ადვოკატი, გადასახადებისა და სამართლის დეპარტამენტი, AKG Interexpertiza სიტნიკოვა ელენა.
არდადეგების შემდეგ პირველ დღეებში დამსაქმებლები მარადიული პრობლემის წინაშე დგანან - არყოფნა. ზოგიერთი თანამშრომელი უბრალოდ არ ახერხებს სამუშაო დღის დაწყებას დროულად, ზოგი ჩნდება მხოლოდ ლანჩის დროს, ზოგი კი სრულიად არ არის რამდენიმე დღის განმავლობაში. რა პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს ქვეშევრდომებს ასეთ გადაცდომებზე? ვნახოთ, რას ფიქრობს ამაზე შრომის კოდექსი.
როგორც ვიცით, დაუსწრებელია სერიოზული დარღვევა შრომის დისციპლინა. კანონი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს გაათავისუფლოს თანამშრომელი თუნდაც ერთი დაუსწრებელი შემთხვევისთვის. მაგრამ აქ მნიშვნელოვანია, რომ არ დაუშვათ შეცდომა და არ აურიოთ არყოფნა დაგვიანებაში ან უბრალოდ თანამშრომლის არყოფნაში.
რა არის გაცდენა
შრომის კოდექსი (81-ე მუხლის „ა“ ქვეპუნქტი) დაუსწრებელობას მკაფიო განმარტებას აძლევს. ეს არის სამუშაოს გარეშე არყოფნა კარგი მიზეზებიზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში. ვნახოთ, რა სირთულეები შეიძლება შეგექმნათ ამ კანონის უზენაესობის გამოყენებისას.უპირველეს ყოვლისა, იმისათვის, რომ დასაქმებულს არ ჰქონდეს დაკისრებული ჯარიმის გამოწვევის შესაძლებლობა, აუცილებელია ძალიან ზუსტად განსაზღვროს სამუშაოდან არყოფნის დრო. ბევრ ორგანიზაციაში ლანჩის შესვენება დადგენილია 12.30-დან 13.30-მდე. როცა სამუშაო დღე 9.00 საათზე იწყება, გამოდის, რომ თანამშრომლები დილიდან ლანჩამდე სამსაათნახევარი მუშაობენ. შესვენება დასვენებისა და კვებისთვის არ შედის სამუშაო დრო(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 108-ე მუხლი). ეს ნიშნავს, რომ თუ თანამშრომელი სამსახურში გამოცხადდა მხოლოდ ლანჩის შემდეგ (ჩვენს მაგალითში 13.30 საათზე), მას არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან დაუსწრებლად, რადგან ის არ იყო მხოლოდ სამსაათნახევარი. მართალია, ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება საყვედური ან გაკიცხვა.
მეორეც, კონცეფცია " სამუშაო ადგილი" რა არის ეს - სკამი, რომელზეც თანამშრომელი ზის, განყოფილება, სადაც მუშაობს, თუ მთლიანად ორგანიზაციის ტერიტორია? როგორც პლენუმში განმარტავენ უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაცია (2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილება), თუ დასაქმებულთან ან ადგილობრივთან შრომითი ხელშეკრულებით ნორმატიული აქტი(ბრძანება, განრიგი და ა.შ.) თუ დასაქმებულის კონკრეტული სამუშაო ადგილი არ არის მითითებული, მაშინ სამუშაო ადგილი ითვლება იქ, სადაც თანამშრომელი უნდა იყოს ან სად უნდა ჩავიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით (რუსეთის შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი). ფედერაცია). ის პირდაპირ ან ირიბად უნდა იყოს დამსაქმებლის კონტროლის ქვეშ.
და ბოლოს, თქვენს ყურადღებას ვაქცევთ იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაციამ უნდა შეინახოს თანამშრომლებისთვის დროის ცხრილები. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ შრომითი დავა წარმოიქმნება, თქვენ ვერ შეძლებთ წარმოადგინოთ მნიშვნელოვანი მტკიცებულება, რომ თანამშრომელი ოთხი საათის განმავლობაში არ იყო სამსახურში.
დისციპლინურ სახდელს ვაძლევთ
თუ გადაწყვეტთ თანამშრომლის პასუხისმგებლობის დაკისრებას არყოფნის გამო, თქვენ უნდა განახორციელოთ შემდეგი.პირველი: დისციპლინური სახდელი შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ სამსახურში არყოფნის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე. ეს ნიშნავს, რომ ჯერ უნდა სცადოთ გაარკვიოთ სად და რატომ გაქრა თქვენი ქვეშევრდომი. დარეკეთ თანამშრომლის ყველა ნომერზე, რომელიც მან დატოვა თქვენთვის. თუ თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში არ გამოცხადდა, ზოგიერთი პერსონალი გვირჩევს, დაიწყოთ აქტიური ძებნა საავადმყოფოებში და პოლიციის განყოფილებებში. თუმცა, ჩვენი აზრით, დაკარგული თანამშრომლების ძებნა არ არის HR დეპარტამენტის პასუხისმგებლობა, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ უბრალოდ გაუგზავნოთ თანამშრომელს წერილი (მიღების დადასტურებით) ან დეპეშა სახლის მისამართზე, რომ სთხოვოთ სამსახურში მისვლას და მიაწოდოს მისი არყოფნის ახსნა. თანამშრომლის ძებნა აქ შეიძლება დასრულდეს, რადგან ნებისმიერ შემთხვევაში დასაქმებულს არ უხდება ანაზღაურება მისი არყოფნის დროისთვის.
მეორე: უნდა დაფიქსირდეს არყოფნის ფაქტი. ამისათვის, როგორც წესი, დგება აქტი, რომელსაც ხელს აწერს ორი ან სამი მოწმე, რომელიც მიუთითებს იმაზე, თუ რამდენ ხანს არ იყო თანამშრომელი სამუშაო ადგილიდან. დასაქმებულის უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია მოხსენება (ოფიციალური) შენიშვნა წარუდგინოს ზემდგომ მენეჯერს და შეატყობინოს დაქვემდებარებულის სამსახურში არყოფნის შესახებ.
მესამე: როგორც კი დაუსწრებელი გამოჩნდება ორგანიზაციაში, მას უნდა მოეთხოვოს მისი არყოფნის მიზეზების ახსნა. უფრო მეტიც, თუ გადაწყვეტთ თანამშრომელთან განშორებას, მაშინ წერილობით უნდა მოითხოვოთ ახსნა. ახსნა-განმარტებიდან გაირკვევა, თუ რატომ არ გამოცხადდა თანამშრომელი სამსახურში. თქვენ შეგიძლიათ მიიჩნიოთ მისი მოყვანილი მიზეზი, როგორც სწორი ან უპატივცემულო. კანონმდებლობაში არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზების ჩამონათვალი, მაგრამ პრაქტიკაში ეს არის თანამშრომლის ან მისი ახლო ნათესავების ავადმყოფობა, ბავშვის დაბადება, სტიქიური უბედურებები, ძარცვა და ა.შ.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახსნა-განმარტების დაწერაზე, მაშინ 193-ე მუხლის მიხედვით შრომის კოდექსიამის შესახებ დოკუმენტის შედგენა აუცილებელია. დისციპლინური პასუხისმგებლობა (საყვედური, შენიშვნა ან გათავისუფლება) გამოიყენება არყოფნის გამოვლენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ჯარიმის დაკისრების ბრძანებას უნდა ჰქონდეს თანამშრომლის ხელმოწერა. თუ მას არ სურს გაეცნოს ხელმოწერის წინააღმდეგ ბრძანებას, შეადგინოს ოქმი ამის შესახებ.
დასასრულს, შეგახსენებთ, რომ არ არის აუცილებელი ხელქვეითის გათავისუფლება, რადგან დაუსწრებლად გათავისუფლება თქვენი უფლებაა და არა ვალდებულება. თუ დამნაშავე ადრე არ ყოფილა შემჩნეული მსგავს დარღვევებში ან არის ღირებული თანამშრომელი, შესანიშნავი პიროვნული და საქმიანი თვისებებით, მაშინ სავსებით შესაძლებელია შემოიფარგლოს საყვედურით, შენიშვნით ან სიტყვიერი გაფრთხილებით.
თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მითითებით სტრუქტურული ერთეულიუნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).
არ შეიძლება დასაქმებულის გათავისუფლება ავადმყოფობის ან შვებულების დროს არყოფნის გამო.
საახალწლო ახსნა-განმარტებები
„25 დეკემბერს მივედი კბილების გასაკეთებლად. ექიმმა მოწმობა მომცა და არა ავადმყოფობის შვებულება. მეწყინა, დავხიე, მერე სასეირნოდ გავედი და 12 სამუშაო დღე სულ არ ვიყავი“.„10 ბინისთვის თოვლის ბაბუა გამიკეთეს. თითოეულში თითო ცალი არაყი ჩაასხეს და მე მხოლოდ 8 აპარტამენტში გავიარე. მეორე დღეს სამსახურში არ წავედი."
„28 დეკემბრიდან 14 იანვრამდე არ ვიყავი სამსახურში, რადგან დაკარგული ვიყავი და ყველგან დავდიოდი“.
”მე, ვლასოვა ტ.კ., აგიხსნით, რომ 30 დეკემბრიდან 4 იანვრამდე არ წავსულვარ სამსახურში იმის გამო, რომ გავთხოვდი. გპირდები, რომ ეს აღარ განმეორდება“.
„გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ 8 იანვარს სამსახურში ჩემს გამოუცხადებლობას არანაირი ზიანი არ მოჰყოლია. გამოსულები კი შიმშილი და იძულებით დაქორწინდნენ“.
AKG "Interekspertiza"-ს გადასახადებისა და სამართლის დეპარტამენტის იურისტი სიტნიკოვა ელენა
თარიღი: 2004 წლის დეკემბერი
AKG "Interekspertiza" მოგთხოვთ, რომ გახსოვდეთ პუბლიკაციების გამოყენებისას, რომ:
თანამშრომელმა სამსახურში წასვლა შეწყვიტა. მისგან გადადგომის შესახებ შეტყობინება არ ყოფილა და არც წერილებს პასუხობს, რომ გამოცხადებულიყო ან სამსახურში გამოცხადებულიყო. რა ვუყოთ ასეთ თანამშრომელს? აშკარაა, რომ ამ პრობლემის გადასაჭრელად აუცილებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს მივმართოთ. თუმცა, ეს დოკუმენტი, უცნაურად საკმარისია, საერთოდ არ ითვალისწინებს ასეთ ვითარებას. ერთი შეხედვით, თანამშრომელი სჩადის არყოფნას, რისთვისაც ის შეიძლება გათავისუფლდეს პუნქტით. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ა". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზი სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. მაგრამ დაჭერა ის არის, რომ თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს მხოლოდ დაუსწრებლად კარგი მიზეზის გარეშე.
სამსახურში არყოფნის მიზეზი შეიძლება მხოლოდ თავად თანამშრომლისგან გაიგოთ, როცა ის სამსახურში მოდის და ახსნა-განმარტებას წერს. წერილობითი ახსნა-განმარტების გარეშე დაირღვევა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, შესაბამისად, თუ ასეთი თანამშრომელი სასამართლოს მიმართავს, ამ უკანასკნელს შეუძლია მოითხოვოს უკანონო გათავისუფლების ბრძანების გაუქმება და უკანონო გათავისუფლების დროს ხელფასის გადახდა.
სამსახურში არყოფნის რა მიზეზები ჩაითვლება გამართლებულად, თუ თანამშრომელი მოულოდნელად გამოჩნდება?
თუ სამსახურში არყოფნა არ აღემატება სამ დღეს, მაშინ ნებისმიერი მითითება ჯანმრთელობის გაუარესებაზე ამართლებს არყოფნის მიზეზს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, უზრუნველყოს შვებულება ანაზღაურების გარეშე ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. კანონმდებლობის საფუძვლების მე-20 მუხლში რუსეთის ფედერაციამოქალაქეთა ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ 1993 წლის 22 ივლისის N 5487-1 დადგენილია, რომ მომუშავე მოქალაქეებს ავადმყოფობის შემთხვევაში აქვთ წლის განმავლობაში სამდღიანი ანაზღაურებადი შვებულების უფლება, რაც გაიცემა პირადი განცხადების საფუძველზე. მოქალაქეს დაავადების ფაქტის დამადასტურებელი სამედიცინო დოკუმენტის წარდგენის გარეშე. კანონმდებელს არ დაუკონკრეტებია ასეთი განცხადების შეტანის ვადა, ასე რომ, სამსახურში არყოფნის შემდეგაც რომ იყოს დაწერილი და არა მანამდე, კანონის დაცვა იქნება. შეიძლება ადამიანი იმდენად ცუდად გრძნობს თავს, რომ განცხადებას ვერ დაწერს.
თუ სამსახურში არყოფნა სამ დღეზე მეტხანს გაგრძელდა, მაშინ არ შეგიძლიათ დამხმარე დოკუმენტის გარეშე. ყველაზე გავრცელებული დოკუმენტი, რომელიც წარმოდგენილია არის ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა (ცნობა შრომისუუნარობის შესახებ). თუ თქვენ გაქვთ ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა, სამსახურში არყოფნა რიგ შემთხვევებში ზედიზედ ერთ წლამდე გამართლებულია. ინსტრუქციები მოქალაქეთა დროებითი ინვალიდობის დამადასტურებელი დოკუმენტების გაცემის წესის შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის ჯანმრთელობისა და სამედიცინო მრეწველობის სამინისტროს 1994 წლის 19 ოქტომბრის N 206 ბრძანებით და რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფედერალური ფონდის ოქტომბრის დადგენილებით. 1994 წლის 19 N 21 ადგენს, რომ თუ შეუძლებელია თანამშრომლის შრომისუნარიანობის სრულად აღდგენა, მაშინ დროულად, არა უმეტეს ოთხი თვისა, პაციენტი გაიგზავნება კლინიკურ საექსპერტო კომისიაში მისი ინვალიდობის ჯგუფის დასადგენად. თუ კლინიკური და სამუშაო პროგნოზი ხელსაყრელია, მაშინ, კლინიკური საექსპერტო კომისიის გადაწყვეტილებით, შრომისუუნარობის სერტიფიკატი შეიძლება გაგრძელდეს ქ. სრული აღდგენაშრომისუნარიანობა, მაგრამ არა უმეტეს 10 თვის ვადით, ხოლო ზოგიერთ შემთხვევაში (დაზიანებები, რეკონსტრუქციული ოპერაციების შემდგომი პირობები, ტუბერკულოზი) - არა უმეტეს 12 თვისა, კომისიის მიერ განახლების ინტერვალით მინიმუმ ყოველ 30 დღეში ერთხელ. თუ გავითვალისწინებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს ახლა არ აქვს დამსაქმებლის უფლება, გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუ ისინი არ არიან სამსახურში ავადმყოფობის გამო 4 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ ასეთი ავადმყოფი თანამშრომელი პრაქტიკულად დაუშვებელია. რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა დაუსწრებელ თანამშრომელთან და რა უნდა გააკეთოს ასეთ სიტუაციებში? უპირველეს ყოვლისა, თავად დაუსწრებელმა მუშაკებმა უნდა იცოდნენ, რომ მათ არ აქვთ რაიმე სარგებელი სამსახურში ყოფნით. ადრე გამოყენებული პრაქტიკა, როდესაც დამსაქმებლის ხელში სამუშაო წიგნი გაიზარდა ხანდაზმულობა, ჩაიძირა დავიწყებაში. 2002 წლის 1 იანვრიდან შეიქმნა ფედერალური კანონი 2001 წლის 17 დეკემბრის N 173-FZ "რუსეთის ფედერაციაში შრომითი პენსიების შესახებ". ახალი შეკვეთაპენსიის გაანგარიშება. ხელოვნების შესაბამისად. ზემოაღნიშნული კანონის 10, მუშაობის პერიოდები და (ან) სხვა საქმიანობა შედის სადაზღვევო პერიოდში, იმ პირობით, რომ ამ პერიოდებში სადაზღვევო შენატანები გადაიხადეს რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში. საპენსიო ფონდს ახლა არ სჯერა სამუშაო წიგნებში ჩანაწერების. ის მხოლოდ მიღებულ რეალურ ფულს ენდობა. შემოსავლის არარსებობის შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში გადარიცხვები არ ხდება, რა თქმა უნდა, და სადაზღვევო პერიოდი არ იზრდება. გარდა ამისა, ცხადია, რომ თუ თანამშრომლის პირად ანგარიშზე რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში თანხა არ იზრდება, მაშინ მისი დაზღვევა და პენსიის დაფინანსებული ნაწილები არ იზრდება, რადგან მათი ზომა დამოკიდებულია მხოლოდ ოდენობაზე. დაზღვეულის სავარაუდო საპენსიო კაპიტალი, გათვალისწინებული დღის მდგომარეობით, საიდანაც მითითებულ პირს ენიჭება ხანდაზმულობის შრომითი პენსიის სადაზღვევო და დაფინანსებული ნაწილები. მეორეც, ორგანიზაციას უფლება აქვს დაიქირაოს სხვა პირი თანამშრომლის თანამდებობის დასაკავებლად, რომელიც გაურკვეველი მიზეზების გამო არ არის. მიღება, თუმცა, მოხდება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, ფორმულირებით: ”დროებით არმყოფი თანამშრომლის შეცვლა, რომელიც კანონის შესაბამისად ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს”. შეგიძლიათ ამ ფორმულირებით დიდი ხნის განმავლობაში იმუშაოთ. თუ დაუსწრებელი თანამშრომელი საერთოდ არ გამოცხადდება, მაშინ ასეთი ხელშეკრულება არ წყდება მანამ, სანამ დროებით დაქირავებულ თანამშრომელს არ მოუნდება თანამდებობიდან გადადგომა ან სანამ დამსაქმებელს არ ექნება საფუძველი მისი საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს სამსახურიდან.
თუ აბიტურიენტი გამოჩნდება, მაშინ, როდესაც დაწერს ახსნა-განმარტებას, მაგრამ დამადასტურებელი საბუთების წარდგენის გარეშე, იგი გაათავისუფლებენ პუნქტის მიხედვით. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ა". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ამ შემთხვევაში დროებითი მუშაკი ავტომატურად გახდება მუდმივი მუშაკი. მესამე, პერსონალის მომსახურე მუშაკებს შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს თანამშრომლის დაკარგულად გამოცხადების შესახებ. თუმცა, ეს ძალიან გრძელი პროცესია და ყოველთვის არ არის პროდუქტიული. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42, მოქალაქეს შეუძლია, დაინტერესებული მხარეების მოთხოვნით, სასამართლომ აღიაროს უგზო-უკვლოდ დაკარგულად, თუ ერთი წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილზე. გარდა ამისა, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 277 მოითხოვს, რომ განცხადებაში მოქალაქის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის ან მოქალაქის გარდაცვლილად გამოცხადების შესახებ უნდა იყოს მითითებული, თუ რა მიზნით უნდა განმცხადებელმა აღიაროს მოქალაქის დაკარგულად ან გამოაცხადოს იგი გარდაცვლილად. და უნდა დაფიქსირდეს მოქალაქის უცნობი არყოფნის დამადასტურებელი გარემოებები, ან გარემოებები, რომლებიც დაემუქრა უგზო-უკვლოდ დაკარგულს ან აძლევდა საფუძველს ვივარაუდოთ მისი გარდაცვალება გარკვეული შემთხვევის შედეგად. ორგანიზაციას, რომელიც გადაწყვეტს ამ გზით გავლას და მოახერხებს სასამართლოს გადაწყვეტილების მიღებას პირის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის შესახებ, ექნება შესაძლებლობა სრულად ლეგალურადგაათავისუფლე შენი დაკარგული თანამშრომელი ხელოვნების მე-6 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, სასამართლოს მიერ დასაქმებულის დაკარგულად აღიარების შესახებ. ვინც არ არის კმაყოფილი ამ გზით, შეიძლება არაფერი გააკეთოს. ორგანიზაციისთვის ყველაზე უმტკივნეულო ვარიანტია არავითარი ქმედების გამოუყენებლობა დაუსწრებელი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით. დამსაქმებელი აგრძელებს სამუშაო წიგნის შენახვას. თქვენ არაფრის გაკეთება არ გჭირდებათ მასთან. სამუშაო წიგნის გაცემის წესი რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62. ამ მუხლის შესაბამისად დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმებული სამუშაო წიგნიშრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღე). ვინაიდან სამსახურიდან გათავისუფლება არ მომხდარა, არ არის საჭირო ვინმესთვის მისი გაცემა. ორგანიზაციების საქმიანობაში გენერირებული მართვის სტანდარტული დოკუმენტების ჩამონათვალის 342-ე პუნქტის შესაბამისად, რომელიც მიუთითებს ფედერალური არქივის მიერ 2000 წლის 6 ოქტომბერს დამტკიცებული შენახვის პერიოდებზე, გამოუცხადებელი სამუშაო წიგნები ინახება ორგანიზაციაში მინიმუმ 50 წლის განმავლობაში.
დაე თანამშრომელი არ იყოს, მაგრამ ჩვენ დაველოდებით მას. ასეთი ვადები არ ჩქარობს.
ძალიან ხშირად, გაურკვეველი მიზეზის გამო, თანამშრომლები სამსახურში არ მოდიან. ამავდროულად, მისი არყოფნის მიზეზის შესახებ უფროსებისთვის შეტყობინებების გარეშე. რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდება? ამაზე ცოტა უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.
დაუყოვნებლივ უნდა გვესმოდეს, რა არის "დაყოვნება", "არყოფნა", "თანამშრომლის არარსებობა სამუშაო ადგილიდან". ყველა ეს ტერმინი ახსნილია შრომის კანონმდებლობა. დავიწყოთ ყველაზე გავრცელებული.
გვიან - საერთო მიზეზიუფროსების ნერვიულობა და უკმაყოფილება. თანამშრომლების დაგვიანების მრავალი მიზეზი არსებობს - საცობი, უბედური შემთხვევა, სტიქიური უბედურება, ბანალურად გატეხილი მაღვიძარა ან არასწორ დროს ჩამოსული მატარებელი. მსხვილი კომპანიები გულმოდგინედ აკონტროლებენ სამუშაო საათებს - საგუშაგოებზე ხშირად არის ვალიდატორები, რომლებიც აგროვებენ ინფორმაციას თანამშრომლების ჩამოსვლისა და გამგზავრების შესახებ ელექტრონულ მონაცემთა ბაზაში. თუმცა დაგვიანება თანამშრომლის მიერ დასჯადი ქმედება არ არის. რა თქმა უნდა, უფროსს შეუძლია აიძულოს თანამშრომელი დაწეროს ახსნა-განმარტება და ჩამოართვას პრემია. მაგრამ ერთჯერადი ან არასისტემური დაგვიანებისთვის დასაქმებულს არაფერი ემუქრება, გარდა ფინანსური ზომებისა და აი რატომ: მოქმედი კანონმდებლობით დაუსწრებლად არის თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან ზედიზედ ოთხი ან მეტი საათის არარსებობა. წინასწარი გაფრთხილება მენეჯმენტისთვის. ანუ თანამშრომელი, რომელიც სამუშაო დღის დაწყებიდან 3 საათის 59 წუთში შეიჭრა ოფისში, არის არა აცდენილი, არამედ დაგვიანებული. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა ყოველთვის არ ნიშნავს არყოფნას. კანონმდებლობა განსაზღვრავს რიგ შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი შეიძლება ოფიციალურად არ გამოჩნდეს ორგანიზაციაში. ეს
- ავადმყოფობის შვებულებაში გატარებული დრო;
- გამოცდების ჩაბარება, დიპლომის, სამაგისტრო ნაშრომის დაცვა და ა.შ.
- თანამშრომლის სასამართლოში ან სამართალდამცავ ორგანოებში გამოძახება (რადგან ამ სამსახურებს აქვთ დასაბუთებული მოთხოვნა);
- ფორსმაჟორული გარემოებები (სტიქიური უბედურებები, ამინდის პირობები და ა.შ.).
აქცენტი ღირს ბოლო პუნქტზე - ფორსმაჟორულ გარემოებებზე. თანამშრომელს, რომელსაც დილით ძილი უყვარს, შეიძლება იფიქროს, რომ თუ საღამოს საგანგებო სიტუაციების სამინისტრომ მას SMS გაუგზავნა, რომ დილით მოსალოდნელია ქარიშხლის გაფრთხილება, მაშინ დილით სამსახურში წასვლა არ მოუწევს - ბოლოს და ბოლოს, ეს ფორსმაჟორულია. თუმცა არბიტრაჟის პრაქტიკაგვიჩვენებს, რომ ფორსმაჟორს, როგორც წესი, აღიარებენ, როგორც შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ცდილობდა სამსახურში მისვლას, მაგრამ ფორსმაჟორული გარემოებების გამო (დატბორილი გადასასვლელი, ქარბუქი, რამდენიმე ხის ჩამოვარდნა გზაზე, რომელმაც გადაკეტა გასასვლელი. საზოგადოებრივი ტრანსპორტი) არ შეეძლო. ასევე, თუ არსებობს თანამშრომლის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის რეალური საფრთხე( წყალდიდობა დასახლება, ხანძარი სამუშაო ადგილის მახლობლად და ა.შ.). დაუსწრებლად არ ითვლება დასაქმებულის სამსახურში არყოფნა დამსაქმებლის მიერ დაკისრებული მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, კერძოდ, ხელფასის 15 ან მეტი დღით გადაუხდელობა (მაგრამ მხოლოდ დამსაქმებლის წინასწარი გაფრთხილებით).
ამასთან, თუ დასაქმებულს არ აქვს სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზი, არ ჩაუბარებია გამოცდები/არ იყო გამოძახებული სამართალდამცავი ორგანოებიდან/არ იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში, აუცილებელია შესაბამისი დოკუმენტების შედგენა, კერძოდ, თანამშრომლის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტი. ყველაზე ხშირად, ამ დოკუმენტს ადგენენ იურისტები, პერსონალის ოფიცრები, მდივნები ან იმ განყოფილების უფროსი, რომელშიც იდენტიფიცირებულია აცილებული. მაგრამ, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, ეს ბედი ხშირად ეკისრება შრომის უსაფრთხოების სპეციალისტს.
უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ აქტის ლეგიტიმაციისთვის აუცილებელია შრომითი კოლექტივის გარე წევრების სპეციალურად შექმნილი კომისია - ეს შეიძლება იყოს აბსოლუტურად ნებისმიერი სპეციალისტი და მუშა. მნიშვნელოვანია, რომ დოკუმენტის ავტორის გარდა, იყოს მინიმუმ ორი მათგანი (სულ დოკუმენტს უნდა ჰქონდეს სამი ხელმოწერა, ან ოთხი, თუ ის დამოწმებულია დირექტორის მიერ).
დასკვნა უნდა შედგეს სამსახურში არყოფნის დაფიქსირებული შემთხვევიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დოკუმენტი დაიკარგება იურიდიული ძალახანდაზმულობის სცილდება.
თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ანგარიშში არ არის სტანდარტული დოკუმენტი. ამიტომ რეკომენდებულია კომისიის დამფუძნებელი ბრძანებით დაამტკიცოს აქტების საკუთარი ფორმები (დაუსწრებლობა, სამუშაოზე არყოფნა). თუ დოკუმენტები არ არის დამტკიცებული ორგანიზაციის ფარგლებში, არ აქვს მნიშვნელობა, აქტი შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით და თუნდაც ხელით. მნიშვნელოვანია მხოლოდ, რომ აქტში ასახული იყოს შემდეგი ინფორმაცია - საწარმოს დასახელება, სადაც დაფიქსირდა არყოფნა, კომისიის შემადგენლობა და ბრძანების რაოდენობა, რომლითაც იგი შეიქმნა, ახსნა-განმარტება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) თანამშრომლისგან, რომელიც ჩაიდინა დანაშაული.
აქტი შედგენილია ორ ეგზემპლარად, ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა დაუსწრებელ თანამშრომელს რომელიმე ხელმისაწვდომი მეთოდი– ხელით, ფოსტით ან ტელეგრაფით. მთავარი ის არის, რომ არსებობს მტკიცებულება, რომ თანამშრომელს ეცნობა (წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია დისციპლინური პასუხისმგებლობის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს თავისი „იძულებითი“ დაგვიანების შესახებ დოკუმენტების მომზადებით).
ამასთან, თუ თანამშრომელი შემდგომში წარადგენს სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის საფუძვლიან მიზეზს, აქტი არ ჩაითვლება დასაქმებულის დანაშაულის მტკიცებულებად.
მაგრამ თუ თანამშრომელი არ აგვიანებს 4+ საათს, მაგრამ საერთოდ არ მოდის სამსახურში ერთი დღე, ორი, კვირა?..
ამ შემთხვევაში დგება სამსახურში არყოფნის ცნობა. იგი შედგენილია თანამშრომლის არყოფნის ყოველი დღისთვის. ბოლოს და ბოლოს, შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ თანამშრომელს სერიოზული პრობლემები აქვს და ვერ აცნობებს თავის მდგომარეობას (ავარია მოჰყვა, გაიტაცეს, ინტენსიური თერაპიის განყოფილებაშია და ა.შ.). სამსახურში არყოფნის აქტი სამსახურში არყოფნის აქტისაგან განსხვავდება იმით, რომ იგი აფიქსირებს თანამშრომლის არყოფნას იმ დროს, როდესაც თანამშრომლის არყოფნის მიზეზი ჯერ კიდევ უცნობია. თუ არყოფნის მიზეზი იყო თანამშრომლის პირადი ინციდენტი (ჩვეულებრივი მაგალითია ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება), მაშინ ეს დოკუმენტები საჭირო იქნება დისციპლინური სახდელის/ხელფასის დაკავების/გათავისუფლების ქაღალდის პროცედურის დროს.
პერსონალის ჩანაწერების მენეჯმენტისთვის, ასევე დროის ფურცლების შესანარჩუნებლად, ეს აქტები იქნება საფუძველი თანამშრომლის სამუშაო დღის სვეტში კოდის „30“ ან NN შეყვანისთვის. აღსანიშნავია ისიც, რომ რეკომენდირებულია თანამშრომლის არყოფნის ანგარიში სამუშაოდ ყოველდღიურად გაგზავნოთ თანამშრომლის საცხოვრებელ ადგილას. ეს ღონისძიება ხელს შეუწყობს საქმის გარკვევას, თუ საქმე სასამართლო განხილვამდე მივა.
ფორმითა და შემადგენლობით სამუშაოდან არყოფნის აქტი იდენტურია სამსახურში არყოფნის აქტისა. სპეციალური კომისია, რომელიც შედგება სულ მცირე სამი ადამიანი, მოწმის ხელმოწერები, თანამშრომლების შეტყობინების ხაზი. დოკუმენტი ასევე შედგენილია ნებისმიერი ფორმის ორ ეგზემპლარად (თუ ფორმა ადრე არ იყო დადგენილი).
მომავალში, თუ თანამშრომელი სამსახურში მოვა საპატიო მიზეზით არყოფნის ახსნის გარეშე, სამსახურში არყოფნის აქტები არის ფაქტები, რის საფუძველზეც აუცილებელია დასაქმებულის დისციპლინური სახდელის პროცედურების დაწყება, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე. .
თუ თანამშრომელი სამსახურში მოსვლისთანავე წარუდგენს დამსაქმებელს წერილობით მტკიცებულებას მისი არყოფნის მოქმედი გარემოებების შესახებ, მაშინ იგი თავისუფლდება ყოველგვარი პასუხისმგებლობისგან და აგრძელებს მუშაობას წინა გრაფიკით.
აღსანიშნავია, რომ შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის, რომელიც არ ექვემდებარება დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით დასჯას, ასევე არის სასჯელი, რომელიც შედგება ფულადი შეზღუდვის დაწესებით. ამასთან, ამ საკითხში უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასი არის ხელფასის ხელშეუხებელი ნაწილი, რომელზედაც დამსაქმებელს არ შეუძლია სასჯელის დაკისრება (გარდა არყოფნის ან სამსახურებრივი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევებისა). რა რჩება დამსაქმებელს? გავლენის ერთადერთი სამართლებრივი ზომა არის პრემიების ჩამორთმევა. ბონუსი არ არის დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა, არამედ თანამშრომლის პრივილეგია, რომელიც უნდა იყოს მიღებული. ხშირად შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში საჩივრით მოდიან ადამიანები, რომლებსაც დამსაქმებლის მიერ რაიმე მიზეზით ჩამოართვეს პრემია. თუმცა, ამ შემთხვევაში, როგორც შრომის ინსპექტორები, ასევე კანონმდებლობა დამსაქმებლის მხარეზეა - მას შეუძლია თავისუფლად მისცეს პრემია იმ ოდენობით, რომელსაც მიზანშეწონილად თვლის. ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს, მოგზაურობისა და სხვა სახის სამუშაოს გადახდა არ არის ხელფასის ბონუს ნაწილი და დამსაქმებელიც ვერ არღვევს მათ. ამიტომ, უკიდურესად ფრთხილად უნდა ვიყოთ „რუბლის დარტყმაზე“, რადგან თუ სასჯელი უკანონოა, სასამართლო დააკისრებს დაკავებულ ნაწილს, ხოლო შრომის სახელმწიფო ინსპექცია დააკისრებს ჯარიმას შრომის 5.27 მუხლით. კოდი. ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები, მაქსიმალური ჯარიმა 50000 რუბლამდე იურიდიულ პირზე.
დაუსწრებელი არის ერთ-ერთი დარღვევა, რომლის გამოც კომპანიას აქვს უფლება გასროლა. ზოგიერთი ტრამპი დიდი ხნის განმავლობაში არ მოდის. HR ოფიცრებმა უნდა გადაწყვიტონ, როგორ გაათავისუფლონ ვინმე დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდება. რა უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებელმა და რა რისკები წარმოიქმნება სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე.
სტატიიდან შეიტყობთ:
როგორ შეიძლება კომპანიამ გაათავისუფლოს თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის სამსახურში არ გამოცხადდა?
კანონმდებელი განმარტავს, როგორც სამსახურში არყოფნას საპატიო მიზეზის გარეშე. თქვენ შეგიძლიათ იფიქროთ სამსახურიდან გათავისუფლებაზე, თუ არყოფნის ხანგრძლივობაა:
- სამუშაო ცვლა ან დღე, მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა;
- ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი (პუნქტი მე-6 ნაწილი).
მოდით განვიხილოთ, როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის სამსახურში არ გამოცხადდება. ჩვენ ვსაუბრობთ სიტუაციებზე, როდესაც თანამშრომელი არ კოორდინაციას უწევდა თავის ქმედებებს და არ აცნობებდა დამსაქმებელს არყოფნის მიზეზების შესახებ. შრომის კოდექსი ასეთ დანაშაულს მიიჩნევს დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).
ზოგიერთ შემთხვევაში, ტრუანტები დიდი ხნის განმავლობაში არ არსებობს. დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, რომელიც დიდი ხნის განმავლობაში არ მიდის სამსახურში, მსგავსია კანონმდებლობით დადგენილი წესით დამრღვევთათვის, რომლებმაც დაიწყეს მოვალეობის შესრულება არყოფნის შემდეგ. აუცილებელი:
- დაარეგისტრირეთ დარღვევა,
- მოითხოვეთ განმარტება
- შეაფასეთ არყოფნის მიზეზები,
- შეადგინეთ ბრძანება და სხვა დოკუმენტები,
- გააკეთეთ გაანგარიშება.
ნუ იჩქარებთ თანამშრომლის გათავისუფლებას, თუ მანამდე რაიმე დარღვევა არ ჩაუდენია
როგორც წესი, არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებას წინ უძღვის თანამშრომლის მხრიდან განმეორებითი დარღვევები - მაგალითად, თუ იგი დიდი ხნის განმავლობაში არასდროს გამოცხადდა სამსახურში, მანამდე კი სხვა დანაშაული ჩაიდინა. თუ მან სათანადოდ შეასრულა თავისი მოვალეობა, ერთჯერადი გადაცდომა არ იწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამსახურში და არ დაუკავშირდა, აუცილებელია მიზეზის დადგენა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება, ან სასამართლო დავა გაგრძელდება.
კომპანიას არ ესმოდა არყოფნის მიზეზები და განხილვა გადაიდო
დამსაქმებელმა თანამშრომელი შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო გაათავისუფლა. მიზეზი დაუსწრებელი იყო, რომელიც თანამშრომელმა შვებულებაში (23 თებერვალი) ჩაიდინა. თანამშრომელი არ დაეთანხმა ფორმულირებას და სასამართლოს მიმართა. მან მოითხოვა გათავისუფლების ბრძანების უკანონო ცნობა, მისი აღდგენა და ეს ხელფასებიიძულებითი არყოფნის და მორალური ზიანის ანაზღაურების პერიოდისთვის. მოსარჩელე თვლიდა, რომ მას არ ჩაუდენია დანაშაული, იგი საპატიო მიზეზით არ იყო სამუშაო ადგილიდან მისი უშუალო უფროსების ნებართვით, რის შესახებაც მან დაწერა შესაბამისი განცხადება.
საქმე რამდენიმე ინსტანციაში განიხილებოდა. უზენაესმა სასამართლომ დავა კვლავ განსახილველად დააბრუნა. სასამართლომ ყველა გარემოება არ შეისწავლა. მათ არ შეაფასეს მოწმეების ჩვენებები, რომლებმაც დაადასტურეს, რომ მოსარჩელე სამუშაო მორიგეობის დაწყებამდე დაუკავშირდა შენობის წინამძღვარს ოჯახური მიზეზების გამო სამსახურიდან ვადამდე გასვლის საკითხთან დაკავშირებით. სასამართლოებმა ასევე არ შეაფასეს ჩვენება, რომ ქარხანას აქვს სამუშაოდან ვადამდე გასვლის რეგისტრაციის პროცედურა. თანამშრომელი აცნობებს ოსტატის, მისი მეშვეობით წარუდგენს განცხადებას და სიტყვიერი ნებართვით ტოვებს სამუშაო ადგილს. დამსაქმებელმა საქმის მასალებში შემოიტანა შრომის შინაგანაწესი. მათ აღნიშნეს თანამშრომლის წასვლაზე წერილობითი შეთანხმების აუცილებლობა. უზენაესმა სასამართლომ მიუთითა, რომ აუცილებელია ყველა ფაქტობრივი გარემოების შესწავლა და არ შემოიფარგლოს ფორმალური პირობებით (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2018 წლის 18 ივნისის დადგენილება No66-KG18-8).
დაარეგისტრირეთ დარღვევა
იმისათვის, რომ გადაწყვიტოთ, როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის სამსახურში არ გამოცხადდება, შეაგროვეთ სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის მტკიცებულება. შეუძლია:
- შეადგინოს დოკუმენტი, რომელსაც ხელს მოაწერენ სხვა თანამშრომლები;
- საგუშაგოზე მონაცემების ჩაწერა, თუ საწარმოს აქვს გამშვები პუნქტის სისტემა;
- სამუშაო დროის ფურცელზე მიუთითეთ არყოფნა.
მიზანშეწონილია გამოიყენოთ დარღვევების აღრიცხვის ყველა შესაძლო მეთოდი და დოკუმენტების დროულად მომზადება.
თუმცა, უფრო რთული იქნება ასეთი გათავისუფლების ფორმალიზება, თუ სამუშაო მოგზაურობის ხასიათს ატარებს. არყოფნის ფაქტი უფრო რთული დასამტკიცებელია. თუ შრომით ხელშეკრულებაში მხარეები შეთანხმდნენ სამუშაოს მოგზაურობის შესახებ, შეუძლებელი იქნება წვდომის სისტემის მონაცემების მითითება.
მაგალითად, სასამართლომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ცნო. დამსაქმებელმა წარმოადგინა მონაცემები საგუშაგო სისტემიდან, სადაც დაფიქსირდა მოსარჩელის არყოფნა სადავო პერიოდში. მან ასევე მიაწოდა ინსპექტირების დასკვნა, ქრონომეტრაჟის ცნობა და სახელოსნოს მენეჯერის შუამდგომლობა. სასამართლომ არგუმენტები უარყო. თანამშრომელი რეგისტრირებული იყო საავტომობილო ინდუსტრიაში და ეკავა საავტომობილო ტრანსპორტის სახელოსნოს მძღოლის პოზიცია. თანამშრომელმა მოახსენა საგზაო ბილეთების გამოყენებით, სადაც ჩაწერილი იყო ჩამოსვლისა და გამგზავრების დრო. მხარეებმა შრომით ხელშეკრულებაში არ დაუკონკრეტებიათ მოსარჩელის სამუშაო ადგილი, პირიქით, მიუთითეს მოგზაურობის ბუნება. ასეთ ვითარებაში თანამშრომლის ოფისში არყოფნის გათვალისწინება არ ადასტურებს დაუსწრებლად (სვერდლოვსკის რაიონული სასამართლოს 2017 წლის 22 დეკემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-21598/2017).
როგორ სწორად გავათავისუფლოთ ადამიანი დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი სამოგზაურო სამუშაოზეა
იმისთვის, რომ კამათში არ შეხვიდეთ და არ აღადგინოთ სამსახურში დაუსწრებელი, გაითვალისწინეთ გათავისუფლებულის განრიგის სპეციფიკა და პირობები. შეაგროვეთ მტკიცებულებები, რომლებიც ხელს შეუწყობს არყოფნის გამართლებას. პოზიციის დაცვა შესაძლებელია, თუ დაუსწრებლად მიუთითებს მოწმის ჩვენება და დარღვევის გრძელვადიანი ხასიათი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2017 წლის 4 დეკემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-49714/2017).
მოითხოვეთ განმარტება
დისციპლინური სახდელის გამოსაყენებლად, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო, დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი განმარტება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). გადასცეს მოთხოვნა თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ჩნდება კითხვა: როგორ გავათავისუფლოთ ვინმე დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამსახურში და უარს იტყვის დოკუმენტის ან ხელმოწერის მიღებაზე. ამ შემთხვევაში, გაუგზავნეთ მოთხოვნა თანამშრომელს. მან პასუხი უნდა გასცეს ორ დღეში. თუ ის ამას არ გააკეთებს, შეადგინეთ ოქმი სხვა თანამშრომლების ხელმოწერებით. შეინახეთ თქვენი მოთხოვნის მტკიცებულება. ისინი გამოგადგებათ კამათის შემთხვევაში.
თუ არყოფნა რამდენიმე დღე გრძელდება ან თანამშრომელი პირველად არ არის, ჩაწერეთ თითოეული ფაქტი. ასეთი მტკიცებულებები დაგეხმარებათ დაიცვათ თქვენი პოზიცია სასამართლოში.
მაგალითად, კომპანიამ მოიგო დავა. სასამართლომ გათავისუფლება კანონიერად ცნო. დამსაქმებელმა საქმის მასალებში წარადგინა წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა 29.03.2017 და 31.03.2017 ქვითრის ბეჭდით. ვინაიდან თანამშრომელმა არ გამოუგზავნა საბუთები, კომპანიამ შეადგინა წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიცემაზე უარის თქმის აქტები არყოფნის ფაქტთან დაკავშირებით (ვორონეჟის რაიონული სასამართლოს 2017 წლის 24 ოქტომბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-7543/2017).
არ გაათავისუფლოთ დამრღვევი იმ დღეს, როდესაც ის სამსახურში არ გამოცხადდება.
კანონი განსაზღვრავს ვადას, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა მისცეს განმარტებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). არყოფნის მიზეზების შესახებ ინფორმაციის შეგროვება არის ზოგადი მოთხოვნარომელიც დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზნით. პასუხისთვის დრო უნდა დაეთმოს. IN საგანგებო სიტუაციებიყოველთვის არ არის შესაძლებელი დოკუმენტების გაგზავნა ან დაკავშირება. თუ აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში ან არ იმყოფებოდა სხვა საფუძვლიანი მიზეზების გამო, სასამართლო გამოაცხადებს უკანონოდ დათხოვნას და აღადგენს მას წინა სამუშაო ადგილზე (ორენბურგის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2017 წლის 23 აგვისტოს საქმეზე. No33-5748/2017).
არ დაგავიწყდეთ გაანგარიშების გაკეთება
გამოთვალეთ ხელფასები და სხვა გადასახადები თანამშრომლისთვის. დავის შემთხვევაში, დაადასტურეთ გადახდა ანგარიშის ამონაწერების, გადახდის ფურცლებისა და გადახდის ბრძანებების გამოყენებით (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 04/04/2018 საქმეზე No33-14467/2018). თუ დამსაქმებელი კომპანია ამას არ აკეთებს, ყოფილი თანამშრომელიშეუძლია სახსრების აღდგენა სასამართლოს მეშვეობით (სვერდლოვსკის რაიონული სასამართლოს 2018 წლის 27 თებერვლის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-2495/2018).
თანამშრომელმა შეწყვიტა სამსახურში გამოჩენა და არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს. ზარს მხოლოდ ერთხელ უპასუხა, სამსახურში მოსვლა დააპირა, მაგრამ არ გამოჩენილა.
როგორია თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა დაუსწრებლად?
საკითხის განხილვის შემდეგ მივედით შემდეგ დასკვნამდე:
თუ დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზები არ არის მართებული, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს დასაქმებული პუნქტების საფუძველზე. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ამისათვის თქვენ უნდა დაიცვათ განაცხადის პროცედურა დისციპლინური ქმედება, ასევე რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. თანამშრომელი შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან დაუსწრებლად არაუგვიანეს 1 თვისა ბოლო დღეგაცდენა. ეს ვადა ვრცელდება თანამშრომლის ავადმყოფობის ხანგრძლივობისა და ხელოვნებაში გათვალისწინებული სხვა პერიოდებისთვის. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
სანამ თანამშრომლის არყოფნის მიზეზები არ გაირკვევა, არ არის რეკომენდებული მისი გათავისუფლება დაუსწრებლად, რადგან თუ სამსახურში არყოფნის მიზეზები გამართლებულია, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.
დასკვნის დასაბუთება:
პუნქტების შესაბამისად. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, მისი შრომითი მოვალეობების ერთჯერადი უხეში დარღვევის შემთხვევაში, როგორიცაა არყოფნა.
ამავე ნორმის მიხედვით, არყოფნა არის სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან უმიზეზოდ ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. სამუშაო დღე (ცვლა).
ზემოაღნიშნული განმარტებიდან გამომდინარეობს, რომ არყოფნის მთავარი კრიტერიუმია დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზების არარსებობა. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს მოქმედი მიზეზების ჩამონათვალს. შესაბამისად, თითოეულ შემთხვევაში აუცილებელია ამა თუ იმ მიზეზის „პატივისცემის“ შეფასება (იხ. აგრეთვე IC-ის განმარტება მიხედვით სამოქალაქო საქმეებიომსკის რაიონული სასამართლო 2004 წლის 20 ოქტომბრით N 33-3509).
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რადგან ყოველთვის არის შესაძლებლობა, რომ თანამშრომელი არ იყოს საპატიო მიზეზით, არ არის რეკომენდებული მისი გათავისუფლება სამსახურში არყოფნის გარემოებების გარკვევამდე. გარდა ამისა, შესაძლებელია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე არყოფნის მიზეზების გარკვევის შემდეგ, მასთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს სხვა გარემოებების გამო (მაგალითად, მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო: მისი ნასამართლობა სასჯელზე, რომელიც გამორიცხავს გაგრძელებას წინა სამუშაო, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლო განაჩენის შესაბამისად და სხვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი)).
ამ სიტუაციაში დამსაქმებელმა უნდა დააფიქსიროს დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის ფაქტი. ამისათვის დგება აქტი ნებისმიერი ფორმით, რომელსაც ხელს აწერს რამდენიმე მოწმე. ასეთი აქტი შეიძლება შედგეს როგორც თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის პირველ დღეს, ასევე რომელიმე მომდევნო დღეს. ამასთან, სამუშაო დროის ფურცელში უნდა დაფიქსირდეს თანამშრომლის არყოფნის ფაქტი, რისთვისაც მასზე დატანილია ნიშანი „გაურკვეველი მიზეზების გამო დაუსწრებლად“ (NN), რაც შემდეგ, როდესაც ირკვევა, რომ არ არსებობდა საფუძვლიანი მიზეზები. არყოფნა, იცვლება ნიშნით „არყოფნა““ (ETC).
ფიქსაციის მომენტიდან ქ პერსონალის დოკუმენტებითუ თანამშრომელი არ არის სამუშაო ადგილიდან, არსებობს ყველა მიზეზი, რომ არ დაერიცხოს ხელფასები არმყოფ თანამშრომელს.
იმ სიტუაციაში, როდესაც დამსაქმებელს აქვს ყველა საფუძველი იფიქროს, რომ დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზები არ არის მართებული, მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი პუნქტების საფუძველზე. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად.
თუ ამის შესახებ არ არსებობს სანდო ინფორმაცია, მაშინ, საჭიროების შემთხვევაში, არმყოფი თანამშრომლის თანამდებობაზე სხვა პირის დაქირავება შესაძლებელია ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით ფორმულირებით: „დასაქმებულის დროებითი არყოფნის ვადით, რომლის ადგილიც. სამუშაო შენარჩუნებულია კანონის შესაბამისად“ (RF შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი ნაწილი). თქვენ ასევე შეგიძლიათ მიანდოთ მისი სამუშაო სხვა თანამშრომელს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოდან ამ უკანასკნელის გათავისუფლების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლი). შესაძლებელია კიდევ ერთი ვარიანტი დროებითი გადაცემანებისმიერი თანამშრომელი დროებით არმყოფი თანამშრომლის თანამდებობაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი).
ნებისმიერი შემდგომი ქმედების განხორციელებამდე დამსაქმებელმა უნდა დაადგინოს დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზები. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მიიღოს ზომები დაკარგული თანამშრომლების მოსაძებნად. ამასთან, იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ უკანონო სამსახურიდან გათავისუფლება, უნდა იქნას მიღებული მარტივი ზომები თანამშრომლის ადგილსამყოფელის გასარკვევად (მაგალითად, გაგზავნეთ რეგისტრირებული წერილი დაბრუნების ქვითრით მოთხოვნილი თანამშრომლის ბოლო ცნობილ მისამართზე, თხოვნით, რომ განმარტოთ არყოფნის მიზეზები. იმუშავეთ, მიდით თანამშრომლის საცხოვრებელ ადგილას და, თუ ეს შესაძლებელია, დაუკავშირდით მეუღლეს, ნათესავებსა და მეზობლებს, რათა გაირკვეს თანამშრომლის არყოფნის მიზეზები, აცნობეთ შინაგან საქმეთა ორგანოს).
შეგახსენებთ, რომ დასაქმებულის დაუსწრებლად გათავისუფლებისას მისი წარმოშობის ფაქტის მტკიცების ტვირთი სწორედ დამსაქმებელს ეკისრება, რომელსაც უნდა ჰქონდეს დასაქმებულის მიერ მისი ჩადენის მტკიცებულება (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 38-ე მუხლი). რუსეთის ფედერაცია 2004 წლის 17 მარტის №2 „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ“ (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილება)). თუ დამსაქმებელი აღმოაჩენს, რომ დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის მიზეზები არ არის მართებული, მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი დაუსწრებლად.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192, დაუსწრებელია უხეში დარღვევათანამშრომლის შრომითი მოვალეობები, ანუ დისციპლინური გადაცდომა და სამსახურიდან გათავისუფლება არის დისციპლინური სახდელი მისი ჩადენისთვის. ეს ნიშნავს, რომ არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა, რომელიც დადგენილია ხელოვნებაში. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. თუ ეს ბრძანება დაირღვა, მაშინ იმ შემთხვევაში სასამართლო პროცესისასამართლო დიდი ალბათობით აღიარებს სამსახურიდან გათავისუფლებას უკანონოდ, თუნდაც დადასტურდეს, რომ თანამშრომელმა დაუსწრებლად ჩაიდინა.
უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადები, რომლებიც დადგენილია ხელოვნებაში. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს აღმოჩენის დღიდან არაუგვიანეს 1 თვისა, არ ჩაითვალოს თანამშრომლის ავადმყოფობის დრო, მისი შვებულებაში ყოფნა, აგრეთვე დრო, რომელიც საჭიროა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად. თანამშრომლებს და არაუგვიანეს 6 თვისა მისი წარმოშობის დღიდან.
თუ თანამშრომელი იღებს სამსახურში დიდხანს გაცდენას თვის პერიოდიგადაცდომის გამოსავლენად, ის უნდა გამოითვალოს არყოფნის ბოლო დღიდან, და არა პირველიდან (იხილეთ, მაგალითად, რიაზანის რაიონული სასამართლოს განჩინება 2007 წლის 25 აპრილი N 33-580; განხილვის პრაქტიკის განზოგადება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევები დამსაქმებლის ინიციატივით და სხვა მიზეზებით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დასაქმებულის ნებასთან).
მეორე ყველაზე მნიშვნელოვანი პირობადაუსწრებლად გათავისუფლების სათანადო რეგისტრაცია არის სწორი დოკუმენტაცია (დასაქმებულის დაუსწრებლად გათავისუფლების ზოგადი პროცედურა მოცემულია, მაგალითად, როსტრუდის 2007 წლის 31 ოქტომბრის N 4415-6 წერილში).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი მოითხოვს, რომ დამსაქმებელმა დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდეც კი მოითხოვოს წერილობითი განმარტება დასაქმებულისგან. უკიდურესად რთულია წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა სამსახურში არ გამოჩენილი თანამშრომლისგან და ამის გაკეთება ისე, რომ შემდეგ დადასტურდეს, რომ ასეთი ახსნა-განმარტება მოითხოვეს. აქედან გამომდინარე, თითქმის შეუძლებელია არმყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება დაუსწრებლად. ამ მიზეზით, ბევრი ექსპერტი გვირჩევს დაელოდო სანამ თანამშრომელი არ გამოჩნდება სამსახურში და არ წარუდგენს დამხმარე დოკუმენტებს.
თუ დამსაქმებელი მაინც გადაწყვეტს დასაქმებულის არყოფნის გამო გათავისუფლებას, მაშინ სასამართლო დავის შემთხვევაში მან უნდა შეაგროვოს მტკიცებულება, რომ მან შეასრულა ყველა თავისი მოვალეობა დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცესში.
ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 ზუსტად არ არის ნათქვამი, თუ როგორ უნდა მოითხოვოს დამსაქმებელმა წერილობითი ახსნა (პირად შეხვედრაზე ან შეტყობინების გაგზავნით). აქედან გამომდინარე, ჩვენ შეგვიძლია შემოგთავაზოთ შემდეგი მოქმედებები. არმყოფ თანამშრომელს ეგზავნება რეგისტრირებული ფოსტით შეტყობინების მოთხოვნით, რათა მისცეს წერილობითი ახსნა სამსახურში არყოფნის მიზეზის შესახებ. თუ თანამშრომელმა წერილის მიღებიდან გავიდა ორი სამუშაო დღე, ხოლო თანამშრომელმა არ მისცა ახსნა-განმარტება, მაშინ დგება შესაბამისი ოქმი. თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მეორე ნაწილი). ამ შემთხვევაში, საფოსტო შეტყობინებას უნდა ჰქონდეს თავად თანამშრომლის ხელმოწერა, რაც ადასტურებს, რომ დასაქმებულმა მიიღო დამსაქმებლის მოთხოვნა.
თუ საფოსტო შეტყობინებას უბრუნდება მიმღების არყოფნის მითითება, ასეთი შეტყობინების გაგზავნა არ შეიძლება ჩაითვალოს წერილობითი განმარტების სათანადო მოთხოვნად. ამიტომ, ასეთ ვითარებაში, ჩვენ ასევე არ გირჩევთ თანამდებობიდან გათავისუფლების განცხადებას დაუსწრებლად. დამსაქმებელს, დასაქმებულის ხანგრძლივი არყოფნის პერიოდში, შეუძლია პერიოდულად გაუგზავნოს მას წერილები ახსნა-განმარტების მოთხოვნით და ელოდება, რომ დასაქმებული პირადად მოაწერს ხელს შეტყობინებას.
სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტის, აგრეთვე წერილობითი ახსნა-განმარტების ან დასაქმებულის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის აქტის საფუძველზე დამსაქმებელი გამოსცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
ბრძანება ეცნობება თანამშრომელს ხელმოწერის წინააღმდეგ მისი გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში, არ ჩაითვლება სამუშაოდან არყოფნის დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მეექვსე ნაწილი). დაუსწრებელ თანამშრომელს უნდა გაეგზავნოს დეპეშა ან რეგისტრირებული წერილი შეტყობინებით, რომელიც იწვევს თანამშრომელს გაეცნოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და მიიღოს ხელფასი და სამუშაო წიგნი. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების თარიღი უნდა იყოს მისი ფაქტობრივი გამოცემის თარიღი ხელოვნების მიერ დადგენილ დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადებში. 193 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. მაგრამ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი უნდა იყოს დასაქმებულის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ მას მიღმაა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა. ფედერალური კანონიშენარჩუნდა სამუშაო ადგილი (პოზიცია) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მესამე ნაწილი).
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნი. თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. ან დათანხმდით გაგზავნას ფოსტით. ამ შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის.
ამასთან, დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე, თუ სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა შეწყვეტის რეგისტრაციის დღეს. შრომითი ურთიერთობებითანამშრომლის დაუსწრებლად გათავისუფლებისას.
დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ მიუღია სამუშაო წიგნი, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი დასაქმებულის განცხადების დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა.
სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს ანგარიშსწორება დასაქმებულთან. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ე პუნქტში ნათქვამია, რომ დამსაქმებლისგან დასაქმებულს ყველა თანხის გადახდა ხდება დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს. თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, მაშინ შესაბამისი თანხები უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს შემდეგი დღემას შემდეგ, რაც გათავისუფლებული თანამშრომელი წარადგენს მოთხოვნას გადახდის თაობაზე.
ვინაიდან განსახილველ სიტუაციაში სამუშაოდან არყოფნის მიზეზები უცნობია, არ შეიძლება მთლიანად გამორიცხული, მაგალითად, რომ თანამშრომელი იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში.
ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების შესრულებისას თანამშრომლებისთვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი უფლებების ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის შესახებ, მათ შორის თანამშრომლების მიერ. თავად უნდა დაიცვან. კერძოდ, დაუშვებელია თანამშრომლის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დროებითი ინვალიდობის დამალვა. თუ სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა თავისი უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას სამსახურში აღდგენის შესახებ სარჩელის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლისას), ვინაიდან ქ. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ მავნე შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა თანამშრომლის მხრიდან უსამართლო ქმედებების შედეგად (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 27-ე მუხლი). თუ დაუსწრებლად გათავისუფლებული თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს სამსახურში აღდგენის მოთხოვნით და წარუდგენს შრომისუუნარობის ცნობას, რომლის არსებობაც მან დამსაქმებელს დაუმალა მისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნის დროს, მაშინ ხელმოწერილი შეტყობინება. წერილის მიწოდება, რომელშიც დამსაქმებელი დაინტერესდა სამსახურში არყოფნის მიზეზებით, დაეხმარება დამსაქმებელს სასამართლოში დაამტკიცოს დასაქმებულის მიერ უფლებების ბოროტად გამოყენების ფაქტი.
როგორც რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 41-ე პუნქტშია ახსნილი, თუ დაუსწრებლად გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენის და იძულებითი არყოფნის პერიოდისთვის საშუალო შემოსავლის აღდგენის შესახებ დავის გადაწყვეტისას აღმოჩნდება. სამსახურში გაცდენა გამოწვეული იყო იმით უპატივცემულო მიზეზი, მაგრამ დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, სასამართლომ, სამართლებრივი მოთხოვნების დაკმაყოფილებისას, უნდა გაითვალისწინოს, რომ აღდგენილი თანამშრომლის საშუალო ხელფასი ასეთ შემთხვევებში შეიძლება ანაზღაურდეს არა სამსახურში არყოფნის პირველი დღიდან, არამედ დღიდან. გათავისუფლების ბრძანება გაიცემა, ვინაიდან მხოლოდ ამ დროიდან ითვლება იძულებით დაუსწრებლად.
შტუკატუროვა ტატიანა - იურიდიული საკონსულტაციო სამსახურის "GARANT" ექსპერტი
- საკადრო პოლიტიკა, კორპორატიული კულტურა
Ჩატვირთვა...