A munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére. Határozott idejű munkaszerződés idő előtti felmondása. Garanciák és elbocsátási eljárás

A munkáltató köteles szigorúan betartani a jogszabályokat a munkaszerződés felmondása esetén. Tudja meg, mi lehet a felmondás jogalapja, és mikor nem megengedett

Olvasd el cikkünkben:

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve: elbocsátás a munkáltató kezdeményezésére

A Munka Törvénykönyve mindkét fél - mind a munkáltató, mind a munkavállalók - érdekeinek védelmét célozza. Annak érdekében, hogy a vállalat tevékenysége hatékony legyen, és a kitűzött termelési célokat el lehessen érni, a menedzsmentnek joga van kiválasztani az alkalmazottakat, és elválik azoktól, akik valamilyen oknál fogva már nem felelnek meg a személyi követelményeknek. A munkavállalókat azonban "biztosítani" kell az indokolatlan elbocsátás ellen.

A jogszabály egyértelműen megérti azokat a helyzeteket, amelyekben a munkáltatónak joga van saját kezdeményezését felmutatni a munkaszerződés felmondása érdekében. A próbaidő elmulasztásáról szóló 71. cikk (1. rész) és a 81. cikk (1. rész) sorolja fel őket. Kétségtelen, hogy nem lehetnek "eltérések" az elbocsátás jogalapja és az eljárás végrehajtásának eljárása tekintetében. A munkáltató köteles szigorúan betartani a törvényeket.

A munkavállalónak több lehetősége van: nem köteles senkinek semmit elmagyarázni, és bármikor felmondhatja a szerződését, a Munka Törvénykönyvének 80. cikkével összhangban.

A felmondás okai

Sok munkáltató még mindig nem érti, hogy a „kezdeményezés” kifejezés nem egyenértékű a „vágy” fogalmával. Az elbocsátásnak szükségszerűen egy vagy másik indoklással kell történnie, érthető, valóban létező és jogos. A munkavállalónak mindig joga van munkaügyi vitát kezdeményezni, és ha törvénysértés derül ki, visszakerül eredeti helyére, és a szervezetet megbüntetik.

A szerződés felmondásához vezető minden ok az okoktól függően két kategóriába sorolható. Meséljünk többet róluk.

A munkavállaló hibájából

A munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót, ha a munkafegyelem súlyos, egyszeri megsértése miatt ítélik el. A Munka Törvénykönyve 81. cikke részletesen felsorolja a lehetséges lehetőségeket, és meghatározza, hogy pontosan mi tulajdonítható a munkavállaló cselekedeteinek ilyen értékelésének. Tehát ez hiányzás vagy alkohol, toxin, drog hatása alatt való megjelenés. A munka során ismertté vált titkos információk elbocsátásával és nyilvánosságra hozatalával büntetendő. A törvény szigorú azokkal szemben is, akik „szabadon” bánnak a szervezet vagyonával: lopnak, pazarolnak, és szándékos károkat, köztük visszafordíthatatlan károkat engednek meg.

A biztonságtechnika is helyet kap az elbocsátás okaiban. Ha a munkavédelmi bizottság olyan jogsértéseket állapított meg a munkavállaló cselekedeteiben, amelyeket követtek vagy súlyos következményekkel járhattak, a bűnös elbocsátható.

Ezenkívül az indoklás lehet olyan munkavállaló cselekedete is, aki olyan értékekkel foglalkozik, amelyek bizalmatlanságot keltettek a munkáltató részéről. Néhány más cselekmény is büntetendő, különösen az ingatlan jellegű körülményekre vonatkozó hamis információk szolgáltatása.

Nem az alkalmazott hibája

Az elbocsátáshoz vezető okok második csoportja olyan helyzetek, amelyek nem függenek a munkavállaló konkrét cselekedeteitől, hanem a vállalati helyzet és a szakma (vagy beosztás) jellemzői okozzák.

Először is ez természetesen a szervezet egészének felszámolása, vagy (egyéni vállalkozók esetében) a tevékenységek megszüntetése. Emellett az egyik leggyakoribb ok a szervezetben foglalkoztatottak számának csökkenése.

A jogalkotási dokumentumok felépítése meglehetősen bonyolult, és különösen fontos megjegyezni, hogy az elbocsátás bizonyos okai a munkavállalók szinte minden kategóriájának tulajdoníthatók (kivéve a cikkben felsoroltakat), és néhány, speciális, csak bizonyos feladatokat ellátó alkalmazottaknak. Logikus, hogy szigorúbb követelmények vonatkoznak például a tanárokra és a vezetőkre. A Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények más cikkeiben is szerepelnek.

Például a szervezet első személyei (főkönyvelő, menedzser, helyettesek) elbocsáthatók, ha a tulajdonos megváltozik a szervezetben. A tanárok számára az erkölcstelen cselekedetek elbocsátással járnak, ráadásul munkán kívül is elkövetik őket.

Azokat a polgárokat is elbocsáthatják, akik hamis oktatási dokumentumokat (és másokat) alkalmaznak a foglalkoztatáshoz.

A vállalatnál elvégzett értékelések azt is feltárhatják, hogy milyen személyek köre nem felel meg a betöltött pozícióra vonatkozó követelményeknek. És ez az elbocsátás oka is.

jegyzet

A munkaszerződés felmondásának okait külön fel lehet sorolni a munkaszerződésben.

Felmondási eljárás

Az elbocsátási eljárást a jogszabály is rögzíti. Miután döntés született arról, hogy egy adott alkalmazottat elbocsátanak, az alapot meghatározták, értesítést kell küldeni neki a szerződés felmondásáról, időt kell adni egy új állás megtalálására. Mondanom sem kell, hogy az értesítést írásban kell benyújtani.

Bizonyos esetekben fontos megszerezni és figyelembe venni a szakszervezet véleményét, ha a munkavállaló tagja. Ennek az intézkedésnek saját árnyalatai vannak (a Munka Törvénykönyve 82. és 373. cikke). A szakszervezetnek azonban nincs joga sem késleltetni, sem megtagadni döntésének megindokolását. Már csak hét munkanapja van a végzés tervezetének kézhezvételétől számítva a munkavállaló elbocsátására, a szakszervezet véleményét pedig motiválni kell és meg kell magyarázni. Sőt, a munkáltatónak joga van legkésőbb egy hónappal a szakszervezet véleményének kinyilvánítása után elbocsátani a munkavállalót. A személyzeti szakembernek emlékeznie kell arra, hogy a meghatározott határidők nem tartalmazzák a "betegszabadságot" és a szabadságokat, az ő idejük miatt meg kell hosszabbítani a várakozási időt.

Ha egy kiskorú alkalmazott elbocsátásáról beszélünk, vagyis aki nem töltötte be 18. életévét, akkor meg kell szerezni a GIT és a Kiskorúak Bizottságának hozzájárulását.

Külön beszéljünk arról a helyzetről, amikor a kollektív tárgyalásokban részt vevő személyzet képviselőinek elbocsátását tervezik, és pontosan magatartásuk ideje alatt. Nem utasíthatók el a képviseletükre jogosult szerv beleegyezése nélkül, kivéve azokat az eseteket, amikor az elbocsátás más szövetségi törvényekben meghatározott alkalomból történik.

Amikor a szerződés felmondása nem megengedett

Az elbocsátás okai mellett a Munka Törvénykönyve meghatározza azokat a személyzeti kategóriákat is, amelyekre a munkáltató kérésére történő szerződésbontás nem vonatkozik.

Soroljuk fel őket, zárójelben a Kódex cikke van feltüntetve, amelyben kivételek vannak e szabályok alól.

• Nyaralni vagy átmeneti fogyatékkal élő munkavállalók (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 1. pontja). Ha szükségessé válik az ilyen alkalmazottaktól való felbontás, akkor kellő időben értesíteni kell őket az elbocsátásról, és rögzíteni kell az értesítés kézhezvételét, majd meg kell várni a szabadság vagy a betegszabadság végét.
• Nők "helyzetben" (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 1. szakaszának 1. része, 81. cikke).
• 3 év alatti kisgyermekes anyák, egyedülálló anyák 14 év alatti gyermekekkel, egyedülálló anyák 18 év alatti fogyatékos gyermekekkel (1., 7-8., 11. rész, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke).

Garanciák és kártérítések

Mivel a munkaszerződést magának a munkáltatónak a kérésére mondják fel, ésszerűnek tűnik, hogy ebben az esetben a volt munkavállalót a törvény által garantált bizonyos pénzügyi ellentételezésekre lesz jogosult. Két csoportra oszthatók: általános és speciális.

Az általános garantált juttatások azok, amelyek nem kapcsolódnak az elbocsátás okához. Először is ez a kártérítés a fel nem használt nyaralásért.

Ezt a fizetési módot akkor is meg kell fizetni, ha maga a munkavállaló a hibás azért, mert elbocsátották (például ha nem tartotta be a munkarend szabályait, megengedett hiányzást stb.). A szokásos módon kerül kiszámításra: az átlagos napi kereset összegét megszorozzuk az esedékes napok számával, az elbocsátás dátumától függően, amelyet viszont az eltelt 12 hónap határoz meg.

jegyzet

A különleges kifizetéseket az a kategória határozza meg, amelyhez a munkavállaló tartozik (például számít, hogy nyugdíjas -e), és a szerződés felmondásának azonnali oka. Céljaik a kiegyenlítés, a munkahelyváltás helyzetének enyhítése, és az elbocsátottak támogatását szolgálják. Különösen sok garanciát nyújtanak azoknak az alkalmazottaknak, akik elhagyják a vállalatot elbocsátások miatt. Számukra az általános kártérítés mellett két hónapra, bizonyos esetekben három hónapra jár a végkielégítés.

Ezenkívül a különleges garanciák magukban foglalják a munkáltató azon kötelezettségét, hogy a munkavállalónak más, esetleg kevesebb képesítést igénylő munkát kínál a munkavállalónak. Bizonyos esetekben a kollektív szerződés kötelezi

Mindenesetre fontos megjegyezni, hogy az elbocsátott munkavállalókra vonatkozó minden garanciát gondosan be kell tartani. A legkisebb jogsértés esetén a bíróság valószínűleg nem áll a munkáltató mellé, és kötelezi az elbocsátott személy visszahelyezésére és „állásidő” kifizetésére.

A munkavállalóval ellentétben a munkáltató szabadságát, hogy a munkáltató kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést, számos szigorúan formális szabály korlátozza:

A munkavállaló elbocsátását különleges körülmények miatt kell meghozni, amelyek listáját főszabályként a szövetségi törvények határozzák meg, főként a 81. cikk, és kivételként maga a munkaszerződés, amely bizonyos kategóriák esetében megengedett dolgozók (házi dolgozók, vezetők és mások)

Az elbocsátást a munkáltató kezdeményezésére szigorúan megállapított módon hajtják végre, vagyis a törvény meghatározott elbocsátási eljárást ír elő az elbocsátás konkrét oka miatt, például a munkavállaló értesítésének szabályát, figyelembe véve a a VOPPO.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos munkaügyi vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani a jogalap meglétét és az elbocsátási eljárásnak való megfelelést. .

A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás valamilyen okból a munkavállalónak a törvényben előírt kompenzációk szerinti kifizetésével jár

Általános garanciák a munkavállalók számára a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén. Nem általánosak, mert mindenkire vonatkoznak, hanem indokok egy csoportjára és a munkavállalók bizonyos kategóriáira:

A munkavállaló elbocsátása nem megengedett, kivéve az elbocsátást a 81. cikk 1. részének 1. pontja értelmében ideiglenes fogyatékossága idején és nyaralása alatt, terhes nők, valamint a gyermekeket nem vállaló nők vonatkozásában. 3 év, egyedülálló anyák, akik 14 évesnél fiatalabb gyermeket nevelnek, ha fogyatékkal élő, akkor legfeljebb 18 évesek, és más személyek, akik ilyen gyermekeket nevelnek anya nélkül, kivéve a rész 1.5-8., 10., 11. bekezdése szerinti elbocsátást. A 81. cikk 11. pontja és a 336. cikk 2. része

A munkaszerződés felmondása a 18 év alatti munkavállalókkal a munkáltató kezdeményezésére, az általános eljárás mellett, csak az állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak bizottsága hozzájárulásával megengedett

A 81. cikk 1. részének 2., 3., 4. pontja alapján a szakszervezetek tagjainak elbocsátása a VOPPO (szakszervezeti bizottság) véleményének figyelembevételével történik a 373. cikk szerint.

A bevezetésük idején kollektív tárgyalásokban részt vevő munkavállalók képviselőit nem lehet a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani az őket felhatalmazó előzetes testület nélkül, kivéve a bűnös alapon történő elbocsátást (fegyelmi vétséghez kapcsolódó felmondás)

A kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók és szövetségeik képviselőit a vita időtartama alatt nem lehet fegyelmezni, áthelyezni másik munkába vagy elbocsátani a munkáltató kezdeményezésére az őket felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül (405)

A 81. cikk elutasításának okai

A munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszűnése esetén (a 81. cikk 1. részének (1) bekezdése).

Az e záradék szerinti elbocsátás oka lehet egy jogi személy felszámolásának megvonása, azaz tevékenységének megszüntetése a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő átruházása nélkül. Ha a munkáltató egyéni vállalkozó, akkor az e záradék szerinti szerződés akkor szüntethető meg, ha az egyéni vállalkozó saját döntése alapján megszűnik működni, mivel bírósági határozattal fizetésképtelenné (csődbe) került. a tanúsítványok vagy engedélyek érvényességének lejárta. Vita esetén a munkáltató felelős a tevékenységek megszüntetésének bizonyításáért.

Mindig logikus azt mondani, hogy a munkavállalók elbocsátása a szervezet felszámolásával összefüggésben a munkáltató kezdeményezésére történt elbocsátás

Ha egy másik településen található fióktelep, képviselet vagy más külön alosztály tevékenysége megszűnik, az ilyen alosztályok alkalmazottainak elbocsátása a szervezet felszámolására vonatkozó szabályok szerint történik.

Garancia és elbocsátási eljárás:

A munkavállalót írásban értesítik aláírás ellen, két hónappal az elbocsátás előtt. A gyakorlatban ez vagy az aláírás ellenében megismert végzéssel, vagy egy speciális értesítés kézbesítésével történik. Abban az esetben, ha megtagadják az értesítés elrendelésével vagy az értesítés kézhezvételével kapcsolatos tény igazolását, megfelelő elutasító okirat készül, amelyet legalább két tanú aláírása megerősít.

A jogi aktusok elkészítésének szabályai a munkajogban minden esetben azonosak lesznek (a szabályok fent vannak feltüntetve).

A munkáltatónak joga van a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a vele kötött munkaszerződést a két hónapos figyelmeztetési határidő lejárta előtt felmondani, miközben további ellentételezést fizet neki a munkavállaló átlagkeresetének összegében. a figyelmeztetési időszak lejárta előtt hátralévő idő arányában.

Amellett, hogy maga a munkavállaló értesíti, a szervezet felszámolásáról és a munkavállaló esetleges elbocsátásáról szóló döntésnél a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkaügyi szolgálatokat legkésőbb két hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt. A felmondásban fel kell tüntetni a következőket: szakma, szakterület, beosztás, képesítés és a javadalmazás szintje minden egyes elbocsátandó alkalmazott esetében. Ha a felszámolás a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezet (és a tömeges elbocsátások kritériumát ágazati megállapodások vagy területi megállapodások határozzák meg), akkor a foglalkoztatási szolgálat értesítését legkésőbb három hónappal korábban kell megtenni.

Az elbocsátott munkavállalónak havi átlagkereset összegű végkielégítést fizetnek, és megtartja az átlagkeresetet is a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapig (beleértve a végkielégítést). Kivételes esetekben a havi átlagkereset a foglalkoztatási szolgálat döntésével a harmadik hónapban is megtartható, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátás napjától számított két héten belül jelentkezett ehhez az ügynökséghez, és nem alkalmazta. Bizonyos kategóriákba tartozó munkavállalók esetében az átlagkereset megőrzésére külön időszakokat állapítanak meg, például 6 hónapig a távol -északi régiók szervezeteiből elbocsátott személyek, valamint a zárt közigazgatási területi egységek esetében - a Munka Törvénykönyvének 317. cikke. az Orosz Föderáció (elfelejtették az egyéni vállalkozókat).

Ennek alapján elbocsáthatja az alkalmazottakat a vakáció vagy az ideiglenes munkaképtelenség idején.

A 81. cikk 1. részének 2. pontja egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése. A munkáltató joga a saját struktúrájának meghatározásához és a személyzet irányításához, beleértve azok csökkentésére irányuló intézkedések végrehajtását. E tekintetben a bíróságok, amikor az e pont szerinti felmondási vitákat vizsgálják, nem jogosultak ellenőrizni a létszám vagy létszám csökkentésének célszerűségét vagy gazdasági megvalósíthatóságát, azonban kötelesek ellenőrizni, hogy a csökkentést valóban végrehajtották -e ( a csökkentés fiktív volt), valamint azt, hogy minden követelmény teljesült -e a munkajoggal. A létszámleépítés abban különbözik a létszámleépítéstől, hogy az első esetben csökken az alkalmazottak száma, a másodikban pedig az államban a beosztások, szakterületek és szakmák száma. A leépítés egybeeshet a leépítéssel. A fiktív csökkentés olyan egységcsökkentés, amelyet azzal a céllal hajtanak végre, hogy egy adott alkalmazottat indokolatlanul gazdaságosan elbocsássanak, általában rövid idő elteltével hasonló pozíciót állítanak vissza a személyzeti táblázatban.

Garancia és elbocsátási eljárás:

A munkáltató köteles írásban értesíteni a következő szervezeteket erről a döntésről (csökkentés) és a közelgő elbocsátásról:

Legkésőbb két hónappal a vonatkozó események kezdete előtt, és ha ez tömeges elbocsátáshoz vezethet, legkésőbb három hónapon belül

A foglalkoztatási szolgálat szerve, akárcsak a VOPPO -ban

Maga a munkavállaló személyesen és aláírás ellenében legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt, ezen időtartam lejárta előtt, a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával felmondható, felár fizetése mellett. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke szerinti kártérítések

A létszám vagy a létszám csökkentésekor be kell tartani a munkavégzésre vonatkozó elsőbbségi jogra vonatkozó szabályokat, azokat magasabb termelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak adják meg, ha ezek a mutatók egyenlők, akkor a következőket kell figyelembe venni:

Két vagy több eltartott jelenléte a családban

Más, önálló keresetű személyek hiánya a családban

Az a tény, hogy munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kap, amikor ennek a munkáltatónak dolgozik

A második világháború rokkant státusza, vagy a haza védelméért folytatott harc

Az a tény, hogy javítják a munkavállalók képesítését a munka megszakítása nélkül

A szakszervezetek tagjainak dolgozóinak elbocsátása figyelembe veszi a GPPO -t

Az elbocsátás ezen az alapon csak akkor megengedett, ha lehetetlen áthelyezni a munkavállalót másik munkába ezzel a munkáltatóval. A munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak az értesítés teljes időtartama alatt, amint megjelennek, a munkavállaló képesítésének megfelelő összes üres álláshelyet és az alacsonyabb állásokat, amelyeket a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével betölthet. Kötelezett az ezen a területen rendelkezésre álló üres állások felajánlására, más területeken csak akkor kínálnak szabad üresedéseket, ha a CD ezt előírja. A munkáltatónak bizonyítékot kell szereznie arra vonatkozóan, hogy rendelkezésre álló üres állásokat ajánlott fel, például rendelkeznie kell értesítéssel a megüresedett állások rendelkezésre állásáról, amelyekről a munkavállaló aláír, és igazolja az ismerkedés tényét.

A végkielégítés kifizetésére és a havi átlagkereset megőrzésére a 81. cikk 1. része (1) bekezdésének szabályai szerint kerül sor.

3. záradék. A tanúsítás által megállapított elégtelen képesítés miatt a munkavállaló nem áll összhangban a betöltött tisztséggel vagy végzett munkával. Az e záradék szerinti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy a minősítési következetlenséget a tanúsítás írásbeli eredménye igazolja, amelyet az alábbiak szerint lehet végrehajtani:

1. Munkajog (pl. A mentők elbocsátása a törvények helyzete miatt)

   Egyéb jogi aktusok a munkajog területén (1997. évi RF kormányrendelet a segélyszolgálatok tanúsításáról)

   Helyi előírások. Bármely munkáltatónak joga van annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel -e a képesítési követelményeknek, és helyi szinten előírja a tanúsításra vonatkozó szabályokat, leggyakrabban a megfelelő helyi szabályozási aktust nevezik a tanúsításra vonatkozó rendelkezésnek.

A tanúsítás során, amely a munkavállalók elbocsátásának alapjául szolgálhat, a VOPPO képviselőjét be kell vonni a tanúsítási bizottságba

A munkáltatónak nincs joga felmondani a munkavállalóval kötött szerződést e tétel alapján, ha az igazolást nem a munkavállalóra vonatkozóan hajtották végre, vagy a kötelező szabályok megsértésével hajtották végre, vagy a tanúsítási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a betöltött pozícióhoz vagy az elvégzett munkához, feltétel nélkül vagy akár fenntartásokkal, míg a tanúsító bizottságok (peres eljárás esetén) következtetéseit a munkavállaló üzleti tulajdonságairól az ügyben bemutatott egyéb bizonyítékokkal együtt kell figyelembe venni. A tanúsító bizottság általában három következtetést vonhat le:

A munkavállalónak a betöltött tisztségnek való megfeleléséről és esetleg a munkavállaló előléptetésére vonatkozó ajánlásról

Elégtelenség a betöltött pozícióhoz

A betöltött pozíció betartása, a megjegyzések megszüntetésével

Az e pont szerinti felmondás megengedett, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkavállalót a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre. Az üres állások biztosításának szabályai ugyanazok.

A 81. cikk 1. részének 4. pontja a munkaszerződés felmondása a szervezet tulajdonának megváltozása esetén

Ez az ok különleges, mivel e tétel alapján csak a szervezet vezetőjét, helyetteseiket, a főkönyvelőt lehet elbocsátani (nem lehet elbocsátani az ágazatvezetőket). Ez az elbocsátási ok azonban bekerült az általános listába, mivel a vezetők, a helyettesek és a főkönyvelők számára nincs sok funkció egy külön fejezet kialakításához.

Az elbocsátás határideje - legkésőbb a tulajdonjog átruházásától számított három hónapon belül - elbocsátható. A munkavállalók esetében az elbocsátáskor kártérítést (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 181. cikke) kapnak, legalább 3 átlagos havi fizetés esetén.

A 81. cikk részének 5. pontja a munkaszerződés felmondása abban az esetben, ha a munkavállaló ismételten elmulasztja munkaköri kötelezettségeinek teljesítését, ha fegyelmi büntetést kapott. Ez a fajta elbocsátás önmagában fegyelmi szankcióra utal, ezért az elbocsátás általános szabályain kívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 30. fejezetének normái (munkafegyelem, ez minden más fegyelmi típusra is vonatkozik az elbocsátásokról, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk) is figyelembe kell venni. A munkavállaló elmulasztása, ha jó indok nélkül nem látja el a munkaköri feladatait, azt jelenti, hogy a munkavállaló nem teljesíti és nem megfelelően teljesíti munkaköri feladatait, ami a munkaszerződésből eredő kötelezettségekre vonatkozó jogszabályok követelményeinek, a HTTP-nek a megsértésében nyilvánulhat meg. , a kellő utasításokat, előírásokat, a munkáltató utasításait, műszaki szabályait stb. Az érvényes indok fogalma értékelő, és az adott eset körülményeitől függően kerül meghatározásra.

A munkáltatónak joga van ezen az alapon felmondani a szerződést, feltéve, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi büntetéssel sújtották, és amikor a munkaköri kötelességét ismételten elmulasztotta indokolás nélkül, azt nem vonták vissza és nem mondták fel.

A fegyelmi szankciót törölni kell, ha az alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetéssel. Az év vége előtt a munkáltatónak joga van a fegyelmi büntetést a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérésére, közvetlen felettesének vagy a szakszervezeti szervnek a kérésére eltávolítani. Új fegyelmi büntetés alkalmazása a munkavállalóra, beleértve az e pont szerinti elbocsátást is, akkor is megengedett, ha a munkaköri kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott, például a munkavállaló folyamatos kijátszása esetén. a szakmájában kötelező orvosi vizsgálaton való részvételtől, a biztonsági vizsga letételének folytatásától való tartózkodástól és másoktól.

A munkáltatónak akkor is joga van fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóra elbocsátás formájában, ha a bűncselekmény elkövetését megelőzően önkéntes felmentési kérelmet nyújtott be, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak azután szűnik meg, hogy az elbocsátásról szóló értesítés lejárata. Példák a munkaköri kötelezettségek elmulasztására - a munkahelyen való jó ok nélküli távollét vagy általában a munka.

Megjegyzés: ha a munkavállaló konkrét helyét a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy a PTP nem írja elő, akkor, amikor kérdés merül fel annak meghatározásával kapcsolatban, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. cikkének 6. részét kell alkalmazni, amely szerint a munkahely alatt azt a helyet kell érteni, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová a munkájával kapcsolatban meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató ellenőrzése alatt áll.

Példa: a munkavállaló jó indok nélkül megtagadja munkaköri feladatainak teljesítését a munkaügyi normák megállapított eljárásának megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 162. cikke). A munkaügyi normák például teljesítménymutatók, amelyeket a munkáltató felülvizsgálhat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a felek által meghatározott munkaszerződés feltételeinek megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke) nem minősülhet a munkavégzés megsértésének. fegyelmet, de alapul szolgál az elbocsátáshoz az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 7. bekezdése alapján.

Példa: bizonyos szakmák munkavállalóinak orvosi vizsgálatból történő indoklás nélküli megtagadása vagy kijátszása, vagy megtagadása a speciális képzésben való részvételnek és a munkavédelmi vizsga letételének munkaidőben, ha ez a munkába bocsátás előfeltétele.

Példa: a 2. számú plénum határozatának 36. pontja külön tekinti azt a helyzetet, amikor a munkavállaló megtagadja a teljes anyagi felelősségről szóló írásbeli megállapodás megkötését - függetlenül

Egyéb.

A 2. számú plénum határozata számos pontot jelez, különösen nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló megtagadja, hogy eleget tegyen a munkáltatónak a szabadságának vége előtt történő visszatérésére vonatkozó parancsának, mivel a munkavállaló kivonulása a nyaralásból csak az ő beleegyezésével lehetséges.

Vita esetén a munkáltatónak bizonyítékokkal kell rendelkeznie, amelyek bizonyítják, hogy:

A munkavállaló által elkövetett jogsértés, amely az elbocsátás oka volt, valóban megtörtént, és az elbocsátás alapja lehet

A munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében megállapított fegyelmi felelősségre vonás feltételeit és eljárását (tanuljon).

A vétség észlelésének napja, amelytől kezdve a fegyelmi felelősségre vonás havi határideje elkezdődik, az a nap, amikor az a személy, akinek a munkavállaló alá van rendelve, tudomást szerzett a vétségről, függetlenül attól, hogy jogosult -e fegyelmi büntetést alkalmazni. Ez az időszak nem tartalmazza a munkavállaló betegségének idejét, a nyaraláson való tartózkodását, valamint azt az időt, amelyet a munkáltató a VOPPO véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárásra fordított (373), valamint a munkavállaló munkából való távollétét. más okok miatt.

A 6. pont a munkajog megszüntetését abban az esetben, ha a munkavállaló egyszer csak súlyosan megsérti feladatait, szintén egyfajta fegyelmi elbocsátás. Az (5) bekezdéssel ellentétben a (6) bekezdés nem absztrakt megfogalmazást tartalmaz, hanem a jogsértések típusainak zárt listáját:

1. Hiányzás, vagyis a munkahelyről való jó indok nélküli távollét a teljes munkanapon vagy műszakban, függetlenül azok időtartamától, valamint több mint 4 óra egymás után a munkanapon vagy műszakban. A munkahelyről való távolmaradás olyan helyzetet jelent, amikor a munkavállaló vagy egyáltalán nem ment dolgozni, vagy kiment, de a munkahelyén kívül tartózkodott, például más helyiségekben, kollégáival, a területen stb. A munkavállaló munkahelyről való távolmaradása a munkavállaló felfüggesztése vagy be nem fogadása miatt más munkához kapcsolódik. Az a helyzet, amikor egy alkalmazott a munkahelyén van, de nem hajlandó elvégezni a munkáját, akkor ez szintén nem hiányzás. Az sem mulasztás, ha a munkavállaló a munka felfüggesztése és a munkabér kifizetésének 15 napot meghaladó késése esetén nincs jelen a munkahelyen, feltéve, hogy erről korábban írásban értesítette a munkáltatót. (a munka felfüggesztéséről). A hiányzás okainak érvényességét minden egyes esetben a munkáltató határozza meg a munkavállaló magyarázata alapján. Természetesen érvényes okok közé tartoznak - rendkívüli körülmények, amelyek megakadályozzák a munkavállalót a munkahelyen való tartózkodásban, a munkavállaló betegsége, harmadik személyek segítségnyújtásának szükségessége.

Példák a hiányzásra:

Határozatlan időre szóló munkaszerződést kötött személy jó indok nélkül elhagyja a munkát, anélkül, hogy erről a munkáltatót értesítené, a megállapított időkereten belül. Létre kell hozni egy helyi normatív jogi aktust - a munkáltatót értesíteni kell a személyes adataiban bekövetkezett változásokról, és rögzíteni kell, hogy a munkáltatótól való hosszú távollét esetén a munkáltatónak joga van postai úton magyarázatot kérni a hiányzásról.

Határozott idejű munkaszerződést a jelen szerződés lejárta vagy a korai felmondás előtti figyelmeztetés lejárta előtt érvényes ok nélkül elhagyja a munkát

A szabadidő jogosulatlan felhasználása, a szabadságon való jogosulatlan szabadság, szem előtt kell tartani, hogy nem hiányzás az, ha a munkavállaló pihenőnapokat használ, ha a munkáltató a munkajogi jogszabályok által előírt kötelezettségeket megszegve megtagadta azok biztosítását és azok felhasználását nem függött a munkáltató belátásától. Például a 176. cikk (adományozók).

A munkavállaló munkahelyről való elhagyása más munkakör betöltésére, ha a munkavállalót a munkáltató jogszerűen áthelyezte. Például a 72.2. A munkavállaló munkahelyi távollétének idejét a munkáltatónak kell rögzítenie, a gyakorlatban ezt egy hiányzó cselekményben hajtják végre, amelyet felhatalmazott személy tanúk jelenlétében állít össze, és a munkaidő -nyilvántartásban is

A munkavállaló megjelenése a munkahelyen vagy a munkáltató vagy tárgy által meghatározott helyen, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak alkoholos, mérgező, kábítószer- és egyéb mérgezéses állapotban kell ellátnia munkaügyi funkcióját. Az elbocsátáshoz elegendő az a tény, hogy egy ilyen állapotban lévő munkavállaló munkaidőben dolgozik. Ha a munkavállaló hétvégén vagy munkaszüneti napon jön munkába, vagy részegség következik be a munkanap vége után, az elbocsátási műszak elfogadhatatlan.

Ha a munkavállalót ittas állapotban állapítják meg egy ellenőrző ponton vagy ellenőrző ponton, akkor el kell kísérni őt a munkáltató területére, és ott ki kell állítani egy dokumentumot, amely megerősíti a részegség tényét munkanapja vagy műszakja kezdetén. A mérgezés állapotát mind orvosi jelentés (ha lehetséges), mind más típusú bizonyítékok igazolják. Például tanúvallomások és nyilatkozat a munkavállaló ittas állapotban való megjelenéséről. Az aktusban meg kell jelölni azokat a konkrét jeleket, amelyek alapján meghatározzák az ittas állapotot (inkoherens beszéd, tartós szag a szájból, instabil járás), a cselekmény elkészítésének idejét, és annak a munkaidőn belül kell lennie a cselekmény elkészítésének helye (ilyen és olyan hivatal), és tanúk jelenlétével és aláírásával igazolni kell mindent. A törvény elkészítése után a munkáltatónak fel kell függesztenie a munkavállalót a munkából, ennek azonban nincs jogi jelentősége az elbocsátás szempontjából.

A törvény által védett titok nyilvánosságra hozatala, amely a munkavállaló számára a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben ismertté vált, beleértve egy másik alkalmazott személyes adatainak közzétételét. Az államtitok az állam által katonai, külpolitikai, hírszerzési, ellenintelligencia területén védett információ, amelynek terjedése károsíthatja az Orosz Föderáció biztonságát. Az információ akkor minősül hivatalos vagy üzleti titoknak, ha a következő jellemzőkkel rendelkezik:

1. Az információnak tényleges vagy potenciális kereskedelmi értéke van, mivel harmadik fél számára ismeretlen

   Jogi okokból nincs jogos harmadik fél hozzáférése

   Az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz annak bizalmas kezelése érdekében (példa - know -how)

A 2004 -es szövetségi kereskedelmi titkokról szóló törvény szerint az üzleti titkot képező információ tudományos és műszaki, technológiai, termelési, pénzügyi, gazdasági és egyéb információ, beleértve a gyártási titkot is, amely a fent felsorolt ​​jellemzőkkel rendelkezik (a Polgári Törvénykönyv 139. jelzései) az Orosz Föderáció), amelyek vonatkozásában az információk tulajdonosát üzleti titkos rendszerbe vezették be. Így a munkavállaló elbocsátása üzleti titok nyilvánosságra hozatala miatt csak akkor lehetséges, ha a munkáltató ezen információk vonatkozásában üzleti titokrendszert hozott létre, és megállapította a munkavállaló azon kötelezettségét is, hogy ne tegye közzé ezeket az információkat (a kötelezettséget a munkaviszony határozza meg. szerződés + titoktartási megállapodás). Ezenkívül az üzleti titok rendszerének kötelező elemei a munkáltató által jóváhagyott jogi aktusok listája, dokumentáció, az üzleti titokkal kapcsolatos információk, valamint ezen információk médián való elhelyezése, miszerint ezek bizalmasak.

A törvény által védett egyéb titkok - orvosi, ügyvédi, közjegyzői stb. Milyen törvény védi a vallomás titkát?

A munkavállaló személyes adatai olyan információk, amelyek a munkáltató számára szükségesek egy adott munkavállalót érintő munkaviszonnyal kapcsolatban. A nyilvánosságra hozatal olyan cselekvés vagy tétlenség, amelynek eredményeként az információk bármilyen lehetséges formában (szóban, írásban, más formában, beleértve a technikai eszközöket is) harmadik személyek tudomására jutnak ezen információk tulajdonosának hozzájárulása nélkül. Az elbocsátott munkavállalóval kötött munkaszerződésben rögzíteni kell az információk közzétételének kötelezettségét.

Megbízás a szemináriumra: helyzet, amikor a munkáltató 5 évig köteles üzleti titkot tartani, mi a felelőssége a volt alkalmazottnak a nyilvánosságra hozatalért?

Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani a következőket:

Az információk közzététele a megadott típusú titkokra vonatkozik

Az információ a munkavállaló számára pontosan a munkavállaló munkaköri feladatainak teljesítése kapcsán vált ismertté. Lehetséges -e kirúgni egy alkalmazottat, ha titkos információ ismertté vált egy munkatársától.

A munkavállaló vállalta, hogy nem hozza nyilvánosságra ezeket az információkat

lopás elkövetése a munkavégzés helyén, ideértve mások tulajdonának aprócska ellopását, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését vagy a jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy a közigazgatási ügyek vizsgálatára felhatalmazott bíró, szerv, tisztviselő határozatával megállapított kárt. szabálysértések. A lopást és egyéb cselekményeket a munkavégzés helyén kell elkövetni, vagyis a munkáltató vagy más létesítmény területén, ahol a munkavállalónak munkaügyi feladatot kell ellátnia. Bármely ingatlant, amely nem tartozik ehhez a munkavállalóhoz, valaki más tulajdonának kell tekinteni, különösen a munkáltató, más alkalmazottak, valamint a nem alkalmazottak (ügyfelek, látogatók) tulajdonában lévő ingatlannak. Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására egy hónapos határidőt állapítottak meg, amely a bírósági ítélet hatálybalépésének napjától vagy közigazgatási vétség esetén lép hatályba. Tudnia kell a 293. cikket.

Ha a munkavállaló megsérti a munkavédelmi bizottság által megállapított munkavédelmi követelményeket vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelmet, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt (ipari baleset, baleset, katasztrófa), vagy szándékosan valós veszélyt jelentett ilyen következményeket. A munkavédelmi követelmények betartása minden munkavállaló közös munkakötelezettsége. A munkavédelmi követelmények megsértését a fenti jogalanyoknak dokumentálniuk kell, például egy munkahelyi balesetről szóló cselekményben, vagy egy vállalkozásban történt baleset kivizsgálásában. A Munkavédelmi Bizottság a szociális partnerség szerve, amelyet a munkáltató hoz létre paritásos alapon a VOPPO vagy más képviseleti szerv képviselőiből és a munkáltató képviselőiből. Ez a bizottság foglalkozik a munkavédelmi követelmények biztosításával, és megszervezi a munkahelyi munkavédelmi feltételek ellenőrzését is, néha ezeket a feladatokat a munkavédelmi képviselők látják el. A súlyos következmények listája minősített. Ha a munkavállaló nem ismerte megfelelően a munkavédelmi követelményeket, vagy a munkáltató hibájából nem teljesítette a munkavédelmi területen végzett képzést és tudásvizsgát, akkor az ilyen munkavállaló e pont szerinti elbocsátása nem megengedett.

7. pont abban az esetben, ha a munkavállaló bűnös cselekedete közvetlenül szolgálja a monetáris és áruértékeket, ha ezek a cselekvések a munkáltató részéről a bizalom elvesztéséhez vezetnek. A 7. és a 8. pont lehet fegyelmi eljárás. Ennek a tételnek egy speciális tárgya az a munkavállaló, aki közvetlenül szolgál pénzbeli vagy áruértékeket. Az ilyen személyeket olyan munkavállalóként értjük, akik áru- vagy pénzértékeket vagy hasonló műveleteket fogadnak, tárolnak, szállítanak, forgalmaznak, dolgoznak fel. Példák a szakmákra: rakodó, pénztáros, eladó, szállítási menedzser, csapos, szakács, gondnok. E munkavállalói csoportba nemcsak azok a személyek tartoznak, akikkel a teljes anyagi felelősségről megállapodásokat lehet kötni, hanem más munkavállalók is, akiket közvetlenül értékrenddel bíznak meg munkaköri feladataikkal kapcsolatban. A munkáltató által a bizalom elvesztését eredményező cselekmények általában önző cselekmények vagy súlyos gondatlanság megsértésének következményei. Ezen intézkedések tényét dokumentálni kell. Nem mindegy, hogy ezek az intézkedések valódi kárt okoztak -e a munkáltatónak. Példák önző cselekményekre - sikkasztás, sikkasztás, vesztegetés, példák durva gondatlan cselekedetekre - a raktáros által az áruk tárolására vonatkozó szabályok durva megsértése, amely fenyegetést vagy kárt okozott.

Ha a törvény által előírt módon megállapítják, hogy ilyen cselekményeket elkövettek (lopás, megvesztegetés és egyéb zsoldos cselekmények), akkor ezeket az alkalmazottakat ez alapján elbocsáthatják, és abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak munkájukhoz. Ebben az esetben az elbocsátás nem minősül fegyelmi eljárásnak. Abban az esetben, ha a bűnös cselekményeket a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatainak teljesítésével követi el, az e pont szerinti elbocsátás fegyelmi szankció. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztéssel járó bűnös cselekményeket a munkavállaló a munkahelyen kívül vagy a munkahelyen kívül, de nem a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben követte el a munkáltató által elkövetett szabálytalanság felfedezésének napjától számított 1 éven belül.

8. záradék Abban az esetben, ha az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen cselekedetet követ el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Az erkölcstelen cselekvés értékelő kategória, amelyet minden egyes esetben maga a munkáltató határoz meg, és amely a társadalom erkölcsi normáira összpontosít. A gyakorlatban ezek egyértelműen magukban foglalják a bűncselekményeket, valamint néhány közigazgatási szabálysértést, például a nyilvános helyen való megjelenést súlyos mérgezés, nyilvános káromkodás, egyéb huligánizmus esetei, szándékosan hamis tanúzás, hamis dokumentumok használata, a tanulókra, diákokra gyakorolt ​​jogosulatlan nevelési hatás mérése ... A vétség elkövetésének tényét rögzíteni kell, és nem szükséges, hogy ez rögzítés legyen a bírósági ítéletben vagy a közigazgatási szabálysértési ügyben hozott ítéletben. Ez lehet olyan információ, amelyben a munkáltató megbízhat egy bizonyos módon írásban (emlékeztető). Szintén speciális tantárgyak azok az alkalmazottak, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárok, oktatási intézmények tanárai, ipari képzések mesterei, pedagógusok stb.

Az e záradék szerinti elbocsátás történhet fegyelmi szankció formájában is, ha a kötelességszegést a munkahelyén követték el a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben, vagy általános elbocsátás lehet, ha a kötelességszegést a munkavégzés helyén kívül követték el. a munkában, vagy a munkahelyen, de nem a munkaköri feladatok ellátásával kapcsolatban. Ez utóbbi esetben az elbocsátás határideje a kötelességszegés felfedezésétől számított egy év.

9. szakasz A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei, a főkönyvelő indokolatlan döntést fogadott el, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb károsításával járt. Az e cím alatt történő elbocsátás fegyelmi intézkedés. Annak eldöntésekor, hogy a döntés indokolatlan volt -e, figyelembe kell venni, hogy a megnevezett kedvezőtlen következmények egy ilyen döntés következtében következtek -e be, és el lehetett volna őket kerülni más döntés esetén. Amikor a döntést ésszerűtlennek minősítik, figyelembe kell venni az üzleti körülmények vagy a gazdasági kockázatok normál mértékét, amely az eset minden egyes körülménye esetén megengedett. Ha a munkavállaló cselekedeteiben legalább a jóhiszeműség (vagyis a hibátlan cselekvés) és az ésszerűség (megfelelőség) jele van, már ki kell zárnia a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásának lehetőségét.

Példák: a szervezet vezetőjének szüksége van egy termék megvásárlására, és előleget fizet egy ellenőrizetlen partnernek, kiderül, hogy csaló. Képes volt -e a menedzser ellenőrizni a partner tevékenységét, megfelelően értékelni a másik fél képviselőjének viselkedését.

10. pont abban az esetben, ha a szervezet vezetője (fióktelep, képviselet) helyettesei egyetlen durva jogsértést követnek el munkaköri feladataik tekintetében. Az elbocsátás itt is fegyelmi. Az a kérdés, hogy a jogsértés durva volt -e, az egyes esetek sajátos körülményei alapján dől el. Ezért a jogsértés tényének és súlyos jellegének bizonyítása a munkáltatót terheli. A bírói gyakorlat ilyen jellegű jogsértéseként azt javasolják, hogy vegyék figyelembe például a vezetőre és helyetteseire bízott feladatok elmulasztását, ami a munkavállalók egészségének vagy a szervezet vagyonának károsodásához vezethet. Példa: pontatlan könyvelés, adóbevallás benyújtása.

11. pont, ha a munkavállaló hamis dokumentumokat szolgáltat a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor. Az e záradék szerinti elbocsátás nem fegyelmi eljárás, mert a munkaviszony kezdete előtt történik. Kérdés a jogalkotóhoz - érdemes -e bővíteni a felelősség körét? Az e pont szerinti felmondás akkor lehetséges, ha a munkavállaló hamis dokumentumot ad át a munkáltatónak, amelyet a munkaszerződés megkötésekor be kell mutatni.

A 12. pont lejárt

13. pont a szervezet vezetője által biztosított szervezeti testület végrehajtó testületének tagjai esetében. "Szentségtelen diszpozitivitás" a törvény keretein belül. Példa: a vállalkozás nyereségtervének nem teljesítése, a bevételre, likviditásra stb. Vonatkozó mutatók méretének csökkenése.

14. pont a munka törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben. Ez a munkavállalók bizonyos kategóriáinak további vagy más nyelven történő különleges elbocsátási okaira vonatkozik

Általános megjegyzés minden ponthoz: A fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló megválasztásakor fegyelmi szankciót kell mérlegelni, amely a jogi felelősség általános elvein alapul, mint például a méltányosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűnösség és emberség, a munkáltatónak többek között egyéb bizonyítékokkal rendelkezzen arról, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették e bűncselekmény súlyosságát és az elkövetés körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi viselkedését és munkához való hozzáállását. Ha a bíróság a munkahelyi visszaállítással kapcsolatos vita vizsgálatakor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de az elbocsátást a fenti körülmények figyelembevétele nélkül hozták meg, a kereset kielégíthető.

A munkaügyi kapcsolatok szemléletes példái annak, hogy sokkal könnyebb szerződést kötni, mint jogilag a határidő előtt felmondani. Közvetett módon ez az állapot megerősíti a munkaszerződés jogellenes felmondásával vagy a végrehajtás során az eljárási követelmények megsértésével kapcsolatos perek és panaszok számát.

Normatív alap

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 13. fejezete teljes mértékben a munkaügyi kapcsolatok megszüntetésére irányul. A legtöbb munkaügyi vita a munkáltató kezdeményezése esetén merül fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke), mivel az ilyen felmondás leggyakrabban egy alárendelt személy belső konfliktusának eredménye.

Ez azonban egyáltalán nem jelenti azt, hogy kérdések és nehézségek ne várják a személyzeti tisztviselőket, amikor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve más cikkei alapján szerződést bontanak:

• Művészet. 78 - a felek megállapodása magában foglalja az elválás feltételeiről szóló dokumentum vagy a végzésen szereplő személyes aláírás jelenlétét a megfelelő megfogalmazással;
• Művészet. 79 - hogy a szerződést ne ismerjék határozatlan időre, időben figyelmeztetnie kell a lejáratára, és akkor az elbocsátás nem vet fel kérdéseket a szabályozó hatóságoktól;
• Művészet. 80 - a munkavállaló saját kívánságát személyes nyilatkozattal kell megerősíteni, figyelembe véve azt a tényt, hogy a legtöbb esetben ezt a dokumentumot a munkáltató figyelmeztetési időszakában bármikor visszavonhatják;
• Művészet. 81 - kötelezi a munkáltatót, hogy gyűjtsön össze egy meggyőző bizonyítékcsomagot saját ártatlanságáról, valamint a munkavállaló bűnös tetteinek megerősítését;
• Művészet. 83 - a vis maior körülmények meglétét egy harmadik érdektelen félnek (orvosi bizottság, bíróság, katonai besorozási hivatal, az engedélyezési rendszer szervei stb.) Meg kell erősítenie;
• Művészet. 84 - azokra a helyzetekre utal, amikor a munkaszerződésnek kezdetben nem volt joga létezni (hamis információk megadása a felvételkor vagy lényeges körülmények elrejtése).

A nem megfelelő szakemberrel való elválás további okai a következők:

• Művészet. 71 - a teszt eredményei szerint a munkavállaló nem jöhet fel, a legfontosabb az, hogy időben és ésszerűen tájékoztassa erről;
• Művészet. 72.1 és Art. 73 - ha a vállalat azon javaslatát, hogy objektív okokból áthelyezzen egy munkavállalót egy másik pozícióba, éles visszautasítást fogadtak el, akkor a vele való munkaviszony megszüntetése nemcsak jogi, hanem a menedzsment logikus cselekedete is lesz;
• Művészet. 74. és Art. 75 - a munkavállalónak a megváltozott munkakörülményekkel való egyet nem értését aláírásával igazolni kell, akkor az elbocsátás nem okoz további eljárást.

A munkaviszony megszüntetésének általános okai az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezetében találhatók.

A munkaszerződés felmondásának okai

Címében szereplő rövid megfogalmazás „a munkáltató kezdeményezésére”. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke a munkaszerződések felmondásának konkrét okait és okait nagyon kiterjedt listát rejti. A munkáltató kezdeményezésére a munkaszerződés felmondásának egyetlen eljárását lehetetlen egyetlen eljárás alá vonni, de teljesen lehetséges, hogy több kategóriába soroljuk őket:

A lezárás típusa	Tervezési jellemzők	Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke
Intézmény vagy egyéni vállalkozó felszámolása	Az üzleti egység végleges bezárása lehetővé teszi még a "nem tüzelésű" kategóriák kiszámítását is, az Art. 261 TC. Elég, ha 2 hónappal előre értesíti őket, és kifizeti a juttatást (maximum három átlagkereset).	cikk 1. pontja. 81
A létszám csökkentése	Csökkentés felszámolás nélkül csak hosszú és költséges eljárások után lehetséges (értesítés 2 hónappal előre, megállapodás a kormányzati ügynökségekkel és a szakszervezetgel, álláskeresés és felajánlás stb.). Lehetetlen elbocsátani egy terhes nőt ezen az alapon, például az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke.	cikk 2. pontja. 81
A betöltött pozíció helytelensége	Csak a bizottság állapíthat meg eltérést az elvégzett igazolás alapján. Az elbocsátás előtt felajánlja az áthelyezést egy másik helyre.	cikk 3. pontja. 81
Tulajdonosi váltás	Csak a vezetőség (igazgató, helyettesei és a főkönyvelő) bocsátható el; a rendes alkalmazottak számíthatnak a folyamatos együttműködésre.	cikk (4) bekezdése. 81
Szolgálat elhanyagolása	A törvényes elbocsátáshoz bizonyítékokkal kell rendelkeznie arról, hogy a be nem tartás szisztematikus jellegű, a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból megengedi. Az elbocsátott személy iratanyagának tartalmaznia kell a számítás napján fennálló fegyelmi büntetéssel kapcsolatos információkat.	Cikk 5. pontja. 81
Súlyos jogsértés (hiányzás, részegség a munkahelyen, üzleti titkok nyilvánosságra hozatala, lopás / sikkasztás stb.)	Bármilyen súlyosnak ítélt bűncselekmény elegendő ok az elbocsátásra. Lehetőség van arra, hogy félelem nélkül, de figyelembe véve az Art. 192. § -a a büntetés arányosságáról, az emberi bűnösség mértékéről és a kapcsolódó körülményekről.	cikk 6. pontja. 81
A bizalom elvesztése	Az elbocsátástól való félelem ezen okok miatt azoknak szól, akik munkaszerződés alapján pénzzel vagy készlettel hajtanak végre tranzakciókat. Ha a munkavállaló bűnössége bebizonyosodik, akkor még a vállalkozás vagyonával nem összefüggő cselekmény esetén is lehet számítani.	cikk 7. pontja. 81
Pontatlan adatok szolgáltatása	A csalás alkalmazása azonnali elbocsátással fenyeget. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, de a szerződés akkor is felmondható, ha ezek a dokumentumok megerősítik a munkavégzéshez szükséges speciális készségeket vagy végzettséget. Ha például egy bányász hazudott a zeneiskola elvégzéséről, akkor a pontatlan információszolgáltatás miatti elbocsátását jogellenesnek ismerik el.	cikk 11. pontja. 81
A fej alkalmatlan döntése	A vezetők körébe nemcsak a vállalkozás első személye tartozik, hanem helyettesei és a számviteli osztály vezetője is. Az elbocsátáshoz bizonyítékokkal kell rendelkeznie arról, hogy a vállalat pénzt vesztett, vagy vagyona szenvedett, és esetleg ezen személyek hibája miatt nyereség kiesett.	cikk 9. pontja. 81

Mikor lehetetlen felmondani a szerződést?

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályait gyakran bírálják a munkavállalóval szembeni túlzott pártfogás miatt. Különösen további garanciákat nyújtanak bizonyos típusú alkalmazottakra, olyan munkaszerződés felbontására, amely a munkáltató kezdeményezésére vagy lehetetlen, vagy nagyon nehéz.

Az első és rendíthetetlen szabály a várandós nőket érinti, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke. Lehetetlen anyát bármilyen okból kirúgni egy dolgozó cégtől, még akkor sem, ha ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyen, vagy folyamatosan figyelmen kívül hagyja felettesei igényeit. A fegyelmi vagy anyagi intézkedéseknek csak korlátozott listája marad a munkáltató arzenáljában:

• megrovások és megjegyzések, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke;
• a jelentéskártyán való hiányzás lehetővé teszi a munka nélküli órák béreinek csökkentését;
• a terv vagy a munkafunkcióinak elmulasztása lehetővé teszi, hogy ne vegye fel a terhes nőt a bónuszok megrendelésébe.

Egy pozícióban lévő nő elbocsátása csak egy gazdasági egység teljes felszámolásával megengedett, de nem valószínű, hogy a vezetőség csak úgy dönt, hogy bezár, hogy ne lássa többé az egyik dolgozóját.

Hasonló garanciákat kapnak a munkavállalók más kategóriái, akiket kisgyermekek vagy más családi kötelezettségek terhelnek. A terhes nőkkel ellentétben azonban a három év alatti gyermek anyja elbocsátható a vállalkozás elleni megerősített bűnös cselekmények vagy a munkaköri kötelezettségek elmulasztása miatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke.

Különböző helyzetekben a munkában maradás további előnyei:

• kifogástalan munkahelyi hírnévvel és képesítéssel rendelkező alkalmazottak;
• két vagy több eltartottal rendelkező családok családfenntartói;
• fogyatékkal élő személyek, akik ugyanabban a gyártásban sérültek meg;
• a második világháború harcosai és rokkantjai;
• a munkáltató által az oktatási intézményekbe küldött diákok.

Elbocsátási eljárás

Mielőtt felmondaná a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére, a személyzeti tisztviselőnek ismét fel kell frissítenie az emlékezetben nemcsak az Art. 81. a Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció, hanem vizsgálja Art. Ugyanezen kód 84.1. Végül is ott van egy általánosított, lépésről lépésre szóló útmutató a helyes papírmunkához az elbocsátáskor.

Dokumentációs alap

A munkaszerződés felmondására irányuló eljárást csak akkor kell megkezdeni, ha a hatóságok kategorikus álláspontját dokumentált bizonyítékok támasztják alá:

• jelentéskészítő személyzet;
• a számítás magyarázó jelöltjei és az elbocsátást okozó események tanúi;
• az orvosok törvényei, jegyzőkönyvei és igazolásai;
• az elbocsátás indokait büntetőjogi vagy közigazgatási követelésekről szóló bírósági határozattal lehet megerősíteni;
• levelezés a munkavállalóval vagy aláírással szemben személyesen átadott dokumentumok;
• szemtanúk vagy bizottság jelenlétében összeállított elutasító igazolások.

A munkáltató feladata, hogy a szabályozó hatóságok előtt vagy a bíróság előtt bebizonyítsa saját helyzetének legitimitását és a munkavállaló bűnösségét, ezért a lehető legtöbb papír jelenléte csak a vezetőség javát szolgálja. Ezenkívül ez egy újabb emlékeztető lesz az ellenőrök számára, miszerint a vezetőség megpróbálta megoldani a konfliktust vagy csökkenteni a negatív következményeknek a munkavállalóra gyakorolt ​​hatását.

Az elbocsátott munkavállaló, még akkor sem, ha a távozás oka bűnös cselekedete volt, nem sérthető meg a készpénzes kifizetések, kompenzációk és juttatásokhoz való joggal.

Fizetés és kártérítés

A munkaszerződés felmondásának formája és okai nem befolyásolhatják a készpénzes kifizetések listáját. Minden elbocsátott személynek minden oka megvan arra, hogy követelje a vezetőségtől, hogy adja ki őt:

• a fizetés fennmaradó része a jelenlegi időszakra;
• szabadságkompenzáció (az elbocsátás napján szerzett napok);
• végkielégítés és a kollektív szerződésben előírt egyéb bónuszok (ha vannak ilyenek);
• a munkavállalónál a vállalkozás érdekében felmerült költségek megtérítése vagy az okozott anyagi károk kifizetése, ha ilyen esetek történtek, Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 38. cikke.

Az igazságosság kedvéért el kell mondani, hogy olyan helyzet állhat elő, amikor a munkavállaló bizonyos negatív elhatárolások esetében "negatívba megy". Például a munkáltatónak jogában áll visszatartani a szabadság összegét a használt, de ki nem szerzett pihenőnapokért. A kifizetések csökkenthetők a korábban kapott előleg összegével, valamint a vállalattal okozott kár megegyezés szerinti összegével (a munkavállalóval egyetértésben vagy bírósági határozattal).

Időzítés

A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő idő előtti felmondása esetén a HR -részlegnek elsőként az eljárás jogszerűségének biztosítása a fontos. Ebben a számban nem az utolsó helyet foglalja el az erre kijelölt határidők betartása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének leggyakoribb normái:

• fegyelmi büntetésként el kell bocsátani legkésőbb a bűncselekmény felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, de legfeljebb hat hónappal (esetenként 2 évvel) a bűncselekmény elkövetése után. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke;
• a szerződés futamidejét a lejáratának napján kell megszüntetni, nem feledkezve meg arról, hogy három nappal korábban figyelmezteti a munkavállalót a felmondására, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke;
• a személyzet vagy létszám csökkentését legkorábban két (tömeges esetben - három) hónappal a kollektív értesítés után hajtják végre, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke;
• hamisítás esetén a szerződés felmondható a munkaviszony folytatását akadályozó tény megerősítésének pillanatától, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

A munkaszerződés felmondásának főbb lépéseinek listáját az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1.

Munkaügyi beiratkozás

A Munka Törvénykönyve 84.1 cikke előírja, hogy a munkavállaló munkafüzetébe történő bejegyzések során szigorúan tartsa be a kódexben található megfogalmazást. Még egy kis torzítás is megváltoztathatja a tartalmat, ami viszont okot ad a bírónak arra, hogy elismerje az elbocsátást a munkajogban nem szereplő okok miatt.

Egy tapasztalt személyzeti tiszt már az elbocsátási végzés összeállításakor megpróbálja a helyes megfogalmazást írni, majd pontosan átviszi a munkaügyi lapra. A műről szóló tájékoztatásban nemcsak a munkakapcsolat megszűnésének okának verbális meghatározását jelzik, hanem a kódex cikkének számát, valamint bekezdését és részét is konkretizálják.

Fontos pontnak tekinthetjük a könyv kiadását egy volt kolléga kezében. Ezt legkésőbb az elbocsátást követő egy napon kell megtenni, ha a munkavállaló az utolsó napon távol volt a munkahelyről. Ha a személyes átadás még egy nap után sem történt meg, akkor a munkáltatónak nem szabad ellazulnia, gondolva arra, hogy az elbocsátott személy nem megjelenése megvédi őt. Az elbocsátást követő napon levelet kell küldenie a személynek azzal a javaslattal, hogy jöjjön el az irataiért, vagy írásban engedélyt kell adnia egy papírcsomag postán történő elküldésére.

Ha a volt alkalmazott figyelmen kívül hagyta a személyes látogatás iránti kérelmet, és nem válaszolt az üzenetre, a vezető köteles gondoskodni valaki más munkájának "örök" tárolásáról (a munkavállalóval való elválás pillanatától számított 75 év).

Árnyalatok a különböző típusú szerződések felmondásakor

A munkaszerződések minden formája és típusa két nagy csoportra osztható: határozott idejű és korlátlan. A jogalkotó kimondatlan hangsúlyt fektet arra a tényre, hogy előnyösebb a folyamatos együttműködés elveivel formalizálni a kapcsolatokat a kollektíva minden tagjával. A munkaszerződések feltételeinek korlátozása csak kivételes esetekben megengedett. De mint gyakran előfordul, a munkáltatók kiskapukat találnak a törvényben, és határozott idejű szerződéseket írnak alá a munkavállalókkal, még akkor is, ha ez nem teljesen indokolt.

Sürgős

A munkavállalóval kötött, határozott idejű szerződés elfogadható, ha előre egyértelmű, hogy lehetetlen állandó együttműködést ígérni. Különösen akkor, ha egy ideiglenesen hiányzó szakembert cserélnek le, kifejezett szezonalitással, valamint akkor, ha magát a céget egy adott projekt megvalósítására hozták létre.

A jogilag megkötött határozott idejű szerződés egyszerűen a munkaviszony megszűnésének dátumaként megjelölt utolsó napon szűnik meg. Elég, ha a naptári dátum előtt három nappal írásos emlékeztetőt készít erről a körülményről a munkavállaló számára, és legkésőbb az utolsó napon elvégzi az összes eljárást (parancsot ad ki, kitölti és visszaküldi a munkát, pénzt fizet) .

Nehezebb a munkáltató kezdeményezésére formalizálni az ideiglenes munkaszerződés idő előtti felmondását. Semmilyen trükk nem teszi lehetővé a munkavállalókra vonatkozó jogi garanciák csökkentését, mivel a kódex nem tesz különbséget az állandó és a nem állandó szakemberek között a munkaszerződés időtartama alatt. A váratlan elbocsátást lehetővé tevő dokumentumok, valamint a személy bűnösségének bizonyítékait gyűjtő eljárást ugyanabban a kötetben kell összegyűjteni, attól függően, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének lényegét alkalmazzák rá.

Ha a határozott idejű munkaszerződés felmondása az aláírt dokumentum záradékaival összhangban történik, akkor ez nem nevezhető „a munkáltató kezdeményezésére”. 79 TKRF.

Határozatlan

Ha a munkavállalót állandó jelleggel veszik fel, akkor a munkáltató egyszerű vágya nem elegendő a kirúgáshoz. A legegyszerűbb módszer az, hogy a munkavállaló nem kifogásolja a számítást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke), vagy törekszik arra, hogy elhagyja magát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke). Minden más esetben a munkaviszony megszüntetéséhez bizonyításra, sőt néha harmadik felek (rendőrség, bíróság vagy könyvvizsgálók) bevonására van szükség.

Gyakran előfordul, hogy az eredetileg korlátozott időszakra kötött szerződések örök érvényűvé válnak. Ez az átalakítás több okból is lehetséges:

• a felmondási idő elmarad, vagy az elbocsátást késéssel adták ki;
• a körülmények megváltoztak, és egyik fél sem akarja felmondani a szerződést;
• a szerződés időtartama több mint öt év;
• a határozott idejű szerződés megkötésének törvényességét megtámadták a bíróságon, és átképzték állandó foglalkoztatási formába.

Az, hogy a munkakapcsolat örökkévalóvá vált -e, vagy eredetileg, nem fontos a munkajog szempontjából. Fontos, hogy az ilyen együttműködés ne adja meg a munkáltatónak a jogot arra, hogy fájdalommentesen elbocsássa a munkavállalót a számára megfelelő időpontban.

A munkaszerződés megszüntetése nem mindig kifejezett vagy hallgatólagos összeférhetetlenség eredménye. De bármilyen okból történő elbocsátáskor elengedhetetlen a dokumentumok feldolgozására vonatkozó eljárás szigorú betartása. A gondatlanság bármely szakaszban való megnyilvánulása nemcsak többletköltségeket okozhat a vállalat számára, hanem további fegyelmi döntéseket is hozhat a társaság tisztviselői ellen.

A jogvédelmi kollégium ügyvédje. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek kezelése. Védekezés a bíróságon, követelések és egyéb normatív dokumentumok előkészítése a szabályozó hatóságokhoz.

A munkavállaló és a munkáltató között az első kezdeményezésére érnek véget. Ugyanakkor a lemondó levelet nem mindig önként írják, csupán arról van szó, hogy a felek pontosan megegyeznek a kapcsolat megszüntetésének ezen módjában. Hiszen általában a munkavállalók nem akarnak bejegyzést a munkafüzetükbe, hogy a munkáltató kezdeményezésére felmondták a munkaszerződést.

Az elbocsátás leggyakoribb okai

A jogszabályok - az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve - felsorolják azoknak az eseteknek a listáját, amelyekben a munkavállalót beleegyezése nélkül el lehet távolítani pozíciójából. A közhiedelemmel ellentétben ez nem csak olyan helyzetekben fordul elő, amikor a főnök elégedetlen a beosztott munkájával. Tehát a szerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére a munkavállalók magatartásától független esetekben is lehetséges:

A szervezet vagy vállalkozó hivatalosan megszűnik;

Az államban csökkenések vannak;

A szervezet vagyonának tulajdonosában változás történt (csak a helyettesek, a vezető és a főkönyvelő bocsátható el).

De gyakran vannak olyan esetek, amikor az elbocsátás a közvetlen kötelességek nem teljesítése vagy számos jogsértés miatt következik be. A munkaszerződés a munkáltató kezdeményezésére a munkavállaló beleegyezése nélkül felmondható, ha:

A munkavállaló egészségi állapotának ellentmondása a betöltött tisztséggel (amit igazolással kell igazolni), vagy elégtelen képesítése miatt (a tanúsítási eredmények rögzítik);

A munkaköri kötelezettségek elmulasztása (a jogsértést meg kell ismételni, minden tényt dokumentálni kell);

Egyetlen durva jogsértés (több mint 4 órát egymás után több mint 4 órát, munka nélkül való hiányzás, indokolt indoklás nélkül, drog- vagy alkoholmérgezésben való megjelenés a vállalkozásnál, védett titkok felfedése, lopás, sikkasztás, szándékos vagyoni kár, szabálysértés munkavédelem, pontatlan adatok szolgáltatása).

A vezetőség és az államtitokhoz hozzáférő alkalmazottak elbocsátása

A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére nemcsak a rendes munkavállalókkal történhet, beleegyezés nélkül a vezetőket is elbocsáthatják állásukból. Azokban a helyzetekben, amikor a vezető, helyettesei vagy könyvelője olyan döntést hozott, amelynek következtében a vállalkozás vagyonának integritása sérült, a munkaköri kötelezettségeket súlyosan megsértették, ezeket az alkalmazottakat elbocsáthatják. A törvény azt is előírja, hogy a munkáltató kezdeményezésére felmondják a munkaszerződést azokkal, akik munkájuk jellegéből adódóan hozzáférhettek az államtitkokhoz, de elveszítették azokhoz való hozzáférés jogát.

Próbaidő

Ha a munkavállaló csak munkát kapott, akkor általában időt kap a bizonyításra, lehetősége van megmutatni minden képességét. De a vezetők nem mindig elégedettek az új beosztottak munkájával. Ebben az esetben kezdeményezhetik a munkaszerződés próbaidőre történő felmondását. A legfontosabb, hogy legyen időnk ezt egyszerre elvégezni, amíg a munkavállaló ellenőrzési ideje le nem zárul, és elengedhetetlen, hogy erről 3 nappal előre figyelmeztessük. Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltató ilyen döntése bíróság előtt megtámadható.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szabályozza. Különösen az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondására irányul.

Mivel ebben az esetben a munkavállaló jogai és érdekei érintettek lehetnek, szigorúan be kell tartani a törvény követelményeit. Érdemes részletesebben megfontolni a munkaszerződés felmondásának jogalapjait és ezen eljárás lefolytatásának szabályait.

A Munka Törvénykönyve számos olyan esetet azonosít, amelyekben a szervezet vezetője ill
a vállalkozásoknak joguk van jogilag felmondani a munkavállalóval való munkaviszonyt, még akkor is, ha ennek határideje még nem járt le. Minden bázis két csoportra osztható - általános és kiegészítő.

Az általános indokok kivétel nélkül a munkavállalók minden kategóriájára vonatkoznak. Ide tartoznak az olyan események, mint:

1. Vállalkozási eljárás vagy egyéni vállalkozó tevékenységének megszüntetése.
2. Hivatalos (mind a szervezetben, mind az egyéni vállalkozónál). Ebben az esetben lehetséges az elbocsátás, de csak akkor, ha a vezetőnek nincs más üres pozíciója, amelyhez a munkavállaló hozzájárulna.
3. A munkavállaló ismételt elmulasztása kötelezettségeinek érvényes ok nélkül történő teljesítésére. Ennek az alapnak az alkalmazásához két feltételnek kell teljesülnie:
   • a fegyelmi büntetés tényének megléte;
   • olyan dokumentum jelenléte, amely egyértelműen meghatározza a munkavállaló feladatait és a munka elvégzésének kritériumait (, munkaköri leírás).
4. az általa betöltött munkakör alkalmazottja, vagy az általa végzett munka. Ezt az okot dokumentálni kell a tanúsítás eredményeivel.
5. A munkavállaló a munkaviszony során hamis dokumentumokat bocsát rendelkezésre.
6. A munkavállaló egyszeri, súlyos kötelezettségszegése. A munkajog súlyos megsértése:
7. • (ez azt jelenti, hogy a munkavállaló nincs jelen a munkahelyén négy vagy több órán keresztül egy nap vagy műszak során);
   • olyan titkok nyilvánosságra hozatala, amelyeket törvény (állami, kereskedelmi) vagy más munkavállaló személyes adatai védenek;
   • jelenlét a munkahelyen vagy a munkáltató területén mérgező vagy kábítószer -mérgezés állapotában;
   • a munkavédelmi követelmények megsértése, amely súlyos következményekkel járt (baleset, baleset), vagy veszélyeztette azok bekövetkezését;
   • lopás vagy sikkasztás elkövetése a munkahelyen, szándékos kár és valaki más vagyonának károsítása.
8. Az alkalmazandó jog által előírt egyéb okok.

A további indokok csak a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkoznak, és csak rájuk alkalmazhatók... Ilyen indokok a következők:

1. A társaság tulajdonosváltása. Ennek alapján a következő személykategóriákat lehet elbocsátani:
   • Helyettes vezetője;
2. A munkavállaló által az alapjául szolgáló tevékenységek végrehajtása. Ez az ok azokra az alkalmazottakra vonatkozik, akik közvetlenül áru- vagy monetáris értékeket szolgálnak ki.
3. A munkaköri kötelezettségek egyszeri és durva megsértése a szervezetben vezetői feladatokat ellátó személy által. Ez vonatkozik magára a vezetőre és helyettesére is.
4. Erkölcstelen cselekmény elkövetése a munkavállaló részéről, amely összeegyeztethetetlen a munkaköri feladatai további ellátásával. Ez igaz azokra a munkavállalókra, akik oktatási feladatokat látnak el.
5. Olyan döntés meghozatala, amelynek eredményeként a társaság vagyonával visszaéltek vagy megsérültek. Ez az alap a vállalkozás vezetőjére, helyettesére vagy főkönyvelőjére vonatkozik.
6. Egyéb okok, amelyeket a vezetővel kötött munkaszerződés ír elő.

Bizonyos esetekben kivételek vannak e szabály alól.

A törvény számos olyan munkavállalót azonosít, akikkel lehetetlen megszakítani a munkaviszonyokat, még akkor is, ha a felsorolt ​​okok fennállnak.

Azok az esetek, amikor a munkaszerződés felmondása nem megengedett

A munkavállalók bizonyos kategóriái különleges előnyökkel járnak, amikor a munkáltató kezdeményezésére elbocsátják őket. Ezek tartalmazzák:

1. Családi kötelezettségekkel rendelkező személyek. Nem bocsáthatók el kötelezettségeik teljesítésének elmulasztása vagy egyszeri durva megszegése, hamis dokumentumok biztosítása, valamint bűnös vagy erkölcstelen cselekmény miatt. Ezek a munkavállalói kategóriák a következők:
   • ... A velük kötött munkaszerződés felmondása csak a vállalkozás felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszűnése esetén lehetséges.
   • kisgyermekes (legfeljebb három éves) munkavállalók;
   • egyedülálló anyák vagy más személyek, akik önállóan nevelnek kiskorú (legfeljebb 14 éves) gyermeket vagy kiskorú fogyatékos gyermeket;
   • az egyik szülő, aki az egyetlen családfenntartó a fogyatékkal élő kiskorú gyermekkel rendelkező családban.
2. 18 év alatti munkavállalók. Csak akkor bocsáthatók el, ha erre az állami munkaügyi felügyelőség vagy a fiatalkorúak bizottsága engedélye van. Ez minden alapra vonatkozik, kivéve a vizsgálati időszak felszámolását és megszüntetését.

Ezenkívül az elbocsátásra vonatkozó korlátozásokat a nyaraló vagy ideiglenesen rokkant munkavállalók számára biztosítják.

Lehetetlen őket másként elbocsátani, csak a közelgő felszámolás alapján.

Bizonyos esetekben a munkaszerződés jogszerű felmondásához a szakszervezeti testület hozzájárulása is szükséges, ha az elbocsátandó munkavállaló tagja.

A szerződés felmondásának feltételei és eljárása

A fenti indokok szinte mindegyikének saját jellemzői és árnyalatai vannak megadva, amelyek mind az általános elbocsátási eljárásra, mind annak egyes részleteire és jellemzőire vonatkoznak.

Érdemes kiemelni azokat a feltételeket, amelyek mellett a vezető kezdeményezésére fel lehet mondani a munkaszerződést:

• ennek jogalapja;
• a munkavállaló azon kategóriába tartozása, amely ezen okok miatt elbocsátható;
• az alátámasztó dokumentumok vagy tanúvallomások rendelkezésre állása (ha a munkavállalót bűnös cselekmény miatt menesztik);
• a megállapított határidők betartása (az indokoktól függően a munkáltató korlátozott időt kap a szerződés felmondására);
• a munkavállaló jogainak és érdekeinek tiszteletben tartása (egyéb hasonló munka biztosítása, előzetes figyelmeztetés, kártérítés kifizetése stb.).

Fontos figyelembe venni azt az időkeretet, amelyben a különböző indokoktól függően alkalmazható egy intézkedés, például az elbocsátás. Erre például a munkáltatót biztosítják havi futamidő a felfedezés napjától és hat hónappal az elkövetés időpontjától, ha bűnös cselekményről van szó.

Általánosított formában az elbocsátási eljárást a következőképpen lehet bemutatni:

1. A szerződés felmondásának okait igazoló dokumentumok elkészítése. Ha a munkavállaló bűnös cselekedeteket követ el, ezt a következők igazolhatják:
   • a munkahelyről való távolléte;
   • a munkavállaló írásbeli magyarázata vagy annak megtagadása (amelyet a vonatkozó jogszabály is rögzít);
   • az általa korábban elkövetett fegyelmi büntetés kiszabásáról szóló végzés;
   • orvosi jelentés a munkavállaló egészségi állapotáról (ha);
   • a vizsgálat megállapításai;
   • jogerős bírósági határozat stb.
2. Felszámolás esetén megfelelő jelentést kell kiadni a közelgő eljárásról is. Érdemes megfontolni, hogy a legtöbb esetben a munkavállaló írásbeli magyarázata vagy az írást megtagadó aktus jelenléte előfeltétele az eljárás jogszerűségének.
3. Megrendelés kiadása a munkaszerződés közelgő felmondásáról, ennek indokainak megjelölésével.
4. Értesítés a munkavállaló szerződésének felmondásáról. Bizonyos esetekben ezt jó előre meg kell tenni. Például legkésőbb két hónapig a társaság felszámolása, valamint létszámleépítés esetén. A munkavállaló megismerésének tényét a vezető által kiadott parancs alapján aláírásával megerősítik.
5. A munkavállalónak járó valamennyi juttatás és kártérítés kifizetése. Az elbocsátáskor a menedzsernek fizetnie kell neki a ledolgozott órákért fizetést, valamint kártérítést a kihasználatlan szabadságért (ha jogosult rá). Bizonyos esetekben a munkavállalónak további kompenzációra is jogosult végkielégítés formájában (például elbocsátás miatt elbocsátás miatt).

Érdemes megfontolni, hogy a munkavállalónak mindig joga van bíróság előtt megtámadni a munkáltató intézkedéseit és az illegális elbocsátás tényét.

Az ügy mérlegelése során a munkáltatónak kell bizonyítania a munkavállaló bűnösségét és az eljárás minden törvényi követelményének való megfelelést. Ellenkező esetben a munkavállalót visszaállíthatják, és a munkáltatót adminisztratív felelősségre vonhatják.

A munkavállalóval kötött munkaszerződés felmondásának okainak és okainak listáját az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve tartalmazza, és kimerítő, azaz nem terjed ki tágabb független értelmezésre. Ez annak köszönhető, hogy a munkavállalók jogai a munkaviszonyban elsődlegesen védettek, és érdekeiket tiszteletben tartják. A szerződés felmondására irányuló eljárást is a törvényi előírásoknak megfelelően kell lefolytatni, ellenkező esetben ezeket az intézkedéseket ésszerűtlennek lehet tekinteni, még akkor is, ha ennek valóban jó oka volt.