plus le document est détaillé, moins il causera de questions, d'incompréhensions et d'irritations parmi les employés (exemple 1).

2. LES EMPLOYÉS SONT AVISÉS DES RÉDUCTIONS OU NON AVISÉS DES VIOLATIONS

Une nuance importante est que tous les travailleurs licenciés doivent absolument être avertis des licenciements et à temps.

Selon la deuxième partie de l'art. 180 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'informer par écrit les employés de leur réduction au moins deux mois avant le licenciement.

Si le salarié refuse de lire l'avis ou de signer pour se familiariser avec celui-ci, l'employeur devra alors lire l'avis au salarié à haute voix et rédiger un acte dans lequel deux ou trois salariés qui étaient présents chez la connaissance devront signer (exemple 2 ).

Cependant, il existe des exceptions au moment de la notification des employés.

Plusieurs jours à l'avance. Par exemple, si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié pour une durée pouvant aller jusqu'à deux mois, la réduction doit être notifiée par écrit au moins trois jours calendaires à l'avance (deuxième partie de l'article 292 du Code du travail de La fédération Russe). Un employé qui exerce un travail saisonnier doit être averti par écrit au moins sept jours calendaires à l'avance (deuxième partie de l'article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Avis de maladie et de vacances. Si l'employé doit être avisé de la mise à pied et qu'il est en vacances ou en congé de maladie, il est préférable d'attendre qu'il se rende au travail et remette l'avis en personne. Mais s'il s'agit d'un télétravailleur ou si la direction exige d'aviser le salarié malgré les vacances ?

Dans ce cas, vous devez envoyer un avis de réduction à toutes les adresses connues de l'emplacement de l'employé par une lettre précieuse avec une liste de pièces jointes et un accusé de réception (exemple 3). La date de notification est la date de réception de la précieuse lettre par le salarié.

Si l'employé est disponible par téléphone, cela vaut la peine de l'appeler et de lui faire part de la nécessité de recevoir une notification. De plus, cela doit se faire sur haut-parleur et devant témoins. La conversation doit être enregistrée avec un acte (exemple 4). Un tel acte témoigne de la bonne foi de l'employeur et confirme qu'il a tout mis en œuvre pour aviser le salarié de la mise à pied.

3. NE PAS PROPOSER TOUS LES EMPLOIS APPROPRIÉS

S'il y a des postes vacants dans l'organisation, ils doivent être proposés au salarié licencié (s'ils lui conviennent en termes de qualifications et de conditions de santé) dès leur apparition dans un délai de deux mois, tandis que le délai de préavis de licenciement pour licenciement est en vigueur (troisième partie de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie) ...

Souvent, les tribunaux réintègrent les travailleurs précisément parce que tous les postes vacants ne leur ont pas été offerts. Les tribunaux vérifient soigneusement si les postes dans le tableau des effectifs et dans les offres de postes vacants coïncident (voir, par exemple, la décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 02.02.2015 dans l'affaire n° 33-949 / 2015, A-9).

Il est nécessaire d'offrir non seulement des postes correspondant aux qualifications de l'employé, mais aussi des postes inférieurs.

QUESTION DANS LE SUJET

Dois-je proposer un poste senior vacant ?

Si vous savez avec certitude que vos qualifications sont insuffisantes, vous n'avez pas besoin de proposer ce poste (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 mars 2015 dans l'affaire n° 33-10408 / 2015).

Mais si l'on ne sait pas avec certitude si un employé peut occuper un poste plus élevé (peut-être a-t-il reçu une formation supplémentaire ou a-t-il une expérience qui n'est pas reflétée dans le cahier de travail), le risque de conflits augmente. Pour cela, nous proposons d'informer l'employeur sur les documents de qualification inconnus de l'employeur dans l'avis de licenciement (voir exemple 1).

Ainsi, vous devez vous assurer qu'il n'y a pas de postes vacants inutiles dans le tableau des effectifs (juste au cas où). Les postes vacants qui n'ont pas encore été recherchés doivent être exclus.

L'employeur est obligé d'offrir des postes vacants uniquement dans la localité donnée, sauf disposition contraire de la convention collective ou du travail (voir la décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 24.12.2012 dans l'affaire n° 11-25754).

A noter que le poste dans lequel une femme était en congé de maternité n'était pas considéré comme vacant de l'avis de la majorité des tribunaux (voir, par exemple, Décision du tribunal municipal de Moscou du 29 mai 2014 n° 4g/8-3516). Ce poste est temporairement vacant - car une femme peut revenir, et on ne sait pas quand - dans trois mois ou dans trois ans.

4. RÉDUIRE LES TRAVAILLEURS PROTÉGÉS

Bien que l'employeur ait le droit de déterminer la structure organisationnelle et le tableau des effectifs, la loi protège certaines catégories de travailleurs qui ont besoin du soutien de l'État. Les travailleurs protégés comprennent :

Une femme enceinte (première partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Une femme qui a un enfant de moins de trois ans (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie);

Une mère célibataire élevant un enfant jusqu'à 14 ans ou un enfant handicapé jusqu'à 18 ans (ou une personne élevant un tel enfant sans mère) (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon le paragraphe 28 de la résolution de l'assemblée plénière de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 28/01/2014 n° 1, une mère célibataire est une femme qui élève ses enfants (parents ou enfants adoptés) et s'occupe de leur développement de manière indépendante. , sans père. En particulier, si le père :

Décédé, reconnu porté disparu (vous devez demander un certificat de décès à l'employé, la décision de justice correspondante);

Privé des droits parentaux, limité dans les droits parentaux (décision de justice pertinente) ;

Reconnu comme inapte (partiellement inapte) ou pour des raisons de santé ne peut pas personnellement élever et entretenir un enfant (une décision de justice ou un certificat, par exemple, concernant un handicap) ;

purge une peine dans des établissements exécutant une peine d'emprisonnement (certificat pertinent);

Évite d'élever des enfants ou de protéger leurs droits et intérêts. Il s'agit de femmes divorcées qui ont demandé le recouvrement de la pension alimentaire au tribunal et à l'huissier, mais, malgré cela, il n'a pas été possible de percevoir la pension );

Autres situations (par exemple, lorsque la paternité de l'enfant n'est pas établie et qu'il y a un tiret dans l'acte de naissance) ;

Un parent, s'il est le seul soutien de famille d'un enfant de moins de trois ans ou d'un enfant handicapé de moins de 18 ans dans une famille de trois enfants ou plus de moins de 14 ans et qu'en même temps l'autre parent (représentant de l'enfant) n'est pas dans les relations de travail (quatrième partie de l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie) ...

Pour réduire le risque de litige, il est préférable de ne pas licencier ces travailleurs.

Notez également que les employés de moins de 18 ans ne peuvent être licenciés pour cause de licenciement qu'avec le consentement de l'inspection du travail et de la commission des affaires des mineurs (article 269 du Code du travail de la Fédération de Russie).

En outre, si un employé est membre d'un syndicat, il ne peut être licencié qu'en accord avec l'organisation syndicale principale (deuxième partie de l'art. 82, 373 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Et enfin, ne licenciez pas un employé pendant la période de son incapacité temporaire de travail et pendant ses vacances (partie six de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, alinéa "a" du paragraphe 23 de la résolution de l'Assemblée plénière du la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2).

5. NE PAS CONSIDÉRER LE DROIT PRÉFÉRÉ DE RESTER AU TRAVAIL

Vous pouvez faire face à un tel problème lors de la réduction s'il y a plusieurs postes du même nom dans le tableau des effectifs. Par exemple, il y a trois directeurs commerciaux dans un service, mais un seul doit être licencié. Dans ce cas, la première partie de l'art. 179 du Code du travail de la Fédération de Russie exige que l'employeur, en cas de licenciement, laisse au travail les travailleurs ayant une productivité et des qualifications plus élevées.

Les qualifications peuvent être vérifiées par le document sur l'éducation et le cahier de travail, cependant, l'évaluation de la productivité du travail nécessitera un certain effort de la part de l'employeur.

Comment évaluer la productivité du travail ? Il n'est pas difficile d'évaluer la productivité du personnel qui travaille - il suffit de savoir si les travailleurs respectent les normes du travail (temps et rendement). La situation de l'évaluation de la productivité des travailleurs intellectuels est beaucoup plus compliquée. Voici quelques conseils:

1. Si l'organisation procède à une évaluation annuelle du personnel, nous vous recommandons de joindre les résultats. Les résultats de la certification, si elle est réalisée, seront également utiles.

2. Si l'organisation a établi des indicateurs de primes, la productivité des employés peut être évaluée par la taille et la fréquence des primes qui leur sont attribuées. Vous pouvez également prendre en compte l'exécution régulière de travaux supplémentaires (par exemple, à temps partiel ou sur commande spéciale). Nous recommandons également d'évaluer la discipline du travail de l'employé. Si la discipline est faible ou s'il y a des remarques, des réprimandes, alors un tel employé n'a aucun droit de préemption.

Comment documenter les estimations de productivité. La première étape consiste à émettre une ordonnance portant création d'une commission pour déterminer le droit de préemption au maintien au travail. La commande doit contenir les dispositions suivantes :

Les résultats de l'évaluation doivent être indiqués dans le procès-verbal de la réunion de la commission spéciale. Au tribunal, le protocole est la preuve que l'employeur a pris en compte le droit de préemption des salariés. Le protocole doit être accompagné de tableaux avec une évaluation de la performance des employés en matière de normes de production ou de service, de plans, de commandes, etc. (Voir le tableau).

Si la productivité et les qualifications des travailleurs occupant les mêmes postes sont à peu près égales, vous devez aller plus loin et donner la priorité aux catégories suivantes (deuxième partie de l'article 179 du Code du travail de la Fédération de Russie) :

Marié s'il y a deux personnes à charge ou plus ;

Les personnes dont la famille ne compte aucun membre de la famille qui travaille ;

Employés qui, alors qu'ils travaillaient dans l'organisation, ont été victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;

Personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale et des opérations militaires ;

Les employés qui améliorent leurs qualifications sans interrompre le travail en direction de l'employeur ;

Ces travailleurs devraient être invités à fournir des pièces justificatives. Par exemple, un employé avec deux enfants ou plus doit fournir des certificats de naissance, ainsi qu'un passeport avec enregistrement confirmant la résidence avec des enfants ; personne handicapée - certificat.

6. NE PAS AVERTIR EMPLOI ET SYNDICAT

Conformément au paragraphe 2 de l'art. 25 de la loi de la Fédération de Russie du 19.04.1991 n° 1032-1 "Sur l'emploi de la population dans la Fédération de Russie" (telle que modifiée le 29.07.2017, ci-après - la loi n° 1032-1) sur la réduction du nombre ou personnel, même s'il ne s'agit que d'un seul poste ou d'un seul salarié, vous devez en aviser le service de l'emploi au moins deux mois à l'avance. Si la réduction est massive - trois mois avant le début de la réduction. Chaque région a son propre formulaire de notification. Il doit être précisé sur les sites Internet du service régional de l'emploi. Voici un exemple de notification à Moscou (Exemple 5).

Le critère du caractère de masse est déterminé par des accords sectoriels, territoriaux ou régionaux entre les syndicats et les employeurs (première partie de l'article 82 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Si ces accords ne sont pas applicables à un employeur en particulier, il convient de s'inspirer de l'article 1 du Règlement sur l'organisation du travail favorisant l'emploi dans des conditions de licenciement collectif (approuvé par le décret gouvernemental n° 99 du 05.02.1993).

Selon la première partie de l'art. 82 du Code du travail de la Fédération de Russie, si l'organisation a un syndicat, il doit être notifié en même temps (exemple 6).

7. LES DOCUMENTS PERSONNELS SONT PRÉPARÉS AVEC DES ERREURS

Des erreurs dans la préparation des documents du personnel peuvent entraîner des amendes et même la restauration de l'employé. Pour les éviter, vous devez préparer soigneusement son licenciement le dernier jour de travail (paragraphe deux de la première partie du premier article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie, clause 35 du décret du gouvernement de la Fédération de Russie Fédération du 16.04.2003 n°225).

Ci-dessous, nous énumérons les actions de l'employeur le dernier jour ouvrable de l'employé licencié.

Il est nécessaire de prendre connaissance de l'ordre de l'employé contre signature. Si vous refusez de vous familiariser, vous devez rédiger un acte approprié, qui doit être signé par deux ou trois employés (exemple 8).

Nous établissons un calcul de note. Une note de calcul est un document obligatoire pour la publication et est envoyée au service comptable le jour du licenciement du salarié. Il est établi soit selon le formulaire unifié n° T-61, soit selon le formulaire agréé par l'organisme. Dans ce document, l'agent du personnel indique le nombre de jours de vacances non utilisés ou utilisés à l'avance (exemple 9).
Nous faisons une entrée dans la carte personnelle. Une inscription doit être faite au sujet du licenciement d'un employé dans la section XI de la carte personnelle du formulaire n° T-2, avec laquelle l'employé doit être familiarisé avec la signature (exemple 10).

Nous publions un cahier de travail. Le jour du licenciement, l'employé doit recevoir un cahier de travail avec une note de licenciement (article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie) contre signature dans le cahier de travail (exemple 11).

Si un salarié refuse de recevoir un cahier de travail, un acte doit être dressé à ce sujet signé par deux ou trois salariés (Exemple 12).

Si l'employé ne se présente pas pour le cahier de travail, avant la fin de la journée de travail, vous devez lui envoyer un avis de la nécessité de récupérer le cahier de travail (exemple 13) ou donner son consentement écrit sous quelque forme que ce soit pour l'envoyer par courrier (partie six de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il est préférable d'envoyer la notification à toutes les adresses connues de l'employé afin d'augmenter la probabilité de la recevoir.

Nous délivrons des certificats. En cas de licenciement, l'employeur est également tenu de délivrer au salarié :

Une attestation du montant de ses revenus, sur laquelle ont été accumulées les cotisations d'assurance à la Caisse d'assurance sociale (partie 2 de l'article 4.1 de la loi fédérale du 29 décembre 2006 n° 255-FZ "Sur l'assurance sociale obligatoire en cas d'incapacité temporaire et en lien avec la maternité »);

Un certificat contenant des informations sur les cotisations d'assurance accumulées et payées à la Caisse de retraite de la Fédération de Russie (article 11 de la loi fédérale du 01.04.1996 n ° 27-FZ "Sur la comptabilité individuelle (personnifiée) dans le système d'assurance retraite obligatoire") .

8. QUITTER LE POSTE DANS LE PERSONNEL

Le poste du salarié congédié doit être exclu du tableau des effectifs le lendemain de son congédiement. Si un employé est congédié le 30 septembre, alors à partir du 1er octobre, ce poste ne devrait pas être dans le tableau des effectifs.

Dans le même temps, il est nécessaire de s'abstenir d'introduire le même poste ou un poste similaire pendant plusieurs mois (voir la décision d'appel du tribunal régional de Novossibirsk du 05.05.2015 dans l'affaire n° 33-3752/2015).

9. L'EMPLOYÉ EST MAL CALCULÉ

Le jour du licenciement, l'employeur doit verser aux salariés une indemnité de départ correspondant au salaire mensuel moyen, au salaire et à l'indemnité de congés non pris.

Le montant du salaire est déterminé par le montant qui est dû au salarié pour le temps réellement travaillé au cours d'un mois donné. L'indemnisation des vacances non utilisées doit être calculée conformément à l'art. 121 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Si le dernier jour de travail avec l'employé n'a pas payé, l'employeur doit payer l'intérêt de l'employé en vertu de l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie d'un montant d'au moins 1/150 du taux directeur de la Banque centrale de la Fédération de Russie en vigueur à ce moment-là pour chaque jour de retard, quelle que soit la faute de l'employeur. L'employeur est tenu de payer le salaire moyen des deuxième et troisième mois si le salarié ne trouve pas d'emploi.

Pour percevoir des allocations pour le deuxième mois, le salarié devra fournir à l'employeur une carte d'identité, un carnet de travail original sans relevé de travail après la date de réduction.

Si le salarié n'obtient pas d'emploi et souhaite percevoir une indemnité de départ pour le troisième mois, il doit remplir les conditions suivantes :

Dans les deux semaines suivant le licenciement, s'inscrire auprès de l'agence pour l'emploi en tant que chômeur ;

Être au chômage par cette agence pour l'emploi pendant le troisième mois après le licenciement ;

Fournir à l'employeur la décision de l'agence pour l'emploi de verser à l'employé le salaire mensuel moyen pour le troisième mois.

Si l'agence pour l'emploi prend une telle décision, l'allocation devra être versée pour le troisième mois.

Noter: si l'organisation ou ses succursales sont situées dans l'Extrême-Nord ou dans des régions équivalentes, alors conformément à l'art. 318 du Code du travail de la Fédération de Russie, les gains moyens des travailleurs licenciés restent jusqu'à trois mois. Dans des cas exceptionnels - jusqu'à six mois (sur décision du service de l'emploi).

En conclusion, nous présentons un algorithme étape par étape pour réduire le nombre d'employés (organigramme).

Une baisse de la demande pour les biens et services offerts pousse souvent les producteurs à réduire le nombre de travailleurs. La procédure est effectuée dans un certain ordre et dans le strict respect de la législation du travail.

Qu'est-ce qu'un licenciement d'un salarié au sens du Code du travail ?

La réduction est la base sur laquelle l'employeur a le droit de licencier l'employé (clause 2 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le concept comprend :

Réduction du nombre, lorsque le nombre total d'employés diminue (par exemple, au lieu de 5 vendeurs dans le magasin, il en reste trois).
Réduction du personnel. Dans ce cas, n'importe quel poste ou une unité structurelle entière est retiré du personnel.

La procédure commence par l'émission d'une commande. Il prescrit :

les raisons de réduire le nombre d'employés ou de modifier le tableau des effectifs ;
listes de postes ou divisions à supprimer;
les modalités de la procédure et la date de rupture des contrats de travail avec les salariés ;
les personnes responsables.

La liste des motifs pour lesquels la procédure de licenciement peut être engagée est fixée par le Code du travail. En règle générale, les principaux incluent:

difficultés financières intra-organisationnelles ;
crise économique dans le pays;
réorganisation de l'entreprise.

Important: selon l'art. 10 du code du travail, le salarié est notifié de la réduction 2 mois avant le licenciement. Il signe l'ordre pour prendre connaissance de la date du licenciement.

Comment les salariés sont-ils sélectionnés pour un licenciement ?

La sélection des candidats au licenciement s'effectue conformément au Code du travail. En vertu de la loi, certaines catégories de personnes ne peuvent être réduites, à l'exception de la liquidation complète de l'organisation.

Quels travailleurs ont des privilèges ?

Les employés ayant un niveau de qualification plus élevé ont le droit de préférence. Cela peut être confirmé :

un diplôme attestant la disponibilité d'un enseignement supérieur dans la spécialité ;
un document sur la participation à des cours de formation spéciaux;
les résultats de l'examen de certification ;
une description écrite par le supérieur immédiat;
extraits du service comptable sur la réception d'une prime pour des résultats de travail élevés.

Le niveau de qualification est confirmé par la forte productivité du travail et la qualité du travail effectué. Diverses compétences et aptitudes (connaissance d'une langue étrangère, programmes informatiques, etc.) sont également prises en compte. Les qualités personnelles sont également prises en compte (sociabilité, résistance au stress, ponctualité, etc.).

A productivité du travail égale, la préférence est donnée à :

familles avec deux enfants ou plus;
les citoyens à charge de personnes handicapées (parents, conjoint, enfants, etc.) ;
les employés qui sont les seuls soutiens de famille ;
les employés qui ont subi des blessures ou des maladies liées aux activités professionnelles de cette entreprise ;
personnes handicapées de la Seconde Guerre mondiale ou d'opérations militaires;
les personnes qui améliorent leurs qualifications sans interrompre leur travail ;
autres catégories de personnes prévues par la convention collective.

Qui ne peut pas être licencié au travail ?

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, ils ne peuvent pas être réduits lorsque le personnel est réduit :

mères d'enfants de moins de 3 ans;
femmes en congé de maternité;
mères célibataires élevant indépendamment des enfants de moins de 14 ans;
autres personnes élevant des enfants de moins de 14 ans sans mère ;
les mères élevant des enfants handicapés de moins de 18 ans ;
d'autres personnes s'occupant d'un enfant handicapé de moins de 18 ans, si la mère n'est pas là.

Conformément aux dispositions de l'art. 269 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé de moins de 18 ans ne peut pas être licencié. Le licenciement des personnes en congé de maladie ou en vacances n'est pas autorisé. L'exception est la liquidation complète de l'entreprise. Dans ce cas, le salarié doit se voir proposer un autre emploi. De plus, il ne doit pas nécessairement être des mêmes qualifications et correspondre aux salaires antérieurs.

À quoi peut prétendre un travailleur licencié?

L'employeur est tenu de verser au salarié :

Salaire pour les heures travaillées;
Compensation des jours de vacances non utilisés ;
Indemnité de licenciement. Son montant est égal au salaire mensuel moyen (des règles distinctes sont établies pour le travail saisonnier et les personnes embauchées pour une période n'excédant pas 2 mois).

Ces montants doivent être payés le jour du licenciement (art. 84.1, art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie). La période d'emploi est basée sur le salaire mensuel moyen. Une exception est faite pour les personnes travaillant à temps partiel, sous contrat d'une durée n'excédant pas 2 mois, ou en travail saisonnier. Selon l'art. 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, le salaire moyen peut être payé dans les 3 mois, y compris l'indemnité de licenciement. Lorsque vous travaillez dans l'Extrême-Nord, les paiements sont effectués jusqu'à six mois (article 318 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le calcul est effectué comme en cas de licenciement pour d'autres motifs. Peu importe le motif de la rupture du contrat de travail.

Selon l'article 4 du règlement approuvé par l'arrêté gouvernemental du 24 décembre 2007 n°922, la période de calcul pour la détermination de l'indemnité de départ est le temps de travail de la dernière année. Par exemple, si le licenciement a eu lieu en mars 2017, alors la période de mars 2016 à février 2017 est prise en compte pour le calcul.

Important: conformément à l'article 9 du même règlement, le montant de l'indemnité de départ est déterminé par la formule : le montant des gains pour la période de déclaration / le nombre de jours travaillés dans la période comptable.

Selon l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employé doit se voir proposer un autre poste dans l'organisation et, s'il n'est pas disponible, dans une autre unité structurelle. Le paiement du troisième mois est effectué s'il existe un certificat du service de l'emploi attestant que le salarié a été inscrit dans les deux semaines à compter de la date de licenciement. Une condition supplémentaire est le manque d'emploi pendant 2 mois.

La situation est plus compliquée avec la réduction du retraité actif. Certains juristes adhèrent au point de vue selon lequel un pensionné n'a pas droit au paiement du troisième mois, puisqu'il n'est pas au chômage (il a le statut de pensionné et perçoit une pension). D'autres pensent qu'une personne ne peut pas être discriminée sur la base de son âge. Par conséquent, le paiement du troisième mois doit être effectué sur un pied d'égalité avec le reste des employés.

Et si votre employeur viole vos droits ?

Si l'employeur ne respecte pas la procédure de licenciement, sa responsabilité peut être engagée administrativement, disciplinairement voire pénalement. Toutes les actions du leader doivent être enregistrées. L'avertissement concernant la réduction des effectifs est effectué dans le délai fixé par la loi et contre signature.

En cas d'infraction, l'employé a le droit de saisir la justice. Dans une procédure judiciaire, l'employeur sera obligé de réintégrer le salarié illégalement licencié, ainsi que de lui payer le manque à gagner et le préjudice moral.

Selon l'art. 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie, des sanctions sont appliquées d'un montant de:

de 30 000 à 50 000 roubles pour les personnes morales;
jusqu'à 5 000 roubles par rapport aux entrepreneurs individuels.

En cas d'infractions répétées, il est envisagé d'engager la responsabilité pénale de l'employeur.

Si un salarié estime que ses droits ont été violés, il peut demander :

à l'organisation syndicale, s'il y en a une dans l'organisation ;
à l'Inspection du travail ;
au tribunal.

Auparavant, l'employé peut écrire une plainte à l'employeur. Si les exigences sont ignorées ou ne sont pas entièrement remplies, la personne a le droit d'écrire une plainte aux instances ci-dessus.

Ainsi, une mise à pied est un licenciement dû à une diminution du nombre d'employés ou à la suppression de tout un personnel (unité structurelle). Certaines catégories de personnes établies par la législation du travail ne peuvent pas effectuer de réductions au travail. En cas de non-respect de la procédure, le salarié a le droit de porter plainte auprès du Syndicat, de l'Inspection du travail ou du tribunal.