ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა შემცირება. რა გარანტირებულია გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს სამსახურიდან გათავისუფლებისას? ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის დაქირავება და გათავისუფლება

შეწყვეტა შრომითი ხელშეკრულებაგარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკთან, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით, ხორციელდება ზოგადი წესით, მოახლოებული შემცირების შესახებ სავალდებულო შეტყობინებით, დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომი სხვა სამუშაოს შეთავაზებით, განხილვით. სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლების გაცემა და თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეებში საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით ანაზღაურების გადახდა. ამავდროულად, საშუალო მოგება შენარჩუნებულია ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 დასაქმების პერიოდისთვის, არ არის საჭირო გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის გადახდა.

მე-2 პუნქტის 1 ნაწილის შესაბამისად, მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო. ამავდროულად, ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირები, ხელოვნების მე-2 ნაწილის ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 287 ითვალისწინებს ყველა გარანტიას და ანაზღაურებას, რომელიც დაკავშირებულია ამ საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან, რაც გათვალისწინებულია კანონით.

სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, შრომის კანონმდებლობის ყველა მოთხოვნა, რომელიც ეხება ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების პროცედურას, ასევე ვრცელდება ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომლებზე. შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა საერთოა ყველასთვის, რომელიც დადგენილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით ყოველგვარი გამონაკლისის გარეშე, მათ შორის ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებთან მიმართებაში.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლება ნომრის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში ენიჭება თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა. თუ ეს მაჩვენებლები ერთნაირია მუშაკებისთვის, მაშინ მათ, ვისაც ჰყავს ოჯახი ორი ან მეტი დამოკიდებულებით, პირები, რომელთა ოჯახში არ არის სხვა მუშები დამოუკიდებელი შემოსავლით და სხვა კატეგორიები, რომლებიც ჩამოთვლილია ხელოვნების მე-2 ნაწილში. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა კატეგორიის მუშაკებს, რომლებიც სარგებლობენ სამუშაოზე თანაბარი პროდუქტიულობითა და კვალიფიკაციით დარჩენის უპირატესი უფლებით.

თანამშრომლებს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და მოახლოებული გათავისუფლების ხელმოწერის შესახებ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). . შესაბამისად, არასრულ განაკვეთზე თანამშრომლის შეტყობინება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ სავალდებულოა. ამ მუხლიდან ასევე გამომდინარეობს, რომ გაფრთხილება უნდა შეიცავდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების კონკრეტულ თარიღს. კანონმდებლობა არ ადგენს სავალდებულო მოთხოვნებს დასაქმებულის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილების გასაცემად, ამიტომ დამსაქმებელი დამოუკიდებლად ავითარებს შეტყობინების ფორმას.

ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო ნებადართულია, თუ შეუძლებელია თანამშრომლის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოზე. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს ყველა ვაკანტური თანამდებობა ან სამუშაო, რომელიც მისთვის ხელმისაწვდომია მოცემულ ადგილზე, როგორც დასაქმებულის კვალიფიკაციის შესაბამისი, ასევე დაბალი თანამდებობების ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაოს შესრულება, რომელიც დასაქმებულს შეუძლია შეასრულოს მისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა ლოკაციებზე, თუ ეს ასეა გათვალისწინებული კოლექტიური ხელშეკრულება, ხელშეკრულებები, შრომითი ხელშეკრულებები.

ამრიგად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის გათავისუფლების პროცედურა ხორციელდება ზოგადი წესით, შრომის კანონმდებლობის ნორმების სავალდებულო დაცვით, რომელიც არეგულირებს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურას (მუხლები 81, 82, 179, 180). რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი). თუ დამსაქმებელი არ აცნობებს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს მომავალი გათავისუფლების შესახებ, არ შესთავაზებს მას დამსაქმებლისთვის ხელმისაწვდომ სხვა სამუშაოს და არ განიხილავს მოსარჩელის სამსახურში შენარჩუნების პრიორიტეტის საკითხს, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა და ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ექვემდებარება აღდგენას ქ წინა სამუშაო, ანუ ადრე დაკავებულ თანამდებობაზე (სკ-ის განმარტება შესაბამისად სამოქალაქო საქმეებიმოსკოვის საქალაქო სასამართლო 2011 წლის 24 ივნისის No33-18240).

ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. 84.1, ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, დამსაქმებლისგან დასაქმებულისთვის გადასახდელი ყველა თანხის გადახდა ხდება დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს.

ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას გათავისუფლებული თანამშრომელი მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 ანაზღაურებადია განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. როგორც პირდაპირ გამომდინარეობს ხელოვნებადან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ეძლევა ყველა თანამშრომელს, რომელიც გათავისუფლებულია რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მიუხედავად მათი სტატუსისა (მთავარი თანამშრომელი, შიდა ან გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკი) და შემდგომი დასაქმების ფაქტი. ამრიგად, სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელირიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით მას ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს სამუშაო ადგილზე პერსონალის რაოდენობის ან პერსონალის გარე ნახევარ განაკვეთზე შემცირების გამო, თანამშრომელი დასაქმებულია ძირითად სამუშაო ადგილზე. შესაბამისად, საშუალო მოგება შენარჩუნებულია ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 დასაქმების პერიოდისთვის, არ არის საჭირო გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის გადახდა.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე შესაძლებელია ხელოვნების მე-3 ნაწილის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 მხოლოდ დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით. ამ შემთხვევაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გარდა გადაუხადოს დასაქმებულს დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გაანგარიშებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ცნობის ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

დასასრულს, აღვნიშნავთ, რომ გაფრთხილების მომენტიდან სამსახურიდან გათავისუფლებამდე, თანამშრომელი ინარჩუნებს ყველა შრომით უფლებას. დაუშვებელია ნებისმიერი შეზღუდვა სამუშაო პირობებზე (ხელფასი, დასვენების დრო, გარანტიები და კომპენსაცია და ა.შ.) დათხოვნილი მუშაკების სხვა მუშაკებთან შედარებით. თანამდებობიდან გათავისუფლების მომენტამდე თანამშრომელი აგრძელებს შრომითი ფუნქციების შესრულებას შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად. სამსახურის აღწერა, ხელფასიასევე ანაზღაურდება დაკავებული თანამდებობისა და შრომითი ხელშეკრულების შესაბამისად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 15-ე მუხლის მე-2 ნაწილის 57-ე მუხლი).

მათ შორისაა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების გამო. ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებთან დაკავშირებით, პროცედურა ტარდება ზოგადი წესით, მაგრამ არის რამდენიმე ნიუანსი, რომელიც უნდა გაითვალისწინონ ამ სიტუაციის წინაშე მყოფი მენეჯერებმა. ასევე წაიკითხეთ სტატია ⇒

ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს სახეები

არსებობს ორი სახის ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოები, რომლებიც განსხვავდება ერთმანეთისგან:

Მნიშვნელოვანი! ნახევარ განაკვეთზე მუშაობა და თანამდებობების ერთობლიობა არ უნდა აგვერიოს, როცა მოქალაქე სამუშაო საათებში დამატებით მოვალეობებს ასრულებს.

კანონმდებლობა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლები)

შეწყვეტის საკითხებს არეგულირებს რამდენიმე საკანონმდებლო აქტი შრომითი ხელშეკრულებებითანამშრომლებთან ერთად:

• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, რომელიც კრძალავს ორსული ქალებისა და დაქირავებული შვილების თანამდებობიდან გათავისუფლებას, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც ისინი ჩაიდენენ უხეში გადაცდომებს.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, რომელიც აღნიშნავს იმ პირთა წრეს, რომლებსაც აქვთ შეღავათიანი პოზიცია სამუშაოს შენარჩუნებაში პერსონალის შემცირების დროს.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180, სადაც მითითებულია, რომ დირექტორის თანამდებობიდან გათავისუფლებისას მან თანამშრომლებს უნდა შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი ვაკანსიები. აქ პრიორიტეტული უფლებები ექნებათ უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს, ასევე ორსულებს და მოქალაქეებს, რომლებიც მარტო ზრდიან მცირეწლოვან ბავშვებს.
• Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 137, რომელიც კრძალავს გამოქვითვას არასამუშაო შვებულების დღეებში თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო პერსონალის შემცირების გამო.

„მაღალი პროდუქტიულობა და თანამშრომელთა კვალიფიკაცია ფუნდამენტური კრიტერიუმია, როდესაც პერსონალის არჩევა ორგანიზაციაში რჩება, როდესაც პერსონალი შემცირებულია“, - ამბობს განყოფილების ხელმძღვანელი იუ შრომის კოდექსი Უმაღლესი სკოლაეკონომია.

გათავისუფლების პროცედურის ჩატარების ზოგადი წესები ვრცელდება შიდა და გარე ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებზე. სამუშაოს ძირითად ადგილზე დასაქმებული მოქალაქეები არ ისარგებლებენ უპირატესი უფლებებით ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებთან მიმართებაში, რადგან რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ნორმები ყველასთვის ერთნაირია.

როგორ ხდება პერსონალის შემცირება?

მთელი პროცედურა ასე გამოიყურება ეტაპობრივად:

1. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობის შესახებ წყვეტს კომისია. ყველაზე ხშირად ეს ხდება ორგანიზაციის ბიუჯეტის დაზოგვის მიზნით.
2. მენეჯერი გასცემს შესაბამის ბრძანებას.
3. ყველა თანამშრომელი ეცნობება.
4. თანამშრომლები ინფორმირებული არიან ყველა არსებული ვაკანსიის შესახებ, რომელიც შეიძლება შეივსოს სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ.
5. შეტყობინებები ეგზავნება დასაქმების ცენტრს და პროფკავშირს.
6. შრომითი ხელშეკრულებები წყდება.

ვადები

თითოეული ეტაპი უნდა დასრულდეს გარკვეულ ვადაში:

თუ თანამშრომელი წერილობით უარს იტყვის შეთავაზებულ ვაკანსიაზე, დამსაქმებელს აქვს სრული უფლება გაათავისუფლოს იგი. გამონაკლისია ორსული გოგონები: მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 შესაძლებელია მხოლოდ საწარმოს ლიკვიდაციის შემდეგ.

როგორ ვაცნობოთ თანამშრომლებს?

თითოეული თანამშრომლისთვის დგება ცალკე შენიშვნები ერთი შაბლონის გამოყენებით. რას უნდა შეიცავდეს ისინი:

• გაცემის თარიღი და ნომერი.
• Კომპანიის სახელი.
• ᲡᲠᲣᲚᲘ ᲡᲐᲮᲔᲚᲘ. და იმ თანამშრომლის თანამდებობაზე, რომელსაც ის მიმართავს.
• როდის გადაწყდა შემცირება?
• შეტყობინება დაქვემდებარებული თანამდებობის ლიკვიდაციის შესახებ.
• თანამდებობიდან გათავისუფლების სავარაუდო თარიღი.
• ხელმისაწვდომი ვაკანსიების სია.
• ნაცნობის ხელმოწერა.
• მენეჯერის ხელმოწერა.

დასაქმების ცენტრის შეტყობინების ფორმები

ამიტომ ერთიანი მოდელი არ არსებობს ეს დოკუმენტიშეიძლება შედგენილი იყოს უფასო ფორმით, მაგრამ უნდა შეიცავდეს შემდეგ ინფორმაციას:

• კომპანიის სახელი, სრული სახელი ლიდერი.
• თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლების სია და მათი თანამდებობა.
• გათავისუფლებულთა განათლება და სამუშაო გამოცდილება.
• ხელფასის ოდენობა.

როგორ გავეცნოთ შვებულებაში მყოფ თანამშრომელს შეტყობინებას?

ავადმყოფობის ან შვებულების გამო დასაქმებულის სამსახურში არყოფნა არ არის გაფრთხილების ვადების უგულებელყოფის საფუძველი. თუ დამსაქმებელს შეექმნა ასეთი სიტუაცია, მან უნდა გააკეთოს შემდეგი:

• დოკუმენტი პირადად მიაწოდეთ თანამშრომელს ან სთხოვეთ თავად გამოცხადდეს ორგანიზაციაში.
• გაგზავნეთ რეგისტრირებული ფოსტით.

შეტყობინების მოქმედების ვადა

დოკუმენტი არ კარგავს აქტუალობას, სანამ მისი მომზადების დღიდან 2 თვე არ გავა. მოქმედების ვადა მთავრდება, თუ:

როგორ გავაუქმოთ განცხადება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ?

კანონმდებლობა ითვალისწინებს შეტყობინების მომზადებიდან ორი თვის ვადაში გაუქმების შესაძლებლობას. ამისათვის აუცილებელია გამოსცეს ბრძანება პერსონალის შემცირების შესახებ ბრძანებების გაუქმების შესახებ. რა ინფორმაცია უნდა იყოს ასახული დოკუმენტში:

• კომპანიის სახელი, შეკვეთის თარიღი და ნომერი.
• არსი არის ადრე გაცემული ბრძანებების გაუქმება, თითოეული მათგანის რაოდენობის მითითებით.
• ვინ უნდა გააცნოს თანამშრომლებს ხელმოწერის საწინააღმდეგო დოკუმენტები?
• მენეჯერის თანამდებობა და ხელმოწერა.

საერთო შეცდომები

შეცდომა #1.არ არის აუცილებელი თანამშრომლებს სთხოვოთ ხელი მოაწერონ შეტყობინებებსა და ბრძანებებს.

ეს უნდა გაკეთდეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ შრომითი დავები წარმოიქმნება, სასამართლო მუშების მხარეზე დადგება.

შეცდომა #2.თქვენ შეგიძლიათ უგულებელყოთ ვაკანტური თანამდებობების მინიჭების ვალდებულება შემცირების გამო გათავისუფლებულთათვის.

ამის გაკეთება შეუძლებელია, რადგან თუ უარს იტყვით შემოთავაზებულ თანამდებობაზე, საჭირო იქნება თანამშრომლის წერილობითი დადასტურება და თუ ეს არ არის მოწოდებული, შეიძლება წარმოიშვას პრობლემები შრომის უსაფრთხოების ინსპექციასთან.

ხშირად უქმნის სირთულეებს დამსაქმებლებს. მასალა მოიცავს ყველა საკითხს, რომელიც დაკავშირებულია ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა შემცირებასთან.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა გათავისუფლება შემცირების გამო: ზოგადი დებულებები

გარანტიებისა და კომპენსაციის თვალსაზრისით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ადგენს გამონაკლისს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთათვის. ისინი მიეკუთვნებიან ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს სრულად, სხვა თანამშრომლებთან თანაბარ საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 287-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამას ადასტურებს სასამართლო პრაქტიკა (იხ. ტვერის რაიონული სასამართლოს განჩინება საქმეზე No33-4471).

ჩამოტვირთეთ შეკვეთის ფორმა

ამრიგად, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა შემცირების პროცედურა უნდა განხორციელდეს შესაბამისად ძირითადი წესები. დამსაქმებელი ვალდებულია:

• წინასწარ აცნობოს ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ;
• დაადგინეთ აქვს თუ არა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს სამსახურში დარჩენის უპირატესობები;
• გადაიხადოს განთავისუფლების ანაზღაურება;
• გადაუხადოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკს კომპენსაცია, თუ ის თანახმაა ვადაზე ადრე გადადგეს.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! ნებისმიერ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს სჭირდება მდე ბოლო დღემათი სამუშაოები გთავაზობთ ყველა შესაფერის ვაკანსიას, მაშინაც კი, თუ ისინი არ მოიცავს ნახევარ განაკვეთზე მუშაობას. შიდა ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს, რომელთა ნახევარ განაკვეთზე თანამდებობა ათავისუფლებენ, ასევე უნდა შესთავაზონ შესაბამისი ვაკანსიები, მიუხედავად იმისა, რომ მათი ძირითადი სამუშაო ადგილი არის იმავე დამსაქმებელთან.

მიუხედავად ამისა, ჯერ კიდევ არსებობს გარკვეული თავისებურებები ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთა შემცირებისას. განვიხილოთ ისინი შემდგომში.

გადასახადები ნახევარ განაკვეთზე მუშაკს სამუშაოს ძიებისას

გარდა ანაზღაურებისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ გარანტიას - ანაზღაურებას სამუშაო ადგილის ძებნის დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი):

• სამუშაოს ძიების 1 თვის გადახდა არის ანაზღაურება;
• მე-2 თვის განმავლობაში თანამშრომელი იღებს საშუალო თვიურ ხელფასს, თუ ის ჯერ კიდევ არ არის დასაქმებული;
• გამონაკლის შემთხვევებში და კანონით განსაზღვრული პირობების დაცვით (დასაქმების ცენტრში დროული რეგისტრაცია, შესაბამისი სამუშაოს არარსებობა) დასაქმებულს შეუძლია მიიღოს საშუალო თვიური ხელფასი თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მე-3 თვეშიც.

ნახევარ განაკვეთზე მუშაობის განმარტება მოცემულია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282: ეს არის სხვა სამუშაოს შესრულება ანაზღაურებისთვის რეგულარულად იმ დროის განმავლობაში, რომელიც არ არის დაკავებული ძირითადი სამუშაოთ. ამ განმარტებიდან გამომდინარე, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ ნებისმიერი ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი (როგორც გარე, ასევე შიდა) თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ ითვლება დასაქმებულად, რადგან მას აქვს ძირითადი სამუშაო.

ეს ნიშნავს, რომ ძიების პერიოდის გადახდებში ახალი სამუშაონახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ეს არ სჭირდება და არ არსებობს მათი მიწოდების საფუძველი. მას უფლება აქვს მიიღოს მხოლოდ ანაზღაურება. ამ საკითხზე ასევე არსებობს სასამართლო პრაქტიკა - მაგალითად, კამჩატკის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 17 თებერვლის საკასაციო გადაწყვეტილებები No33-216/2011 საქმეზე. უზენაესი სასამართლოთათარსტანის რესპუბლიკა 07/07/2011 საქმეზე No33-8581.

ᲛᲜᲘᲨᲕᲜᲔᲚᲝᲕᲐᲜᲘ! თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების მომენტისთვის ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი დაკარგავს ძირითად სამუშაოს, მას უფლება აქვს სრულად მიიღოს ანაზღაურება სამუშაოს ძიების პერიოდში. ამისათვის ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულმა დამსაქმებელს უნდა წარუდგინოს სამუშაო წიგნი სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერით. ამრიგად, სასამართლომ ასეთი ვადის გადახდაზე უარი უკანონოდ გამოაცხადა. სასამართლომ მიუთითა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს თანამშრომელი უმუშევარი გახდა, რაც ნიშნავს, რომ მას ჰქონდა ასეთი ღონისძიების უფლება. სოციალური მხარდაჭერა— შემოსავლის შენარჩუნება სამუშაოს ძიების პერიოდში (იხ. როსტოვის რაიონული სასამართლოს 2011 წლის 17 ოქტომბრის საკასაციო განჩინება No33-14084 საქმეზე).

2 თანამდებობის დაკავების თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება 1 დამსაქმებელთან

შემდეგი ვითარება, რომელიც ხანდახან წარმოიქმნება ფართომასშტაბიანი გათავისუფლების დროს, შეიძლება გამოიწვიოს სირთულეები: თანამშრომელი, რომელიც მუშაობს შიდა ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოორივე თანამდებობიდან ერთდროულად გათავისუფლების გამო ათავისუფლებენ. თუმცა, ორგანიზაციაში მისთვის სხვა შესაფერისი სამსახური არ არის. რამდენი უნდა მიიღოს მან თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება, ასევე საშუალო ანაზღაურება დასაქმების პერიოდში?

კანონი არ შეიცავს მითითებებს მსგავს შემთხვევაზე. ვინაიდან, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს ექვემდებარება ყველა გათვალისწინებული გარანტია და კომპენსაცია შრომის კანონმდებლობა, დამსაქმებელი ვალდებულია ორივე თანამდებობაზე გამოთვალოს და გადაიხადოს ანაზღაურება. როდესაც ასეთი თანამშრომელი მიმართავს ანაზღაურებას სამუშაო პერიოდის განმავლობაში, მას არ შეიძლება უარი ეთქვას. დასკვნა ასეთია: გადახდები ორივე პოზიციაზე უნდა იყოს გათვლილი და განხორციელებული.

შესაძლებელია თუ არა გარე თანამშრომლის გათავისუფლება სხვა თანამშრომლის გათავისუფლების გამო?

Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 288 ადგენს დამატებით საფუძველს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკების გათავისუფლებისთვის: პირის დასაქმება, ვისთვისაც ნახევარ განაკვეთზე მუშაკის მიერ შესრულებული სამუშაო იქნება მთავარი. აუცილებელი პირობაშეწყვიტოს შრომითი ურთიერთობებიამის საფუძველზე ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ეძლევა მხოლოდ 2 კვირიანი შეტყობინება სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

მაგრამ ნიშნავს თუ არა ეს იმას, რომ დამსაქმებელს აქვს ვალდებულება შესთავაზოს იმ თანამდებობებს, რომლებსაც აკლდათ ნახევარ განაკვეთზე მუშები, თუ ისინი შესაფერისია? დან სასამართლო პრაქტიკაცალსახა დასკვნა შემდეგია: დამსაქმებელი არ არის ვალდებული და არც კი აქვს უფლება შესთავაზოს ასეთი პოზიციები გათავისუფლებულ თანამშრომლებს (და არ აქვს მნიშვნელობა ისინი იკავებენ შიდა თუ გარე ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებს).

სასამართლოების მსჯელობა ასეთია: ნახევარ განაკვეთზე მუშები ასრულებენ რეგულარულ ანაზღაურებად სამუშაოს, რაც ნიშნავს, რომ მათ მიერ დაკავებული თანამდებობები არ არის ვაკანტური (ებრაული ავტონომიური რეგიონის სასამართლოს 2014 წლის 2 აპრილის სააპელაციო გადაწყვეტილებები საქმეზე No33- 173/2014, ჩუკოტკას სასამართლო ავტონომიური ოკრუგი 2013 წლის 11 ივლისით No33-109/13 საქმეზე). შესაბამისად, დათხოვნილი მუშაკების თანამდებობაზე გადაყვანის მიზნით ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლების გათავისუფლება შეუძლებელია.

დასასრულს, კიდევ ერთხელ ხაზს ვუსვამთ: ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებს ექვემდებარება ყველა გარანტია, რომელიც მოცემულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, სამსახურიდან გათავისუფლების დროს. ერთადერთი გამონაკლისი არის გადახდები დასაქმების პერიოდისთვის: მათი გაკეთება არ არის საჭირო. თუმცა, თუ ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულმა დაკარგა ძირითადი სამუშაო, მას უფლება აქვს მიიღოს შესაბამისი თანხები.

ვმუშაობ გარე ნახევარ განაკვეთზე და მაქვს ძირითადი სამუშაო. ჩემი ნახევარ განაკვეთზე თანამდებობა ორ თვეში შემცირდება. სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ ცნობა რომ გადმომცა, HR სპეციალისტმა მითხრა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, არანაირი გადასახადის უფლება არ მექნებოდა, რადგან მქონდა მუდმივი ადგილიმუშაობა. რატომ არ აქვს ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლება, როცა პერსონალი მცირდება?

რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით გადაიხადეს იმავე საფუძველზე, როგორც სხვა თანამშრომლები. შესაძლებელია, რომ HR სპეციალისტს გულისხმობდა დასაქმების პერიოდის საშუალო თვიური ხელფასის შენარჩუნება. მაგრამ ამ კითხვას ასევე არ აქვს მკაფიო პასუხი და დამოკიდებულია კონკრეტული სიტუაცია, ასე რომ, ჩვენ მას მოგვიანებით დავუბრუნდებით.

ხელოვნების მე-2 ნაწილის შესაბამისად. 287 შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციის, ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე პირებს ექვემდებარება ყველა გარანტია და კომპენსაცია, რომელიც გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კოლექტიური ხელშეკრულებით და სხვა მარეგულირებელი დებულებებით. სამართლებრივი აქტები, შრომის კანონმდებლობის ნორმების შემცველი. არ ვრცელდება მხოლოდ გარანტიები და კომპენსაციები, რომლებიც დაკავშირებულია მუშაობასთან შორეულ ჩრდილოეთში და ეკვივალენტურ რაიონებში, ისევე როგორც განათლების მიღებასთან დაკავშირებული. ეს გარანტიები და კომპენსაციები მოცემულია მხოლოდ სამუშაოს ძირითად ადგილზე, რაც დასტურდება ხელოვნების 1 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 287.

ნაწილი 1 ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 ადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების ოდენობას, რომელიც ეძლევა თანამშრომელს ორგანიზაციის ლიკვიდაციის, პერსონალის შემცირების ან ორგანიზაციის შტაბის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში. აღნიშნული მუხლი ზუსტად ადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ოდენობას.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ანაზღაურება ეძლევა სხვა შემთხვევებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-3 ნაწილი):

• თანამშრომლის უარი სხვა სამუშაოზე გადაყვანაზე, რომელიც მისთვის აუცილებელია სამედიცინო დასკვნა, გაიცემა დადგენილი წესით ფედერალური კანონებიდა სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტები რუსეთის ფედერაცია, ან დამსაქმებლის შესაბამისი სამუშაოს არქონა;
• თანამშრომლის დარეკვა სამხედრო სამსახურიან მის შემცვლელ ალტერნატიულ საჯარო სამსახურში გაგზავნით;
• თანამშრომლის აღდგენა, რომელიც ადრე ასრულებდა ამ სამუშაოს;
• თანამშრომლის უარი დამსაქმებელთან ერთად სხვა ადგილას სამუშაოდ გადაყვანაზე;
• თანამშრომლის სრულიად ქმედუუნაროდ აღიარება შრომითი საქმიანობაფედერალური კანონებითა და რუსეთის ფედერაციის სხვა მარეგულირებელი სამართლებრივი აქტებით დადგენილი წესით გაცემული სამედიცინო დასკვნის შესაბამისად;
• დასაქმებულის უარი მუშაობაზე მხარეთა მიერ განსაზღვრული შრომითი ხელშეკრულების პირობების ცვლილების გამო.

ასე რომ, ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს ანაზღაურება ეძლევა შრომის კანონმდებლობით დადგენილ შემთხვევებში, ზოგადი პრინციპით. და ეს არ არის გამონაკლისი.

დავუბრუნდეთ დასაქმებულის საშუალო თვიური შემოსავლის შენარჩუნებას დასაქმების პერიოდში. შეუძლებელია ცალსახად ითქვას, რომ ის არ ინარჩუნებს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკს. თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელს აქვს სამუშაო. არ არის გამორიცხული, რომ მან დატოვოს მთავარი სამსახური და თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს დარჩეს უმუშევარი.

16.06.2017, 13:07

გადაწყდა გარე შტატგარეშე თანამშრომლის თანამდებობის შემცირება. თუ რეგულარული თანამშრომლების დათხოვნისას თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდით ყველაფერი ნათელია, მაშინ HR სპეციალისტს ჯერ არ შეხვედრია ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომლის დათხოვნა. აუცილებელია თუ არა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს გადასახადის გადახდა? ჩვენი ექსპერტები გეტყვიან ამ კითხვაზე სწორ პასუხს.

ასევე შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი

შემცირება გულისხმობს თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებას ან თანამდებობის გაუქმებას იმ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლებით, რომელიც იკავებს მას.

თქვენი ინფორმაციისთვის
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება ნიშნავს რაოდენობის შემცირებას საშტატო ერთეულებიამავე სახელწოდების თანამდებობის დაკავება მისი შენარჩუნებისას. მაშინ როცა პერსონალის შემცირება არის თანამშრომლის თანამდებობის გაუქმება. პერსონალის შემცირების შემდეგ, ორგანიზაციაში ასეთი თანამდებობა აღარ იქნება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1 ნაწილი).

არავინ არ არის დაზღვეული თანამდებობიდან გათავისუფლებისგან, ამიტომ ეს პროცედურა შეიძლება გავლენა იქონიოს ნახევარ განაკვეთზე მუშაკებზეც. მთავარია მოქმედი კანონმდებლობით დადგენილი შემცირების პროცედურა დაცული იყოს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179, 180 მუხლები).

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის შეუსრულებლობამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლის აღდგენა. გარდა ამისა, სასამართლო მოითხოვს ორგანიზაციისგან გადახდას მისი იძულებითი არყოფნისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 394-ე მუხლი).

ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელიც პიროვნებაა

პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების გამო სამსახურიდან დათხოვნილ პირებს, კერძოდ, ანაზღაურების უფლება აქვთ. ამ წესიდან არ არსებობს გამონაკლისი მოქმედი კანონმდებლობით ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებთან მიმართებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მე-2 ნაწილი, მუხლი 287). ამიტომ აუცილებელია ნახევარ განაკვეთზე მუშაკისთვის განთავისუფლების ანაზღაურების გამოთვლა და გადახდა ზოგადი წესით. ის ფაქტი, რომ ასეთ თანამშრომელს (გარე ან შიდა ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულს) აქვს სხვა სამუშაო ადგილი, არ აქვს მნიშვნელობა.

ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება საწარმოს პერსონალის შემცირების ან ლიკვიდაციის შემთხვევაში უნდა გამოითვალოს შემდეგი ფორმულით:

რაც შეეხება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულთათვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდას დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, ასეთი ანაზღაურება ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულებზე არ არის გადასახდელი. ეს აიხსნება იმით, რომ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკმა არ დაკარგა მთავარი სამუშაო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 282-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).