रूसी संघ के श्रम संहिता के आधिकारिक कर्तव्यों के लेख का अनुचित प्रदर्शन। नौकरी कर्तव्यों के साथ गैर-अनुपालन के लिए एक कर्मचारी को कैसे आग लगाना है। एक उल्लंघन है - बस इतना ही

इसलिए, नियोक्ता "कर्मचारी द्वारा अपने श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन की स्थिति में, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है" (श्रम संहिता। 81, भाग 1, पैराग्राफ 5) की स्थिति में आपको निकाल सकता है। इस लेख के अर्थ को समझने के लिए, "अनुशासनात्मक कार्रवाई", "अच्छे कारण", "कार्य कर्तव्यों" और उनके "अनुपालन में विफलता" जैसी अवधारणाओं को स्पष्ट करना आवश्यक है।

एक अनुस्मारक के रूप में, नौकरी के लिए आवेदन करते समय ("रोजगार अनुबंध" अनुभाग देखें), आपको एक रोजगार अनुबंध और अन्य दस्तावेजों (आंतरिक नियम, नौकरी विवरण, आदि) पर हस्ताक्षर करना था जो आपकी नौकरी की जिम्मेदारियों को सूचीबद्ध करते हैं। ये दस्तावेज़ हैं जो प्रमाणित करते हैं कि

क) एक निश्चित नियम मौजूद है;

बी) आप इससे परिचित हैं।

नियोक्ता के लिए यह लिखित रूप में साबित करने के लिए पर्याप्त है कि:

ग) आपने इसका उल्लंघन किया है - और आपको अनुशासित किया जा सकता है। यदि, उदाहरण के लिए, नौकरी का विवरण मौजूद है, लेकिन आपने इसे पढ़ा या हस्ताक्षर नहीं किया है, तो आपको दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है। इसके अलावा, आपको दंडित करने के लिए कुछ भी नहीं है, अगर ऐसा निर्देश बिल्कुल मौजूद नहीं है।

एक अनुशासनात्मक दंड एक दंड है जो एक कर्मचारी पर "कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के माध्यम से प्रदर्शन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन" के लिए लगाया जाता है (टीसी अनुच्छेद 192)। निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध हैं:

ए) टिप्पणी;

बी) एक फटकार;

ग) "उपयुक्त आधार पर" बर्खास्तगी (उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति के लिए)।

यानी अगर आप किसी तरह अपने काम के दायित्वों का उल्लंघन करते हैं, तो आपको फटकार लगाई जानी चाहिए या फटकार लगाई जानी चाहिए। वास्तव में, उनके बीच कोई अंतर नहीं है, और दोनों बार-बार श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के मामले में बर्खास्तगी का कारण बन सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की अवधि को याद रखना महत्वपूर्ण है। एक कर्मचारी को वर्ष के दौरान अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन माना जाता है (श्रम संहिता 194)। यानी अगर वह एक साल के भीतर दूसरी बार उल्लंघन करता है, तो उसे निकाल दिया जा सकता है, अगर बाद में - नहीं।

अनुशासनात्मक स्वीकृति लागू करते समय नियोक्ता एक सामान्य गलती करते हैं जो अनुशासनिक मंजूरी के अधीन कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक ज्ञापन की अनुपस्थिति है। आपके द्वारा किसी चीज़ का उल्लंघन करने के बाद, नियोक्ता को पहले आपसे लिखित स्पष्टीकरण मांगना चाहिए (श्रम संहिता 193)। आपको इसे 2 कार्य दिवसों के भीतर लिखना होगा (अर्थात यदि आपने शुक्रवार को किसी बात का उल्लंघन किया है, तो आप मंगलवार को व्याख्यात्मक नोट प्रस्तुत कर सकते हैं)। व्यवहार में, नियोक्ताओं को कर्मचारी को तुरंत एक व्याख्यात्मक नोट लिखने की आवश्यकता होती है ("आधे घंटे में," "दोपहर के भोजन के बाद," "शाम को!", आदि)। यह आवश्यकता अवैध है! मान लें कि आप दस्तावेज़ को 2 कार्य दिवसों के भीतर लिख देंगे, जैसा कि कानून द्वारा आवश्यक है। इस समय के दौरान, आप किसी विशेषज्ञ से परामर्श कर सकते हैं या बस अपने विचार एकत्र कर सकते हैं और एक व्याख्यात्मक लिख सकते हैं जो आपको सबसे अनुकूल प्रकाश में प्रस्तुत करता है। आप यह साबित करने के लिए दस्तावेज़ भी संलग्न कर सकते हैं कि आपने वैध कारणों से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है (उदाहरण के लिए, डॉक्टर से प्रमाण पत्र)।

यदि 2 कार्य दिवसों के बाद आपने स्पष्टीकरण प्रदान नहीं किया है, तो नियोक्ता एक उपयुक्त अधिनियम (श्रम संहिता 193) तैयार करता है। एक व्याख्यात्मक नोट या कर्मचारी द्वारा इसे प्रदान करने से इनकार करने पर एक अधिनियम की अनुपस्थिति में, बर्खास्तगी को अवैध माना जाएगा।

नियोक्ता की एक और गलती अनुशासनात्मक जिम्मेदारी लाने के लिए शर्तों का उल्लंघन है। कदाचार की खोज की तारीख से 1 महीने के भीतर जुर्माना लगाया जा सकता है (श्रम संहिता 193)।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर नियोक्ता के आदेश की घोषणा कर्मचारी को उसके जारी होने की तारीख से तीन कार्य दिवसों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ की जाती है, कर्मचारी के काम से अनुपस्थित रहने के समय की गणना नहीं करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ निर्दिष्ट आदेश (निर्देश) से खुद को परिचित करने से इनकार करता है, तो एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।

ध्यान! इस संबंध में, कर्मचारी कदाचार ज्ञापन की तारीखें, एक व्याख्यात्मक ज्ञापन, अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर एक आदेश, एक समय पत्रक और अन्य दस्तावेज बहुत महत्वपूर्ण हैं। उनके आधार पर, अदालत या श्रम निरीक्षणालय यह निर्धारित करने में सक्षम होंगे कि वैधानिक समय सीमा पूरी हो गई है या नहीं।

इसके अलावा, उल्लंघन को तभी माना जाता है जब आपने इसे बिना किसी वैध कारण के किया हो। मान लें कि आप एक कार्य पूरा करने में असमर्थ थे क्योंकि आप घायल हो गए थे। यदि आप यह साबित करते हैं - उदाहरण के लिए, डॉक्टर से प्रमाण पत्र लाओ - तो आप पर जुर्माना लगाना अवैध है। सच है, क्या कारण "वैध" है, एक सापेक्ष अवधारणा है। लेकिन अगर आपको अनुशासित किया गया है, तो आप फैसले के खिलाफ अपील कर सकते हैं।

लेख के तहत बर्खास्त करते समय, नियोक्ता को निम्नलिखित योजना का पालन करना चाहिए: उल्लंघन - एक व्याख्यात्मक की आवश्यकता - व्याख्यात्मक (2 दिनों के भीतर) - लिखित फटकार या टिप्पणी (उल्लंघन की तारीख से 1 महीने के भीतर) - बार-बार उल्लंघन (से एक वर्ष के भीतर) फटकार या टिप्पणी के आदेश की तिथि) - बर्खास्तगी।

इस प्रकार, आपको निकाल दिया जा सकता है यदि

ए) आपने श्रम दायित्वों का उल्लंघन किया है (जो आपके द्वारा हस्ताक्षरित दस्तावेजों में दर्ज हैं);

बी) नियोक्ता ने आपसे एक व्याख्यात्मक नोट की मांग की और उल्लंघन की तारीख से 1 महीने के बाद नहीं, फटकार या टिप्पणी के लिए एक आदेश जारी किया;

ग) एक साल के भीतर, आपने फिर से अपने श्रम दायित्वों का उल्लंघन किया।

सभी कर्मचारी, जब उन्हें नौकरी मिलती है, एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते हैं, जिसमें उनकी नौकरी की जिम्मेदारियों की एक सूची होती है। साथ ही, कर्मचारियों को संगठन के आंतरिक नियमों का पालन करना, कार्य अनुसूची का पालन करना और नौकरी के विवरण का पालन करना आवश्यक है। आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन बर्खास्तगी की ओर जाता है, और कुछ मामलों में नियोक्ता लापरवाह कर्मचारियों को ठीक लेख के तहत खारिज कर देते हैं।

कानून क्या कहता है

आइए हम उन उल्लंघनों पर अधिक विस्तार से विचार करें जिनके बाद बर्खास्तगी हो सकती है:

1. अपने कार्यस्थल पर एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, जो किसी भी वैध कारणों से समर्थित नहीं है। बार-बार होने वाली देरी को भी ध्यान में रखा जाता है।
2. श्रम मानकों या आंतरिक व्यवस्था की शर्तों को बदलते समय अपने श्रम दायित्वों को पूरा करने के लिए कर्मचारी की अनिच्छा।
3. कार्य गतिविधि या कार्य व्यवस्था में आवर्ती उल्लंघन। यदि एक बार उल्लंघन का खुलासा हुआ, तो कर्मचारी पर अनुशासनात्मक दंड लगाया जाता है।

कौन निर्धारित करता है कि एक कर्मचारी विफल हो रहा है

कर्तव्यों की गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति तब होती है जब किसी कर्मचारी के पास कुछ श्रम दायित्व होते हैं, और वह अपने दम पर उनका सामना कर सकता है, लेकिन अज्ञात कारणों से ऐसा नहीं करता है।

कोई भी इस तथ्य की पहचान कर सकता है: एक प्रबंधक से एक साधारण ग्राहक तक जिसे किसी कर्मचारी द्वारा सेवा नहीं दी गई है। यदि विभाग के प्रमुख ने विफलता की पहचान की है, तो उसे इस घटना को उच्च प्रबंधन को एक ज्ञापन में दर्ज करना होगा। यदि यह एक ग्राहक था, तो वह एक शिकायत तैयार कर सकता है और इसे प्रबंधन को भी भेज सकता है। ऐसा दस्तावेज़ किसी कर्मचारी को आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए जाँचने का आधार है।

शिकायत स्वयं किसी व्यक्ति को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का कारण नहीं है, लेकिन यदि सत्यापन के दौरान उसमें दिए गए तथ्यों की पुष्टि हो जाती है, तो यह बर्खास्तगी प्रक्रिया की शुरुआत के रूप में काम कर सकता है।

ऐसे मामले हैं जब किसी कर्मचारी के कर्तव्यों में विभिन्न आदेशों का निष्पादन शामिल होता है। संभावित गलतफहमियों से खुद को बचाने के लिए, प्रबंधन को ऐसे कार्यों को लिखित रूप में निर्धारित करना चाहिए और उन्हें एक हस्ताक्षर देना चाहिए। मामले में जब कार्य को अनदेखा किया जाता है, तो इसे भी ठीक करने की आवश्यकता होती है।

कानून उन व्यक्तियों की सूची स्थापित नहीं करता है जो काम के अनुचित प्रदर्शन की पहचान कर सकते हैं। जैसा कि पहले कहा गया है, यह कोई भी हो सकता है। यह महत्वपूर्ण है कि नोट में निहित सभी जानकारी सत्य है।

प्रति कर्मचारी एक नमूना नीचे प्रस्तुत किया गया है:

और किसी कर्मचारी को दंडित करने से पहले, आपको इस व्यवहार का कारण पता लगाना चाहिए। ऐसा हो सकता है कि वह बस यह नहीं जानता कि उसके लिए क्या करना है। लेकिन वह नहीं जानता कि कैसे और कैसे सक्षम नहीं होना चाहता - ये दो अलग-अलग अवधारणाएं हैं। और इसे भी ध्यान में रखा जाना चाहिए।

यह कहना बेहतर है कि कर्मचारी निर्दिष्ट कर्तव्यों का सामना नहीं करता है, अगर उसके पास वास्तव में आवश्यक कौशल या क्षमताएं नहीं हैं जो मामले के सफल परिणाम के लिए आवश्यक हैं।

कायदे से, एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों को प्रशिक्षित करने के लिए बाध्य नहीं है, लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि कई नौकरी चाहने वालों को इसकी आवश्यकता होती है। इसलिए, एक नए कर्मचारी पर कोई भी मांग करने से पहले, उसे एक अधिक अनुभवी कर्मचारी के साथ एक अवैतनिक इंटर्नशिप प्रदान करना सबसे अच्छा है।

पंजीकरण प्रक्रिया

यदि कदाचार सिद्ध हो गया है, तो प्रबंधन समाप्ति प्रक्रिया के लिए आगे बढ़ सकता है। यह प्रक्रिया कई चरणों में होती है:

1. तथ्यों की पावती। कोई भी कार्य जो एक कर्मचारी को करना चाहिए वह लिखित रूप में परिलक्षित होना चाहिए और उसके हस्ताक्षर के तहत उसे सौंप दिया जाना चाहिए। यदि यह आदेश पूरा नहीं होता है, तो यह घटना एक विशेष अधिनियम या एक ज्ञापन में दर्ज की जाती है (एक ज्ञापन का एक उदाहरण नीचे प्रस्तुत किया गया है)।

2. गैर-निष्पादन के तथ्य की जांच करना। इस स्तर पर, सभी जानकारी एकत्र की जानी चाहिए जो दायित्वों के अनुचित प्रदर्शन को साबित करती है।

3. कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना। यह कदम अनिवार्य माना जाता है। यदि कर्मचारी ने सौंपे गए कार्य को पूरा नहीं किया और इस मामले पर व्याख्यात्मक नोट लिखना शुरू नहीं किया, तो इसका मतलब यह नहीं है कि सजा की प्रक्रिया को रोक दिया जाना चाहिए। एक व्याख्यात्मक नोट किसी व्यक्ति को न्याय दिलाने के लिए एक आधार के रूप में काम कर सकता है, और उसकी बेगुनाही साबित कर सकता है, दूसरे शब्दों में, पुष्टि करता है कि गैर-प्रदर्शन उद्देश्य पर नहीं हुआ था। यह जानना महत्वपूर्ण है कि यदि प्रबंधक ने कोई ऐसा कार्य सौंपा है जो कर्मचारी की नौकरी के कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है, और उसने इसे पूरा नहीं किया है, तो यह अनुशासनात्मक दंड का आधार नहीं है।

यदि एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान किया जाता है, तो:

• बताए गए तथ्यों का अध्ययन और सत्यापन किया जाना चाहिए, और प्रदान की गई जानकारी की वैधता के बारे में निष्कर्ष निकाला जाना चाहिए;
• कर्मचारी के अपराध की उपस्थिति और डिग्री का पता चलता है;
• यह पता लगाया जाएगा कि विफलता किस कारण से हुई;
• घटना से पहले काम करने के लिए कर्मचारी का रवैया सामने आता है।

जब उल्लंघन कंपनी के लिए गंभीर परिणाम नहीं देता है, तो नियोक्ता खुद को एक टिप्पणी या फटकार तक सीमित कर सकता है। अधिक गंभीर कदाचार से कर्मचारी के साथ कार्य संबंध समाप्त हो जाना चाहिए।

4. आदेश जारी करना। एक आदेश जारी किया जाता है जब एक अनुशासनात्मक मंजूरी लगाई जाती है। इसमें पिछली टिप्पणियों या फटकार की उपस्थिति के बारे में तथ्यों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, ऐसे कार्य जो अधूरे दायित्वों को दर्शाते हैं, साथ ही उल्लंघनों का विवरण (स्थान, समय अवधि, परिस्थितियों और इसकी पुष्टि करने वाले दस्तावेज)।

प्रस्तुत दस्तावेज नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति का आधार हैं।

समय

प्रबंधन को व्याख्यात्मक दस्तावेज पेश करने के लिए, कर्मचारी को इस दस्तावेज़ के लिए अनुरोध पढ़ने के क्षण से दो दिन का समय दिया जाता है। यदि सजा आसन्न है, तो नियोक्ता को उस समय से एक महीने के भीतर इसे लागू करना होगा जब आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन का पता चला था। यदि कर्मचारी बीमार अवकाश पर था तो इस अवधि को बढ़ाया जा सकता है।

उल्लंघन के बाद छह महीने से अधिक समय बीत जाने पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू नहीं होते हैं।

ऑडिट या ऑडिट द्वारा उजागर किए गए उल्लंघनों के मामले में, कर्मचारी को उनकी खोज की तारीख से 2 साल के भीतर दंडित किया जाना चाहिए।

कानून के अनुसार, ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन पर किसी भी मामले में अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं की जा सकती है। इसमे शामिल है:

• स्थिति में महिलाएं;
• बीमार छुट्टी या छुट्टी पर एक कर्मचारी।

बर्खास्तगी। भुगतान

यदि नियोक्ता ने कला के खंड का उल्लंघन नहीं किया है। रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के 5.27, और यह भी कर्मचारी द्वारा अपने श्रम दायित्वों को पूरा करने में विफलता के अनुसार साबित हुआ, आप बर्खास्तगी आदेश तैयार कर सकते हैं। इस दस्तावेज़ में अपराध के तथ्य को साबित करने के लिए सभी आवश्यक जानकारी होनी चाहिए।

कर्मचारी को स्वयं इस आदेश से परिचित होना चाहिए। यदि वह ऐसा नहीं करना चाहता था, तो इस परिस्थिति को ठीक करने वाला एक अधिनियम तैयार करना आवश्यक है। और पहले से ही बर्खास्तगी के क्रम में, नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सभी आधारों और कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करने वाले संबंधित दस्तावेजों को इंगित करें।

मुआवजे के भुगतान के संबंध में, उपरोक्त परिस्थितियों के लिए बर्खास्तगी किसी विशेष भत्ते के भुगतान के लिए प्रदान नहीं करती है। कर्मचारी केवल मजदूरी और छुट्टी वेतन का हकदार है (यदि छुट्टी योग्य है और बंद नहीं किया गया है)।

श्रम नामांकन

कार्यपुस्तिका और व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रविष्टियाँ एक आदेश के आधार पर की जानी चाहिए। जब वे कला को लिखते हैं तो कार्मिक श्रमिकों को भेजा जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

नियोक्ता की जिम्मेदारी

यदि नियोक्ता इस प्रकार की सजा को आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए दंड के रूप में लागू करता है, तो इसे पूरी गंभीरता के साथ संपर्क किया जाना चाहिए। थोड़ी सी भी कमियों और अदालत में नियोक्ता के फैसले को चुनौती देने का अवसर, बाद में दंड के अधीन हो सकता है।

बर्खास्तगी पर, आपको जांचना होगा:

• कर्मचारी ने अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को नहीं हटाया है;
• सभी दंडों के पंजीकरण की शुद्धता (कर्मचारी को एक नमूना ज्ञापन संलग्न करना अनिवार्य है);
• आधिकारिक कर्तव्यों और अन्य दस्तावेजों से परिचित होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर की उपस्थिति जो सीधे उसकी कार्य गतिविधियों से संबंधित हैं;
• एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने की पूरी प्रक्रिया की शुद्धता।

यदि नियोक्ता ने गलती की और बर्खास्तगी के परिणाम को अदालत में चुनौती दी गई, तो उसे प्रशासनिक जिम्मेदारी पर लाया जाएगा। इसके अलावा, वह कर्मचारी को बहाल करने और उसे मुआवजे का भुगतान करने के लिए बाध्य होगा।

वैसे, नेताओं को कला में वर्णित जिम्मेदारी भी प्रदान की जाती है। रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के 5.27। इस मामले में, कोई भी प्रशासनिक जुर्माना केवल सरकारी एजेंसियों द्वारा लागू किया जाता है।

कर्मचारी के लिए परिणाम

जैसे, कला के तहत बर्खास्तगी के कानूनी परिणाम। नागरिक के पास 81 नहीं है। लेकिन इस लेख से संबंधित प्रविष्टि का उस व्यक्ति की स्थिति पर बहुत अच्छा प्रभाव नहीं पड़ेगा जब वह दूसरी नौकरी के लिए तीन गुना करना चाहता है।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी आपके कामकाजी करियर को समाप्त करने का एक कारण नहीं है, लेकिन फिर भी आपको कार्य प्रपत्र में ऐसी प्रविष्टियों की अनुमति देने की आवश्यकता नहीं है।

मध्यस्थता अभ्यास

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि बर्खास्तगी के तथ्य को चुनौती दी जा सकती है:

1. अगर आदेश गलत तरीके से निष्पादित किया गया था। उल्लंघन की ओर ले जाने वाली विशिष्ट कार्रवाई निर्दिष्ट नहीं की गई थी (पहले प्रदान किए गए मेमो का एक उदाहरण)।
2. यदि अपराध सजा की गंभीरता के अनुरूप नहीं है।
3. जब पहली बार उल्लंघन हुआ।
4. उल्लंघन की पहचान करने की प्रक्रिया में, कर्मचारी से कोई स्पष्टीकरण नहीं मांगा गया था।
5. कानून द्वारा स्थापित लोगों के संबंध में समय सीमा को पार कर लिया गया है।

यदि कोई कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के बार-बार अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, और अनुशासनात्मक दंड है, तो यह बर्खास्तगी का पर्याप्त कारण है। और इस मामले में प्रक्रिया इस प्रकार है:

1. एक ज्ञापन लिखना आवश्यक है, जो उल्लंघन के तथ्यों को सूचीबद्ध करता है, और उल्लंघन किए गए दस्तावेज़ के लिए एक लिंक प्रदान करता है। इसे संगठन के प्रमुख को प्रस्तुत करना होगा, और उसे इस पर एक प्रस्ताव रखना होगा। यह नोट दोषी कर्मचारी की टीम और उसके तत्काल पर्यवेक्षक - संरचनात्मक इकाई के प्रमुख, साथ ही कार्मिक विभाग के एक कर्मचारी द्वारा लिखा जा सकता है।
2. जर्नल ऑफ रजिस्ट्रेशन ऑफ इंटरनल नोट्स और सबमिशन में, यह ज्ञापन पंजीकृत होना चाहिए।
3. इसके अलावा, आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करना आवश्यक है, जिसके लिए इस तरह के दस्तावेजों को ध्यान में रखना आवश्यक है: एक रोजगार अनुबंध, नौकरी का विवरण, आंतरिक नियम, आदि।
4. फिर एक आयोग के गठन पर एक आदेश जारी करना आवश्यक है, जो आधिकारिक कर्तव्यों के उल्लंघन के कारणों को स्थापित करेगा, इस आदेश को मुख्य गतिविधि के आदेशों के रजिस्टर में दर्ज करेगा, और फिर सभी इच्छुक व्यक्तियों को इससे परिचित कराएगा। ऐसे व्यक्ति वे कर्मचारी हैं जिनका उल्लेख आदेश में किया गया है: उन्हें दस्तावेज़ के नीचे एक हस्ताक्षर और परिचित होने की तारीख डालनी होगी।
5. जैसे ही यह किया जाता है, आपको अपमानजनक कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करने की आवश्यकता होगी। यदि स्थिति पूरी तरह से परस्पर विरोधी हो जाती है, तो इस तरह के नोट को लिखित रूप में और हस्ताक्षर के खिलाफ देने की सूचना जारी की जाती है। 2 दिनों (कार्य दिवसों) के भीतर, एक लापरवाह कर्मचारी यह व्याख्यात्मक नोट देने के लिए बाध्य है।
6. यदि वह मना कर देता है या, अवधि समाप्त होने के बाद, एक नोट प्रदान नहीं करता है, तो आपको स्पष्टीकरण देने के लिए कर्मचारी के इनकार पर एक अधिनियम तैयार करना होगा। इसमें भी 2 दिन लगते हैं। और अधिनियम को ही एक विशेष पत्रिका में पंजीकृत होना चाहिए।
7. एक व्याख्यात्मक नोट या इसे देने से इनकार करने का कार्य प्राप्त करने के बाद, कर्मचारियों को एक नया दस्तावेज़ तैयार करना चाहिए - श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य पर एक अधिनियम, और इसे उसी पत्रिका में पंजीकृत करना चाहिए।
8. और जब ऐसा किया जाता है, तो अनुशासनात्मक उपाय निर्धारित करना आवश्यक होगा। यह याद रखना चाहिए कि प्रत्येक उल्लंघन के लिए केवल एक दंड लागू करने की अनुमति है, जो अपराध की गंभीरता के अनुरूप होना चाहिए। यदि जुर्माना अनुपातहीन है, तो नियोक्ता को रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता के अनुच्छेद 5.27 के तहत अदालत में लाया जा सकता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई 3 प्रकार की हो सकती है: फटकार, फटकार, बर्खास्तगी। और अगर कर्मचारी के पास पहले से ही फटकार या फटकार है, तो अधिकार से अगली अनुशासनात्मक मंजूरी उसकी बर्खास्तगी को लागू कर सकती है। इसे कर्तव्य की बहुविध अवहेलना कहा जाता है।

आवश्यक दस्तावेज एकत्र करने के बाद, कार्मिक विभाग एक बर्खास्तगी आदेश तैयार करेगा, जिस पर संगठन के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाएंगे, और लापरवाह कर्मचारी को कार्यालय से हटा दिया जाएगा। वह इस तरह के निर्णय की अपील करने के लिए मुकदमा दायर कर सकता है, लेकिन अगर नियोक्ता सबूत देता है कि बर्खास्तगी उचित थी, तो कर्मचारी का दावा खारिज कर दिया जाएगा।

ऐसी कई अलग-अलग स्थितियां हैं जिनमें एक नियोक्ता किसी कर्मचारी के साथ औपचारिक संबंध समाप्त कर सकता है। सबसे आम कारण किसी कर्मचारी को उसकी नौकरी के कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए बर्खास्त करना है। कार्य गतिविधियों के कार्यान्वयन में खराब परिणामों के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने से पहले, उसे समस्या को ठीक करने का अवसर देना उचित है।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में कहा गया है कि एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन है यदि वह एक अच्छे कारण के बिना अपने कर्तव्यों को व्यवस्थित रूप से पूरा करने में विफल रहता है (लेकिन साथ ही, उचित लिखित फटकार होनी चाहिए) ) श्रम संबंधों की समाप्ति तब की जाती है जब कर्मचारी बार-बार अपने वरिष्ठों के किसी भी निर्देश की अनदेखी करता है और काम होने पर लगातार निष्क्रिय रहता है। साथ ही, नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई करने का पूरा अधिकार है, जो पूरी तरह से उल्लंघन की गंभीरता पर निर्भर करेगा।

काम की चोरी के लिए दंड:

1. मौखिक धमकी।
2. बार-बार उल्लंघन के मामले में, एक आधिकारिक दस्तावेज में एक लिखित रिकॉर्ड बनाया जाता है जिसमें रोजगार के बारे में जानकारी होती है।
3. सजा का अंतिम उपाय बर्खास्तगी है।

श्रम कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए बर्खास्तगी - चरण-दर-चरण निर्देश

नौकरी कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए कर्मचारी को कैसे आग लगाना है? क्रियाओं का एक निश्चित क्रम है:

1. आधिकारिक दस्तावेज तैयार करना आवश्यक है जो आधिकारिक गतिविधियों के प्रदर्शन में उल्लंघन की उपस्थिति की पुष्टि करेगा।
2. कर्मचारी की श्रेणी निर्धारित करें। गर्भवती महिलाओं और तीन साल से कम उम्र के बच्चे के साथ आधिकारिक कामकाजी संबंधों को तोड़ना असंभव है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 में उल्लेख किया गया है)।
3. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193 में कहा गया है कि उल्लंघन की खोज के क्षण से नियोक्ता को अनुशासनात्मक कार्रवाई का पूरा अधिकार है।
4. आपको कर्मचारी से पूरी व्याख्या के साथ एक नोट लिखने के लिए कहना चाहिए, जिसमें बार-बार काम से बचने के वैध कारण शामिल होने चाहिए।
5. उन कारणों पर विचार करें जिनके कारण कार्य गतिविधि नहीं की गई और उचित दंड - निलंबन, अनुशासनात्मक कार्रवाई, आदि लें।
6. रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुसार, बर्खास्तगी का आदेश जारी करें।
7. एक कर्मचारी जो गतिविधियों से छूट के अधीन है, उसे दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए और उस पर हस्ताक्षर करना चाहिए।
8. कार्मिक विभाग के साथ आदेश पंजीकृत करें।
9. कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि करना आवश्यक है, जो कार्य संबंध की समाप्ति के उचित कारण को दर्शाता है।

इस विषय पर, एक कर्मचारी के लिए अपना काम नहीं करने के लिए एक नमूना रिपोर्ट के साथ खुद को परिचित करना उचित है।

किसी कर्मचारी को अपनी नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के लिए सजा - क्या जुर्माना लगाया जा सकता है?

रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि एक नियोक्ता को अपने कर्मचारियों पर जुर्माना लगाने का कोई अधिकार नहीं है। कार्य गतिविधियों के अनुचित प्रदर्शन के लिए ऐसी सजा अवैध है। दंड के रूप में, आप अनुशासनात्मक कार्रवाई या अन्य उल्लंघनों के साथ प्रीमियम के अभाव का उपयोग कर सकते हैं। लेकिन इस बिंदु को कार्यकर्ता के रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति न करने पर बर्खास्तगी आदेश - नमूना

काम से हटाने का आदेश तैयार करते समय, इस दस्तावेज़ को तैयार करने के सभी नियमों को ध्यान में रखना आवश्यक है। आप रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के सभी निर्देशों से खुद को परिचित कर सकते हैं।

आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

1. उस संगठन का नाम जिसमें कर्मचारी की कार्य गतिविधि को अंजाम दिया गया था।
2. रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करने की तिथि।
3. कर्मचारी डेटा।
4. कर्मचारी की स्थिति को इंगित करना आवश्यक है।

आधिकारिक कर्तव्यों की पूर्ति के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी के परिणाम

किसी कर्मचारी के साथ श्रम संबंधों को समाप्त किया जा सकता है यदि:

1. कर्मचारी पर लागू अनुशासनिक मंजूरी का उसकी कार्य गतिविधि पर कोई प्रभाव नहीं पड़ा।
2. कार्य जिम्मेदारियों से बचने का कोई वैध कारण नहीं है। किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी संभव है यदि उस पर किसी भी तरह से कोई दंड लागू नहीं होता है।

अनुबंध समाप्त करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी को उसके कार्य कार्यों से परिचित कराना चाहिए। यदि दस्तावेज़ से परिचित नहीं किया गया है, तो बर्खास्तगी या अन्य दंड नियोक्ता की एक अवैध गतिविधि होगी।

कर्मियों के मुद्दों के लिए गाइड। अनुशासनात्मक कार्यवाही। टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी नियोक्ता अपने कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के मामले में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू कर सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192)। श्रम दस्तावेज़ में जिम्मेदारियों को दर्ज किया जाना चाहिए। लेख: श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार विफलता के लिए बर्खास्तगी के नियम (डेविडोवा ईवी) ("एक राज्य (नगरपालिका) संस्थान का कार्मिक विभाग", 2015, नंबर 7) "एक राज्य (नगरपालिका) संस्थान का मानव संसाधन विभाग", 2015, संख्या 7 दस्तावेजों के रूप।

एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन

192 रूसी संघ के श्रम संहिता के)। साथ ही, इन कर्तव्यों को रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या नियोक्ता के स्थानीय नियमों में तय किया जाना चाहिए। एक शर्त यह भी है कि कर्मचारी ऐसे निर्देशों या स्थानीय कृत्यों (परिचित होने पर कर्मचारी के हस्ताक्षर) से परिचित है। यही है, यदि कोई कर्मचारी कंपनी के ग्राहकों के साथ काम करता है, और उसके कार्यों से ग्राहक को नुकसान होता है, तो ग्राहकों के साथ काम करने की जिम्मेदारियों को उसकी तत्काल जिम्मेदारियों में शामिल किया जाना चाहिए, जो रोजगार अनुबंध और / या नौकरी विवरण में निहित है। अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात।

एक कर्मचारी की नौकरी के कर्तव्य और उनकी विफलता के लिए सजा

यह नियामक दस्तावेज आवश्यक योग्यता स्तर के साथ-साथ कई पेशेवर जिम्मेदारियों को परिभाषित करता है। निम्नलिखित व्यवसायों के लिए नौकरी विवरण तैयार किए गए हैं: लेखाकार, बिक्री प्रबंधक, वीईटी इंजीनियर, स्टोरकीपर, कैशियर, बिक्री सहायक, क्लर्क, सहायक कार्यकर्ता, मैकेनिक, कंप्यूटर ऑपरेटर, आपराधिक जांच अधिकारी, टाइमकीपर, नर्स, कैस्टेलन, नर्स, अर्थशास्त्री, कार्यप्रणाली , क्लीनर, सुरक्षा गार्ड, वकील, सामाजिक शिक्षक, किंडरगार्टन शिक्षक, पुरालेखपाल, स्कूल शिक्षक, पुरालेखपाल, रसोइया, सचिव, बाज़ारिया, कार्यालय क्लीनर, मरम्मत करने वाला, निदेशक, ड्राइवर, श्रम सुरक्षा विशेषज्ञ, चौकीदार, होटल प्रशासक, चौकीदार, पर्यवेक्षक, तकनीशियन , वेटर, बिक्री प्रतिनिधि, कानूनी सलाहकार, फ्रेट फारवर्डर, वकील, मानव संसाधन विशेषज्ञ, गोदाम प्रबंधक, प्रबंधक, आदि। नीचे हम कुछ व्यवसायों के लिए नौकरी की जिम्मेदारियों से परिचित होंगे, क्योंकि अधिकांश भाग के लिए वे ओवरलैप करते हैं और इसमें शामिल होते हैं, सबसे पहले, कर्मचारी द्वारा समय पर और उच्च गुणवत्ता के साथ सौंपे गए कार्यों की पूर्ति। एक एकाउंटेंट की जिम्मेदारियां पहली व्यावसायिक शिक्षा की उपलब्धता है।

आधिकारिक कर्तव्यों का पालन करने में विफलता के लिए दंड

संघीय कानून, कानून और अनुशासन पर नियम (इस संहिता के अनुच्छेद 189 के भाग पांच) कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों के लिए अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का भी प्रावधान कर सकते हैं। कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन। एक दरियाई घोड़े को दलदल से बाहर निकालना मुश्किल है अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, अर्थात। अपने काम के कर्तव्यों के एक कर्मचारी द्वारा प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन के लिए एक दोषी विफलता के लिए, उसे तीन प्रकार के दंड लागू किए जा सकते हैं (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192): संघीय कानून, क़ानून और अनुशासन प्रावधान कुछ के लिए लागू होते हैं कर्मचारियों की श्रेणियां (उदाहरण के लिए, राज्य और नगरपालिका कर्मचारियों, कर्मचारियों के सीमा शुल्क और अभियोजक के कार्यालय के लिए), अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की भी परिकल्पना की जा सकती है (वैकल्पिक नामों से कानूनों की खोज का हिस्सा और रूसी कानून की समीक्षा 1.

श्रम कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन

5 बड़े चम्मच। 189, कला का भाग 2। 192 रूसी संघ के श्रम संहिता के)। सामान्य संगठनों के लिए, दंड की निर्दिष्ट सूची संपूर्ण है, इसलिए, नियोक्ता को कर्मचारियों को अन्य प्रकार की सजा (जुर्माना, बोनस से वंचित करना, आदि) को लागू करने का कोई अधिकार नहीं है। यदि संघीय श्रम निरीक्षणालय द्वारा ऐसे तथ्यों का खुलासा किया जाता है, तो संगठन को कला के तहत प्रशासनिक जिम्मेदारी में लाया जा सकता है। श्रम कानून के उल्लंघन के लिए रूसी संघ के प्रशासनिक संहिता के 5.27। इसलिए, 10.11.2009 एन 14566 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट के निर्धारण में यह संकेत दिया गया है कि कर्मचारी को एक गंभीर फटकार के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी अवैध रूप से लागू की गई थी, क्योंकि इस तरह के दंड के लिए श्रम द्वारा प्रदान नहीं किया गया है। रूसी संघ की संहिता और कर्मचारी उन कर्मचारियों की श्रेणी से संबंधित नहीं हैं जिनके लिए संघीय कानून, चार्टर और अनुशासन पर नियम अन्य प्रकार के दंड स्थापित करते हैं।

कला में सूचीबद्ध दंड।

2018 में आधिकारिक कर्तव्यों के गैर-प्रदर्शन के लिए लेख के तहत बर्खास्तगी

अनुशासनात्मक मंजूरी के रूप में फटकार

रूसी संघ का श्रम संहिता स्थापित करता है कि अनुशासनात्मक प्रतिबंध केवल संघीय कानूनों, विधियों और अनुशासन नियमों द्वारा स्थापित किए जा सकते हैं। कर्मचारियों के खिलाफ अन्य अनुशासनात्मक उपायों का उपयोग अस्वीकार्य है।

स्वयं रूसी संघ का श्रम संहिता (अनुच्छेद 192) तीन प्रकार के दंडों का प्रावधान करता है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• उचित आधार पर बर्खास्तगी।

आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के लिए फटकार का एक सामान्य उदाहरण एक कर्मचारी के अधिकार के भीतर आदेशों को पूरा करने की समय सीमा का उल्लंघन करने या तैयार दस्तावेजों में महत्वपूर्ण त्रुटियां करने के लिए सजा है। उदाहरण के लिए, इस तरह की सजा का उपयोग संगठन के श्रम नियमों में देरी और अन्य उल्लंघनों की स्थिति में व्यापक है।

रूसी संघ के श्रम संहिता द्वारा एक गंभीर फटकार प्रदान नहीं की जाती है, लेकिन इसे विशेष कानूनों के आधार पर कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों (उदाहरण के लिए, अग्निशमन सेवा के कर्मचारियों, सीमा शुल्क अधिकारियों और पुलिस अधिकारियों के लिए) पर लागू किया जा सकता है।

एक व्यक्तिगत फ़ाइल में प्रवेश के साथ फटकार भी वर्तमान कानून द्वारा प्रदान नहीं की जाती है, इसका आवेदन कानून की आवश्यकताओं का अनुपालन नहीं करता है।

कार्यपुस्तिका में अनुशासनात्मक दंड परिलक्षित नहीं होते हैं। एक व्यक्तिगत फ़ाइल में या एक लेखा कार्ड में, वे केवल आंतरिक लेखांकन के लिए परिलक्षित हो सकते हैं, लेकिन सजा में अतिरिक्त गंभीरता जोड़ने के लिए नहीं।

कैसे घोषित करें

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की प्रक्रिया कला द्वारा निर्धारित की जाती है। 193 रूसी संघ के श्रम संहिता के। कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया का पालन करने में विफलता गैरकानूनी के रूप में किए गए उपायों की मान्यता का आधार बन जाएगी।

उल्लंघनकर्ता को न्याय के कटघरे में लाने के लिए सबसे पहले दुराचार के तथ्य को ठीक करना आवश्यक है। यह मदद कर सकता है:

• ज्ञापन (आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के मामले में);
• अधिनियम (उदाहरण के लिए, कार्यस्थल से अनुपस्थिति पर);
• आयोग का निर्णय (आमतौर पर जांच के परिणामों के आधार पर तैयार किया जाता है)।

अगला कदम बेईमान कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना है। सबसे सुरक्षित तरीका है हस्ताक्षर के खिलाफ एक नोटिस सौंपना जिसे आपको स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता है, और हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, डिलीवरी का एक अधिनियम तैयार करें।

स्पष्टीकरण प्रदान करने के लिए कम से कम दो दिन अलग रखना आवश्यक है। यदि कर्मचारी ने निर्दिष्ट अवधि के भीतर लिखित रूप में कुछ भी स्पष्ट नहीं किया है, तो स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति पर एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए और स्पष्ट विवेक के साथ कदाचार के लिए सजा के आवेदन पर एक आदेश तैयार करना चाहिए।

फटकार के लिए नमूना आदेश

काम पर फटकार: परिणाम

इस तरह की सजा की उपस्थिति काफी गंभीर परिणाम दे सकती है।

एक कर्मचारी को अपने काम के कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहने के लिए कैसे दंडित किया जा सकता है?

इस प्रकार, नियोक्ता का अधिकार है:

- प्रोत्साहन भुगतान का पूर्ण या आंशिक भुगतान नहीं करना, यदि यह संगठन के स्थानीय अधिनियम द्वारा प्रदान किया जाता है;

- श्रम अनुशासन के बार-बार (एक वर्ष के भीतर) उल्लंघन के मामले में एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 5)।