შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს შემცირება? შემცირება: გამოყენების დეტალური ინსტრუქცია. როდის უნდა დაიწყოს ახალი სამუშაოს ძებნა

ზოგჯერ საწარმოს ერთი ან მეტი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზი არ არის დამსაქმებლის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილება, არამედ ობიექტური აუცილებლობა. სიტუაცია შეიძლება დაკავშირებული იყოს წარმოების ახალ (ავტომატიზირებულ) დონეზე გადასვლასთან ან იმასთან, რომ ორგანიზაციას აღარ სჭირდება თანამშრომელთა იგივე რაოდენობა. ასეთ შემთხვევებში ხდება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

დამსაქმებლისთვის ეს ხდება იურიდიული ინსტრუმენტი პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ოპტიმიზაციისთვის დაკომპლექტება. თუმცა, ასეთი ტექნიკის გამოყენება დაკავშირებულია ნიუანსების დიდ რაოდენობასთან და მოითხოვს მრავალი წესის დაცვას.

ძირითადი ცნებები და ტერმინები

იმისათვის, რომ გავიგოთ თემის სირთულეები და გავიგოთ, ვინ, როგორ და რა ვითარებაში შეიძლება გაათავისუფლოს პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, უნდა გადაწყვიტოთ ძირითადი ცნებები:

1. დასაქმებულთა რაოდენობა არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის რაოდენობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სახელფასო. თუ საუბარია იმავე პროფესიის რამდენიმე წარმომადგენლის თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე, რომლებიც ასრულებენ მსგავს ფუნქციებს, თანამდებობის შენარჩუნებას საშტატო ნუსხაში, მაშინ ეს არის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება. ამის მაგალითია ხუთიდან სამი არქიტექტორის გათავისუფლება.
2. პერსონალი არის აბსოლუტურად ყველა თანამდებობა, რომელიც წარმოდგენილია კომპანიაში (მენეჯმენტი, ადმინისტრაციული, მუშები და სხვა). მათი სია არის საშტატო ცხრილი, რომლის მიხედვითაც ყალიბდება ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა.
3. პერსონალის რაოდენობის შემცირება შეიძლება საჭირო გახდეს იმ თანამდებობების სიიდან, რომლებიც დუბლირებენ ერთმანეთს, ან ისინი, რომლებიც შეიძლება გაერთიანდეს ერთ საშტატო ერთეულში. ასევე, ეს კონცეფცია მოიცავს ზომებს, რომლებიც მიმართულია ნებისმიერი ერთეულის აღმოფხვრაზე.

ეს ნიშნავს, რომ პერსონალის შემცირებას თან ახლავს არა მხოლოდ იგივე პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება, არამედ კონკრეტული შრომითი ფუნქციების შემსრულებელი ყველა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. ზემოთ მოყვანილ მაგალითს რომ დავუბრუნდეთ, ხუთივე არქიტექტორს სამსახურიდან გაათავისუფლებენ, როდესაც პერსონალი შემცირდება. შესაძლოა, საწარმოსთვის უფრო მომგებიანი იყოს, რომ ეს თანამშრომლები არ შეინარჩუნოს შტატში, არამედ დროდადრო დაიქირაოს ისინი ცალკე დავალების შესასრულებლად (აუთსორსინგი).

დათხოვნის კანონმდებლობა შემცირების გამო

ხარვეზის თანმხლები სამართლებრივი ასპექტები შრომითი ურთიერთობებირუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით რეგულირებული პერსონალის სტრუქტურაში ცვლილებების გამო. პერსონალის შემცირება (ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან მისი მფლობელის შეცვლის გამო) განხილულია 81-ე მუხლში. აქ ასევე ჩამოთვლილია სხვა გავრცელებული სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლებთან ხელშეკრულების შეწყვეტასთან.

სხვა შემთხვევებთან ერთად, ეს მუხლი ითვალისწინებს თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების წესს:

ვინ შეიძლება იყოს ზედმეტი

გადაწყვეტილებას, რომელზედაც დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, იღებს დამსაქმებელს, მაგრამ ამავე დროს მან უნდა გაითვალისწინოს დასაქმებულთა უფლებები, რომლებიც სარგებლობენ გარკვეული შეღავათებით.

თანამშრომელთა გათავისუფლების კანდიდატების განხილვისას ხელმძღვანელი ვალდებულია დაიცვას ხელოვნებაში დადგენილი წესი. 179 TK. მასში ნათქვამია, რომ პერსონალის შემცირება უნდა მოხდეს ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციური პერსონალის ხარჯზე, რომელსაც აქვს შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე დაბალი მაჩვენებლები. ამ წესის პრაქტიკული განხორციელება ხშირად ასოცირდება თანამშრომელთა გამოცდილებისა და სტაჟის შეფასებასთან. ვარაუდობენ, რომ ისინი, ვინც ახლახან მუშაობდნენ საწარმოში, ყველაზე ნაკლებად ღირებულია გუნდისთვის.

თანამშრომლის მნიშვნელობის შესაფასებლად ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს საკვალიფიკაციო გამოცდის შედეგს, მის განათლებას და წინა პერიოდის მუშაობის დონეს. ეს ნიშნავს, რომ ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე ორი თანამშრომლის შედარებისას უპირატესობა მიენიჭება მას, ვისაც აქვს უმაღლესი განათლება. მისი კოლეგები, რომლებმაც საშუალო სპეციალური განათლება მიიღეს, სავარაუდოდ, სამსახურიდან დაითხოვენ.

პერსონალის კატეგორიები, რომლებზეც არ მოქმედებს თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო

დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება არ ეხება შემდეგ კატეგორიებს:

• შეზღუდული შესაძლებლობის სტატუსის მქონე ბავშვების მშობლები.
• დედები და მამები შვილებს დამოუკიდებლად ზრდიან (მარტოხელა).
• მრავალშვილიანი ოჯახების მშობლები იმ დრომდე უმცროსი ბავშვიარ იქნება 14 წლის.
• მოქალაქეები, რომლებიც თავიანთი ოჯახების ერთადერთი მარჩენალი არიან.
• მუშები, რომლებიც დაშავდნენ ან დაავადდნენ კომპანიაში დასაქმების შედეგად.
• ინვალიდები, რომლებიც დაზარალდნენ ომების, ჩერნობილის კატასტროფის ან სემიპალატინსკის ტესტების შედეგად.
• კომპანიის თანამშრომლები ჯილდოებით (სსრკ გმირი, დიდების ორდენის მფლობელი) ან გამომგონებლის წოდება.
• თანამშრომლები, რომლებიც აერთიანებენ თავიანთი შრომითი ფუნქციების შესრულებას ტრენინგთან.

გათავისუფლება არ ეხება იმ თანამშრომლებს, რომლებიც არიან პროფკავშირის წევრები ან მოქმედებენ როგორც სამუშაო ჯგუფის არჩეული წარმომადგენლები და მონაწილეობენ კომპანიის ხელმძღვანელობასთან მოლაპარაკებებში.

ასევე, საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან ავადმყოფობის შვებულებაში, ნორმალურ ან დეკრეტული შვებულება. მართალია, ეს შეიძლება გაკეთდეს მათი წერილობითი თანხმობით ან კომპანიის სრული ლიკვიდაციით.

როგორ შევამციროთ პენსიონერები და ნახევარ განაკვეთზე დასაქმებულები

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 3) შეიცავს დამსაქმებლის მიერ ასაკობრივი დისკრიმინაციის გამოვლენის აკრძალვას. ყველაზე ხშირად ეს ეხება თანამშრომლებს, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს და აგრძელებენ თავიანთი სამუშაო მოვალეობების შესრულებას. საჭიროების შემთხვევაში, ისინიც დაზარალდებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებით, მაგრამ მათი სოციალური სტატუსის გათავისუფლების საფუძვლად გამოყენება კანონის წინააღმდეგია.

პენსიონერთა გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, პირიქით, ისინი ხვდებიან პრეფერენციული უფლებების მქონე დასაქმებულთა განსაზღვრებაში. იქიდან გამომდინარე, რომ ისინი შეიძლება იყვნენ საწარმოს ერთ-ერთი ყველაზე სასარგებლო თანამშრომელი, ისინი უკანასკნელნი არიან დათხოვნილები.

თანამშრომლის გათავისუფლების დაგეგმვისას, რომელიც აერთიანებს ორ პოზიციას, დამსაქმებელი ასრულებს თითქმის ყველა სტანდარტულ მოქმედებას. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ კანონმდებლობა არ ადგენს, უნდა დაერიცხოს თუ არა მას გადასახადები ასეთ თანამშრომელს.

სინამდვილეში, ზედმეტობის შეღავათები აუცილებელია მათთვის, ვინც კარგავს შემოსავლის წყაროს. თუმცა კომპანიაში ყოფნისას ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი აგრძელებს ხელფასების მიღებას. აქ გადასახადების შესახებ გადაწყვეტილება და მათი ზომა რჩება დამსაქმებელზე.

რატომ მიმართავენ დამსაქმებლები თანამდებობიდან გათავისუფლებას?

სახელმწიფო საშუალებას აძლევს საწარმოების ხელმძღვანელებს დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ პერსონალის ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. თუმცა, იმ შემთხვევაში, თუ საკამათო სიტუაციებიამ ღონისძიებების ეკონომიკური მიზანშეწონილობა შეიძლება შემოწმდეს სასამართლოს მიერ.

ეს პირობა დამსაქმებელს აკისრებს ვალდებულებას, აცნობოს თავის ქვეშევრდომებს, თუ რატომ ხდება პერსონალის შემცირება. ეს ინფორმაცია მითითებულია შესაბამისი თანმიმდევრობით და შეიძლება დაკავშირებული იყოს შემდეგ ფაქტორებთან:

• მომგებიანობის დაბალი დონით. მოგების ნაკლებობა მენეჯმენტს არ აძლევს უფლებას გადაიხადოს სათანადო დონეზე დასაქმებულთა წინა რაოდენობის სამუშაო. შრომის ხარჯების შემცირებით ორგანიზაციას შეუძლია დაზოგოს გარკვეული თანხა ვალების დასაფარად ან მასალების ახალი ჯგუფის შესაძენად.
• არაეფექტური სახელმწიფო სტრუქტურა. თუ ორგანიზაციის პოზიციებს შორის არის ისეთებიც, რომლებიც დუბლირებენ ერთმანეთს ან არ არის ღირებული შესანარჩუნებლად ეკონომიკური აქტივობამათი აღმოფხვრა გამართლებული იქნებოდა.
• ახალი ტექნოლოგიების ან აღჭურვილობის დანერგვა. როდესაც წარმოება უფრო ავტომატიზირებული ხდება და არ საჭიროებს თანამშრომლების წინა რაოდენობის მონაწილეობას, პერსონალის შემცირებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს ხარჯები და გაზარდოს მომგებიანობა.

რა წესები უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა თანამშრომლების გათავისუფლებისას?

იძულებითი სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურამ შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს იმ თანამშრომლების კეთილდღეობაზე, რომლებიც ექვემდებარებიან დათხოვნას. მათი პოვნა ყოველთვის არ არის შესაძლებელი სამუშაო ადგილიიმავე პირობებში, როგორც ამ საწარმოში. ამ მიზეზით, სახელმწიფო კარნახობს ლიდერებს გარკვეული პირობები, რომლის დაცვა გარკვეულწილად იცავს გათავისუფლებული მუშაკების ინტერესებს:

იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის ხელმძღვანელობას „დაავიწყდება“ აცნობოს დასაქმების სამსახურს თავისი განზრახვების შესახებ, ჯარიმების გარდა, სასამართლომ შეიძლება დაავალდებულოს მათ გადახდა. ხელფასებითანამშრომლები იძულებითი არყოფნისთვის.

როგორ ხდება შემცირება: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

კომპანიის ან ორგანიზაციის ნებისმიერმა ხელმძღვანელმა პერსონალის შემცირების ღონისძიებების დაგეგმვისა და განხორციელებისას უნდა იცოდეს და შეასრულოს ყველა საკანონმდებლო ნორმა და მოთხოვნა. ერთი ან რამდენიმე წესის უგულებელყოფამ ან უნებლიე დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს საკმაოდ სერიოზული შედეგები: ჯარიმა ან სასამართლო პროცესი.

ამის საფუძველზე დამსაქმებელი დაინტერესებულია პერსონალის ეტაპობრივი შემცირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს საჭირო დოკუმენტებისა და პროცედურების ჩამონათვალს):

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაცემას და კომპანიასთან თანამშრომლობის გაგრძელებას, საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალში ბოლოა მისი გათავისუფლების ბრძანება. ერთიანი ფორმა T-8 აღიარებულია, როგორც საერთო ამ დოკუმენტისთვის.

როგორ მთავრდება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეწყვეტა: შვებულების ანაზღაურება, ანაზღაურება

თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც დროულად იყო ინფორმირებული და უარი თქვა შეთავაზებულ ვაკანსიაზე, ხდება მისთვის ყველა საჭირო თანხის გადახდის პარალელურად.

სამუშაო წიგნთან ერთად ყოფილ თანამშრომელს ეძლევა:

• ხელფასი დარიცხულია ბოლო სამუშაო პერიოდისთვის.
• კომპენსაციის გადახდა გამოუყენებელი შვებულება(თუ რომელიმე).
• სპეციალური გადასახადები შემცირებისთვის (ანაზღაურება). მათი ზომა ხშირად უდრის საშუალო ხელფასს, მაგრამ შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, თუ ეს მითითებულია კოლექტიურ ხელშეკრულებაში.

კომპანია აგრძელებს შრომითი ბირჟაზე დარეგისტრირებულ, მაგრამ სამსახურს ვერ პოულობს დასაქმებულს ანაზღაურების შემწეობის გადახდას კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში. მისი ზომა დგინდება საშუალო ხელფასის დონეზე, მაგრამ არ არის გათვალისწინებული უკვე გაცემული თანხა.

იმ შემთხვევაში, თუ დასაქმებულს სურს დატოვოს სამსახური დამსაქმებლის მიერ დადგენილ ვადაზე ადრე, მას უნდა გადაუხადოს დაუმთავრებელი დროისთვის დარიცხული თანხა. ანუ, ფაქტობრივად, ნებისმიერ შემთხვევაში, მას ორთვიანი ვადა ეკისრება შემცირების გამოცხადებასა და ამ პროცედურის დაგეგმვის თარიღს შორის.

გადახდები გარკვეული კატეგორიის პერსონალისთვის

ზოგიერთი მუშაკების შემცირების პროცედურა ოდნავ განსხვავდება ზემოთ ჩამოთვლილიდან. ეს გამოწვეულია მათი სამუშაო ფუნქციების არასტანდარტული ბუნებით ან განსაკუთრებული გარემოებებით:

1. იმ მუშაკებისთვის, რომელთა მოვალეობებიც სეზონურად ითვლება, ანაზღაურება შეადგენს ორი კვირის საშუალო ხელფასის ოდენობას.
2. შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციების თანამშრომლებს ერთჯერადად უხდიან განთავისუფლების ანაზღაურებახოლო სამი თვის საშუალო ხელფასი (თუ ადრე არ არიან დასაქმებული).

რა იქნება მითითებული სამუშაო წიგნში

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, დასაქმებულთა სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია პერსონალის შემცირება. იგი გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დარიცხულ თანხებთან ერთად. მათი მიღებისას საწარმოს ყოფილი თანამშრომელი ხელს აწერს რამდენიმე დოკუმენტს (პირად ბარათს, სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნს, ჩასმა).

ჩანაწერი, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, დასტურდება პერსონალის განყოფილების თანამშრომლის (რომელიც აწარმოებს სამუშაო წიგნებს) და თავად გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერით, აგრეთვე უფროსის ბეჭდით.

როგორი უნდა იყოს დასაქმებულის ქცევა შემცირების დროს

როდესაც ადამიანი მიიღებს შეტყობინებას, რომ სამსახურიდან გაათავისუფლებენ, მან უნდა მიიღოს შემდეგი ქმედებები:

1. გამოიკვლიეთ იმ პირთა სია, რომლებსაც არ აქვთ გათავისუფლების უფლება და გაარკვიეთ, მიეკუთვნება თუ არა ის ამ კატეგორიას. იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აღმოაჩენენ რაიმე ფაქტორს, რომელიც ანიჭებს მათ პრივილეგიების ან შეღავათების უფლებას, ეს უნდა იყოს მითითებული წერილში და გადაეცეს ხელმძღვანელს. საუკეთესო ვარიანტიითვლება, რომ წერილი დაწერილია ორ ეგზემპლარად. ერთ-ერთი მათგანი მენეჯმენტს ეძლევა მეორეზე ქვითრის აღნიშვნის თხოვნით. ეს იქნება სასარგებლო მტკიცებულება თანამშრომლის სასარგებლოდ, თუ საქმე სასამართლომდე მივა.
2. დააყენეთ მოთხოვნები ამ საწარმოში სამუშაოს ალტერნატიული ადგილის შესახებ. თანამშრომელი არ უნდა დაეთანხმოს შეთავაზებას, მაგრამ დამსაქმებლის წერილობითი უარი ვაკანსიაზე ასევე შეიძლება გახდეს შემცირების გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.
3. დამატებითი ანაზღაურების მისაღებად, თქვენ უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში პერსონალის შემცირების განხორციელებიდან არაუმეტეს ორი კვირის განმავლობაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი განსაზღვრავს ამ პერიოდს. მაშინ დასაქმებულს ეძლევა ორთვიანი შემწეობა (საშუალო ხელფასი), თუ ის ვერ იპოვის ახალ სამუშაოს.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი ის არის, რომ თანამშრომელმა არ უნდა დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება მას შემდეგ, რაც გაიგებს მოახლოებული შემცირების შესახებ.

ასევე, არ დაემორჩილოთ უფროსის დაყოლიებას და კომპრომისს, რადგან მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება არ ითვალისწინებს ანაზღაურების გადახდას.

რისკის ქვეშ მყოფი პროფესიები

მძიმე ეკონომიკური მდგომარეობის გათვალისწინებით, შემცირებამ შეიძლება გავლენა მოახდინოს კომპანიებისა და ორგანიზაციების საკმაოდ ფართო სპექტრზე. ექიმებსა და მასწავლებლებს შესაძლოა არ ეშინოდეთ სამუშაოს, მაგრამ ბევრი ფირმა მაინც გაივლის რეორგანიზაციას.

საბიუჯეტო საწარმოების თანამშრომლებს შორის შეიძლება შეზღუდული იყოს შემდეგი პროფესიების დაფინანსება:

• სატელეკომუნიკაციო ინდუსტრიაში ჩართული თანამშრომლები.
• ბიბლიოთეკარები.
• საფოსტო თანამშრომლები.
• მოსგოსტრანსის თანამშრომლები.
• შინაგან საქმეთა სამინისტროს კადრების შემცირება.

გარდა ამისა, სახელმწიფო და კომერციული ბანკების ზოგიერთ თანამშრომელს ახალი სამუშაოს ძებნა მოუწევს.

ექსპერტები ამბობენ, რომ ასეთი იმედგაცრუებული ვითარების ფონზე და ხელფასების გაზრდის არარსებობის პირობებში, ბევრი მაღალკვალიფიციური პერსონალი საკუთარი ინიციატივით დატოვებს. შემცირების მოლოდინის გარეშე, ისინი დაეუფლებიან ახალ შესაბამის პროფესიებს ან შეეცდებიან თავიანთი ნიჭის გამოყენებას სხვა ქვეყნებში.

ეკონომიკური კრიზისის პირობებში საწარმოში პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ფინანსური ბალანსის გასათანაბრებლად აუცილებელი ღონისძიებაა. შემცირება ხდება დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებით, ხოლო კონკრეტული თანამდებობა გამორიცხულია გრაფიკიდან. მაგალითად, შემცირებული პერსონალის მოვალეობები ეკისრება ბუღალტერს. შექმნილ გარემოებებთან დაკავშირებით, სამუშაო დაკარგულ მოქალაქეებს, შრომის კოდექსი გარანტირებულია ანაზღაურებისა და სხვადასხვა გარანტიების შესახებ, რაც რეგულირდება 180-ე მუხლის დებულებებით. ამიტომ, ასეთ სიტუაციებში მნიშვნელოვანია იცოდეთ თქვენი უფლებები, რისი იმედი გაქვთ და როგორ ტარდება თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა კანონის შესაბამისად. ეს პროცესი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეორე პუნქტით. ეს გამოწვეულია მთელი რიგი დახვეწილობისა და ნიუანსების არსებობით, რომელთა უგულებელყოფა არ შეიძლება.

პერსონალის შემცირება

შემცირების პროცედურა თავისთავად ლეგალურია, ეს არის ერთგვარი ინსტრუმენტი, რომელსაც კომპანიის მენეჯმენტი ნებით იყენებს, როცა სახელმწიფოს „ოპტიმიზაცია“ უნდა. მაგრამ რადგან შემცირების პროცესი გრძელი და ძვირია, ზოგიერთი არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი თანამშრომლებს სთხოვს დაწერონ განცხადება საკუთარი ნება, ეს აიხსნება იმით, რომ ფორმულირება უფრო მარტივია და გამოთვლა უფრო სწრაფად ხდება. კანონთან დაკავშირებული პრობლემების თავიდან აცილების მიზნით აუცილებელია შემცირება კანონიდან გადახვევის გარეშე. როდესაც საშტატო ერთეულების სკრინინგი დარღვევით ტარდება, მაშინ დასაქმებულს აქვს შანსი აღადგინოს წინა სამუშაო ადგილზე, მაგრამ ამისათვის თქვენ მოგიწევთ სარჩელის შეტანა. პრეფერენციული უფლებები დასაქმებულის შემცირების შემთხვევაში, რაც ორგანიზაციაში დარჩენის საშუალებას იძლევა, აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლში.

შემცირების საფუძველი და მიზეზები

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს სიტუაციის მკაფიო განმარტებას, როდესაც მენეჯმენტს შეუძლია განახორციელოს ქვეშევრდომების შემცირების პროცესი. საფუძვლები ყველა შემთხვევაში ინდივიდუალურია. რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 18/12/18 No867-О-О დადგენილებაში ნათქვამია, რომ შესაძლებელია პერსონალის შემცირება ნებისმიერი ეკონომიკური საჭიროებისთვის. პროცესზე პასუხისმგებლობა ეკისრება მხოლოდ დამსაქმებელს. საქმის განხილვამდე ბრძანებაში მითითებულია ის მიზეზები, რის გამოც ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება. აქ არის ძირითადი, რაც იწვევს შემცირებას:

• ეკონომიკური კრიზისი ქვეყანაში ;
• მოდერნიზაცია და ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა. დასაქმებულთა რომელ ნაწილს აქვს გამოუცხადებელი;
• საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური სირთულეებირა იწვევს დასაქმებულთა ხელფასების დაგვიანებას;
• ყოფილმა სახელმწიფომ შეწყვიტა თავისი მოვალეობების შესრულებადა ან არის არასაჭირო პოზიციები.

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი შემცირების მიზეზები.

თანამშრომლების შეტყობინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

TC-დან გამომდინარე, შემცირება გადის რამდენიმე ეტაპს, რომლის დროსაც მენეჯმენტმა უნდა შეასრულოს მოთხოვნები და განახორციელოს მოქმედებები მკაცრი თანმიმდევრობით:

1. პერსონალის შემცირებამდე შეკვეთა მზადდება 2 თვით ადრე. მიზეზების მითითების შემდეგ, იგი დამოწმებულია ხელისუფლების ხელმოწერით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).
2. ამასთან, განკარგულების გამოცემის შემდეგ გათავისუფლების კანდიდატს უნდა მიეცეს შეტყობინება შემცირების შესახებ .
3. შემდგომ საქმის კურსში ჩადეს დასაქმების ცენტრები და პროფკავშირი .

კომპანიას შეუძლია თანამშრომლების რიგებიდან ორი თვით ადრე გაფრთხილების გარეშე გარიცხოს, მაგრამ შემდეგ ვალდებულია დაუყოვნებლივ გააკეთოს გამოთვლა და ასევე დააკისროს ადამიანებს კომპენსაცია ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (შრომის კოდექსის თანამშრომელთა შემცირების მუხლი 178 და 180).

ვინ არის პირველი, ვინც დაითხოვება კანონის მიხედვით?

მოდით განვიხილოთ, როგორ ადგენს კანონმდებლობა, ვის არ ათავისუფლებს სამსახურიდან. მენეჯმენტის განსაკუთრებულ ანგარიშზე არიან ის თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ მაღალი კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა. იმისათვის, რომ ისინი ბოლო მხრივ მიიყვანონ, ხელისუფლება კომისიასთან ერთად აგროვებს ინფორმაციას და აფასებს შტაბში პერსონალის პოზიციას და ეფექტურობას. რამდენი ადამიანი უნდა იყოს კომისიაში, არსად არის მითითებული, ამას წყვეტს ხელმძღვანელი საწარმოს მასშტაბებიდან, მუშაკთა რაოდენობისა და სხვა სუბიექტური ასპექტებიდან გამომდინარე.

თანამშრომლის შეტყობინება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ

მაგრამ როდესაც არსებობს არჩევანი იმავე თანამდებობებს შორის ან ხდება შერწყმა და მოვალეობების მინიჭება ერთ თანამშრომელზე, მენეჯერებმა და კანდიდატებმა უნდა იცოდნენ კანონი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის საფუძველზე. თეორიულად, შტაბში უნდა დარჩეს მაღალი შრომის პროდუქტიულობის მქონე ადამიანები. ხოლო როცა თანამშრომელთა კვალიფიკაცია თანაბარია, გასათვალისწინებელია, რომ შემცირების ქვეშ არ ხვდებიან ის, ვისაც კოლეგებთან შედარებით პრივილეგიები აქვს. წარმოებაში დარჩენის უფლება აქვს:

• დაშავებული ან დაშავებული თანამშრომელიწარმოებაში ამ ორგანიზაციაში;
• პირი, რომელსაც ჰყავს ორზე მეტი დამოკიდებული ;
• ინვალიდი და საბრძოლო ვეტერანიე;
• თანამშრომელი, რომელიც გადის განახლების კურსს. და ამავე დროს მუშაობს საწარმოში;
• თანამშრომელი, თუ ის არის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში .

ცალკეული თანამდებობების გარდა, მთელი დეპარტამენტები, ქვედანაყოფები და განყოფილებები შეიძლება იყოს ზედმეტი. მაგრამ თუ იქ არიან „შეუმცირებელი პირები“, მაშინ ისინი გადაყვანილნი არიან საწარმოს სხვა განყოფილებებში და არ კარგავენ სამუშაოს. შეუმცირებელი თანამშრომლები არიან:

• დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეები- ეს გაწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილში;
• პირები, რომლებიც აწარმოებენ კოლექტიური მოლაპარაკებებს კომპანიაშიდა პრობლემის გადაჭრასათაო ოფისი;
• თუ თანამშრომლები შვებულებაში არიან. ეს მოიცავს განსხვავებული სახეობები: ანაზღაურების გარეშე შვებულება, ძირითადი, საგანმანათლებლო, დამატებითი;
• დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი);
• კავშირის წევრები- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2, მე-3 და მე-5 პუნქტები;

პრივილეგიების მქონე თანამშრომლები არ ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას

მარტოხელა დედები შვილებთან ერთად 14 წლამდე. თუ გყავთ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი. ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ვრცელდება მიმღები მშობლებიხოლო მეურვეები, თუ მეურვე შვილს მეუღლის გარეშე უვლის. ეს დებულება აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლში;

ქალები პოზიციაზედა. თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მთელი კომპანია ლიკვიდირებულია - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის საფუძველზე.

როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი ირღვევა და ერთ-ერთი ამ დებულებისთვის შესაფერისი თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს, განცხადება წარედგინება სასამართლოს, რის შემდეგაც პირი ავტომატურად აღდგება სამსახურში. გარდა ამისა, სასამართლო ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაუხადოს დასაქმებულს იძულებითი გაცდენისთვის. მაგრამ ვინც „პრივილეგირებულ“ მუშაკებს მიეკუთვნება, საწარმოს ლიკვიდაციისას შემცირების შემთხვევაში, ღირსეული თანხა უნდა აანაზღაუროს.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი

ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის საშტატო ერთეულების გაუქმება საკმაოდ რთული პროცედურაა, რადგან ეტაპებიდან გადახრა სავსეა ხელმძღვანელისთვის. სამართალწარმოება. მოდით განვიხილოთ დეტალურად, თუ როგორ უნდა შევამციროთ მუშაკი პერსონალის შესამცირებლად. თანამდებობიდან გათავისუფლების ეტაპების თანმიმდევრობა ასეთია:

1. ორგანიზაციის საშტატო ცხრილის შეცვლადა. ახლად შემოღებული განრიგი ითვალისწინებს თანამდებობის რეალურ გაუქმებას და მხოლოდ ამის შემდეგ დასაქმებულთა შემცირებას. მას შემდეგ, რაც ყველა ცვლილება დამტკიცდება ბრძანებით.

შემცირების ღონისძიებების განხორციელების ბრძანების ნიმუში

ცვლილებების კოორდინაცია და სხვა გრაფიკის დამტკიცება. განკარგულება განზრახ გათავისუფლების შესახებ გაიცემა ოპერაციამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. როდესაც მასობრივი გათავისუფლება იგეგმება, თანამშრომლებს სამი თვით ადრე ეცნობება ბრძანებით. ბრძანებაში მითითებულია მიზეზი, რის გამოც ხდება შემცირება, აღნიშნულია თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესზე პასუხისმგებელი პირები და განხორციელების დრო.

დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირების გაფრთხილება. ხელმძღვანელობს ჰ.2 მუხლი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 25, მენეჯერმა უნდა აცნობოს დასაქმების ორგანოებს და პროფკავშირს. შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი, მოქმედების დაწყებამდე ორი კვირით ადრე. თუ მასობრივი შემცირება განხორციელდება, პროფკავშირის ორგანიზაცია და დასაქმების სამსახური ინფორმირებულია რამდენიმე თვით ადრე. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს თანამდებობას, პროფესიას, გადახდის პირობებს თითოეული თანამშრომლისთვის და ყველა სხვა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმათ. გაგზავნილი შეტყობინება ფიქსირდება დამსაქმებლისგან გამავალი დოკუმენტების რეესტრში. გაერთიანებას ერთი კვირა აქვს, რათა გამოაცხადოს გადაწყვეტილება შეტყობინების შესახებ. უარის მიღებისას მხარეები აწარმოებენ მოლაპარაკებებს სამი დღის ვადაში, სადაც შეთანხმებულია პოზიციები, რომლის შედეგები ფორმდება ოქმში. თუ კონსენსუსი არ იქნა მიღწეული და კომპანიის ხელმძღვანელმა გააკეთა შემცირება, პროფკავშირი საჩივარს მიმართავს შრომის ფედერალურ ინსპექციაში. ისინი აანალიზებენ საქმეს და იღებენ შესაბამის გადაწყვეტილებას. როდესაც არასრულწლოვანები მუშაობენ კომპანიაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით, ჯერ უნდა მიიღოთ ნებართვა შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა კომისიისგან, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 269.

კომისიის ფორმირება. კომისიაში უნდა შედიოდეს მენეჯერი, იურისტი და პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენელი.

პერსონალის შემცირების კომისიის ფორმირება

თანამშრომლების შეტყობინება ინდივიდუალური შეტყობინებით. ის, რომ მალე იქნება შემცირება, ეცნობება თითოეულ თანამშრომელს პირადად, გაცნობის შემდეგ, პირმა უნდა მოაწეროს ხელი. აღსანიშნავია, რომ კანონმდებლობა ითვალისწინებს სხვადასხვა გაფრთხილების პერიოდს გარკვეული კატეგორიებიქვეშევრდომები. ცნობა ფორმდება ორ ეგზემპლარად, ერთი გადადის თანამშრომელთან, მეორე რჩება ხელმძღვანელობასთან. მას შემდეგ, რაც ის დარეგისტრირდება თანამშრომლებისთვის შეტყობინებებისა და შეთავაზებების ჟურნალში.

სხვა პოზიციების შეთავაზება. მათთვის, ვინც დათხოვნას ექვემდებარება, მენეჯმენტი ვალდებულია სხვა ბრძანებით შესთავაზოს ახალი თანამდებობები. დოკუმენტი მომზადებულია ორ ეგზემპლარად. გარდა ამისა, იგი ჩაწერილია თანამშრომლისთვის შეთავაზებების ჟურნალში. შემოთავაზებულ პოზიციებს განსახილველად უნდა დაერთოს პასუხისმგებლობის ასლები. მენეჯერებისთვის მნიშვნელოვანია მიუთითოთ ის პერიოდი, რომლისთვისაც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება. რაც ადამიანს მოეთხოვება არის გადაწყვეტილების მიღება სხვა ადგილას გადასვლის ან უარის დაწერა და ხელმოწერით დამოწმება. თუ თანამშრომელი დათანხმდა სხვა თანამდებობის დაკავებას, მაშინ რეგისტრაციის პროცედურა ტარდება სტანდარტული სქემის მიხედვით. ამრიგად, შეთანხმების შემდეგ, შრომითი ხელშეკრულება იცვლება შედგენით დამატებითი შეთანხმება. შემდეგ მენეჯმენტი გამოსცემს განკარგულებას დაქვემდებარებულის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანის შესახებ. თუ ორი თვის განმავლობაში თანამშრომელი არ დათანხმდა არცერთ შემოთავაზებულ ვაკანსიას, მისთვის მზადდება ბრძანება თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ T-8 ერთიანი ფორმით პერსონალის შემცირების გამო.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გაცემაა. გაცნობის შემდეგ, დოკუმენტს ხელს აწერს თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომელი. თუ რაიმე მიზეზით დაქვემდებარებული უარს ამბობს ბრძანების წაკითხვაზე, მაშინ ისინი მოქმედებენ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად. მას შემდეგ რაც ის დარეგისტრირდება ორგანიზაციის ბრძანებების ჟურნალში. გარდა ამისა, შემცირების მიზნით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მოიცავს გაანგარიშების ჩანაწერის მომზადებას, დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორებას და სამუშაო წიგნის გაცემას.

გასათავისუფლებელი თანამშრომლების სია

ანგარიშსწორება თანამშრომელ(ებ)თან. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, ასევე არსებობს დასაქმებულის გაანგარიშება, მათ შორის ყველა დამატებითი გადასახადი, კომპენსაცია, ხელფასები და თანხები, რომლებიც არ იღებენ შვებულებას. ასევე, შემცირების დროს პირს ერიცხება ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, დასაქმებულს ეს შემწეობა ორი თვის განმავლობაში უნარჩუნდება, სანამ სამუშაოს იპოვის. განსაკუთრებულ სიტუაციებში, გადახდა ვრცელდება ძიების მესამე თვემდე. დასაქმების სამსახურები ამის ნებართვას გაძლევენ, თუ პირმა მათ მიმართა თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან არაუგვიანეს ორი კვირისა. როგორც ხედავთ, საწარმოში დასაქმებულთა შემცირების წესები და შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ გადასახადები შეიძლება არა დაუყოვნებლივ, არამედ ეტაპობრივად. ასე რომ, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს ეძლევა ხელფასი, შვებულების ანაზღაურება და ანაზღაურება. დანარჩენი ერიცხება მეორე და მესამე თვის შემდეგ ზემოთ აღწერილი პირობების მიხედვით. ხელფასი ერიცხება სრულად ყველა შემწეობით, გამოუყენებელი შვებულებისთვის არის 100%-იანი თანხა, თუ ადამიანი მუშაობდა ხუთნახევარზე მეტი ხნის განმავლობაში.

სამუშაო წიგნის გაცემა. პირველში სამუშაო წიგნიკეთდება შესაბამისი ჩანაწერები. შემდეგ დოკუმენტის გაცემის ფაქტი ფიქსირდება სამუშაო წიგნაკის რეესტრში. თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომლის დოკუმენტის ასლი გააკეთეთ ორგანიზაციის არქივისთვის. გადასცემენ სამუშაო ძალას. როდესაც ადამიანი არ ჩნდება დოკუმენტზე, შეტყობინება იგზავნება მის ფოსტაზე. შეტყობინების გაგზავნისთანავე ორგანიზაცია წყვეტს პასუხისმგებლობას დოკუმენტის შეფერხებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-6 ნაწილი). თუ თანამშრომელი მოვიდა და აიღო სამუშაო წიგნი, მაშინ ის ადასტურებს მიღების ფაქტს ხელმოწერით სამუშაო წიგნების გადაადგილების აღრიცხვის წიგნში.

როდესაც ადამიანი ავად არის ან შვებულებაში იმყოფება შემცირების დღეს, მისი გათავისუფლება გადაიდება გამოჯანმრთელებამდე ან შვებულების დასრულებამდე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლება მოდის

როგორ მოვიქცეთ შემცირებისას?

თანამშრომლებმა, რომლებიც აღმოჩნდებიან მიტოვებულ სიაში, უნდა იცოდნენ თავიანთი უფლებები:

1. გადახედეთ პრივილეგირებული პირების სიას, ალბათ თქვენც მათ შორის ხართ. თუ დარღვევას შეამჩნევთ, მაშინ წერილობით უნდა აცნობოთ ორგანიზაციის ხელმძღვანელს და მოითხოვოთ შესწორებები დოკუმენტების ორივე ეგზემპლარზე. თუ ხელისუფლება არ მიიღებს რაიმე ზომას, შეგიძლიათ მიმართოთ სასამართლოს, პროკურატურას ან შრომის ფედერალურ ინსპექციას.
2. დაჟინებით მოითხოვეთ სხვა პოზიცია, თუ არაფერი შემოგთავაზეს. თუ თქვენ არ ხართ კმაყოფილი წარმოდგენილი ვარიანტებით, მაშინ უარი უნდა დაფიქსირდეს ქაღალდზე.
3. როდესაც ორი კვირის განმავლობაში დაითხოვენ სამსახურიდან, უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში. ეს გაახანგრძლივებს თქვენს გადახდას ორი თვით.
4. როგორც კი გავრცელდა ჭორი პერსონალის შემცირებაზე, არ უნდა იჩქაროთ უკიდურესობამდე და დაწეროთ განცხადება თქვენი ნებით. დაელოდეთ სათანადო პროცესს, ამით თქვენ არ ჩამოაკლებთ თავს კანონით გათვალისწინებულ შეღავათებსა და გადახდებს.

საინტერესოა თემაზე:

როგორია თანამდებობიდან გათავისუფლების წესები?

თუ საწარმოს ხელმძღვანელს უწევს რთული პერიოდის გავლა, მან შეიძლება წავიდეს თანამშრომლების რაოდენობის ან თანამდებობების შემცირებაზე, საჭიროების შემთხვევაში, ფულის დაზოგვის მიზნით. მაგრამ შეუძლია თუ არა მას ერთდროულად გააკეთოს ის, რაც სურს, ან არსებობს რაიმე წესები მუშების გათავისუფლების შესახებ? ეს იქნება განხილული ჩვენს სტატიაში.

შრომის კოდექსი

დასაწყებად გავხსნათ შრომის კოდექსის მე-13 თავი რუსეთის ფედერაციადა ნახეთ, რას ამბობს კანონმდებლობა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

შემცირების მიზნით სამსახურიდან გათავისუფლება აღნიშნულია მუხლის 81-ე პუნქტის მე-2 პუნქტში და ეხება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

ჩვენ ვწყვეტთ თანამშრომლებს თუ თანამშრომლებს?

შემცირების დაგეგმვისას მნიშვნელოვანია გვესმოდეს განსხვავება შემცირებასა და შემცირებას შორის.

როდესაც თანამდებობიდან გათავისუფლება იგეგმება, რამდენიმე სამუშაო ადგილი ამოღებულია საშტატო ნუსხიდან. მაგალითად, თუ კომპანიას ჰყავდა მენეჯერი, წარმოების მენეჯერი, ინჟინერი და გამყიდველი და შემცირების გადაწყვეტილების შედეგად გადაწყდა მენეჯერის თანამდებობის მოხსნა - ეს არის პოზიციების შემცირება.

თუ კომპანიას ჰყავდა ხუთი ინჟინერი, სამი მენეჯერი და ორი გამყიდველი და როდესაც პერსონალი შემცირდა, მათ გადაწყვიტეს დაეტოვებინათ მხოლოდ ორი ინჟინერი, ორი მენეჯერი და ერთი გამყიდველი, მაშინ ეს არის თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება.

რა უფლება აქვს დამსაქმებელს?

როგორც ჩანს, თუ კანონი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს საჭიროების შემთხვევაში შეამციროს პერსონალი, მაშინ ყველაფერი მარტივია: თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ რომელ პოზიციებზე ან ადამიანებზე შეგიძლიათ დაზოგოთ ფული და იმოქმედოთ. მაგრამ სინამდვილეში, არსებობს წესები შემცირებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, რომელიც უნდა დაიცვან. განვიხილოთ ისინი უფრო დეტალურად.

შემცირების პროცედურა

შემცირებით შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა აგებულია შემდეგნაირად:

• თანამშრომელი იღებს შეტყობინებას მოსალოდნელი შემცირების შესახებ;
• კომპანია გასცემს გათავისუფლების ბრძანებას;
• გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან ბოლო სამუშაო დღეს ხდება საბოლოო ანგარიშსწორება.

როგორც ხედავთ, მსგავსია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა ნებისმიერ სხვა შემთხვევაში.

შემცირების გადაწყვეტილება

იმისდა მიუხედავად, რომ საწარმოს მფლობელს ან დამქირავებელს შეიძლება რთულ პერიოდებში გაჰყვეს, ის ვერც ერთ ხელსაყრელ მომენტში ვერ განშორდება თანამშრომლებს. ხალხის ან თანამდებობების დასაჭრელად კარგი დასაბუთება უნდა არსებობდეს - დამაკმაყოფილებელი შრომის კომისიათუ პრეცედენტი წარმოიქმნება. მაგალითად, საჭირო იქნება იმის დამტკიცება, რომ ინდუსტრია, რომელშიც პოზიციები მცირდება, სრულიად წამგებიანია და საწარმოს მფლობელებს უბრალოდ სხვა არჩევანი არ ჰქონდათ - მხოლოდ დახურონ ეს ტერიტორია და გამორიცხონ იქ დასაქმებული ყველა თანამშრომელი პერსონალის სიიდან.

სად უნდა დაიწყოს ჭრა?

სანამ დაიწყებთ მუშების განთავისუფლებას, განსაკუთრებით მსხვილ საწარმოში, უნდა შეამოწმოთ, არის თუ არა ე.წ. „ცარიელი“ ვაკანსიები, რომლებიც შეიძლება თავიდან იქნას აცილებული საშტატო ნუსხიდან. ეს ნიშნავს, რომ თუ ორგანიზაციას, მაგალითად, აქვს ხუთი ბუღალტერის თანამდებობა და რეალურად მხოლოდ სამი ადამიანი მუშაობს ამ პოზიციებზე, მაშინ შეგვიძლია გამოვრიცხოთ ის ორი, ვისაც არ ჰყავს რეალური თანამშრომელი. მაშინ არავის გათავისუფლება არ მოგიწევთ, შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ დოკუმენტაცია, მაგრამ თუ კომპანიას ნამდვილად სჭირდება უფასო სახსრების გამოშვება, მაშინ ასეთი ღონისძიება, რა თქმა უნდა, არავის გადაარჩენს და არავის დაეხმარება.

თუ შეუძლებელია პოზიციების უბრალოდ წაშლა ქაღალდზე სიიდან, თქვენ უნდა დაიწყოთ ადამიანების გათავისუფლება. ამ შემთხვევაში, პირველ რიგში უნდა გაათავისუფლოთ:

• პენსიონერები,
• იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ ნაკლები გამოცდილება და სტაჟი;
• ის თანამშრომლები, რომლებსაც ნაკლები ღირებულება მოაქვთ საწარმოსთვის.

მაგრამ ამავდროულად, უნდა გვესმოდეს, რომ ისეთ ენას, როგორიცაა "ნაკლებად კარგია", ასევე უნდა ჰქონდეს მყარი საფუძველი, მაგალითად, შედარების გარკვეული კრიტერიუმები - წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი შეიძლება შეეცადოს სასამართლოში გაასაჩივროს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება.

ვის ვერ გაათავისუფლებენ?

იმისათვის, რომ გაიგოთ, თუ როგორ სწორად გაათავისუფლოთ მუშები, უნდა იცოდეთ, რომ არსებობს გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც არ შეიძლება დაითხოვოს შემცირებით, რადგან ეს უკანონოა. Ესენი მოიცავს:

• არასრულწლოვანი თანამშრომლები;
• ორსული თანამშრომლები;
• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• თანამშრომლები, რომლებიც მარტო ზრდიან თორმეტ წლამდე ბავშვს ან თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს.

დამსაქმებელს შეუძლია შეამციროს ასეთი თანამშრომლები მხოლოდ საწარმოს სრული ლიკვიდაციის შემთხვევაში - მაშინ სხვა გამოსავალი უბრალოდ არ არის. ყველა სხვა შემთხვევაში, თუ, მაგალითად, მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება ძალიან კვალიფიციურ და პასუხისმგებლიან თანამშრომელსა და ორსულ თანამშრომელს შორის, რომელიც არც ისე კარგი და არც ისე გამოცდილია, არჩევანი, სამწუხაროდ, ამ უკანასკნელის სასარგებლოდ უნდა გაკეთდეს. .

თანამშრომელთა გადაყვანა

p> იმ შემთხვევაშიც კი, თუ დამსაქმებელმა ჩამოაყალიბა გასაყოფი თანამშრომელთა სია, თანამდებობიდან გათავისუფლების წესებში ნათქვამია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე აუცილებელია გათავისუფლებულ თანამშრომლებს შესთავაზოთ სხვა ვაკანტურ თანამდებობებზე გადასვლა. თუმცა, ისინი შეიძლება იყოს ნაკლებად ანაზღაურებადი და პრესტიჟული.

მაგალითად, უფროს მენეჯერს შეიძლება შესთავაზოს საწარმოში არსებული ყველა ვაკანსია, მხოლოდ მენეჯერიდან დარაჯამდე და მისი გადასაწყვეტია, დაეთანხმოს შეთავაზებას თუ უარს. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს ვაკანსიები, რომლებიც საჭიროებენ უფრო მაღალ კვალიფიკაციას. მიზანშეწონილია ჩაწეროთ ყველა ასეთი წინადადება წერილობით, ისევე როგორც თანამშრომლის უარი.

შეტყობინება

ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილიშემცირების შემთხვევაში თანამშრომლები წერილობით უნდა გააფრთხილონ ამის შესახებ მომავალ ღონისძიებამდე ორი თვით ადრე. ამასთან, უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირულ კომიტეტს, თუ საწარმოში არის ასეთი. უფრო მეტიც, თუ დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება, მაგალითად, ერთდროულად თხუთმეტი ადამიანით, შეუძლებელია ყველასთვის ერთი გამაფრთხილებელი ფურცლის გაცემა, თითოეულ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს ინდივიდუალურად, ხელმოწერისა და უარის აქტის შესახებ. ხელმოწერა ამ შემთხვევაში არ იმუშავებს.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

შეკვეთა T-8 ფორმაში შედგენილია ისევე, როგორც შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის სხვა შემთხვევებში. თუ მასობრივი შემცირება მოხდა, ყველა თანამშრომელი შეიძლება შეიყვანოთ ერთი რიგით. ფორმულირება „შემცირებისთვის“ ან „შემცირებისთვის“ სავალდებულოა.

ბოლო სამუშაო დღეს გათავისუფლებულ მუშაკებს ყველაფერი უნდა მიეცეს Საჭირო საბუთებიდა ფული.

დოკუმენტები მოიცავს:

• სამუშაო წიგნი შესაბამისი ჩანაწერით;
• საშუალო ხელფასის სერთიფიკატი Გასულ წელს;
• ნებისმიერი ცნობა და დოკუმენტი, რომლის გაცემა არ ეწინააღმდეგება საწარმოს კომერციულ ან სხვა საიდუმლოებას, დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით.

თანხებს შორის, რომლებიც უნდა გაიცეს დასაქმებულზე, უნდა იყოს:

• მიმდინარე ხელფასი და ბონუსი;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი დღეებიარდადეგები - მაშინ როდესაც დასაქმებულს არ ეკისრება კომპენსაცია იმ დღეებისთვის, რაც მას მიმდინარე წელსაიღო "წინასწარ";
• ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს თანამშრომელი ავად იყო, მაშინ კომპანია მას ავადმყოფობის შვებულებას სრულად უხდის. მაგალითად, თანამშრომელი 5 ნოემბერს უნდა გაათავისუფლოს, მაგრამ ფურცელი დახუროს მხოლოდ 10 ნოემბერს - მას უფლება აქვს გადაიხადოს ანაზღაურება მეათემდე.

თუ შემცირებიდან ერთი თვის განმავლობაში ყოფილი თანამშრომელი ვერ იპოვის ახალ სამუშაოს, კომპანია ვალდებულია გასცეს სხვა საშუალო თვიური შემოსავალი.

თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების მომენტიდან ორი კვირის განმავლობაში დარეგისტრირდება დასაქმების სამსახურში, დასაქმებულის შემცირების წესში მითითებულია, რომ – სამსახურის გადაწყვეტილებით – კომპანიას შეუძლია გადაიხადოს დასაქმებულის უმუშევროდ ყოფნის მესამე თვე.

რა უფლება აქვს შემცირებულ თანამშრომელს?

როგორც ზემოთ აღინიშნა, დასაქმებულს უფლება აქვს გადავიდეს საწარმოში არსებულ სხვა ვაკანსიებზე. ახალი სამუშაო შეთავაზება, როგორც წესი, უნდა იყოს მინიმუმ სამი - თუ, რა თქმა უნდა, კომპანიას აქვს ამდენი შეუვსებელი ვაკანსია.

შემცირებას ექვემდებარება თანამდებობიდან წასვლის შესახებ განცხადება არ არის საჭირო – ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატივა დამსაქმებლისგან მოდის.

დასაქმებულს შეუძლია ნებისმიერ დროს შეათანხმოს თავის უფროსს და დატოვოს საწარმო ორთვიანი ვადის გასვლის გარეშე - ამ შემთხვევაში აუცილებელია თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილის დაწერა. და უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაში შემწეობა არ არის დაწესებული, მაგრამ კომპენსაცია გათვალისწინებულია გაფრთხილების ვადის გასვლამდე ყველა დღით. მაგალითად, თუ თანამშრომელი პირველ ოქტომბერს უნდა გაეთავისუფლებინათ, მაგრამ 15 სექტემბერს მიდის, მას უფლება აქვს გადაიხადოს დღეები თხუთმეტიდან პირველამდე.

შემცირებისთვის. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს.

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების მიზნით რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში შედის 81-ე მუხლში, რომელიც განიხილავს ყველა შემთხვევას, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის მიერ.

○ შემცირება.

✔ შრომის კოდექსი თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი აერთიანებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევებს დაუსწრებლად, დისციპლინის დარღვევის ან შრომითი დაცვის ზომების გამო, და შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას, თუმცა ის არაფერში არ არის დამნაშავე (ეს მოიცავს, გარდა შემცირებისა, ორგანიზაციის ლიკვიდაცია, მენეჯერებისთვის, მათი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის - ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლა).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ გაშიფრავს განსხვავებას შემცირებასა და შემცირებას შორის. პრაქტიკაში, განსხვავება ასევე უმნიშვნელოა და მხოლოდ იმაში მდგომარეობს, რომ პერსონალის რაოდენობის შემცირებით, თანამშრომელთა ცხრილში თანამდებობა რჩება, მაგრამ მასში ნაკლები თანამშრომელი იქნება (მაგალითად, სამი მენეჯერის ნაცვლად. განყოფილება, ერთი რჩება).

როდესაც პერსონალი მცირდება, კონკრეტული თანამდებობა ზოგადად გამოირიცხება გრაფიკიდან (მაგალითად, პერსონალის თანამდებობა უქმდება საწარმოში და მისი მოვალეობები გადადის ბუღალტერზე).

✔ ვინ შეიძლება და არ შეიძლება იყოს ზედმეტი?

მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება მთლიანად დამოკიდებულია საწარმოს ხელმძღვანელობის ინიციატივაზე, კანონი ითვალისწინებს გარკვეულ შეღავათებს დასაქმებულთა რიგი კატეგორიისთვის.

მათ შესახებ დაწვრილებით ქვემოთ მოგიყვებით. ამასობაში ვიტყვი, რომ შემცირებისას არსებობს წესი შეღავათიანი შენარჩუნება სამსახურში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე პუნქტი ითვალისწინებს, რომ შემცირების შემთხვევაში აუცილებელია, უპირველეს ყოვლისა, გაათავისუფლოს დაბალი კვალიფიკაციის მქონე და დაბალი შრომის პროდუქტიულობა.

პრაქტიკაში, ეს ჩვეულებრივ იმას ნიშნავს გაათავისუფლოს უპირველეს ყოვლისა ნაკლები სამუშაო გამოცდილების მქონე მუშები. რადგან ხანდაზმულობა ჩვეულებრივ გამოცდილებას გულისხმობს.

შემცირებისას საკვალიფიკაციო გამოცდების შედეგები, დასაქმებულის განათლება (იმავე თანამდებობაზე უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომელს უპირატესობა ექნება საშუალო სპეციალური განათლების მქონე კოლეგასთან შედარებით), აგრეთვე თითოეულის მიერ მიღწეული მაჩვენებლები. გასათვალისწინებელია წინა პერიოდის თანამშრომლები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა აქტები ასევე მოითხოვს, რომ შემდეგი თანამშრომლები ისარგებლონ სამსახურში წასვლისას უპირატესობით:

• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების ყოლა.
• მარტოხელა დედები და მამები.
• ერთადერთი მარჩენალი.
• ამ საწარმოში მიღებული ტრავმით ან პროფესიული დაავადებით დაავადებული.
• ომის ინვალიდები.
• სსრკ და რუსეთის ფედერაციის გმირები, დიდების ორდენის მფლობელები.
• ჩერნობილის კატასტროფისა და სემიპალატინსკის ტესტების მსხვერპლი.
• კვალიფიკაციის ამაღლება ორგანიზაციის მიმართულებით, ტრენინგის მუშაობასთან შეთავსება.
• თანამშრომლები-გამომგონებლები (უცნაურად საკმარისია, მაგრამ ამ ნაწილში ჯერ კიდევ ძალაშია სსრკ კანონი „სსრკ-ში გამოგონების შესახებ“).

გარდა ამისა, ზოგიერთი თანამშრომელი დამსაქმებელმა საერთოდ არ შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან, გარდა მათივე მოთხოვნით, შეთანხმებით ან გადაცდომის გამო.

რაც შეეხება შემცირებას, ჩვეულებრივი ბენეფიციარების გარდა, პროფკავშირების ხელმძღვანელობის წევრები არ შეიძლება დაითხოვონ მაღაზიის იატაკზე დაბალი.

აკრძალულია თანამშრომელთა გუნდის არჩეული წარმომადგენლების გათავისუფლება, რომლებიც მონაწილეობენ დამსაქმებელთან დავის გადაწყვეტაში.

✔ შემცირების ძირითადი მიზეზები.

კანონი პირდაპირ არ ადგენს, თუ რა შემთხვევაში აქვს დამსაქმებელს უფლება შეამციროს დასაქმებულთა რაოდენობა ან პერსონალი.

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ 2007 წლის 18 დეკემბრის No867-O-O განჩინებით დაადგინა, რომ ეს არის დამსაქმებლის უფლება იმ შემთხვევებში, როდესაც ამას მოითხოვს ეკონომიკური აუცილებლობა.

თუმცა, თავის მხრივ უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციამ 03.12.2007 No19-В07-34 განმარტებით შემოიღო წესი, რომ დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს შეამოწმოს შემცირების აუცილებლობა და მართებულობა.

ამრიგად, დამსაქმებელს, რომელსაც სურს მიიღოს ასეთი ზომები, უნდა შეკვეთაშემცირების შესახებ მიუთითეთ რა მიზეზების გამო ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება.

როგორც წესი, თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზებია:

• საწარმოს დაბალი მოგება და ყოფილი პერსონალისთვის ხელფასების გადახდის შეუძლებლობა.
• ყოფილი პერსონალის დაბალი ეფექტურობა და არასაჭირო პოზიციების არსებობა.
• ტექნოლოგიის ან წარმოების ორგანიზაციის ცვლილება, რომელშიც მუშების ნაწილი არ არის მოთხოვნილი.

✔ წინაპირობები.

თანამშრომლების გათავისუფლება შემცირების მიზნით შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ რიგი პირობების დაცვით.

1. კანონით გათვალისწინებული შემცირების პროცედურის სრული და მკაცრი დაცვა .
   თუ საწარმომ ადრე დადო კოლექტიური ხელშეკრულებები დასაქმებულებთან, ან დათხოვნილთა შრომითი ხელშეკრულებები შეიცავს დამატებით გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ისინი ასევე უნდა იქნას დაცული.
2. გათავისუფლების დასაბუთება .
   როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს შეამოწმოს გამართლებული იყო თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება ეკონომიკურად და ორგანიზაციულად.
3. დასაქმების შეტყობინება.
   ცალკე, ეს პუნქტი უნდა აღინიშნოს, რადგან ზოგიერთი დამსაქმებელი ახერხებს მთლიანად დაივიწყოს ეს მოთხოვნა, რის შედეგადაც ისინი იძულებულნი არიან გადაიხადონ ჯარიმები და გადაიხადონ თანამშრომლები იძულებითი არყოფნისთვის.

✔ შემცირებით სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, პროცედურა და წესები.

ნებისმიერი საწარმოსთვის პერსონალის შემცირება საკმაოდ რთული პროცედურაა და დარღვევა მის ნებისმიერ ეტაპზე დამსაქმებლისათვის ჯარიმით ან სასამართლო პროცესით არის სავსე.

თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა მოხდეს შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. საწარმოს ხელმძღვანელობა გამოსცემს ბრძანებას დაგეგმილი შემცირების შესახებ დასაქმებულის გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). იმის გამო, რომ მოსალოდნელია შემცირება, თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომელი პირადად გაფრთხილებულია და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ეცნობა ბრძანების ტექსტს. თუმცა, ზედმეტობის ბრძანება არ უნდა აგვერიოს კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანებაში - ასეთი ბრძანებები გაიცემა გაცილებით გვიან, როცა გათავისუფლების ვადა მოახლოვდება.
2. თანამშრომლებს, რომლებიც ექვემდებარებიან შემცირებას, საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია შესთავაზოს ნებისმიერი სხვა თანამდებობა, რომელიც აკმაყოფილებს გათავისუფლებული თანამშრომლის კვალიფიკაციას. უნდა გვახსოვდეს, რომ სხვა სამუშაოს შეთავაზება არ არის ერთჯერადი ქმედება: დამსაქმებელი ვალდებულია აცნობოს გათავისუფლებულს საწარმოში გახსნილი ვაკანსიების შესახებ შრომითი ხელშეკრულების დასრულებამდე. თანამშრომელი ვალდებულია ან მიიღოს შეთავაზება და გააგრძელოს მუშაობა სხვა პოზიციაზე, ან უარი თქვას - ასევე უარი უნდა დაფიქსირდეს წერილობით, დასაქმებულის თარიღით და ხელმოწერით.
3. დამსაქმებელი აცნობებს პროფკავშირულ ორგანიზაციას საწარმოში არსებობის შემთხვევაში. გაფრთხილების ვადა იგივეა, რაც თანამშრომლებისთვის, მაგრამ თუ მასობრივი გათავისუფლება იგეგმება, პროფკავშირი არა ორი, არამედ სამი თვით ადრე უნდა გააფრთხილოს. ეს წესი დაწესდა რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს გადაწყვეტილებით. თავის მხრივ, პროფკავშირმა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ აზრი შვიდი დღის ვადაში უნდა გამოთქვას. თუ პროფკავშირი არ დათანხმდება მუშაკთა შემცირებას, მაშინ, კანონის მიხედვით, ფარგლებში სამი დღეპოზიციები უნდა იყოს გასწორებული. თუ ამ შემთხვევაში შეთანხმება არ იქნა მიღწეული, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს მუშები, მაგრამ პროფკავშირს შეუძლია გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება შრომის ფედერალურ ინსპექციაში (Rostrudinspektsiya). თავის მხრივ, ინსპექტორატმა შეიძლება აღიაროს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ და მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის ყოფილ სამუშაო ადგილზე ანაზღაურებით დაბრუნება. კომპენსაციადა იძულებითი არყოფნისთვის. შრომის ფედერალური ინსპექციის გადაწყვეტილება დამსაქმებელს შეუძლია გასაჩივრდეს სასამართლოში.
4. პროფკავშირის გარდა, დამსაქმებელი აფრთხილებს დასაქმების სამსახურს იმავე ვადაში (ორი, მასობრივი გათავისუფლებით - სამი თვე).
5. თუ ორი თვის განმავლობაში თანამშრომელი არ დათანხმდა მისთვის შეთავაზებულ არცერთ ვაკანსიას, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების შესახებ. ბრძანება ჩვეულებრივ გაიცემა ერთიანი ფორმით T-8. ამავდროულად, დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნი, ეძლევა ხელფასი სამუშაოს ბოლო თვის სამუშაო დღეებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის (დამოკიდებულია ბოლო შვებულებიდან მუშაობის დროზე). ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ თანამშრომელი, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, გადახდილი ანაზღაურება ხდება. მისი ზომა არ არის საშუალო თვიურ ხელფასზე ნაკლები, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების ან თანამშრომლებთან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით, შემწეობა შეიძლება გაიზარდოს.
6. თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დარეგისტრირდა შრომის ბირჟაზე, მაგრამ არ იყო დასაქმებული, ყოფილი საწარმო აგრძელებს მისთვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდას ორი თვის განმავლობაში (მაგრამ უკვე მიღებული ანაზღაურების გამოკლებით).
7. თუ თანამშრომელი თანახმაა, მას შეუძლია დატოვოს თანამდებობა შემცირებით და ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი მას უხდის თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას, ასევე ხელფასს იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა იმ დღეს შორის, როდესაც მან ფაქტობრივად დატოვა სამსახურიდან და როდის უნდა გასულიყო დამსაქმებლის გეგმის მიხედვით. გარდა ამისა, შრომითი ხელშეკრულება ან კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა ანაზღაურებას პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

✔ რა ჩანაწერი დაიდება სამუშაო ძალაში შემცირების დროს?

როდესაც თანამშრომელი გაათავისუფლეს, ჩანაწერი შესრულდება სამუშაო წიგნში, რომელშიც უნდა აღინიშნოს, რომ იგი გაათავისუფლეს ზუსტად ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტის მითითებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82.

იმის გამო, რომ ვადების დაცვა, როდესაც შემცირება აუცილებელი პირობაა, ისინი უნდა შეიკრიბონ და კვლავ მიეთითონ:

1. ბრძანება დაგეგმილი გათავისუფლების შესახებ შემცირების შესახებ - მინიმუმ ორი თვით ადრე;
2. დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირული ორგანიზაციის გაფრთხილება (საწარმოში არსებობის შემთხვევაში) - მინიმუმ ორი თვით ადრე, მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში - მინიმუმ სამი თვით.
3. თვის სამუშაო ნაწილისთვის ხელფასის გადახდის ვადა, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია და განთავისუფლება არ არის. გვიანი შუადღეთანამდებობიდან გათავისუფლება.
4. დასაქმების სამსახურში რეგისტრირებული, მაგრამ არადასაქმებული დასაქმებულის საშუალო ხელფასის გადახდის ვადები – ორ თვემდე.

ამ პირობების დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს ინდივიდუალური მეწარმეების დაჯარიმება - 50-მდე მინიმალური ხელფასი. იურიდიული პირები- 500-მდე მინიმალური ხელფასი.

○ როგორ მოვიქცეთ სწორად შემცირებისას?

თანამშრომლისთვის, რომელიც ზედმეტ სიაშია, უნდა გახსოვდეთ თქვენი უფლებები:

1. პირველი ნაბიჯი არის იმის შემოწმება, ხართ თუ არა იმ პირთა სიაში, რომლებსაც არ შეუძლიათ გაათავისუფლონ სამსახურიდან დასაქმების გამო და სარგებლობთ თუ არა სამსახურში დარჩენით.
   თუ ასეა, თქვენ უნდა აცნობოთ თქვენს დამსაქმებელს წერილობით. საუკეთესო გზაშეადგენს წერილს ორ ეგზემპლარად, ერთი გადასცეს საწარმოს ხელმძღვანელს, მეორეზე კი მოითხოვოს ნიშანი პირველი ასლის მიღებაზე. თუ დამსაქმებელი არ მოუსმენს თქვენს აზრს, ეს იქნება შესანიშნავი მტკიცებულება შრომის ფედერალური ინსპექციის, პროკურატურის ან სასამართლოსთვის.
2. მოითხოვეთ, რომ შემოგთავაზონ სხვა სამუშაო საწარმოში.
   დათანხმება თუ არა მუშაკის საქმეა, მაგრამ უარი ასევე უნდა დაფიქსირდეს წერილობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ყოველთვის შეგიძლიათ მიმართოთ კანონის დარღვევას, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დაჯარიმდება, ხოლო თქვენი გათავისუფლების ბრძანება გაუქმდება.
3. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, ორი კვირის განმავლობაში აუცილებელია დასაქმების სამსახურში რეგისტრაცია.
   ამ შემთხვევაში, წინა სამუშაოდან საშუალო ხელფასის მიღებას კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში შეძლებთ, თუ ამ ხნის განმავლობაში სამსახური ვერ დაგასაქმებს.
4. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ შემცირებაზე, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ განცხადება თქვენი ნებით ან დაეთანხმოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით.
   ამ შემთხვევაში თქვენ კარგავთ კანონით გათვალისწინებულ ყველა სარგებლისა და გადასახადის უფლებას.

○ შემცირებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ნიუანსი:

პერსონალის შემცირებას აქვს თავისი მახასიათებლები გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის. ვნახოთ, როგორ ხდება შემცირება:

✔ ავადმყოფობის შვებულებაში.

დროებითი ინვალიდობის პერიოდში თანამშრომელი არ შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

✔ არდადეგების დროს.

შვებულებაში მყოფი თანამშრომელიც არ შეიძლება გათავისუფლდეს. როგორც დროებით ინვალიდი, ისე დამსვენებელი სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება მხოლოდ საკუთარი მოთხოვნით, მხარეთა შეთანხმებით, ასევე საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში.

✔ პენსიონერი.

ხანდაზმულობის პენსიის მიმღები თანამშრომლები სარგებლობენ ისეთივე უფლებებით, როგორიც ყველა სხვა - ასაკობრივი დისკრიმინაცია პირდაპირ აკრძალულია ხელოვნებით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 3. იმის გათვალისწინებით, რომ პენსიონერებს ჩვეულებრივ აქვთ ყველაზე მაღალი ხანდაზმულობაპრაქტიკაში, ისინი შეიძლება იყვნენ სამსახურში დარჩენის პრეტენდენტები თუნდაც შემცირებით.

✔ დიდი ან მარტოხელა დედა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, მშობლები, რომლებიც მარტო ზრდიან ბავშვს 14 წლამდე (ინვალიდი - 18 წლამდე) არ შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ - ეს წესი ვრცელდება როგორც დედებზე, ასევე მარტოხელა მამებზე. მრავალშვილიან მშობლებს, რომლებსაც ჰყავთ სამი და მეტი მცირეწლოვანი შვილი, დაუშვებელია ერთადერთი მომუშავე მშობლის შემცირება, თუ შვილებიდან ყველაზე უმცროსმა არ მიაღწია სამი წლის ასაკს.

✔ კომპანიონი.

რაც შეეხება ამ თანამშრომლებს, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა პრაქტიკულად არ განსხვავდება ჩვეულებრივისგან. თუმცა, არის ერთი საკამათო პუნქტი: უნდა გადაუხადოს თუ არა დამსაქმებელმა მათ არა მხოლოდ განთავისუფლების ანაზღაურება (რომელიც მათ აქვთ უფლება, როგორც სხვა თანამშრომლები), არამედ ორი თვის ხელფასი?

ფაქტია, რომ ეს ანაზღაურება ხდება იმისთვის, რომ თანამშრომელმა ხელი შეუწყოს დასაქმებულს დასაქმებულამდე - მაგრამ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი უკვე დასაქმებულია! სამწუხაროდ, არც ექსპერტების ერთიანი მოსაზრება არსებობს, არც სასამართლოების და არც როსტრუდინსპექტივის განმარტებები.

✔ სამშობიარო ან ორსულად.

ქალი ორსულობის შვებულების დროს, ისევე როგორც სამ წლამდე ბავშვის მოვლისთვის, არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან პერსონალის შემცირების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).

✔ ადრეული.

კანონი უშვებს თანამშრომლის გათავისუფლებას ორთვიანი ვადის გასვლამდე პერსონალის შემცირებაზე, მაგრამ ეს დასაშვებია მხოლოდ თავად დასაქმებულის თანხმობით და ამ ორი თვის დაუმუშავებელი ნაწილის ხელფასის სავალდებულო გადახდით. .

შემცირების ძირითადი წესები

მონიშნული: 0

ზოგჯერ კომპანიას უწევს პერსონალის შემცირება წარმოების ოპტიმიზაციის მიზნით. ეს იწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების გათავისუფლებას. შემცირებასთან დაკავშირებით დასაქმების შეწყვეტის პროცედურა დაყოფილია სამ ეტაპად:

• დამსაქმებელი აცნობებს თანამშრომლებს სამომავლო შემცირების შესახებ;
• კომპანია გასცემს ბრძანებას თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ;
• პერსონალისთვის გამოითვლება ბოლო სამუშაო დღე.

თანამშრომლების გათავისუფლების წესები

თანამშრომლების გათავისუფლების დაწყებამდე აუცილებელია აუდიტის ჩატარება და არაეფექტური პერსონალის იდენტიფიცირება. მაგალითად, თუ საწარმოს ჰყავს პროგრამისტების 6 პოზიცია, მაგრამ რეალურად მხოლოდ 4 მუშაობს, მაშინ „ცარიელი“ პერსონალის პოზიციები შეიძლება დამაჯერებლად გამოირიცხოს სიიდან. ამიტომ არავის გათავისუფლება არ სჭირდება. მაგრამ თუ ორგანიზაციას უჭირს ფინანსური პოზიცია, მაშინ ეს ვარიანტი არ დაეხმარება.

თუ არ არის "ცარიელი" ვაკანსიები, მაშინ პირველ რიგში უნდა დაიწყოთ თანამდებობიდან გათავისუფლება:

• საპენსიო ასაკის თანამშრომლები;
• მუშები ნაკლები სტაჟით და რეალური გამოცდილებით;
• თანამშრომლები, რომლებიც არ მუშაობენ სრული დატვირთვით.

ვისაც კანონიერად არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება

• თანამშრომლები, რომლებმაც არ მიაღწიეს სრულწლოვანებას;
• ორსული ქალი;
• თანამშრომლები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• მუშები, რომლებიც ზრდიან 12 წლამდე ბავშვებს (18 წლამდე ინვალიდი).

ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემდეგ (პირველ რიგში იწერება განცხადება შპს ლიკვიდაციის შესახებ). თუ დაგჭირდებათ გამოცდილი მუშაკის ან ორსული თანამშრომლის გათავისუფლება. მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს გაათავისუფლოს ეს უკანასკნელი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება და მორიგება

პერსონალის დათხოვნისას ადგენს ბრძანებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ (ფორმა No T-8). კანონის თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა გამოთვალოს გათავისუფლებული მუშები ბოლო სამუშაო დღეს და გასცეს მათ საჭირო დოკუმენტაცია. Ეს მოიცავს:

• დასაქმების ისტორია;
• დოკუმენტი (ცნობა, ამონაწერი) ხელფასის შესახებ 1 წლის განმავლობაში;
• სხვა საბუთები (საჭიროების შემთხვევაში) დასაქმებულის მოთხოვნით, თუ ისინი ხელს არ უშლიან ორგანიზაციის კომერციულ საქმიანობას.

რა უფლებები აქვს გათავისუფლებულ მუშაკს?

შემცირების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს განაცხადოს საწარმოში სხვა ვაკანსიებზე. შემცირებისას დასაქმებულს არ უწევს განცხადების დაწერა, რადგან ლიდერი არის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატორი.

კანონით დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს სამსახური 2 თვიანი ვადის გასვლის გარეშე. საკმარისია საწარმოს ხელმძღვანელის მისამართით განცხადების წარდგენა. თუმცა, ასეთ პირობებში ორგანიზაცია არ უხდის თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას. მას უფლება აქვს მხოლოდ ანაზღაურება მიიღოს განაცხადის დღიდან გასული დღეების განმავლობაში.

შემცირების შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა

შრომის კოდექსი ავალდებულებს თანამშრომლებს შემცირების შესახებ აცნობოს არანაკლებ 2 თვით ადრე. შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა ხდება დასაქმებულის თანხმობით. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

პოპულარული სტატიები IP-ზე

ნულოვანი დეკლარაციის შევსება და წარდგენა

საგადასახადო დეკლარაციის შევსების მაგალითი

საგადასახადო გამოქვითვები პირადი საშემოსავლო გადასახადისთვის 2017 წელს

თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის კომპენსაციის გაანგარიშების მაგალითები

ინდივიდუალური მეწარმეების რეგისტრაცია FIU-ში თანამშრომლების აყვანისას

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

სადაზღვევო პრემიები ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

დეკლარაციის შევსება 3 პირადი საშემოსავლო გადასახადი 2017 წ

როგორ იხდის გადასახადებს ინდმეწარმე 2017 წელს?

ფიქსირებული გადახდა ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

როგორ შეავსოთ დღგ-ის დეკლარაცია 2017 წელს

როგორ დავხუროთ IP 2017 წელს

შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშების სწორი მაგალითი

OKVED კოდები: სრული სიაეკონომიკური საქმიანობის სახეების ზოგადი კლასიფიკატორი

რა გადასახადებს იხდის ინდივიდუალური მეწარმე?

გამარტივებული საგადასახადო სისტემა ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

2017 წელს შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშების მახასიათებლები

მიწის გადასახადის გადახდის ვადა 2017 წ

სამსახურიდან გათავისუფლებისას შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშება და ანაზღაურება

მახასიათებლები და გაანგარიშება საშემოსავლო გადასახადითანამშრომლის ხელფასიდან

თანამშრომლის გათავისუფლების 15 მიზეზი

თანამშრომლის საკუთარი თხოვნით გათავისუფლების თავისებურებები

სწორი გაანგარიშება და გადახდა დათხოვნა ავადმყოფობის გამო 2017 წელს

საგადასახადო და სააღრიცხვო ანგარიშების შედგენის პროცედურა: ფუნდამენტური განსხვავებები

სახელფასო ცნობის შევსება და მიღება

გაყიდვის ქვითრის გამოყენება ფულადი ქვითრის გარეშე - არის თუ არა ლეგალური?

Business-Prost.ru შეიქმნა რუსეთში და დსთ-ს ქვეყნებში მცირე და საშუალო ბიზნესის დასახმარებლად. საიტი შეიცავს საუკეთესო ბიზნესიიდეები, ბიზნეს გეგმების მაგალითები ვიდეოებით, სრული ნაბიჯ-ნაბიჯ სახელმძღვანელო ბიზნესის ნულიდან დასაწყებად, ძველი და ახალი აღჭურვილობის არჩევისთვის, IP-ის შესანარჩუნებლად, ფრენჩაიზის კატალოგი, დოკუმენტების ნიმუშების შაბლონები, ფორმები და ფორმები 2017 წლისთვის.

თუ შეცდომას იპოვით, მონიშნეთ და დააწკაპუნეთ Shift+Enterან დააწკაპუნეთ დააჭირეთ აქრომ შეგვატყობინონ.

გმადლობთ თქვენი შეტყობინებისთვის. შეცდომას უახლოეს მომავალში გამოვასწორებთ.

მისასალმებელია გვერდის კოპირება, მთლიანად ან ნაწილობრივ გადაწერა, მხოლოდ წყაროს აქტიური ბმულით. საიტის რუკა

გადახდების შემცირება

ბევრი მუშაკი აწყდება სიტუაციას, როცა შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ, განსაკუთრებით ახლა, როდესაც ქვეყანაში ეკონომიკური მდგომარეობა გარკვეულწილად არასტაბილურია. იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელს გამოუცხადებენ, რომ გაათავისუფლებენ, მას უამრავი კითხვა აქვს, გარდა იმისა, თუ სად უნდა ეძებოს ახალი სამუშაო: არის თუ არა გადასახადები? თუ კი, რა ზომით? რა მოხდება, თუ მე ვარ პენსიონერი ან ორსული ქალი? როგორია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა?

პერსონალის ოპტიმიზაცია

დასაწყისისთვის, აუცილებელია გავიგოთ ძირითადი თეორიული საკითხები, რომლებზეც გავლენას ახდენს შემცირების პროცედურა.

გაიგე განსხვავება შემცირებასა და შემცირებას შორის. ასე რომ, დასაქმებულთა რაოდენობა აღიარებულია, როგორც დასაქმებულთა მთელი სია კონკრეტული საწარმო. თუ ვსაუბრობთ დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებაზე, მაშინ გარკვეულ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება. მაგალითად, აუცილებელია საწარმოში არსებული ათი ნაცვლად ორი ინჟინერი იყოს.

ჩვეულებრივად არის მოხსენიებული თანამშრომლების პერსონალი ამა თუ იმ საწარმოს მენეჯერული და ადმინისტრაციული დონის ყველა თანამშრომელი. პერსონალის შემცირებისას საშტატო ცხრილიდან უნდა გამოირიცხოს მთელი შემცირებული დანაყოფის იგივე თანამდებობები ან თანამშრომლები. როდესაც საქმე ეხება გარკვეულის შემცირებას საშტატო ერთეული, მაშინ ტოვებს არა ერთი თანამშრომელი, არამედ ყველა, ვინც, საშტატო ცხრილის მიხედვით, ასრულებს სამუშაოს გარკვეულ თანამდებობაზე.

საკანონმდებლო საფუძვლები

თუ საწარმომ დააყენა საკითხი დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების აუცილებლობის შესახებ, მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 ნაწილის 1-ლი პუნქტის მე-2 პუნქტის საფუძველზე, ეს არის განმსაზღვრელი ფაქტორი ვადაზე ადრე შეწყვეტისთვის. შრომითი ხელშეკრულება კონკრეტულ თანამშრომლებთან.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დასაწყებად, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ყველა ქმედება განხორციელდეს კანონის ფარგლებში, ე.ი. დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის ფაქტი, რომ კომპანიას ნამდვილად სჭირდება შემცირება.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის შესაბამისად, აუცილებელია დაიცვან სამუშაო ადგილის შეღავათიანი შენარჩუნების უფლება ზოგიერთი თანამშრომლისთვის (მაგალითად, ორსული და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე პირებისთვის) და შემცირება. შეკვეთა. აუცილებელია, რომ თანამშრომელს, რომელსაც ეცნობება მოახლოებული შემცირების შესახებ, მიეცეს ალტერნატიული ვაკანსიები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში საწარმოში) მისი შესაძლებლობების, კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

შესაბამისადრუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 18 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, სერიული ნომერი 867, არც ერთი დამსაქმებელი არ არის ვალდებული როგორმე დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რომ მას სჭირდება შემცირება. ის დამოუკიდებლად იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებსაც თვლის ეკონომიკურად მომგებიანი მისი საწარმოსთვის. მესამე მხარის ორგანიზაციები, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის საჩივრის გადაწყვეტისას, ვერ გადაწყვეტენ, იყო თუ არა საჭირო პერსონალის შემცირება. მაგალითად, სასამართლო უფლებამოსილია გადაწყვიტოს მხოლოდ გათავისუფლების პროცედურის კანონიერების ვითარება. პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც სასამართლოში დამსაქმებელს ჯერ კიდევ უწევს თავისი გადაწყვეტილების არგუმენტირება და ორგანიზაციის გარკვეული დოკუმენტაციის მითითება.

თანამშრომელთა გათავისუფლების გადახდა

შრომის სფეროში მოქმედი კანონმდებლობის შესაბამისად, მოსალოდნელი შემცირების შესახებ თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მისი ფაქტობრივი გათავისუფლების დღიდან სულ მცირე ორი თვით ადრე. ამის შესახებ გამოიცემა სპეციალური ბრძანება, რომელიც ეცნობება თანამშრომელს გაცნობის თარიღის მითითებით ხელმოწერის წინააღმდეგ.

იმ შემთხვევაში, თუ შემცირებულმა თანამშრომელმა წაიკითხა დოკუმენტი, მაგრამ კატეგორიულ უარს ამბობს მის ქვეშ ხელმოწერაზე, უნდა შედგეს სპეციალური დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ამ ფაქტს.

გაცნობიდან გათავისუფლებამდე პერიოდში დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს სხვა ვაკანტური თანამდებობები მისი უნარებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად. თუ ის უარს იტყვის შემოთავაზებულ ვარიანტებზე, მაშინ ორი თვის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება წყდება. შეწყვეტის შემდეგ შემდეგი ნაბიჯი არის დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

განთავისუფლების ანაზღაურება

ანაზღაურება, ისევე როგორც სხვა გადასახადები, დასაქმებულს უნდა გადაეცეს მის ბოლო სამუშაო დღეს. ამავე დროს დგინდება სამუშაო წიგნის გადაცემა.

რა არის ანაზღაურება?ეს არის გარკვეული თანხის გადახდა საწარმოდან დათხოვნილი თანამშრომლისთვის, რომელიც ოპტიმიზაციას უკეთებს დასაქმებულთა რაოდენობას შემცირების პროცედურის საშუალებით.

ანაზღაურება მოიცავს თვეში საშუალო შემოსავლის ოდენობას დამატებითი გამოქვითვების გათვალისწინებით.

ასევე, თანამშრომელს თანაბარი თანხების უფლება აქვს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო ორი თვის განმავლობაში დასაქმების მომენტამდე (გაანგარიშება ხდება ანაზღაურების ოდენობის გათვალისწინებით). AT გამონაკლისი შემთხვევებითანამშრომელს ხელფასი გადაეცემა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან სამი თვის განმავლობაში (სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან 2 კვირის ვადაში შრომის ბირჟაზე რეგისტრირებული თანამშრომელი).

თანხები თანამშრომლის გამოროგორც ანაზღაურება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 217-ე პუნქტის მე-3 პუნქტის საფუძველზე არ იბეგრება, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ანაზღაურების ოდენობა აღემატება 3 თვის საშუალო შემოსავალს.

საშუალო შემოსავლის გამოთვლა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლის, აგრეთვე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის სერიული ნომრით 922 დადგენილების საფუძველზე. ვადა არის 12 კალენდარული თვე სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე. როდესაც ნაჩვენებია საშუალო თანხა, მხედველობაში მიიღება პირის მთელი შემოსავალი იმის მიხედვით, თუ რამდენი დაერიცხა მას რეალურად.

საშუალო შემოსავლის ოდენობით მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული:

1. პრემიისა და ბონუსების გადახდა, ანაზღაურება. გამოთვლილ პერიოდში გათვალისწინებულია არაუმეტეს ერთი სახის დამატებითი ანაზღაურება ერთი თვის განმავლობაში. თუ მეტი ბონუსის ოდენობაა, მაშინ შეგიძლიათ მათი გათვალისწინება იმ თვეში, სადაც ისინი არ იყვნენ;
2. ანაზღაურება წლის ბოლოს, სტაჟთან, სტაჟთან და ა.შ.
3. სხვა გადახდები შედის ყოველთვიური შემოსავლის ოდენობაში.

საშუალო შემოსავლის ოდენობის ამოღების მოქმედების ძირითადი წესი: ის არ უნდა იყოს დაბალი, ვიდრე ქვეყანაში დადგენილ საარსებო მინიმუმზე გათავისუფლების დღეს.

კომპანიებს კანონით მოეთხოვებათ ხელფასების ხელახალი გამოთვლა. გაარკვიეთ, შეუძლია თუ არა ყველა თანამშრომელს ხელახლა გამოთვალოს შვებულების ანაზღაურების ინდექსაცია.

დეკრეტული შვებულების ანაზღაურების ვადა კანონით მკაფიოდ არის დადგენილი. ნახე ფული როდის დამთავრდება.

თუ დათხოვნილი თანამშრომელი ამ საწარმოში 12 თვის განმავლობაში არ მუშაობდა, მაშინ თანხის გაანგარიშებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული დასაქმების მთელი პერიოდი. თუ მუშაობის დრო ერთი თვეც კი არ იყო, მაშინ გაანგარიშებისთვის აუცილებელია მისი ტარიფის ან ოფიციალური ხელფასის ოდენობის აღება.

შემდეგი პერიოდები არ არის გათვალისწინებული საშუალო თვიური მოგების გაანგარიშებისას:

1. როდესაც თანამშრომელმა არ მიიღო მთელი დამუშავებული თანხა, არამედ მხოლოდ მისი შრომის საშუალო ხელფასი (ასეთი პერიოდები არ მოიცავს დროს, როდესაც ქალს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, შეუძლია დატოვოს სამუშაო ადგილი შვილის შესანახად. );
2. ავადმყოფობის, აგრეთვე სოციალური შვებულების დრო ორსულობისა და მშობიარობის მდგომარეობასთან დაკავშირებით;
3. როდესაც თანამშრომელი არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე მის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო;
4. როდესაც გაფიცვა მოხდა (დასაქმებული არ მონაწილეობდა, მაგრამ ვერ მუშაობდა);
5. შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მოვლისთვის პირისთვის მინიჭებული დამატებითი დრო;
6. დრო, როდესაც თანამშრომელი სხვა მიზეზით არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე.

მოგება მოიცავს დამსაქმებლისგან ყველა გადახდას, ბონუსების, ნატურალური პროდუქტების და სხვა გადახდების ჩათვლით.

კომპენსაცია

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ არის ერთადერთი თანხა, რომელსაც ადამიანი მიიღებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. ასე რომ, მას აქვს დამატებითი კომპენსაციის უფლება.

მაგალითად, თუ წესების მიხედვით შეტყობინებული თანამშრომელი გამოთქვამს სურვილს, დატოვოს საწარმო ვადაზე ადრე, მაშინ იგი აცნობებს ამის შესახებ დამსაქმებელს და მან, თავის მხრივ, უნდა გამოთვალოს დამატებითი თანხა კომპენსაციის სახით იმ დროისთვის, მან არ გამოიყენა შეტყობინების შემდეგ. იმათ. თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შეტყობინების შემდეგ მუშაობდა 5 დღე (2 თვის ნაცვლად) და გამოთქვა სურვილი ადრე გათავისუფლებულიყო, მან უნდა მიიღოს დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა შეტყობინების პერიოდის დასრულებამდე. შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი დათანხმდება მის წინასწარ გათავისუფლებას. ასევე, დარწმუნდით, რომ თქვენ მიიღებთ შემოსავალს კომპანიაში მუშაობის დროისთვის, ასევე გამოუყენებელი შვებულებისთვის (თუ ის ნამდვილად არ იყო გამოყენებული).

მეორე და მესამე თვე

თუ ზედმეტად ან ზედმეტ თანამდებობაზე ხართ, მაშინ იცოდეთ, რომ თქვენ გაქვთ უფლება შეინარჩუნოთ თქვენი საშუალო შემოსავალი ზედიზედ ორი თვის განმავლობაში ოფიციალურად გათავისუფლების დღიდან. ეს წესი მოქმედებს მანამ ოფიციალური დასაქმებამაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან არაუმეტეს ორი თვისა. ამდენად, უმუშევარს აქვს გარკვეული გარანტიები მისთვის სახელმწიფოს მიერ, რათა უზრუნველყოს გარკვეული თანხა ახალ სამსახურში მოსვლამდე.

თუ თანამშრომელმა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში მიმართა დასაქმების ცენტრში დასაქმების საკითხს, მაშინ მას შეუძლია ყოფილი დამსაქმებლისგან კიდევ ერთი თვის სუბსიდიის იმედი ჰქონდეს (იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაო ვერ იპოვა).

ვადის გაგრძელების გადაწყვეტილებას იღებს დასაქმების ცენტრი, ანაზღაურება კი ყოფილი დამსაქმებლის ხარჯზე ხდება. ამ სახის დამატებითი შეღავათები შენარჩუნებულია მანამ, სანამ პირი ოფიციალურად იპოვის სამუშაოს (ამ დროს 2-3 თვე). როგორც კი მოქალაქე ახალ სამუშაოს იპოვის, ანაზღაურება წყდება. თუ ადამიანმა ახალი სამსახური დაიწყო თვის შუა რიცხვებში, წინა დამსაქმებელი ანაზღაურებს მხოლოდ უმუშევარ დროს.

პენსიონერები

საპენსიო ასაკს მიღწეული და სამსახურიდან გათავისუფლებული პირებისთვის 2016 წლის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს რაიმე სპეციფიკას გადახდებთან დაკავშირებით.

ასე რომ, პენსიონერი შეიძლება დაეყრდნოს:

1. თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება, რომელიც უდრის თვის საშუალო შემოსავალს. იმ შემთხვევაში, თუ ადგილობრივი ნორმატიული აქტიდამსაქმებელს ჰყავს რამდენიმე უფრო დიდი ზომის, მაშინ პენსიონერმა ზუსტად ეს თანხა უნდა მიიღოს.
2. ახალი სამუშაოს ძიებისას ორი (სამი) თვის საშუალო შემოსავლის ანაზღაურება.

შეგახსენებთ, რომ საპენსიო ასაკის მიღწევა არ არის უპირველესად სწორედ ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლების მთავარი კრიტერიუმი.

კანონით, მათ აქვთ ზუსტად იგივე უფლებები შემდგომი მუშაობის ან შეღავათების შემცირების შემთხვევაში, როგორც სხვა თანამშრომლებს. გარდა ამისა, საპენსიო ასაკს მიღწეულ პირებს აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია და პროდუქტიულობა, რაც, პირიქით, შეიძლება მივაწეროთ დადებით მომენტს ასეთი თანამშრომლის შემცირების წინააღმდეგ.

ოპერაციების შეწყვეტის სხვადასხვა გზა ჩვეულებრივ იწვევს მასობრივ დათხოვნას. წაიკითხეთ შპს გაერთიანების გზით ლიკვიდაციის შესახებ.

დეფექტური საქონლის დაბრუნება მოითხოვს დეფექტის დადასტურებას. წაიკითხეთ მეტი სტატიაში.

როგორ იხდიან დღესასწაულებს? პასუხი აქ არის.

როგორ მივიღოთ ა?

დეკორი

მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე, ყველა ანგარიშსწორება თანამშრომელთან სამუშაო საათების ანაზღაურებასთან და ანაზღაურებასთან დაკავშირებით უნდა დამუშავდეს და განხორციელდეს იმ თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღეს, რომელიც დაექვემდებარა შემცირებას. ამასთან, მანამდე მანამდე უნდა წარადგინოს წესით შედგენილი შემოვლითი ფურცელი, რომლითაც მას საწარმოს დავალიანება არ აქვს.

თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო ორი (სამი) კალენდარული თვის განმავლობაში გადასახდელი თანხების მისაღებად, იმ თვის ბოლოს, რომლის დროსაც გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა ვერ იპოვა ახალი სამუშაო, დაუკავშირდით ყოფილ დამსაქმებელს ანგარიშსწორებისთვის.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულმა უნდა დაადასტუროს თავისი სიტყვები დოკუმენტებით (მოაწოდოს ცნობა დასაქმების ცენტრიდან, აჩვენოს სამუშაო წიგნი). მხოლოდ ამის შემდეგ, ანგარიშსწორების განყოფილების თანამშრომელს შეუძლია გააგრძელოს გადახდების დამუშავება. თუ ასეთი დოკუმენტები არ არის წარმოდგენილი, მაშინ კომპენსაცია არ არის გათვალისწინებული.

სად უხდიან?

შემცირების ქვეშ მოქცეული დასაქმებულის ყველა ანაზღაურება იხდის დამსაქმებელს ადგილზე წინა სამუშაოთანამშრომელი.

ასე რომ, თუ საჭიროა ახალი სამუშაოს ძიებაში დახარჯული დროის ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან ორი კალენდარული თვის განმავლობაში, მაშინ საჭიროა შესაბამისი დოკუმენტებით მიმართოთ განყოფილებას, რომელიც ეხება გადახდებს წინა სამუშაო ადგილზე, საიდანაც პირი გაათავისუფლეს.

თუ საჭიროა მესამე თვის გადახდების გაკეთება, მაშინ უნდა დაუკავშირდეთ იმავე დამსაქმებელს, მაგრამ თან უნდა გქონდეთ ცნობა დასაქმების ცენტრიდან. AT თანამედროვე სამყაროძალიან მნიშვნელოვანია თქვენი უფლებების ცოდნა, განსაკუთრებით თუ ისინი გავლენას ახდენენ შრომითი ურთიერთობების სფეროზე, რადგან დამსაქმებლები ხშირად სარგებლობენ თანამშრომლების გაუნათლებლობით. თუ სამსახურიდან გაათავისუფლეთ და არ იცით რა უნდა გააკეთოთ და როგორ გაიაროთ ეს პროცედურა, მაშინ დაუკავშირდით კომპეტენტურ ადვოკატს, რომელიც დაგეხმარებათ და გეტყვით რა უნდა მოძებნოთ სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ასევე მიუთითეთ რა გადასახადები და ჯილდოები გაქვთ შეიძლება ველოდოთ.

AT ბოლო დროსბევრი ორგანიზაცია განიცდის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას. ასეთი ცვლილებები შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა შიდა და გარე ფაქტორებით.

ვნახოთ, რა საფუძველი არსებობს კადრების შემცირებისთვის და რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში თანამშრომელმა.

ბევრი ადამიანი შეცდომით აიგივებს „რიცხვის“ და „პერსონალის“ შემცირების ცნებებს. პირველ შემთხვევაში საუბარია საწარმოში მომუშავე ადამიანების უბრალო შემცირებაზე. მეორე სიტუაციაში იგულისხმება ცალკეული პოზიციების ამოღება ადგილობრივი დოკუმენტებიდან, მაგალითად, საშტატო ცხრილიდან.

რა თქმა უნდა, დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება იწვევს პერსონალის შემცირებას. მაგრამ კავშირიყოველთვის არ მუშაობს, რადგან თქვენ შეგიძლიათ გადაიტანოთ ადამიანი სხვა თანამდებობაზე, მისი მოვალეობებისა და უფლებამოსილებების დიაპაზონის შენარჩუნებით.

შემცირების მიზეზებია განსაკუთრებული პირობები, რაც დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს კანონიერად მოახდინოს პოზიციების ლიკვიდაცია და დაქვემდებარებულთა რაოდენობის შემცირება.

Მნიშვნელოვანი! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი მოქალაქეების უმეტესობას აძლევს გარანტიებს სამუშაოს უსაფრთხოებისთვის, იმ პირობით, რომ სამსახურის ხანგრძლივობა, კვალიფიკაცია და შესრულების სხვა ფაქტორები შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს.

განვიხილოთ მთავარი მიზეზებირომლისთვისაც შესაძლებელია კონკრეტული პოზიციის ლიკვიდაცია:

1. ფინანსური და ეკონომიკური სირთულეები. იმ სიტუაციებში, როდესაც ორგანიზაციის საქმიანობა ხდება არალიკვიდური და იწვევს დიდ ზარალს, მენეჯმენტი ხშირად მიმართავს პერსონალის შემცირებას ორგანიზაციული ხარჯების შესამცირებლად. ეს გამოსავალი ეხმარება კომპანიას დარჩეს სიცოცხლისუნარიანობა კრიზისის დროსაც კი, ფუნქციონირების დაკარგვის გარეშე.
2. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. ეს საფუძველი გამოიყენება მაშინ, როდესაც აუცილებელია ორგანიზაციის პროდუქტიულობის გაზრდა. ამ შემთხვევაში ერთი ან მეტი პირი ამოღებულია საშტატო ნუსხიდან, ხოლო მათი მოვალეობები გადაეცემა დანარჩენებს.
3. საჭიროება შემცირება. ამ საფუძველზე, პოზიციები, რომლებიც აღარ არის საჭირო სტრუქტურაში, ამოღებულია. მაგალითად, ფირმის მიმართულების ცვლილებას ხშირად თან ახლავს მთელი დეპარტამენტების ლიკვიდაცია.

Მნიშვნელოვანი! თანამდებობის მოხსნისა და თანამშრომლის შემცირების ყველა საფუძველი უნდა იყოს მხარდაჭერილი საშტატო ცხრილში შესაბამისი ბრძანებებითა და კორექტირებით.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში არიან ადამიანები, რომელთა გათავისუფლება შესაძლებელია, როგორც უკანასკნელი საშუალება, მაშინაც კი, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა გამართლება არსებობს. შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი მათ განსაკუთრებულ უპირატესობას ანიჭებს:

1. მოქალაქეები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული პირი.
2. თანამშრომლები, რომელთა ოჯახებშიც არიან ერთადერთი წყაროსაარსებო საშუალება.
3. თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაავადებებიან დაზიანება სამუშაო ხაზში.
4. Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები.
5. ორსული ქალები და დედები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად.
6. თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას ძირითადი სამუშაოს პარალელურად.
7. მარტოხელა დედები ან მეურვეები 14 წლამდე ბავშვებთან ერთად.
8. არასრულწლოვანი თანამშრომლები.

შეუძლია თუ არა თანამშრომელს გაარკვიოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი

ნებისმიერ მოქალაქეს აქვს კანონიერი უფლება, იცოდეს, რატომ გაათავისუფლეს სამსახურიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ ჩამოართვას ადამიანი სამუშაოს, მან ჯერ უნდა აცნობოს პროფკავშირების პირველად არჩეულ ორგანოს მისი გადაწყვეტილების შესახებ, რომელიც აცნობებს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებს უშუალოდ დასაქმებულს.

ხელმძღვანელმა არანაკლებ 2 თვის ვადა უნდა გადასცეს პროფკავშირს სტრუქტურაში განხორციელებული ცვლილებების შესახებ. თუ ვსაუბრობთ მასობრივ გათავისუფლებაზე, მაშინ ვადა 3 თვემდე გაგრძელდება.

ბევრმა თანამშრომელმა არ იცის თანამდებობიდან გათავისუფლების მოთხოვნები. ამის გამო დამსაქმებელი არ ცდილობს თავისი გადაწყვეტილების ჭეშმარიტი მოტივების გამჟღავნებას და ქვეშევრდომებს არც კი აინტერესებთ პერსონალის შემცირების მიზეზები. მიუხედავად იმისა, რომ სამსახურიდან გათავისუფლებულმა მოქალაქეებმა პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან ერთად უნდა მიიღონ შეტყობინება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, დაქვემდებარებულს გარანტირებული აქვს წინასწარი შეტყობინება მისი პოზიციის ლიკვიდაციისა და კომპენსაციის გადახდის შესახებ (ორივე მხარის თანხმობით).

გაუმართლებელი შემცირება და შედეგები

ხანდახან შემცირება ხდება უკანონოდ შრომის კოდექსის თვალსაზრისით, შემდეგ გათავისუფლებულ მოქალაქეს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს და დაიცვას თავისი სამუშაო ადგილი.

მოდით შევხედოთ რამდენიმე ტიპურ სიტუაციას.

1. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დარღვევა, მაგალითად, თანამშრომელს 2 თვით ადრე არ ეცნობებინათ. დამსაქმებელი ვალდებულია დარწმუნდეს, რომ ინფორმაცია ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ ყველა დაინტერესებულ პირს მიაღწევს.
2. მენეჯერმა ხელქვეითს არ მიაწოდა მონაცემები კომპანიაში დაკავებულ თანამდებობაზე მსგავსი ვაკანსიების შესახებ და არ დაადასტურა, რომ მისი კვალიფიკაციითა და გამოცდილებით დასაქმება შეუძლებელია.
3. ცალკეული თანამშრომლის უპირატესობა მხედველობაში არ მიიღეს, მაგალითად, მენეჯერმა არ შეაფასა ყველა ადამიანის მუშაობის ეფექტურობა და შრომის პროდუქტიულობა, ვინც მცირდება.
4. ზოგადად მიღებული წესების თანახმად, დასაქმების ცენტრს უნდა ეცნობოს სამომავლო შემცირების შესახებ მინიმუმ 2 თვით ადრე, თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.
5. არის დარღვევები სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტაციის შენახვაში, მაგალითად, საშტატო ცხრილის შეცვლის ბრძანება არ არის გაცემული - მაშინ პროცედურა ბათილად ითვლება.

Მნიშვნელოვანი! მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს და არ აქვს შენარჩუნების შეღავათები, ისინი არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან შვებულებაში ყოფნის ან დროებითი ინვალიდობის დროს.

შრომითი ურთიერთობის სფეროში კანონმდებლობის დარღვევისთვის ხელმძღვანელს ეკისრება გარკვეული პასუხისმგებლობა, რაც გამოიხატება შემდეგი ნიუანსებით:

• თანამშრომლის წინა თანამდებობაზე აღდგენა ხელფასისა და სხვა პირობების დაცვით;
• გადაიხადე ფულადი კომპენსაციასასამართლო პროცესის დროს წარმოშობილი იძულებითი „დაუცველობისთვის“;
• თანამშრომლის მიერ დადგენილი და სასამართლო ორგანოების მიერ დადასტურებული მორალური ზიანის ანაზღაურება.

სასამართლომ შეიძლება დააკმაყოფილოს გათავისუფლებული თანამშრომლის სარჩელი მთლიანად ან ნაწილობრივ, მოწოდებული მტკიცებულებებისა და კონკრეტული გარემოებების მიხედვით.

რა გადახდებს შეიძლება ელოდოთ?

შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს ყველა გადასახადის ვადებსა და ოდენობას, რომელიც ეკისრება პირს, როდესაც ის ტოვებს პერსონალის შემცირებით.

ბოლო სამუშაო დღეს იგი იღებს კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულების, განთავისუფლების და სხვა დამსახურებული ანაზღაურებისთვის.

Მნიშვნელოვანი! გამოთვლების უმეტესობისთვის გამოიყენება საშუალო შემოსავალი, რომელიც გამოითვლება უკვე დარიცხული ხელფასისა და ფაქტობრივი სამუშაო საათების გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღესთან ერთად.

TC-ის ცნობით თანამშრომელმა უნდა მიიღოს:

• ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ტოლი;
• სხვა კომპენსაცია;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან ორი თვის განმავლობაში მოქალაქეს ეძლევა საშუალო ხელფასიც, იმ პირობით, რომ ის აქტიურად ეძებს სამუშაოს და დარეგისტრირდება დასაქმების ცენტრში;
• გადახდის ვადა შეიძლება გაგრძელდეს 3 თვემდე, თუ ამ ხნის განმავლობაში მოქალაქემ ვერ იპოვა სამუშაო. ფულის მისაღებად, თქვენ უნდა აჩვენოთ მენეჯერი ყოფილი ორგანიზაციადოკუმენტი დასაქმების ცენტრიდან და სამუშაო წიგნი ნიშნების გარეშე;
• დასაქმების ცენტრიდან ნახევარწლიური გადასახადები ეკისრებათ მხოლოდ მათ, ვინც მუშაობდა შორეულ ჩრდილოეთში.

ბუღალტერია ვალდებულია გადაიხადოს თანამშრომელი მის ბოლო სამუშაო დღეს - ნებისმიერი დაგვიანება უკანონოა. მაშასადამე, ნებისმიერი დაგვიანებით ან არასრული გაანგარიშებით, მოქალაქეს შეუძლია სასამართლოში შეიტანოს სარჩელი კუთვნილი თანხის და მორალური ზიანის, გამოუყენებელი შვებულების ან ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურების ასანაზღაურებლად.

Შენიშვნა! ფულადი თანხები განისაზღვრება ოფიციალური ხელფასით და არ არის გათვალისწინებული ყველაფერი, რაც გაცემულია „კონვერტში“.

დასკვნები

ამრიგად, თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზების ყველაზე გავრცელებული მაგალითებია სამუშაო პირობების ან თავად წარმოების პროცესის ცვლილებები. საწარმოს საქმიანობის მოდერნიზაციისას შეიძლება გაქრეს მოძველებული პოზიციები ან საჭიროება დიდი რაოდენობითხალხის.

მენეჯმენტმა შეიძლება შესთავაზოს ნახევარ განაკვეთზე ან ყოველკვირეულ სამუშაოზე გადასვლა, მაგრამ, როგორც წესი, ეს არ შეესაბამება თანამშრომლების უმეტესობას და ისინი ტოვებენ კომპანიას.

პერსონალის შემცირების დროს თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს სამართლებრივი მიზეზების გამო, წინააღმდეგ შემთხვევაში თქვენ უნდა მიმართოთ სასამართლოს თქვენი წინა სამუშაოს აღდგენის ან კომპენსაციის მისაღებად.

ასევე, თანამშრომელს, რომელმაც სამსახური დაკარგა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, უფლება აქვს ანაზღაურებას ანაზღაურებისა და საშუალო ხელფასის სახით.

თუ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო გაათავისუფლეს, მაშინ მას უნდა გადაუხადონ განთავისუფლების ანაზღაურება, რომელიც წელიწადში ერთ საშუალო ხელფასის ტოლია. გარდა ამისა, საშუალო თვიური ხელფასი იხდის მომავალ დასაქმებამდე, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა. თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის უფლებები და მოვალეობები შემცირებითაც კი, დასაქმებულს აქვს უფლება ბევრი რამის შესახებ, რაც წინასწარ უნდა იცოდე და გამოიყენო შენი შესაძლებლობები. Ესენი მოიცავს:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს სხვა შესაფერისი სამუშაო თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება აცილებას, თუ ეს შესაძლებელია.
• თანამშრომელი უნდა გააფრთხილოს მომავალი შემცირების შესახებ მხოლოდ თავად მენეჯერის მიერ და ხელი მოაწეროს ამას დოკუმენტებში.

გარდა ამისა, კომპანია მოიცავს სადაზღვევო გადასახადებიდა გარანტიები. სწორედ საკუთარი ფულის დაზოგვისა და პასუხისმგებლობისგან თავის დაღწევის მიზნით, ბევრი დამსაქმებელი ცდილობს დაარწმუნოს თანამშრომლები საკუთარი ნებით დაწერონ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. ამ შემთხვევაში არც კომპენსაცია და არც დაზღვევა არ გადაგიხდებათ.

გარდა ამისა, თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, უფლება აქვს მიიღოს შემდეგი გადასახადები:

• თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამუშაო თვის ხელფასი.
• თუ თანამშრომელი არ იყო შვებულებაში მიმდინარე ოდაში, მაშინ მას აქვს კომპენსაციის უფლება.
• ანაზღაურება, რომელიც იხდის ყველა შემთხვევაში.
• ორგანიზაციაში მუშაობის ბოლო წლის საშუალო ხელფასი.

დოკუმენტაციის მახასიათებლები მაგრამ საკმაოდ ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც დოკუმენტების სტანდარტული პაკეტის შესრულება არ არის საკმარისი, წარმოიქმნება გარკვეული საკამათო სიტუაციები.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

მაგრამ ეს კეთდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა. თანხმობის არსებობის შემთხვევაში დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი კომპენსაცია, რაც არის მისი საშუალო შემოსავალი. იგი გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად (შრომის კოდექსის მუხლის მე-3 ნაწილი) დასაქმებულის გათავისუფლების განხილვისას, ესწრებოდა პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის ორგანო, რომელმაც გადაწყვიტა, რომ შეუძლებელი იყო თანამშრომლის მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა.
დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას განსაზღვროს თანამშრომელთა პერსონალი და რაოდენობა. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს უფლება შეიძლება შეიზღუდოს კანონით. მუხლი 14 ფედერალური კანონი 2001 წლის 21 დეკემბერი

No 178-FZ "სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების პრივატიზების შესახებ" (SZ of Russian Federation 2002. No 4. მუხლი 251) ცხადყოფს ამ არსს.

თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის პერსონალის შესამცირებლად - როგორ მივმართოთ?

ინფორმაცია

როგორ იგეგმება IP შემოსავლის დაბეგვრის პროცედურის შეცვლა და თვითდასაქმებული მოქალაქეები? რა შეიცვალა საგზაო ტრანსპორტში შრომის დაცვის წესებში? რა განსხვავებაა, რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს თანახმად, შრომით და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებებს შორის? 2018 წლის 26 მარტი მოსკოვში სოციალური ბიზნესის პრეფერენციების ლიზინგი ქირავდება, უპირატესი უფლება შეიძინოს შენობები ან მონაწილეობა მიიღოს რუბლში კვადრატული მეტრის”- ამ შეღავათების შესახებ Alta Via-ს უძრავი ქონებისა და სამშენებლო პრაქტიკის იურიდიული მრჩევლის ნინო გულბანის რუბრიკაში. ეს უნდა მოხდეს სამუშაოს დაკარგვამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

• თუ ორივე მხარე შეთანხმდება, მაშინ ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს 2 თვის შემდეგაც კი.

ამ შემთხვევაში მენეჯერმა უნდა გადაგიხადოთ დამატებითი კომპენსაცია.

შემცირებისთვის. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს.

თანამშრომლების გათავისუფლება შემცირების მიზნით შესაძლებელია დამსაქმებლის მიერ რიგი პირობების დაცვით.

1. კანონით გათვალისწინებული შემცირების პროცედურის სრული და მკაცრი დაცვა, თუ საწარმოს თანამშრომლებთან ადრე აქვს დადებული კოლექტიური ხელშეკრულებები, ან დათხოვნილთა შრომითი ხელშეკრულებები შეიცავს დამატებით გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ისინიც დაცული უნდა იყოს.
2. სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთებულობა როგორც უკვე აღინიშნა, დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს შეამოწმოს გამართლებული იყო თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება ეკონომიკურად და ორგანიზაციულად.
3. დასაქმების სამსახურის შეტყობინება.ცალკე ეს პუნქტი უნდა იყოს ხაზგასმული, რადგან ზოგიერთი დამსაქმებელი ახერხებს მთლიანად დაივიწყოს ეს მოთხოვნა, რის შედეგადაც ისინი იძულებულნი არიან გადაიხადონ ჯარიმები და გადაიხადონ თანამშრომლები იძულებითი გაცდენისთვის.

[სარჩევის დაბრუნება] ✔ შემცირებით სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, პროცედურა და წესები.

შრომის კოდექსი: ზედმეტად გათავისუფლება

• შემცირების ორდერი;
• თითოეული კანდიდატისთვის კეთდება ამონაწერი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;
• თანამდებობიდან გათავისუფლებულებმა ხელმოწერა და თარიღი მოაწერეს გაცემული ბრძანებით თანამშრომლების მოახლოებული შემცირების შესახებ (ორი თვით ადრე);
• დასაქმებულს ან სხვა თანამდებობაზე შემოთავაზებული სხვა სამუშაოს შესახებ აქტი ეძლევა;
• გათავისუფლებული თანამშრომლის მიერ მისთვის სხვა სამუშაოს შეთავაზებაზე უთანხმოების აქტი (გათავისუფლებულის თარიღები და ხელმოწერა) - უთანხმოების შემთხვევაში ან თანხმობის შემთხვევაში მოამზადეთ სხვა შეთავაზებული სამუშაოს თანხმობის აქტი (თარიღი და ხელმოწერა). ;
• შეტყობინების წერილი ბირჟაზე სამი თვით ადრე;
• სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, სადაც აუცილებელია გათავისუფლებულის ხელმოწერა და თარიღი;
• გადახდის საბუთები ხელმოწერილი თავად გათავისუფლებული პირის მიერ, რომ მან მიიღო გადასახადები კანონის შესაბამისად.
ანაზღაურება და კომპენსაცია: გადახდის პროცედურა შემცირებისთვის თანხების დარიცხვა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის შესაბამისად.

• სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის სავაჭრო ცენტრის პერსონალის შესამცირებლად - როგორ მივმართოთ?
• შრომის კოდექსი: ზედმეტად გათავისუფლება
• შემცირებისთვის. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს.
• 2018 წლის თანამდებობიდან გათავისუფლება: კომპენსაცია, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები
• მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით
• შრომის კოდექსის 81 მუხლი პერსონალის შემცირებისას

ფედერალური კანონი No. 90-FZ 30.06.2006) (იხილეთ ტექსტი წინა ვერსიაში) წარმოება, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე; (2006 წლის 30 ივნისის №90-FZ ფედერალური კანონით შესწორებული) (იხ.

ყურადღება

თანამშრომლის უმაღლესი კვალიფიკაცია განათლებისა და გამოცდილების გარდა დასტურდება დამატებით საკვალიფიკაციო მახასიათებლები(კომპიუტერზე მუშაობის უნარი, ერთი ან მეტის ფლობა უცხო ენები), თანამშრომლის მიერ მუშაობის სპეციფიკის ცოდნა, პროფესიული განვითარება. არცთუ იშვიათად მხედველობაში მიიღება თანამშრომლის პიროვნული თვისებებიც (კეთილგანწყობა, კომუნიკაციის უნარი, არასტანდარტულ სიტუაციებში სწრაფი ნავიგაციის უნარი, პასუხისმგებლობის გრძნობა და ა.შ.). თანამშრომლის ეს საქმიანი თვისებები დასტურდება სხვადასხვა დოკუმენტებით, როგორიცაა: მახასიათებლები, უშუალო უფროსის მემორანდუმები, ადრინდელი სერტიფიცირების შედეგები და ა.შ.

სამსახურში დარჩენის უპირატესობის უფლების საკითხის გადაწყვეტის პროცესში უნდა იხელმძღვანელოს შრომის კოდექსის 179-ე მუხლით, სადაც ნათქვამია, რომ იმავე (ყოფილ) სამუშაოზე წასვლის ფაქტს აქვს უპირატესობა.
სამსახურიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის სავაჭრო ცენტრის პერსონალის შესამცირებლად - როგორ მივმართოთ? 2006 წლის 30.06.2006 N 90-FZ ფედერალური კანონი) (იხილეთ ტექსტი წინა გამოცემაში) ბ) თანამშრომლის გამოჩენა სამსახურში (სამუშაო ადგილზე ან ორგანიზაციის ტერიტორიაზე - დამსაქმებელი ან დაწესებულება, სადაც, ორგანიზაციის სახელით. დამსაქმებელმა, დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის მდგომარეობაში; (პუნქტი „ბ“ შესწორებული 30.06.2006წ. N 90-FZ ფედერალური კანონით) (იხ. ტექსტი წინა გამოცემაში) გ) იურიდიულად დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (სახელმწიფო, კომერციული, ოფიციალური და სხვა), რაც ცნობილი გახდა თანამშრომელი თავისი შრომითი მოვალეობების შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პირადი მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით; (2006 წლის 30 ივნისის №90-FZ ფედერალური კანონით შესწორებული) (იხ.
ამავდროულად, დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნი, ეძლევა ხელფასი სამუშაოს ბოლო თვის სამუშაო დღეებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის (დამოკიდებულია ბოლო შვებულებიდან მუშაობის დროზე). ყველაზე მნიშვნელოვანი ის არის, რომ თანამშრომელი, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, გადახდილი ანაზღაურება ხდება. მისი ზომა არ არის საშუალო თვიურ ხელფასზე ნაკლები, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების ან თანამშრომლებთან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით, შემწეობა შეიძლება გაიზარდოს.

• თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ დარეგისტრირდა შრომის ბირჟაზე, მაგრამ არ იყო დასაქმებული, ყოფილი საწარმო აგრძელებს მისთვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდას ორი თვის განმავლობაში (მაგრამ უკვე მიღებული ანაზღაურების გამოკლებით).
• თუ თანამშრომელი თანახმაა, მას შეუძლია დატოვოს თანამდებობა შემცირებით და ორთვიანი ვადის გასვლამდე.

ეს არის ხანგრძლივი და ძალიან საპასუხისმგებლო პროცესი ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის. რადგან ეს გულისხმობს შემცირებულ პირთა ცნობას მისი განხორციელების თარიღამდე ორი თვით ადრე, ასევე მათ გადასახდელი თანხის გადახდას, რომელიც უნდა გაიცეს დასაქმების ბოლო დღეს. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს ამ კატეგორიის ქვეშევრდომებს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები და ასევე თავიდან აიცილოს ახალი ადამიანების დაქირავება.

მოსაჭრელად ემზადება

პერსონალის შემცირების მიზნით სამსახურიდან გათავისუფლების დაწყებამდე დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს რამდენიმე პირობა:

შეიცვალოს არსებული საშტატო ცხრილი ან დაამტკიცოს ახალი, რაც აჩვენებს მასში დადგენილ თანამდებობებს მიღმა პერსონალის გაფართოების შეუძლებლობას;

ამის შესახებ აცნობეთ ქვეშევრდომებს 2 თვით ადრე;

შესთავაზეთ მუშებს სხვა ვაკანსიები, რომლებიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციაში;

კანონით განსაზღვრულ ვადაში აცნობეთ დასაქმების ორგანოებს.

თუ მოქალაქემ წინასწარ იცის, რომ სამსახურში არის შემცირება და რომ მას ექვემდებარება, მაშინ შეგიძლიათ დაუყოვნებლივ განიხილოთ ეს საკითხი მენეჯერთან. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ყველა საჭირო გადახდა ორთვიან ვადამდე და სწრაფად იპოვოთ ახალი ვაკანსია, თუ, რა თქმა უნდა, არ შეგიძლიათ იგივე დარჩეთ.

გადაჭარბების გაკეთება ძვირია

ფაქტობრივად, თანამშრომელთა დათხოვნა თანამშრომელთა შემცირების გამო არა მხოლოდ ხანგრძლივი, არამედ არც თუ ისე იაფი პროცედურაა. ამავდროულად, უფროსს უნდა გადაუხადოს ხალხს არა მხოლოდ ხელფასები და კომპენსაცია შვებულებისთვის, რომელიც არ იყო გამოყენებული, არამედ ორთვიანი ანაზღაურება. ამასთან, თუ მოქალაქე, შემცირების შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან არაუგვიანეს ათი დღისა, არ არის დასაქმებული მასში, მაშინ ამ შემთხვევაში იგი ყოფილი ლიდერისგან მიიღებს ფულად დახმარებას მესამე თვის განმავლობაში. ამიტომაც ბევრი დამსაქმებელი ცდილობს თავისი ნებით დათხოვოს ქვეშევრდომები. მაშინ ამდენი ფულის გადახდა არ მოგიწევთ.

იმ შემთხვევაში, თუ სამუშაოს შემცირება ხდება, მაგრამ უფროსმა მაინც აიძულა საჩივარი თანამშრომელი საკუთარი ნებით დაეტოვებინა, ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოს მეშვეობით. მხოლოდ ამისთვის დასჭირდება მტკიცებულება და დოკუმენტური დადასტურებაამ ფაქტის. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაქვემდებარებულისთვის უბრალოდ შეუძლებელი იქნება სამსახურში გამოჯანმრთელება და მთელი თანხის მიღება.

შეტყობინება

მენეჯერი აფრთხილებს თანამშრომელს მომავალი შემცირების შესახებ 2 თვით ადრე. შეტყობინება კეთდება წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა პირს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი არ ჩაითვლება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმირებულად, რამაც შეიძლება შემდგომში დიდი პრობლემები შეუქმნას მის უფროსს, სასამართლო დავის ჩათვლით.

იმ სიტუაციაში, როდესაც ხდება სამუშაოს შემცირება, დასაქმებულის უფლებები არ უნდა დაირღვეს მისმა უფროსმა. ეს უკანასკნელი ვალდებულია პირველს შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია, რომელიც შეიძლება დაზუსტდეს თავად განცხადებაში.

მოჭრილი შეტყობინება ასე გამოიყურება:

00.00.00 _______________

ძვირფასო __________________ (თანამშრომლის სრული სახელი)!

გაცნობებთ, რომ თანამშრომელთა შემცირების გამო თქვენი თანამდებობა _____________ ექვემდებარება შემცირებას __________-ით (ნომერი, შეტყობინების მითითებული დღიდან ორი თვის გათვალისწინებით).

გთავაზობთ ვაკანსიების არჩევანს ______________ (ვაკანსიების დასახელება). იმ შემთხვევაში, თუ თანახმა ხართ სხვა პოზიციაზე მუშაობაზე, გთხოვთ წერილობით აცნობოთ ორგანიზაციის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტს (სახელი) ადამიანური რესურსების სპეციალისტს შეტყობინების მიღებიდან ორი თვის გასვლამდე.

პატივისცემით, შპს დირექტორი ________________ (ხელმოწერის ჩანაწერი).

იმ მომენტიდან, როდესაც დაქვემდებარებულს ეცნობა მომავალი შემცირების შესახებ, იწყება ორთვიანი ვადა, რის შემდეგაც იგი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას მისთვის დაკისრებული ყველა გადასახადით, თუ, რა თქმა უნდა, ის არ ეთანხმება სხვა შემოთავაზებულ ვაკანსიას.

გადახდები

როდესაც პირი სამსახურიდან გაათავისუფლეს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე, მენეჯერმა სრულად უნდა გადაიხადოს იგი და გადაიხადოს:

ხელფასი სამუშაო საათისთვის.

შვებულების ანაზღაურება, თუ ის არ იყო გამოყენებული. თუ თანამშრომელი უკვე იყო შვებულებაში, მაგრამ პერიოდი ბოლომდე არ იყო დამუშავებული, მაშინ მისი ხელფასიდან გამოქვითვის შემცირებით, ამისთვის გამოქვითვა არ ხდება.

ორი თვის შემოსავლის ოდენობით. იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელმა, სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, მიმართა დასაქმების ორგანოებს, მაგრამ არ იყო დასაქმებული, იგი ინარჩუნებს ამ შემოსავალს მე-3 თვის განმავლობაში. ამავდროულად, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ყოფილ მენეჯმენტს თქვენი სამუშაო წიგნი ან ცნობა დასაქმების ცენტრიდან, რომ ის რეგისტრირებულია მათთან.

დასაქმებულთან სრული ანგარიშსწორება უნდა განხორციელდეს მისი შრომითი საქმიანობის ბოლო დღეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს იქნება შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის დარღვევა.

სამუშაოს შენარჩუნების უფლება

თუ სამუშაოზე შემცირებულია, მაშინ სამუშაო ადგილის შენარჩუნების უპირატესი უფლება აქვთ მხოლოდ იმ პირებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია.

იმ შემთხვევაში, თუ ყველა თანამშრომელი არის თანაბარი პროდუქტიულობის და მაღალი კვალიფიკაციის მქონე, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს თანამშრომელს, რომელიც:

ინარჩუნებს ორ ან მეტ დამოკიდებულ პირს, ვისთვისაც ხელფასი ეს ადამიანიარის საარსებო წყაროს ძირითადი წყარო;

არის ოჯახის ერთადერთი მარჩენალი, თუ ოჯახის სხვა წევრს არ აქვს სამუშაო ან სხვა შემოსავალი;

დაავადდა ვარჯიშის დროს ან სხვა სერიოზული დაზიანებაამ ორგანიზაციაში;

არის დიდი სამამულო ომის ინვალიდი ან ინვალიდი, რომელიც დაშავდა სამშობლოს დაცვის დროს;

ამაღლებს განათლების დონეს მენეჯმენტის მიმართულებით სამუშაოდან შეფერხების გარეშე.

საბუთები

პერსონალის შემცირების მიზნით სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებული ყველა ღონისძიების შემდეგ, დგება მომენტი, როდესაც დასაქმებულს უნდა მიეცეს სამუშაო წიგნი და ყველა გადასახდელი. ამის შემდეგ მან ხელი უნდა მოაწეროს ამ ფაქტის დამადასტურებელ ბრძანებას.

შეკვეთის მომზადებისას ორგანიზაციის პერსონალის სპეციალისტმა მასში უნდა მიუთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების ზუსტი ფორმულირება, შრომის კოდექსის პუნქტის, ნაწილისა და მუხლის მითითებით. ამის შემდეგ შეავსეთ სამუშაო წიგნი, ჩადეთ თქვენი ხელმოწერა და დაადასტურეთ ეს ყველაფერი ორგანიზაციის ბეჭდით. შრომაში ჩანაწერი უნდა იყოს შემდეგი: „გათავისუფლებულია აცილების გამო, პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე. სხვა ფორმულირება არ გამოიყენება, რადგან მოქალაქე გათავისუფლებულია სამსახურიდან დათხოვნის გამო და არა სხვა მიზეზით.

პირის მიერ მისი შრომითი საქმიანობის განხორციელებასთან დაკავშირებული ყველა დოკუმენტი, ისევე როგორც ყველა ნაღდი ფულითანამშრომელს უნდა გაეცეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

არასწორი მომენტები

იმ დროს, როცა სამუშაოს შემცირებაა, დაუშვებელია ახალი ადამიანების მიღება არსებულ ვაკანსიებზე. Ეს მოხდება სერიოზული დარღვევამენეჯერის მხრიდან, ვინაიდან მან ეს ვაკანტური თანამდებობები უნდა შესთავაზოს მხოლოდ იმ პირებს, რომლებსაც ამის საფუძველზე ემუქრებიან სამსახურიდან გათავისუფლება. ღირებული თანამშრომლების განათლების დონე ამ საქმესარ აქვს.

დაუშვებელია, საბოლოო ფინანსურ ანგარიშსწორებაში, დასაქმებულს ყოველწლიური შვებულების ხელფასიდან ჩამოჭრა, თუ ამავდროულად 12 თვე სრულად არ არის დამუშავებული.

იმ სიტუაციაში, როდესაც ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება, თანამშრომლის უფლებები არავითარ შემთხვევაში არ შეიძლება დაირღვეს მენეჯმენტის მხრიდან. ეს, უპირველეს ყოვლისა, ეხება დროულ გადახდებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში დათხოვნილ პირს შეუძლია მიმართოს დაცვის თხოვნით სასამართლო ორგანოებს.

დაუკავშირდით დასაქმების ორგანოებს

მას შემდეგ, რაც დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება გათავისუფლების საფუძველზე ამოიწურება, მოქალაქეს აქვს სრული უფლება და ვალდებულია კიდეც დაუკავშირდეს დასაქმების ორგანოებს მისი გაანგარიშებიდან 10 დღის ვადაში. ამ შემთხვევაში, ის ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს მესამე თვის განმავლობაში.

დასაქმების სამსახური, თავის მხრივ, უნდა დაეხმაროს უმუშევარს მისთვის საინტერესო ვაკანსიის პოვნაში. როგორც წესი, სამუშაოს მსურველებს კარგი და შესაფერისი სამუშაო საკმაოდ სწრაფად პოულობენ. თანამშრომელთა შემცირება, როგორც სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, არანაირად არ იმოქმედებს შემდგომ შრომით საქმიანობაზე, მაგრამ ამავე დროს შესაძლებელს ხდის დასაქმების ორგანოებში რეგისტრირებულ პირს მიიღოს უმუშევრობის შეღავათების მაქსიმალური ოდენობა.

Სამსახურის ძებნა

მაგრამ ზოგჯერ დასაქმების სამსახური არ იძლევა მიმზიდველ ვაკანსიებს, ამიტომ თქვენ თავად უნდა წახვიდეთ მათ მოსაძებნად. ამავდროულად, თქვენ უნდა დახარჯოთ დიდი ძალისხმევა, რომ იპოვოთ ნამდვილად საინტერესო და ფასიანი პოზიცია.

შესაფერისი ვაკანსიის პოვნა ყოველთვის მორალურად რთულია. ეს განსაკუთრებით რთულია იმ შემთხვევაში, როდესაც გათავისუფლებულმა გაიარა შემცირება. ამ სიტუაციაში სამუშაოს ძიებას კიდევ უფრო ართულებს ის, რომ ძნელია იპოვოთ ადგილი ღირსეული ხელფასით. სწორედ ამიტომ, ბევრი მოქალაქე, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ცდილობს დარჩეს იმავე ადგილზე, თუნდაც სხვა თანამდებობაზე და დაბალი ხელფასით. ეს უკეთესია, ვიდრე მოგვიანებით უმუშევარი და დასაქმების ცენტრიდან მცირე შემწეობის მიღება.

კარგი სამუშაო შემცირების შემდეგ, სავარაუდოდ, წავა მას, ვისაც აქვს დიდი გამოცდილებათავის პროფესიაში და დაჟინებით ეძებს ახალ ვაკანსიას.

უკანონო შემცირება

პრაქტიკაში არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები ნებისმიერი საშუალებით ცდილობენ თავი დააღწიონ შემაწუხებელ ქვეშევრდომებს. ამასთან, გამოიყენება ისეთი მეთოდებიც, როგორიცაა უკანონო ან „წარმოსახვითი“ შემცირება. ამ შემთხვევაში, ხელმძღვანელის მიერ გათავისუფლების მომზადების მანიშნებელი საქმიანობა არ ხორციელდება. თანამშრომელს უბრალოდ სიტყვიერად აფრთხილებენ, რომ თანამდებობა შეუმცირდებათ და ეძლევა ორთვიანი ვადა სხვა სამუშაოს მოსაძებნად.

უკანონო შემცირების შემთხვევაში მოქალაქეს, ხელფასების გარდა, არანაირი გადახდა არ ეკისრება, თუმცა ქაღალდზე იწერება. ამასთან, სასამართლოს უფლებების დასაცავად ცოტა ადამიანი მიმართავს, თუმცა მსგავსი შემთხვევები საკმაოდ ხშირია.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

სასამართლო მოსმენები ხელქვეითსა და მის დამქირავებელს შორის არ არის იშვიათი თანამედროვე მართლმსაჯულებისთვის. ამავდროულად, კანონი თითქმის ყოველთვის თანამშრომლის მხარესაა და არა მისი უფროსის.

მოვიყვანოთ მაგალითი სასამართლო პრაქტიკიდან, რომელიც ასახავს სიტუაციას.

მოქალაქე ქარხანაში ოსტატად მუშაობდა. მას შემდეგ რაც მენეჯერი შეიცვალა, მას სამსახურში პრობლემები შეექმნა. ახალ უფროსს ამ თანამდებობაზე სხვა ადამიანის მოწყობა სურდა, მაგრამ თანამშრომელი ვერ გაათავისუფლა, საფუძველი არ ჰქონდა. შემდეგ პერსონალის სპეციალისტმა ხელმძღვანელობას ურჩია „წარმოსახვითი“ შემცირების პროცედურის გატარება, რის შესახებაც 2 თვით ადრე ეცნობებინათ ოსტატი. ამასთან, ამ უკანასკნელს სხვა ვაკანტური თანამდებობა არ შესთავაზეს და თანამდებობიდან გაათავისუფლეს. და კიდევ ერთი ადამიანი სწრაფად წაიყვანეს ამ ადგილას. ამის შესახებ ყოფილმა ხელქვეითმა ბოსის წინააღმდეგ სარჩელი შეიტანა.

სასამართლოს გადაწყვეტილებიდან გამომდინარეობს, რომ სამსახურში კადრების შემცირების შემთხვევაში, მასზე დაქვემდებარებულ მოქალაქეს უნდა შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი თანამდებობა. ამ შემთხვევაში ეს არ გაკეთებულა. გარდა ამისა, არ არსებობდა საშტატო ნუსხა, რაც მიუთითებს ამ პროფესიის შემცირებაზე. ამასთან დაკავშირებით სასამართლომ დააკმაყოფილა ამ უკანასკნელის სარჩელი და აღადგინა სამსახურში, გარდა ამისა, დამსაქმებლისაგან ამოღებული. თანხის თანხაარამატერიალური ზიანის ანაზღაურების სახით.

წესების დარღვევის შემთხვევაში შრომის კოდექსიუკანონოდ დათხოვნილ პირს აქვს სამსახურში აღდგენის უფლება. ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შემცირება და შემდგომი შეწყვეტა ყოველთვის შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლო ორგანოების მეშვეობით.