A munkaviszony nyilvántartásba vételének eljárása. A munkaügyi kapcsolatok nyilvántartása

Bevezetés

4. A munkaszerződés megkötésének és a munkaviszony nyilvántartásba vételének eljárása

5. A foglalkoztatáshoz bemutatott dokumentumok

6. Munkáskönyv

7. Teszt a felvételkor

A felhasznált irodalom jegyzéke

Bevezetés

A munkajog önálló jogágazat, amely olyan jogi normák összessége, amelyek munkaszerződés alapján szabályozzák a társadalmi kapcsolatokat a munkafolyamatban. A munkajog mint önálló ág kiemelkedett a polgári jogból, mivel a termelés bizonyos fejlettségi szintje megkövetelte a polgári jog számára ismeretlen jogi normák kiterjesztését.

Mint minden jogágazat, a munkajognak is vannak bizonyos feladatai. De a munkajog céljain keresztül valósítja meg feladatait. Ezek a következők: 1) állami garanciák létrehozása a polgárok munkajogairól és szabadságairól; 2) kedvező munkakörülmények megteremtése; 3) a munkavállalók és a munkáltatók jogainak és érdekeinek védelme. E jogág célkitűzései a következők: 1) a munkajogi kapcsolatokban részt vevő felek és az állam érdekeinek optimális összehangolásához szükséges jogi feltételek megteremtése; 2) a munka és a hozzájuk kapcsolódó kapcsolatok jogi szabályozása.

A fenti feladatok megoldásának valamilyen kiindulóponton, azaz elveken kell alapulnia. A munkaügyi kapcsolatok jogi szabályozásának elveit irányadó elveknek (kezdeti rendelkezéseknek) kell tekinteni, amelyeket az e kapcsolatokat szabályozó jogi normák dolgoznak ki. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve) és más munkajogszabályok egyetlen külön rendelkezése sem lehet ellentétes az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 2.

A munkajog legfontosabb kodifikált forrása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az Orosz Föderáció új Munka Törvénykönyvét az Állami Duma 2001. december 21 -én fogadta el, a Föderációs Tanács 2001. december 26 -án hagyta jóvá, az Orosz Föderáció elnöke ugyanazon év december 30 -án írta alá, és hatályba lépett. 2002. február 1 -jén. A legutóbbi felülvizsgálat a 2010. december 29 -i Munka Törvénykönyve, módosításokkal és kiegészítésekkel, amelyek 2011. január 7 -én léptek hatályba. Szerkezetileg a kódex hat részből, 14 szakaszból, 62 fejezetből áll, amelyek 424 cikket egyesítenek.

A munkajogi források rendszere mellékszabályokat tartalmaz. A munkaügyi kapcsolatokat szabályozó normatív jogi aktusok között fontos helyet foglalnak el az Orosz Föderáció kormányának rendeletei. A források közé tartoznak az RF Munkaügyi Minisztériumának állásfoglalásai és pontosításai is. Az ilyen törvények kötelezőek minden minisztérium, állami bizottság és osztály, helyi végrehajtó hatóságok, vállalkozások számára, függetlenül az osztályok alárendeltségétől. Szükség esetén az Oroszországi Munkaügyi Minisztérium közösen vagy más szervekkel egyetértésben fogadja el a döntéseket és a pontosításokat.

A munkajogi források közül egy bizonyos rést a helyi szabályozási aktusok foglalnak el, amelyek a következők: kollektív szerződések, szabályozási megállapodások, egyéni munkaszerződések (szerződések), nem egyéni szervezetek megrendelései, bűnüldözési jellegűek.

Mivel az Art. Az Orosz Föderáció Alkotmányának 15. cikke, a nemzetközi jog és az Orosz Föderáció nemzetközi szerződéseinek általánosan elismert elvei és normái a jogrendszer részét képezik, a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (a továbbiakban: ILO) aktusai, az államok regionális szövetségei , valamint a kétoldalú államközi megállapodások is munkajogi források Oroszországban.

1. Munkaügyi kapcsolatok és alanyaik

A munkaügyi kapcsolatok alatt olyan kapcsolatokat értünk, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkavállaló személyes teljesítményéről szóló megállapodáson alapulnak a munkakör betöltése ellenében (bizonyos szakterületen, képesítésben vagy beosztásban végzett munka) és a munkavállaló szabályoknak való alárendeltsége ellenében. pontját, feltéve, hogy a munkáltató biztosítja a munkajog, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződés által előírt munkakörülményeket.

E jogviszonyok tartalma megfelel a munkaszerződésben részt vevő felek, azaz a munkavállaló és a munkáltató jogainak és kötelezettségeinek (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke), amelynek megkötése nemcsak a ezek a kapcsolatok, de létezésük időben. Ezenkívül a munkavállalónak meg kell valósítania ezeket a feladatokat, miközben a munkáltató biztosítja a munkavállaló számára a munkajogszabályok, kollektív szerződés (ek), munkaszerződés által előírt munkakörülményeket.

A munkaviszonyok a munkavállaló és a munkáltató között az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvével összhangban létrejött munkaszerződés alapján jönnek létre. Ezt a szabályt az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 16. cikke, ahol először mondják el, hogy a törvény, más szabályozási jogi aktus vagy a szervezet alapító okirata (rendelete) által meghatározott esetekben és módon a munkaügyi kapcsolatok a munkaszerződés az alábbiak miatt:

A tisztség megválasztása (megválasztása) (lásd az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 17. cikkét);

Pályázat szerinti választás a megfelelő pozíció betöltésére (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 18. cikke);

Kinevezések egy pozícióba vagy jóváhagyás egy pozícióba (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19. cikke);

Hivatalos szervek munkájára való utalások a megállapított kvóta ellen;

Bírósági határozat a munkaszerződés megkötéséről;

A tényleges felvétel a munkába a munkáltató vagy képviselője tudatában vagy nevében, függetlenül attól, hogy a munkaszerződést megfelelően hajtották végre.

Következésképpen a tisztségre történő megválasztás, a kinevezés és más megnevezett esetekben a munkaviszonyok kialakulásához munkaszerződést kell kötni.

A munkajog alanyai a munkajog által szabályozott public relations résztvevői, megfelelő alanyi jogokkal és jogi kötelezettségekkel felruházva. A munkajog tárgyai a következők:

Munkavállalók;

Munkáltatók;

Szakszervezeti szervek;

A munkavállalók és a munkáltatók képviselői.

A munkavállaló az a magánszemély (állampolgár, külföldi, hontalan személy), aki a munkaszerződésben (szerződésben) részt vesz, aki meghatározott szakterületen, képesítésben és beosztásban végez munkát, és köteles betartani a belső munkaügyi szabályokat.

Munkajogi alanyként minden állampolgárnak tényleges munkaképességgel kell rendelkeznie. Ez a képesség a személy fizikai és szellemi képességeinek összességétől függ.

A munkás személyiséget általában a hatályos jogszabályok határozzák meg, általában az állampolgárok tizenöt éves korának betöltése után, mivel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 63. cikke értelmében 16 év alatti személyeket nem lehet felvenni. Mindazonáltal abban az esetben, ha általános alapfokú végzettséget szereznek, vagy a szövetségi jogszabályoknak megfelelően elhagyják az általános oktatási intézményt, a 15. életévüket betöltött személyeket fel lehet venni. Ezenkívül a tanulástól szabad idejében a személyeknek joguk van könnyű munkát kapni 14 éves koruk betöltésekor, de törvényes képviselőik beleegyezésével.

A munkáltató lehet kereskedelmi vagy nem kereskedelmi szervezet, valamint magánszemély, egyéni vállalkozói státusszal és anélkül.

A munkáltató, mint a munkaviszony potenciális résztvevője jogi személyisége abban áll, hogy:

Joga van személyzetet felvenni, elhelyezni és tűzoltani;

Jogosult a munkafolyamat megszervezésére és irányítására;

Béralapja van a munkavállalókkal való elszámolásokhoz;

Külön ingatlannal rendelkezik.

A szakszervezet a polgárok önkéntes nyilvános társulása, amelyet tevékenységeik jellege köt a közös ipari, szakmai érdekekhez, és amelyet szociális és munkajoguk és érdekeik képviseletére és védelmére hoztak létre. Minden szakszervezet egyenlő jogokkal rendelkezik.

Mindenkinek, aki betöltötte a 14. életévét, és munkás (szakmai) tevékenységet folytat, joga van választása szerint szakszervezetet alapítani érdekeinek védelmében, csatlakozni hozzájuk, szakszervezeti tevékenységet folytatni és kilépni a szakszervezetből. Ez a jog szabadon, előzetes engedély nélkül gyakorolható.

Az Art. A Szövetségi Törvény 5. cikke értelmében tevékenységük során függetlenek a végrehajtó hatóságoktól, a helyi önkormányzati szervektől, a munkáltatóktól, azok szövetségeitől (szakszervezetek, szövetségek), politikai pártoktól és más közszövetségektől, nem tartoznak elszámoltatás alá és nem ellenőrzik őket.

Azokat a munkavállalókat, akik a szakszervezeti testületek tagjai, és akiket nem szabadítanak fel főállásukból, nem lehet fegyelmezni a szakszervezeti szerv előzetes hozzájárulása nélkül, amelynek tagjai.

2. Munkaszerződés. A munkaszerződések típusai

A munkaviszony munkaszerződés alapján jön létre, melynek révén a polgárok felismerik munkaképességüket. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke - a munkáltató és a munkavállaló közötti megállapodás, amelynek értelmében a munkáltató vállalja, hogy a munkavállalót meghatározott munkakör betöltésére látja el, biztosítva a munkajog által előírt munkakörülményeket és más szabályozási jogi aktusok, amelyek munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi normatív aktusokat és ezt a megállapodást tartalmazzák, időben és teljes mértékben kifizetik a munkavállaló bérét, és a munkavállaló vállalja, hogy személyesen látja el a jelen szerződésben meghatározott munkakörét, és betartja a belső az erre a munkáltatóra érvényes munkaügyi előírások. A munkaszerződésben részt vevő felek a munkáltató és a munkavállaló.

Először is meg kell különböztetni a munkaszerződést a munkára és szolgáltatásokra vonatkozó polgári szerződéstől, ahol a szerződés tárgya a munkavégzés vagy szolgáltatás bizonyos eredménye. A munkaszerződés tárgya a munkavállaló munkája. Ezenkívül a munkaszerződés megkülönböztető jellemzője az is, hogy a munkavállaló alá van rendelve a szervezet belső munkaügyi szabályzatának, amelynek betartásával a munkavállalónak időben be kell jönnie és el kell hagynia a munkát, engedelmeskednie kell a szervezet vezetőjének, egység, stb saját félelmei kockázatot. Ami a munkavállalót illeti, mint a munkaszerződés résztvevője, a törvényben meghatározott garanciák és kártérítések vonatkoznak rá.

Munkaügyi kapcsolatok - olyan kapcsolatok, amelyek a munkavállaló és a munkáltató közötti, a munkavállaló személyes teljesítményéről szóló megállapodáson alapulnak, a munkavégzési funkció (bizonyos szakterületen, szakképzettségben vagy beosztásban végzett munka) ellenében, a munkavállaló alávetése a belső munkarend szabályainak, míg a munkáltató biztosítja a munkajog, kollektív szerződés, megállapodások, munkaszerződések által előírt munkakörülményeket. A munkaviszony a munkavállaló és a munkáltató között munkaszerződés alapján jön létre.

A munkaviszony létesítésének indokai a következők:

1) tisztségválasztás (választások);

2) pályázat útján történő megválasztás a megfelelő pozíció betöltésére;

3) kinevezés hivatalba vagy megerősítés hivatalban;

5) tényleges felvétel a munkába a munkáltató tudásával vagy nevében.

A munkavállaló és a munkáltató közötti minden kapcsolatot munkaszerződés formalizálja, amely meghatározza a munkakörülményeket, a béreket normál körülmények között, valamint a túlórázás díjazásának feltételeit, este és éjszaka, ünnepnapokon és hétvégéken stb. .

A munkaszerződések megköthetők:

1) határozatlan időre;

2) meghatározott időtartamra, legfeljebb öt évre.

Ha érvényességi idejét a munkaszerződés nem írja elő, akkor a szerződés határozatlan idejűnek tekintendő.

A munkaszerződést írásban kötik.

A munkaszerződés attól a naptól lép hatályba, amikor azt a munkavállaló és a munkáltató aláírja, vagy attól a naptól kezdve, amikor a munkavállalót ténylegesen munkába engedik.

A munkavállalók felvétele személyes kérelem alapján történik. A szervezet vezetője egyeztető jelet tesz a kérelemre, feltüntetve a munkavégzés helyét, beosztását, a munka kezdetét, a munkarendet, az eljárást és a javadalmazás módját. A kérelem alapján a személyzeti osztály felvételi parancsot ad ki. A megrendelések összeállításakor azoknak tartalmazniuk kell az egységes nyomtatványban szereplő összes adatot. A megrendelések csak ebben az esetben tekinthetők véglegesnek, és figyelembe vehetők. Az alkalmazási rendet a szervezet vezetője írja alá.

A munkavállaló munkatevékenységéről és munkatapasztalatáról szóló fő dokumentum a megállapított minta munkakönyve. Munkafüzet nélküli felvétel nem megengedett. A kezdeti felvételkor a munkavállaló kiad egy munkafüzetet.

Az a munkavállaló, aki 6 hónapot dolgozott egy szervezetben, további éves szabadságot kaphat. A fizetett szabadság időtartama 28 naptári nap, amelynek egy része nem lehet kevesebb, mint 14 egymást követő naptári nap. Számos munkakategória esetében a szabadság időszaka meghosszabbítható az ipari szabványoknak megfelelően.

A munkaszerződés felmondásának okai:

1) a felek megállapodása;

2) a munkaszerződés időtartamának lejárta;

3) a munkaszerződés felmondása a munkavállaló kezdeményezésére;

4) a munkaszerződés felmondása a munkáltató kezdeményezésére;

5) munkavállaló áthelyezése kérésére vagy beleegyezésével, hogy más munkáltatónál dolgozzon, vagy választott munkakörbe (pozícióba) való áttérés és egyéb okok miatt.

Minden esetben a munkavállaló elbocsátásának napja az ugyanazon a helyen végzett munkájának utolsó napja.

A szerződés egy példányát át kell adni a munkavállalónak.

A munkaszerződés az alapvető munkafeltételeket írja elő: munkahely, beosztás, fizetés, a szerződés időtartama stb. A szerződésben rögzítheti a próbaidő feltételeit is, de fontos megjegyezni, hogy a személyek bizonyos kategóriái mentes az ilyen tesztek letétele alól (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 70. cikke).

Ha a munkaszerződés időtartama alatt megváltoznak a munkakörülmények (például a munkarend vagy a fizetés), akkor további megállapodást kell kötnie a szerződéshez (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke) ( a munkaszerződés megtekinthető és letölthető).

Belépési sorrend és napló

Munkaszerződés alapján megbízást adnak a munkavállalásra.

A tényleges munkakezdéstől számított három napon belül meg kell ismertetni a munkavállalóval a megrendelést.

A személyzetre vonatkozó összes megrendelést, beleértve a foglalkoztatási megbízásokat is, rögzítik a naplóban. A folyóiratnak nincs egységes formája - maga fejlesztheti a magazint, vagy megvásárolhat egy kész lapot. A rendelési naplót össze kell fűzni és számozni kell.

Foglalkoztatási megbízás alapján munkafüzetet, személyi igazolványt (T-2. Szám) is kitöltenek, és a munkavállaló személyes számlát nyitnak a számviteli osztályon (T-54 vagy T sz. Nyomtatványok) -54a).

Foglalkoztatási előzmények

A munkatörvény a fő dokumentum, amely megerősíti a szolgálati időt (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 66. cikke). A munkakönyvek karbantartása és tárolása a munkáltató feladata.

A munkáltató köteles munkakönyvet beírni olyan munkavállaló számára, aki korábban nem dolgozott sehol. Kötelessége továbbá, hogy mindig rendelkezésre álljanak a munkafüzetek és betétlapok. Az űrlapok kiadását egy külön folyóiratban rögzítik (az Orosz Föderáció kormányának 2003. 16. 04 -i rendelete, 225. sz.).

A munkakönyveket és azok fenntartásának eljárását a FIU és az Állami Információs Szolgálat ellenőrizheti.

Amikor a munkavállalót elbocsátják, a munkafüzetet a munka utolsó napján kell kiadni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 84.1. Cikke). A munkavállalónak alá kell írnia a munkafüzetek és a bennük lévő betétek mozgásának nyilvántartásába, amely megerősíti a munkafüzet kiadásának tényét.

Ha a munkáltató megsérti a munkafüzet kiadásának feltételeit vagy a kitöltési eljárást, anyagi felelősséggel kell szembenéznie (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 234. cikke).

Munkaköri leírás

A legtöbb vállalat a munkaköri leírásban írja elő az alkalmazottak munkakörét. Bár ez a dokumentum opcionális, biztonságosabb a munkaköri leírások kidolgozása és alkalmazása. Ekkor a munkavállaló nem tehet indokolatlan követeléseket a munkáltató felé.

Bizonyos esetekben a munkaköri leírásokat sikertelenül kell alkalmazni (például rendőrök esetében).

Rostrud 2007.10.31-én kelt levelében a 4412-6. Sz. Ajánlásokat adott a munkaköri leírások kialakítására. A munkavállalókat aláírás ellenében meg kell ismerni az utasításokkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke).

Belső munkaügyi szabályok

A munkavállalók felvételére és elbocsátására vonatkozó eljárást, a felek jogait és kötelezettségeit, a munkarendet, a pihenőidőt, az ösztönzőket és a büntetéseket, valamint a munkaügyi kapcsolatokat szabályozó egyéb kérdéseket a belső munkaügyi szabályzatban rögzíteni kell (az orosz munka törvénykönyvének 189. cikke). Szövetség).

Leggyakrabban a belső munkaügyi szabályzat (PVTR) a kollektív szerződés melléklete (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 190. cikke). Célszerűbb azonban nem a PVTP -t a kollektív szerződés mellékletévé tenni, mivel a PVTP megváltoztatása csak kollektív tárgyalások útján lehetséges. A belső munkaügyi szabályokat jobb külön dokumentumban összeállítani.

A munkáltató köteles az újonnan felvett munkavállalót aláírás ellenében megismertetni ezekkel a szabályokkal (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke).

Személyes adatok szabályozása

A személyzettel való munkavégzés során különös figyelmet kell fordítani az alkalmazottak személyes adatainak tárolására és feldolgozására.

A munkáltatónak jóvá kell hagynia a személyes adatokról szóló rendeletet (rendeletet), amely előírja a munkavállalók személyes adatainak tárolásának és felhasználásának eljárását (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 88. cikke, a 2006. július 27 -i szövetségi törvény 18.1. . 152-FZ "A személyes adatokról").

A rendeletnek fel kell tüntetnie a személyes adatok összetételét, azok feldolgozásának eljárását, harmadik félnek történő továbbítását, a munkavállalók jogait és kötelezettségeit személyes adatok feldolgozása során stb. személyes adatok (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 22. cikke,).

A javadalmazásra vonatkozó szabályok

A javadalmazási nyilatkozat nem kötelező dokumentum. Szükség esetén készítik el, leggyakrabban akkor, amikor a szervezet a fizetéseken kívül egyéb kifizetésekről (bónuszokról) rendelkezik, vagy különböző javadalmazási rendszerek működnek.

A javadalmazási rendszert kollektív szerződéssel lehet létrehozni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 135. cikke).

Ha a társaság jóváhagyta a javadalmazásra vonatkozó szabályozást, akkor általában javadalmazási rendszereket, a bónuszok feltételeit, a túlóra díjazását, a szabadságdíj folyósításának eljárását, a bérek indexálásának feltételeit írja elő.

A javadalmazásra vonatkozó jelenlegi szabályozás egyértelműen megfogalmazott szabályokkal és eljárásokkal megmenti a szervezetet a szabályozó hatóságok által végzett ellenőrzések során a felesleges kérdések elől.

Fizetés és bérszámfejtés

A munkáltató köteles értesíteni a munkavállalókat a felhalmozott bérekről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 136. cikke).

A kifizetésekre vonatkozó információkat a bérszámfejtés tartalmazza, amelynek formáját a munkáltató önállóan hagyja jóvá.

A bérek kifizetését a T-49 számú nyomtatványon szereplő bérszámfejtés alapján kell teljesíteni. Ehelyett használhatja a T-51 bérszámfejtési űrlapot és a T-53 számú bérszámfejtési nyomtatványt. Ha a fizetés kártyákra kerül, akkor csak bérszámfejtésre van szükség.

Szolgáltatási szakértő Normatív

Rogacheva E.A.

A személyzeti kérdéseket nagyszámú normatív jogi aktus szabályozza: kódexek (polgári, munkaügyi, adóügyi, közigazgatási bűncselekményekről szóló kódex), speciális törvények, a kormány és a minisztériumok rendeletei és rendeletei, számos utasítás és utasítás más állami szervektől stb. Ezen dokumentumok sokféleségében nehéz lehet megérteni, hogyan lehet a munkaviszonyt jogilag hivatalossá tenni a munkáltató és a munkavállaló érdekeinek védelme érdekében. Ebben a cikkben általános képet adunk arról, hogy milyen lehetőségek vannak a munkát biztosító személy és az azt végző személy közötti kapcsolatra.

Hogyan formalizálható a munkavállalóval való kapcsolat?

A munkaviszony csak olyan munkáltatói-munkavállalói kapcsolat, amely rendelkeznek az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikkében meghatározott jelekkel:

• a beosztás szerinti munkavégzés a személyzeti táblázatnak, szakmának, képesítéseket jelző szakterületnek megfelelően;
• a munkavállalóra bízott konkrét típusú munka (munkafunkció);
• a munkavállaló alávetése a belső munkarend szabályainak;
• a munkaadó számára a munkajogszabályok és más munkajogi normákat tartalmazó szabályozási jogszabályok által előírt munkakörülmények biztosítása.

De a munkaügyi kapcsolatok mellett az alkalmazottal való interakció formalizálható a d keretén belül, amikor a munkáltató és a munkavállaló megrendelőként és végrehajtóként jár el. Az ilyen kapcsolatokra nem vonatkoznak a munkajogok, és mentesítik az ügyfelet a vállalkozó munkakörülményei iránti felelősség jelentős részétől. Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 15. cikke hangsúlyozza, hogy a munkavállaló és a munkáltató közötti munkaviszonyokat ténylegesen szabályozó polgári szerződések megkötése nem megengedett.

A szabályozó hatóságok leggyakoribb panaszait a valódi munkaügyi kapcsolatok polgári jogi leple alatt történő leleplezésére irányuló kísérlet okozza. Mit nyer ebben az esetben a munkáltató? Neki nemcsak lehetősége van arra, hogy ne fizessen biztosítási díjat a sérülések és foglalkozási megbetegedések miatt az FSS -ben dolgozó munkavállalóért, de nem is nyújthat szabadságot, betegszabadságot, anyasági kifizetést és elbocsátási ellátást. De ha itt a munkáltató nyer, akkor a munkavállaló veszít, ezért 2014. január 1 -jétől joga van követelni, hogy a polgári jogi kapcsolatokat ismerjék el munkaviszonynak (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 19.1. Cikke), ha ennek valódi okai vannak.

Javasoljuk, hogy vizsgáljuk meg részletesebben, hogyan épül fel a munkaadó és a munkavállaló interakciója a megfelelő munkaügyi kapcsolatok és a polgári jog keretei között, amelyek között lehetőség van az ügynöki munka (személyi bérlet) lehetőségére is.

Munkaszerződés egy alkalmazottal

A munkaszerződés értelmében a munkáltató kötelezettséget vállal arra, hogy a munkavállalónak munkát biztosít egy meghatározott munkakör betöltésére, biztosítja a munkakörülményeket, teljes mértékben és időben fizet, a munkavállaló pedig vállalja, hogy személyesen látja el a jelen szerződésben meghatározott munkakörét, és betartja. a munkáltató belső munkarendjének szabályai (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 56. cikke).

A munkaszerződés a lehető legnagyobb mértékben védi a munkavállaló jogait, és ezzel egyidejűleg a munkáltatót terheli a lehető legnagyobb felelősséggel a munkaviszony formalizálásának minden lehetséges lehetősége tekintetében. Megvizsgáltuk, hogyan kell munkaszerződést kötni, és milyen feltételeket kell előírni benne, mert sok árnyalatot kell figyelembe venni az ilyen megállapodás megkötésekor.

Mi mást kell tennie a munkáltatónak a munkaszerződés megkötése mellett a munkavállaló felvételekor és a vele való további kapcsolattartás során? A munkavállaló és a munkáltató jogait és kötelezettségeit a Munka Törvénykönyve 21. és 22. cikke rögzíti. Tekintsük át azokat a pontokat, amelyeket a munkáltatónak biztosítania kell munkavállalójának:

• ismerkedjen meg a helyi szabályokkal, például a belső munkaügyi szabályokkal, a javadalmazásra vonatkozó szabályokkal, a személyes adatok védelmére vonatkozó szabályokkal;
• biztosítja a biztonságot és a munkakörülményeket, valamint a munkaköri feladatok ellátásához szükséges eszközöket, eszközöket, műszaki dokumentációt és egyéb eszközöket;
• fizesse ki teljes egészében a munkavállaló bérét, míg a kifizetéseket havonta legalább kétszer kell teljesíteni;
• fizessen havi biztosítási díjat a munkavállalóért az Orosz Föderáció Nyugdíjpénztárához és a Társadalombiztosítási Alaphoz saját költségén;
• gondoskodni a munkavállalók munkaköri feladataik ellátásával kapcsolatos háztartási szükségleteiről;
• nem munkaszüneti napok és éves szabadságok fizetése;
• megtéríti a munkavállalóknak a munkavégzési feladataik ellátásával összefüggésben okozott kárt;
• legfeljebb másfél évig fizethet szülési szabadságot és gyermekgondozási támogatást;
• fizetni a keresőképtelen napokért.

Ám a munkaerő -kölcsönzés, mint a személyzet biztosítása, amelyben a munkavállalókat közvetlenül alárendelik és megrendelik az ügyfélnek anélkül, hogy munkaszerződést kötnének vele, illegális módja a munkaviszonyok formalizálásának.

2014 májusában az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe bekerült az 56.1. Cikk, amely megtiltotta az olyan személyek vagy jogi személyek érdekeiben, irányítása és ellenőrzése alatt végzett ügynöki munkát, amely nem ennek a munkavállalónak a munkáltatója. Ezzel egyidejűleg a Munka Törvénykönyvébe bekerült az 53.1. Fejezet is, amely szabályozza a munkáltató által a munkáltató által ideiglenesen más személyekhez kiküldött munkavállalók munkájának sajátosságait.

A magán foglalkoztatási ügynökségek akkor küldhetik el dolgozóikat, hogy végezzenek munkát mások helyett, ha a munkavállalókat a következő címre küldik:

• olyan magánszemélynek, aki nem egyéni vállalkozó, személyes kiszolgálás, háztartási segítségnyújtás céljából;
• jogi személynek vagy egyéni vállalkozónak a távollévő alkalmazottak feladatainak ideiglenes ellátása érdekében, akik számára a munkahely megmarad;
• jogi személynek vagy egyéni vállalkozónak a termelés vagy a nyújtott szolgáltatások mennyiségének szándékosan ideiglenes (legfeljebb 9 hónapos) bővítésével kapcsolatos munka elvégzésére.

A munkaviszony nyilvántartásba vételének lehetőségének megválasztásának joga

Megfontoltuk a munkaügyi kapcsolatok lehetséges regisztrálásának minden lehetőségét:

• munkaszerződés;
• polgári szerződés munkavállalóval - magánszeméllyel;
• polgári szerződés a munkavállalóval, aki egyéni vállalkozó;
• távmunka munkaszerződés vagy GPC szerződés alapján;
• kiszervezési szolgáltatások;
• a munkavállalók ideiglenes átirányítása a munkáltató által más személyekhez a törvényben meghatározott esetekben (ilyen lehetőség 2016. január 1 -jétől jelenik meg).

A munkavállaló kiválasztásának jogával kapcsolatos kérdések a munkaszerződés vagy a GPC-szerződés között többször is viták tárgyává váltak: adó, költségvetésen kívüli források, az Állami Munkaügyi Felügyelet és a bíróságok részvételével. Kinek van joga választani a munkaviszony típusát, amely megfelel mind a munkavállaló, mind a munkáltató érdekeinek? Számunkra úgy tűnik, hogy ezek elsősorban a munkaügyi kapcsolatok szempontjai.

Valójában hol van az a határ, amelyen túl a felügyeleti hatóságok jó kívánságai a munkavállaló érdekeinek védelmében sértik a munkaügyi kapcsolatok formalizálásának lehetőségének szabad megválasztásához való jogát? Valójában gyakran egy GPC -megállapodás, amelyet az ellenőrök indokolatlanul jogellenesnek tartanak, csak maga a munkavállaló érdekeit szolgálja. Talán könnyebb és jövedelmezőbb számára előadóművészként dolgozni, mint teljes munkaidőben dolgozni?

Az Alkotmánybíróság a 2009. május 19-i határozatában (N 597-О-О: fizetendő (fizetett tevékenység)) jelzi, hogy az állampolgár szabadon választhatja meg a munkát biztosító személlyel való szerződéses jogi formát. szerződés, lehet munkaszerződés és polgári jogi szerződés is(szerződés, megrendelés, fizetett szolgáltatásnyújtás stb.), amelyek az érdekelt felek - a jövőbeli megállapodás felei - akaratának szabad és önkéntes kifejezése alapján jönnek létre ”.

Nagyszerű lenne, ha az állam szervei, amelyek az állampolgárok munkaügyi érdekeinek védelmére szólítottak fel, figyelembe vennék személyes véleményét, és rábíznák a választás jogát, anélkül, hogy indokolatlanul, bizonyos esetekben a munkáltatót azzal vádolnák, hogy megsérti a munkát jogszabályok.

A hatályos jogszabályok normái szerint az új alkalmazottak bevezetését a személyzetbe egy szabványos rendszer szerint kell elkészíteni. Ez lehetővé teszi a munkavállalók számára, hogy élvezzék a hivatalos foglalkoztatás minden előnyét, és a vállalkozónak nincsenek problémái az adóhatósággal. Eddig a munkajog megsértésének esetei fordultak elő a munkafüzetek helytelen regisztrálása vagy az információk torzítása tekintetében a szerződésekben vagy a foglalkoztatási megbízásokban.

A vállalkozások adminisztrációja és az új alkalmazottak között kötelezi a személyzeti szolgáltatásokat, hogy tükrözzék az alkalmazottak elszámolási rendszerében bekövetkezett változásokat. Csak a munkára vonatkozó törvényes regisztráció garantálja a polgárok számára a bérek, végkielégítések, betegszabadságok és szabadságpénzek időben történő megérkezését. Az Orosz Föderációban történő foglalkoztatási eljárást az illetékes szolgálatok és felügyeleti hatóságok ellenőrzik. Ha jogsértéseket tapasztalnak a felvétel során, a polgároknak mindig joguk van joguk megsértésével kapcsolatban a megfelelő hatóságokhoz fordulni.

Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve

A hatályos munkaügyi jogszabályok felszólítják a vállalkozások vezetőit, hogy a törvény betűjének megfelelően járjanak el az új alkalmazottak felvétele és regisztrálása során. Az általánosan elfogadott szabályok és előírások megsértése esetén az érintett tisztviselőket pénzbírsággal vagy eltiltással sújthatják. A törvény nem ismerete nem mentesít a felelősség alól, ezért ma minden vállalkozásnál különös figyelmet fordítanak a személyzeti nyilvántartások vezetésére, vannak speciális részlegek, amelyek felelősek a szakemberek, a munkavállalók és a vezetők fogadásának és mozgásának regisztrálásáért.

Az Orosz Föderáció munkaügyi kapcsolatait szabályozó fő dokumentumok a Munka Törvénykönyve. Az alkalmazottakkal kötött szerződések és a személyes tapasztalataikat megerősítő könyvek elkészítésének folyamatát a szabvány 10. és 11. fejezete írja le. Ha a szervezet csak a teljes munkaidőben foglalkoztatottakhoz kapcsolódó dokumentumok elszámolásának és tárolásának megszervezését tervezi, akkor hivatkozzon a 2003. évi 225. számú kormányrendelet előírására. Az ilyen dokumentumok mintái, mint például a munkavállaló személyi igazolványa vagy a munkavállalási megbízás, a felhasználók rendelkezésére állnak az Állami Statisztikai Bizottság vonatkozó rendeletében, annak 2004. évi 1. számában.

Lépésről lépésre szóló utasítások az alkalmazott felvételéhez

A munkaviszonyba lépők nyilvántartásba vételének általános rendszere több szakaszból áll. Ha betartja ezt az eljárást a munkavállalók felvételével, akkor időt takarít meg a jelentkezőknek, és kizárja a szervezetre és felelős személyekre vonatkozó esetleges büntetéseket:

1. A munkavállaló által benyújtott dokumentumok elfogadása és ellenőrzése. Előzetes ismerkedés a jelölt személyiségével történhet önéletrajz vagy kérdőív segítségével. Mindenesetre a cégben betöltendő pozícióra jelentkezőnek dokumentált bizonyítékokkal kell rendelkeznie a megszerzett végzettségről, a korábbi munkahelyeken szerzett munkatapasztalatról. Képességei bizonyításához benyújthatja az utolsó szervezet ajánlását vagy a szakmai fejlődésről szóló igazolást.
2. Annak érdekében, hogy elkerülje a panaszokat és az ellentmondásos helyzeteket munkaköri feladatainak ellátása során, az alkalmazott felvételekor köteles megismertetni a jelöltet a belső munkaügyi szabályokkal, a tényleges feladatokkal és az alárendeltség sorrendjével. Nem árt, ha a jelentkezőt naprakészen látja olyan kérdésekben, mint a vállalati titoktartási szabályok és az öltözködési szabályok.
3. A jelölttel való együttműködés következő lépése a tárgyalás. Ehhez a potenciális munkavállaló szabványos szerződést kap felülvizsgálatra. Ha az állampolgár mindennel elégedett, a szerződést a munkaviszony mindkét fele írja alá. Mindenkinek megvan a megállapodás eredeti példánya.
4. A vállalkozás államában történő hivatalos nyilvántartásba vétel magában foglalja a megfelelő megrendelés kiadását. Ha egy állampolgárt felvesznek, T-1 nyomtatványt készítenek. Személycsoport esetén a T-1a nyomtatványon rendelést adnak ki. A napi kimutatás tartalma jelzi a munkába való felvétel és a nyilvántartásba vétel fő feltételeit: a beosztás és felosztás teljes nevét, a munkavállaló feladatainak megkezdésének időpontját, a fizetést.
5. A vállalkozás alkalmazottainak díjazását a megrendelés kivonata alapján végzik. A munkavállalónak kiállítanak egy szabványos űrlapot, T-2 kártyát, amelyben minden szakemberrel vagy főnökkel kapcsolatos változtatást időben beírnak (előléptetések, új juttatások és egyéb díjak).
6. Az állásra való jelentkezés utolsó szakasza a munkakönyvbe való bejegyzés, amelyet a munkavállaló mutatott be. Ha egy állampolgár számára ez az első kilépés a munkába, új nyomtatványt nyitnak meg számára, amelyet maga a zsoldos fizet. tárolásra küldik a személyzeti osztályra, ugyanakkor a munkavállalónak mindig joga van annak tartalmával megismerkedni, valamint megfelelően hitelesített kivonatot kérni.

Milyen dokumentumok szükségesek ahhoz, hogy munkavállalót regisztráljanak a munkába?

A pályázóval való együttműködés a jelöltség mérlegelésekor magában foglalja a munkatörténet azonosítását és ellenőrzését. Az új személyzetet igénylő szervezet képviselőjének kéréseit az illetékes osztályoktól kapott eredeti dokumentumok vagy tanúsítványok segítségével erősítheti meg. A szabványos lista azokról a dokumentumokról, amelyeket a jelöltnek magánál kell tartania, amikor állást kér, a következő:

• Útlevél vagy más személyazonosító okmány. Ezzel a dokumentummal ellenőrizheti az állampolgár alapvető paramétereinek nagy részét, beleértve életkorát, regisztrációs helyét. Amikor belép a közszolgálatba, fel kell készülnie arra a tényre, hogy az útlevél ellenőrizhető az átvétel jogszerűségéről;
• A végzettséget és az iskolai végzettséget igazoló dokumentumok. Az oktatási intézményekben szerzett oklevelek és érettségi bizonyítványok a verseny felvételére vagy átvételére vonatkozó kérelemhez vannak csatolva;
• Az állásra való jelentkezés nemcsak a munkavállaló munkatevékenységének folytatását, hanem a történelem állami pénzeszközökben való kiterjesztését is jelenti. A pénztárak nyilvántartásba vételéhez a polgárok biztosítják biztosítási igazolás és jövedelemkimutatás az előző munkahelyről ();
• Jelenleg a munkáltatók kötelesek információkat szolgáltatni a katonai komisszáriumokban nyilvántartott állampolgárokról. Ezért a katonai szolgálatot kikerülő személyek nem tudnak elhelyezkedni.

további információ

További dokumentumok, amelyeket a HR osztály a regisztráció során a kérelmezőtől megkövetelhet, tartalmaz egy leírást az előző munkahelyről (ajánlás), az adóhatósági nyilvántartásba vételi igazolást, és még egy orvosi bizottság igazolását vagy büntetlen előéletét. Mint látható, jelenleg kiemelt figyelmet fordítanak a foglalkoztatásra. A tudatosan hamisított dokumentumok vagy "hamis" igazolások benyújtása közvetlen törvénysértés. A legjobb esetben a munkáltató az ilyen esetek azonosítása után elbocsátja a Munka Törvénykönyve 81. cikke alapján. A legrosszabb esetben anyagokat küldhet az ügyészségnek további vizsgálat céljából.

A munkakönyv nyilvántartása

A munkafüzet a fő dokumentum, amelyet a munkaviszony regisztrálásakor kell elkészíteni. Az űrlapon lévő bejegyzéseket szabad térben kell végrehajtani. A szöveg tartalma tartalmazza a jogi személy (egyéni vállalkozó) teljes és rövidített nevét, pozícióját a pályázat sikeres lebonyolítása esetén. Ha egy alkalmazottnak átigazolást adnak ki, vagy a munkahelynek megfelelő kategóriát ítélnek oda, ez tükröződik a bejegyzésben. Szülés közben jelzik. A könyvben szereplő összes bejegyzést a személyzeti dokumentumok karbantartásáért felelős személy hitelesíti

Minta pályázatra egy munkára

A munkajog betartása bármely szervezetet érinthet. A félreértések elkerülése és a végzés helyi értelmezései által okozott ellentmondásos helyzetek kialakulásának elkerülése érdekében a jogalkotó a foglalkoztatási végzések szabványos megfogalmazásáról rendelkezett. Ma az orosz gyakorlatban két fő formát használnak, amelyek egységesek. Az első a T1, amely szerint egy munkást rendelés alapján végeznek. A második T1a űrlap alkalmazottak egy csoportjának kollektív toborzására szolgál. A második űrlap használatát a munkáltató határozza meg, mivel a tömeges szöveges üzenetek megsérthetik a titoktartás elveit, amikor aláírással szemben sikeres teszteket hoznak a jelentkezőknek.

Az űrlap alkalmazását az Orosz Föderáció szinte minden vállalkozásában használják. Általában a személyzeti megbízásokat külön tartják, a kivonatot egységes nyomtatványokból készítik. Ajánlásokat dolgoztak ki a T1 kitöltésére:

• Azon mezőben, ahol meg kell adni a munkáltató nevét, fel kell tüntetni az alkotó dokumentumokból származó információkat;
• Ha a szerződés megkötése állampolgárral nem jelenti a sürgős munkavégzést, a szerződés befejezési dátuma üres marad;
• A törvény nem tiltja a foglalkoztatás korábbi időpontjának feltüntetését, mindenesetre a munkavállalót aláírás ellenében megismerik ezzel a ténnyel;
• A betöltött pozícióra, osztályra és egyéb osztályokra vonatkozó információkat szigorúan a vállalatnál rendelkezésre álló létszámtáblával összhangban kell megadni;
• A fizetésre, egyéb esedékes kifizetésekre, valamint a próbaidőre vonatkozó adatok kitöltéséhez a munkaszerződésben szereplő információkat kell használni;
• A parancsot alá kell írnia a fő feladatai keretében eljáró megfelelő tisztviselőnek, vagy parancsnak kell kineveznie a fő aláíró távollétére.

Munkaszerződés megkötése

A munkáltató és alkalmazottja közötti kapcsolatot szabályozó fő dokumentum a szerződés. A polgári jog szerint a szerződés formája a munkára való jelentkezéskor leggyakrabban ingyenes, de ebben a vállalkozás adminisztrációja olyan feltételeket alkalmaz, amelyek nem mindig kedvezőek a munkavállaló számára. A szervezetek tevékenységük során a gyakorlatra támaszkodnak, beleértve a bírósági eljárást is.

Akárhogy is legyen, a munkaszerződés biztosítja a polgárok számára a garanciákat és a kártérítést, valamint bizonyos előnyöket. A munkaviszonyok védelmére vonatkozó hatályos jogszabályok kötelezik a munkáltatókat, hogy írásban kössenek szerződéseket, két -két példányban. Egy ilyen szerződés fő célja, hogy formalizálja a felek közötti megállapodást az együttműködés feltételeiről.

Figyelem

A munkavállalónak mindig joga van figyelemmel kísérni a felvételt, kivonatot kérve a személyzeti osztálytól az alkalmazottak személyzetébe való felvételről. Nagyon helyénvaló lenne három napon belül ilyen dokumentumot kérni - ez az az időszak, amely alatt a volt jelöltnek meg kell ismerkednie a vállalkozásról szóló végzés kivonatával. Ha egy állampolgár felfedezi, hogy nincs ilyen végzés, joga van megkövetelni annak közzétételét az adminisztrációtól, vagy kapcsolatba lépni a felügyeleti hatóságokkal - a munkaügyi felügyelőséggel vagy az ügyészséggel.

A munkaügyi kapcsolatokban felmerülő viták, beleértve a bíróságokat is, pontosan a szerződésen alapulnak.

Munkavállalás próbaidővel

A munkajog olyan rendelkezéseket tartalmaz, amelyek védik a potenciális munkavállalók és potenciális munkáltatóik jogait. A vállalkozások igazgatásainak tehát teljes joguk van a polgárok számára alapítani. Ebben az időszakban egy személy teljes jogú munkavállaló, megkapja az esedékes kifizetéseket, ugyanakkor tevékenységének eredményei kiemelt figyelmet kapnak. Ezt a szabályt gyakran alkalmazzák a munkáltatók, akik úgy döntenek, hogy biztonságban játszanak, még akkor is, ha a jelölt végzettsége és munkatapasztalata alkalmas az üres pozíciók betöltésére.

A Munka Törvénykönyve többféle vizsgálatot ír elő (időtartam tekintetében), amelyeket az újonnan belépők számára lehet megállapítani:

• Akár két hét;
• Akár három hónap;
• Legfeljebb hat hónapig;
• Egy évre.

további információ

A próbaidő utolsó két időtartamát csak a szakmai szövetségekkel való megállapodás alapján állapítják meg. Leggyakrabban ilyen korlátozást a felső vezetésből származó személyekre, például főkönyvelőkre vagy cégvezetőkre szabnak. A közszolgálatba lépő polgárok számára szintén hosszú tesztidőt állapítanak meg.

Ugyanakkor vannak olyan jelöltkategóriák, amelyek esetében nincs felvételi próbaidő. Az ilyen személyek között:

• A verseny eredményei szerint felvett személyek;
• Terhes nők;
• Azok, akik először jelentkeznek munkára közvetlenül a felsőoktatási intézmény elvégzése után;
• Akik legfeljebb 2 hónapig találnak munkát;
• Választott jelöltek;
• Személyek az állományból.

Az általános gyakorlat szerint a próbaidő a polgárok foglalkoztatásáról szóló végső döntés meghozatalára szolgál. A munkáltató részéről felmérik a munkaképességet, az erkölcsi és üzleti tulajdonságokat, és ami a legfontosabb, a pozíció alkalmasságát. A munkavállaló pedig végső döntést hozhat arról is, hogy maradjon -e ebben a szervezetben.

A munkaköri feladatok ellátása idején tilos nem fizetni a béreket, vagy más módon sérteni az új munkavállaló jogait. Tilos továbbá a tartalom kisebb méretre állítása. Ugyanakkor a törvény nem tiltja a személyzeti táblázat megváltoztatását. Így például az értékesítési osztályon lehet két hasonló pozíció, de eltérő fizetéssel, bár az ilyen változtatásokat előre meg kell tenni.

Mint minden felvételi esetnél, ezt is a vonatkozó jogszabályoknak megfelelően kell formalizálni. A tesztre vonatkozó információ szükségszerűen megjelenik a megfelelő sorrendben, de nem kerül be a munkafüzetbe.

Árnyalatok

A foglalkoztatásnak, valamint más típusú jogi előzményeknek számos jellemzőjük van. A jelöltek vizsgálati követelményeinek való megfelelés a törvényi normáknak megfelelően garantálja a pályázóknak az egyenlő jogokat és a megkülönböztetésmentességet. A munkáltatók viszont igyekeznek megóvni magukat a gyakran előforduló kockázatoktól, például a felvétel jogellenes megtagadásától vagy a kvóták kitöltési eljárásának megsértésétől.

Tehát a munkavállalást célzó polgároknak joguk van önállóan további dokumentumokat meghatározni, amelyek jelenléte növelheti a szolgáltatásba való belépés esélyét. Ilyen bizonyítványok közé tartoznak a rokkantsági, terhességi vagy gyermek születési bizonyítványok. Különösen a polgárok ilyen kategóriáit különleges feltételek illetik meg a munka- és pihenési rendszer megszervezésében, amelyeket figyelembe kell venni a vállalkozás személyzetében történő regisztráció során.

Tájékoztatásul

Azokban az esetekben, amikor a jelentkezők nem nyújtanak be olyan speciális dokumentumokat, amelyek szerint lehetséges lenne őket a munkavállalók kiváltságos kategóriájába sorolni, az utóbbiakat általános alapelv szerint fogadják el. A munkáltatók nem felelősek, ha a dokumentumot bármilyen okból nem a kérelmező nyújtotta be.

Az irodán kívüli munkaköri feladatokat ellátó munkavállalók

Az orosz munkajogban először említik a távmunkásokat 2013 -ban. Az ilyen alkalmazottak állami regisztrálása is megtörténik, csak az együttműködési megállapodás aláírása történik elektronikus formában. A felek mindegyike elektronikus aláírást alkalmaz a dokumentumra, ezt követően hivatalosnak, jogilag hatályosnak tekinthető. Igaz, a jelöltek státuszában lévő állampolgárok iratainak ellenőrzéséhez közokiratba kell foglalniuk okirataikat, és postai úton el kell küldeniük a potenciális munkáltatónak. Ha szükséges, az eredeti munkaszerződést egy távoli munkavállalóhoz mindig el lehet küldeni a formalizálás után.