एक कर्मचारी को नौकरी में कटौती की अधिसूचना। यदि कर्मचारी स्थानांतरण के लिए सहमत है। काम का आखिरी दिन - नौकरी से निकलने में कितना समय लगता है?

एक छंटनी नोटिस किसी भी कर्मचारी के लिए तैयार किया गया एक अनिवार्य दस्तावेज है जो कम हो गया है। बर्खास्त किए जाने वाले कर्मचारियों की सूची सहित आगामी कमी के लिए एक आदेश जारी होने पर अतिरेक का नोटिस लिखा जाता है।

प्रत्येक कर्मचारी को अग्रिम में एक सूचना प्राप्त होती हैकमी के बारे में चेतावनी देने के लिए, योग्यता के स्तर के साथ-साथ श्रम संहिता के अनुसार उसके अधिकारों और गारंटी के अनुसार प्रस्तावित प्रतिस्थापन रिक्तियों की एक सूची शामिल है।

दस्तावेज़ का मुख्य कार्य शीर्षक में निहित है - कंपनी के कर्मचारियों की कमी के बारे में अधिसूचना और चेतावनी। कार्यरत कर्मियों के अलावा, रोजगार सेवा और ट्रेड यूनियन को आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाता है।

कटौती नोटिस किस समय से माना जाता है? क्या इसकी कोई विशिष्ट समय सीमा है?

प्रबंधक को अधिसूचना प्राप्त होने की तारीख से 2 महीने पहले (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 के अनुसार) किसी कर्मचारी को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। अधिसूचना इसे 2 महीने पहले जमा करना आवश्यक हैकटौती की अपेक्षित तिथि से पहले, और भारी कमी के मामले में - 3 महीने। शर्तों की ऊपरी सीमा कानून द्वारा निर्दिष्ट नहीं है, निर्णय नियोक्ता द्वारा किया जाता है।

2 महीने के बाद, रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है। एक रोजगार अनुबंध को पहले रद्द किया जा सकता है, लेकिन केवल तभी जब कर्मचारी एक लिखित समझौता करता है।

डाउनसाइज़िंग और स्टाफिंग के बीच कमी और अधिसूचना के बीच अंतर

डाउनसाइज़िंग मुख्य रूप से स्टाफ इकाइयों की संख्या में कमी है, अर्थात, एक विशिष्ट पद धारण करने वाले कर्मचारियों की संख्या में कमी, और एक डाउनसाइज़िंग इस तरह की स्थिति का पूर्ण उन्मूलन है, जिसका अर्थ है इस पर कब्जा करने वाले सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी पद।

और पहले और दूसरे मामले में नियोक्ता एक नोटिस प्रदान करने के लिए बाध्य हैप्रत्येक कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से स्थापित नियमों के अनुसार हस्ताक्षर के खिलाफ कमी पर। इन दोनों मामलों में अधिसूचनाओं का प्रारूपण मौलिक रूप से भिन्न नहीं है।

डाउनसाइज़िंग और स्टाफ़िंग सूचनाएं कैसी दिखती हैं

दर में कटौती की अधिसूचना राज्य द्वारा स्थापित एक विशेष प्रपत्र नहीं है। हालांकि, इसे संकलित करते समय कुछ सिद्धांत हैं। अधिसूचना नियमित ए4 शीट पर तैयार की जाती है।

दस्तावेज़ को इंगित करना चाहिए उस संगठन का नाम जिसमें कर्मचारी सूचीबद्ध है... उस कर्मचारी का नाम और शीर्षक जिसे यह अधिसूचना संबोधित है। एक आदेश का संकेत दिया जाना चाहिए जिसके अनुसार संख्या या स्टाफ कम किया गया है। कटौती की जाने वाली नौकरी के नाम और कटौती की जाने वाली सटीक तारीख का संकेत दिया गया है।

अंत में, सिर पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। नोटिस दो प्रतियों में दिया गया है। अंतिम पंक्ति में कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर को अधिसूचित करने के लिए एक खाली स्थान होता है।

परिसमापन के संबंध में

नोटिस तैयार करने के लिए आपको उपरोक्त सिद्धांतों का पालन करना चाहिए। डाउनसाइज़िंग के कारण संगठन के परिसमापन को इंगित करते हैं, कर्मचारियों को भी डाउनसाइज़िंग से 2 महीने पहले सूचित नहीं किया जाता है। इस मामले में नियोक्ता दूसरी नौकरी की पेशकश नहीं कर पाएगा, इस संस्था में आयोजित पद के लिए एक विकल्प।

आंतरिक मामलों के मंत्रालय में

संकलन सिद्धांत नहीं बदलते हैं। संकलित दस्तावेज़ के अलावा, सैन्य चिकित्सा आयोग के लिए एक रेफरल संलग्न है।

बार-बार सूचना

अधिसूचना केवल एक बार प्रस्तुत की जानी चाहिए। इसकी तैयारी में घोर उल्लंघन के मामले में या किसी कारण से कर्मचारी द्वारा पहली प्राप्त नहीं होने पर ही इसे फिर से सौंपा जा सकता है।

संघ सूचना

नोटिस ट्रेड यूनियन को प्रस्तुत किया जाता है, यदि संगठन में कोई है, तो कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के लिए गतिविधियों की शुरुआत से दो महीने पहले लिखित रूप में नहीं।

अधिसूचना कर्मचारी के लिए अधिसूचना के समान आवश्यकताओं के अनुसार बनाई गई है। कटौती की जाने वाली नौकरी को व्यक्तिगत रूप से निर्दिष्ट करने के बजाय, कर्मचारियों की एक पूरी सूची संघ के लिए इंगित की गई है(नाम, पद) अतिरेक के कारण बर्खास्तगी के अधीन।

एक उद्यम का पुनर्गठन करते समय

दस्तावेज़ तैयार करने की आवश्यकताएं नहीं बदलती हैं, वे उद्यम के पुनर्गठन का संकेत देते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 2 के अनुसार)। पुनर्गठन की शुरुआत से दो महीने पहले नोटिस भी जमा किया जाना चाहिए। पुनर्गठन की तारीख बर्खास्तगी का दिन होगा। नियोक्ता भी प्रतिस्थापन पदों की उपलब्धता के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए बाध्य है।

आदर्श रूप से, एक छंटनी नोटिस को कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से वितरित करने और व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षरित करने की आवश्यकता होती है।

इस मामले में पंजीकृत मेल (सेवा "रसीद की अधिसूचना के साथ डाक") भेजने का एक विकल्प है कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर के साथ एक दस्तावेज लेना आवश्यक है... इस तरह के दस्तावेज़ को ई-मेल द्वारा भेजना निषिद्ध है, इस मामले में कर्मचारी के व्यक्तिगत हस्ताक्षर प्राप्त करना संभव नहीं है।

यदि कर्मचारी व्यक्तिगत हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो एक अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर उद्यम में काम करने वाले दो गवाहों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं।

यदि कोई कर्मचारी बीमार छुट्टी पर है

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुसार, नियोक्ता के पास किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का पूर्व-खाली अधिकार नहीं है यदि वह बीमार छुट्टी पर घर पर है। हालांकि, कानून किसी कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी पर जाने का नोटिस भेजने पर रोक नहीं लगाता है।

इस मामले में, आप कर सकते हैं मेल द्वारा सूचना भेजें... कठिनाई इस तथ्य में निहित है कि एक कर्मचारी रसीद अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने में सक्षम हो सकता है, लेकिन घर पर एक अधिनियम तैयार करना असंभव है।

आप किसी ऐसे कर्मचारी को सूचना नहीं भेज सकते जो एक मामले में बीमार छुट्टी पर है: यदि वह गर्भवती महिला है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, गर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चे की देखभाल के लिए मातृत्व अवकाश पर जाने वालों को निकाल नहीं दिया जा सकता है।

इस पूरे समय के दौरान, कर्मचारी को आग लगाना असंभव है।

निष्कर्ष

एक छंटनी नोटिस एक अनिवार्य दस्तावेज है जिसका उपयोग किसी कर्मचारी को आसन्न डाउनसाइज़िंग या स्टाफिंग के बारे में सूचित करने के लिए किया जाता है। यदि अधिसूचना सही ढंग से तैयार नहीं की गई है या अधिसूचना प्रक्रिया का उल्लंघन किया गया है, तो कानूनी कार्यवाही के सभी आधार हैं।

यदि नियोक्ता कर्मचारी को बंद करने के लिए अपना मन बदलता है, तो वह उसे इस बारे में एक अन्य लेख में भेज देगा।

कमी की चेतावनी 2 महीने पहले - उद्यम में कर्मचारियों की कमी के लिए कानूनी प्रक्रिया का एक अनिवार्य चरण। नीचे प्रस्तुत सामग्री इस मामले में आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की अधिसूचना के संबंध में सभी बारीकियों को विस्तार से बताती है।

स्टाफिंग यूनिट या कर्मचारियों की संख्या में कमी के बारे में आपको कितनी सूचना देनी चाहिए?

जानना, कटौती के बारे में कितना सूचित करें, कोई भी नियोक्ता बाध्य है, क्योंकि वैधानिक समय सीमा का उल्लंघन कटौती के उपायों को बाधित कर सकता है। कमी की अधिसूचना के लिए सामान्य समय सीमा कला के भाग 2 में तय की गई है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 180, जिसके अनुसार यह 2 महीने से कम नहीं हो सकता है।

हालांकि, कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों के लिए, छोटी अवधि निर्धारित की जाती है:

उत्पादन करके छोटी समय सीमा निर्धारित करें कमी चेतावनी, नियोक्ता हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी स्वयं इस पर आपत्ति न करे। उदाहरण के लिए, यदि कर्मचारी छंटनी नोटिसदिनांक 20.12.2016, 21.02.2017 से पहले उसे बर्खास्त करना असंभव है, क्योंकि इस मामले में अधिसूचना के क्षण से 2 महीने से कम समय बीत जाएगा। बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने की समाप्ति से पहले किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना तभी संभव है जब वह जल्दी बर्खास्तगी के लिए सहमत हो, लेकिन यह केवल अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ संभव है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 3) रूसी संघ)।

अतिरेक के कारण आगामी बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी की अवधि में वृद्धि की अनुमति है।

2 महीने की उलटी गिनती किस क्षण से शुरू होती है जब वे बर्खास्तगी की चेतावनी देते हैं (उदाहरण के लिए स्पष्टीकरण)?

विचाराधीन अवधि श्रम संबंधों की समाप्ति से जुड़ी है, इसलिए, कला के भाग 2 के प्रावधान। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14। इस प्रकार, आगामी संगठनात्मक और कर्मचारियों की गतिविधियों के बारे में कर्मचारी को सूचित करने के लिए आवंटित दो महीने की अवधि उस दिन से शुरू होती है जिस दिन से कर्मचारी को सूचित किया जाता है। इसकी पुष्टि न्यायिक अभ्यास (केस नंबर 33-3652) के मामले में 08.11.2011 के किरोव क्षेत्रीय न्यायालय के निर्णय से होती है। इसलिए, यदि कर्मचारी को १२/२०/२०१६ को कटौती की सूचना दी गई थी, तो दो महीने की अवधि की गणना १२/२१/२०१६ से की जाती है और बर्खास्तगी ०२/२१/२०१६ से पहले संभव नहीं है।

नोटिस जारी करने और समीक्षा के लिए कर्मचारी को इसकी डिलीवरी की तारीख कर्मचारी के हस्ताक्षर की वास्तविक तिथि के साथ मेल नहीं खा सकती है (उदाहरण के लिए, यदि वह इस दस्तावेज़ के प्रकाशन के दिन कार्यस्थल से अनुपस्थित था)। समय सीमा की गणना करने के लिए, दस्तावेज़ के साथ कर्मचारी के वास्तविक परिचित होने की तारीख को ही ध्यान में रखा जाता है। इस प्रकार, यदि नोटिस 12/20/2016 को जारी किया जाता है और कर्मचारी द्वारा 12/21/2016 को हस्ताक्षरित किया जाता है, कर्मचारी छंटनी की चेतावनी 22.12.2016 से ही मान्य होगा। तदनुसार, 02/22/2017 तक बर्खास्तगी संभव नहीं होगी।

ऐसी स्थिति में क्या करें जब कर्मचारी नोटिस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है? कानून इस स्थिति को नियंत्रित नहीं करता है। व्यवहार में, इस मामले में, कम से कम 2 गवाहों की उपस्थिति में कर्मचारी को अधिसूचना सबसे अधिक बार पढ़ी जाती है, जिसके बाद हस्ताक्षर करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाता है। छंटनी नोटिस - नमूनाआप हमारी वेबसाइट पर ऐसी हरकत देख सकते हैं।

क्या कटबैक चेतावनी अवधि बाधित है?

बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि बाधित नहीं है, क्योंकि यह श्रम कानून द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। यही है, भले ही छंटनी किए गए कर्मचारी छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर चले गए हों, यह विचाराधीन अवधि के पाठ्यक्रम को प्रभावित नहीं करता है।

नियोक्ता भी कमी के बारे में चेतावनी की अवधि के दौरान डाउनटाइम की घोषणा में सीमित नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.2 के भाग 3)। एक कर्मचारी को छंटनी की पूर्व चेतावनी देने का उद्देश्य उसे नई नौकरी खोजने के लिए समय देना है। डाउनटाइम की शुरूआत इस लक्ष्य की उपलब्धि में हस्तक्षेप नहीं करती है और कम किए जाने वाले व्यक्ति के अधिकारों का उल्लंघन नहीं करती है। प्रासंगिक स्थितियां मुकदमेबाजी का विषय थीं, जिसके दौरान डाउनटाइम की अवधि के लिए काम का विस्तार करने के श्रमिकों के दावों को गैरकानूनी पाया गया था (उदाहरण के लिए, पर्म रीजनल कोर्ट के 10 अप्रैल, 2013 के अपील निर्णय मामले संख्या 33-3367 में) )

काम का आखिरी दिन - निकाल दिया जाने में कितना समय लगता है?

कटौती की अधिसूचना की समय सीमा महीनों में निर्धारित की जाती है - जिसका अर्थ है कि यह काम के अंतिम महीने के संबंधित दिन (तारीख) को समाप्त हो जाएगा (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 14 के भाग 3)। उपरोक्त उदाहरण में, यह संख्या, और, तदनुसार, कार्य का अंतिम दिन 02/21/2017 होगा। यदि कार्यकाल का अंतिम दिन छुट्टी या सप्ताहांत पर पड़ता है, तो कला के भाग 4 द्वारा निर्देशित। रूसी संघ के श्रम संहिता के 14, 2 महीने की अवधि की वास्तविक समाप्ति की तारीख के बाद के अगले कार्य दिवस को काम के अंतिम दिन के रूप में मान्यता दी जानी चाहिए (मॉस्को सिटी कोर्ट के 12/20 के अपील के फैसले को देखें) /2013 मामले में संख्या 11-40290/2013)।

जरूरी! छंटनी की चेतावनी की अवधि की समाप्ति के दिन, कर्मचारी बीमार छुट्टी या छुट्टी के कारण काम से अनुपस्थित हो सकता है। कानून स्पष्ट रूप से ऐसी स्थिति में किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने पर रोक लगाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 6)। इस प्रकार, इस मामले में, कार्यकाल का अंतिम दिन वह दिन होगा जब कार्यकर्ता काम पर जाता है (मास्को नंबर 33-48647 / 2015 के मामले में 22 दिसंबर, 2015 के मॉस्को सिटी कोर्ट का अपील निर्णय देखें)।

नियोक्ता को क्या करना चाहिए यदि कर्मचारी आगामी छंटनी की सूचना में इंगित अंतिम दिन पर काम पर नहीं गया, बिना छुट्टी या बीमार छुट्टी पर रहे?

अदालतों के अभ्यास से पता चलता है कि अगर इस स्थिति में किसी कर्मचारी को अधिसूचना में निर्दिष्ट तिथि से बाद में बर्खास्त कर दिया जाता है, तो एक जोखिम है कि अदालत उसकी बर्खास्तगी को अवैध मान लेगी (देखें 12.11.2011 के Sverdlovsk क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण)। 2014 के मामले में संख्या 33-13739/2014)। इसका मतलब है कि इस मामले में कर्मचारी को नोटिस में निर्दिष्ट दिन पर निकाल दिया जाना चाहिए। कर्मचारी के प्रकट होने तक प्रतीक्षा करने की कोई आवश्यकता नहीं है (मास्को नंबर 33-20462 / 2016 के मामले में 26 मई, 2016 के मॉस्को सिटी कोर्ट के अपील निर्णय देखें)।

किसी कर्मचारी के कार्यस्थल पर न होने पर उसकी छंटनी की अधिसूचना

जिस समय नियोक्ता बर्खास्तगी का नोटिस जारी करता है, कुछ कर्मचारी बीमार छुट्टी पर हो सकते हैं, और कुछ छुट्टी पर हो सकते हैं। सबसे आसान स्थिति तब होती है जब कोई कर्मचारी वार्षिक अवकाश पर होता है। इस मामले में, कर्मचारी को छुट्टी से वापस बुलाने की सलाह दी जाती है, उसे कमी नोटिस के बारे में सूचित करना।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी सहमत नहीं है या अपनी वार्षिक छुट्टी के दौरान काम पर आने में असमर्थ है (उदाहरण के लिए, किसी अन्य राज्य के क्षेत्र में होने के कारण), साथ ही साथ उसकी लंबी अनुपस्थिति के अन्य मामलों में, कर्मचारी को सूचित किया जा सकता है कमी केवल एक ही तरीके से - अनुलग्नक के विवरण और वापसी रसीद के साथ एक पत्र भेजकर।

कर्मचारियों की कमी या कर्मचारियों की संख्या के कारण बर्खास्तगी की सूचना (नमूना)

जेई, अगर कोई किसी का उपयोग करता है नमूना कमी सूचना, यथासंभव अधिक से अधिक बारीकियों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है। कानून अधिसूचना की सामग्री के लिए विशिष्ट आवश्यकताओं को स्थापित नहीं करता है, हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता और न्यायिक अभ्यास की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए, निम्नलिखित बिंदुओं पर प्रकाश डाला जा सकता है:

1. यह दस्तावेज़ से स्पष्ट होना चाहिए कि यह किससे आता है और इसे किससे संबोधित किया जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 में कर्मचारी की व्यक्तिगत अधिसूचना की आवश्यकता है, अर्थात सामूहिक सूचनाओं की अनुमति नहीं है) .
2. कमी के आधार को एक विशिष्ट दस्तावेज़ (आदेश, प्रोटोकॉल) के संदर्भ के रूप में इंगित किया जाना चाहिए, जिसके आधार पर संबंधित संगठनात्मक कर्मचारी उपाय किए जाते हैं।
3. यदि, अधिसूचना के वितरण के समय, ऐसी रिक्तियां हैं जो निरर्थक की पेशकश की जा सकती हैं, तो उन्हें इंगित किया जाना चाहिए। इस मामले में, कर्मचारी को आमतौर पर समझाया जाता है कि, उसकी लिखित सहमति से, उसे उपयुक्त पदों पर स्थानांतरित किया जा सकता है, और स्थानांतरण से इनकार करने की स्थिति में, उसे बर्खास्त किया जा सकता है। यदि कर्मचारी के लिए उपयुक्त कोई रिक्तियां नहीं हैं, तो यह भी इंगित किया जाना चाहिए।
4. यदि नियोक्ता चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी को बर्खास्त करने में रुचि रखता है, तो कला के भाग 3 के प्रावधान। अतिरिक्त मुआवजे के भुगतान के साथ जल्दी बर्खास्तगी की संभावना पर रूसी संघ के श्रम संहिता के 180।
5. नोटिस पर केवल ऐसा करने के लिए अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, जो कर्मचारी हो सकते हैं जिनके पास नियोक्ता की ओर से पावर ऑफ अटॉर्नी के बिना कार्य करने का अधिकार है (यदि यह संगठन के चार्टर में निहित है) या एक शक्ति के तहत एक व्यक्ति वकील का। एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने से बर्खास्तगी अवैध हो जाएगी (रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के दिनांक 03.10.2008 संख्या 89-बी08-6 के फैसले को देखें)।
6. नोटिस संक्षिप्त व्यक्ति के हस्ताक्षर के लिए स्थान प्रदान करता है और उसे दस्तावेज़ के साथ परिचित होने की तारीख के साथ-साथ अन्य पदों की पेशकश की गई थी, साथ ही हस्तांतरण के लिए इनकार या सहमति व्यक्त करने के लिए प्रदान करता है।

क्या मुझे कर्मचारी की कमी पर नोटिस में बर्खास्तगी की सही तारीख को इंगित करने की आवश्यकता है?

आगामी संगठनात्मक कर्मचारियों की घटनाओं की अधिसूचना में आगामी बर्खास्तगी की तारीख निर्दिष्ट करने के लिए कानून में आवश्यकताएं नहीं हैं। ही स्थापित, उन्हें कटौती के बारे में कितनी चेतावनी देनी चाहिए(वह अवधि जिसके दौरान अधिसूचना के वितरण के बाद कर्मचारी को बर्खास्त नहीं किया जा सकता है)। अदालतें ध्यान दें कि बर्खास्तगी की तारीख के अनिवार्य संकेत की आवश्यकता से नियोक्ता के अधिकारों का उल्लंघन होगा, जिसने कर्मचारी की छंटनी के बारे में अग्रिम चेतावनी पर कानून की आवश्यकता का सद्भावपूर्वक पालन किया था, और बेईमान कर्मचारियों को उनके अधिकारों का दुरुपयोग करने का अवसर प्रदान करें (मास्को नंबर ११-२२०४४ और १०/२८/२०१३ के मामले में ११-३५७१९ के मामले में मॉस्को सिटी कोर्ट के १८.१०.२०१२ के अपील निर्णय देखें)।

यदि वांछित है, तो नियोक्ता कर्मचारी के लिए काम के अंतिम दिन को नामित कर सकता है, हालांकि, कठिनाइयों के जोखिम को ध्यान में रखा जाना चाहिए। इसलिए, यह पहले ही ऊपर नोट किया जा चुका है कि उस तिथि के बाद किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के मामले में, अदालत बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए कर्मचारी को काम पर बहाल कर सकती है।

जैसा कि आप देख सकते हैं, आगामी कमी के बारे में चेतावनी देना इतनी सरल प्रक्रिया नहीं है जितनी पहली नज़र में लग सकती है। कई बर्खास्तगी को अदालतों द्वारा गैर-अनुपालन के कारण अवैध रूप से मान्यता दी जाती है। अप्रिय परिणामों से बचने के लिए, नियोक्ता को इस स्तर पर बेहद सावधान रहना चाहिए और सभी संभावित जोखिमों को ध्यान में रखना चाहिए।

एक कमी नोटिस एक दस्तावेज है जो कर्मचारी को उसकी बर्खास्तगी से 2 महीने पहले हस्ताक्षर के खिलाफ व्यक्तिगत रूप से सौंपा जाता है। इसके अलावा, यह उन रिक्तियों को इंगित करना चाहिए जो वर्तमान में संगठन में मौजूद हैं। अन्यथा, संगठन के एक पूर्व कर्मचारी को न्यायिक अधिकारियों को हितों की सुरक्षा के लिए आवेदन करने का अधिकार होगा।

आदेश

कर्मचारियों को कम करने के लिए बर्खास्तगी की पूरी प्रक्रिया का अनुपालन एक गारंटी है कि कर्मचारी अपने पद पर अपनी नौकरी बहाल करने के लिए अदालत नहीं जाता है। इसलिए नेता को इस प्रक्रिया को शुरू से अंत तक सही ढंग से व्यवस्थित करने की जरूरत है।

जैसा कि श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के भाग 2 में कहा गया है, बॉस नागरिक को बर्खास्तगी की आगामी तारीख से कुछ महीने पहले आगामी कटौती के बारे में चेतावनी देता है। उसी समय, उसे उद्यम में उपलब्ध सभी पदों की पेशकश करनी चाहिए, भले ही वे कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप न हों।

इसलिए, कानून के सभी नियमों के अनुपालन में कमी की अधिसूचना को सही ढंग से तैयार किया जाना चाहिए। क्योंकि यह दस्तावेज़ प्राथमिक जानकारी है जो कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से और हस्ताक्षर के विरुद्ध संप्रेषित की जाती है।

पंजीकरण

कमी की सूचना लिखित रूप में दी जानी चाहिए और दो प्रतियों में होनी चाहिए। उनमें से एक पर, कर्मचारी को हस्ताक्षर करना चाहिए और प्राप्ति की तारीख का संकेत देना चाहिए। यदि कर्मचारी इस दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो इसे एक विशेष अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए। कमी नोटिस में न केवल आगामी बर्खास्तगी के बारे में जानकारी होनी चाहिए, बल्कि संगठन के पास रिक्तियों की एक सूची भी होनी चाहिए। इस घटना में कि कोई नागरिक किसी अन्य पद के लिए सहमत होता है, तो उसके स्थानांतरण की व्यवस्था करना आवश्यक है।

कर्मचारी छंटनी अधिसूचना। नमूना

यह दस्तावेज़ इस बात की पुष्टि करेगा कि कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में पता था और यह उसके लिए कोई आश्चर्य की बात नहीं थी। इसकी रचना इस प्रकार है:

_________ तक कर्मचारी का पूरा नाम

पद

कंपनी का नाम

कर्मचारी छंटनी नोटिस (नमूना)

प्रिय ______________ (नागरिक का पूरा नाम)!

कर्मचारियों की संख्या में कमी के संबंध में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के पैरा 2 के आधार पर, हम आपको सूचित करते हैं कि ___________ (तारीख) के आधार पर ___________ पद को स्टाफिंग टेबल से हटा दिया जाएगा। आदेश संख्या। _______।

कला के भाग 3 के अनुसार। 81 टीसी, हम निम्नलिखित रिक्तियों की पेशकश करते हैं:

______________________.

दिनांक ____________ मानव संसाधन विशेषज्ञ ___________

कमी की सूचना से परिचित ____________ (हस्ताक्षर और तिथि)

मैं प्रस्तावित पदों को अस्वीकार करता हूं ____________।

दस्तावेज़ को उस कर्मचारी द्वारा व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए जिसे इस आधार पर बर्खास्त कर दिया जाएगा। इसके अलावा, यहां मुख्य शर्त यह है कि कटौती से पहले दो महीने की समय सीमा का पालन किया जाए। अन्यथा, इसे श्रम कानूनों का घोर उल्लंघन माना जाएगा।

क्या आवश्यक है

नौकरी में कटौती की अधिसूचना, जिसका पैटर्न कानून द्वारा परिभाषित नहीं है, एक दस्तावेज है जो किसी व्यक्ति को सेवा संबंध समाप्त होने की तारीख से दो महीने पहले कथित बर्खास्तगी की चेतावनी देता है।

यदि, इसे तैयार करते समय, नियोक्ता द्वारा इस अवधि को ध्यान में नहीं रखा जाता है, तो व्यक्ति को अदालत में अधिकारियों के ऐसे कार्यों के खिलाफ अपील करने का अधिकार है। क्योंकि पद में कमी की अधिसूचना, जिसका एक नमूना इस लेख में दिया गया है, किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की पूरी प्रक्रिया में पहला और सबसे महत्वपूर्ण दस्तावेज माना जाता है।

इसके अलावा, मानव संसाधन विशेषज्ञ को यह याद रखना चाहिए कि सभी कर्मचारियों को इस आधार पर समाप्त नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जो महिलाएं एक स्थिति में हैं और एक बच्चे की उम्मीद कर रही हैं, साथ ही जिनके तीन साल से कम उम्र के बच्चे हैं, उन्हें छंटनी के कारण नहीं निकाला जा सकता है। साथ ही, श्रमिकों की वे श्रेणियां जिनके पास उच्चतम श्रम उत्पादकता है और जो अपने परिवार में एकमात्र सक्षम सदस्य हैं, उन्हें अधिमान्य अधिकार प्राप्त हैं।

समय

नागरिक को अपनी बर्खास्तगी की निर्धारित तिथि से दो महीने पहले व्यक्तिगत रूप से और सख्ती से स्थिति में कमी की सूचना प्राप्त करनी चाहिए। इसे दो प्रतियों में तैयार किया गया है। इस मामले में, एक कर्मचारी के पास रहता है, और दूसरा, उसके हस्ताक्षर के साथ, संगठन में स्थानांतरित कर दिया जाता है। इस घटना में कि कोई कर्मचारी स्थिति में कमी की सूचना प्राप्त करने से इनकार करता है, तो एक विशेष अधिनियम तैयार किया जाता है, जिस पर दो अन्य कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और नागरिक की व्यक्तिगत फाइल में दर्ज किया जाता है।

यदि कर्मचारी किसी कारण से कार्यस्थल से अनुपस्थित है, तो यह दस्तावेज उसे संलग्नक की अनिवार्य सूची के साथ मेल द्वारा भेजा जा सकता है। ऐसे पत्रों को प्राप्ति की पावती के साथ तैयार करने की सलाह दी जाती है।

यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि अधिसूचना की तारीख से दो महीने की समाप्ति की प्रतीक्षा किए बिना एक नागरिक को पहले बर्खास्त किया जा सकता है। उसी समय, संगठन के प्रमुख को आधिकारिक गतिविधि के अंतिम दिन छुट्टी के लिए पारिश्रमिक का भुगतान करना होगा, अगर इसका उपयोग नहीं किया गया है, और विच्छेद वेतन।

मसौदा

एक छंटनी नोटिस रोजगार कानून का एक मानक रूप नहीं है। फिर भी, इसे संकलित करते समय, आपको निम्नलिखित नियमों का पालन करना होगा:

इसे संगठन के लेटरहेड पर तैयार किया जाना चाहिए;

वेतन का संकेत देते हुए, इस समय उद्यम में उपलब्ध रिक्तियों को इंगित करें;

कर्मचारी के हस्ताक्षर के लिए जगह होनी चाहिए, साथ ही उसके मालिक के लिए भी।

इसके अलावा, संगठन का प्रमुख इस दस्तावेज़ को अन्य बिंदुओं के साथ पूरक कर सकता है। कार्मिक विभाग के एक विशेषज्ञ, साथ ही उद्यम के प्रमुख द्वारा कर्मचारियों की कमी की सूचना पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। इस दस्तावेज़ में प्रस्तावित पदों को लेने या उन्हें अस्वीकार करने के लिए व्यक्ति की सहमति के बारे में एक पंक्ति शामिल करने की सलाह दी जाती है। आपको यह भी सुनिश्चित करना चाहिए कि कर्मचारी अपने हस्ताक्षर और उसके डिक्रिप्शन के साथ-साथ प्राप्ति की सही तारीख को भी चिपका देता है।

रोजगार सेवा

कर्मचारी की कटौती का नोटिस व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के खिलाफ उसे सौंपे जाने के बाद, जनसंख्या के रोजगार से संबंधित केंद्र को सूचित करना भी आवश्यक है। इसके अलावा, यह श्रम संहिता के आधार पर एक कर्मचारी की आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले किया जाना चाहिए। इस तरह के कार्यों को नियोक्ता के लिए आवश्यक माना जाता है और संघीय कानून "जनसंख्या के रोजगार पर" के लिए प्रदान किया जाता है। इस घटना में कि कमी भारी है, तो इन उपायों के कार्यान्वयन से तीन महीने पहले इस सेवा को अधिसूचित किया जाना चाहिए।

कानून के ऐसे मानदंड सभी प्रबंधकों के लिए अनिवार्य हैं, और उनके घोर उल्लंघन से बहुत दुखद परिणाम और कानूनी कार्यवाही हो सकती है। इसलिए, कंपनी के कर्मचारियों की कमी के बारे में रोजगार केंद्र की अधिसूचना कानून द्वारा निर्दिष्ट समय के भीतर की जानी चाहिए।

चेतावनी

कटौती की अधिसूचना के बाद, जिसका एक नमूना हम पहले ही प्रदान कर चुके हैं, कर्मचारी को हस्ताक्षर के खिलाफ सौंप दिया जाएगा, फिर उसी दिन रोजगार सेवा को सूचित करना आवश्यक है। इस घटना में कि कई कर्मचारी एक साथ इस आधार पर बर्खास्तगी के अधीन हैं, तो सक्षम अधिकारियों की अधिसूचना अनुबंध की समाप्ति की निर्धारित तिथि से तीन महीने पहले की जानी चाहिए।

चूंकि ऐसे दस्तावेज़ के लिए कोई मानक प्रपत्र नहीं है। आप हमारे नमूने का उपयोग कर सकते हैं। जॉब सेंटर के लिए छंटनी की सूचना इस प्रकार भरी जाती है:

___________________ (सेवा के प्रमुख का पूरा नाम)

___________________ (शरीर का नाम)

___________________ (पता)

प्रिय _________ (नाम और संरक्षक)!

हम आपको सूचित करते हैं कि उद्यम _______ (नाम) में नागरिकों की संख्या में कमी के कारण, _________ (दिनांक) के बाद, निम्नलिखित कर्मचारियों के साथ श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के आधार पर रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिए जाएंगे:

कंपनी के निदेशक ___________ (प्रारंभिक और हस्ताक्षर)

संपर्क फ़ोन _____________

साथ ही, प्रमुख को इन नागरिकों के कार्य अनुभव और उनके वेतन को इंगित करने का अधिकार है, हालांकि ये अनिवार्य शर्तें नहीं हैं, क्योंकि इन अधिकारियों के साथ पंजीकरण के बाद, पूर्व कर्मचारियों को बाद के रोजगार के लिए सभी दस्तावेज और मजदूरी का प्रमाण पत्र जमा करना होगा।

रद्द करना

इस घटना में कि उद्यम के प्रमुख के पास अपने कर्मचारियों की नौकरियों को बचाने का अवसर है और वह उनकी बर्खास्तगी नहीं चाहता है, तो वह एक नया आदेश जारी कर सकता है, जिसका उद्देश्य पिछले एक को रद्द करना होगा। इसके निम्नलिखित कारण हो सकते हैं:

संगठन की आर्थिक स्थिति में सुधार;

एक अनधिकृत व्यक्ति द्वारा आदेश जारी करना।

रद्द किया गया एक आदेश अन्य दस्तावेजों से जुड़ा हुआ है और नष्ट नहीं किया जा सकता है। इसके अलावा, इसे रद्द करने के लिए, एक विशिष्ट संख्या और तारीख के साथ एक और आदेश बनाया जाता है, जो पहले का विरोध करता है।

उसी समय, नागरिकों के लिए पदों को बरकरार रखा जाता है, और आगामी कमी की अधिसूचनाओं को शून्य और शून्य माना जाता है।

बीमार छुट्टी पर होना

कई नागरिक इस सवाल में रुचि रखते हैं कि क्या प्रबंधक अस्थायी रूप से अक्षम होने की स्थिति में छंटनी के संबंध में बर्खास्तगी की प्रक्रिया को अंजाम दे सकता है? इसलिए, बीमार छुट्टी पर रहने वाले व्यक्ति के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना कानून द्वारा सख्त वर्जित है। इसके अलावा, ऐसी घटनाओं से पहले, व्यक्ति को कमी की व्यक्तिगत सूचना प्राप्त करनी चाहिए। इस मामले में, समय सीमा को पूरा किया जाना चाहिए। कला के रूप में। 180 टीसी, कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी से दो महीने पहले कटौती के बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। यदि इस समय व्यक्ति बीमार छुट्टी पर है, तो उसे हस्ताक्षर के साथ अधिसूचना भी दी जानी चाहिए। यह इंगित करेगा कि कर्मचारी को आगामी बर्खास्तगी के बारे में ठीक से सूचित किया गया है। लेकिन बॉस को इस दौरान उसके साथ सेवा संबंध पूरा करने का कोई अधिकार नहीं है।

यदि कोई व्यक्ति विकलांग है

इस मामले में, कर्मचारी को अपने कार्यस्थल पर रहने के लिए अन्य नागरिकों की तुलना में अधिक लाभ होगा। इसके अलावा, यदि उसके पास उच्च श्रम उत्पादकता है, तो उसके परिवार में उसके कई आश्रित हैं, जो पूरी तरह से उसके समर्थन पर हैं और उसकी स्वतंत्र आय नहीं है। और इस घटना में भी कि श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन में उनके द्वारा विकलांगता प्राप्त की गई थी।

सही तिथि

नियोजित बर्खास्तगी के बारे में नागरिकों को चेतावनी देते हुए, प्रबंधक अधिसूचना में रोजगार संबंध की समाप्ति की सही तारीख का संकेत देता है। स्वयं बॉस की पहल पर, इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है, और फिर कर्मचारी के पास बाद के रोजगार के लिए बहुत अधिक संभावनाएं होती हैं और एक नया स्थान खोजने का समय बढ़ जाता है। यदि इस समय कोई व्यक्ति बीमार पड़ता है, तो प्रबंधक उसके साथ सेवा संबंध समाप्त कर देता है, बाद में बीमार छुट्टी छोड़ देता है।

कानून कर्मचारी के पक्ष में है

ज्यादातर मामलों में, कर्मचारी के अधिकारों को हमेशा उसके मालिक के हितों की तुलना में अधिक हद तक संरक्षित किया जाता है। यही कारण है कि कर्मचारियों को कम करते समय संगठनों के प्रमुखों को श्रम कानूनों का पालन करने की आवश्यकता होती है। क्योंकि इस आधार पर एक भी कर्मचारी को बर्खास्त करने की गलत प्रक्रिया उसके बॉस के लिए बड़ी मुसीबत खड़ी कर सकती है।

एक नियम के रूप में, कर्मचारी जो मानते हैं कि कटौती के दौरान उन्हें अपर्याप्त राशि मिली, फिर अपने हितों की सुरक्षा के लिए न्यायिक अधिकारियों की ओर रुख करें। कुछ अधिकारी अवैध रूप से अवकाश वेतन रोकते हैं, हालांकि इस मामले में यह निषिद्ध है। क्योंकि कर्मचारी अपनी पहल पर नहीं छोड़ता है, बल्कि संगठन उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त कर देता है।

इसके अलावा, छंटनी के बाद, कई कर्मचारी तीसरे महीने के लिए नियोक्ता से लाभ प्राप्त नहीं कर सकते हैं, भले ही उन्होंने रोजगार सेवा से एक प्रमाण पत्र प्रस्तुत किया हो, जिसमें पुष्टि की गई थी कि वे उद्यम के साथ सेवा संबंधों की समाप्ति के क्षण से नियत समय में पंजीकृत थे।

ज्यादातर मामलों में, नियोक्ता केवल अपने अधीनस्थों की कानूनी निरक्षरता का लाभ उठाते हैं। इसलिए, जिन लोगों को नौकरी से निकाल दिया गया है, उन्हें अपने अधिकारों को जानना चाहिए और उनकी रक्षा करनी चाहिए, या पेशेवरों की मदद लेनी चाहिए।

रूसी श्रम संहिता (भाग 3) के अनुच्छेद 81 के अनुसार, छंटनी के मामलों में, नियोक्ता को छंटनी की तारीख से दो महीने पहले (और बाद में नहीं) कम कर्मचारी को सूचित करना चाहिए, और उसे छंटनी की अधिसूचना द्वारा लिखित रूप में ऐसा करना चाहिए। .

नियोक्ता को डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी को किसी अन्य रिक्त पद की पेशकश भी करनी चाहिए। कमी के तहत, जैसा कि कानून में कहा गया है, गिर नहीं सकता:

• प्रेग्नेंट औरत;
• साथ ही जिन महिलाओं का तीन साल से कम उम्र का बच्चा है।

नियोक्ता के पास एक कर्मचारी को दो महीने से पहले बर्खास्त करने का विकल्प होता है। यह केवल डाउनसाइज़ किए गए कर्मचारी की लिखित सहमति से ही किया जा सकता है। इस मामले में, औसत वेतन की राशि में कर्मचारी मुआवजे का भुगतान करना आवश्यक है, जिसकी गणना दो महीने की अवधि (श्रम संहिता के अनुच्छेद 180, भाग 2) से शेष समय के अनुपात में की जाती है।

कर्मचारी चेतावनी और नमूना

दो महीने की अवधि के भीतर, नौकरी के लिए रखे गए कर्मचारी को संगठन में वर्तमान में सभी रिक्तियों को रोजगार के लिए पेश किया जाना चाहिए। कमी को सूचित करने वाला दस्तावेज़, लिखित रूप में, कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से हस्ताक्षर के विरुद्ध या आवश्यक रूप से अधिसूचना के साथ भेजा जाना चाहिए।

अतिरेक की सूचना तैयार करने के लिए कोई समान रूप नहीं है, इसलिए कार्मिक विभाग के विशेषज्ञ इसे मुक्त रूप में तैयार करते हैं। यह जरूरी है कि अधिसूचना में कमी के कारण का संकेत दिया जाना चाहिए, और रूस के श्रम संहिता के लेख का एक लिंक भी दिया गया है। इसका कारण स्टाफिंग को कम करने या स्टाफिंग टेबल में बदलाव का आदेश हो सकता है।

साथ ही कटौती को सूचित करने वाले दस्तावेज़ में, कर्मचारी को रोजगार के लिए दी जाने वाली रिक्त नौकरियों की सूची का संकेत दिया गया है। नियोक्ता के अनुरोध पर, नोटिस में शीघ्र बर्खास्तगी का प्रस्ताव शामिल है, जिसमें देय मुआवजे का भुगतान शामिल है।

ऐसे मामलों में जहां बर्खास्त कर्मचारी अधिसूचना पर हस्ताक्षर करने के लिए सहमत नहीं होता है, खुद को परिचित करने से इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए। सूचनाएं दर्ज करने के लिए एक विशेष पत्रिका रखी जाती है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 650 के अनुसार, नौकरी में कटौती की अधिसूचना नियोक्ता को 75 साल तक रखनी चाहिए।

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नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सबसे आम आधारों में से एक कंपनी के कर्मचारियों की कमी है। इस शब्द का तात्पर्य स्टाफिंग टेबल से कुछ पदों के बहिष्कार और संगठन के प्रत्येक कर्मचारी की कमी की अनिवार्य अधिसूचना से है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत कमी अधिसूचना अनिवार्य है

जब किसी नियोक्ता या संगठन द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जाता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, पैरा 2 में प्रदान किए गए मानदंडों का पालन करना आवश्यक है। अन्यथा, जब एक कर्मचारी द्वारा अदालत में दावा दायर किया जाता है जिसे बंद कर दिया गया है, तो संगठन अदालत के फैसले से उसे उचित स्थिति में बहाल करने के लिए बाध्य होगा। कानून का पालन करने के लिए अनुबंध की समाप्ति के लिए, श्रम संहिता की निम्नलिखित आवश्यकताओं का कड़ाई से पालन किया जाना चाहिए:

• कर्मचारियों की कमी काल्पनिक नहीं होनी चाहिए - आपके पास कमी के दस्तावेज होने चाहिए)
• बर्खास्त कर्मचारी को लिखित रूप में उद्यम में रिक्तियों की एक सूची की पेशकश करना आवश्यक है जो उसकी कम स्थिति का विकल्प बना सकता है)
• इस पद पर रहने का लाभ किसे दिया जाता है, इस पर कानून की सभी आवश्यकताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है)
• बर्खास्त कर्मचारी को व्यक्तिगत आधार पर, हस्ताक्षर के खिलाफ, कानून द्वारा प्रदान की गई समय सीमा के भीतर एक संबंधित अधिसूचना प्रदान की जानी चाहिए (बर्खास्तगी से दो महीने पहले)
• ट्रेड यूनियन निकायों के ज्ञान के बिना समाप्त किया गया एक रोजगार अनुबंध अवैध है)
• कर्मचारी विच्छेद वेतन के पूर्ण भुगतान का हकदार है।

क्या अतिरेक की सूचना का विस्तार करना संभव है?

रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया कटौती की लिखित सूचना प्रस्तुत करने के बाद शुरू होती है, जिसमें बर्खास्तगी की तारीख और कारण का संकेत दिया गया है। इसके अलावा, उस लेख को इंगित करना आवश्यक है जिसके आधार पर बर्खास्तगी डिक्री जारी की गई थी।

किसी व्यक्ति द्वारा नोटिस को पढ़ने और हस्ताक्षरित करने के बाद, इसमें निर्दिष्ट रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अवधि शुरू होती है। यह कानून एक बार की अधिसूचना की संभावना को ध्यान में रखता है, सभी मानदंडों के अनुपालन के अधीन, कर्मचारियों की कटौती की बार-बार अधिसूचना प्रदान नहीं की जाती है। अपवाद पंजीकरण में नियमों के घोर उल्लंघन या बर्खास्त कर्मचारी द्वारा पहली अधिसूचना प्राप्त न होने के मामले हैं।

सिद्धांत रूप में, नियोक्ता की पहल पर कर्मचारियों की कटौती और समाप्ति के स्थगन की सूचना का और विस्तार संभव है। उदाहरण के लिए, यह कमी अवधि की समाप्ति के समय बर्खास्त की अस्थायी विकलांगता (बीमार अवकाश) की स्थिति में होता है। इस मामले में, बीमार अवकाश को बंद करने पर, पहले कार्य दिवस पर बर्खास्तगी की जाती है। इसी समय, बर्खास्त कर्मचारी के सभी भुगतान पूर्ण रूप से किए जाते हैं।

कटौती की वापसी सूचना

यदि कर्मचारी वैध कारणों से बर्खास्तगी के दिन काम पर नहीं जा सकता है, तो अतिरेक के मामले में नोटिस का विस्तार संभव है।

इस घटना में कि नोटिस में निर्दिष्ट वर्तमान बर्खास्तगी अवधि के दौरान रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता गायब हो जाती है, और नियोक्ता कर्मचारी को उसी स्थिति में रखने की इच्छा व्यक्त करता है, अतिरेक के नोटिस को रद्द करना आवश्यक है। समीक्षा इंगित करनी चाहिए:

• कमी के आदेश पर डेटा,
• दिन और महीना,
• नियोजित कमी का कारण,
• कारण (काम की मात्रा में वृद्धि, धन में वृद्धि, आदि), पिछले एक का खंडन करने वाले आदेश की संख्या और तारीख।

अक्सर एक नियोक्ता को पता नहीं होता है कि छंटनी का नोटिस कैसे वापस लिया जाए। यह नीचे दिए गए उदाहरण का उपयोग करके किया जा सकता है:

"प्रिय अनास्तासिया पावलोवना पेट्राकोवा! दिनांक 12.12.2012 के एक लिखित दस्तावेज द्वारा, आपको आदेश संख्या 85-वीएन दिनांक 12.12.12 के आधार पर 12.02.2013 से सीमस्ट्रेस-कटर के रूप में आपकी स्थिति में कमी के बारे में सूचित किया गया था। इस पत्र द्वारा हम आपको सूचित करते हैं कि यह आदेश आदेश संख्या 89-वीएन दिनांक 12/18/12 द्वारा रद्द कर दिया गया था। डुवेट कवर सिलाई के ऑर्डर में वृद्धि के कारण, आपकी स्थिति को कम करने के लिए कोई उपाय नहीं होगा। हमें भविष्य में इस पद पर कब्जा करने के लिए आपकी सहमति प्राप्त करने में खुशी होगी। आदरपूर्वक आपका, विभाग के प्रमुख इलिन वी.आई. "

एक रोजगार अनुबंध की अवैध समाप्ति

श्रम संहिता के उसी अनुच्छेद 261 के अनुसार, निम्नलिखित श्रेणी के नागरिकों के साथ एक समझौते की समाप्ति अवैध है:

• गर्भवती महिलाओं के साथ)
• तीन साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाओं के साथ)
• एकल माताओं के साथ जो बच्चों की परवरिश कर रही हैं या 16 साल से कम उम्र के एक बच्चे के साथ)
• बिना मां के इन श्रेणियों के बच्चों की परवरिश करने वाले व्यक्तियों के साथ।

नियोक्ता छंटनी की सूचना को रद्द कर सकता है

आपको धारित पद के लिए पूर्व-खाली अधिकार पर कानून का भी पालन करना चाहिए, जो निम्नलिखित श्रेणियों के नागरिकों के पास है:

• कर्मचारी जिनके परिवार में दो या अधिक विकलांग लोग हैं जो कर्मचारी पर निर्भर हैं)
• कर्मचारी जिनके परिवार में उनके अलावा कोई काम नहीं करता है)
• कर्मचारी जो इस उद्यम में काम के दौरान घायल हुए थे)
• द्वितीय विश्व युद्ध के अमान्य)
• कार्यकर्ता जो काम पर अपने कौशल में सुधार करते हैं।