अतिरेक के मामले में एक कर्मचारी को क्या भुगतान किया जाता है। काम में कमी। अगर वे मुझे काटेंगे तो वे मुझे कितने पैसे देंगे

देश में एक कठिन आर्थिक स्थिति में, कर्मचारियों की कटौती असामान्य नहीं है। यहां तक ​​​​कि उच्च योग्य कर्मचारियों का भी इसके खिलाफ बीमा नहीं किया जाता है, लेकिन कुछ के पास प्रीमेप्टिव अधिकार होते हैं। इस लेख में, आपको पता चलेगा कि सबसे पहले किसे हटाया जाएगा, किसे समान कौशल स्तरों के साथ प्राथमिकता दी जाती है, और किसे इस आधार पर बिल्कुल भी नहीं निकाला जा सकता है।

संक्षेप क्या है

2 अवधारणाएँ हैं - डाउनसाइज़िंग और डाउनसाइज़िंग। कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, उनके बीच के मतभेदों को समझा नहीं गया है। व्यवहार में, अंतर भी नगण्य है। लोगों की संख्या में कमी के साथ, स्टाफिंग टेबल में स्थिति बनी रहती है, लेकिन इसमें रहने वाले लोगों की संख्या कम हो जाती है। कर्मचारियों की कमी के साथ, पद समाप्त हो गया है।

उद्यम में आकार घटाने के कारण हैं:

1. देश में कठिन आर्थिक स्थिति।
2. कंपनियों का विलय, पुनर्गठन या अधिग्रहण।
3. आंतरिक अनुकूलन।

सबसे पहले कौन और क्यों काटा जाता है

जिज्ञासु जानकारी

न केवल विशिष्ट पद, बल्कि पूरे अनुमंडल, विभाग, विभाग भी कर्मचारियों की कमी के दायरे में आ सकते हैं। नियोक्ता को ऐसा करने का पूरा अधिकार है। हालांकि, किसी भी मामले में, कमी के साथ, श्रमिकों के अधिकारों का पालन अनिवार्य है, और जिन्हें नौकरी से निकालने की अनुमति नहीं है, उन्हें उद्यम में रहना चाहिए। यदि पूरे डिवीजन को कम किया जा रहा है, तो "विशेष" अधिकार वाले कर्मचारियों को अन्य विभागों में स्थानांतरित किया जाना चाहिए।

विचार करें कि काम पर सबसे पहले किसे और किस आधार पर निकाला जाता है। नियोक्ता प्रीमेप्टिव अधिकार निर्धारित करता है, और इसके लिए एक निश्चित एल्गोरिदम प्रदान किया जाता है:

1. जिन कर्मचारियों को कानून द्वारा छंटनी से प्रतिबंधित किया गया है, उन्हें बर्खास्तगी के लिए सभी उम्मीदवारों से बाहर रखा गया है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261, इनमें गर्भवती श्रमिक, 3 वर्ष से कम उम्र के बच्चों की माताएँ, 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों के साथ एकल माता-पिता या 18 वर्ष से कम उम्र के विकलांग बच्चे, साथ ही कुछ अन्य शामिल हैं। मातृत्व अवकाश (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 256 के भाग 4 और रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6) पर छंटनी और कर्मचारियों के कारण बर्खास्तगी को मना किया गया है।
2. शेष श्रमिकों का मूल्यांकन कौशल स्तर और श्रम उत्पादकता द्वारा किया जाता है। तुलना उन कर्मचारियों के बीच की जाती है जो समान संरचनात्मक इकाई के भीतर बनाए गए समान पदों पर काबिज हैं। एक ही विभाग में कार्यरत दो प्रमुख लेखाकारों की योग्यताओं का सही आकलन कीजिए। एक प्रमुख विशेषज्ञ और दूसरी श्रेणी के एक एकाउंटेंट की तुलना करना गलत है - यह मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-27711 / 2015 08/06/2015 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है। इसी तरह के नियम श्रम उत्पादकता के आकलन पर लागू होते हैं।
3. यदि तुलना समान स्तर की योग्यता और श्रम उत्पादकता को प्रकट करती है, तो पारिवारिक परिस्थितियों और कर्मचारी को कम करने में अन्य लाभों को ध्यान में रखा जाता है। एक अपवाद है। यदि कोई पद समाप्त कर दिया जाता है या एक पद के सभी स्टाफ सदस्यों को कम कर दिया जाता है, तो पूर्व-खाली अधिकारों को ध्यान में नहीं रखा जाता है। यह मॉस्को सिटी कोर्ट नंबर 33-1708 दिनांक 01.22.2015 के अपील निर्णय में इंगित किया गया है।

पूर्व-खाली अधिकार क्या हैं और उनका मालिक कौन है

समान कौशल स्तर और कर्मचारी उत्पादकता के साथ, लाभ कम करने वालों को वरीयता दी जाती है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 179, निम्नलिखित श्रेणियों के श्रमिक नौकरी प्रतिधारण के लिए आवेदन कर सकते हैं:

• परिवार के लोग जिनके दो या अधिक आश्रित हैं (नाबालिग बच्चे, अन्य विकलांग परिवार के सदस्य, जिन्हें कर्मचारी द्वारा पूरी तरह से समर्थन दिया जाता है या जो नियमित रूप से उनसे सहायता प्राप्त करते हैं, जो उनकी आजीविका के स्थायी और मुख्य स्रोत का प्रतिनिधित्व करते हैं);
• परिवार में केवल "कमाई करने वाले" कर्मचारी हैं जिनके परिवारों में नियमित आय वाले कोई अन्य व्यक्ति नहीं हैं;
• इस संगठन में काम करते समय प्राप्त चोटों और व्यावसायिक बीमारियों वाले कर्मचारी;
• कर्मचारी जो वर्तमान में नियोक्ता की दिशा में अपनी योग्यता में सुधार कर रहे हैं।

यदि आपको अतिरेक के कारण गैरकानूनी रूप से बर्खास्त कर दिया गया था, तो आपको कई अधिकारियों से संपर्क करने की आवश्यकता है। सबसे पहले, संगठन के ट्रेड यूनियन को एक लिखित आवेदन भेजें। संघ को एक सप्ताह के भीतर शिकायत पर विचार करना चाहिए। साथ ही, इस मामले पर संघीय श्रम निरीक्षणालय और अभियोजक के कार्यालय द्वारा विचार किया जा सकता है। यदि संघ और श्रम निरीक्षक को कोई उल्लंघन नहीं मिला है, तो मुकदमा दायर किया जाना चाहिए।

• सेना के जीवनसाथी;
• सैन्य कर्मियों को रिजर्व में स्थानांतरित कर दिया गया;
• आविष्कारक;
• द्वितीय विश्व युद्ध और सैन्य अभियानों के आक्रमण;
• विकिरण से प्रभावित व्यक्ति;
• और कुछ अन्य।

कंपनी में आंतरिक सामूहिक समझौतों द्वारा काम पर बने रहने के लिए पूर्वव्यापी अधिकार भी प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारियों की तुलना कैसे की जाती है

कुछ तथ्य

उद्यम के परिसमापन, या फर्म के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, बर्खास्त कर्मचारी को औसत मासिक आय के अनुसार विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए। बर्खास्त कर्मचारी के लिए, औसत मासिक कमाई बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने के भीतर काम की तलाश के दौरान दर्ज की जाती है।

कानून कर्मचारियों के अधिमान्य अधिकारों की पहचान करने की प्रक्रिया के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं का वर्णन नहीं करता है। अभ्यास से पता चलता है कि लिखित में परिणाम तय करते समय अदालतें आयोगों के फैसलों पर अधिक भरोसा करती हैं।
यहाँ मुख्य बारीकियाँ हैं जिन्हें अतिरेक के लिए उम्मीदवारों की तुलना करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए:

1. उन डिवीजनों के प्रमुखों को पेश करने की सिफारिश की जाती है जिनमें कर्मचारियों की कटौती की योजना है, साथ ही साथ ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य और अन्य संरचनात्मक डिवीजनों के विशेषज्ञ (वकील, गुणवत्ता नियंत्रण के लिए जिम्मेदार कार्मिक अधिकारी, आदि)।
2. इसके प्रत्येक सदस्य की क्षमता को परिभाषित करते हुए आयोग के संगठन पर एक आदेश जारी किया जाना चाहिए। कार्मिक अधिकारी लगाए गए दंड और प्रोत्साहन के बारे में जानकारी प्रदान करने के दायित्व को पूरा कर सकते हैं। विभागों के प्रमुखों को काम पर रिपोर्ट तैयार करने, विशेषताओं को तैयार करने आदि का काम सौंपा जाना चाहिए।
3. सारांश तालिकाओं को तैयार करना उचित है, जो कई मानदंडों के अनुसार श्रमिकों की योग्यता और उत्पादकता की तुलना के परिणामों को दर्शाता है।
4. आयोग के निष्कर्षों को बैठकों के आधिकारिक मिनटों में दर्ज किया जाना चाहिए।
5. आयोग को मानदंड के पूरे सेट को ध्यान में रखते हुए, प्रत्येक कर्मचारी की उत्पादकता की तुलना के परिणामों के आधार पर अपना निष्कर्ष निकालना चाहिए। निर्णय है कि एक कर्मचारी के पास उच्च योग्यता है, क्योंकि दूसरे के पास कम अनुभव है, अदालत को अवैध लगता है।
6. यदि छंटनी के लिए उम्मीदवार ट्रेड यूनियन में पंजीकृत हैं और नियमित रूप से सदस्यता शुल्क का भुगतान करते हैं, तो नियोक्ता को इस या उस कर्मचारी को बर्खास्त करने की सलाह पर इस संगठन की राय को ध्यान में रखना चाहिए। यह आवश्यकता कला के भाग 2 है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 82।

वह वीडियो देखें जो आपको उन श्रमिकों की श्रेणियों के बारे में बताएगा जिन्हें छंटनी करने की मनाही है

उन व्यक्तियों की सूची जिन्हें अतिरेक के कारण बर्खास्त नहीं किया जा सकता

जिन लोगों को कानून द्वारा बेमानी नहीं बनाया जा सकता है, उनकी सूची में श्रमिकों की निम्नलिखित श्रेणियां शामिल हैं:

• अस्थायी रूप से विकलांग व्यक्ति;
• छुट्टी पर कर्मचारी (छात्र और अवैतनिक सहित);
• 3 साल से कम उम्र के छोटे बच्चों की मां;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चे या अकेले विकलांग बच्चे की परवरिश करने वाली महिलाएं और पुरुष;
• ट्रेड यूनियन संगठन के सदस्य।

जिन लोगों को काम से बर्खास्त नहीं किया जा सकता उनमें गर्भवती कर्मचारी और मातृत्व अवकाश पर चल रही महिलाएं भी शामिल हैं। यदि "अछूत" श्रेणी के किसी कर्मचारी को फिर भी कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसे अदालत के फैसले से स्वचालित रूप से बहाल कर दिया जाएगा।

हम आपके सवालों के जवाब देने के लिए तैयार हैं - उन्हें टिप्पणियों में पूछें।

जब आपको कट की सूचना मिलती है, तो आपको बैठकर ध्यान से सोचने की जरूरत है। सबसे पहले, अनुमान लगाएं कि आपको नई नौकरी खोजने में कितना समय लगेगा। शायद आपको कुछ महीनों के बाद ही निकाल दिया जाएगा, और उस समय से पहले आपके पास एक नई नौकरी खोजने का समय होगा।

दूसरा, निराश न हों। याद रखें कि संगठन, यदि, निश्चित रूप से, आप कानून के अनुसार नियोजित हैं, तो आपको कई मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। जब तक आपको कोई नई नौकरी नहीं मिल जाती, तब तक वे आपके लिए पर्याप्त होने चाहिए।

एक कर्मचारी के कारण क्या भुगतान हैं

जब आप कटौती आदेश से परिचित हो जाते हैं और उन सभी कागजातों पर हस्ताक्षर कर देते हैं जिन्हें आपको सूचित किया जाता है और आप सहमत होते हैं, तो आप दूसरी नौकरी की तलाश शुरू कर सकते हैं।

जिस दिन को दस्तावेजों में बर्खास्तगी के दिन के रूप में दर्शाया गया है, वह इस कार्यस्थल पर आपका अंतिम कार्य दिवस बन जाएगा। यदि आपकी छंटनी एक नियोक्ता की पहल है, तो उसे आपको भुगतान करना होगा:
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- अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मौद्रिक मुआवजा;
- अन्य वित्तीय ऋण (मजदूरी, बोनस, आदि)

बर्खास्त कर्मचारियों को बर्खास्तगी के दिन की तुलना में बाद में नकद मुआवजा जारी किया जाना चाहिए। अंतिम कार्य महीने के वेतन का भुगतान आधिकारिक कटौती से एक दिन पहले किया जाता है।

कर्मचारी को दो महीने के लिए विच्छेद वेतन मिलेगा, बशर्ते कि उसे अभी तक इस दौरान आधिकारिक तौर पर नौकरी नहीं मिली हो।

यदि आपको उस अवधि के दौरान पहले ही नौकरी मिल गई है जब आपको विच्छेद वेतन मिला था, लेकिन आप इसके साथ आधिकारिक रूप से पंजीकृत नहीं हैं, अर्थात। आप अपना वेतन एक लिफाफे में प्राप्त करते हैं, आप विच्छेद वेतन का अपना अधिकार नहीं खोते हैं।

पहले महीने में, विच्छेद वेतन की राशि एक निर्धारित कर्मचारी की औसत मासिक आय के बराबर होती है। दूसरे महीने के वेतन की गणना थोड़े अलग तरीके से की जाती है - यह उस महीने के कार्य दिवसों की संख्या को एक दिन के औसत वेतन से गुणा करने के बराबर है।

कुछ मामलों में, राज्य वेतन को तीसरे महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है, लेकिन केवल अगर व्यक्ति को अभी तक नौकरी नहीं मिली है। रोजगार केंद्र पर इस तथ्य की पुष्टि की जानी चाहिए।

अप्रयुक्त छुट्टी मुआवजा

यदि, बर्खास्तगी से पहले, कर्मचारी के पास अपनी अगली छुट्टी का उपयोग करने का समय नहीं था, हालांकि उसे ऐसा करने का अधिकार है, तो उसे इसके लिए आर्थिक रूप से मुआवजा दिया जाना चाहिए। इस स्थिति में मुआवजा अर्जित अवकाश वेतन की राशि के बराबर है। इसके अतिरिक्त, आपको चालू वर्ष से अगले वर्ष में अवकाश के स्थानांतरण के बारे में एक विवरण लिखना होगा।

कटौती की स्थिति में 13वें वेतन का भुगतान

कई उद्यमों में 13 वें वेतन के रूप में ऐसा बोनस होता है। कर्मचारी, अपने अधिकारों को अच्छी तरह से न जानते हुए, कभी-कभी यह भी महसूस नहीं करते हैं कि अतिरेक के मामले में, नियोक्ता को इस बोनस को भी खारिज कर दिया जाना चाहिए। भले ही गर्मी में कमी हो। सच है, यह तभी संभव है जब व्यक्ति ने कंपनी में कम से कम एक साल तक काम किया हो।

आज श्रम बाजार की स्थिति ऐसी है कि सार्वजनिक क्षेत्र के कर्मचारियों और सिविल सेवा में कार्यरत लोगों का भी छंटनी के खिलाफ बीमा नहीं है। निजी वाणिज्यिक उद्यमों में काम करने वालों के बारे में बात करना भी जरूरी नहीं है। लेकिन किसी भी परिस्थिति में, कानून एकीकृत है, और यह स्पष्ट रूप से नौकरियों को कम करने की प्रक्रिया के लिए तंत्र और निर्धारित कर्मचारी के कारण मुआवजे के बारे में बताता है।

एक नियोक्ता को कैसे कार्य करना चाहिए

नियोक्ता को आपको पहले से सूचित करना चाहिए कि यह नौकरियों में कटौती करने की योजना है, जिसमें वह स्थान भी शामिल है जिस पर आप स्टाफिंग टेबल के अनुसार कब्जा करते हैं। यह बर्खास्तगी की तारीख से दो महीने पहले लिखित रूप में किया जाना चाहिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180)। तथ्य यह है कि आपको अधिसूचना प्राप्त हुई है, दूसरी प्रति पर आपके हस्ताक्षर द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। यदि इस औपचारिकता का पालन नहीं किया गया था, तो कोई भी अदालत आपको आपके पिछले कार्यस्थल पर बहाल कर देगी। इस मामले में, जब तक आपको अदालत का फैसला नहीं मिलता है, तब तक आप जबरन अनुपस्थिति की पूरी अवधि के लिए मजदूरी की राशि में मौद्रिक मुआवजे पर भरोसा कर सकते हैं।

साथ ही आगामी कमी की अधिसूचना के साथ, नियोक्ता को आपको उद्यम में किसी भी उपलब्ध रिक्तियों को लेने की पेशकश करनी चाहिए जो आपकी विशेषता और कार्य अनुभव के अनुरूप हों, लेकिन साथ ही वह पिछली योग्यता और वेतन के संरक्षण की गारंटी देने के लिए बाध्य नहीं है। . यदि कोई रिक्तियां नहीं हैं या आप उन लोगों को लेने के लिए सहमत नहीं हैं जिन्हें पेश किया गया था, तो आपको बर्खास्तगी की तैयारी करनी चाहिए।

यदि आप बीमारी की छुट्टी पर थे या छुट्टी पर थे, तो आपके नियोक्ता को आपको छंटनी करने का अधिकार नहीं है।

कुछ मामलों में, नियोक्ता, यदि कोई कर्मचारी कम वेतन वाली स्थिति लेने से इनकार करता है, तो कानून की आवश्यकताओं का जिक्र करते हुए, जिसे उसने पूरा किया है, आपको अपनी मर्जी से त्याग पत्र को टेबल पर रखने की पेशकश कर सकता है। यह किसी भी मामले में नहीं किया जाना चाहिए - अन्यथा आप छंटनी पर लेख के तहत बर्खास्तगी पर होने वाले सभी मुआवजे को खो देंगे। लेकिन आपको जिस रिक्त पद की पेशकश की गई थी, उसके लिए आपको एक लिखित अस्वीकृति लिखनी होगी। आपको मना करने का कारण बताने की जरूरत नहीं है।

लेबर एक्सचेंज में, आप पंजीकरण कर सकते हैं और आपके जाने के दो महीने बाद लाभ प्राप्त करना शुरू कर सकते हैं।

छंटनी की स्थिति में कर्मचारी को देय मुआवजा

कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178, आपको कार्यपुस्तिका के साथ बर्खास्तगी के दिन सभी भुगतान और मुआवजे प्राप्त करने होंगे। कमी की स्थिति में, आप इसके हकदार हैं:
- औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद भुगतान, जिसकी गणना आपके द्वारा काम किए गए पिछले 12 महीनों को ध्यान में रखकर की जाती है;
- बर्खास्तगी के दो महीने के भीतर, आप वेतन पर भरोसा कर सकते हैं, बशर्ते कि इस दौरान आपको दूसरी नौकरी न मिले;
- 2002 से शुरू होने वाली शेष सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए नकद में मुआवजा, जब रूसी संघ के श्रम संहिता का नया संस्करण लागू हुआ।

आर्थिक संकट का कारण यह है कि कई कंपनियों को श्रम अनुबंधों के तहत उद्यम में काम करने वाले कर्मचारियों की संख्या को पुनर्गठित करने और कम करने के लिए मजबूर किया जाता है। डाउनसाइज़िंग एक महंगी प्रक्रिया है, इसलिए कुछ नियोक्ता कर्मचारियों को अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के पत्र लिखने के लिए मनाने की कोशिश करते हैं, लेकिन इस मामले में, कर्मचारी मुआवजे का अधिकार खो देते हैं।

छंटनी कैसे की जाती है

यह समझ में आता है कि नियोक्ता उन कर्मचारियों से छुटकारा पाना चाहता है जो उसके लिए अनावश्यक हो गए हैं, लेकिन उन्हें अपने अधिकारों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। इसलिए, नियोक्ता को यह उचित ठहराना चाहिए कि पुनर्गठन और अन्य संगठनात्मक और स्टाफिंग उपाय वास्तव में उद्यम में किए जाएंगे। मुखिया के एक विशेष आदेश से एक नई स्टाफिंग टेबल पेश की जाए, जिसके अनुसार यह स्पष्ट होगा कि वास्तव में नौकरियों की संख्या में कमी आई है। इस तरह का आदेश जारी होने के बाद ही प्रबंधन कर्मचारियों की कटौती की प्रक्रिया शुरू कर सकता है।

यदि कर्मचारी दो महीने की समय सीमा से पहले छोड़ने के लिए सहमत होता है, तो उसे छोड़ने पर उसे औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए, जो कि छंटनी से पहले शेष अवधि के अनुपात में गणना की जाती है।

यह ट्रेड यूनियन संगठन या श्रमिकों के अन्य प्रतिनिधि निकाय के साथ समझौते में किया जाता है। यदि बड़े पैमाने पर छंटनी आ रही है, तो आपको इसके बारे में 3 महीने पहले चेतावनी दी जानी चाहिए; अन्य मामलों में, कर्मचारियों को आगामी छंटनी से 2 महीने पहले प्राप्त करना होगा और उनकी रसीद पर हस्ताक्षर करना होगा। ध्यान रखें कि नई स्टाफिंग तालिका में उपलब्ध रिक्तियों को भरने का अधिकार आपके पास है, यदि आपकी योग्यताएं इसकी अनुमति देती हैं। इस घटना में कि आप एक नई नौकरी की तलाश करने का निर्णय लेते हैं, नियोक्ता कानून के कारण कर्मचारियों की कमी के कारण आपको मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है।

कमी के लिए मुआवजे क्या हैं

कर्मचारियों की कटौती के मामले में मुआवजा भुगतान प्रदान करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में निर्धारित है। समाप्ति पर, आपको अप्रयुक्त छुट्टियों और ओवरटाइम के मुआवजे सहित एक पूर्ण निपटान प्राप्त करना होगा। इसके अलावा, आपको कम से कम दो वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता है - एक विच्छेद वेतन है, और दूसरा आपका समय एक नई नौकरी की तलाश में है। इस घटना में कि बर्खास्तगी के बाद पहले महीने के भीतर रोजगार सेवा आपको नियोजित करने में असमर्थ है, आप अपने पूर्व नियोक्ता से एक और वेतन प्राप्त करने पर भरोसा कर सकते हैं। ऐसा करने के लिए, आपको रोजगार सेवा से उपयुक्त प्रमाण पत्र प्रस्तुत करना होगा।

न्यूनतम विच्छेद वेतन कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से कम नहीं हो सकता।

अपने उद्यम में लागू सामूहिक समझौते की शर्तों के बारे में पूछें। यह कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त कर्मचारियों को अतिरिक्त मुआवजा भुगतान निर्धारित कर सकता है।

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किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी विभिन्न कारणों और कारणों से हो सकती है, लेकिन लगभग सभी मामलों में, कर्मचारी को विभिन्न भुगतान प्राप्त करने का अधिकार होता है। बर्खास्तगी पर होने वाले भुगतान उन कर्मचारियों के हित में हैं जो एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं। भुगतान की राशि और उनकी संख्या रोजगार अनुबंध की विशिष्ट शर्तों, कंपनी के स्थानीय कृत्यों और बर्खास्तगी के कारणों पर निर्भर करेगी।

निर्देश

बर्खास्तगी भुगतान कब जारी किया जाना चाहिए?

बर्खास्त कर्मचारी को अपने अंतिम कार्य दिवस पर भुगतान प्राप्त करना होगा। और अगर उस दिन उसने काम नहीं किया, तो वह बर्खास्तगी के कारण भुगतान उस दिन के बाद के दिन के बाद प्राप्त कर सकता है जब कर्मचारी ने नियोक्ता से उसे भुगतान करने के लिए कहा था।

बर्खास्तगी पर देय भुगतानों की सूची

जब कोई कर्मचारी रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, तो उसे निम्नलिखित भुगतान प्राप्त करने होंगे:
उस समय के लिए वेतन जब उसने किसी महीने में काम किया;
छुट्टी के लिए मुआवजा जो कर्मचारी ने नहीं लिया;
विच्छेद वेतन - कानून द्वारा प्रदान किए गए मामलों में।

रोजगार की समाप्ति पर वेतन के भुगतान में सभी भत्ते, बोनस और देय अधिभार शामिल होने चाहिए।

यह याद रखने योग्य है कि बर्खास्तगी से पहले एक कर्मचारी छुट्टी मांग सकता है। इस मामले में, बर्खास्तगी के कारण भुगतान छुट्टी से पहले किया जाता है।

कर्मचारी को बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन प्राप्त करना होगा यदि रोजगार अनुबंध की समाप्ति का कारण कंपनी की कमी या परिसमापन था। इस भत्ते की राशि औसत मासिक वेतन से मेल खाती है। इसके अलावा, जबकि एक बर्खास्त कर्मचारी नौकरी की तलाश में है, वह कमाई प्राप्त करने की भी उम्मीद कर सकता है, लेकिन सच्चाई 2 महीने से अधिक नहीं है। और यदि रोजगार सेवा उचित निर्णय लेती है, तो कर्मचारी तीसरे महीने में वेतन प्राप्त कर सकेगा।

कर्मचारियों की निम्नलिखित श्रेणियां बर्खास्तगी पर विच्छेद वेतन के भुगतान के लिए अर्हता प्राप्त कर सकती हैं:
कंपनी के प्रमुख, उनके डिप्टी, मुख्य लेखाकार जब मालिक बदलते हैं - 3 औसत मासिक वेतन;
एक कर्मचारी जिसने स्थानांतरण से इनकार कर दिया - 2 सप्ताह का वेतन;
एक कर्मचारी जो धारित पद के अनुरूप नहीं है - 2 सप्ताह का वेतन;
एक कर्मचारी जो सेना में प्रवेश करता है - 2 सप्ताह का वेतन;
कर्मचारी दूसरे कर्मचारी की जगह - 2 सप्ताह का वेतन।

कंपनी के रोजगार अनुबंध या आंतरिक दस्तावेजों में बर्खास्तगी के कारण अन्य भुगतान शामिल हो सकते हैं।

यदि बर्खास्तगी का आधार नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक समझौता था, तो यह समझौता बर्खास्तगी पर अतिरिक्त भुगतान के लिए भी प्रदान कर सकता है।

नियोक्ता को अपनी पहल पर किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है। ऐसा तब होता है जब दिया गया उद्यम पूरी तरह से समाप्त हो जाता है या उसकी उत्पादन क्षमता में कमी आती है। तब यह पता चला है, श्रमिकों की संख्या में तथाकथित कमी। इस प्रक्रिया को कानून के अनुसार सख्ती से किया जाना चाहिए और श्रम संहिता का पालन करना चाहिए, अर्थात्: कला। 81, 178, 179, 180।

कटौती के क्या लाभ हैं?

श्रमिकों की संख्या को कम करते समय, कानून निम्नलिखित भुगतान प्रदान करता है: यह तथाकथित विच्छेद वेतन है, जिसकी गणना औसत मासिक वेतन की राशि में की जाती है। यह, बदले में, बढ़ाया जा सकता है यदि इस तरह के एक खंड को सामूहिक समझौते में लिखा जाता है।

साथ ही, 2 महीने से अधिक की अवधि के लिए रोजगार की अवधि के लिए, कर्मचारी अपनी औसत मासिक आय को बनाए रखने का अधिकार रखता है। कुछ मामलों में, कर्मचारी को 3 महीने के लिए औसत मासिक वेतन का भुगतान किया जा सकता है। ऐसा तब होता है जब ऐसा निर्णय स्थानीय रोजगार सेवा द्वारा किया जाता है। इन भुगतानों को प्राप्त करने के लिए, कर्मचारी को स्वयं दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन करना होगा, और किसी अन्य कार्यस्थल पर नियोजित नहीं होना चाहिए।

उद्यम में यह ज्ञात होने के बाद कि छंटनी जल्द ही शुरू हो जाएगी, नियोक्ता अपने कर्मचारियों को इस घटना से कम से कम दो महीने पहले सूचित करने और कर्मचारियों से एक रसीद लेने के लिए बाध्य है कि उन्हें इसके बारे में सूचित किया गया है। श्रमिकों को छंटनी की तारीख का इंतजार नहीं करना पड़ता है और अपनी मर्जी से पहले ही नौकरी छोड़नी पड़ती है। इस मामले में, प्रारंभिक बर्खास्तगी लिखित रूप में भरी जाती है, और कर्मचारी उस अवधि के लिए औसत मासिक आय की राशि के भुगतान का हकदार होता है जो कटौती की तारीख तक बनी रहती है।

यह हमेशा याद रखने योग्य है कि रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारण होने वाली छंटनी कभी भी आयकर के अधीन नहीं होती है। यह स्थिति उन नागरिकों पर भी लागू होती है जिन्होंने कटौती की तारीख की प्रतीक्षा किए बिना अग्रिम रूप से उद्यम छोड़ दिया था। कर्मचारियों को देय अन्य सभी भुगतान सामान्य आधार पर व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं।

इसके अलावा, भुगतान किए गए विच्छेद वेतन की राशि में कर्मचारियों की मजदूरी वास्तव में काम किए गए घंटों और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए धन शामिल है।

छंटनी द्वारा बर्खास्त कर्मचारी के अतिरिक्त अधिकार

एक पूरी तरह से बर्खास्त कर्मचारी, पूर्ण निपटान की तारीख से 30 कैलेंडर दिनों के भीतर, इस उद्यम में वापस आ सकता है और पूर्व नियोक्ता से एक अस्थायी विकलांगता प्रमाण पत्र के भुगतान की मांग कर सकता है। कायदे से, पूर्व नियोक्ता पूर्व कर्मचारी के अनुरोध का यथाशीघ्र अनुपालन करने के लिए बाध्य है।

कमी प्रक्रिया

कई कारण हो सकते हैं कि नियोक्ता को समय से पहले रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार क्यों है। सबसे आम एक है वित्तीय कठिनाइयाँ जो उत्पन्न हुई हैं। कमी कंपनी की गतिविधि के प्रकार में बदलाव या उसके पुनर्गठन के कारण भी हो सकती है। किसी भी मामले में, उद्यम के कर्मचारियों को प्रस्तावित बर्खास्तगी के दिन से 2 महीने पहले उनके भाग्य में आने वाले परिवर्तनों के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। एक शर्त एक लिखित अधिसूचना है, जिसकी दूसरी प्रति पर कर्मचारी को अपना हस्ताक्षर करना होगा, यह प्रमाणित करते हुए कि वह आगामी कमी के बारे में जागरूक हो गया है।

कुछ मामलों में, नियोक्ता कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों को भरने की पेशकश कर सकता है, लेकिन, एक नियम के रूप में, उनके लिए मजदूरी का स्तर कम है। कर्मचारी को एक लिखित इनकार लिखना होगा यदि वह इस प्रस्ताव से सहमत नहीं है। यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि कर्मचारी को, किसी भी मामले में, नियोक्ता के प्रस्ताव को केवल छोड़ने के लिए सहमत नहीं होना चाहिए। यदि बर्खास्तगी अपनी मर्जी से होती है, तो उसे कमी के कारण कोई मुआवजा नहीं मिल पाएगा। आपको नियोक्ता के अनुनय या धमकियों के आगे नहीं झुकना चाहिए, आपको सबसे पहले, अपने हितों का निरीक्षण करने की आवश्यकता है।

अतिरेक के मामले में, कर्मचारी को सभी अप्रयुक्त छुट्टियों के लिए मौद्रिक मुआवजा प्राप्त करना होगा। इसके अलावा, नियोक्ता पिछले वर्ष के दौरान प्राप्त सभी भुगतानों को ध्यान में रखते हुए एक औसत मासिक वेतन का भुगतान करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी को उद्यम में लागू सामूहिक समझौते के प्रावधानों को स्पष्ट करना चाहिए, यह बहुत संभव है कि यह छंटनी के मामले में कुछ अतिरिक्त भुगतानों को निर्धारित करता है।

मासिक विच्छेद वेतन के अलावा, कर्मचारी उस पैसे का भी हकदार है जो बर्खास्तगी के बाद 2 महीने के भीतर प्राप्त किया जा सकता है, अगर उसे दूसरी नौकरी मिल सकती है। यही है, यदि कोई कर्मचारी बेरोजगार रहता है, तो वह सुरक्षित रूप से वेतन-दिवस पर कंपनी में आ सकता है और औसत मासिक आय के बराबर 2 गुना अधिक राशि प्राप्त कर सकता है।

कानून प्रदान करता है कि असाधारण मामलों में, एक कर्मचारी तीसरी बार अपने उद्यम के कैशियर के लिए आवेदन कर सकता है, यह करने की आवश्यकता होगी, अगर बर्खास्तगी के बाद दो सप्ताह के भीतर रोजगार सेवा में आवेदन करने के बाद, उसे नियोजित नहीं किया गया है। औसत मासिक वेतन के भुगतान पर निर्णय रोजगार सेवा के क्षेत्रीय कार्यालय द्वारा लिया जाता है, लेकिन पूर्व नियोक्ता इसे पूरा करने के लिए बाध्य है।

कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी एक कर्मचारी की बर्खास्तगी और उसके साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के कारणों में से एक है। वर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए कर्मचारियों की कमी और कर्मचारियों की संख्या आवश्यक है। इस आधार पर बर्खास्तगी सबसे आम है, लेकिन साथ ही सबसे अधिक समस्याग्रस्त है।

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया में कई चरण शामिल हैं:

• एक छंटनी आदेश जारी करना (कर्मचारियों की छंटनी के लिए एक छंटनी आदेश के साथ भ्रमित नहीं होना)। यह आदेश कर्मचारियों या कर्मचारियों की संख्या को कम करने के उपायों की शुरुआत के लिए एक "संकेत" देता है। ऐसे आदेश पर हस्ताक्षर किए बिना, नियोक्ता को किसी को भी बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है;
• नौकरी से निकाले जा रहे कर्मचारियों की सूचना आपको बर्खास्तगी की अपेक्षित तारीख से कम से कम 2 महीने पहले सूचित करना होगा। नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए और प्रत्येक कर्मचारी को निकाल दिया जाना चाहिए जिसे निकाल दिया गया है। इस दस्तावेज़ में बर्खास्तगी की तारीख और आधार का संकेत होना चाहिए। कर्मचारी को नोटिस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। इसका मतलब है कि कर्मचारी आगामी छंटनी से परिचित है;
• बर्खास्त कर्मचारियों को दूसरी नौकरी की पेशकश। नियोक्ता उन सभी कर्मचारियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जिन्हें बंद कर दिया गया है, अन्य रिक्तियां जो उनकी योग्यता और कार्य अनुभव के अनुरूप हैं। रिक्तियों की सूची आमतौर पर बर्खास्तगी की सूचना पर इंगित की जाती है। यदि कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों में से किसी एक के लिए सहमत है, तो वह नोटिस पर ही "सहमत" लिखता है। यदि वह सहमत नहीं है, तो आपको यह इंगित करने की आवश्यकता है। नियोक्ता को बर्खास्तगी के दिन तक कर्मचारी को उपलब्ध रिक्तियों की पेशकश करनी चाहिए। कानून द्वारा कोई समय सीमा निर्धारित नहीं की गई है। जब किसी कर्मचारी को प्रस्तावित रिक्ति के लिए सहमत होना चाहिए। यदि कर्मचारी सहमत है, तो किसी अन्य पद पर स्थानांतरण का पालन किया जाएगा, यदि नहीं, तो बर्खास्तगी।
• यदि उद्यम का ट्रेड यूनियन है, तो उसे आगामी छंटनी के बारे में सूचित करना आवश्यक है। यह कटौती की अपेक्षित तिथि से 2 महीने पहले नहीं किया जाना चाहिए। अगर भारी कटौती होती है तो 3 महीने में। साथ ही, रोजगार केंद्र को 2 महीने पहले सूचित किया जाना चाहिए।
• श्रमिकों की बर्खास्तगी। कर्मचारियों की कमी के लिए कर्मचारियों की बर्खास्तगी (सभी अनावश्यक के पूर्ण नाम) पर एक आदेश तैयार किया गया है।

नियोक्ता को सभी बर्खास्त कर्मचारियों को एक विशेष कर्मचारी की औसत मासिक आय के बराबर एक विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा। साथ ही, प्रस्तावित रोजगार की अवधि के लिए, नियोक्ता को औसत मासिक आय के अनुसार कर्मचारी को 2 महीने का भुगतान करना होगा। यदि, बर्खास्तगी के 2 सप्ताह के भीतर, कर्मचारी निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकृत होता है और उसे नौकरी नहीं मिलती है, तो नियोक्ता तीसरे महीने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

कभी-कभी कर्मचारी अधिसूचना की तारीख से दो महीने तक इंतजार नहीं करते और नई नौकरी की तलाश में रहते हैं। यदि कर्मचारी अपनी स्वतंत्र इच्छा से 2 महीने की अवधि समाप्त होने से पहले छोड़ देता है, तो नियोक्ता को उसे शेष समय के अनुपात में भत्ता भी देना होगा।

इन भुगतानों के अलावा, कर्मचारी को यह भी प्राप्त करना होगा:

• वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए मजदूरी;
• अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा;
• अन्य भुगतान जो एक रोजगार या सामूहिक समझौते द्वारा अतिरेक के मामले में अतिरिक्त मुआवजे के रूप में प्रदान किए जा सकते हैं।

कर्मचारियों को कम करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी सबसे लंबी और सबसे समस्याग्रस्त प्रक्रिया है। अक्सर, कार्मिक अधिकारी कागजी कार्रवाई में गलती करते हैं और कर्मचारियों को गलत तरीके से सूचित करते हैं, जो बाद वाले को गैरकानूनी बर्खास्तगी के दावे के बयान के साथ अदालत में जाने, काम से उबरने और नैतिक और भौतिक नुकसान के लिए नियोक्ता से मुआवजा प्राप्त करने का अधिकार देता है।

सभी कर्मचारियों को नहीं काटा जा सकता है। इसे छोटा करना कानून द्वारा निषिद्ध है:

• प्रेग्नेंट औरत;
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं।

साथ ही, यह न भूलें कि कुछ कर्मचारियों को काम पर रहने का पूर्व-खाली अधिकार है। उच्च स्तर की योग्यता और श्रम उत्पादकता वाले कर्मचारी को समान पेशे के कर्मचारी पर, लेकिन कम संकेतकों के साथ, कार्यस्थल में तरजीही छुट्टी का अधिकार है।

कानूनी रूप से किसे नहीं काटा जा सकता है

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 261 कर्मचारियों और कर्मचारियों की एक विस्तृत सूची प्रदान करता है जो कर्मचारियों के अतिरेक से मुक्त हैं। यानी इस आधार पर उन्हें बर्खास्त नहीं किया जा सकता है. इसमे शामिल है:

• गर्भवती कर्मचारी। यह समझा जाना चाहिए कि "पेट" की उपस्थिति इस बात का प्रमाण नहीं है कि एक महिला एक स्थिति में है, इसलिए उसे कम नहीं किया जा सकता है। प्रमाण केवल उस चिकित्सा संस्थान से संबंधित प्रमाण पत्र हो सकता है जिसमें यह महिला गर्भावस्था के लिए पंजीकृत है। प्रमाण पत्र एक विशेष रूप में जारी किया जाता है, जो उपस्थित चिकित्सक के हस्ताक्षर, प्रसवपूर्व क्लिनिक के प्रमुख, प्रमुख चिकित्सक, साथ ही चिकित्सा संस्थान की मुहर द्वारा प्रमाणित होता है;
• जो महिलाएं तीन साल की उम्र तक बच्चे या बच्चों की परवरिश कर रही हैं। इस तथ्य का प्रमाण बच्चे (बच्चों) के जन्म प्रमाण पत्र की एक प्रति है;
• एकल माताएँ जो 14 वर्ष से कम आयु के बच्चों की परवरिश कर रही हैं, या वे बच्चे जो वयस्क होने तक विकलांग हैं। इस तथ्य की पुष्टि संबंधित प्रमाण पत्र द्वारा की जाती है, जो सामाजिक सुरक्षा विभाग में जारी किया जाता है। बच्चे की उम्र की पुष्टि जन्म प्रमाण पत्र की एक प्रति द्वारा की जाती है, और विकलांगता के तथ्य की पुष्टि उपयुक्त चिकित्सा दस्तावेजों द्वारा की जाती है।

अंतिम 2 अंक माताओं तक सीमित नहीं हैं। यदि माता के स्थान पर पिता पालन-पोषण में लगा हुआ है, बशर्ते कि बच्चे की माता की मृत्यु हो गई हो या उसके या किसी अन्य रिश्तेदार के संबंध में माता-पिता के अधिकारों से वंचित किया गया हो, तो उस पर गैर-कटौती का नियम लागू होता है।
यानी श्रम संहिता उन नागरिकों को गारंटी देती है जिनके नाबालिग बच्चे उनके आश्रित के रूप में हैं। लेकिन किसी भी लाभ का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए। इसलिए, जो कर्मचारी स्वतंत्र रूप से बच्चे की परवरिश करता है, उसे इस बारे में कार्मिक विभाग को दस्तावेज जमा करने होंगे, साथ ही बच्चे के साथ अपने संबंधों की पुष्टि करनी होगी।

छंटनी की स्थिति में कर्मचारियों को बर्खास्त करने की प्रक्रिया

ताकि बाद में गलत तरीके से आयोजित बर्खास्तगी प्रक्रिया के संबंध में अदालती सुनवाई के रूप में कोई समस्या न हो, कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्त कर्मचारियों की सभी सूक्ष्मताओं का पालन करना आवश्यक है।

सबसे पहले, नियोक्ता को आगामी कमी पर कंपनी के लिए एक आदेश जारी करना होगा। यह प्रक्रिया शुरू होने से 2 महीने पहले किया जाना चाहिए। इसके अलावा, प्रत्येक कर्मचारी को आदेश से खुद को परिचित करना चाहिए और दस्तावेज़ पर अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।

इस आदेश में उन व्यक्तियों की सूची होनी चाहिए जो कानून द्वारा कमी के अधीन नहीं हैं। इस सूची में शामिल प्रत्येक कर्मचारी को भी हस्ताक्षर के खिलाफ इस सूची से परिचित होना चाहिए। फिर आपको प्रत्येक कर्मचारी को कर्मचारियों की कमी की आगामी छंटनी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है। नोटिस लिखित रूप में होना चाहिए, और प्रत्येक कर्मचारी जिसे बर्खास्त किया जाना है उसे हस्ताक्षर करना चाहिए। इसका मतलब यह नहीं है कि वह बर्खास्तगी से सहमत है! यह इंगित करता है कि उसे आगामी घटना के बारे में सूचित किया गया था। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इनकार का एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है।

यदि कर्मचारी अधिसूचना में निर्दिष्ट तिथि से पहले नौकरी छोड़ना चाहता है, तो नियोक्ता की ओर से इसमें कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। हालांकि, नियोक्ता को ऐसे कर्मचारी को अतिरिक्त मुआवजे का भुगतान करना होगा।

कर्मचारियों की कटौती के कारण निकाले जाने वाले सभी कर्मचारियों को उनके कौशल स्तर और कार्य अनुभव से मेल खाने वाली रिक्तियों की पेशकश की जानी चाहिए। आपको लिखित में प्रस्ताव देना होगा। यदि कोई कर्मचारी इस रिक्ति के लिए सहमत होता है, तो वह "सहमत" लिखता है और अपना हस्ताक्षर करता है। यदि वह मना करता है, तो क्रमशः "मैं असहमत हूं" और हस्ताक्षर।
आपको नोटिस की समाप्ति तिथि तक रिक्तियों को जमा करना होगा। यदि कोई रिक्त पद नहीं हैं, तो इस बारे में एक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है, जिस पर उद्यम के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे। यदि कंपनी में कम उम्र के कर्मचारी हैं जिन्हें बंद कर दिया गया है, तो राज्य श्रम निरीक्षणालय और नाबालिग मामलों के आयोग की सहमति और कम उम्र के कर्मचारियों को बर्खास्त करने के उनके अधिकारों की सुरक्षा प्राप्त करना आवश्यक है। यह कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 269।

यदि ऐसे कर्मचारी हैं जो अन्य पदों को लेने के लिए सहमत हैं, तो उनके स्थानांतरण की सही व्यवस्था करना आवश्यक है। वे कर्मचारी जो प्रस्तावित रिक्तियों से सहमत नहीं थे, बर्खास्तगी के अधीन हैं। उन्हें अपनी नौकरी के नुकसान के साथ-साथ छुट्टी वेतन और मजदूरी के लिए मुआवजे का भुगतान करने की आवश्यकता है। यदि आप सभी बारीकियों का पालन नहीं करते हैं, तो बर्खास्त कर्मचारी नियोक्ता पर मुकदमा कर सकते हैं। दावे का विषय अवैध बर्खास्तगी होगा। यदि अदालत इस तथ्य को मानती है, तो सभी छंटनी किए गए श्रमिकों को उनके कार्यस्थल पर बहाल कर दिया जाएगा, और नियोक्ता को जुर्माना देना होगा।

विच्छेद वेतन की गणना कैसे की जाती है

नियोक्ता को उन सभी कर्मचारियों को विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा जो अतिरेक के कारण बंद हो गए हैं। यह उसकी ओर से एक तरह का मुआवजा है कि उसने इन लोगों को काम करने के अधिकार से वंचित कर दिया।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 178 में कहा गया है कि नियोक्ता को क्या भुगतान करना चाहिए। उसे भुगतान करना होगा:

• इस कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए समय के लिए वेतन;
• छुट्टी के दिनों के लिए मुआवजा कि उसके पास चलने का समय नहीं था;
• विच्छेद वेतन।

बर्खास्तगी के बाद अगले 2 महीनों के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है। यदि कर्मचारी को इस अवधि के दौरान नौकरी नहीं मिलती है, लेकिन साथ ही निवास स्थान पर रोजगार केंद्र में पंजीकरण करता है (यह बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर किया जाना चाहिए), तो नियोक्ता को उसे तीसरे वेतन के लिए भत्ता देना होगा। महीना भी।
तथ्य यह है कि पूर्व कर्मचारी अभी भी बेरोजगार है नियोक्ता द्वारा पुष्टि की जानी चाहिए। यह कर्मचारी को स्वयं करना होगा। तभी वह तीसरे महीने के लिए लाभ प्राप्त करने की उम्मीद कर सकता है।

विच्छेद वेतन की गणना पिछले वर्ष के दौरान कर्मचारी की औसत मासिक आय के आधार पर की जाती है। लेखा विभाग गणना में लगा हुआ है। नियोक्ता 2 महीने के लिए भत्ते का भुगतान करने के लिए बाध्य है। लेकिन अगर किसी कर्मचारी को नौकरी से निकाले जाने के बाद दूसरे महीने के भीतर नौकरी मिल जाती है, तो विच्छेद वेतन का भुगतान केवल उन दिनों के लिए किया जाता है जब कर्मचारी काम नहीं कर रहा था। इस तथ्य की पुष्टि कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि से होती है। लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, नियोक्ता 2 महीने के लिए तुरंत लाभ का भुगतान करता है। इसके अलावा, यदि कर्मचारी प्रस्तावित छंटनी से पहले 2 महीने की अवधि समाप्त होने से पहले निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को उसे 1 और महीने के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान करना होगा।

विच्छेद वेतन का भुगतान करने के लिए, आपको पिछले वर्ष के लिए किसी विशेष कर्मचारी की औसत आय की गणना करने की आवश्यकता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी मार्च 2018 में छोड़ देता है। फिर बिलिंग अवधि 03/01/2017 से 02/28/2018 तक की अवधि होगी। यदि उसने एक साल भी काम नहीं किया है, तो गणना के लिए काम किया गया वास्तविक समय लिया जाता है।

गणना के लिए, आपको ध्यान में रखना होगा:

• इस कर्मचारी का वेतन;
• विभिन्न प्रोत्साहन और मुआवजा भुगतान।

विचार करने की आवश्यकता नहीं है:

• छुट्टी का वेतन;
• बीमार छुट्टी भुगतान;
• अप्रयुक्त छुट्टी या अन्य भुगतानों के लिए मुआवजा जिनका काम से कोई लेना-देना नहीं है।

रिपोर्टिंग वर्ष के दौरान इस कर्मचारी द्वारा वास्तव में काम किए गए दिनों की संख्या पर भी विचार करना उचित है।

छंटनी के कारण छंटनी मुआवजा

मुआवजे के बिना, नियोक्ता अपने कर्मचारियों की छंटनी नहीं कर सकता। यह श्रम कानून का उल्लंघन है। मुआवजे का भुगतान मजदूरी और छुट्टी मुआवजे के साथ अंतिम कार्य दिवस पर किया जाना चाहिए।

एक सेवानिवृत्त कर्मचारी नियोक्ता के साथ एक समझौता कर सकता है, और पार्टियों के समझौते से छोड़ सकता है। इस समझौते में, कर्मचारी विच्छेद वेतन की वांछित राशि का संकेत दे सकता है, जो किसी भी तरह से उसकी औसत कमाई पर निर्भर नहीं करेगा। एक नियम के रूप में, नियोक्ता इस तरह की बर्खास्तगी के लिए सहमत होते हैं, क्योंकि यह उन्हें कटौती और "कागजी कार्रवाई" के लिए कर्मियों की प्रक्रिया का पालन करने से मुक्त करता है।

सबसे पहले, यह "बर्खास्तगी" और "कमी" की अवधारणाओं में अंतर को समझने योग्य है। पहले का व्यापक अनुप्रयोग है और इसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 द्वारा नियंत्रित किया जाता है। वास्तव में, कर्मचारी की कोई अक्षम कार्रवाई या प्रबंधन का जबरन निर्णय बर्खास्तगी का कारण हो सकता है। इसलिए, यह स्वैच्छिक आधार पर या "लेख के तहत" निर्मित होता है।

छंटनी बर्खास्तगी के कारणों में से एक है।इस मामले में, कार्यपुस्तिका में संबंधित प्रविष्टि की जाती है। बर्खास्तगी का यह तरीका हमेशा मजबूर नहीं होता है। इस तरह से कई प्रबंधक अनावश्यक या आपत्तिजनक अधीनस्थों से छुटकारा पाते हैं, बाद में समान पदों के साथ एक नई स्टाफिंग टेबल तैयार करते हैं, लेकिन एक अलग वेतन के साथ, इसलिए इस सवाल का जवाब जानना बहुत महत्वपूर्ण है कि जब आप हों तो क्या करें काम पर छोड़ दिया।

जरूरी!प्रत्येक डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी को इच्छित कार्रवाई (अनुच्छेद 180) से 2 महीने पहले एक लिखित दस्तावेज़ के माध्यम से सूचित किया जाता है। इस मामले में, कर्मचारी को आवंटित समय से पहले अनुबंध को व्यक्तिगत रूप से समाप्त करने का अधिकार है, बिना काम की अवधि के लिए मुआवजे की प्राप्ति के साथ (अनुच्छेद 178)।

प्रक्रिया और कर्मचारी अधिकारों के नियमों की समीक्षा करें

पता करें कि क्या नौकरी छोड़ने का कोई फायदा है या रोजगार अनुबंध की समाप्ति को प्रतिबंधित करने वाली शर्तें हैं?

श्रम उत्पादकता और योग्यता द्वारा विशेषता। इस मामले में, योग्यता सत्यापन, शिक्षा, व्यावसायिक उपलब्धियों (व्यक्तिगत मामला) के आंकड़ों को ध्यान में रखा जाता है। यदि यह डेटा आयोग को निर्णय लेने के लिए पर्याप्त नहीं है, तो पद को बनाए रखने की वरीयता अनुच्छेद 179 में निर्दिष्ट व्यक्तियों को सौंपी जाती है।

आपको नई नौकरी की तलाश कब शुरू करनी चाहिए?

बेरोजगार व्यक्ति के रूप में पंजीकरण के साथ-साथ नौकरी की तलाश करने की सिफारिश की जाती है।साक्षात्कार से अपने खाली समय में (दिशा में), बर्खास्त कर्मचारी पैसा कमाने का सबसे अच्छा तरीका खोजने का हर संभव प्रयास करता है।

क्या मुझे लेबर एक्सचेंज में उठने की जरूरत है?

यदि बर्खास्त कर्मचारी मासिक भुगतान प्राप्त करना चाहता है जो कानूनी रूप से उस पर निर्भर है, तो उसे ऐसा करना चाहिए। यदि किसी बेरोजगार व्यक्ति को 2 महीने के भीतर नई नौकरी नहीं मिलती है, तो पिछले नियोक्ता से धन उसे मुआवजे (मासिक) के रूप में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

बर्खास्तगी के आदेश की तारीख से 14 दिनों के भीतर और श्रम विनिमय निरीक्षक के अनुरोध पर एक्सचेंज से संपर्क करने पर तीसरा भुगतान प्राप्त करना संभव है। कानूनी आवश्यकताओं के कारण बाद वाला भुगतान मुश्किल है।

बेरोजगारों से आय का एक अतिरिक्त स्रोत खोजने की प्रक्रिया में कोई भी मुआवजा रद्द कर दिया जाता है।

क्या होता है जब आप छोड़ने से असहमत होते हैं?

1. कार्य स्थल पर सीधे वरिष्ठों के साथ एक सौहार्दपूर्ण समझौता करें।
2. श्रम निरीक्षणालय (एलआईटी), अभियोजक के कार्यालय या न्यायालय को एक बयान लिखें।

नियमों के स्पष्ट उल्लंघन की उपस्थिति में, श्रम निरीक्षणालय से संपर्क करना कभी-कभी अदालत के फैसले की प्रतीक्षा करने से आसान होता है। उसके पास पूर्व-परीक्षण आदेश (प्रशासनिक जिम्मेदारी) में समस्या को हल करने के लिए आवश्यक शक्तियां हैं। मुआवजे के लिए, घायल पक्ष अदालतों में आवेदन करता है और कंपनी के प्रबंधन के कार्यों की अवैधता साबित करता है।

ठीक होने की क्षमता

• शिकायत के साथ जीआईटी के माध्यम से;
• अदालत के माध्यम से दावे के एक बयान के साथ।

यदि समस्या को सकारात्मक रूप से हल किया जाता है, तो नियोक्ता बहाल कर्मचारी के काम में हस्तक्षेप नहीं करने का वचन देता है, और बाद में, निर्देशों के अनुसार श्रम कर्तव्यों का पालन करने के लिए (निर्णय के दिन के बाद के दिन से)।

नियोक्ता को कैसे दंडित करें - जीआईटी से संपर्क करें?

GIT से संपर्क करने का आधार हो सकता है:

• रोजगार संबंध की समाप्ति की असामयिक अधिसूचना;
• बर्खास्तगी के लिए नियमों का उल्लंघन;
• भुगतान की गलत गणना;
• मुआवजे का भुगतान समय पर नहीं;
• कोई कार्य पुस्तक प्रदान नहीं की गई।

शिकायत निरीक्षण इकाई (रूसी संघ के घटक संस्थाओं के लिए) के ईमेल पते पर या इच्छा की व्यक्तिगत अभिव्यक्ति द्वारा की जाती है।

आवेदन इंगित करता है:

1. कर्मचारी का पूरा नाम;
2. नियोक्ता संगठन का पूरा नाम, उसका टिन, कानूनी पता;
3. रोजगार अनुबंध की स्थिति और डेटा, काम की शर्तें और योग्यता (स्थिति);
4. कानून के संदर्भ में उल्लंघन किए गए अधिकारों का विवरण (विशिष्ट लेख जिनका उल्लंघन किया गया था);
5. तिथि और हस्ताक्षर।

शिकायत के साथ पासपोर्ट, रोजगार अनुबंध, साथ ही उल्लंघन की पुष्टि करने वाले दस्तावेज (यदि संभव हो) की एक प्रति है:

1. तस्वीरें, ऑडियो / वीडियो सामग्री;
2. लिखित साक्ष्य;
3. सहकर्मियों के संपर्क जो निर्दिष्ट जानकारी की पुष्टि करने के लिए तैयार हैं।

ये दर्शाता है:

1. वादी और प्रतिवादी के बारे में पूरी जानकारी;
2. आवश्यकताओं के साथ आवेदन का सार (बहाली, मुआवजा, आदि), कानूनों के संदर्भ;
3. अधिकारों और साक्ष्य के उल्लंघन का सार;
4. आकलन और गणना के साथ दावे की राशि।

आवेदन के साथ संलग्न:

• पासपोर्ट की प्रतियां;
• राज्य शुल्क के भुगतान की प्राप्ति;
• काम के स्थान से दस्तावेज, अधिकारी के कार्यों की अवैधता की पुष्टि।

दावे को प्रमाणित करने के लिए, रोजगार के आदेश, रोजगार अनुबंध, बर्खास्तगी के आदेश, स्टाफिंग टेबल, प्रोटोकॉल और अधिनियम, वेतन प्रमाण पत्र, आदि की प्रतियां प्राप्त करना आवश्यक है। कुछ मामलों में, जीआईटी के साथ पूर्व संपर्क विवाद निपटान प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाता है।जबसे उन्हें निजी व्यक्तियों के विपरीत, साइट पर निरीक्षण करने का अधिकार है।

अदालत को प्रतिवादी की आवश्यकता हो सकती है:

• वादी की आवश्यकताओं को पूरा करना;
• कानूनी शुल्क और वकील की फीस का भुगतान करें;
• गैरकानूनी "टाइम ऑफ" के परिणामस्वरूप नैतिक मुआवजे और खोए हुए मुनाफे की राशि का भुगतान करें;
• वादी के श्रम दायित्वों को बहाल करना;
• प्रशासनिक अपराधों पर कानून पर उत्तर;
• एक निश्चित अवधि के लिए काम करना बंद कर दें।

अदालत के आदेश से, प्रतिवादी को तुरंत कानून के प्रावधानों का पालन करना चाहिए।बहाली के संबंध में। शेष आवश्यकताएं 13 दिनों के भीतर बाध्यकारी हैं।

राज्य द्वारा विनियमित कार्यों के कई अनुक्रमों का अनुपालन मानता है। लापरवाही या मनमानी के कारण गैरकानूनी फैसलों के मामलों में, अधिकारी कानून के तहत उत्तरदायी होता है।

उपयोगी वीडियो

वीडियो से आप सीखेंगे कि एक कर्मचारी को यह जानने की जरूरत है कि क्या वह एक छंटनी के अंतर्गत आता है:

प्रत्येक नियोक्ता अपनी कंपनी के काम को अनुकूलित करने का प्रयास करता है। अक्सर इसके लिए कर्मचारियों की संख्या में कमी का सहारा लेना पड़ता है।

साथ ही, यह सुनिश्चित करना महत्वपूर्ण है कि जब किसी कार्य को निरर्थक बना दिया जाता है तो कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन नहीं होता है। वे कानून में निहित हैं, और यदि उनका उल्लंघन किया जाता है, तो प्रत्येक कर्मचारी नियामक अधिकारियों से संपर्क कर सकता है।

केवल दो कारण हैं जो किसी नियोक्ता को किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने की अनुमति दे सकते हैं:

• जब कर्मचारियों को कम किया जाता है, यानी जब पदों की संख्या कम करने की आवश्यकता होती है;
• जब संगठन ही समाप्त हो जाता है।

जरूरी! नियोक्ता को यह अधिकार है कि वह कर्मचारी को उन कारणों के बारे में सूचित न करे जो उसे कम करने के लिए प्रेरित करते हैं।

विधायी ढांचा

कर्मचारियों को कम करते समय एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के नियम कला में वर्णित हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180। प्रत्येक नियोक्ता को उनका पालन करना चाहिए, अन्यथा निर्धारित कर्मचारी प्रबंधन द्वारा किए गए निर्णय को अदालत में चुनौती देने में सक्षम होंगे।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया संबंधित आदेश जारी होने के क्षण से शुरू होती है।

नियोक्ता को नियत अवधि के अंत से पहले एक व्यक्ति को बंद करने और अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। यह आपसी समझौते पर पहुंचने पर ही संभव है, जिसे प्रलेखित किया जाएगा। इस मामले में, नियोक्ता अनुबंध में निर्धारित मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य है। पार्टियों के समझौते से इस प्रकार को बर्खास्तगी कहा जाता है।

कर्मचारियों की बर्खास्तगी रोजगार अनुबंध की समाप्ति की ओर ले जाती है, जिसमें सर्जक नियोक्ता होता है। अक्सर, उत्पादन की लाभप्रदता बढ़ाने के लिए, वे स्टाफिंग टेबल को कम करने का रास्ता चुनते हैं।

जरूरी! नियोक्ता को किसी व्यक्ति को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है यदि वह जिस पद पर है उसे नई स्टाफिंग तालिका में शामिल किया गया है।

कमी आदेश

किसी कर्मचारी को कम करते समय, आपको क्रियाओं के एक निश्चित क्रम का पालन करने की आवश्यकता होती है, जो भविष्य में आपको सभी प्रकार की समस्याओं से बचने की अनुमति देगा:

1. किसी कर्मचारी को काम से बर्खास्त करने का निर्णय लेने के बाद, नियोक्ता एक आदेश जारी करने के लिए बाध्य है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि आदेश का सटीक रूप मौजूद नहीं है, लेकिन कुछ निश्चित बिंदु हैं जिन्हें इसमें शामिल करना चाहिए। इसलिए, आदेश में, कमी की तारीख और स्टाफिंग टेबल में किए जाने वाले परिवर्तनों को बिना किसी असफलता के निर्धारित किया जाना चाहिए।
2. अगला, आपको कर्मचारी को बर्खास्तगी के बारे में सूचित करने की आवश्यकता है, और उसे एक और पद भी प्रदान करें। कमी से 2 महीने पहले अधिसूचना प्राप्त की जानी चाहिए। यह प्रत्येक कर्मचारी के लिए व्यक्तिगत रूप से तैयार किया जाता है और केवल हस्ताक्षर के लिए जारी किया जाता है। नोटिस में ही प्रस्तावित बर्खास्तगी की तारीख और आधार होना चाहिए। इसके अलावा, नियोक्ता अधिसूचना में पदों की एक सूची शामिल करने के लिए बाध्य है जिसके लिए कम व्यक्ति आवेदन कर सकता है (यदि कोई हो)।

जरूरी! नियोक्ता कर्मचारी को नए पदों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जब वे प्रकट होते हैं। यह प्रक्रिया बर्खास्तगी के क्षण तक की जानी चाहिए।

1. अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए, और यदि वांछित हो, तो प्रस्तावित स्थिति से सहमत हों। स्वैच्छिक हस्ताक्षर के साथ, बर्खास्तगी की प्रक्रिया की जाती है, दूसरे मामले में, एक नई स्थिति में स्थानांतरण होता है। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जिस अवधि के लिए कर्मचारी को निर्णय लेना चाहिए और दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करना चाहिए, वह कानूनी रूप से स्थापित नहीं है।
2. अगला कदम ट्रेड यूनियन और रोजगार सेवा को सूचित करना है। यह छंटनी से 2 महीने पहले किया जाना चाहिए, बड़े पैमाने पर छंटनी के मामले में - 3 महीने। यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि ट्रेड यूनियन संगठनों को अधिसूचित किया जाता है, भले ही बर्खास्त कर्मचारी उनका सदस्य हो या नहीं।
3. कार्यपुस्तिका में उपयुक्त प्रविष्टि की शुरूआत के साथ कमी प्रक्रिया को पूरा किया जाता है।

क्रियाओं के इस क्रम का पूर्ण रूप से पालन किया जाना चाहिए, बिना किसी बिंदु को छोड़े।

श्रमिकों के प्राथमिकता अधिकार

बर्खास्तगी के लिए सूची तैयार करते समय, यह विचार करने योग्य है कि ऐसे नागरिकों की एक श्रेणी है जिनके पास कार्यस्थल छोड़ने का अधिमान्य अधिकार है। इस मामले में, दो कर्मचारियों के बीच चयन करते समय, जिसकी योग्यता अधिक है, साथ ही साथ अधिक दक्षता भी छोड़ दी जानी चाहिए।

यदि संगठन में ऐसे कई लोग हैं, तो कर्मचारियों को अतिरेक के लिए बर्खास्तगी पर लाभ मिलता है यदि:

• उनका एक परिवार और दो या अधिक बच्चे हैं;
• उनमें परिवार के दो या अधिक विकलांग सदस्य हैं;
• केवल कार्यरत परिवार के सदस्य हैं;
• काम की अवधि के दौरान उन्हें विभिन्न चोटें और बीमारियां मिलीं;
• कर्मचारी अपनी योग्यता में सुधार के लिए प्रशिक्षण ले रहा है;
• द्वितीय विश्व युद्ध के दिग्गज, साथ ही विकलांग लोग और नागरिक हैं जिन्होंने रूस की भागीदारी के साथ अन्य सैन्य संघर्षों में भाग लिया।

इसके अलावा, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, निम्नलिखित में कमी नहीं होनी चाहिए:

• बीमार छुट्टी पर कर्मचारी;
• कर्मचारी जो वार्षिक छुट्टी पर हैं, साथ ही माता-पिता की छुट्टी पर हैं;
• गर्भवती महिलाएं और 3 साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• 14 वर्ष से कम उम्र के बच्चों वाली एकल माताएँ;
• संघ के सदस्य;
• कर्मचारी जो बातचीत में संगठन का प्रतिनिधित्व करते हैं या सामूहिक विवादों को हल करने में भाग लेते हैं;
• 18 वर्ष से कम आयु के विकलांग बच्चे का समर्थन करने वाले पुरुष।

यदि किसी संगठन में एक सामूहिक समझौता किया गया है, तो उन लोगों की सूची का विस्तार किया जा सकता है जिनके पास पूर्व-अधिकार हैं।

कर्मचारियों के लिए अन्य गारंटी

प्रत्येक डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारियों के पास छंटनी के लिए कुछ गारंटी होनी चाहिए। इसके अलावा, वे कुछ अधिकारों से संपन्न हैं।

इसलिए, उदाहरण के लिए, प्रत्येक कर्मचारी:

• कमी से 2 महीने पहले अनुबंध की समाप्ति की सूचना प्राप्त करनी चाहिए, और उसे इस पर हस्ताक्षर भी करना चाहिए;
• उसे एक और पद प्राप्त करने का अधिकार है, जो उसकी योग्यता के स्तर के लिए उपयुक्त होना चाहिए, साथ ही साथ उसके स्वास्थ्य की स्थिति को भी ध्यान में रखना चाहिए। यह ध्यान देने योग्य है कि यदि प्रस्तावित पद कम है और वेतन कम है, तो कर्मचारी इसे मना कर सकता है, लेकिन साथ ही बर्खास्तगी की प्रक्रिया होती है;
• मुआवजा मिल सकता है;
• छंटनी के एक दिन की प्रतीक्षा किए बिना पद छोड़ सकते हैं;
• आराम का एक दिन प्राप्त करने का अधिकार है जिसका उपयोग छुट्टी के दौरान नहीं किया गया था;
• अदालत में निर्णय की अपील कर सकते हैं, खासकर अगर कमी प्रक्रिया का पालन नहीं किया गया था या कर्मचारी लाभ के साथ नागरिकों की श्रेणी में आता है।

यदि कटौती के दौरान कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया गया था, तो उसे आदेश प्राप्त करने या श्रम संहिता में एक प्रविष्टि करने के 1 महीने के भीतर अदालत में दावा दायर करने का अधिकार है।

भुगतान

कोई भी कर्मचारी जो छंटनी के कारण निकाल दिया जाता है, विच्छेद वेतन का हकदार है। इस भत्ते की राशि उस औसत मासिक वेतन के बराबर होनी चाहिए जो किसी कर्मचारी को किसी संगठन या कंपनी में काम करने के दौरान मिलता है। इस राशि को अनुबंध की समाप्ति की तारीख से 2 महीने के लिए और नए रोजगार के दिन तक कम किए गए व्यक्ति के लिए रखा जाना चाहिए।

जरूरी! विच्छेद वेतन 3 महीने के लिए बचाया जा सकता है, लेकिन बशर्ते कि व्यक्ति स्थानीय रोजगार केंद्र में पंजीकृत हो और कई हफ्तों तक वह उपयुक्त नौकरी प्रदान करने में सक्षम न हो।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि रोजगार या सामूहिक समझौता करते समय, आपसी समझौते को अपनाने के बाद भुगतान की राशि बढ़ाई जा सकती है।

भुगतान प्राप्त करने के लिए, एक कर्मचारी को नियोक्ता के पास आना चाहिए और एक कार्यपुस्तिका प्रदान करनी चाहिए, जिसमें एक नई नौकरी में भर्ती होने का रिकॉर्ड नहीं है।

जरूरी! यदि पूर्व कर्मचारी ने छुट्टी से कुछ दिन पहले काम नहीं किया, तो नियोक्ता को उनके लिए मजदूरी से राशि को वापस लेने का अधिकार नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी 2 महीने का इंतजार किए बिना जल्दी नौकरी छोड़ देता है, तो उसे मुआवजे का भुगतान किया जाना चाहिए, जो बिना काम के दिनों के बराबर है। इस प्रकार के मुआवजे को आपसी समझौते के समझौते में लिखा जाना चाहिए।

जरूरी! अतिरिक्त मुआवजे की उपस्थिति किसी भी तरह से विच्छेद वेतन के भुगतान को प्रभावित नहीं करना चाहिए, साथ ही साथ अन्य भुगतान जो रूसी संघ के श्रम संहिता या संपन्न सामूहिक समझौते द्वारा प्रदान किए जाते हैं।

यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि अंतिम कार्य दिवस पर, कर्मचारी को न केवल उपरोक्त भुगतान प्राप्त होता है, बल्कि मजदूरी, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा भी मिलता है।

सूचना मिलने के बाद क्या करें

अधिसूचना प्राप्त करने के बाद, आपको तुरंत उस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहिए, क्योंकि आपको किसी भी कानूनी दस्तावेज को ध्यान से पढ़ने की जरूरत है:

• प्रारंभ में, आपको इसे ध्यान से पढ़ने की जरूरत है, साथ ही संकेतित तिथियों से खुद को परिचित करने और सभी बैंक विवरणों की जांच करने के साथ-साथ नियोक्ता के हस्ताक्षर की उपस्थिति की जांच करने की आवश्यकता है;
• फिर आपको प्रस्तावित पदों की सूची से परिचित होना चाहिए, जिस पर प्रबंधन द्वारा भी हस्ताक्षर किए जाने चाहिए;
• आपको इस बात पर ध्यान देने की आवश्यकता है कि क्या ट्रेड यूनियन को बर्खास्त करने की सहमति है;
• यह उन लोगों की श्रेणी से भी परिचित होने के लायक है जिनके पास लाभ है;
• उसके बाद ही अनुबंध पर हस्ताक्षर करना और 2 महीने के भीतर आगे का काम जारी रखना संभव है।

वैकल्पिक रूप से, आप जल्दी बर्खास्तगी और मुआवजे के लिए सहमत हो सकते हैं।

क्या अधिसूचना पर हस्ताक्षर नहीं करना संभव है

अधिसूचना प्राप्त होने पर, कर्मचारी को इस पर हस्ताक्षर न करने का अधिकार है यदि:

• दस्तावेज़ में कथित बर्खास्तगी की तारीख शामिल नहीं है;
• दस्तावेज़ में नियोक्ता के हस्ताक्षर नहीं हैं;
• एक कार्यकर्ता उन नागरिकों की श्रेणी से संबंधित है जिनके पास लाभ है;
• उपरोक्त नेतृत्व के कार्यों से सहमत नहीं है।

इन मामलों में, नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं किया जा सकता है, और तुरंत नियंत्रक अधिकारियों के साथ दावा दायर करें।

स्थितियां असामान्य नहीं हैं जब नियोक्ता लिखित रूप में इनकार करने के कारणों को बताने की पेशकश करता है। इस स्थिति में, दो प्रतियों में एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करना आवश्यक है। एक प्रबंधन को दिया जाना चाहिए, और दूसरा सचिव द्वारा आश्वासन दिया जाना चाहिए और रखा जाना चाहिए।

जरूरी! कर्मचारी को उन कारणों को लिखने से इंकार करने का पूरा अधिकार है जिनके कारण उसे नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करने के लिए प्रेरित किया गया था।

यदि, इनकार के कारणों का वर्णन करने के बाद, प्रबंधन के साथ समझौता नहीं किया जाता है, तो आपको नियंत्रण अधिकारियों और अदालत से संपर्क करने की आवश्यकता है।

अगर साइन करने के बाद प्रेग्नेंसी हो जाए तो क्या करें

कानून गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी पर रोक लगाता है। यह उन लड़कियों पर भी लागू होता है जिन्होंने पहले कमी के नोटिस पर हस्ताक्षर किए, और फिर गर्भावस्था के बारे में सीखा। इस मामले में, प्रबंधक को 2 महीने के भीतर एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्रदान करना आवश्यक है, जो गर्भावस्था के तथ्य की पुष्टि करेगा।

अगला, आपको दो प्रतियों में सिर को संबोधित एक बयान लिखने की जरूरत है, जिस कारण से बर्खास्तगी आदेश की अवधि को निलंबित करना आवश्यक है। इस आवेदन के साथ चिकित्सा प्रमाण पत्र की एक प्रति संलग्न करनी होगी।

जरूरी! यदि नियोक्ता आदेश को समाप्त करने से इनकार करता है, तो आपको तुरंत अदालत में जाना चाहिए और गर्भावस्था की पुष्टि करने वाले दस्तावेज प्रदान करना चाहिए।

यह ध्यान देने योग्य है कि आपको बर्खास्तगी की तारीख से 1 महीने के भीतर अदालत जाने की जरूरत है।

अगर कटौती अवैध थी तो क्या करें

यदि बर्खास्तगी कानून द्वारा निर्धारित मानदंडों के उल्लंघन में की गई थी, तो निर्धारित कर्मचारी राज्य श्रम निरीक्षणालय सहित नियामक अधिकारियों से संपर्क कर सकता है, जो एक जांच कर रहा है। इसके परिणामों के अनुसार, नियोक्ता पर जुर्माना लगाया जाता है, जिसकी राशि सीधे उल्लंघन की संख्या और डिग्री पर निर्भर करती है।

इसके अलावा, कर्मचारी नियोक्ता के फैसले को अदालत के माध्यम से अपील कर सकता है। ज्यादातर मामलों में, अदालत छोटे कर्मचारी का पक्ष लेती है। इसके अलावा, यह व्यक्ति नैतिक क्षति के लिए मुआवजे की मांग कर सकता है, साथ ही उन दिनों के लिए भुगतान भी कर सकता है जब उसे जबरन बर्खास्तगी के कारण चलने के लिए मजबूर किया गया था।

उत्पादन

कर्मचारियों की कटौती के कारण बर्खास्त करते समय, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि प्रक्रिया सही ढंग से की गई है और इसमें कानून द्वारा निर्धारित सभी बिंदु शामिल हैं।

यदि उल्लंघन का पता चलता है, तो कोई भी कर्मचारी अपने काम के अधिकार की रक्षा के लिए नियामक अधिकारियों से संपर्क कर सकता है। इसके अलावा, कानूनी रूप से आवश्यक भुगतानों के बारे में मत भूलना जो नियोक्ता पूर्व कर्मचारी को प्रदान करने के लिए बाध्य है।