A munkaviszony megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére. Az elbocsátás szigorúan a törvény szerint történik. A munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére

Mindenki tudja, hogy bizonyos körülmények között a munkáltató saját kezdeményezésére elbocsáthatja a munkavállalót. És sok ilyen eset van a gyakorlatban, amikor az alkalmazott nem saját akaratából kapja meg a munkafüzetét. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve számos cikkének aránya, amely szabályozza a munkavállaló elbocsátásának eljárását, nagy érdeklődést mutat a személyzeti szakemberek iránt. Különös figyelmet kell fordítanunk a munkaszerződés feltételeire, valamint e feltételek összefüggésének sajátosságaira és a munkavállaló elbocsátásának indokaira. Így például sok kérdés merül fel a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésével kapcsolatban azokra az alapokra, amelyeket az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

FELTÉTELES FOGLALKOZÁSI SZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke megállapítja a határozott idejű munkaszerződés megszüntetésére vonatkozó eljárást annak időtartamának lejártával összefüggésben. Mint tudják, a határozott idejű munkaszerződés általában megszűnik érvényességi idejének lejártával, amelyről a munkáltatónak legalább három naptári nappal a szerződés felmondása előtt értesítenie kell a munkavállalót.

Bizonyos esetekben a szerződés időtartamát nem határozza meg egy meghatározott dátum:

  • a távollévő munkavállaló feladatainak ellátása idején megkötött munkaszerződés megszűnik az alkalmazott munkavállalással való kilépésével;
  • egy adott munka időtartamára kötött munkaszerződés az adott munka befejezésekor megszűnik;
  • az idénymunka elvégzésére meghatározott időszakban (szezonban) kötött munkaszerződés ezen időszak (szezon) végén szűnik meg.

A FOGLALKOZÁSI SZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE A MUNKAADÓ KEZDEMÉNYEZÉSÉN

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke szabályozza a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondásának okait. Ilyen indokok a következők:

  • szervezet felszámolása vagy tevékenységének megszüntetése egyéni vállalkozó részéről;
  • egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy létszámának csökkentése;
  • a munkavállaló következetlensége a betöltött tisztséggel vagy az elvégzett munkával az elégtelen képesítés miatt, amelyet az igazolás eredményei is megerősítenek;
  • a szervezet tulajdonának megváltozása (a szervezet vezetőjével, helyetteseivel és a főkönyvelővel kapcsolatban);
  • a munkavállaló ismételt elmulasztása a munkaköri kötelezettségek indoka nélkül, ha fegyelmi büntetést kapott;
  • a munkavállaló egyszeri súlyos munkaköri megsértése (hiányzás, ittas állapotban a munkahelyen való megjelenés, a törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatala, lopás vagy szándékos károkozás a vagyonnak a munkahelyen, a munkavédelmi követelmények megsértése) );
  • a bűnös cselekmények elkövetése, ha a munkavállaló közvetlenül szolgál pénzbeli vagy áruértékeket, ha ezek a cselekmények a munkáltató részéről a bizalom elvesztéséhez vezetnek;
  • az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott által a munka folytatásával összeegyeztethetetlen erkölcstelen bűncselekmény elkövetése;
  • a szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei és a főkönyvelő egy indokolatlan határozat elfogadása, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb károsításával járt;
  • a szervezet (kirendeltség, képviselet) vezetője vagy helyettesei egyetlen súlyos durva jogsértés;
  • a munkavállaló hamis dokumentumok benyújtása a munkáltatóhoz a munkaszerződés megkötésekor.

A munkáltató a szervezet vezetőjével és a szervezet kollegiális végrehajtó szervének tagjaival kötött munkaszerződést más okból is felmondhatja. Az ilyen indokokat előre jelezni kell, amikor munkaszerződést kötnek a megjelölt munkavállalói kategóriákkal.

Továbbá az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke előírja, hogy a munkaszerződés felmondható és más esetekben amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények hoznak létre. Ilyen esetek különösen az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve:

  • nem kielégítő vizsgálati eredmény felvételkor (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 71. cikke);
  • az adós szervezet vezetőjének hivatalból való eltávolítása a fizetésképtelenségről (csőd) szóló jogszabályoknak megfelelően (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 278. cikke);
  • a jogi személy felhatalmazott szerve, akár a szervezet vagyonának tulajdonosa, akár a tulajdonos által felhatalmazott személy (szerv), a szervezet vezetőjével kötött munkaszerződés felmondásáról szóló határozat elfogadása (278. cikk az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve);
  • egy éven belül megismétli az oktatási intézmény alapokmányának pedagógiai dolgozó általi durva megsértését (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 336. cikkének 1. pontja);
  • a tanár nevelési módszereinek alkalmazása a diák és a tanuló személyisége elleni fizikai és (vagy) mentális erőszakkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 336. cikkének 2. pontja);
  • sportoló eltiltása hat vagy több hónapos időtartamra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.11 cikke 1. pontja);
  • a sportoló-beleértve egyetlen egyet-megsértette az egész orosz és (vagy) nemzetközi doppingellenes szabályokat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 348.11. cikkének 2. pontja).

A szövetségi törvények szabályozzák a munkaszerződés felbontását a munkáltató kezdeményezésére a belügyi szervek, a biztonsági szolgálat, a mentőszolgálat szolgálatában, állami (önkormányzati) intézményekben, önkormányzatokban, részvénytársaságokban, az oktatás és a külföldi hírszerzés területe, fizetésképtelenség (csőd) szervezése esetén tisztviselő kizárása.

A FELTÉTELES FOGLALKOZÁSI SZERZŐDÉS MEGSZŰNÉSE

A munkaszerződés felmondása annak lejárta miatt nem a munkáltató kezdeményezése. A munkáltató azonban a határozott idejű munkaszerződést ezen idő lejárta előtt felmondhatja: a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. Ugyanakkor, függetlenül a munkaszerződés időtartamától, számos jellemzőt figyelembe kell venni.

1. Minden indok feltételezi az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében meghatározott bizonyos körülmények meglétét.

Például a munkáltatónak joga van elbocsátani a munkavállalót a munkaköri kötelezettségek ismételt elmulasztása miatt, ha nincs rá indokolt ok, ha már fegyelmi büntetést kapott. Ilyen fegyelmi büntetés lehet például megrovás vagy megrovás (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke). Nem szabad megfeledkezni arról, hogy minden fegyelmi vétség esetén a munkáltató csak egy fegyelmi büntetést alkalmazhat (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkének 5. része). A fegyelmi büntetés alkalmazásától számított egy év elteltével úgy ítélik meg, hogy a munkavállalónak nincs fegyelmi büntetése (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 194. cikkének 1. része).

2. A felmondás fennálló körülményeit a munkáltatónak megfelelően dokumentálnia kell. Tehát abban az esetben, ha a munkaköri kötelezettségeket ismételten elmulasztják jó indok nélkül elbocsátani, szükséges, hogy a munkavállaló fegyelmi vétségének tényét dokumentálják. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem szabályozza ezt a kérdést, ezért bármilyen dokumentumot elkészíthet, amelyben fegyelmi vétséget rögzítenek, például emlékeztetőt. Továbbá a munkavállaló írásbeli magyarázata, egy cselekmény (ha a munkavállaló nem adott ilyen magyarázatot), a munkáltató fegyelmi szankciók alkalmazására vonatkozó végzése (végzése), egy másik cselekmény, ha a munkavállaló megtagadta a végzés elolvasását ( Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikke) kötelező.

3. A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő felmondásakor figyelembe kell venni a munkavállalók azon preferenciális kategóriáit, amelyek nem tartoznak az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

Például a munkaszerződés munkáltató kezdeményezésére történő felmondása nem megengedett terhes nővel. Kivételt képeznek azok az esetek, amikor egy szervezetet felszámolnak, vagy egyéni vállalkozó végez tevékenységet.

Tilos továbbá a munkaszerződést a bekezdésekben meghatározott indokkal felmondani. 1, 5-8, 10 vagy 11 óra. 1 evőkanál. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, családi kötelezettségekkel rendelkező személyekkel. Ilyen személyek a következők:

  • egy nő három év alatti gyermekkel;
  • egyedülálló anya, aki 18 év alatti fogyatékos gyermeket vagy kisgyermeket - 14 év alatti gyermeket nevel;
  • egy másik személy, aki ezeket a gyermekeket anya nélkül neveli;
  • szülő (a gyermek egyéb törvényes képviselője), aki 18 éven aluli fogyatékkal élő gyermek egyedüli családfenntartója, vagy háromévesnél fiatalabb gyermek egyetlen családfenntartója egy három vagy több kisgyermeket nevelő családban, kivéve, ha a másik szülő ( a gyermek másik jogi képviselője) tagja a munkaviszony.

4. Figyelembe kell venni a munkavállalók bizonyos kategóriáira vonatkozó, az elbocsátásra vonatkozó kiegészítő szabályokat. Így, 18 év alatti munkavállalókkal felmondani a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére csak az illetékes állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúakért és a jogaik védelmével foglalkozó bizottság hozzájárulásával lehet (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 269. cikke).

Ez alól kivételt képeznek azok az esetek, amikor egy szervezetet felszámolnak, vagy egyéni vállalkozó végez tevékenységet.

Az elbocsátásra külön szabályokat állapítanak meg a munkavállalók számára, szakszervezet tagjai(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikke). Ilyen szabályok vonatkoznak a bekezdésekben előírt okokból történő elbocsátásokra. 2., 3. és 5. cikk Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. Különösen e munkavállalók elbocsátását kell végrehajtani, figyelembe véve az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének indokolással ellátott véleményét az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 373. cikke. A kollektív szerződést kötött munkavállalók esetében pedig az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének részvételére más eljárás alkalmazható (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 82. cikkének 4. része). Ezen túlmenően, mivel a munkavállalóval kötött munkaszerződés megszüntetésére nincs határidő a választott szakszervezeti testület beleegyezése után, az elbocsátás legkésőbb egy hónappal a hozzájárulás megszerzésétől számítva megtörténhet. a magasabb választott szakszervezeti testületet elbocsátani.

Külön eljárást hoztak létre az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületének értesítésére amikor a szervezet alkalmazottainak létszámát vagy létszámát csökkenti(egyéni vállalkozó). Az ilyen írásos értesítést legkésőbb két hónappal a vonatkozó események kezdete előtt kell benyújtani. Ugyanakkor, ha a munkavállalók létszámának vagy létszámának csökkentéséről szóló döntés a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezethet, akkor az értesítést legkésőbb három hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt kell elküldeni (az irányelv 82. cikkének 1. része). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve).

5. A munkaszerződés megszűnésekor be kell tartani a törvényben meghatározott feltételeket. Például, amikor a munkavállaló érvényes ok nélküli ismételt elmulasztása miatt felmondást regisztrál, a következőket kell figyelembe venni:

  • fegyelmi büntetést kell alkalmazni legkésőbb a bűncselekmény felfedezésétől számított egy hónapon belül. Ugyanakkor a napok számításakor nem veszik figyelembe a munkavállaló betegségének, szabadságának idejét és a munkavállalók képviselő -testületének véleményének figyelembevételéhez szükséges időt;
  • a kötelességszegés felderítésének napja, amely egy hónapon belül kezdődik, az a nap, amikor a munkavállaló vezetője tudomást szerzett a kötelességszegés elkövetéséről;
  • legfeljebb hat hónapnak kell eltelnie a bűncselekmény elkövetésének napjától (ez az időszak nem tartalmazza a büntetőeljárás idejét);
  • a munkavállaló a kérést követő két napon belül magyarázatot írhat. A magyarázat megtagadásának okiratát két nap múlva, azaz a kérést követő harmadik napon állítják össze;
  • a munkáltató fegyelmi büntetés alkalmazásáról szóló végzését (végzését) a végzés kiadásától számított három munkanapon belül a munkavállaló aláírja.

6. Bizonyos esetekben, ha a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére felmondják, a munkavállalót biztosítani kell bizonyos garanciák és kártérítések(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 27. fejezete).

Tehát amikor egy szervezet (egyéni vállalkozó) alkalmazottainak száma vagy létszáma csökken, a munkáltatónak fel kell ajánlania a munkavállalónak a munkavállaló képzettségének megfelelő üres állást (állást), vagy egy üresen álló alacsonyabb pozíciót (alacsonyabb fizetésű állást). ugyanazon a területen (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. és 180. cikke). Ilyen üresedések hiányában a munkáltató köteles az elbocsátott munkavállalónak havi átlagkereset összegű végkielégítést fizetni, valamint fenn kell tartani a havi átlagkeresetet a munkaviszony időtartama alatt (legfeljebb két hónapig). felmondás, figyelembe véve a végkielégítést és a harmadik hónapban, de azzal a feltétellel, hogy két hét múlva az elbocsátás utáni időszakot a munkavállaló a munkaügyi szolgálathoz fordult, és nem volt alkalmazásban). Ezt az eljárást az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke.

A munkáltató a munkavállalóval kötött munkaszerződésben egyéb felmondással kapcsolatos garanciákat és kártérítéseket is megállapíthat. A lényeg az, hogy a megállapított garanciák és kártérítések nem sértik a munkavállaló törvényben meghatározott jogait, és teljes mértékben teljesülnek az elbocsátáskor.

Tehát megvizsgáltuk a munkaszerződés (beleértve a sürgős) felmondásának főbb jellemzőit a munkáltató kezdeményezésére az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke. A fentiekből az a következtetés vonható le, hogy minden konkrét helyzetben alapos tanulmányozásra van szükség a kérdésben annak érdekében, hogy elkerüljük a munkajog előírásainak megsértését, és ugyanakkor tiszteletben tartsuk a munkavállaló előre meghatározott jogait és kötelezettségeit. a munkáltató.

Az Orosz Föderáció bármely állampolgára jogosult szabadon választani a szakmát és tevékenységi területet, tilos a munkavégzés bármilyen formája, ezt a normát az Orosz Föderáció Alkotmányának 34. cikke rögzíti.

A munkaügyi kapcsolatok területét szabályozó fő szabályozási dokumentum az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Kódex). Normái biztosítják a munkavállaló jogainak alapvető védelmét a munkáltató kezdeményezésére történő indokolatlan elbocsátás ellen. A kódex 81. cikke részletesen leírja a munkavállalók minden kategóriájának elbocsátásának okait. Szintén feltüntetik azokat a speciális normákat, amelyek a hivatalosan foglalkoztatott állampolgárok bizonyos kategóriáira vonatkoznak.

E cikk rendelkezései a vállalkozások minden tulajdonosi formájára alkalmazottakra vonatkoznak. Az elbocsátás okai két blokkra oszthatók:

  • a személy egyéni tulajdonságai (alacsony fegyelem vagy képzettség);
  • a szervezet átszervezése, felszámolása.

A felmondás feltételei és fő okai

A munkavállaló elbocsátásának jogi következményei korlátozzák a munkavállaláshoz való jogát. Ezért a jogalkotó egyértelműen meghatározta az ilyen esetek listáját. Mindegyiket az Art. 1-3., 5., 6., 11., 12. bekezdései írják le. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke, ahol az alábbi indokokra hivatkoznak az elbocsátás általános indokai:

  • Szervezet felszámolása vagy egyéni vállalkozó bezárása... Ilyen esetekben a vállalkozás teljesen megszűnik működni, jogai és kötelezettségei nem ruházhatók át más személyekre. Minden alkalmazottat kivétel nélkül elbocsátanak.
  • A létszám vagy a létszám csökkentése... Annak a személynek, aki e norma hatálya alá tartozik, szükségszerűen más pozíciót kínálnak, amely megfelel képességeinek és egészségi állapotának. A személyek előnyben részesülnek a többi rövidített személlyel szemben:
    • akik két vagy több embertől függnek;
    • akinek családjában senki más nem dolgozik;
    • akik munka közben megsérültek;
    • rokkant veteránok;
    • a munkahelyi képesítések emelése a munkáltató kérésére;
    • a szerződésben külön meghatározott személyek.
  • A munkavállaló alkalmatlansága a pozícióhoz vagy a munkakörhöz, amelynek végrehajtását alacsony képzettség miatt rá bízzák. A szerződés kizárólag az igazoló bizottságnak a munkavállaló szakmai és üzleti tulajdonságairól szóló következtetése és egyéb bizonyítékok alapján mondható fel. Azok a személyek, akik egy évnél rövidebb ideig töltenek be pozíciót, terhes nők, 3 évesnél fiatalabb gyermekkel rendelkező nők, nem minősülnek igazolásnak. Az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a munkavállalónak minden olyan pozíciót felajánlottak, amely megfelel képzettségének és egészségi állapotának.
  • Ismétlődő és szisztematikus figyelmen kívül hagyva a munkaszerződésben előírt kötelezettségeketérthető magyarázatok és érvényes indokok nélkül. Az emiatt történő elbocsátás fő feltétele az új fegyelmi vétség elkövetése a korábbi büntetés feloldása nélkül. Ez lehetne:
    • a munkából való hiányzás vagy a munkahelyen való tartózkodás 4 óránál hosszabb ideig, minden ok nélkül;
    • ittas állapotban való munkahelyi jelenlét, valamint kábító vagy mérgező anyagok és prekurzorok használatának jeleivel. Az ilyen állapot tényét orvosi vizsgálattal kell igazolni, vagy más bizonyítékot kell szolgáltatni;
    • a törvényes oltalom alatt álló hivatalos információk, kereskedelmi vagy államtitkok, valamint más személy személyes adatainak közzététele, ha azok munkaköri feladatok ellátása miatt váltak ismertté. Ennek vagy az információnak a nyilvánosságra hozatalának kötelezettségéről szükségszerűen rendelkezni kell;
    • a közigazgatási szankció kiszabásának jogával megbízott szerv büntetésének vagy határozatának hatálybalépése a személy által a munkahelyen elkövetett vagyonlopás miatt;
    • hanyagság a munkahelyi munkavédelmi kérdésekben, amely súlyos következményekkel járt: katasztrófák, balesetek, balesetek vagy az ilyen következmények bekövetkezésének valós veszélye.
  • Amikor a személy által a hamis információkat hordozó információk és dokumentumok bérbeadása során biztosított rendelkezés: olyan dokumentum, amely igazolja a felvett személy személyazonosságát, nyugdíjbiztosítási igazolás, katonai személyi igazolvány, dokumentum az oktatási intézmény végzéséről, ha speciális ismereteket vagy képzettséget igénylő munkára jelentkezik.


A Vámkódex 81. cikkének 4., 7-10., 13. pontja meghatározott felmentési okokat határoz meg bizonyos munkavállalói kategóriák esetében:

  • Jogi személy tulajdonosváltása... Ha a vezető, helyettesei és a főkönyvelő megtagadják a további együttműködést az új tulajdonossal, akkor ezt tekintik a munkaszerződés felmondásának alapjául. A bírói gyakorlat szerint az elbocsátás csak akkor lehetséges, ha a tulajdonos egészében változás történt, és nem csak a szervezet alárendeltsége.
  • Elkötelezettség olyan alkalmazott, aki áru- és pénzértékeket szolgál ki, szándékos vétség ami aláássa hitelességét. Egy személy ilyen alapon történő elbocsátásához nem szükséges teljes körű felelősségi megállapodás megkötése. A bírói gyakorlat lehetővé teszi a szerződés felbontását ezen személyek kategóriájával, még akkor is, ha a zsoldos bűncselekmények ténye közvetlenül nem kapcsolódik a munkához. A munkavállaló hitelességét aláásó cselekvések lehetnek szisztematikus durva jogsértések vagy egyszeri esetek.
  • Erkölcstelen vétség elkövetése munkavállaló, akit az oktatási funkcióval bíznak meg, ennek következtében ezt a munkát nem tudja elvégezni. Az oktatási funkciókkal megbízott személyek közé tartoznak a tanárok, oktatók, a termelési képzés mesterei, a pedagógusok.
  • Tudatosan indokolatlan döntés meghozatala, amely anyagi veszteséggel járt a vállalkozás számára, és egyben a tulajdonokkal való visszaélés és kár oka is lett. Ebben az esetben a bűncselekmény tárgya csak a szervezet vezető személyzete lehet, aki anyagi felelősséget visel a tetteikért. Kötelező követelmény a kedvezőtlen következmények bekövetkezése, amelyeket egy másik döntés meghozatalával meg lehetett volna előzni.
  • A tény megállapítása a munkajog súlyos megsértése a szervezet vezetőségének munkavállalóival kapcsolatban.
  • A kollegiális végrehajtó szerv vezetőjének vagy tagjának felmentése a szerződésben meghatározott indokok alapján.


A jogalkotó a fenti körülményeken kívül számos további indokot is megállapított a munkavállalók elbocsátására, amelyeket az Art. 81. cikke, nevezetesen:

  • a szervezet vezetőjének felmentése (a kódex 278. cikke);
  • a munkavállaló nem ment át (a kódex 71. cikke);
  • a szervezet vezetőjének elbocsátásáról szóló határozat, amelyet az ingatlan tulajdonosa, egy felhatalmazott személy vagy szerv hozott meg (a kódex 278. cikke);
  • ha a munkáltató magánszemély, vagy vallási szervezetben dolgozik, akkor az elbocsátás indokairól is rendelkezik a szerződés;
  • a tanár fizikai vagy pszichológiai erőszak módszereinek alkalmazása a tanuló vagy a tanuló ellen (a Kódex 348.11. cikkének 2. pontja);
  • a dopping tilalmára vonatkozó nemzetközi szabályok sportoló általi egyetlen megsértése (a Kódex 348.11. cikkének 2. pontja).

Ennek a folyamatnak minden árnyalatát és a csökkentés lehetséges okait az alábbi videó mutatja be:

Eljárás és lehetséges problémák

Az Art. A Kódex 180. cikke szerint, ha a munkavállalót felszámolás vagy létszámleépítés miatt elbocsátják, írásban értesíteni kell legalább két hónappal korábban.

Az 1. cikk (2) bekezdésével összhangban elbocsátott alkalmazott. 81. § -a értelmében végkielégítést kell fizetni, amelynek összegét a havi átlagkereset határozza meg (a Kódex 178. cikke).

A kéthetes átlagfizetés összegű járadékot annak a személynek fizetik ki, aki az orvosi szakbizottság megállapításával összefüggésben egészségügyi állapotok miatt már nem tölthet be bizonyos pozíciót, vagy nem dolgozhat a szervezetben (a) albekezdés) "(a Vámkódex 81. cikkének (3) bekezdése).

Ha bármilyen oka van a személyzet elbocsátásának, a vezetőség köteles erről előre tájékoztatni a szakszervezeti szervet.

Ha a munkavállalók tömeges csökkentését tervezik, a vállalkozás vezetése köteles részletes tájékoztatást adni a szakszervezetnek az ilyen döntés indokairól. legkésőbb három hónapig mielőtt megtartják.

A szerződés felmondása a munkavállaló bizonyított hibájával egyszerűsített módon hajtható végre. A munkáltató nem köteles a munkavállalót figyelmeztetni, végkielégítést fizetni, vagy figyelembe venni a szakszervezeti testület véleményét.

Büntetés kiszabásakor magyarázatot kell kérni a munkavállalótól, ha nem hajlandó megírni, akkor aktust készítenek. Egy hónapon belül elrendelik a bűnös személy fegyelmi intézkedésének kiszabását. A havi futamidőt attól a naptól kell számítani, amikor a szabálysértés ismertté vált, de nem veszi figyelembe a betegszabadságot és a szabadság idejét. A végzés kiadásának ideje nem haladhatja meg a 6 hónapot, és azt a jogsértés felfedezésének napjától számítják.

Az eljárás árnyalatai különleges esetekben

Azok az alkalmazottak, akiknek elbocsátása csak bizonyos állami szervekkel való megállapodás után lehetséges:

  • 18 év alatti személyek (a kódex 269. cikke);
  • terhes nők (a kódex 261. cikke);
  • 3 év alatti gyermekkel rendelkező nők, egyedülálló anyák, akiknek 14 év alatti eltartott gyermekük van, vagy 18 év alatti fogyatékos gyermekük (a kódex 373. cikke), olyan személyek, akik anyjuk nélkül nevelik ezeket a gyermekeket;
  • a szakszervezeti szervek vezetői és helyettesei, akik nem mentesülnek fő tevékenységeik alól (a Kódex 373., 374. cikke).

A terhes nőket és a 18 év alatti személyeket csak akkor lehet elbocsátani, ha a társaságot felszámolják. A törvény nem engedélyezi a felmentést nyaralás vagy ideiglenes munkaképtelenség idején sem (a Kódex 81. cikkének 6. része), kivéve a társaság felszámolását vagy megszüntetését.

A munkaügyi kapcsolatok szemléletes példái annak, hogy sokkal könnyebb szerződést kötni, mint jogilag a határidő előtt felmondani. Közvetett módon ez az állapot megerősíti a munkaszerződés jogellenes felmondásával vagy a végrehajtás során az eljárási követelmények megsértésével kapcsolatos perek és panaszok számát.

Normatív alap

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezete teljes mértékben a munkaügyi kapcsolatok megszüntetésére irányul. A legtöbb munkaügyi vita a munkáltató kezdeményezése esetén merül fel (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke), mivel az ilyen felmondás leggyakrabban az alárendeltjével való belső konfliktus eredménye. .

Ez azonban egyáltalán nem jelenti azt, hogy kérdések és nehézségek ne várják a személyzeti tisztviselőket, amikor a szerződéseket az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve más cikkei alapján felbontják:

  • Művészet. 78 - a felek megállapodása magában foglalja az elválás feltételeiről szóló dokumentum vagy a végzésen szereplő személyes aláírás jelenlétét a megfelelő megfogalmazásban;
  • Művészet. 79 - hogy a szerződést ne ismerjék határozatlan időre, időben figyelmeztetnie kell a lejáratára, és akkor az elbocsátás nem vet fel kérdéseket a szabályozó hatóságoktól;
  • Művészet. 80 - a munkavállaló saját kívánságát személyes nyilatkozattal kell megerősíteni, figyelembe véve azt a tényt, hogy az esetek többségében ezt a dokumentumot a munkáltató figyelmeztetési időszakában bármikor visszavonhatják;
  • Művészet. 81 - kötelezi a munkáltatót, hogy gyűjtsön össze egy meggyőző bizonyítékcsomagot saját igazságáról, valamint a munkavállaló bűnös tetteinek megerősítését;
  • Művészet. 83 - a vis maior körülményeket egy harmadik érdektelen félnek (orvosi testület, bíróság, katonai nyilvántartási és bevonulási hivatal, az engedélyezési rendszer szervei stb.) Meg kell erősítenie;
  • Művészet. 84 - azokra a helyzetekre utal, amikor a munkaszerződésnek eredetileg nem volt joga a létezéshez (hamis információk szolgáltatása a felvétel során vagy a lényeges körülmények elrejtése).

A nem megfelelő szakemberrel való elválás további okai a következők:

  • Művészet. 71 - a teszt eredményei szerint a munkavállaló nem jöhet fel, a legfontosabb az, hogy időben és ésszerűen tájékoztassa erről;
  • Művészet. 72.1 és Art. 73 - ha a vállalat azon javaslatát, hogy objektív okokból áthelyezzen egy munkavállalót egy másik pozícióba, éles visszautasítást fogadtak el, akkor a vele való munkaviszony megszüntetése nemcsak jogi, hanem a menedzsment logikus cselekedete is lesz;
  • Művészet. 74. és Art. 75 - a munkavállalónak a megváltozott munkakörülményekkel való egyet nem értését aláírásával igazolni kell, akkor az elbocsátás nem okoz további eljárást.

A munkaviszonyok megszüntetésének általános okait az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 13. fejezete sorolja fel.

A munkaszerződés felmondásának okai

Cikkében szereplő rövid megfogalmazás "a munkáltató kezdeményezésére". Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikke a munkaszerződések felmondásának konkrét okait és okait nagyon kiterjedt listát rejti. A munkáltató kezdeményezésére a munkaszerződés megszüntetésének egyetlen eljárása alá sem lehet vonni mindenféle ügyet, de lehetséges, hogy több kategóriába soroljuk őket:

A lezárás típusa Tervezési jellemzők Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének cikke
Intézmény vagy egyéni vállalkozó felszámolása Az üzleti egység végleges bezárása lehetővé teszi még a "nem tüzelésű" kategóriák kiszámítását is, az Art. 261 TC. Elég, ha 2 hónappal előre értesíti őket, és kifizeti a juttatást (legfeljebb három átlagkereset). cikk 1. pontja. 81
A létszám csökkentése A felszámolás nélküli csökkentés csak hosszú és költséges eljárások után lehetséges (értesítés 2 hónappal előre, megállapodás a kormányhivatalokkal és a szakszervezetgel, álláskeresés és felajánlás stb.). Lehetetlen elbocsátani egy terhes nőt ezen az alapon, például az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke. cikk 2. pontja. 81
A betöltött tisztség helytelensége Csak a bizottság állapíthat meg eltérést az elvégzett igazolás alapján. Az elbocsátás előtt felajánlja az áthelyezést egy másik helyre. cikk 3. pontja. 81
Tulajdonosi váltás Csak a vezetőség (igazgató, helyettesei és a főkönyvelő) bocsátható el; a rendes alkalmazottak számíthatnak a folyamatos együttműködésre. cikk (4) bekezdése. 81
Szolgálat elhanyagolása A törvényes elbocsátáshoz bizonyítékokkal kell rendelkeznie arról, hogy a be nem tartás szisztematikus jellegű, a munkavállaló szándékosan vagy gondatlanságból megengedi. Az elbocsátott személy iratanyagának tartalmaznia kell a számítás napján fennálló fegyelmi büntetéssel kapcsolatos információkat. Cikk 5. pontja. 81
Súlyos jogsértés (hiányzás, részegség a munkahelyen, üzleti titkok nyilvánosságra hozatala, lopás / sikkasztás stb.) Bármilyen súlyosnak ítélt bűncselekmény elegendő ok az elbocsátásra. Lehetőség van arra, hogy félelem nélkül, de figyelembe véve az Art. 192. § -a a büntetés arányosságáról, az emberi bűnösség mértékéről és a kapcsolódó körülményekről. cikk 6. pontja. 81
A bizalom elvesztése Az elbocsátástól való félelem ezen okok miatt azoknak szól, akik munkaszerződés alapján pénzzel vagy leltárral hajtanak végre tranzakciókat. Ha a munkavállaló bűnössége bebizonyosodik, akkor még a vállalkozás vagyonával nem összefüggő cselekmény esetén is lehet számítani. cikk 7. pontja. 81
Pontatlan adatok szolgáltatása A csalás alkalmazása azonnali elbocsátással fenyeget. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve nem határozza meg, de a szerződés akkor is felmondható, ha ezek a dokumentumok megerősítik a munkavégzéshez szükséges speciális készségeket vagy végzettséget. Ha például egy bányász hazudott a zeneiskola elvégzéséről, akkor a pontatlan információszolgáltatás miatti elbocsátását jogellenesnek ismerik el. cikk 11. pontja. 81
A fej alkalmatlan döntése A vezetők körébe nemcsak a vállalkozás első személye tartozik, hanem helyettesei és a számviteli osztály vezetője is. Az elbocsátáshoz bizonyítékokkal kell rendelkeznie arról, hogy a vállalat pénzt vesztett, vagy vagyona szenvedett, és esetleg ezen személyek hibája miatt nyereség kiesett. cikk 9. pontja. 81

Mikor lehetetlen felmondani a szerződést?

Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályait gyakran bírálják a munkavállalóval szembeni túlzott pártfogás miatt. Különösen további garanciákat nyújtanak bizonyos típusú alkalmazottakra, olyan munkaszerződés felbontására, amely a munkáltató kezdeményezésére vagy lehetetlen, vagy nagyon nehéz.

Az első és legingadozhatatlan szabály a terhes nőket érinti, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke. Lehetetlen anyát bármilyen okból kirúgni egy dolgozó cégtől, még akkor sem, ha ok nélkül nem jelenik meg a munkahelyen, vagy folyamatosan figyelmen kívül hagyja felettesei igényeit. A fegyelmi vagy anyagi intézkedéseknek csak korlátozott listája marad a munkáltató arzenáljában:

  • megrovások és megjegyzések, Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 192. cikke;
  • a jelentéskártyán való hiányzás lehetővé teszi a munka nélküli órák béreinek csökkentését;
  • a terv vagy munkafunkcióik elmulasztása lehetővé teszi, hogy a várandós nőt ne vegye fel a bónuszokba.

Egy pozícióban lévő nő elbocsátása csak egy gazdasági egység teljes felszámolásával megengedett, de nem valószínű, hogy a vezetőség csak úgy dönt, hogy bezár, hogy ne lássa többé egyik dolgozóját.

Hasonló garanciákat kapnak a munkavállalók más kategóriái, akiket kisgyermekek vagy más családi kötelezettségek terhelnek. A terhes nőkkel ellentétben azonban a három év alatti gyermek anyja elbocsátható a vállalkozás elleni megerősített bűnös cselekmények vagy a munkaköri kötelezettségek elmulasztása miatt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke.

Különböző helyzetekben a munkában maradás további előnyei:

  • kifogástalan munkahelyi hírnévvel és képesítéssel rendelkező alkalmazottak;
  • két vagy több eltartottal rendelkező családok családfenntartói;
  • fogyatékkal élő személyek, akik ugyanabban a gyártásban sérültek meg;
  • harcosok és fogyatékos veteránok a második világháborúban;
  • a munkáltató által az oktatási intézményekbe küldött diákok.

Elbocsátási eljárás

Mielőtt felmondaná a munkaszerződést a munkáltató kezdeményezésére, a személyzeti tisztviselőnek ismét fel kell frissítenie az emlékezetben nemcsak az Art. 81. a Munka Törvénykönyve az Orosz Föderáció, hanem vizsgálja Art. Ugyanezen kód 84.1. Végül is ott van egy általánosított, lépésről lépésre szóló útmutató a helyes papírmunkához az elbocsátáskor.

Dokumentációs alap

A munkaszerződés felmondására irányuló eljárást csak akkor kell megkezdeni, ha a hatóságok kategorikus álláspontját dokumentált bizonyítékok támasztják alá:

  • jelentéskészítő személyzet;
  • a számítás magyarázó jelöltjei és az elbocsátást okozó események tanúi;
  • az orvosok törvényei, jegyzőkönyvei és igazolásai;
  • az elbocsátás indokait büntetőjogi vagy közigazgatási követelésekről szóló bírósági határozattal lehet megerősíteni;
  • levelezés a munkavállalóval vagy aláírással szemben személyesen átadott dokumentumok;
  • szemtanúk vagy bizottság jelenlétében összeállított elutasító igazolások.

A munkáltató feladata, hogy a szabályozó hatóságok előtt vagy a bíróság előtt bebizonyítsa saját helyzetének legitimitását és a munkavállaló bűnösségét, ezért a lehető legtöbb papír jelenléte csak a vezetőség javát szolgálja. Ezenkívül ez egy újabb emlékeztető lesz az ellenőrök számára, hogy a vezetőség megpróbálta megoldani a konfliktust, vagy csökkenteni a negatív következményeknek a munkavállalóra gyakorolt ​​hatását.

Az elbocsátott munkavállaló, még akkor sem, ha a távozás oka bűnös cselekedete volt, nem sérthető meg a készpénzes kifizetések, kompenzációk és juttatásokhoz való joggal.

Fizetés és kártérítés

A munkaszerződés felmondásának formája és okai nem befolyásolhatják a készpénzes kifizetések listáját. Minden elbocsátott személynek minden oka megvan arra, hogy követelje a vezetőségtől, hogy adja ki őt:

  • a fizetés fennmaradó része a jelenlegi időszakra;
  • szabadságkompenzáció (az elbocsátás napján szerzett napok);
  • végkielégítés és a kollektív szerződésben előírt egyéb bónuszok (ha vannak ilyenek);
  • a munkavállalónál a vállalkozás érdekében felmerült költségek megtérítése vagy az okozott anyagi károk kifizetése, ha ilyen esetek történtek, Ch. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 38. cikke.

Az igazságosság kedvéért el kell mondani, hogy olyan helyzet állhat elő, amikor a munkavállaló bizonyos negatív elhatárolások esetében "negatívba megy". Például a munkáltatónak jogában áll visszatartani a szabadság összegét a használt, de ki nem szerzett pihenőnapokért. A kifizetések csökkenthetők a korábban kapott előleg összegével, valamint a vállalattal okozott kár megegyezés szerinti összegével (a munkavállalóval egyetértésben vagy bírósági határozattal).

Időzítés

A munkaszerződés munkáltatói kezdeményezésre történő idő előtti felmondása esetén a HR -részlegnek elsőként az eljárás jogszerűségének biztosítása a fontos. Ebben a számban nem az utolsó helyet foglalja el az erre kijelölt határidők betartása. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének leggyakoribb normái:

  • fegyelmi büntetésként el kell bocsátani legkésőbb a bűncselekmény felfedezésének napjától számított egy hónapon belül, de legfeljebb hat hónappal (esetenként 2 évvel) a bűncselekmény elkövetése után. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke;
  • a szerződés futamidejét a lejáratának napján kell megszüntetni, nem feledkezve meg arról, hogy három nappal korábban figyelmezteti a munkavállalót a felmondására, az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 79. cikke;
  • a személyzet vagy létszám csökkentését legkorábban két (tömeges esetben - három) hónappal a kollektív értesítés után hajtják végre, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke;
  • hamisítás esetén a szerződés a munkaviszony folytatását akadályozó tény megerősítésének pillanatától felmondható, a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 81. cikke.

A munkaszerződés felmondásának főbb lépéseinek listáját az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1.

Munkaügyi beiratkozás

A Munka Törvénykönyve 84.1 cikke előírja, hogy szigorúan tartsa be a kódexben található megfogalmazást, amikor bejegyzést tesz a munkavállaló munkafüzetébe. Még egy kis torzítás is megváltoztathatja a tartalmat, ami viszont okot ad a bírónak arra, hogy elismerje az elbocsátást a munkajogban nem szereplő okok miatt.

Egy tapasztalt személyzeti tiszt már az elbocsátási végzés összeállításakor megpróbálja a helyes megfogalmazást írni, majd pontosan átviszi a munkaügyi lapra. A műről szóló tájékoztatásban nemcsak a munkakapcsolat megszűnésének okának verbális meghatározását jelzik, hanem a kódex cikkének számát, valamint bekezdését és részét is konkretizálják.

Fontos pontnak tekinthetjük a könyv kiadását egy volt kolléga kezében. Ezt legkésőbb az elbocsátást követő egy napon kell megtenni, ha a munkavállaló az utolsó napon távol volt a munkahelyről. Ha a személyes átadás még egy nap után sem történt meg, akkor a munkáltatónak nem szabad ellazulnia, gondolva arra, hogy az elbocsátott kudarca megvédi őt. Az elbocsátást követő napon levelet kell küldenie a személynek azzal a javaslattal, hogy jöjjön el az irataiért, vagy írásban engedélyt kell adnia egy papírcsomag postán történő elküldésére.

Ha a volt alkalmazott figyelmen kívül hagyta a személyes látogatás iránti kérelmet, és nem válaszolt az üzenetre, a vezető köteles gondoskodni valaki más munkájának "örök" tárolásáról (a munkavállalóval való elválás pillanatától számított 75 év).

Árnyalatok a különböző típusú szerződések felmondásakor

A munkaszerződések minden formája és típusa két nagy csoportra osztható: határozott idejű és korlátlan. A jogalkotó kimondatlan hangsúlyt fektet arra a tényre, hogy előnyösebb a folyamatos együttműködés elveivel formalizálni a kapcsolatokat a kollektíva minden tagjával. A munkaszerződések feltételeinek korlátozása csak kivételes esetekben megengedett. De mint gyakran előfordul, a munkáltatók kiskapukat találnak a törvényben, és határozott idejű szerződéseket írnak alá a munkavállalókkal, még akkor is, ha ez nem teljesen indokolt.

Sürgős

A munkavállalóval kötött, határozott idejű szerződés elfogadható, ha előre egyértelmű, hogy lehetetlen állandó együttműködést ígérni. Különösen akkor, ha egy ideiglenesen hiányzó szakembert cserélnek le, kifejezett szezonalitással, valamint akkor, ha magát a céget egy adott projekt megvalósítására hozták létre.

A jogilag megkötött határozott idejű szerződés egyszerűen a munkaviszony megszűnésének dátumaként megjelölt utolsó napon szűnik meg. Elég, ha a naptári dátum előtt három nappal írásos emlékeztetőt készít a munkavállalóról, és legkésőbb az utolsó napon elvégzi az összes eljárást (parancsot ad ki, kitölti és visszaküldi a munkát, pénzt fizet) .

Nehezebb a munkáltató kezdeményezésére formalizálni az ideiglenes munkaszerződés idő előtti felmondását. Semmilyen trükk nem teszi lehetővé a munkavállalókra vonatkozó jogi garanciák csökkentését, mivel a kódex nem tesz különbséget az állandó és nem állandó szakemberek között a munkaszerződés időtartama alatt. A váratlan elbocsátást lehetővé tevő dokumentumok, valamint egy személy bűnösségének bizonyítékát gyűjtő eljárást ugyanabban a kötetben kell összegyűjteni, attól függően, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve cikkének lényegére vonatkozik -e.

Ha a határozott idejű munkaszerződés felmondása az aláírt dokumentum záradékaival összhangban történik, akkor ez nem nevezhető „a munkáltató kezdeményezésére”. 79 TKRF.

Határozatlan

Ha a munkavállalót állandó jelleggel veszik fel, akkor a munkáltató egyszerű vágya nem elegendő a kirúgáshoz. A legegyszerűbb módszer az, hogy a munkavállaló nem ellenzi a számítást (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 78. cikke), vagy törekszik arra, hogy elhagyja magát (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 80. cikke). Minden más esetben a munkaviszony megszüntetéséhez bizonyításra, sőt néha harmadik felek (rendőrség, bíróság vagy könyvvizsgálók) bevonására van szükség.

Gyakran előfordul, hogy az eredetileg korlátozott időszakra kötött szerződések örök érvényűvé válnak. Ez az átalakítás több okból is lehetséges:

  • a felmondási idő elmarad, vagy az elbocsátást késéssel adták ki;
  • a körülmények megváltoztak, és egyik fél sem akarja felmondani a szerződést;
  • a szerződés időtartama több mint öt év;
  • a határozott idejű szerződés megkötésének törvényességét megtámadták a bíróságon, és átképzték állandó foglalkoztatási formába.

Az, hogy a munkakapcsolat örökkévalóvá vált, vagy eredetileg volt, nem fontos a munkajog szempontjából. Fontos, hogy az ilyen együttműködés ne adjon jogot a munkáltatónak, hogy fájdalommentesen elbocsássa a munkavállalót a számára megfelelő időpontban.

A munkaszerződés megszüntetése nem mindig kifejezett vagy hallgatólagos összeférhetetlenség eredménye. De bármilyen okból történő elbocsátás esetén elengedhetetlen a dokumentumok feldolgozására vonatkozó eljárás szigorú betartása. A gondatlanság bármely szakaszban való megnyilvánulása nemcsak többletköltségeket hozhat a vállalat számára, hanem további fegyelmi döntéseket is hozhat a vállalat tisztviselői ellen.

A jogvédelmi kollégium ügyvédje. Szakterülete a munkaügyi vitákkal kapcsolatos ügyek kezelése. Védelem a bíróságon, követelések és egyéb normatív dokumentumok előkészítése a szabályozó hatóságokhoz.

A munkavállalóval ellentétben a munkáltató szabadságát, hogy a munkáltató kezdeményezésére felmondja a munkaszerződést, számos szigorúan formális szabály korlátozza:

    A munkavállaló elbocsátását különleges körülmények miatt kell meghozni, amelyek listáját főszabályként a szövetségi törvények határozzák meg, főként a 81. cikk, és kivételként maga a munkaszerződés, amely bizonyos kategóriák esetében megengedett dolgozók (házi dolgozók, vezetők és mások)

    Az elbocsátást a munkáltató kezdeményezésére szigorúan megállapított módon hajtják végre, vagyis a törvény meghatározott elbocsátási eljárást ír elő az elbocsátás konkrét oka miatt, például a munkavállaló értesítésének szabályát, figyelembe véve a a VOPPO.

Nem szabad megfeledkezni arról, hogy a munkáltató kezdeményezésére elbocsátott munkavállaló visszahelyezésével kapcsolatos munkaügyi vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani a jogalap meglétét és az elbocsátási eljárásnak való megfelelést. .

    A munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás valamilyen okból a munkavállalónak a törvényben előírt kompenzációk szerinti kifizetésével jár

Általános garanciák a munkavállalók számára a munkáltató kezdeményezésére történő elbocsátás esetén. Nem általánosak, mert mindenkire vonatkoznak, hanem indokok egy csoportjára és a munkavállalók bizonyos kategóriáira:

    A munkavállaló elbocsátása, kivéve az elbocsátást a 81. cikk 1. részének 1. pontja alapján ideiglenes munkaképtelensége idején és nyaralás alatt, terhes nők, valamint 3 évesnél fiatalabb gyermekkel rendelkező nők vonatkozásában, egyedülálló anyák, akik 14 évesnél fiatalabb gyermeket nevelnek, ha fogyatékos, akkor 18 éves korig, és más személyek, akik ilyen gyermekeket nevelnek anya nélkül, kivéve a cikk 11. részének 1.5-8., 10., 11. bekezdése szerinti elbocsátást. 81. és a 336. cikk 2. része

    A munkaszerződés felmondása a 18 év alatti munkavállalókkal a munkáltató kezdeményezésére, az általános eljárás mellett, csak az állami munkaügyi felügyelőség és a kiskorúak bizottsága hozzájárulásával megengedett

    A 81. cikk 1. részének 2., 3., 4. pontja alapján a szakszervezetek tagjainak elbocsátása a VOPPO (szakszervezeti bizottság) véleményének figyelembevételével történik a 373. cikk szerint.

    A bevezetésük idején kollektív tárgyalásokban részt vevő munkavállalók képviselőit nem lehet a munkáltató kezdeményezésére elbocsátani az őket felhatalmazó előzetes testület nélkül, kivéve a bűnös alapon történő elbocsátást (fegyelmi vétséghez kapcsolódó felmondás)

    A kollektív munkaügyi vita rendezésében részt vevő munkavállalók és szövetségeik képviselőit a vita időtartama alatt nem lehet fegyelmezni, más munkára áthelyezni vagy elbocsátani a munkáltató kezdeményezésére az őket felhatalmazó szerv előzetes hozzájárulása nélkül (405)

A 81. cikk elutasításának okai

    A munkaszerződés megszüntetése a szervezet felszámolása vagy az egyéni vállalkozó tevékenységének megszűnése esetén (81. cikk (1) bekezdésének 1. bekezdése).

Az e záradék szerinti elbocsátás oka lehet egy jogi személy felszámolásának megvonása, azaz tevékenységének megszüntetése a jogok és kötelezettségek öröklés útján történő átruházása nélkül. Ha a munkáltató egyéni vállalkozó, akkor az e pont szerinti szerződés akkor szüntethető meg, ha az egyéni vállalkozó tevékenysége saját döntése alapján szűnik meg, annak következtében, hogy bírósági határozattal fizetésképtelenné (csődbe) került. a tanúsítványok vagy engedélyek lejárata. Vita esetén a munkáltató felelős a tevékenységek megszüntetésének bizonyításáért.

Mindig logikus azt mondani, hogy a munkavállalók elbocsátása a szervezet felszámolásával összefüggésben a munkáltató kezdeményezésére történt elbocsátás

Ha egy másik településen található fióktelep, képviselet vagy más külön alosztály tevékenysége megszűnik, az ilyen alosztályok alkalmazottainak elbocsátása a szervezet felszámolására vonatkozó szabályok szerint történik.

Garancia és elbocsátási eljárás:

A munkavállalót írásban értesítik aláírás ellen, két hónappal az elbocsátás előtt. A gyakorlatban ez vagy a megrendelés aláírás elleni megismerésével, vagy egy speciális értesítés kézbesítésével történik. Abban az esetben, ha megtagadják az értesítés elrendelésével vagy az értesítés kézhezvételével kapcsolatos tény igazolását, megfelelő elutasító okirat készül, amelyet legalább két tanú aláírása megerősít.

A jogi aktusok elkészítésének szabályai a munkajogban minden esetben azonosak lesznek (a szabályok fent vannak feltüntetve).

A munkáltatónak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával joga van a két hónapos figyelmeztetési időszak lejárta előtt a vele kötött munkaszerződést felmondani, és további kompenzációt fizetni neki a munkavállaló átlagkeresetének arányában számítva a figyelmeztetési időszak lejárta előtt hátralévő időre.

Amellett, hogy maga a munkavállaló értesíti, a szervezet felszámolásáról és a munkavállaló esetleges elbocsátásáról szóló döntésnél a munkáltató köteles írásban értesíteni a munkaügyi szolgálatokat legkésőbb két hónappal a vonatkozó intézkedések megkezdése előtt. A közleményben fel kell tüntetni a következőket: szakma, szakterület, beosztás, képesítés és a javadalmazás szintje minden egyes elbocsátandó alkalmazott esetében. Ha a felszámolás a munkavállalók tömeges elbocsátásához vezet (és a tömeges elbocsátások kritériumát ágazati megállapodások vagy területi megállapodások határozzák meg), akkor a foglalkoztatási szolgálat értesítését legkésőbb három hónappal korábban kell megtenni.

Az elbocsátott munkavállalónak havi átlagkereset összegű végkielégítést fizetnek, és megtartja az átlagkeresetet is a munkaviszony időtartama alatt, de legfeljebb az elbocsátás napjától számított két hónapig (beleértve a végkielégítést). Kivételes esetekben a havi átlagkereset a foglalkoztatási szolgálat döntésével a harmadik hónapban is megtartható, feltéve, hogy a munkavállaló az elbocsátás napjától számított két héten belül jelentkezett ehhez az ügynökséghez, és nem alkalmazta. Bizonyos kategóriák munkavállalói esetében az átlagkereset megőrzésének külön időtartamát állapítják meg, például legfeljebb 6 hónapig a Távol -Észak régióiban működő szervezetekből elbocsátott személyek, valamint a ZATO esetében - az orosz munka törvénykönyvének 317. cikke. Szövetség (megfeledkeztek az egyéni vállalkozókról).

Ennek alapján kirúghatja az alkalmazottakat nyaralása vagy ideiglenes munkaképtelensége idején.

    A 81. cikk 1. részének 2. pontja egy szervezet, egyéni vállalkozó alkalmazottainak számának vagy személyzetének csökkentése. A munkáltató joga a saját struktúrájának meghatározásához és a személyzet irányításához, beleértve azok csökkentésére irányuló intézkedések végrehajtását. E tekintetben a bíróságok, amikor az e pont szerinti felmondási vitákat vizsgálják, nem jogosultak ellenőrizni a létszám vagy a létszám csökkentésének célszerűségét vagy gazdasági megvalósíthatóságát, azonban kötelesek ellenőrizni, hogy a csökkentést valóban végrehajtották -e ( a csökkentés fiktív volt), valamint azt, hogy minden követelmény teljesült -e a munkajoggal. A létszámleépítés abban különbözik a létszámleépítéstől, hogy az első esetben csökken az alkalmazottak száma, a másodikban pedig az államban a beosztások, szakterületek és szakmák száma. A leépítés egybeeshet a leépítéssel. A fiktív csökkentés minden olyan egység csökkentése, amelyet azzal a céllal hajtanak végre, hogy egy adott alkalmazottat indokolatlanul gazdaságosan elbocsássanak, általában rövid idő elteltével hasonló pozíciót állítanak vissza a személyzeti táblázatban.

Garancia és elbocsátási eljárás:

A munkáltató köteles írásban értesíteni a következő szervezeteket erről a döntésről (csökkentés) és a közelgő elbocsátásról:

    Legkésőbb két hónappal a vonatkozó események kezdete előtt, és ha ez tömeges elbocsátáshoz vezethet, legkésőbb három hónapon belül

    A foglalkoztatási szolgálat szerve, akárcsak a VOPPO -ban

    Maga a munkavállaló személyesen és aláírás ellenében legkésőbb két hónappal az elbocsátás előtt, ezen időszak lejárta előtt, a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával felmondható, további díjak megfizetésével. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 180. cikke szerinti kártérítések

A létszám vagy a létszám csökkentésekor be kell tartani a munkavégzésre vonatkozó elsőbbségi jogra vonatkozó szabályokat, azokat magasabb termelékenységgel és képzettséggel rendelkező munkavállalóknak adják meg, ha ezek a mutatók egyenlők, akkor a következőket kell figyelembe venni:

    Két vagy több eltartott jelenléte a családban

    A családban nincs más, önálló keresetű személy

    Az a tény, hogy munkahelyi sérülést vagy foglalkozási megbetegedést kap, amikor ennek a munkáltatónak dolgozik

    A második világháború rokkant státusza, vagy a haza védelméért folytatott harc

    Az a tény, hogy javítják a munkavállalók képesítését a munka megszakítása nélkül

A szakszervezetek tagjainak dolgozóinak elbocsátása figyelembe veszi a GPPO -t

Az elbocsátás ezen az alapon csak akkor megengedett, ha lehetetlen áthelyezni a munkavállalót másik munkába ezzel a munkáltatóval. A munkáltató köteles felajánlani a munkavállalónak az értesítés teljes időtartama alatt, amint megjelennek, a munkavállaló képesítésének megfelelő összes üres álláshelyet és az alacsonyabb állásokat, amelyeket a munkavállaló egészségi állapotának figyelembevételével betölthet. Köteles az ezen a területen rendelkezésre álló üres állásokat felajánlani, a többi területen rendelkezésre álló üresedéseket csak akkor ajánlja fel, ha azt a CD előírja. A munkáltatónak bizonyítékot kell szereznie arra vonatkozóan, hogy rendelkezésre álló üres állásokat kínált, például rendelkeznie kell értesítéssel a megüresedett állások rendelkezésre állásáról, amelyekről a munkavállaló aláír, igazolva az ismerkedés tényét.

A végkielégítés kifizetése és a havi átlagkereset megőrzése a 81. cikk 1. részének (1) bekezdésének szabályai szerint történik.

    3. záradék. A tanúsítás által megállapított elégtelen képesítés miatt a munkavállaló nem áll összhangban a betöltött tisztséggel vagy végzett munkával. Az e záradék szerinti elbocsátás megengedett, feltéve, hogy a minősítési következetlenséget a tanúsítás írásbeli eredménye igazolja, amelyet az alábbiak szerint lehet végrehajtani:

    1. Munkajog (pl. A mentők elbocsátása a törvények helyzete miatt)

      Egyéb jogi aktusok a munkajog területén (1997. évi RF kormányrendelet a segélyszolgálatok tanúsításáról)

      Helyi előírások. Bármely munkáltatónak joga van annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel -e a képesítési követelményeknek, és helyi szinten előírja a tanúsításra vonatkozó szabályokat, leggyakrabban a megfelelő helyi normatív jogi aktust nevezik a tanúsításra vonatkozó rendelkezésnek.

A tanúsítás során, amely a munkavállalók elbocsátásának alapjául szolgálhat, a VOPPO képviselőjét be kell vonni a tanúsítási bizottságba

A munkáltatónak nincs joga felmondani a munkavállalóval kötött szerződést e pont értelmében, ha az igazolást nem a munkavállalóval kapcsolatban hajtották végre, vagy a kötelező szabályok megsértésével hajtották végre, vagy a tanúsítási bizottság arra a következtetésre jutott, hogy a munkavállaló megfelel a betöltött pozícióhoz vagy az elvégzett munkához, feltétel nélkül vagy akár fenntartásokkal, míg a tanúsító bizottságok (peres eljárás esetén) következtetéseit a munkavállaló üzleti tulajdonságairól az ügyben bemutatott egyéb bizonyítékokkal együtt kell figyelembe venni. A tanúsító bizottság általában három következtetést vonhat le:

    A munkavállaló betöltött tisztségének való megfeleléséről és esetleg a munkavállaló előléptetésére vonatkozó ajánlásról

    Elégtelenség a betöltött pozícióhoz

    A betöltött pozíció betartása, a megjegyzések megszüntetésével

Az e pont szerinti felmondás megengedett, ha a munkavállaló írásos beleegyezésével lehetetlen áthelyezni a munkavállalót a munkáltató rendelkezésére álló másik munkahelyre. Az üres állások biztosításának szabályai azonosak.

    A 81. cikk 1. részének 4. pontja a munkaszerződés felmondása a szervezet tulajdonának megváltozása esetén

Ez az ok különleges, mivel e tétel alapján csak a szervezet vezetőjét, helyetteseiket, a főkönyvelőt lehet elbocsátani (nem lehet elbocsátani az ágazatvezetőket). Ez az elbocsátási ok azonban az általánosak listáján szerepelt, mivel a vezetők, a helyettesek és a főkönyvelők számára nincs sok funkció egy külön fejezet kialakításához.

Az elbocsátás határideje - legkésőbb a tulajdonjog átruházásától számított három hónapon belül - elbocsátható. Az elbocsátásért járó kártérítést a munkavállalóknak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 181. cikke) legalább 3 havi átlagbér biztosítja.

    A rész 5. pontja és a 81. cikk a munkaszerződés felmondása abban az esetben, ha a munkavállaló ismételten elmulasztja teljesíteni munkaköri feladatait, ha nincs rá fegyelmi büntetés. Ez a fajta elbocsátás önmagában fegyelmi szankcióra utal, ezért az elbocsátás általános szabályain kívül az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 30. fejezetének normái (munkafegyelem, ez minden más fegyelmi típusra is vonatkozik az elbocsátásokról, amelyeket az alábbiakban tárgyalunk) is figyelembe kell venni. A munkavállaló elmulasztása, ha jó indok nélkül nem látja el a munkaköri feladatait, azt jelenti, hogy a munkavállaló nem teljesíti és nem megfelelően teljesíti munkaköri feladatait, ami a munkaszerződésből eredő kötelezettségekre vonatkozó jogszabályok követelményeinek, a HTTP-nek a megsértésében nyilvánulhat meg. , a kellő utasításokat, előírásokat, a munkáltató utasításait, műszaki szabályait stb. Az érvényes indok fogalma értékelő, és az adott eset körülményeitől függően kerül meghatározásra.

A munkáltatónak joga van a szerződést ezen az alapon felmondani, feltéve, hogy a munkavállalót korábban fegyelmi büntetéssel sújtották, és amikor a munkaköri kötelességét ismételten elmulasztotta megfelelő ok nélkül, azt nem mondták fel és nem mondták fel.

A fegyelmi büntetést törlik, ha az alkalmazásától számított egy éven belül a munkavállalót nem sújtják új fegyelmi büntetéssel. Az év vége előtt a munkáltatónak joga van a fegyelmi büntetést a munkavállalótól saját kezdeményezésére, a munkavállaló kérésére, közvetlen felettesének vagy a szakszervezeti szervnek a kérésére eltávolítani. Új fegyelmi szankció alkalmazása a munkavállalóra, beleértve az e pont szerinti elbocsátást is, megengedett, ha a munkaköri kötelezettségek elmulasztása vagy nem megfelelő teljesítése a fegyelmi büntetés kiszabása ellenére is folytatódott, például a munkavállaló folyamatos kijátszása esetén. a szakmájában kötelező orvosi vizsgálaton való részvételtől, a biztonsági vizsga letételétől és másoktól való folyamatos kibújástól.

A munkáltatónak akkor is joga van fegyelmi szankciót alkalmazni a munkavállalóra elbocsátás formájában, ha a bűncselekmény elkövetését megelőzően önkéntes felmentési kérelmet nyújtott be, mivel a munkaviszony ebben az esetben csak azután szűnik meg, az elbocsátásról szóló értesítés lejárata. Példák a munkaköri kötelezettségek elmulasztására - a munkahelyről való jó ok nélküli hiányzás vagy általában a munkából.

Megjegyzés: ha a munkavállaló konkrét helyét nem írja elő a munkavállalóval kötött munkaszerződés vagy a PTP, akkor, ha kérdés merül fel annak meghatározásával kapcsolatban, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 209. cikkének 6. részét kell alkalmazni, amely szerint a munkahely alatt azt a helyet kell érteni, ahol a munkavállalónak tartózkodnia kell, vagy ahová a munkájával kapcsolatban meg kell érkeznie, és amely közvetlenül vagy közvetve a munkáltató irányítása alatt áll.

Példa: a munkavállaló jó indok nélkül megtagadja munkaköri feladatainak teljesítését a munkaügyi normák megállapított eljárásának megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 162. cikke). A munkaügyi normák például teljesítménymutatók, amelyeket a munkáltató felülvizsgálhat. Ugyanakkor szem előtt kell tartani, hogy a munkavégzés megtagadása a felek által meghatározott munkaszerződési feltételek megváltozásával összefüggésben (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 74. cikke) nem minősülhet a munkavégzés megsértésének. fegyelmet, de alapul szolgál az elbocsátáshoz az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 77. cikkének 1. részének 7. bekezdése alapján.

Példa: bizonyos szakmák munkavállalóinak orvosi vizsgálatból történő indoklás nélküli megtagadása vagy kitérése, vagy a munkaidőben történő speciális képzés és a munkavédelmi vizsga letételének megtagadása, ha ez a munkába bocsátás előfeltétele.

Példa: a 2. számú plénum határozatának 36. pontja külön tekinti azt a helyzetet, amikor a munkavállaló megtagadja a teljes anyagi felelősségről szóló írásbeli megállapodás megkötését - függetlenül

Egyéb.

A 2. számú plénum határozata számos pontot jelez, különösen nem tekinthető a munkafegyelem megsértésének, ha a munkavállaló megtagadja, hogy eleget tegyen a munkáltatónak a szabadságának vége előtt történő visszatérésére vonatkozó parancsának, mivel a munkavállaló kivonulása a nyaralásból csak az ő beleegyezésével lehetséges.

Vita esetén a munkáltatónak bizonyítékokkal kell rendelkeznie, amelyek bizonyítják, hogy:

      A munkavállaló által elkövetett jogsértés, amely az elbocsátás oka volt, valóban megtörtént, és az elbocsátás alapja lehet

      A munkáltató betartotta az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 193. cikkében megállapított fegyelmi felelősségre vonás feltételeit és eljárását (tanuljon).

A fegyelmi vétség felderítésének napja, amelytől kezdve a fegyelmi felelősségre vonás havi határideje elkezdődik, az a nap, amikor az a személy, akinek a munkavállaló alá van rendelve, tudomást szerzett a vétségről, függetlenül attól, hogy jogosult -e fegyelmi büntetést alkalmazni. Ez az időszak nem tartalmazza a munkavállaló betegségének idejét, a nyaraláson való tartózkodását, valamint azt az időt, amelyet a munkáltató a VOPPO véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárással töltött (373), valamint a munkavállaló munkából való távollétét. más okok miatt.

    A 6. pont a munkajog megszüntetését abban az esetben, ha a munkavállaló egyszer csak súlyosan megsérti feladatait, szintén egyfajta fegyelmi elbocsátás. Az (5) bekezdéssel ellentétben a (6) bekezdés nem absztrakt megfogalmazást tartalmaz, hanem a jogsértések típusainak zárt listáját:

    1. Hiányzás, vagyis a munkahelyről való jó indok nélküli távollét a teljes munkanapon vagy műszakban, függetlenül azok időtartamától, valamint több mint 4 óra egymás után a munkanapon vagy műszakban. A munkahelyről való távolmaradás olyan helyzetet jelent, amikor a munkavállaló vagy egyáltalán nem ment dolgozni, vagy kiment, de a munkahelyén kívül tartózkodott, például más helyiségekben, kollégáival, a területen stb. A munkavállaló munkahelyről való távolmaradása a munkavállaló felfüggesztése vagy be nem fogadása miatt más munkához kapcsolódik. Az a helyzet, amikor egy alkalmazott a munkahelyén van, de nem hajlandó elvégezni a munkáját, akkor ez szintén nem hiányzás. Az sem mulasztás, ha a munkavállaló a munka felfüggesztése és a munkabér kifizetésének több mint 15 napos késése esetén nincs jelen a munkahelyen, feltéve, hogy erről korábban írásban értesítette a munkáltatót. (a munka felfüggesztéséről). A hiányzás okainak érvényességét minden egyes esetben a munkáltató határozza meg a munkavállaló magyarázata alapján. Természetesen érvényes okok közé tartoznak - rendkívüli jellegű körülmények, amelyek megakadályozzák a munkavállalót a munkahelyen való tartózkodásban, a munkavállaló betegsége, harmadik személyek segítségnyújtásának szükségessége.

Példák a hiányzásra:

        Határozatlan időre szóló munkaszerződést kötött személy jó indok nélkül elhagyja a munkát, anélkül, hogy erről a munkáltatót értesítené, a megállapított időkereten belül. Helyi normatív jogi aktusnak kell lennie - a munkáltatónak a személyes adataiban bekövetkezett változásokról való értesítésének kötelezettsége, és nyilvántartásba kell vennie, hogy a munkáltatótól való hosszú távollét esetén a munkáltatónak joga van postai úton magyarázatot kérni a hiányzásról.

        Érvényes indok nélkül elhagyja a munkát, ha határozott idejű munkaszerződést kötött a szerződés lejárta vagy a korai felmondás figyelmeztetése előtt

        A szabadidő jogosulatlan felhasználása, a szabadságon való jogosulatlan szabadság, szem előtt kell tartani, hogy nem hiányzás az, ha a munkavállaló pihenőnapokat használ, ha a munkáltató, megsértve a munkaügyi jogszabályokban előírt kötelezettségeket, megtagadta azok biztosítását, és azok felhasználását nem függött a munkáltató belátásától. Például a 176. cikk (adományozók).

        A munkavállaló munkahelyről való elhagyása más munkakör betöltésére, ha a munkavállalót a munkáltató jogszerűen áthelyezte. Például a 72.2. A munkavállaló munkahelyi távollétének idejét a munkáltatónak kell rögzítenie, a gyakorlatban ez egy hiányzó cselekményben történik, amelyet felhatalmazott személy tanúk jelenlétében állít össze, és a munkaidő -nyilvántartásban is

      A munkavállaló megjelenése a munkahelyen, vagy a munkáltató vagy tárgy által meghatározott helyen, ahol a munkáltató nevében a munkavállalónak alkoholos, mérgező, kábító és egyéb mérgezéses állapotban kell ellátnia a munkakörét. Az elbocsátáshoz elegendő az a tény, hogy egy ilyen állapotban lévő munkavállaló munkaidőben dolgozik. Ha a munkavállaló hétvégén vagy munkaszüneti napon jön munkába, vagy részegség következik be a munkanap vége után, az elbocsátási műszak elfogadhatatlan.

Ha a munkavállalót ittas állapotban állapítják meg egy ellenőrző ponton vagy ellenőrző ponton, akkor el kell kísérni a munkáltató területére, és ott ki kell állítani egy dokumentumot, amely megerősíti az ittasság tényét munkanapja vagy műszakja elején. A mérgezés állapotát mind orvosi jelentés (ha lehetséges), mind más típusú bizonyítékok igazolják. Például tanúvallomások és nyilatkozat a munkavállaló ittas állapotban való megjelenéséről. Az aktusban meg kell jelölni azokat a konkrét jeleket, amelyek alapján meghatározzák a mérgezés állapotát (inkoherens beszéd, tartós szag a szájból, instabil járás), az aktus elkészítésének időpontját, és ennek a munkaidőn belül kell lennie a cselekmény elkészítésének helye (ilyen és olyan hivatal), és tanúk jelenlétével és aláírásával igazolni kell mindent. A törvény elkészítése után a munkáltatónak fel kell függesztenie a munkavállalót a munkából, ennek azonban nincs jogi jelentősége az elbocsátás szempontjából.

      A törvény által védett titkok nyilvánosságra hozatala, amelyek a munkavállaló számára a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben ismertté váltak, beleértve egy másik alkalmazott személyes adatainak közzétételét. Az államtitok az állam által katonai, külpolitikai, hírszerzési, ellenintelligencia területén védett információ, amelynek terjedése károsíthatja az Orosz Föderáció biztonságát. Az információ akkor minősül hivatalos vagy üzleti titoknak, ha a következő jellemzőkkel rendelkezik:

      1. Az információnak tényleges vagy potenciális kereskedelmi értéke van ismeretlen harmadik felek miatt

        Jogi okokból nincs jogos harmadik fél hozzáférése

        Az információ tulajdonosa intézkedéseket tesz annak bizalmas kezelése érdekében (példa - know -how)

A 2004 -es szövetségi kereskedelmi titkokról szóló törvény szerint az üzleti titkot képező információ tudományos és műszaki, technológiai, termelési, pénzügyi, gazdasági és egyéb információ, beleértve a gyártási titkot is, amely a fent felsorolt ​​jellemzőkkel rendelkezik (a Polgári Törvénykönyv 139. jelzései) az Orosz Föderáció), amelyek vonatkozásában az információk tulajdonosát üzleti titkos rendszerbe vezették be. Így a munkavállaló elbocsátása üzleti titok nyilvánosságra hozatala miatt csak akkor lehetséges, ha a munkáltató ezen információk vonatkozásában üzleti titokrendszert hozott létre, és megállapította a munkavállaló azon kötelezettségét is, hogy ne tegye közzé ezeket az információkat (a kötelezettséget a munkaviszony határozza meg. szerződés + titoktartási megállapodás). Ezenkívül az üzleti titok rendszerének kötelező elemei a jogi aktusok, dokumentációk, az üzleti titkokkal kapcsolatos információk munkáltató által jóváhagyott listája, valamint ezen információk médián való elhelyezése, miszerint ezek bizalmasak.

A törvény által védett egyéb titkok - orvosi, ügyvédi, közjegyzői stb. Milyen törvény védi a vallomás titkát?

A munkavállaló személyes adatai olyan információk, amelyek a munkáltató számára szükségesek egy adott munkavállalót érintő munkaviszonnyal kapcsolatban. A nyilvánosságra hozatal olyan cselekvés vagy tétlenség, amelynek eredményeként az információk bármilyen lehetséges formában (szóban, írásban, más formában, beleértve a technikai eszközöket is) harmadik személyek tudomására jutnak ezen információk tulajdonosának hozzájárulása nélkül. Az elbocsátott munkavállalóval kötött munkaszerződésben rögzíteni kell az információk közzétételének kötelezettségét.

Megbízás a szemináriumra: helyzet, amikor a munkáltató 5 évig köteles üzleti titkot tartani, mi a felelőssége a volt alkalmazottnak a nyilvánosságra hozatalért?

Vita esetén a munkáltató köteles bizonyítani a következőket:

    Az információk közzététele a megadott típusú titkokra vonatkozik

    Az információ a munkavállaló számára pontosan a munkavállaló munkaköri feladatainak teljesítése kapcsán vált ismertté. Lehetséges -e kirúgni egy alkalmazottat, ha titkos információ ismertté vált egy munkatársától.

    A munkavállaló vállalta, hogy nem hozza nyilvánosságra ezeket az információkat

      lopás elkövetése a munkavégzés helyén, ideértve mások tulajdonának apró lopását, sikkasztást, annak szándékos megsemmisítését, vagy a jogerőre emelkedett bírósági ítélettel vagy az ügyek vizsgálatára felhatalmazott bíró, szerv, tisztviselő határozata által megállapított kárt. közigazgatási szabálysértések. A lopást és egyéb cselekményeket a munkavégzés helyén, azaz a munkáltató vagy más létesítmény területén kell elkövetni, ahol a munkavállalónak munkaügyi feladatot kell ellátnia. Minden olyan ingatlant, amely nem tartozik ehhez a munkavállalóhoz, valaki más tulajdonának kell tekinteni, különösen a munkáltató, más alkalmazottak, valamint a nem alkalmazottak (ügyfelek, látogatók) tulajdonában lévő ingatlannak. Az ilyen fegyelmi intézkedés alkalmazására egy hónapos határidőt állapítottak meg, amely a bírósági ítélet hatálybalépésének napjától vagy közigazgatási vétség esetén lép hatályba. Tudnia kell a 293. cikket.

      Ha a munkavállaló megsérti a munkavédelmi bizottság által megállapított munkavédelmi követelményeket vagy a munkavállaló által felhatalmazott munkavédelmet, ha ez a jogsértés súlyos következményekkel járt (ipari baleset, baleset, katasztrófa), vagy szándékosan valós veszélyt jelentett ilyen következményeket. A munkavédelmi követelmények betartása minden munkavállaló közös munkakötelezettsége. A munkavédelmi követelmények megsértését a fenti szervezeteknek dokumentálniuk kell, például az ipari balesetről szóló törvényben, a vállalkozásban bekövetkezett baleset kivizsgálásáról szóló törvényben. A Munkavédelmi Bizottság a szociális partnerség szerve, amelyet a munkáltató hoz létre paritásos alapon a VOPPO vagy más képviseleti szerv képviselőiből és a munkáltató képviselőiből. Ez a bizottság foglalkozik a munkavédelmi követelmények biztosításával, és szervezi a munkahelyi munkavédelmi feltételek ellenőrzését is, néha ezeket a feladatokat a munkavédelmi képviselők látják el. A súlyos következmények listája minősített. Ha a munkavállaló nem ismerte megfelelően a munkavédelmi követelményeket, vagy a munkáltató hibájából nem teljesítette a munkavédelmi területen végzett képzést és tudásvizsgát, akkor az ilyen munkavállaló e pont szerinti elbocsátása nem megengedett.

    7. pont abban az esetben, ha a munkavállaló bűnös cselekedete közvetlenül szolgálja a monetáris és áruértékeket, ha ezek a cselekvések a munkáltató részéről a bizalom elvesztéséhez vezetnek. A 7. és a 8. pont lehet fegyelmi eljárás. Ennek a tételnek egy speciális tárgya az a munkavállaló, aki közvetlenül szolgál pénzbeli vagy áruértékeket. Az ilyen személyeket olyan munkavállalóként értjük, akik áru- vagy pénzértékeket vagy hasonló műveleteket fogadnak, tárolnak, szállítanak, forgalmaznak, dolgoznak fel. Példák a szakmákra: rakodó, pénztáros, eladó, szállítási menedzser, csapos, szakács, gondnok. E munkavállalók csoportjába nemcsak azok a személyek tartoznak, akikkel a teljes anyagi felelősségről megállapodásokat lehet kötni, hanem más munkavállalók is, akiket közvetlenül értékrenddel bíznak meg munkaköri feladataikkal kapcsolatban. A munkáltató által a bizalom elvesztését megalapozó cselekvések általában önző cselekmények vagy súlyos gondatlan jogsértések elkövetésével járnak. Ezen intézkedések tényét dokumentálni kell. Nem mindegy, hogy ezek az intézkedések valódi kárt okoztak -e a munkáltatónak. Példák önző cselekményekre - sikkasztás, sikkasztás, vesztegetés, példák durva gondatlan cselekedetekre - a raktáros által az áruk tárolására vonatkozó szabályok durva megsértése, amely fenyegetést vagy kárt okozott.

Ha a törvény által előírt módon megállapítják, hogy ilyen cselekményeket elkövettek (lopás, megvesztegetés és egyéb zsoldos cselekmények), akkor ezeket az alkalmazottakat ez alapján elbocsáthatják, és abban az esetben, ha ezek a cselekmények nem kapcsolódnak munkájukhoz. Ebben az esetben az elbocsátás nem minősül fegyelmi eljárásnak. Abban az esetben, ha a bűnös cselekményeket a munkavállaló a munkahelyén és munkaköri feladatainak teljesítésével követi el, az e pont szerinti elbocsátás fegyelmi szankció. A munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátása azokban az esetekben, amikor a bizalomvesztéssel járó bűnös cselekményeket a munkavállaló a munkahelyen kívül vagy a munkahelyen kívül, de nem a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben követte el a munkáltató által elkövetett szabálytalanság felfedezésének napjától számított 1 éven belül.

    8. záradék Abban az esetben, ha az oktatási feladatokat ellátó alkalmazott erkölcstelen cselekedetet követ el, amely összeegyeztethetetlen e munka folytatásával. Az erkölcstelen cselekvés értékelő kategória, amelyet minden egyes esetben maga a munkáltató határoz meg, és amely a társadalom erkölcsi normáira összpontosít. A gyakorlatban ezek egyértelműen magukban foglalják a bűncselekményeket, valamint néhány közigazgatási szabálysértést, például a nyilvános helyen való megjelenést súlyos ittas állapotban, nyilvános trágárságot, más huligán eseteket, szándékosan hamis tanúvallomást, hamis dokumentumok használatát, a tanulókra, diákokra gyakorolt ​​jogosulatlan nevelési befolyásoló intézkedések alkalmazása ... A vétség elkövetésének tényét rögzíteni kell, és nem szükséges, hogy ez rögzítés legyen a bírósági ítéletben vagy a közigazgatási szabálysértési ügyben hozott ítéletben. Ez lehet olyan információ, amelyben a munkáltató megbízhat egy bizonyos módon írásban (emlékeztető). Szintén speciális tantárgyak azok az alkalmazottak, akik oktatási tevékenységet folytatnak, például tanárok, oktatási intézmények tanárai, ipari képzések mesterei, pedagógusok stb.

Az e záradék szerinti elbocsátás történhet fegyelmi szankció formájában is, ha a kötelességszegést a munkahelyén követték el a munkaköri feladatok ellátásával összefüggésben, vagy általános elbocsátásról lehet szó, ha a kötelességszegést a munkakörön kívül követték el. a munkahelyen, vagy a munkahelyen, de nem a munkaköri feladatok ellátásával kapcsolatban. Ez utóbbi esetben az elbocsátás határideje a kötelességszegés felfedezésétől számított egy év.

    9. pont A szervezet (fióktelep, képviselet) vezetője, helyettesei, a főkönyvelő indokolatlan döntésének elfogadása, amely a vagyonbiztonság megsértésével, jogellenes használatával vagy a szervezet vagyonának egyéb károsításával járt. Az e cím alatt történő elbocsátás fegyelmi intézkedés. Annak eldöntésekor, hogy a meghozott döntés indokolatlan volt -e, figyelembe kell venni, hogy a megnevezett kedvezőtlen következmények egy ilyen döntés következtében következtek -e be, és el lehetett volna őket kerülni egy másik döntés esetén. Amikor a döntést ésszerűtlennek minősítik, figyelembe kell venni az üzleti körülmények vagy a gazdasági kockázatok normál mértékét, amely az eset minden egyes körülménye esetén megengedett. Ha a munkavállaló cselekedeteiben legalább a jóhiszeműség (azaz hibátlanul cselekszik) és az ésszerűség (megfelelőség) jele van, már ki kell zárnia a munkavállaló ilyen alapon történő elbocsátásának lehetőségét.

Példák: a szervezet vezetőjének szüksége van egy termék megvásárlására, és előleget fizet egy ellenőrizetlen partnernek, kiderül, hogy csaló. Képes volt -e a menedzser ellenőrizni a partner tevékenységét, megfelelően értékelni a másik fél képviselőjének viselkedését.

    10. pont abban az esetben, ha a szervezet vezetője (fióktelep, képviselet) helyettesei egyetlen durva jogsértést követnek el munkaköri feladataik tekintetében. Az elbocsátás itt is fegyelmi. Az a kérdés, hogy a jogsértés durva volt -e, az egyes esetek sajátos körülményei alapján dől el. Ezért a jogsértés tényének és súlyos jellegének bizonyítása a munkáltatót terheli. A bírói gyakorlat ilyen jellegű jogsértéseként azt javasolják, hogy vegyék figyelembe például a vezetőre és helyetteseire bízott feladatok elmulasztását, ami a munkavállalók egészségének vagy a szervezet vagyonának károsodásához vezethet. Példa: pontatlan könyvelés, adóbevallás benyújtása.

    11. pont, ha a munkavállaló hamis dokumentumokat szolgáltat a munkáltatónak a munkaszerződés megkötésekor. Az e záradék szerinti elbocsátás nem fegyelmi eljárás, mert a munkaviszony kezdete előtt történik. Kérdés a jogalkotóhoz - érdemes -e bővíteni a felelősség körét? Az e pont szerinti felmondás akkor lehetséges, ha a munkavállaló hamis dokumentumot ad át a munkáltatónak, amelyet a munkaszerződés megkötésekor be kell mutatni.

    12. pont hatályon kívül helyezte

    13. pont a szervezet vezetője által biztosított szervezeti testület végrehajtó testületének tagjai esetében. "Diszpozitív diszpozitivitás" a törvény keretei között. Példa: a vállalkozás nyereségre vonatkozó tervének nem teljesítése, a bevételre, likviditásra stb. Vonatkozó mutatók méretének csökkenése.

    14. pont a munka törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott egyéb esetekben. Ez a munkavállalók bizonyos kategóriáinak további vagy más nyelven történő különleges elbocsátási okaira vonatkozik

Általános megjegyzés minden ponthoz: A fegyelmi vétséget elkövető munkavállaló megválasztásakor a fegyelmi büntetésnek figyelembe kell vennie a következőket - a jogi felelősség általános elvein, mint például a méltányosság, egyenlőség, arányosság, törvényesség, bűnösség és emberség alapján, a munkáltatónak többek között bizonyítékokkal kell rendelkeznie arra vonatkozóan, hogy a büntetés kiszabásakor figyelembe vették e bűncselekmény súlyosságát és az elkövetés körülményeit, valamint a munkavállaló korábbi viselkedését és munkához való hozzáállását. Ha a bíróság a munkahelyi visszaállítással kapcsolatos vita mérlegelésekor arra a következtetésre jut, hogy a kötelességszegés valóban megtörtént, de az elbocsátás a fenti körülmények figyelembevétele nélkül történt, a kereset kielégíthető.

Ma már mindenki, aki dolgozik, tudja, hogy mennyire fontosak a munkához kapcsolódó összes árnyalatok. Először is ez annak köszönhető, hogy ezt a területet egyértelműen és teljes mértékben szabályozza a törvény, így meglehetősen nehéz eltérni a sok év alatt kialakult gyakorlattól.

Elég ritka, hogy problémák merülnek fel a teljes munkafolyamat során. Amint a gyakorlat azt mutatja, a legtöbb kérdés közvetlenül abban a pillanatban merül fel, amikor az egyik fél meg akarja szakítani a munkaügyi kapcsolatokat. Az ilyen helyzetek sok fejtörést okozhatnak mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak.

Általános rendelkezések a munkaszerződés felmondására vonatkozó eljárásról

Érdemes megjegyezni, hogy a felmondást jogi területen a munkaszerződés felmondásának tekintik. Az ilyen cselekvések bizonyos intézkedéseket igényelnek az ilyen megállapodás mindkét félétől. Ezért fontos, hogy megismerkedjünk a kapcsolatok megszakításának folyamatával a munka világában.

Ha követi a tapasztalatokat, akkor az alkalmazottak gyakran bírósághoz fordulnak a nem megfelelő elbocsátás miatt. Ebben a helyzetben arról beszélünk, hogy a munkáltató nem tartotta be a szerződésben vagy a törvényben előírt eljárást. Ezért fontos tanulmányozni magát a megállapodás felmondásának folyamatát, és azokat a következményeket, amelyek az ilyen intézkedések után mindkét félre várnak.

Ezért azt javasoljuk, hogy ismerkedjen meg az elbocsátási eljárást részletező információkkal. A szabályozási és jogi keret ezen a területen meglehetősen nagy, és nem mindig világos azok számára, akik nem foglalkoznak a joggyakorlattal a mindennapi életben. Ezért kiválasztottuk a legfontosabb szempontokat, és megpróbáltuk azokat egyszerű módon bemutatni. Ha ilyen helyzetbe kerül, feltétlenül olvassa el a cikket.

A munkaszerződés fogalma és annak felmondása

Először is figyelembe kell venni a cikkünkben megjelenő kulcsfogalmakat, mivel e nélkül néha nehéz megérteni, hogy pontosan miről is van szó. Először határozzuk meg, hogy mi minősül munkaszerződésnek. A hatályos jogszabályoknak megfelelően ez kétoldalú megállapodás a munkáltató és a munkavállaló között egy bizonyos pozíció biztosítására és bizonyos feladatok ellátására. Vagyis ez egy olyan dokumentum, amely a kapcsolatokat szabályozza.

Érdemes megjegyezni, hogy nem minden szervezet készített ilyen szerződéseket a közelmúltban. Néhány vállalat elutasítja az ilyen intézkedéseket. Ez annak a ténynek köszönhető, hogy minden alkalmazott munkavállaló után a társaság adót köteles fizetni. Ezért a gátlástalan munkaadók csak pénzt akarnak megtakarítani. Itt azonban érdemes megérteni, hogy mindenekelőtt jogellenes, mert az ilyen kötelezettséget közvetlenül rögzítik a szabályozási és jogi aktusok. Másodszor, az ilyen intézkedések közvetlenül védik mindkét fél jogait, mivel részletesen szabályozzák kapcsolatukat.

Vagyis a munka megkezdése előtt megköveteli a főnökétől, hogy dolgozzon ki munkaszerződést. Ez segít megvédeni jogait kirúgáskor. Amint azt már megtudtuk, a munkából származó fizetést a munkaszerződés felmondásának nevezik. Ez az eljárás bizonyos cselekvések sorozata, amelynek eredményeként megszűnnek a felek közötti munkaszerződésben előírt minden jog és kötelezettség.

A legfontosabb ilyen esetben, hogy a megállapodás felmondási eljárásának szükségszerűen meg kell felelnie a törvény normáinak. Ellenkező esetben az ilyen intézkedéseket érvénytelenítik vagy bíróság előtt támadják meg.

Érdemes megjegyezni, hogy a munkáltató és a munkavállaló közötti kapcsolat megszüntetéséhez szükséges összes intézkedést a szerződés előírhatja. Az ilyen dokumentumok azonban gyakran tartalmaznak egy hivatkozási normát, amely közvetlenül jelzi, hogy az ilyen intézkedések oka lehet a jogszabályi keret által előírt helyzet. Ebben az esetben minden bizonnyal meg kell ismernie a szabályozási és jogi keretet.

A munkaszerződés felmondásának okai

Mint minden más jogi lépéshez, a munkaviszony területén történő kapcsolat megszüntetéséhez is meg kell határozni bizonyos okokat. Ebben az esetben az ilyen rendelkezéseket közvetlenül rögzítik a szabályozási és jogi aktusok. A jogalkotó rendelkezett ezekről:

  • a szerződő felek kölcsönös egyetértése;
  • annak a futamidőnek a vége, amelyre ilyen szerződést kötöttek;
  • a kapcsolatok megszüntetése a munkáltató kezdeményezésére;
  • a kapcsolatok megszüntetése a munkavállaló kezdeményezésére;
  • a munkavállaló másik szervezetbe vagy más pozícióba való áthelyezésére vonatkozó eljárás alkalmazása;
  • a megállapodás felmondása a társaság formájának, szerkezetének, elvének megváltozása miatt;
  • az új szerződés megkötésének egyoldalú megtagadása a munkakörülmények megváltozása miatt;
  • a munkavégzés helyének megváltozásával összefüggésben új szerződés megkötésének megtagadása;
  • olyan körülmények miatt, amelyek nem függenek a megállapodás valamennyi résztvevőjének akaratától;
  • a szerződés feltételeinek a jogszabályi normáknak való meg nem felelése, ami lehetetlenné teszi az együttműködés folytatását.

Az ilyen rendelkezések teljesek, és ezek alapján szűnhet meg a munkaszerződés. Közöttük vannak a leggyakoribbak. Ez mindkét fél beleegyezése és az ilyen szerződésekben részt vevő felek kezdeményezése. Ezért azt javasoljuk, hogy ismerje meg részletesebben ezeket a helyzeteket.

A munkaszerződés felmondása a munkavállaló részéről

Ez a forma a mindennapi életben a "tetszés szerint" nevet viseli. Érdemes megjegyezni, hogy ilyen helyzetekben is vannak bizonyos feltételek, amelyek mellett a munkavállalónak joga van ezt a lehetőséget felmondásra használni. Ma a Munka Törvénykönyve a következőket tartalmazza:

  • a további együttműködés folytatásának képtelensége (például beiratkozott egy oktatási szervezetbe, vagy egy bizonyos kor elérése miatt nyugdíjas szabadságra megy);
  • a munkáltató megsértette a szerződésben, a szövetségi törvényekben, a helyi előírásokban előírt munkakörülményeket.

Ebben az esetben, ha egy személy úgy látja, hogy helyzete megfelel az ilyen kritériumoknak, teljes joga van arra, hogy külön nyilatkozatot nyújtson be munkáltatójának, amely jelzi a munkaszerződés felmondására vonatkozó kérelmét, feltüntetve az elbocsátás okát.

A munkaszerződés felmondása a munkáltató részéről

Gyakran előfordul, hogy a munkaviszony megszüntetésére irányuló kezdeményezés közvetlenül a szervezettől származik. Ilyen helyzetben a személyzeti osztály vezetőjének vagy vezetőjének meg kell ismernie az ilyen intézkedések alapjául szolgáló okokat. A jogalkotó nekik tulajdonította:

  • tevékenységének megszüntetése jogi személy vagy egyéni vállalkozó által, aki munkaszerződésben szerepel a munkaszerződésben;
  • a vállalkozás alkalmazottainak számának csökkenése;
  • a munkavállaló ismereteinek és készségeinek hiánya az általa betöltött pozícióhoz és a munkafolyamatban végzett munkához;
  • a munkáltató tevékenységében felhasznált ingatlan tulajdonosának megváltozása;
  • a munkavállaló nem teljesíti a szerződésben előírt munkaköri feladatait. Ugyanakkor az ilyen cselekvéseknek ismételten meg kell történniük, vagy fegyelmi felelősséget rótak ki a munkavállalóra az egyikük miatt;
  • a robotok szabályainak egyszeri megsértése vagy feladataik elmulasztása:

1. Munkavégzés miatt a teljes műszak során, miközben annak időtartama nem számít, jó ok nélkül.

2. Részeg vagy kábítószer hatása alatt álló munkavállaló megjelenése a munkahelyen.

3. A Törvény által védett titkot képező nyilatkozatok terjesztése.

  • a szervezethez tartozó vagyoni vagy anyagi értékek ellopása;
  • a munkavállalók erkölcstelen tettének elkövetése, amelynek kötelezettségei közé tartoznak az oktatási funkciók.

Ezek a leggyakoribb okok. Általában ezek alapján építi fel a munkáltató a munkavállaló elbocsátásának eljárását.

A munkaszerződés munkavállaló kezdeményezésére történő felmondásának eljárása

Különösen fontos felvázolni a munkavállaló és a munkáltató közötti kapcsolat megszakításának folyamatát. Az ilyen intézkedéseket szigorúan a jogszabályoknak megfelelően kell végrehajtani, ellenkező esetben a személyt felelősségre vonják az illegális cselekményekért.

Attól függően, hogy ki mondja fel pontosan a megállapodást, és az eljárás létrejön. Azaz közvetlen kapcsolat van a témával. Ezért érdemes külön -külön figyelembe venni őket. Kezdjük a munkavállaló kezdeményezésével.

Ha a munkavállalónak van vágya, és ez egybeesik a feltételekkel, akkor külön nyilatkozatot nyújthat be munkáltatójának, amely közvetlenül jelzi a kilépés szükségességét. Egy ilyen dokumentumnak tartalmaznia kell:

  • a felek neve;
  • fő szöveg;
  • az ok megjelölése;
  • aláírás.

Először is feltüntetik a szervezet nevét és munkáltatóját. Meg kell adnia a teljes kezdőbetűt, a legjobb, ha átírja magából a munkaszerződésből.

A fő szöveg tartalmazza a dokumentum címét. Itt, a lap közepén, fel kell tüntetnie "A saját akaratából történő lemondási nyilatkozatot". Ezután következik a munkaszerződés felmondására irányuló kérelem. Meg kell jelölni, hogy mikor, hol és ki írta alá. Ezenkívül, ha volt száma, akkor azt is meg kell írnia.

Az ok feltüntetésének meg kell felelnie a jogszabályoknak. Vagyis meg kell írni az egyik okot, amelyet a cikk előző szakaszaiban tárgyaltak. Ezenkívül közvetlenül hivatkozhat egy rendeletre a cím és a cikkszám megadásával.

Végül a dokumentumot a munkavállaló aláírásával kell igazolni. A vezetőnek vagy meghatalmazott személynek történő benyújtás dátumát is be kell írni. Ha korábban ír egy nyilatkozatot, akkor nem kell beállítania a dátumot. A legjobb, ha a tényleges benyújtás előtt ilyen számot is megad. Egy ilyen dokumentum megtekintéséhez letöltheti a munkaszerződés felmondására vonatkozó kérelemmintát:

Miután egy ilyen dokumentum elkészült, azt be kell nyújtani a HR osztályhoz vagy a munkáltatóhoz. Köteles elfogadni. Ezután jön az időszak, amelyet a felek különleges jogai és kötelezettségei jellemeznek.

Tehát a következő 14 napban a munkavállaló továbbra is köteles elvégezni szokásos munkatevékenységeit. Fizetésük ugyanaz, mint a felek közötti teljes munkakapcsolatban. Ennek az időszaknak az utolsó napján a munkáltató rendelkezésére bocsátja a munkakönyvet és egyéb dokumentumokat, amelyeket felvételkor nyújtottak be neki.

Van még egy árnyalat. Ez alatt a kéthetes időszak alatt a munkavállalónak bármikor joga van visszavonni kérelmét. Ugyanakkor a munkáltatónak nincs joga megtagadni alkalmazottját, és a megszokott módon folytatni a munkaviszonyt. Vagyis, ha egy személy hirtelen meggondolja magát, és el akarja hagyni a munkahelyét, akkor fel kell vennie a kapcsolatot a munkáltatóval, és vissza kell vonnia a szerződéses jogviszony megszüntetésére irányuló kérelmét.

De van egy bizonyos kivétel is. Tehát, ha ilyen időszakban a munkáltató felvesz egy másik személyt a munkahelyére, aki a törvény eljárása szerint azon emberek kategóriájába tartozik, akiknek joguk van az állás megszerzéséhez, akkor ez nem lesz lehetséges hogy visszavonja a kérelmet. De minden bizonnyal munkaszerződést kell kötni vele, különben az ilyen megállapodást nem ismerik el.

Vannak olyan személyek, akik a törvények értelmében 14 nap elteltével is meggondolhatják magukat. Tehát azok a katonák, akik szabad akaratukból nyilatkozatot írtak, és ennek oka a nyugdíjazás volt, három hónappal az elbocsátás után kapnak lehetőséget arra, hogy visszanyerjék pozíciójukat. Ugyanakkor egy ilyen munkahely nem lehet rosszabb, mint a nyugdíjba vonulás előtt.

A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondására vonatkozó eljárás

A munkaszerződésnek a munkáltató kezdeményezésére történő felmondása saját jellemzőkkel rendelkezik, amelyek mindenekelőtt a közigazgatási funkcióihoz kapcsolódnak. A fent említett különleges feltételek mellett van egy bizonyos eljárás is, amelyet közvetlenül a törvény ír elő:

  • a munkaszerződés felmondásának minden feltételének összehangolása bizonyos kategóriák alkalmazottaival;
  • a jogilag nem elbocsátható munkavállalók kategóriájának tanulmányozása;
  • végkielégítés kifizetése, mint a felek közötti munkaviszony megszűnésének ellentételezése.

Ezenkívül vannak olyan helyzetek, amikor a munkáltató nem tudja önállóan megoldani egy adott személlyel való együttműködés további megszüntetésének kérdését. Ilyen helyzetekben mindenképpen szüksége lesz a Szakszervezet tanácsára. Ma az ilyen esetek kategóriája:

  • elbocsátások, miközben csökkenti a szervezetben foglalkoztatottak számát;
  • a munkaszerződés felmondása a munkavállaló elégtelen kompetenciája miatt azon a területen, ahol feladatait ellátja;
  • a kapcsolatok megszüntetése a magatartási szabályok és a belső rendszer ismételt megsértése következtében, fegyelmi vétség elkövetése.

Ezekre a helyzetekre speciális hallási eljárás létezik. Az ilyen döntések meghozatalakor a munkáltató együttműködik a Szakszervezet képviselőivel. Ebben a szakaszban a jogerős ítélet meghozataláig nincs joga megszüntetni a munkavállalóval fennálló munkaviszonyát.

Különös figyelmet kell fordítani a terhes nőkre, mivel - amint a gyakorlat azt mutatja - az ilyen személyek elbocsátása leggyakrabban a peres eljárás oka. Tehát a jogszabályok előírják, hogy egy szervezetnek vagy vállalkozásnak bármilyen tulajdonjogi formában egyáltalán nincs joga megszüntetni az ilyen emberekkel fennálló munkaviszonyokat. Az egyetlen kivétel maga a társaság teljes felszámolása lenne, ami egyszerűen lehetetlenné teszi a további együttműködést.

Az a tény, hogy egy bizonyos alkalmazottnál megszűnik a munkaszerződés, külön értesítést adnak ki a munkaszerződés felmondásáról. Ez a társaság szervezetének vagy egy tisztviselőnek az ilyen tevékenységekre felhatalmazott szervtől származó megrendelése. Egy ilyen dokumentumnak feltétlenül tartalmaznia kell az elbocsátott személy nevét és az ilyen cselekmények okát. Ezenkívül kötelező feltüntetni az ilyen dokumentum elfogadásának dátumát.

A jogszabály előírja, hogy a munkáltató kezdeményezésére az elbocsátásra legkorábban 2 hónappal azután kerülhet sor, hogy a munkavállalót ilyen tényről értesítették. Ebben az időszakban a munka a szokásos módon folytatódik. Az utolsó napon a munkavállaló kap egy munkafüzetet és egyéb dokumentumokat, amelyeket a munkaszerződés megkötéséhez megköveteltek tőle.

Ha a munkavállaló nem ért egyet munkáltatója döntésével, vagy jogellenesnek tartja, minden joga megvan ahhoz, hogy bírósághoz forduljon az igazságszolgáltatás helyreállítása érdekében. Az utóbbi időben ez az eljárás nagyon népszerű. Először is ez annak köszönhető, hogy a kapcsolat kezdeti szakaszában kötött munkaszerződések általában nem mindig helyesen készülnek. Ez lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy fellebbezést nyújtson be a jogellenes döntés ellen a Themis szerveiben, arra hivatkozva, hogy a munkaszerződés helytelen.

Vagyis a munkaszerződés mindkét fél kezdeményezésére történő felmondásának feltételei teljesen eltérőek lesznek. Ezt figyelembe kell venni és figyelembe kell venni, mivel ilyen esetekkel a bíróságok gyakran találkoznak. Ha a fél nem tartja be a jogszabályi keretekben meghatározott feltételeket, ez lesz az oka a munkaszerződés felmondásának jogellenességének elismerésére.

Határozott idejű munkaszerződés felmondása

A munka világában létezik a szerződéses kapcsolatok egy kategóriája, amelyeket szerződésben rögzítenek, ahol a felek közötti kapcsolat időtartama egyértelműen meghatározott. A törvény szerint az ilyen feltételek nem haladják meg az öt évet, és csak az esetek bizonyos kategóriáit szabályozzák.

Az ilyen megállapodásoknak bizonyos felmondási sorrendje van. Ebben a helyzetben minden közvetlenül függ az ilyen szerződésben meghatározott feltételektől. Tehát, ha például három évre kötötték, akkor e futamidő lejárta után elveszíti jogi erejét. Ugyanakkor a munkáltató köteles erről előzetesen figyelmeztetni munkavállalóját. Ezenkívül az ilyen intézkedéseket legkésőbb a szerződés lejárta előtt három nappal el kell végezni.

Ha a szerződést bizonyos robotok végrehajtására hozták létre, akkor annak befejezését közvetlenül az ilyen munka végső elvégzése jellemzi. Vagyis itt a kapcsolat megszűnésének ténye a munkaszerződésben foglalt összes feltétel teljesítése lesz.

Ha a szerződést egy másik munkavállaló helyettesítésére hozták létre, aki bizonyos körülmények miatt nem tudta ellátni feladatait, akkor a szerződés megszűnik, amikor az ilyen munkavállaló elfoglalja korábbi pozícióját. Egy másik kategória a szezonra szóló munka. Ebben a helyzetben feladataik ellátásával is véget érnek.

Vagyis a kapcsolatok megszakításának ezt a kategóriáját az automatizmus jellemzi, mivel bizonyos jelei vannak az együttműködés időkeretére, ami gyakran egyszerűsíti a feladatot mindkét fél számára. Érdemes azonban megjegyezni, hogy a munkaszerződés mindkét fele jogosult arra, hogy az előző szakaszokban előírt felmondási módokat alkalmazza.

Betöltés ...Betöltés ...