Les dirigeants sont-ils indemnisés pour les licenciements ? Comment calculer l'indemnité de départ lors d'une réduction

Si un salarié au moment du licenciement pour cause de liquidation d'entreprise ou de réduction d'effectifs a travaillé dans l'entreprise pendant plus d'un an et cinq mois et demi, mais n'a pas fait usage du droit au congé pour la deuxième année de travail, il a alors droit à une indemnisation complète pour les vacances non utilisées, c'est-à-dire pour les 28 jours civils. Les recommandations pertinentes de Rostrud figurent dans le procès-verbal n° 2 du 19 juin 2014 (approuvé lors d'une réunion du groupe de travail sur l'information et la consultation des salariés et des employeurs).

L'essentiel de la question

En règle générale, en cas de licenciement, un employé reçoit une indemnité pour toutes les vacances non utilisées (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le congé à remplacer par une indemnité monétaire lors du licenciement d'un salarié est calculé sur la base que le congé complet est dû à un salarié ayant travaillé une année complète. Il se compose de 12 mois complets et est calculé à partir du jour où le salarié entre en service pour un employeur spécifique. Par exemple, si un salarié a été embauché le 1er juillet 2013, un congé lui est accordé pour l'année de travail du 1er juillet 2013 au 30 juin 2014.

La procédure de calcul de l'indemnité pour les vacances non utilisées est établie par les règles sur les vacances régulières et supplémentaires approuvées par le code fiscal de l'URSS du 30 avril 1930 n ° 169 (ci-après dénommées les règles). Bien que ce document ait été adopté il y a plus de 70 ans, il est toujours utilisé (dans la mesure où il ne contredit pas la législation actuelle).

Ancienne position de Rostrud

Plus tôt, Rostrud a expliqué: le paragraphe 28, qui prévoit le paiement d'une indemnité complète en cas de licenciement d'un employé dans le cadre de la liquidation, qui a travaillé de 5,5 à 11 mois par an, ne s'applique que si l'employé a travaillé dans cette organisation pendant moins d'un an. Et l'indemnité de la deuxième année de travail est versée exclusivement au prorata des heures travaillées (cf. courriers de Rostrud du 03/04/13 n° 164-6-1, du 08/09/11 n° 2368-6-1). Cela signifie qu'un salarié ayant 5,5 mois d'expérience dans une entreprise en liquidation a droit à une indemnisation complète, et un salarié ayant 1 an et 5,5 mois d'expérience perçoit un montant inférieur (au prorata des heures travaillées).

La nouvelle position du département

Maintenant, les spécialistes de Rostrud ont changé de position. La raison est la suivante. L'article 1 du Règlement stipule: chaque employé qui a travaillé avec cet employeur pendant au moins 5,5 mois a le droit de recevoir un autre congé. Les congés suivants sont accordés une fois par année de travail. Le droit au prochain congé régulier en raison de la nouvelle année de travail naît pour l'employé après 5,5 mois à compter de la fin de l'année de travail précédente. Ainsi, le droit au congé est lié à l'année de travail du salarié.

Par conséquent, en cas de licenciement pour liquidation ou réduction d'effectifs, on parle de la période (année de travail) pour laquelle le congé est accordé, et non de la durée totale de travail chez cet employeur. C'est-à-dire qu'une indemnisation intégrale en cas de licenciement pour cause de liquidation d'entreprise ou de réduction de personnel est due aux salariés qui ont travaillé de 5,5 à 11 mois au cours d'une année de travail. En conséquence, un employé qui a travaillé dans l'organisation pendant plus d'un an et 5,5 mois et qui est licencié en raison d'une réduction de personnel a droit à une indemnisation complète pour les vacances non utilisées au cours de la dernière année de travail. Une interprétation différente de cette norme signifierait une position inégale pour les employés qui travaillent dans l'organisation depuis moins d'un an et qui travaillent depuis plus longtemps, ont noté les experts de Rostrud.

Pendant la crise économique, de nombreuses entreprises réduisent leurs effectifs afin d'optimiser leur travail. À cet égard, pour la plupart des gens, tant pour les chefs d'organisation que pour ses employés, la question de savoir quel type d'indemnité de départ doit être versée en cas de réduction, comment la calculer est très pertinente.

Réduction

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des raisons de l'annulation d'un contrat de travail est une réduction du personnel ou du nombre d'employés de l'entreprise.

La réduction des effectifs est une diminution du nombre de travailleurs dans un poste. Par exemple, couper trois comptables sur huit. Et la réduction des effectifs est le démantèlement d'une unité ou l'élimination d'unités d'état-major identiques (c'est-à-dire, par exemple, tous les ingénieurs ou tous les contrôleurs). Dans les deux cas, l'employeur doit respecter la loi : justifier de motifs suffisants pour mener à bien ces démarches, assurer au salarié toutes les garanties et indemnités prévues lors de la rupture du contrat de travail (verser une indemnité de départ en cas de licenciement du salarié, assurer la droit préférentiel de rester en fonction, etc.). . P).

La procédure de réduction comprend les étapes suivantes :

émission d'une commande;
informer les employés et leur proposer d'autres postes vacants ;
informer Pôle Emploi et le syndicat ;
licenciement des travailleurs (ainsi que l'indemnité légale de licenciement en cas de réduction).

Passer une commande

Dès que le dirigeant décide de procéder à une réduction de l'entreprise, il doit émettre une ordonnance appropriée. La forme obligatoire de cet ordre n'est pas établie par la loi, mais le responsable doit assumer l'entière responsabilité de sa préparation.

Afin de prendre des mesures pour réduire l'entreprise, la date de la procédure à venir et les modifications qui doivent être apportées au tableau des effectifs doivent être indiquées.

Avis aux employés

Après que le gestionnaire a émis un ordre de réduction, il doit notifier par écrit le prochain licenciement de chaque employé. Dans le même temps, cela doit être fait au plus tard 2 mois avant le licenciement des travailleurs.

Pour chaque salarié réduit, un avis séparé est établi, qui lui est remis personnellement contre signature. Ce document indique la date et le motif du licenciement.

Avec l'avis de réduction, l'employeur est tenu de fournir au salarié une liste des emplois vacants (le cas échéant). Si le travailleur accepte de changer de poste, le patron établit sa mutation. Le gestionnaire est tenu de proposer les postes vacants au fur et à mesure de leur libération jusqu'au jour du départ du salarié.

Informer le service de l'emploi et le syndicat

Outre le fait que les salariés doivent être informés directement du licenciement, l'employeur informe Pôle emploi et le syndicat de ce fait. Le responsable deux mois avant le licenciement proposé (et en cas de licenciement collectif - trois mois) est tenu d'informer ces organisations de l'événement à venir.

En même temps, le syndicat doit être informé à la fois de la réduction des employés qui y sont inclus et de tous les autres travailleurs licenciés.

Licenciement d'un salarié pendant la réduction

Après deux mois à compter du moment de la notification des employés, leur activité de travail est immédiatement terminée. Pour mener à bien cette étape, le chef de l'organisation émet généralement des ordonnances de licenciement sous la forme n ° T-8. Dans cet arrêté, dans la colonne "Motifs", il est fait référence à l'arrêté de réduction, et s'il est disponible, au document dans lequel le salarié a exprimé son consentement au licenciement avant la fin du délai de préavis.

Le dernier jour ouvrable, le travailleur doit percevoir une indemnité de départ en cas de réduction et un livret de travail doit lui être remis. Quant à l'inscription, une note appropriée est faite en référence à l'art. 81, partie 1, paragraphe 2, Code du travail de la Fédération de Russie.

indemnité de licenciement

L'indemnité de départ en cas de réduction est un paiement important à un employé d'une entreprise lors de son licenciement en raison d'une diminution du nombre d'employés ou de personnel de l'organisation. Ce type d'indemnité comprend le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen conservé par l'employé pendant la période d'emploi, mais pas plus de 2 mois à compter de la date de licenciement (y compris l'indemnité de départ).

Dans certains cas, ces paiements peuvent s'élever à trois salaires mensuels moyens : dans les situations où l'employé a été inscrit au Centre pour l'emploi dans un délai pouvant aller jusqu'à deux semaines à compter du moment de sa réduction et n'a pas été employé après 3 mois.

L'indemnité de départ en cas de réduction de l'impôt sur le revenu des personnes physiques n'est pas imposée conformément à l'art. 217, page 3 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'exception concerne les paiements supérieurs à trois mois de salaire.

Par une convention collective ou de travail, le montant de l'indemnité de licenciement peut être fixé à un montant supérieur à celui fixé par la loi.

Calcul des prestations

Les versements en cause étant plusieurs salaires mensuels moyens, le montant de l'indemnité de départ lors de la réduction est calculé conformément à l'art. 139 du Code du travail de la Fédération de Russie et décret du gouvernement de la Russie n ° 922 du 24 décembre 2007, réglementant le calcul des salaires.

Le salaire moyen d'un employé dans n'importe quel mode de travail est calculé sur la base des fonds effectivement accumulés par l'employé et des données sur le temps qu'il a pratiquement travaillé au cours des 12 mois civils précédents.

Le mois civil dans ce cas est l'intervalle de temps du 1er au 30/31 du mois inclus, et en février - au 28/29.

Le calcul des salaires comprend toutes les formes de paiements autorisées par le système salarial, qui sont appliquées par l'employeur en question, quelles que soient leurs sources. Le montant du salaire moyen d'un employé ne peut être inférieur au salaire vital établi par la loi.

Le montant des paiements en espèces aux employés ne dépend pas de leur âge, de leur ancienneté ou de leur niveau de compétence. Ainsi, par exemple, l'indemnité de départ en cas de réduction d'un retraité est accumulée sur une base générale.

Période et charges à payer incluses dans le calcul

Dans les cas où un employé travaille dans une entreprise depuis moins de 12 mois, le temps pendant lequel la personne a été inscrite auprès de l'organisation est pris en compte pour calculer le salaire mensuel moyen et, par conséquent, l'indemnité de départ. Si le travailleur n'a pas travaillé même un mois avant la réduction, il utilise pour le calcul le taux de tarif ou le salaire établi pour lui.

Lors du calcul du salaire moyen, les éléments suivants ne sont pas pris en compte :

le moment où l'employé a conservé le salaire moyen, à l'exception des pauses pour nourrir l'enfant, qui sont prévues par la législation du travail de la Fédération de Russie;
jours pendant lesquels l'employée était en congé de maladie ou a reçu des prestations de maternité ;
la période d'inexécution par le salarié du travail prescrit pour des raisons indépendantes de sa volonté;
le temps d'une grève à laquelle l'employé n'a pas participé, mais n'a pas pu exercer ses fonctions directes en rapport avec celle-ci ;
congés payés supplémentaires pour s'occuper d'enfants handicapés;
d'autres périodes au cours desquelles le travailleur a été libéré de l'exercice de ses fonctions officielles avec ou sans traitement intégral ou partiel.

Il convient également de noter que lors du calcul du salaire, les primes reçues par l'employé au cours de la période de référence sont prises en compte. Si ces rémunérations ont été perçues par une personne qui n'a pas travaillé 12 mois complets, les montants de ces recettes sont pris en compte au prorata du temps effectivement travaillé (à l'exception des primes qui ont été acquises pour la période pratiquement travaillée, par exemple , mensuel ou trimestriel).

Indemnité complémentaire

En plus du fait que l'employé doit recevoir l'indemnité de départ prescrite lors de la réduction, au moment du congédiement, l'employé a également droit à d'autres paiements.

Ainsi, par exemple, l'employeur peut, avec le consentement écrit du salarié, le licencier plus tôt que le délai fixé par l'arrêté de réduction. Dans le même temps, le patron est tenu de verser au subordonné une indemnité supplémentaire, qui correspond au salaire moyen de l'employé, calculé au prorata du temps restant jusqu'à la fin du préavis de licenciement. Une telle indemnité n'implique pas que l'indemnité de départ principale ne sera pas versée lors de la réduction.

En plus de la compensation matérielle spécifiée, l'employé reçoit un salaire pour la période travaillée et une compensation pour les vacances non utilisées.

Indemnité de départ pour certaines catégories de citoyens

Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes législatifs prévoient une indemnité de départ qui diffère du montant général en cas de réduction pour certaines catégories d'employés.

Ainsi, par exemple, la rémunération des employés travaillant dans des entreprises situées dans l'Extrême-Nord ou dans des territoires qui leur sont assimilés est le salaire mensuel moyen, ainsi que le salaire mensuel moyen pour la période d'emploi, mais pas plus de 3 mois à compter de la date de licenciement (indemnité comprise). Ces salariés peuvent également percevoir une indemnité pour les mois suivants pendant un maximum de six mois par décision du service de l'emploi si le salarié s'est adressé à l'organisme spécifié dans le mois suivant le licenciement et n'était pas employé par lui.

Dans les situations où les travailleurs saisonniers réduisent leurs effectifs, la prestation en question correspond à deux semaines de salaire moyen.

Autres garanties pour les salariés en cas de réduction

Outre le fait qu'un employé perçoit une indemnité de départ en cas de réduction de personnel, le Code du travail de la Fédération de Russie prévoit d'autres garanties pour les employés en cas de réduction. Celles-ci comprennent, par exemple, le droit prioritaire de certaines catégories de travailleurs de les laisser sur leur lieu de travail.

Ainsi, le chef, choisissant parmi plusieurs candidats à la révocation, doit tenir compte du fait que :

2. La préférence est donnée aux employés qui ont une productivité du travail et des qualifications plus élevées. Dans les cas où ces indicateurs sont égaux, laissez sur le lieu de travail:

les salariés s'ils ont 2 personnes à charge ou plus ;
les travailleurs dont la famille n'a pas d'autres personnes qui gagnent de l'argent;
les travailleurs victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle;
invalides militaires;
les employés qui améliorent leurs qualifications sous la direction de l'employeur sur le tas.

En résumé, on peut noter ce qui suit :

en Fédération de Russie, la procédure de réduction est réglementée au niveau législatif;
Le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres actes juridiques réglementaires établissent les règles selon lesquelles il y a une réduction du personnel, le paiement d'indemnités de départ et d'autres compensations aux employés licenciés ;
la loi fixe le montant minimum des indemnités de départ et des compléments, mais d'autres montants plus importants peuvent être fixés par un contrat collectif ou de travail.

Parfois, une situation se produit lorsqu'un employé est licencié en raison d'une réduction de personnel. La direction de l'entreprise a le droit de le faire, cependant, il est nécessaire de connaître toutes les nuances afin de mener à bien la procédure conformément à la loi, quelles indemnités sont dues à un tel employé et qui ils n'ont pas le droit de licencier.

Dans un premier temps, il est nécessaire de préciser que l'employeur est tenu d'annoncer le licenciement au salarié en raison d'une réduction de personnel dans l'entreprise au moins deux mois calendaires avant cette date. De plus, l'avis doit être écrit et l'employé doit signer pour se familiariser. Si cela n'est pas fait, il a le droit d'être réintégré dans son poste par la loi. Par la suite, l'entreprise doit proposer au salarié un nouveau poste vacant correspondant à sa spécialité, le cas échéant.

Après cette période, la relation de travail entre l'employeur et l'employé est résiliée et les paiements dus pour la réduction du personnel sous forme d'indemnités, qui sont son salaire mensuel moyen, sont émis. Cette indemnité est versée jusqu'à ce que le salarié retrouve un emploi dans un nouvel emploi, mais au plus tard dans les deux mois suivant la date du licenciement.

Examinons de plus près la procédure correcte pour traiter le licenciement d'un employé et les paiements dus lors de la réduction.

Procédure de licenciement

Cette procédure est strictement réglementée par la loi et doit se dérouler dans un ordre clairement séquentiel.

Dans un premier temps, un ordre est rédigé pour que l'entreprise réduise ses effectifs. Puis vient avis aux employés ou les employés au sujet du licenciement et en leur offrant un autre poste vacant (le cas échéant). Après cela, il est impératif de prévenir le syndicat et le service de l'emploi. Au bout de deux mois, il faut licencier le salarié et lui verser des indemnités.

Une ordonnance de réduction des effectifs n'a rien à voir avec une ordonnance de mise à pied. C'est le point de départ, après quoi le responsable a le droit de lancer le processus de réduction, de notification des employés, etc. Il n'y a pas de formulaire approuvé pour une telle commande, cependant, il doit indiquer la date de la réduction à venir, les postes qu'il est prévu de réduire et des changements dans le tableau des effectifs.

Après l'émission de cet ordre, il est nécessaire d'informer le ou les salariés dont les postes font l'objet d'une réduction, mais pas moins de deux mois à l'avance. Il est établi par écrit séparément pour chaque employé, dans lequel ils doivent signer pour réception. En avis la date doit être le licenciement proposé, son motif et l'offre d'autres postes vacants adaptés au salarié selon sa spécialité, le cas échéant.

Une nuance importante est que si, au moment de la notification de la réduction des effectifs à l'employé, il n'y a pas de postes vacants qui lui conviennent, mais que ceux-ci apparaissent plus tard jusqu'au jour du licenciement, l'entreprise est obligée de les proposer à l'employé. L'employé a le droit d'accepter le nouveau poste proposé ou de le refuser.

Si l'entreprise a un syndicat, l'employeur doit l'informer de la réduction même les salariés qui n'en sont pas membres, au moins deux mois avant le moment des licenciements. Si, pour une raison quelconque, il existe une menace de licenciements collectifs, ce délai est porté à trois mois. Les mêmes règles existent pour signaler une réduction de personnel prévue au service de l'emploi.

En cas de licenciement immédiat d'un salarié une entrée dans le classeur que le contrat de travail a été résilié en raison de la réduction du personnel de l'organisation sur la base du paragraphe 2 de la partie 1 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Et maintenant plus en détail quels paiements sont dus à l'employé pendant la réduction.

Paiements dus

Selon le Code du travail de la Fédération de Russie (article 178), un employé qui a perdu son poste en raison d'une réduction de personnel dans l'entreprise a droit à une prestation égale à son salaire mensuel moyen. Il doit percevoir cette indemnité au plus tard dans les six jours suivant la date du licenciement. De plus, le jour du licenciement l'employé est tenu de recevoir tous les arriérés de salaire et les indemnités pour les vacances non utilisées.

Dans un délai de deux semaines à compter de la date du licenciement, l'ancien salarié a le droit de s'adresser au service de l'emploi pour chercher un nouvel emploi, et s'il ne trouve pas de poste vacant convenable, l'entreprise est tenue de lui verser une indemnité supplémentaire, également égal au revenu mensuel moyen. La décision de rembourser les prestations est prise par le service de l'emploi. Un employé a le droit de percevoir ces indemnités pendant deux mois maximum à compter du moment du licenciement et uniquement s'il n'a pas trouvé de poste vacant convenable avec l'aide du service de l'emploi ou par lui-même.

Résumons à quels paiements, lorsqu'un employé est mis à pied, il a droit et dans quel délai.

Remboursement intégral de toutes les dettes sur salaires et vacances non utilisées au plus tard le jour du licenciement.
Indemnité de licenciement, qui est égale au revenu mensuel moyen (au plus tard six jours à compter de la date de licenciement).
Revenus moyens pour la période d'emploi dans les deux mois suivant la date du licenciement (uniquement si vous postulez au service de l'emploi et qu'il n'y a pas de poste vacant approprié).

Il existe des cas d'accord entre les parties lorsqu'un salarié peut être licencié avant l'expiration d'un délai de deux mois après son préavis et avec son accord écrit. Dans une telle situation, le salarié compensation en espèces supplémentaireà hauteur des gains mensuels moyens, calculés au prorata des jours restants avant le licenciement. Cette indemnité est un versement complémentaire et n'annule pas les autres allocations prévues par le Code du travail.

Il existe parfois des cas particuliers où un employé refuse de changer de poste, mais ne peut occuper le poste actuel en raison de :

la réintégration au poste d'un salarié qui l'occupait auparavant (par exemple, sortie d'un décret ou d'une décision de justice) ;
refus de déménager dans une autre ville où le poste est transféré;
conscription d'un employé dans l'armée;
modifier le contrat de travail et ses conditions ;
reconnaissance d'un salarié en incapacité de travail.

Dans cette situation, il est également soumis à réduction et il a droit à un salaire moyen de deux semaines.

Comment calculer l'indemnité de départ ?

Le calcul du salaire mensuel moyen pour le calcul du montant de l'indemnité de licenciement requis pour le paiement est régi par le Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir l'article 139. Afin de le calculer correctement, les données suivantes doivent être clairement définies :

la date du début et de la fin du mois pour lequel l'allocation est versée ;
le nombre de jours ouvrés (heures payées à la pièce) dans un mois pour lesquels une indemnité est due ;
calculer le salaire journalier moyen (ou horaire moyen).

Après avoir reçu toutes ces données, le salaire mensuel moyen est calculé, soit le montant de l'indemnité de départ. Il s'agit ensuite de l'indemnité prescrite versée au salarié dans les deux mois s'il ne retrouve pas un nouvel emploi.

Lors du calcul du salaire mensuel moyen, une période de 12 mois est prise, qui a précédé le mois de licenciement de l'employé. Pour la régularisation, seuls les montants liés au salaire (rémunération directe de l'employé) sont pris et les éventuelles compensations qui ont eu lieu pendant la période de calcul ne sont pas prises en compte, à savoir :

salaire direct (taux);
paiements supplémentaires pour la formation avancée d'un employé;
des paiements supplémentaires pour la qualité, la quantité ou la complexité du travail ;
primes et autres paiements incitatifs ;
les indemnités compensatoires et les compléments directement liés au travail (associés à l'exécution par le salarié de ses obligations de travail).

Les rémunérations qui ne sont pas incluses dans la période de facturation comprennent celles qui ne sont pas liées au processus de travail. Cette congés de maladie et indemnités de vacances non utilisées, s'il a été accumulé dans la période prise pour le calcul.

Les nuances de la rémunération pour la période d'emploi

Afin de percevoir le salaire moyen dû pour le deuxième mois de travail, l'ancien employé doit fournir des preuves qu'il n'a toujours pas été en mesure de trouver un nouvel emploi. Un document justificatif dans cette situation sera un cahier de travail, selon les dossiers dans lequel il sera clair s'il a déjà trouvé un emploi ou non.

Cette indemnité de réduction est une compensation à l'ancien salarié pour la période d'emploi, respectivement, dès qu'il trouve un nouvel emploi dans le cadre d'un contrat de travail, il perd son droit à le percevoir. C'est pourquoi le salaire mensuel moyen est toujours payé uniquement à la fin de chaque mois civil à partir du moment du licenciement du salarié pour cause de réduction de personnel. En même temps, s'il trouve un emploi au milieu de cette période, il a droit à une indemnité pour les jours où il était en recherche jusqu'à ce qu'il soit inscrit à un nouvel emploi.

L'indemnité de départ n'a rien à voir avec cela - c'est une compensation pour la perte de travail et elle est versée même si l'employé licencié retrouve un emploi dès le lendemain.

Aspects législatifs

Lors du licenciement d'employés pour réduire le personnel, il existe un certain nombre de subtilités et de nuances législatives que vous devez connaître et respecter afin qu'aucune réclamation ne puisse être intentée contre l'employeur.

Conformément à l'article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie une femme ne peut pas être licenciée attendre un bébé. Même si elle travaille sur la base d'un contrat de travail à durée déterminée, après avoir fourni un certificat médical, l'employeur est obligé de prolonger son contrat. La seule option de réduction légale dans ce cas est si elle occupait le poste d'un autre employé en raison de son absence temporaire et qu'il n'y a aucun moyen de la transférer à un autre poste vacant.

En outre, ils n'ont pas le droit de licencier une femme avec des enfants de moins de trois ans, une mère célibataire élevant un enfant de moins de quatorze ans ou un enfant handicapé de moins de dix-huit ans dans le cadre de la réduction.

Les enseignants et autres travailleurs de l'éducation n'ont pas le droit d'être licenciés avant la fin de l'année scolaire.

Lors d'une réduction de personnel, s'il est question de licenciement entre plusieurs salariés, il y a un moment de droit de préemption. Il est détenu principalement par des employés ayant des qualifications ou une productivité du travail plus élevées. S'il n'y a pas de tels indicateurs ou s'ils sont égaux, les éléments suivants ont l'avantage de rester en fonction :

travailleurs familiaux qui sont les seuls soutiens de famille.
les travailleurs familiaux ayant deux personnes à charge ou plus.
les travailleurs qui ont été victimes d'une maladie professionnelle ou d'un accident du travail sur ce lieu de travail.
employés qui améliorent leurs qualifications sur le tas sans interruption de travail.

Il convient également de rappeler que les paiements compensatoires pour réductions à un employé à temps partiel ne sont pas autorisés, car il a un lieu de travail principal.

Si un employé est licencié après avoir travaillé moins de six mois dans l'organisation, il doivent encore verser une indemnité. pour les vacances non utilisées.

Par accord des parties, l'employeur peut licencier le salarié sans préavis dans les deux mois, avec maintien de toutes indemnités, mais uniquement avec l'accord écrit de ce dernier. Si un tel accord entre les parties n'est pas atteint, la procédure de réduction se déroule comme d'habitude.

Aller au tribunal

Si l'employeur viole les droits du salarié licencié lors de la réduction des effectifs, ce dernier a toujours le droit d'ester en justice. Le délai de dépôt d'un mémoire est de trente jours calendaires à compter de la date de révocation (réception d'une copie de l'ordonnance ou du cahier de travail).

Malheureusement, les faits lorsqu'un employeur, voulant économiser de l'argent et profitant de l'ignorance du code du travail du salarié, enfreint la loi et obligent le salarié à rédiger une déclaration de son plein gré, sont assez courants. Alors vous devez connaître vos droits et ne pas avoir peur de les défendre devant un tribunal. Si le tribunal déclare un tel licenciement illégal, l'employeur sera tenu de réenregistrer les documents et de payer toutes les indemnités dues, ou il est possible de réintégrer le bureau avec paiement pour l'absentéisme forcé.

). Les paiements obligatoires standard dus au congédiement comprennent :

Salaire non cumulé du mois en cours.
Compensation pour les jours de repos non réclamés pour tous les jours fériés payés (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Indemnité de licenciement (conformément à l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie, il s'agit du montant du salaire mensuel moyen).

Lors du calcul et du versement effectif de ce type d'indemnité, la procédure générale est appliquée. L'impôt sur le revenu des personnes physiques, les cotisations obligatoires (OPS, CHI, FSS) sont prélevés sur le montant du paiement. Le motif du licenciement ne joue ici aucun rôle. En effet, ils ne peuvent verser d'indemnité de réduction que dans deux cas :

la période de vacances est entièrement utilisée ;
le salarié licencié n'y a pas droit en raison d'une expérience de travail insuffisante.

L'accumulation, le paiement de l'indemnité, ainsi que la retenue à la source de l'impôt sur le revenu des personnes physiques, sont affichés par les écritures comptables appropriées:

DT 20 KT 70 - le paiement de l'indemnité a été accumulé.
DT 70 KT 68 - impôt sur le revenu des personnes physiques avec compensation.
DT 70 KT 50 (51) - le transfert effectif (paiement) d'argent.

Ce sont les écritures générales utilisées dans les transactions commerciales liées à la compensation des vacances non réclamées.

Calcul de l'indemnité de congé non réclamé avec réduction de personnel

La compensation en espèces pour une période de vacances non réclamée est calculée de la même manière que l'indemnité de vacances est calculée. Tous les jours calendaires de repos et de vacances non dépensés sont pris en compte.

À l'heure actuelle, avec une réduction, le droit à des vacances à part entière naît déjà après avoir travaillé 5,5 mois avec un employeur au cours d'une année de travail. Avec moins de rendement, le calcul du paiement se fait au prorata du temps travaillé.

La formule de calcul du nombre de jours calendaires de la période de vacances

La formule de calcul de l'indemnité

2,33 * mois entiers de travail -- jours de vacances utilisés ;

travailler un demi-mois est compté comme un mois entier;

moins d'un demi-mois travaillé n'est pas pris en compte;

Exemple 1. Calcul de l'indemnité pour 14 jours de congés non réclamés avec une réduction de personnel

Le gérant Sharkovich S. V. est licencié le 15/12/2017. Sharkovich S. V. travaille dans l'organisation depuis le 30 mai 2017. Le prochain congé payé de l'année de travail (du 30/05/2017 au 29/05/2018) n'a pas été utilisé par elle. L'expérience de vacances totalise 6 mois 16 jours, ce qui lui permet de prendre 14 jours de repos.

Étant donné que Sharkovich S.V. est licenciée en raison d'une réduction de personnel, elle doit être indemnisée dans son intégralité pour les jours de repos non utilisés (tous les 28 jours de la période de vacances).

Exemple 2. Calcul de l'indemnité versée à un employé licencié avec une période de vacances de moins de 5,5 mois

Le comptable Petrovich VK a travaillé pour un employeur avant la réduction pendant 1 an et 23 jours (avec arrondi - un an et un mois). Il n'est jamais parti en vacances. Par conséquent, il devrait être crédité et indemnisé pour les jours non réclamés de la période de vacances. Le calcul s'effectue dans l'ordre suivant :

Pour la première année de travail, le paiement intégral est cumulé (le montant total pendant 28 jours).
Pour la dernière année de travail (mois de travail), le calcul est effectué au prorata des heures travaillées. Justification : la période de travail de la dernière année est inférieure à 5,5 mois. En conséquence, le calcul est effectué au taux de 2,33 par mois de travail.