मारिया सोबोलेवा

अप्रिय परिणामों के बिना काम कैसे छोड़ें?

काम कैसे छोड़ें - ठीक है, इसे स्वीकार करें, यहां तक ​​​​कि सबसे अनुशासित कर्मचारी के पास भी कम से कम कभी-कभी ऐसा सवाल होता है। हम समझते हैं कि यह अच्छा नहीं है, लेकिन हम रोबोट नहीं हैं और हम केवल एक बार कार्यस्थल पर नहीं आने का जोखिम उठा सकते हैं। यहाँ एक वैध और आश्वस्त करने का एक कारण है।

काम कैसे छोड़ें और निकाल न दें

यदि आप भाग्यशाली हैं कि आपके पास वफादार नेतृत्व है, तो लगभग कोई भी बहाना छूटे हुए कार्य दिवस के स्पष्टीकरण के रूप में काम करेगा।

सामान्य तौर पर, सख्त वरिष्ठों के अधीन अनुपस्थिति के लिए, किसी भी कर्मचारी को बर्खास्तगी का सामना करना पड़ सकता है। सबसे अच्छा, फटकार या जुर्माना। इसलिए आपको पहले से सोचना होगा कि बिना परिणाम के काम को कैसे छोड़ना है।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति — सबसे वैध कारण

आप अपने वरिष्ठ अधिकारियों से ओवरटाइम या सप्ताहांत पर काम करने के लिए पहले से एक अतिरिक्त दिन के आराम, या छुट्टी के दिन के लिए कह सकते हैं। उसे भुगतान नहीं किया जाएगा, लेकिन अपेक्षाकृत कानूनी रूप से छोड़ना काफी संभव है। आपको लिखित रूप में समय निकालने के अपने इरादे के बारे में चेतावनी देने की आवश्यकता है।

एक अच्छे कारण के लिए काम पर न आने का एक अन्य विकल्प रक्तदान करना है। सुबह एक अच्छा काम करो, और पूरा दिन तुम्हारे निपटान में है। यह, ज़ाहिर है, हर किसी के लिए उपयुक्त नहीं है। स्वास्थ्य कारणों से हर कोई दाता नहीं बन सकता है, और हम में से कई लोग प्रक्रिया से डरते हैं।

यदि आपने फिर भी इस विकल्प पर निर्णय लिया है, तो दाता बिंदु पर एक प्रमाण पत्र भरें और आज काम करने के लिए आपकी अनिच्छा का एक आधिकारिक स्पष्टीकरण प्रदान किया जाएगा।

अलीबी आपको एक प्रमाण पत्र प्रदान करेगा कि आप एक डॉक्टर के पास गए हैं, आउट पेशेंट कार्ड में एक प्रविष्टि। आपको बुरा लग सकता है और आपने तुरंत डॉक्टर के पास जाने का फैसला किया। लेकिन जिस दिन आप काम पर न हों उस दिन चिकित्सा सहायता लेने के अपने इरादे के बारे में आपको अपने वरिष्ठों को सूचित करना चाहिए।

किसी बच्चे या रिश्तेदार की बीमारी के बारे में एक प्रमाण पत्र जिसे आपकी मदद की ज़रूरत है - अस्पताल में अनुरक्षण, देखभाल, पर्यवेक्षण भी आपको परेशानी से बचाएगा।

काम को कैसे छोड़ें और निकाल नहीं दिया जाए: किसी आपात स्थिति को खत्म करने के लिए मरम्मत दल को तत्काल कॉल के मामले में - गैस की आपूर्ति, पाइप ब्रेक, सीवर रुकावट के साथ समस्याएं।

लेकिन प्लास्टिक की खिड़कियों की स्थापना या प्रवेश द्वार की स्थापना, आपको काम छोड़ने के लिए मजबूर करती है, स्पष्ट रूप से एक सख्त प्रबंधक को गुस्सा दिलाएगा। यदि आप अपने वरिष्ठों के साथ विश्वासपूर्वक बात कर सकते हैं - तो आप भाग्य में हैं।

यदि आपके पास नकली प्रमाण पत्र प्राप्त करने की क्षमता है, तो इससे दूर होने की अपेक्षा न करें। एक या दो बार नंबर पास हो सकता है, लेकिन जब आप इसका दुरुपयोग करते हैं, तो प्रबंधन दस्तावेजों की प्रामाणिकता को सत्यापित कर सकता है।

न दिखने की वजह - क्या कहें

छोड़ना, ज़ाहिर है, अच्छा नहीं है। लेकिन चूंकि यह लगभग सभी के साथ होता है, आइए काम पर न आने के सबसे लोकप्रिय कारणों पर नज़र डालें।

अक्सर, कार्यकर्ता खराब स्वास्थ्य का उल्लेख करते हैं, और फिर एक या दो दिन के लिए काम से छुट्टी लेने का मौका मिलता है।

उदाहरण के लिए, आपने एक सर्दी पकड़ी, और टीम को संक्रमित न करने के लिए, आपने घर पर चिकित्सा उपचार प्राप्त करने का निर्णय लिया। सर्दी के कारण की तलाश करें, मौसम के आधार पर - सर्दियों में, संक्रमण (लेखा विभाग से यूलिया से पकड़ा गया, भीड़-भाड़ वाली ट्रॉलीबस में उठाया गया), गर्मियों में - एक एयर कंडीशनर या एक ड्राफ्ट।

या एक भयानक माइग्रेन टूट गया, जो किसी भी तरह से आपको पूरी तरह से काम करने का अवसर नहीं देगा। या आपको दांत दर्द है - आपको तत्काल दंत चिकित्सक के पास जाना होगा।

आपके फूड पॉइज़निंग का संस्करण आश्वस्त करने वाला लगता है, क्योंकि यह आसानी से किसी को भी हो सकता है। उन्होंने पार्टी में या कैफे में कुछ ऐसा ही खाया - और यह परिणाम है। बस एक दिन घर पर बैठो।

आपको सुबह जल्दी अपने खराब स्वास्थ्य के बारे में शिकायत करने की आवश्यकता है - यह अधिक आश्वस्त करने वाला है, नींद की आवाज एक बीमार व्यक्ति की तरह अधिक दिखेगी। इसके अलावा, आप अपनी अनुपस्थिति के बारे में बहुत चिंतित हैं और इसके बारे में पहले से चेतावनी देते हैं।

और आप नाक से पानी खींचकर सर्दी की नकल कर सकते हैं, नाक बहने का भ्रम प्रदान किया जाएगा। जब आप काम पर लौटते हैं, तो कमजोरी का ढोंग करना जारी रखें, कुछ गोलियां लें। एक भूमिका निभाएं, तो यह अंत तक है।

छूटा हुआ काम - क्या करें?

यदि आपने काम छोड़ दिया है तो क्या करें - एक व्याख्यात्मक नोट लिखें, और इससे पहले कि आपको इसे प्रस्तुत करने के लिए कहा जाए। अपनी अनुपस्थिति के कारणों और परिस्थितियों का अधिक स्पष्ट रूप से वर्णन करें, यह बेहतर है कि नोट किसी प्रकार के कागजात (प्रमाण पत्र, तार, पत्र) द्वारा समर्थित हो।

उदाहरण के लिए, रिश्तेदारों के तत्काल आगमन के बारे में एक टेलीग्राम, आपको मिलना चाहिए और उन्हें रखना चाहिए।

ग्राहकों के साथ काम करने वालों के लिए, आप कुछ सम्मानित लोगों के साथ बैठक के बारे में सोच सकते हैं, जो उनके काम न करने का बहाना है: उन्होंने गेंदबाजी (बिलियर्ड्स, स्क्वैश) खेला और भविष्य के अनुबंध के विवरण पर चर्चा की।

कभी-कभी यह साधारण कल्पना कि पति (बच्चा, मां) ने चाबियों के दोनों सेट ले लिए और आप अपार्टमेंट को बंद नहीं कर सके, यह बहाना बनाने में मदद करता है।

महिलाओं के पास काम छोड़ने का एक बहुत ही स्वाभाविक कारण है - महत्वपूर्ण दिन।

परिवहन की कमी, एक दुर्घटना, एक प्राकृतिक आपदा - ये आपके काम की जगह पर न दिखने के काफी अच्छे कारण हैं। इस तरह की अप्रत्याशित घटना के परिणामस्वरूप काम पर देर न करने के लिए, आपने बिल्कुल नहीं आने और इस दिन पूरी तरह से किसी अन्य समय पर काम करने का फैसला किया।

प्रत्येक व्यक्ति को व्यक्तिगत रूप से कार्य दिवस को छोड़ना पड़ सकता है, लेकिन प्रबंधन के साथ बातचीत करना और उनके घंटों बाद में काम करना हमेशा बेहतर होता है। फिर काम कैसे छोड़ें, इस पर पहेली करने की जरूरत नहीं होगी। थोड़ी सी राहत आपको बाद में बड़े उत्साह के साथ काम करने में मदद करेगी।

इसे अपने लिए ले लो, अपने दोस्तों को बताओ!

हमारी वेबसाइट पर भी पढ़ें:

और दिखाओ

17.04.2017, 14:52

क्या रूसी संघ का श्रम संहिता काम पर अनुपस्थिति के वैध कारणों के लिए प्रदान करता है? क्या ऐसे कोई कारण हैं? क्या बच्चे की बीमारी, पति या पत्नी की तबीयत खराब है, किसी करीबी रिश्तेदार की मौत हो रही है, या कोई दुर्घटना ऐसे कारणों से हो रही है? आइए इसका पता लगाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार एक ट्रुएन्सी क्या माना जाता है

नियोक्ता के पास अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है, यानी पूरे कार्य दिवस या शिफ्ट के दौरान बिना किसी कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति के लिए, उनकी अवधि की परवाह किए बिना। इसके अलावा, नियोक्ता को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है यदि वह कार्यस्थल से बिना किसी कारण के लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अनुपस्थित रहता है (शिफ्ट) (अनुच्छेद के भाग 1 के पैराग्राफ 6 के उप-अनुच्छेद "ए") रूसी संघ के श्रम संहिता के 81)।

अच्छे कारण: चेकलिस्ट

रूसी संघ का श्रम संहिता कार्यस्थल से किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची का खुलासा नहीं करता है। इसलिए, यह तय करना नियोक्ता पर निर्भर है कि कौन सा कारण वैध है और कौन सा नहीं। उसी समय, कर्मियों के कर्मचारियों के लिए यह जानना समझ में आता है कि नियोक्ता के निर्णय को काम पर कर्मचारी की अनुपस्थिति के विशिष्ट कारण को अपमानजनक माना जाता है और परिणामस्वरूप, अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है ( रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा 23.06.2015 एन 1243-ओ)। इस प्रकार, उदाहरण के लिए, यदि किसी करीबी रिश्तेदार की मृत्यु को एक अपमानजनक कारण माना जाता है, तो इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि अदालत इस तरह के अभियान से सहमत नहीं होगी। साथ ही, यदि किसी कर्मचारी का बच्चा बीमार पड़ जाता है और वह समय पर बीमार छुट्टी को कार्मिक विभाग में स्थानांतरित करने का प्रबंधन नहीं करता है, तो इसे भी काम से अनुपस्थिति का एक अपमानजनक कारण नहीं माना जाना चाहिए। लगभग 100 प्रतिशत न्यायालय ऐसी बर्खास्तगी को अवैध मानते हैं।

दूसरी ओर, यदि कोई कर्मचारी "अस्थिरता में चला गया है" और काम पर नहीं आता है, तो गांव उसे अनुपस्थिति के लिए निकाल सकता है। ऐसी स्थिति की कल्पना करना मुश्किल है जब न्यायपालिका मानती है कि काम के कर्तव्यों को छोड़ने के लिए शराब एक अच्छा कारण है।

उसी समय, व्यक्तिगत मामलों को श्रम संहिता और कुछ अदालती फैसलों से अलग किया जा सकता है जो कुछ स्थितियों को कार्यस्थल से अनुपस्थिति के वैध कारणों के रूप में परिभाषित करते हैं। यदि ऐसे कारण हैं, तो आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल नहीं दिया जाना चाहिए। यह बहुत अधिक संभावना है कि कर्मचारी को काम पर बहाल करना होगा और मुआवजे का भुगतान करना होगा। तो, कला के विश्लेषण के आधार पर। कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 142, 170, 186, 414, 2013 की तीसरी तिमाही के लिए रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के न्यायिक अभ्यास की समीक्षा के खंड 6 को मंजूरी दी गई। 02/05/2014 को रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्रेसिडियम द्वारा और 10/22/2010 के मॉस्को सिटी कोर्ट के फैसले के मामले में एन 33-33169, 2017 के अनुसार ट्रुनेंसी के निम्नलिखित वैध कारणों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है :

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अच्छे कारण
काम के लिए अस्थायी अक्षमता (उसी समय, काम के लिए अस्थायी अक्षमता के तथ्य की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के नियोक्ता को असामयिक प्रस्तुत करना काम पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति और अनुपस्थिति के लिए उसकी बर्खास्तगी के अपमानजनक कारणों को पहचानने के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है)
सार्वजनिक या राज्य के कर्तव्यों की पूर्ति
रक्त और उसके घटकों का दान, साथ ही साथ संबंधित चिकित्सा परीक्षा का संचालन
हड़ताल में भागीदारी
कैद
आपात स्थिति जिसके परिणामस्वरूप परिवहन संबंधी समस्याएं होती हैं, जैसे रद्द करना या उड़ान में देरी
15 दिनों से अधिक समय से वेतन के भुगतान में देरी के कारण काम का निलंबन (नियोक्ता को लिखित रूप में अधिसूचना पर)।

यह स्पष्ट है कि कर्मचारी को एक अच्छे कारण के लिए काम से अनुपस्थिति का दस्तावेजीकरण करना चाहिए। उदाहरण के लिए - पूर्व-परीक्षण निरोध केंद्र में बीमारी की छुट्टी या निरोध का प्रमाण पत्र लाना।

साथ ही, व्यवहार में, निम्नलिखित को वैध कारणों के रूप में मान्यता दी जाती है:

• सार्वजनिक परिवहन के काम में रुकावट, साथ ही साथ काम करने के रास्ते में ट्रैफिक जाम;
• कानून प्रवर्तन एजेंसियों और अदालतों को सम्मन;
• अस्पताल में किसी रिश्तेदार का तत्काल अस्पताल में भर्ती होने पर उसे तत्काल सहायता की आवश्यकता होती है;
• आग, आपात स्थिति, प्राकृतिक आपदाएं, जो समय पर काम नहीं करने देती थीं।

अपमानजनक कारण

रूसी संघ के श्रम संहिता में अनुपस्थिति के अपमानजनक कारणों की कोई सूची भी नहीं है। हालाँकि, आप पहले से प्रदान किए गए न्यायालय के निर्णयों का उल्लेख कर सकते हैं। और इस निष्कर्ष पर पहुँचें कि कार्यस्थल से अनुपस्थिति के अपमानजनक कारण, उदाहरण के लिए, देखें:

काम से अनुपस्थिति के अपमानजनक कारण
काम के लिए अक्षमता के जारी प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति में एक चिकित्सा परीक्षा (चिकित्सा सलाह प्राप्त करना) से गुजरना
छुट्टी के दौरान काम करने वाले दिनों के लिए समय, अगर छुट्टी से वापस बुलाना जारी नहीं किया गया था और छुट्टी के दौरान काम पर जाने की आवश्यकता की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज नहीं हैं
माता-पिता की छुट्टी के प्रावधान के लिए एक आवेदन दाखिल करना, अगर ऐसी छुट्टी देने का मुद्दा मुखिया द्वारा हल नहीं किया जाता है
अस्पताल में जीवनसाथी ढूंढ़ना

नियोक्ता को कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों का आकलन करना चाहिए और कर्मचारी के पिछले व्यवहार (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय का निर्धारण दिनांक 03.30.2012 संख्या 69-बी12-1) को ध्यान में रखते हुए, उसके कदाचार के अनुरूप अनुशासनात्मक दंड लागू करना चाहिए। )

रूसी संघ का श्रम कानून नियोक्ता को कर्मचारियों के साथ संबंधों को विनियमित करने के लिए कई उपकरण प्रदान करता है। उनमें से एक अनुशासनात्मक कार्रवाई का आवेदन है - बर्खास्तगी - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए, अर्थात् अनुपस्थिति। हालांकि, किसी कर्मचारी के खिलाफ इस मंजूरी को लागू करने के लिए प्रक्रियात्मक आदेश और आधार की वैधता के अनुपालन की आवश्यकता होती है।

हम सभी समझते हैं कि "अनुच्छेद के तहत" बर्खास्तगी सबसे मानवीय तरीका नहीं है।

लेकिन अगर कोई कर्मचारी व्यवस्थित रूप से आंतरिक श्रम नियमों का उल्लंघन करता है, तो वह काम छोड़ देता है। और सभी संभावित समाधान, जैसे बर्खास्तगी या, अब मदद नहीं करते हैं।

फिर केवल 1 विकल्प है - अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी की बर्खास्तगी। आज हम आपको बताएंगे कि इसे सही तरीके से और कानूनी रूप से कैसे करें।

ट्रुएन्सी क्या है?

कभी-कभी एक नियोक्ता या कर्मचारी अनुपस्थिति की अवधारणा को अपने तरीके से व्याख्या करता है। कुछ के लिए, बिना किसी चेतावनी के काम पर आने में विफलता है, दूसरों के लिए, देर से आना, और किसी का मानना ​​​​है कि अनुपस्थिति पाठ्येतर कार्य करने से इनकार है। विवादों को सुलझाने के लिए यह अध्ययन करना आवश्यक है कि कानून क्या कहता है। ट्रुन्सी की कानूनी परिभाषा कला में दी गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

अनुपस्थिति को माना जाता है - पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति (खिसक जाना)।

ट्रुएन्सी के लिए अर्हता प्राप्त करने के लिए, निम्नलिखित शर्तों को पूरा करना होगा:

• 4 या अधिक घंटे के लिए अनुपस्थिति;
• अपमानजनक कारण;
• अपराध का महीना नुस्खा।

इसलिए, अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, यह स्थापित किया जाना चाहिए कि वह वास्तव में कार्यस्थल से अनुपस्थित था, उसकी अनुपस्थिति की अवधि को सही ढंग से निर्धारित करें और कर्मचारी के काम पर नहीं आने का कारण, या काम की समाप्ति से पहले कार्यस्थल छोड़ दिया। खिसक जाना।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति का तथ्य क्या है?

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया स्पष्ट रूप से स्थिति को नियंत्रित करती है - कार्यस्थल से अनुपस्थिति।लेकिन कार्यस्थल क्या है? एक कार्यालय, कंपनी परिसर या एक कुर्सी जिस पर एक कर्मचारी काम के दौरान बैठता है?

इस मामले में, आपको पहले नौकरी के विवरण और कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध, साथ ही सामूहिक समझौते, यदि कोई हो, का अध्ययन करना चाहिए। इसके अतिरिक्त, किसी विशेष कर्मचारी के लिए "कार्यस्थल" निर्धारित करने वाले अन्य स्थानीय कृत्यों (आदेश, निर्देश, विनियम) का उपयोग किया जा सकता है।

उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी के लिए एक निर्देश या आदेश में, यह ध्यान दिया जा सकता है कि उसका कार्यस्थल एक मशीन या कार्यशाला की एक विशिष्ट संख्या है। इस मामले में, अनुपस्थिति को वह समय माना जाएगा जो कर्मचारी ने कार्यशाला के बाहर बिताया या मशीन पर नहीं।

यदि स्थानीय कृत्यों या श्रम समझौते में कार्यस्थल को क्या माना जाता है, इसकी कोई स्पष्ट अवधारणा नहीं है, तो आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209, जो यह निर्धारित करता है कि कार्यस्थल वह क्षेत्र है जहां कर्मचारी को सौंपे गए कार्यों को करने के लिए आने की आवश्यकता होती है। यानी कंपनी का पूरा क्षेत्र।

काम से अनुपस्थित

कानून नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार देता है यदि कर्मचारी 4 या अधिक घंटे के लिए अनुपस्थित रहा है। इसका मतलब है कि, यदि अनुपस्थिति ठीक 4 घंटे या उससे कम समय के लिए दर्ज की जाती है, तो आपको अनुपस्थिति के लिए निकाल नहीं दिया जा सकता है।हां, अन्य अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है, जैसे फटकार, लेकिन बर्खास्तगी नहीं। अनुपस्थिति के लिए किसी व्यक्ति को कैसे निकालना है, इस ज्ञान के साथ, कार्यकर्ता कभी-कभी अनुपस्थिति से अनुपस्थिति को रोकने के लिए इस चार घंटे की अवधि का लाभ उठाते हैं।

कार्यस्थल से अनुपस्थिति के समय की सही गणना कैसे की जाती है?

इसके अलावा, अनुपस्थिति की अवधि के दौरान, लंच ब्रेक का समय शामिल नहीं है। कारण कला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 108, काम के घंटों से ब्रेक की अवधि को छोड़कर। इसलिए, उदाहरण के लिए, यदि कोई कर्मचारी 14:20 बजे काम पर आया था, लेकिन उसे 10:00 बजे होना चाहिए था, और ब्रेक 13:00 से 14:00 बजे तक निर्धारित किया गया है, तो इस अधिनियम को अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा, क्योंकि कर्मचारी महज 3 घंटे 20 मिनट अनुपस्थित रहे।

रूसी संघ का श्रम संहिता आपको सभी अवधियों को ध्यान में रखने और सारांशित करने की अनुमति देता है जब कर्मचारी वहां नहीं था, लेकिन केवल एक शिफ्ट या दिन के भीतर, स्थापित कार्यक्रम के आधार पर। यही है, आप कई दिनों या पारियों में अनुपस्थिति की अवधि को नहीं जोड़ सकते।

• सुबह 1 घंटा;
• दोपहर के भोजन के 1 घंटे 10 मिनट बाद;
• पारी के अंत में 2 घंटे।

कुल मिलाकर, 4 घंटे 10 मिनट पूरे दिन के लिए छोड़े जाएंगे। इसे अन्य प्रक्रियात्मक आवश्यकताओं के अधीन अनुपस्थिति के रूप में वर्गीकृत किया जा सकता है।

ट्रुन्सी के अच्छे कारण

वर्तमान 2019 के विधायक श्रम संहिता के किसी भी लेख में अनुपस्थिति के वैध कारणों की परिभाषा नहीं देते हैं। यह माना जाता है कि इस तथ्य को कार्यवाही के ढांचे के भीतर स्थापित किया जाना चाहिए, अर्थात प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में अलग से। व्यवहार में, एक वैध आधार एक ऐसा आधार है जो कर्मचारी की इच्छा के विरुद्ध उत्पन्न हुआ है।

अर्थात्, उन्हें सम्मानित माना जाता है:

• कर्मचारी बीमारी;
• एक करीबी रिश्तेदार की बीमारी (मृत्यु);
• आपात स्थिति;
• सड़क दुर्घटनाएं या घटनाएं;
• आवास और सांप्रदायिक दुर्घटनाएं;
• अन्य।

बेशक, अनुपस्थिति के वैध कारणों को प्रलेखित किया जाना चाहिए या अन्यथा पुष्टि की जानी चाहिए, उदाहरण के लिए, गवाहों की गवाही द्वारा। दस्तावेजों को सामान्य प्रक्रिया के अनुसार प्रमाणित किया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, एक चिकित्सा प्रमाणपत्र, दुर्घटना रिपोर्ट की एक प्रति प्राप्त करें।

कानून प्रबंधक के ज्ञान वाले कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं मानता है। यही है, अगर कर्मचारी ने "छुट्टी का समय मांगा", तो यह अनुपस्थिति नहीं है। लेकिन, अन्य कारणों की तरह, प्रबंधन की अनुमति के तथ्य को साबित करना होगा।

केवल मौखिक अनुमति ही पर्याप्त नहीं है, क्योंकि इसे सिद्ध करना असंभव होगा। व्यवहार में, नियोक्ता इस खामी का लाभ उठा सकता है। इसलिए, यह जानना महत्वपूर्ण है कि एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति क्या है, यदि अनुमति की कोई लिखित पुष्टि नहीं है, तो प्रबंधक की अनुमति से भी कार्यस्थल से अनुपस्थिति।

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की चरण-दर-चरण प्रक्रिया

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए चरण-दर-चरण निर्देश सभी चरणों से गुजरने के लिए निम्नलिखित प्रक्रिया प्रदान करता है: अपराध करने से - कार्यपुस्तिका में अंतिम प्रविष्टि तक।

मुकदमेबाजी से बचने के लिए सभी प्रक्रियात्मक औपचारिकताओं का पालन करना महत्वपूर्ण है। आखिरकार, यदि कार्रवाई और कागजी कार्रवाई की प्रक्रिया का उल्लंघन किया जाता है, तो बर्खास्तगी को अदालत में अवैध माना जा सकता है, कर्मचारी को उसके पद पर बहाल किया जाएगा, और नियोक्ता को मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य किया जा सकता है।

तो अनुपस्थिति के लिए किसी कर्मचारी को ठीक से आग लगाने की प्रक्रिया:

1. अनुपस्थिति के तथ्य का दस्तावेजीकरण करें। यह एक कर्मचारी की अनुपस्थिति को बनाकर किया जा सकता है। अधिनियम गवाहों (2-3 लोग) की उपस्थिति में तैयार किया गया है। यह भी अनुमेय है यदि तत्काल पर्यवेक्षक एक वरिष्ठ पर्यवेक्षक के अधीनस्थ को अपराध के कमीशन पर एक रिपोर्ट प्रस्तुत करता है।
2. ... व्याख्यात्मक नोट केवल लिखित रूप में तैयार किया जाता है। मौखिक स्पष्टीकरण उचित नहीं है। अवधि - 2 दिन।
3. परिणामों के आधार पर, या तो एक आधिकारिक जांच बंद कर दी जाती है, या एक अधिनियम तैयार किया जाता है। इसके अलावा, 2 दिनों के भीतर किसी कर्मचारी के स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति में, एक संबंधित एक तैयार किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।
4. दंड के आवेदन पर निर्णय लिया जाता है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का अधिकार एक दायित्व नहीं है, अर्थात नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्त नहीं कर सकता है, लेकिन एक अलग प्रकार का जुर्माना लागू कर सकता है।
5. बर्खास्तगी का आदेश तैयार किया जा रहा है।
6. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराना।
7. कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि द्वारा बर्खास्तगी जारी करने के लिए।

लंबी अनुपस्थिति के लिए कार्यों की बारीकियां

विशेष रूप से उल्लेखनीय वह स्थिति है जब एक लंबी अनुपस्थिति प्रतिबद्ध है। लंबी अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी पर, चरण-दर-चरण निर्देश लगभग हमेशा की तरह ही होते हैं, यानी विसंगतियां:

1. रिकॉर्ड अनुपस्थिति: लिखें, डेटा दर्ज करें।
2. प्रकट होने और स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के बारे में तैयार करें।
3. किसी ज्ञात डाक पते पर किसी कर्मचारी को सूचना भेजें।
4. सुपुर्दगी सूचना प्राप्त करने के बाद, 2 दिन + पत्राचार की सुपुर्दगी के लिए अपेक्षित समय की प्रतीक्षा करें।
5. स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता और अधिसूचना की प्राप्ति के तथ्य की पुष्टि के मामले में, एक अधिनियम तैयार करें।
6. अधिसूचना प्राप्त नहीं होने पर अनुपस्थिति के कारणों का पता लगाने के लिए कदम उठाएं। यह चरण अनिवार्य नहीं है, लेकिन बाद में संभावित मुकदमेबाजी में समस्याओं से बचने के लिए अनुशंसित है। आप कर्मचारी के रिश्तेदारों को कॉल कर सकते हैं, उनकी गवाही ले सकते हैं।
7. प्राप्त जानकारी को रिकॉर्ड करते हुए की गई गतिविधियों के बारे में जानकारी प्राप्त करें। वैकल्पिक।
8. चेक आउट।
9. कर्मचारी को आदेश से परिचित कराने की असंभवता पर एक अधिनियम बनाएं।
10. कार्यपुस्तिका में जानकारी दर्ज करें।
11. भुगतान गणना करें।
12. कार्यपुस्तिका प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में कर्मचारी को एक सूचना भेजें।

इस तथ्य के कारण कि कानून 1 महीने की अनुशासनात्मक सजा की अवधि स्थापित करता है, सभी कार्यों को जल्द से जल्द पूरा करना आवश्यक है। यह ध्यान में रखते हुए कि एक महीने के भंडारण के बाद प्रेषक को पत्र वापस कर दिए जाते हैं, हम स्पष्टीकरण के लिए एक टेलीग्राम भेजने की सलाह देते हैं।

अनुपस्थिति की पूरी अवधि के दौरान किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति पर दैनिक रिपोर्ट तैयार करना, या इसे किसी अन्य सुलभ तरीके से रिकॉर्ड करना भी उचित होगा, उदाहरण के लिए, आगमन और प्रस्थान लॉग में नोट्स बनाकर, अनुपालन करने के लिए एक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया।

प्रक्रियात्मक कागजात का पंजीकरण

पहला दस्तावेज जिसे तैयार करने की आवश्यकता है वह अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि है। सबसे आम विकल्प एक अधिनियम तैयार कर रहा है, हालांकि एक रिपोर्ट का भी उपयोग किया जा सकता है, इसके विचार के परिणामों के आधार पर, एक आधिकारिक जांच खोली जाती है। व्याख्यात्मक नोट का अनुरोध करने के बाद, आपको दो कार्य दिवसों की प्रतीक्षा करनी होगी। अनुपस्थिति के दिन तुरंत, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी आदेश जारी करना और रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है।

जांच के हिस्से के रूप में, अनुपस्थिति के लिए एक अच्छे कारण के बिना बर्खास्त करने का निर्णय लिया जा सकता है, अगर कर्मचारी ने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया कि वह वहां क्यों नहीं था। या उसने प्रलेखित कारण की पुष्टि नहीं की, भले ही वह इसे वैध मानता हो। इस बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी की तारीख

यदि अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी है, तो आपको किस दिन बर्खास्त करना चाहिए? यह आसान सवाल नहीं है। निर्णय लेने के लिए, आपको कला द्वारा निर्देशित होने की आवश्यकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1। इसकी सामग्री के अनुसार, किसी कर्मचारी का अंतिम कार्य दिवस उसकी बर्खास्तगी की तारीख है, अगर अन्य कारणों से उसके पास नौकरी नहीं थी। अनुपस्थिति के मामले में, कर्मचारी के काम करने का आखिरी दिन अनुपस्थिति का पिछला दिन होता है, बशर्ते कि एक वैध कारण की पुष्टि नहीं की गई हो।

इसलिए, यदि अनुपस्थिति एक बार की थी और कर्मचारी बाद में उपस्थित हुआ और स्पष्टीकरण दिया जिसे एक अनुचित कारण माना गया, तो बर्खास्तगी की तारीख और अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का आदेश व्याख्यात्मक नोट की प्राप्ति के दिन के अनुरूप होगा। यदि अनुपस्थिति लंबी प्रकृति की है, कर्मचारी की दैनिक अनुपस्थिति की पुष्टि कृत्यों और समय पत्रक द्वारा की जाती है, और कोई स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं हुआ है, तो अंतिम कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की अनुमति है। हालांकि, जिस दिन स्पष्टीकरण की कमी पर अंतिम कार्रवाई तैयार की गई थी, उस दिन बर्खास्तगी का उल्लंघन नहीं होगा।

एक कार्य पुस्तक का पंजीकरण

कार्यपुस्तिका में डेटा दर्ज करना बर्खास्तगी का अंतिम चरण है। यदि आप नहीं जानते हैं या सुनिश्चित नहीं हैं कि किस लेख के तहत उन्हें अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया है, तो रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 81 अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी को नियंत्रित करता है। सूचना एक आदेश के आधार पर कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में दर्ज की जाती है। आदेश का पंजीकरण डेटा स्वयं "दस्तावेज़ का नाम और दिनांक" कॉलम में लिखा गया है। अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी का नमूना रोजगार रिकॉर्ड:

सबसे पहले, क्रमिक प्रविष्टि की संख्या इंगित की जाती है, समय सीमा को नहीं छोड़ा जाता है। इसके बाद, जानकारी दर्ज करने की तारीख निर्धारित की जाती है, जो बर्खास्तगी की तारीख और आदेश के प्रकाशन के साथ मेल खाना चाहिए। इसके अलावा, यह अनुपस्थिति () के लिए बर्खास्तगी के श्रम रिकॉर्ड में शब्दों में इंगित किया गया है। उसके बाद, जिम्मेदार व्यक्ति के पद के हस्ताक्षर और नाम चिपकाए जाते हैं। प्रविष्टि कंपनी की मुहर द्वारा प्रमाणित है।

कभी-कभी नियोक्ता अनुबंध को समाप्त कर सकता है और अनुपस्थिति के लिए खारिज नहीं कर सकता है, लेकिन अगर कर्मचारी को मृत या लापता के रूप में पहचाना जाता है। इसके लिए इस तथ्य को सुनिश्चित करते हुए न्यायालय का निर्णय (यहाँ के बारे में विस्तार से) होना आवश्यक है। नियोक्ता स्वयं प्रक्रिया शुरू कर सकता है, या कोई अन्य इच्छुक व्यक्ति, उदाहरण के लिए, एक रिश्तेदार, दावा दायर करेगा।

कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि इस प्रकार दिखाई देगी:

अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के विशेष मामले

काम से हर अनुपस्थिति को अनुपस्थिति नहीं माना जाता है, भले ही इसमें लगभग सभी लक्षण हों। उदाहरण के लिए, इसे अनुपस्थिति नहीं माना जाएगा यदि कर्मचारी अपने लिए गैर-कार्य दिवस पर काम पर नहीं जाना चाहता है। हालाँकि, इस नियम के अपवाद हैं, जैसे कि छुट्टी से वापस बुलाते समय। यदि दुर्घटनाओं या आपात स्थितियों से उबरने के लिए यह आवश्यक हो तो छुट्टी के दिन कर्मचारियों को काम में शामिल करने की अनुमति है।

बर्खास्तगी और बीमार छुट्टी

यदि कोई कर्मचारी बीमार है तो बर्खास्तगी करना अस्वीकार्य है। यदि कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए जल्दबाजी में बर्खास्त कर दिया गया था, और वह कारण के स्पष्टीकरण के रूप में एक बीमार छुट्टी लाया, तो ऐसे कर्मचारी को बहाल किया जाना चाहिए, क्योंकि बर्खास्तगी अवैध है। हालाँकि, यदि बीमारी को छुपाने और बीमारी की छुट्टी की उपस्थिति का तथ्य स्थापित किया गया था, तो परीक्षण के दौरान अदालत नियोक्ता का पक्ष ले सकती है, यह मानते हुए कि कर्मचारी अपने अधिकारों का दुरुपयोग कर रहा है और नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन कर रहा है ( रूसी संघ के सशस्त्र बलों का संकल्प)।

मुकदमों में, नागरिक स्थिति की व्याख्या इस प्रकार करते हैं: "जब मैं बीमार छुट्टी पर था तब मुझे अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया गया था।" सबूत के तौर पर, वे काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र प्रदान करते हैं। यह पर्याप्त नहीं है, यह साबित करना आवश्यक है कि नियोक्ता को सूचित किया गया है कि कर्मचारी बीमार है। इसके अलावा, एक नागरिक को दावे से इनकार किया जा सकता है अगर उसने स्पष्टीकरण देने से इनकार कर दिया। बेशक, अगर वह वस्तुनिष्ठ कारणों से ऐसा कर सकता है।

कानूनी संरक्षण के कॉलेजियम के वकील। वह श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, नियामक अधिकारियों को दावों और अन्य नियामक दस्तावेजों की तैयारी।

तुम सीखोगे:

• अनुपस्थिति में क्या शामिल है और अनुपस्थिति से होने वाले नुकसान को रोकने के उपाय क्या हैं
• काम पर किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति को सही ढंग से कैसे दर्ज करें
• एक नियोक्ता एक ट्रुअंट के संबंध में क्या उपाय कर सकता है

किसी भी संगठन में ऐसा होता है कि कर्मचारी काम पर नहीं जाते हैं। कभी-कभी, भले ही वैध कारण हों (उदाहरण के लिए, बीमारी के कारण), कर्मचारी न केवल नियोक्ता को अपनी अनुपस्थिति की रिपोर्ट करता है, बल्कि सहायक दस्तावेजों के साथ काम से अनुपस्थिति की पुष्टि भी नहीं करता है। इस मामले में, उपस्थित होने में विफलता को ट्रुन्सी माना जाता है।

लेकिन ऐसी स्थितियां हैं जिनमें तुरंत समझना मुश्किल है: एक अच्छे कारण के लिए, कर्मचारी ने काम पर जाना बंद कर दिया या नहीं, किन परिस्थितियों में उसे निकाल दिया जा सकता है, और जिसमें यह बिल्कुल असंभव है। अक्सर, आगे की परीक्षा में एक स्पष्ट रूप से स्पष्ट स्थिति इतनी सरल से बहुत दूर हो जाती है।

स्थिति का सही आकलन कैसे करें? कौन से दस्तावेज और किस समय सीमा में? श्रम कानूनों के उल्लंघन को कैसे रोका जाए? हम इस लेख में इन और अन्य सवालों पर विचार करेंगे।

परिवहन हानि को रोकने के उपाय

कम समय के लिए भी किसी कर्मचारी के कार्य से अनुपस्थित रहने से कार्य प्रक्रिया बाधित होती है। किसी संगठन में क्षति को कम करने के लिए कई उपाय किए जाने चाहिए:

• आंतरिक श्रम विनियमों में, कर्मचारी को अपने तत्काल पर्यवेक्षक को काम पर जाने की असंभवता, अनुपस्थिति के कारणों और अनुपस्थिति की अपेक्षित अवधि के बारे में अग्रिम रूप से चेतावनी देने के लिए बाध्य करने वाला एक खंड होना चाहिए। संबंधित दायित्वों के कर्मचारी द्वारा पूर्ति प्रबंधक को अपने सहयोगियों के बीच अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के वितरण पर समय पर निर्णय लेने में मदद करेगी;
• संरचनात्मक इकाई के प्रमुख के पास उन कर्मचारियों की एक सूची होनी चाहिए जिन्हें वह अनुपस्थित कर्मचारी के कार्यों के प्रदर्शन को सौंप सकता है। कर्मचारियों को, बदले में, सहकर्मियों के मामलों के बारे में पता होना चाहिए, जो उनकी अनुपस्थिति की स्थिति में उन्हें पूरा करने की आवश्यकता होगी (न केवल अप्रत्याशित, बल्कि योजनाबद्ध (उदाहरण के लिए, छुट्टी या व्यापार यात्रा के लिए));
• बिना किसी चेतावनी के कर्मचारी के उपस्थित न होने की स्थिति में प्रबंधक के पास उसके कार्यों को विनियमित करने के लिए विशिष्ट निर्देश होने चाहिए (उदाहरण 1)।

निर्देश एक सहायक प्रकृति के हैं; उन्हें संगठन के लेटरहेड पर प्रकाशित करने और प्रमुख के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित करने की आवश्यकता नहीं है। मुख्य शर्त यह है कि उनमें क्रियाओं का एक विशिष्ट एल्गोरिथम होना चाहिए।

उदाहरण 1

कर्मचारी के उपस्थित न होने की स्थिति में कार्रवाई पर विभागाध्यक्ष को ज्ञापन

1. कर्मचारी को उन सभी फोन नंबरों पर कॉल करें जिन्हें आप जानते हैं (घर, मोबाइल, आदि) और उनकी अनुपस्थिति का कारण और संभावित अवधि पता करें।
2. साक्षात्कार अधीनस्थों यदि कर्मचारी ने काम से संभावित अनुपस्थिति के बारे में बात की है। यदि कर्मचारियों में से कोई एक सहकर्मी की अनुपस्थिति के कारणों से अवगत है, तो उन्हें संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन में उन्हें बताने के लिए कहें।
3. कर्मचारी की अनुपस्थिति, उसे खोजने के लिए किए गए उपायों और उनके परिणामों पर एक अधिनियम तैयार करें।
4. सभी दस्तावेजों को मानव संसाधन विभाग में ले जाएं और वहां निर्देश प्राप्त करें कि अनुपस्थित कर्मचारी के साथ कैसे आगे बढ़ना है।

दस्तावेज़ों में यथासंभव स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट करें कि कर्मचारी का कार्यस्थल (कार्यशाला, मशीन, कार्यालय संख्या। यदि आपके पास दुकानों की एक श्रृंखला है और नियमित रूप से कर्मियों को घुमाते हैं, तो ऐसी बारीकियां, एक तरफ, एचआर सेवाओं के काम को जटिल बनाती हैं, जिससे वर्कफ़्लो में वृद्धि होती है। , और दूसरी ओर, नियोक्ता के हितों की रक्षा करेगा।

कार्यस्थल वह स्थान है जहां कर्मचारी होना चाहिए या जहां उसे अपने काम के सिलसिले में आने की जरूरत है और जो प्रत्यक्ष या अप्रत्यक्ष रूप से नियोक्ता के नियंत्रण में है। कला के भाग 4 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57, कार्यस्थल पर रोजगार अनुबंध की स्थिति काम के स्थान पर स्थिति का एक वैकल्पिक (अर्थात, वैकल्पिक) स्पष्टीकरण है। हम अनुशंसा करते हैं (यदि आवश्यक हो) कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के साथ नहीं (रोजगार अनुबंध की इस अवधि को बदलने के साथ बाद की समस्याओं से बचने के लिए), लेकिन एकतरफा दस्तावेज़ (संगठन आदेश, विभाग आदेश, अधिसूचना, आदि) के साथ। ।)

कर्मचारी का पंजीकरण करते समय- पार्ट टाईमअपना ध्यान इस तथ्य पर केंद्रित करें कि अंशकालिक काम (फ्रीलांसिंग के विपरीत) किया जा रहा है नियमित तौर पर, वह छुट्टी का हकदार है, साथ ही साथ काम के मुख्य स्थान पर, लेकिन इसके लिए अनधिकृत रूप से निषिद्ध है। जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, कई कर्मचारी अंशकालिक नौकरियों को अतिरिक्त कमाई के रूप में देखते हैं यदि उनके पास खाली समय है, यह महसूस नहीं करते कि दूसरी नौकरी है वही दायित्व, जैसे कि मुख्य को क्रियान्वित करते समय।

कर्मचारी काम पर नहीं आया: हम एक गैर-उपस्थिति को ठीक करते हैं

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के पहले दिन, हम यह सुनिश्चित नहीं कर सकते कि वह काम से अनुपस्थित है (या गायब भी हो गया है), और बीमार नहीं है।

अनुपस्थिति का एक स्पष्ट रिकॉर्ड समय के साथ, अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर मदद करेगा, और अगर कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा। नो-शो रिपोर्ट दो गवाहों की उपस्थिति में तैयार की जानी चाहिए। संबंधित विभागों के कर्मचारी अपनी क्षमता से कार्य करें तो बेहतर है - यदि कर्मचारी अदालत में अपनी बर्खास्तगी को चुनौती देना शुरू कर देता है, तो वह प्रमुख द्वारा गवाहों पर कथित रूप से दबाव डालने का उल्लेख नहीं कर पाएगा।

रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को तुरंत सक्रिय खोज शुरू करने के लिए बाध्य नहीं करता है। लेकिन अगर लापता कर्मचारी एक जिम्मेदार व्यक्ति है, अकेला रहता है, और उसका फोन जवाब नहीं देता है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप उसके घर जाएं - शायद कर्मचारी को तत्काल मदद की ज़रूरत है।

मिसाल के तौर परदंत चिकित्सक एन. समय पर काम पर नहीं आए। किसी भी सहकर्मी ने यह नहीं सुना कि डॉक्टर तत्काल जाने की योजना बना रहा था या खराब स्वास्थ्य की शिकायत कर रहा था। विभागाध्यक्ष ने पूरे दिन उन्हें फोन किया, लेकिन फोन चुप रहा। एन की अनुपस्थिति से चिंतित होकर वह उसके घर चली गई। किसी ने दरवाजा नहीं खोला। जब बुलाए गए स्थानीय पुलिसकर्मी ने अपार्टमेंट खोला, तो पता चला कि 45 वर्षीय व्यक्ति मर गया था (जैसा कि यह निकला, एक स्ट्रोक के कारण)।

यदि कर्मचारी काम पर नहीं जाता है, तो पत्र कोड "एनएन" या संख्या 30 को टाइम शीट में डाल दिया जाता है (अस्पष्टीकृत कारणों के लिए उपस्थित होने में विफलता (जब तक परिस्थितियों को स्पष्ट नहीं किया जाता है)। यदि समय पत्रक बनाए रखा जाता है:

यदि संगठन बड़ा है, एक जटिल संरचना के साथ, वर्कफ़्लो की एकरूपता के लिए, एक कर्मचारी की अनुपस्थिति में काम के घंटों को रिकॉर्ड करने की प्रक्रिया को स्थानीय नियामक अधिनियम में स्पष्ट रूप से लिखा जाना चाहिए।

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि कर्मचारी बीमार है, तो पहले सप्ताह के लिए हर दिन उसकी अनुपस्थिति के कृत्यों को तैयार करना समझ में आता है, भविष्य में, आप तैयार किए गए सप्ताह के दौरान कर्मचारी की अनुपस्थिति के कार्य तक खुद को सीमित कर सकते हैं। शुक्रवार को। यह मुद्दा कानून द्वारा विनियमित नहीं है, इसलिए किसी को सामान्य ज्ञान और न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए।

कानून भी दस्तावेजों की एक निश्चित सूची स्थापित नहीं करता है जिसे अनुपस्थिति के मामले में तैयार किया जाना चाहिए। अदालतों में साक्ष्य के रूप मेंसबसे अधिक बार पहचाने जाते हैं:

• उपयुक्त अंकों के साथ समय पत्रक;
• कार्यस्थल पर कर्मचारी की अनुपस्थिति पर कार्य या सेवा नोट;

वैज्ञानिक संपादक से नोट

साथ ही कर्मचारियों के प्रवेश-निकास की रिकॉर्डिंग के लिए इलेक्ट्रॉनिक सिस्टम से प्रमाणित प्रिंटआउट (पैराग्राफ 5, रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 12 दिनांक 01.28.2014 नंबर 1 "कानून के आवेदन पर" महिलाओं, पारिवारिक जिम्मेदारियों वाले व्यक्तियों और नाबालिगों के काम को विनियमित करना")।

• काम से अनुपस्थिति के कारणों के बारे में सूचित करने के अनुरोध के साथ कर्मचारी को सूचनाएं (मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 02.08.2013 संख्या 11-15221 का अपील निर्धारण)।

वैज्ञानिक संपादक से नोट

इसके अलावा, यदि कर्मचारी से कला के अनुसार लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त नहीं होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। ज्यादातर मामलों में अदालतों की राय है कि नियोक्ता कानूनी रूप से अनुशासनात्मक कार्रवाई को लागू करता है, जिसमें अनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी भी शामिल है, अगर कर्मचारी को टेलीग्राम (या पत्र) द्वारा अनुरोधित लिखित स्पष्टीकरण के प्रावधान की अधिसूचना प्राप्त नहीं होती है, तो परे कारणों से नियोक्ता का नियंत्रण (मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 28.07.2014 नंबर 33-29793 / 14 का अपील निर्णय)।

हम गैर-उपस्थिति के कारण का पता लगाते हैं

यदि कोई कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र या डॉक्टर के पास जाने का प्रमाण पत्र लाता है, तो उसकी अनुपस्थिति की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज उपयुक्त फाइल में दर्ज किए जाने चाहिए। उन्हें नष्ट करें बिल्कुल नहीं!

यदि कर्मचारी कला के अनुसार सहायक दस्तावेज प्रस्तुत नहीं करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193, नियोक्ता उससे अनुरोध करने के लिए बाध्य है लिखित स्पष्टीकरण... रूसी संघ का श्रम संहिता नियोक्ता को लिखित रूप में अनुरोध (अधिसूचना) तैयार करने के लिए बाध्य नहीं करता है (उदाहरण 2 ® ), लेकिन अदालत में एक दस्तावेज हमेशा शब्दों की तुलना में अधिक वजनदार तर्क होता है। इसलिए, डुप्लिकेट में एक अनुरोध तैयार करना बेहतर है, एक कर्मचारी को सौंप दें, और उसे दूसरे पर हस्ताक्षर करने के लिए कहें।

उदाहरण 2

उपस्थित होने में विफलता के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता की सूचना

यदि दो के भीतर कर्मीजिस दिन कर्मचारी लिखित स्पष्टीकरण नहीं देता है, एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

कर्मचारी द्वारा स्पष्टीकरण प्रदान करने में विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई (बर्खास्तगी सहित) (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 के भाग 2) के आवेदन में बाधा नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी एक महीने या उससे अधिक समय तक काम पर नहीं जाता है और फोन कॉल का जवाब नहीं देता है, तो खोज तेज कर दी जानी चाहिए। आप उसे घर पर कॉल कर सकते हैं बाद मेंकाम - इस बात की बहुत अधिक संभावना है कि उसके रिश्तेदार (और संभवतः स्वयं कर्मचारी) स्थिति को स्पष्ट करने में सक्षम होंगे। चूंकि शाम को टेलीफोन पर बातचीत के लिए गवाहों को आकर्षित करना मुश्किल है, इसलिए बातचीत को एक डिक्टाफोन पर रिकॉर्ड करने का प्रयास करें, और अगले दिन प्रबंधक को संबोधित ज्ञापन में कॉल के परिणाम बताएं। एक टेलीफोन वार्तालाप को अपने आप रिकॉर्ड करना पर्याप्त कारण नहीं हैअनुपस्थिति के लिए बर्खास्तगी के लिए, लेकिन यह नियोक्ता के अधिकार का अतिरिक्त प्रमाण होगा।

रिटर्न रसीद के साथ पंजीकृत पत्र सभी ज्ञात पते पर भेजना भी आवश्यक है जहां कर्मचारी हो सकता है, 2 दिनों के भीतर लिखित रूप में उपस्थित होने में विफलता के कारणों की व्याख्या करने की आवश्यकता के साथ, और यदि यह संभव नहीं है, तो मानव संसाधन विभाग से संपर्क करें या फोन द्वारा प्रत्यक्ष पर्यवेक्षक।

वैज्ञानिक संपादक से नोट

अक्षर हो तो अच्छा है मूल्यवान साथ अनुलग्नकों की सूची(कर्मचारी की ओर से अटकलों को बाहर करने के लिए) और निश्चित रूप से, वापसी रसीद के साथ।

टहलने पर क्या विचार करें?

शब्दकोश

कार्य से अनुपस्थित होना- पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक बिना किसी अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति। (उप। »खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)।

किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के वैध कारणों की कोई विस्तृत सूची नहीं है। कदाचार का आकलन करने के लिए, किसी को न्यायिक अभ्यास द्वारा निर्देशित किया जाना चाहिए:

1. अच्छे कारणकार्यस्थल से अनुपस्थिति, कुछ मामलों में अदालतें इस पर विचार करती हैं:

• श्रम अधिकारों के उल्लंघन पर सलाह लेने के लिए एक वकील का दौरा करना (मास्को नंबर 33-26558 के मामले में 24 नवंबर, 2011 के मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण);
• बिना वेतन के छुट्टी पर होने पर, जब कर्मचारी कला के भाग 2 के अनुसार कानून द्वारा ऐसी छुट्टी का हकदार होता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 128 (केस नंबर 33-7790 के मामले में 17.08.2012 के केमेरोवो क्षेत्रीय न्यायालय के अपीलीय निर्णय);
• कर्मचारी की बीमारी, काम के लिए अक्षमता के प्रमाण पत्र की अनुपस्थिति में (मामले संख्या 33-426 / 2013 में मोर्दोविया गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 02.21.2013 के अपील निर्णय);

वैज्ञानिक संपादक से नोट

ध्यान दें कि विपरीत न्यायशास्त्र भी है, उदाहरण के लिए, कर्मचारी द्वारा नियोक्ता को गैर-अधिसूचना के अधिकार के दुरुपयोग की मान्यता पर 10 जुलाई, 2014 संख्या 11-7179 / 2014 के चेल्याबिंस्क क्षेत्रीय न्यायालय की परिभाषा काम के लिए उसकी अस्थायी अक्षमता और नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी को बर्खास्त करने में बाधाओं के इस मामले में अनुपस्थिति के बारे में।

• आग, शॉर्ट सर्किट, आपात स्थिति, प्राकृतिक आपदाएं (मामले संख्या 33-1372 / 2013 में खाबरोवस्क क्षेत्रीय न्यायालय दिनांक 01.03.2013 का अपीलीय निर्णय)।

2. असम्मानजनक कारणों सेस्पष्ट रूप से पहचाने जाते हैं:

• रोजगार अनुबंध (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 79) की समाप्ति से पहले काम की अनधिकृत समाप्ति या बर्खास्तगी की चेतावनी (अनुच्छेद 80 का भाग 1, अनुच्छेद 280, अनुच्छेद 292 का भाग 1 और अनुच्छेद 296 का भाग 1) रूसी संघ का श्रम संहिता);
• 17 मार्च 2004 नंबर 2 "रूसी की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 39 के उप-अनुच्छेद "डी" छुट्टी पर या अनधिकृत छुट्टी का अनधिकृत उपयोग रूसी संघ के श्रम संहिता का संघ" (28 सितंबर, 2010 को संशोधित)।

उपरोक्त सूचियाँ संपूर्ण नहीं हैं - सभी जीवन स्थितियों का पूर्वाभास करना असंभव है, लेकिन उन पर ध्यान केंद्रित करके, आप कर्मचारी के अपराध की डिग्री का अधिक निष्पक्ष रूप से आकलन करने में सक्षम होंगे।

वॉकर के साथ कैसे करें

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता को अनुपस्थिति के लिए एक कर्मचारी को आग लगाने का अधिकार है (उप। "ए", खंड 6, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81), लेकिन ऐसा नहीं है ऐसा करने के लिए अनिवार्य। इसके अलावा, कला के भाग 5 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाते समय, अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जिनमें यह किया गया था।

पुनः प्राप्त करना

रूसी संघ के श्रम संहिता से

अनुच्छेद 193. अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया

अनुशासनात्मक कार्रवाई करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना चाहिए। यदि दो कार्य दिवसों के बाद कर्मचारी द्वारा निर्दिष्ट स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया जाता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई में बाधा नहीं है।

कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है, कर्मचारी की बीमारी के समय, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय की गणना नहीं की जाती है। कर्मचारियों।

अनुशासनात्मक मंजूरी कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और एक ऑडिट, वित्तीय और आर्थिक गतिविधियों के निरीक्षण या एक ऑडिट के परिणामों के आधार पर - इसके कमीशन की तारीख से दो साल बाद में लागू नहीं किया जा सकता है। संकेतित समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता का आदेश (आदेश) कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (आदेश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

व्यक्तिगत श्रम विवादों के विचार के लिए एक कर्मचारी द्वारा राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों को अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील की जा सकती है।

सलाह

यदि आप सुनिश्चित नहीं हैं कि कर्मचारी अच्छे कारण के बिना अनुपस्थित है, तो हम अनुशंसा करते हैं कि आप समय-समय पर उसे गवाहों की उपस्थिति में बुलाएं, बातचीत के परिणामों पर रिपोर्ट तैयार करें, और समय-समय पर (उदाहरण के लिए, महीने में एक बार) पंजीकृत पत्र भेजें उपस्थित न होने पर स्पष्टीकरण की मांग की।

यदि कर्मचारी वास्तव में अनुपस्थित है, तो आपको उन सभी परिस्थितियों का विवरण देते हुए संगठन के प्रमुख को संबोधित एक ज्ञापन लिखना चाहिए जो कर्मचारी की अनुपस्थिति को अनुपस्थिति के रूप में अर्हता प्राप्त करना संभव बनाता है, और इसके साथ सभी उपलब्ध दस्तावेज संलग्न करें (अनुपस्थिति का प्रमाण पत्र, अधिसूचनाएं) पंजीकृत पत्रों या लौटाए गए पत्रों के वितरण, कर्मचारियों के ज्ञापन, उपस्थित होने में विफलता की परिस्थितियों को स्पष्ट करना, आदि)। ये दस्तावेज़ किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त करने का आधार हैं, और उन सभी कोबर्खास्तगी के क्रम में सूचीबद्ध किया जाना चाहिए। कर्मचारी की बर्खास्तगी की तारीख ट्रूंट को खारिज करने के आदेश के संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर करने की तारीख होगी (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला के भाग 3 और 6। 84.1)। आदेश में (साथ ही कार्य पुस्तिका और व्यक्तिगत कार्ड में), बर्खास्तगी के कारण और आधार का रिकॉर्ड रूसी संघ के श्रम संहिता ("अनुपस्थिति के लिए खारिज / खारिज") में निर्धारित शब्दों को बिल्कुल दोहराना चाहिए।

लापता श्रमिकों के साथ स्थिति अस्पष्ट है:

ध्यान दें

अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर भी गर्भवती महिलाओं को आग लगाना मना है!

कर्मचारी को गोली मार दी। आगे क्या होगा?

कला का भाग 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1 नियोक्ता को कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ बर्खास्तगी के आदेश से परिचित कराने के लिए बाध्य करता है, और उसी लेख के भाग 4 - बर्खास्तगी के दिन एक कार्य पुस्तिका जारी करने के लिए।

कला के भाग 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84.1, यदि किसी कर्मचारी को अनुपस्थिति के लिए निकाल दिया जाता है, तो नियोक्ता को कार्यपुस्तिका रखने की जिम्मेदारी से मुक्त कर दिया जाता है, लेकिन प्राप्ति की तारीख से तीन दिनों के बाद इसे जारी करने का दायित्व है। कर्मचारी का लिखित अनुरोध।

बर्खास्तगी के आदेश पर, एक नोट बनाया जाना चाहिए कि काम से उसकी अनुपस्थिति के कारण उसकी सामग्री को कर्मचारी के ध्यान में लाना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84.1 के भाग 2)। हम अनुशंसा करते हैं कि आप अपने व्यक्तिगत कार्ड में समान प्रविष्टि करें।

बर्खास्तगी के कारण के बावजूद, बर्खास्तगी के दिन, आपको कर्मचारी के साथ पूर्ण समझौता करना होगा: सभी देय मजदूरी का भुगतान करें, साथ ही अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजे का भुगतान करें। यदि कर्मचारी के पास बैंक कार्ड नहीं है, तो अर्जित राशि जमा की जाती है।

इस लेख में वर्णित सभी उपायों का कड़ाई से पालन करने से आपको गलतियों से बचने में मदद मिलेगी, जब आप ट्रुएंट्स के साथ भाग लेते हैं और अदालत में अपना मामला साबित करते हैं।

निष्कर्ष:

1. अनुपस्थिति का एक स्पष्ट रिकॉर्ड समय के साथ, अनुपस्थिति के तथ्य की पुष्टि होने पर मदद करेगा, और अगर कर्मचारी काम के लिए अक्षमता का प्रमाण पत्र लाता है तो इससे कोई नुकसान नहीं होगा।
2. स्पष्टीकरण प्रदान करने में कर्मचारी की विफलता अनुशासनात्मक कार्रवाई के आवेदन में कोई बाधा नहीं है। अनुशासनात्मक मंजूरी देते समय, किए गए अपराध की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।
3. लागू किए गए दंड के बावजूद, कला में निर्धारित प्रक्रिया का कड़ाई से पालन करना आवश्यक है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के।

तदनुसार: लाभ के साथ काम करने के लिए अस्थायी अक्षमता, बिना वेतन या अनुपस्थिति के काम के लिए अस्थायी अक्षमता।

तदनुसार, अनुपस्थिति के लिए बर्खास्त किए गए कर्मचारी को कार्य पुस्तिका लेने की आवश्यकता की सूचना भेजने की कोई आवश्यकता नहीं है - लगभग। वैज्ञानिक संपादक.

"एक बजटीय संस्थान का कार्मिक विभाग", 2010, एन 7

प्रश्न: कला के भाग 1 के खंड 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ने स्थापित किया कि अनुपस्थिति कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति है जो पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान अच्छे कारण के बिना, उसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही बिना अच्छे के कार्यस्थल से अनुपस्थिति है। कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक का कारण। इससे कई सवाल खड़े होते हैं। वैध कारण क्या हैं? क्या उनकी कोई सूची मानक रूप से तय की गई है? क्या कुछ कारणों को अपमानजनक और, परिणामस्वरूप, किसी कर्मचारी की अवैध बर्खास्तगी के रूप में पहचानने के संदर्भ में नियोक्ताओं की ओर से दुर्व्यवहार संभव है?

उत्तर: न तो रूसी संघ के श्रम संहिता और न ही किसी अन्य नियामक कानूनी अधिनियम में काम से अनुपस्थिति के वैध कारणों की सूची है। 17 अक्टूबर, 2006 एन 381-ओ के रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय की परिभाषा में, यह संकेत दिया गया है कि कानूनी कृत्यों में निहित ऐसी सूची की अनुपस्थिति, कला के बाद से नागरिकों के संवैधानिक अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193 ने बर्खास्तगी के आधार के रूप में कार्य करने वाली तथ्यात्मक परिस्थितियों का एक उद्देश्य मूल्यांकन सुनिश्चित करने और अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुचित आवेदन को रोकने के उद्देश्य से कई प्रावधानों को मंजूरी दी (कर्मचारी से स्पष्टीकरण का अनुरोध करते हुए) लेखन; जिस दिन से अपराध का पता चला था, उस दिन से एक महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन, कर्मचारी की समय की बीमारी की गिनती नहीं, छुट्टी पर रहने के साथ-साथ कर्मचारी की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय कर्मचारियों का प्रतिनिधि निकाय; व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार के लिए राज्य श्रम निरीक्षणालय और (या) निकायों में अनुशासनात्मक मंजूरी की अपील करने की संभावना)।

इस तथ्य के बावजूद कि प्रत्येक मामले में नियोक्ता स्वतंत्र रूप से यह तय करता है कि किसी कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के किसी विशिष्ट कारण को वैध या अपमानजनक माना जाए, उसके निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जा सकता है। इन मामलों में, अदालत मामले की विशिष्ट परिस्थितियों की समग्रता का मूल्यांकन करती है, जिसमें काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति की परिस्थितियों और उद्देश्यों, कर्मचारी के पिछले व्यवहार, काम के प्रति उसके रवैये आदि की जाँच और आकलन करना शामिल है।

रूसी संघ के श्रम संहिता में कारणों की वैधता की अवधारणा का एक से अधिक बार उपयोग किया जाता है। उदाहरण के लिए, कला में। 392 निर्दिष्ट करता है: एक व्यक्तिगत श्रम विवाद के समाधान के लिए अदालत जाने की अवधि एक और तीन महीने (विवाद के विषय के आधार पर) है। इस अवधि को बहाल किया जा सकता है यदि यह वैध कारणों से छूट गया हो। इसके वैध कारणों में, 17 मार्च, 2004 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के खंड 5 एन 2 "रूसी संघ के श्रम संहिता के रूसी संघ की अदालतों द्वारा आवेदन पर" वादी की बीमारी का नाम, उसका व्यवसायिक यात्रा पर होना, अप्रत्याशित घटना के कारण अदालत जाने की असंभवता, गंभीर रूप से बीमार परिवार के सदस्यों की देखभाल की आवश्यकता। काम से अनुपस्थिति के कारणों की वैधता निर्धारित करने के लिए सूची का उपयोग आधार के रूप में किया जा सकता है। ध्यान दें कि यह खुला है, अर्थात, प्रत्येक मामले में नियोक्ता स्वतंत्र रूप से काम से कर्मचारी की अनुपस्थिति के कारणों की वैधता का निर्धारण करेगा। यदि कर्मचारी को लगता है कि उसके श्रम अधिकारों का उल्लंघन हुआ है, तो वह अदालत में दावा दायर कर सकता है। इस मामले में, जैसा कि ऊपर उल्लेख किया गया है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थिति के कारण को अपमानजनक मानने के नियोक्ता के निर्णय को अदालत में सत्यापित किया जाएगा।

के. वी. शेस्ताकोवा

जर्नल विशेषज्ञ

"मानव संसाधन विभाग

बजटीय संस्था "

प्रिंट करने के लिए हस्ताक्षरित