ACG "ინტერექსპერტიზას" გადასახადებისა და სამართლის დეპარტამენტის იურისტი სიტნიკოვა ელენა.
არდადეგების შემდეგ პირველ დღეებში დამსაქმებლები მარადიული პრობლემის წინაშე დგანან - არყოფნა. ზოგიერთ თანამშრომელს უბრალოდ არ აქვს დრო სამუშაო დღის დასაწყებად, ვიღაც ჩნდება მხოლოდ ლანჩზე, ზოგი კი საერთოდ არ არის რამდენიმე დღე. რა პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს ქვეშევრდომებს ასეთ გადაცდომებზე? ვნახოთ, რას ფიქრობს ამაზე შრომის კოდექსი.
როგორც ვიცით, გაცდენა არის სერიოზული დარღვევა შრომის დისციპლინა. კანონი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს გაათავისუფლოს თანამშრომელი თუნდაც ერთი შემთხვევისთვის. მაგრამ აქ მნიშვნელოვანია, რომ არ დაუშვათ შეცდომა და არ ავურიოთ არყოფნა დაგვიანებაში ან უბრალოდ თანამშრომლის არყოფნაში.
რა არის სეირნობა
შრომის კოდექსი (ქვეპუნქტი „ა“, მე-6 პუნქტი, მუხლი 81) იძლევა დაუსწრებლობის მკაფიო განმარტებას. ეს არარსებობა სამუშაო ადგილიდან გარეშე კარგი მიზეზებისამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი. ვნახოთ, რა სირთულეები შეიძლება შეგექმნათ კანონის ამ დებულების გამოყენებაში.უპირველეს ყოვლისა, იმისათვის, რომ დასაქმებულს არ ჰქონდეს შესაძლებლობა გაასაჩივროს დაწესებული ჯარიმა, აუცილებელია ძალიან ზუსტად განისაზღვროს სამუშაოდან არყოფნის დრო. ბევრ ორგანიზაციაში ლანჩის შესვენება დადგენილია 12.30-დან 13.30-მდე. სამუშაო დღის დასაწყისში 9.00 საათზე ირკვევა, რომ თანამშრომლები დილიდან ლანჩამდე სამსაათნახევარი მუშაობენ. შესვენება დასვენებისთვის და კვებაში არ შედის სამუშაო დრო(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 108-ე მუხლი). ეს ნიშნავს, რომ თუ თანამშრომელი სამსახურში გამოცხადდა მხოლოდ ლანჩის შემდეგ (ჩვენს მაგალითში 13.30), ის არ შეიძლება გაათავისუფლონ სამსახურიდან დაუსწრებლად, რადგან ის არ იყო მხოლოდ სამსაათნახევარი. მართალია, ამ შემთხვევაში დასაქმებულს შეიძლება საყვედური ან გაკიცხვა.
მეორეც, ბევრი კითხვაა კონცეფციის შესახებ " სამუშაო ადგილი". რა არის ეს - სკამი, რომელზეც თანამშრომელი ზის, განყოფილება, სადაც მუშაობს, თუ მთლიანად ორგანიზაციის ტერიტორია? როგორც პლენუმში განმარტავენ უზენაესი სასამართლო RF (2004 წლის 17 მარტის ბრძანებულება No2), თუ დადებული შრომითი ხელშეკრულებით თანამშრომელთან ან ადგილობრივთან. ნორმატიული აქტი(ბრძანება, განრიგი და ა.შ.) არ არის განსაზღვრული დასაქმებულის კონკრეტული სამუშაო ადგილი, მაშინ სამუშაო ადგილად ითვლება ის ადგილი, სადაც უნდა იყოს თანამშრომელი ან სად უნდა მივიდეს სამუშაოსთან დაკავშირებით (შრომის კოდექსის 209-ე მუხლი). Რუსეთის ფედერაცია). ის პირდაპირ ან ირიბად უნდა იყოს დამსაქმებლის კონტროლის ქვეშ.
და ბოლოს, თქვენს ყურადღებას ვაქცევთ იმ ფაქტს, რომ ორგანიზაციას სჭირდება თანამშრომლებისთვის დროის ფურცლის შენახვა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თუ შრომითი დავა წარმოიქმნება, თქვენ ვერ წარმოადგენთ მტკიცე მტკიცებულებას, რომ თანამშრომელი ოთხი საათის განმავლობაში არ იყო სამუშაო ადგილიდან.
დისციპლინური პასუხისმგებლობის აღება
თუ გადაწყვეტთ თანამშრომლის პასუხისმგებლობას დაუსწრებლად, თქვენ უნდა განახორციელოთ შემდეგი.პირველი, დისციპლინური სახდელი შეიძლება დაწესდეს მხოლოდ სამუშაო ადგილიდან არყოფნის გამო საპატიო მიზეზის გარეშე. ასე რომ, ჯერ უნდა სცადოთ გაარკვიოთ სად და რატომ გაქრა თქვენი ქვეშევრდომი. დარეკეთ თანამშრომლის ყველა ტელეფონის ნომერზე, რომელიც მან დატოვა თქვენთვის. თუ თანამშრომელი რამდენიმე დღის განმავლობაში არ გამოცხადდება, ზოგიერთი პერსონალი გვირჩევს, დაიწყოს აქტიური ძებნა საავადმყოფოებში და პოლიციის განყოფილებებში. თუმცა, ჩვენი აზრით, დაკარგული თანამშრომლების ძებნა არ შედის პერსონალის განყოფილების მოვალეობებში, ასე რომ თქვენ შეგიძლიათ უბრალოდ გაგზავნოთ წერილი (მიღების დადასტურებით) ან დეპეშა თანამშრომლის სახლის მისამართზე სამსახურში მისვლის მოთხოვნით და მიეცით ახსნა თქვენი არყოფნის შესახებ. ამასთან, თანამშრომლის ძებნა შეიძლება დასრულდეს, რადგან ნებისმიერ შემთხვევაში, დასაქმებულს არ უხდება ანაზღაურება დაუსწრებლად.
მეორე: უნდა დაფიქსირდეს არყოფნის ფაქტი. ამისთვის, როგორც წესი, დგება აქტი, რომელსაც ხელს აწერს ორი ან სამი მოწმე, სადაც მითითებულია რამდენი ხანი არ იყო თანამშრომელი სამუშაო ადგილიდან. თანამშრომლის უშუალო ხელმძღვანელს შეუძლია წარადგინოს მემორანდუმი (მომსახურება) ზემდგომი მენეჯერის სახელზე და შეატყობინოს დაქვემდებარებულის სამსახურში არყოფნის შესახებ.
მესამე: როგორც კი არმყოფი გამოჩნდება ორგანიზაციაში, მას უნდა მოეთხოვოს მისი არყოფნის მიზეზების ახსნა. უფრო მეტიც, თუ გადაწყვეტთ თანამშრომელთან განშორებას, მაშინ ახსნა-განმარტებები უნდა მოითხოვოთ წერილობით. ახსნა-განმარტებიდან გაირკვევა, თუ რატომ არ გამოცხადდა თანამშრომელი სამსახურში. თქვენ შეგიძლიათ მის მიერ მითითებული მიზეზი მართებულად ან უპატივცემულოდ ჩათვალოთ. კანონმდებლობაში არ არსებობს საფუძვლიანი მიზეზების ჩამონათვალი, მაგრამ პრაქტიკაში ასეთად ითვლება თანამშრომლის ან მისი ახლო ნათესავების ავადმყოფობა, ბავშვის დაბადება, სტიქიური უბედურებებიძარცვა და ა.შ.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ახსნა-განმარტების დაწერაზე, მაშინ 193-ე მუხლის მიხედვით შრომის კოდექსიამის შესახებ აქტის შედგენა აუცილებელია. დისციპლინური სახდელი (შენიშვნა, შენიშვნა ან გათავისუფლება) გამოიყენება არყოფნის გამოვლენის დღიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. ჯარიმის დაკისრების ბრძანებას ხელს აწერს თანამშრომელი. თუ მას არ სურს გაეცნოს ხელმოწერის წინააღმდეგ ბრძანებას, შეადგინოს აქტი ამის შესახებ.
დასასრულს, შეგახსენებთ, რომ თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამდებობის პირი, რომელიც არ იყო, რადგან არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება თქვენი უფლებაა და არა ვალდებულება. თუ დამნაშავე აქამდე არ ჩანდა მსგავს დარღვევაში, ან ის არის ღირებული თანამშრომელი, შესანიშნავი პიროვნული და საქმიანი თვისებებით, მაშინ სავსებით შესაძლებელია შემოიფარგლოთ საყვედურით, შენიშვნით ან სიტყვიერი გაფრთხილებით.
თანამშრომლის სამუშაო ადგილის მითითებით სტრუქტურული ერთეულიუნდა იყოს მითითებული შრომით ხელშეკრულებაში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლი).
თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ავადმყოფობის ან შვებულების პერიოდში არყოფნის გამო.
საახალწლო ახსნა-განმარტებები
„25 დეკემბერს მივედი კბილების გასაკეთებლად. ექიმმა მოწმობა მომცა და არა ავადმყოფობის შვებულება. მეწყინა, დავხიე, მერე გავისეირნე და 12 სამუშაო დღე სულ არ ვიყავი.„სანტა კლაუსი გამიკეთეს 10 ბინისთვის. თითოეულს ერთი ჭიქა არაყი ავსებდა და მხოლოდ 8 ბინა გადავრჩი. მეორე დღეს სამსახურში არ წავედი“.
„28 დეკემბრიდან 14 იანვრამდე არ ვიყავი სამსახურში, რადგან დაკარგული ვიყავი და სადმე დავდიოდი“.
”მე, ვლასოვა ტ.კ., აგიხსნით, რომ 30 დეკემბრიდან 4 იანვრამდე არ წავსულვარ სამსახურში, რადგან გავთხოვდი. გპირდები, რომ ეს აღარ განმეორდება“.
„გთხოვთ, გაითვალისწინოთ, რომ 8 იანვარს სამსახურში არყოფნით არაფერი დამიშავებია. წასულებმა კი, ტანჯვით, ქორწინება წაიყვანეს.
ACG "ინტერექსპერტიზას" გადასახადებისა და სამართლის დეპარტამენტის იურისტი სიტნიკოვა ელენა
თარიღი: 2004 წლის დეკემბერი
ACG "ინტერექსპერტიზა" გთხოვთ პუბლიკაციების გამოყენებისას გახსოვდეთ, რომ:
თანამშრომელმა სამსახურში წასვლა შეწყვიტა. მისგან თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილები არ შემოსულა, ის არ პასუხობს წერილებს საკუთარი თავის ინფორმირების ან სამსახურში გამოცხადების მოთხოვნით. რა ვუყოთ ასეთ თანამშრომელს? აშკარაა, რომ ამ პრობლემის გადასაჭრელად აუცილებელია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს მივმართოთ. თუმცა, ეს დოკუმენტი, უცნაურად საკმარისია, საერთოდ არ ითვალისწინებს ასეთ სიტუაციას. ერთი შეხედვით, თანამშრომელი სჩადის არყოფნას, რისთვისაც შეიძლება გათავისუფლდეთ ქვეპუნქტით. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ა". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზი სამუშაო დღის განმავლობაში ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი ხნის განმავლობაში. მაგრამ საქმე ის არის, რომ თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი მხოლოდ დაუსწრებლად, ჩადენილი კარგი მიზეზის გარეშე.
სამსახურში არყოფნის მიზეზი შეიძლება მხოლოდ თავად თანამშრომლისგან გაიგოთ, როცა ის სამსახურში მოდის და ახსნა-განმარტებას წერს. წერილობითი ახსნა-განმარტების გარეშე დაირღვევა სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, შესაბამისად, როდესაც ასეთი თანამშრომელი მიმართავს სასამართლოს, ამ უკანასკნელს შეუძლია მოითხოვოს უკანონო გათავისუფლების შესახებ ბრძანების გაუქმება და უკანონო გათავისუფლების დროს ხელფასის გადახდა.
სამსახურში არყოფნის რა მიზეზები იქნება აღიარებული, თუ თანამშრომელი მოულოდნელად გამოჩნდება?
თუ სამსახურში არყოფნა არ აღემატება სამ დღეს, მაშინ ნებისმიერი მითითება ჯანმრთელობის გაუარესებაზე ამართლებს არყოფნის მიზეზს. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 128, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის წერილობითი განცხადების საფუძველზე, უზრუნველყოს შვებულება ანაზღაურების გარეშე ფედერალური კანონებით გათვალისწინებულ შემთხვევებში. კანონმდებლობის საფუძვლების მე-20 მუხლი რუსეთის ფედერაციამოქალაქეთა ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ 22.07.93 N 5487-1 დადგინდა, რომ მომუშავე მოქალაქეებს ავადმყოფობის შემთხვევაში აქვთ წლის განმავლობაში სამდღიანი ანაზღაურებადი შვებულების უფლება, რომელიც გაიცემა მოქალაქის პირადი მოთხოვნით. დაავადების ფაქტის დამადასტურებელი სამედიცინო დოკუმენტის წარდგენის გარეშე. კანონმდებელს არ დაუკონკრეტებია ასეთი განცხადების წარდგენის ვადა, ასე რომ, სამსახურში არყოფნის შემდეგაც რომ იყოს დაწერილი და არა მანამდე, კანონი დაცული იქნება. შეიძლება ადამიანი იმდენად ცუდად გრძნობს თავს, რომ განცხადებას ვერ წერს.
თუ სამსახურში არყოფნა სამ დღეზე მეტხანს გაგრძელდა, მაშინ დამხმარე საბუთის გარეშე არ შეგიძლიათ. ყველაზე გავრცელებული დოკუმენტი, რომელიც წარმოდგენილია არის ავადმყოფობის შვებულების მოწმობა (ინვალიდობის მოწმობა). ავადმყოფობის შვებულების არსებობის შემთხვევაში სამსახურში არყოფნა მოქმედებს რიგ შემთხვევებში ზედიზედ ერთ წლამდე. ინსტრუქციაში მოქალაქეთა დროებითი ინვალიდობის დამადასტურებელი დოკუმენტების გაცემის პროცედურის შესახებ, დამტკიცებული რუსეთის ფედერაციის ჯანდაცვისა და სამედიცინო მრეწველობის სამინისტროს 1994 წლის 19 ოქტომბრის N 206 ბრძანებით და რუსეთის ფედერაციის FSS ბრძანებულებით. 1994 წლის 19 ოქტომბრის N 21 დადგენილია, რომ თუ შეუძლებელია დასაქმებულის შრომისუნარიანობის სრულად აღდგენა, მაშინ დროულად, არაუმეტეს ოთხი თვისა, პაციენტს გადაეგზავნება კლინიკურ ექსპერტთა კომისია ინვალიდობის ჯგუფის შესაქმნელად. მისთვის. თუ კლინიკური და შრომითი პროგნოზი ხელსაყრელია, მაშინ კლინიკური საექსპერტო კომისიის გადაწყვეტილებით ინვალიდობის სერტიფიკატი შეიძლება გაგრძელდეს ქ. სრული აღდგენაშრომისუნარიანობა, მაგრამ არა უმეტეს 10 თვის ვადით, ხოლო ზოგიერთ შემთხვევაში (დაზიანებები, რეკონსტრუქციული ოპერაციების შემდგომი პირობები, ტუბერკულოზი) - არა უმეტეს 12 თვისა, კომისიის მიერ განახლების სიხშირით არანაკლებ 30 დღის შემდეგ. თუ გავითვალისწინებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსს ახლა არ აქვს დამსაქმებლის უფლება, გაათავისუფლოს თანამშრომლები, თუ ისინი არ არიან სამსახურში ავადმყოფობის გამო 4 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაშინ ასეთი ავადმყოფი თანამშრომელი პრაქტიკულად გამოუსადეგარი ხდება. მაშ, რა უნდა გააკეთოს დამსაქმებელმა დაუსწრებელ თანამშრომელთან და რა უნდა გააკეთოს ასეთ სიტუაციებში? პირველ რიგში, თავად დაუსწრებელმა მუშაკებმა უნდა იცოდნენ, რომ სამსახურში დარეგისტრირების ფაქტით მათ არანაირი სარგებელი არ აქვთ. წინა პრაქტიკა, როდესაც დამსაქმებლის ხელთ არსებული სამუშაო წიგნი გაიზარდა ხანდაზმულობა, ჩაიძირა დავიწყებაში. 2002 წლის 1 იანვრიდან დადგენილია 2001 წლის 17 დეკემბრის ფედერალური კანონი N 173-FZ "რუსეთის ფედერაციაში შრომითი პენსიების შესახებ". ახალი შეკვეთაპენსიის გაანგარიშება. ხელოვნების შესაბამისად. ზემოაღნიშნული კანონის 10, სამუშაო პერიოდები და (ან) სხვა საქმიანობა შედის სადაზღვევო პერიოდში, იმ პირობით, რომ ამ პერიოდებისთვის რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში გადახდილი იყო სადაზღვევო პრემიები. საპენსიო ფონდს აღარ სჯერა სამუშაო წიგნებში ჩანაწერების. ის მხოლოდ რეალურ ფულს ენდობა, რომელიც მას მოდის. შემოსავლის არარსებობის შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში გადარიცხვები, რა თქმა უნდა, არ ხდება და სადაზღვევო პერიოდი არ იზრდება. გარდა ამისა, ცხადია, რომ თუ რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში დასაქმებულის პირად ანგარიშზე თანხა არ იზრდება, მაშინ მისი დაზღვევა და პენსიის დაფინანსებული ნაწილები არ იზრდება, რადგან მათი ზომა დამოკიდებულია მხოლოდ ოდენობაზე. დაზღვეული პირის სავარაუდო საპენსიო კაპიტალი, გათვალისწინებული დღის მდგომარეობით, საიდანაც მითითებულ პირს ენიჭება ხანდაზმულობის შრომითი პენსიის სადაზღვევო და დაფინანსებული ნაწილები. მეორეც, ორგანიზაციას თანამშრომლის თანამდებობაზე, რომელიც გაურკვეველი მიზეზების გამო არ არის, უფლება აქვს მიიღოს სხვა პირი. მიღება, თუმცა, მოხდება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 59, ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით, ფორმულირებით: "შეცვალოს დროებით არმყოფი თანამშრომელი, რომელიც კანონის შესაბამისად ინარჩუნებს სამუშაოს". ამ ფორმულით შეგიძლიათ დიდხანს იმუშაოთ. თუ დაუსწრებელი თანამშრომელი საერთოდ არ გამოცხადდება, მაშინ ასეთი ხელშეკრულება არ წყდება მანამ, სანამ დროებით დაქირავებულ თანამშრომელს არ მოუნდება თავის დატოვება ან სანამ დამსაქმებელს არ ექნება საფუძველი მისი საკუთარი ინიციატივით გაათავისუფლოს სამსახურიდან.
თუ გამომრიცხავი გამოჩნდება, მაშინ, ახსნა-განმარტების დაწერის შემდეგ, მაგრამ დამადასტურებელი საბუთების წარდგენის გარეშე, ის დაითხოვება ქვეპ. ხელოვნების მე-6 პუნქტი "ა". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ამ შემთხვევაში დროებითი თანამშრომელი ავტომატურად გახდება მუდმივი მუშაკი. მესამე, პერსონალის სამსახურის თანამშრომლებს შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს თანამშრომლის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად გამოცხადების შესახებ. თუმცა, ეს ძალიან გრძელი პროცესია და ყოველთვის არ არის ეფექტური. ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 42, მოქალაქეს შეუძლია, დაინტერესებული პირების მოთხოვნით, სასამართლომ აღიაროს უგზო-უკვლოდ დაკარგულად, თუ წლის განმავლობაში არ არის ინფორმაცია მისი საცხოვრებელი ადგილის შესახებ მის საცხოვრებელ ადგილზე. გარდა ამისა, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის 277 მოითხოვს, რომ განცხადებაში მოქალაქის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის ან მოქალაქის გარდაცვლილად გამოცხადების თაობაზე უნდა იყოს მითითებული, თუ რა მიზნით უნდა განმცხადებელმა აღიაროს მოქალაქი დაკარგულად ან გამოაცხადოს იგი გარდაცვლილად. ასევე უნდა იყოს მითითებული მოქალაქის უცნობი არყოფნის დამადასტურებელი გარემოებები, ან გარემოებები, რომლებიც საფრთხეს უქმნის უგზო-უკვლოდ დაკარგულს ან საფუძველს იძლევა ვივარაუდოთ მისი გარდაცვალება გარკვეული შემთხვევის შედეგად. ორგანიზაციას, რომელიც გადაწყვეტს ამ გზით წასვლას და შეძლებს სასამართლოს გადაწყვეტილების მიღებას პირის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობის შესახებ, ექნება შესაძლებლობა სრულად სამართლებრივი საფუძველიგაათავისუფლე შენი დაკარგული თანამშრომელი ხელოვნების მე-6 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83, სასამართლოს მიერ თანამშრომლის უგზო-უკვლოდ დაკარგულად ცნობასთან დაკავშირებით. ვინც არ არის კმაყოფილი ამ გზით, შეიძლება არაფერი გააკეთოს. ორგანიზაციისთვის ყველაზე უმტკივნეულო ვარიანტია არავითარი ქმედების არმიღება არმყოფი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზნით. დამსაქმებელი აგრძელებს სამუშაო წიგნის შენახვას. თქვენ არაფრის გაკეთება არ გჭირდებათ მასთან. სამუშაო წიგნის გაცემის წესი რეგულირდება მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 62. ამ მუხლის შესაბამისად დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გასცეს სამუშაო წიგნისამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (სამუშაოს ბოლო დღეს) შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას. იმის გამო, რომ სამსახურიდან გათავისუფლება არ ყოფილა, არ არის საჭირო ვინმესთვის მისი გაცემა. ორგანიზაციების საქმიანობაში გენერირებული მართვის სტანდარტული დოკუმენტების ჩამონათვალის 342-ე პუნქტის შესაბამისად, რომელიც მიუთითებს ფედერალური არქივის მიერ 2000 წლის 6 ოქტომბერს დამტკიცებული შენახვის პერიოდებზე, გამოუცხადებელი სამუშაო წიგნები ინახება ორგანიზაციაში მინიმუმ 50 წლის განმავლობაში.
დაე თანამშრომელი არ იყოს და ჩვენ დაველოდებით მას. ასეთი ვადები, არსად არის აჩქარება.
ძალიან ხშირად, გაურკვეველი მიზეზის გამო, თანამშრომლები სამსახურში არ მოდიან. ამავდროულად, ზემდგომებს არ ეცნობებინა მისი არყოფნის მიზეზი. რა უნდა გააკეთოს, თუ თანამშრომელი სამსახურში არ გამოცხადდება? ამაზე ცოტა უფრო დეტალურად ვისაუბროთ.
დაუყოვნებლივ უნდა გვესმოდეს, რა არის "დაყოვნება", "დაუსწრებლობა", "თანამშრომლის არარსებობა სამუშაო ადგილზე". ყველა ეს ტერმინი დაფარულია შრომის კოდექსი. დავიწყოთ ყველაზე გავრცელებული.
დაგვიანება - საერთო მიზეზიხელისუფლების ნერვიულობა და უკმაყოფილება. თანამშრომლების დაგვიანების მრავალი მიზეზი არსებობს – საცობი, უბედური შემთხვევა, სტიქია, ბანალურად გატეხილი მაღვიძარა თუ დროულად არ მისული მატარებელი. დიდ კომპანიებში ისინი ეჭვიანობით აკვირდებიან სამუშაო რეჟიმს - გამშვებ პუნქტებზე ხშირად არის თავისებური ვალიდატორები, რომლებიც აგროვებენ ინფორმაციას თანამშრომლების ჩამოსვლისა და გამგზავრების შესახებ ელექტრონულ მონაცემთა ბაზაში. თუმცა დაგვიანება არ არის თანამშრომლის დასჯადი ქმედება. რა თქმა უნდა, უფროსს შეუძლია აიძულოს თანამშრომელი დაწეროს ახსნა-განმარტება, ჩამოართვას მას ბონუსი. მაგრამ ერთჯერადი, ან არასისტემური დაგვიანებით დასაქმებულს არაფერი ემუქრება, გარდა ფინანსური ზომებისა და აი რატომ: მოქმედი კანონმდებლობით დაუსწრებლად არის თანამშრომლის სამუშაო ადგილზე ოთხი ან მეტი საათის განმავლობაში არ ყოფნა. ზედიზედ მენეჯმენტის წინასწარი გაფრთხილების გარეშე. ანუ თანამშრომელი, რომელიც სამუშაო დღის დაწყებიდან 3 საათის და 59 წუთის შემდეგ ოფისში შეიჭრა, არის არა აცდენილი, არამედ დაგვიანებული. თუმცა, უნდა აღინიშნოს, რომ ყოველთვის არ არის თანამშრომლის არყოფნა სამუშაო ადგილზე. კანონმდებლობა ხაზს უსვამს რიგ შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი შეიძლება ოფიციალურად არ გამოჩნდეს ორგანიზაციაში. ეს
- ავადმყოფობის შვებულებაში გატარებული დრო;
- გამოცდების ჩაბარება, დიპლომის დაცვა, მაგისტრატურა და ასე შემდეგ;
- თანამშრომლის სასამართლოში ან სამართალდამცავ ორგანოებში გამოძახება (რადგან ამ სამსახურებს მოტივირებული მოთხოვნა აქვს);
- ფორსმაჟორული გარემოებები (სტიქიური უბედურებები, ამინდის პირობები და ა.შ.).
აქცენტი ღირს ბოლო პუნქტზე - ფორსმაჟორზე. თანამშრომელს, რომელსაც უყვარს დილით ძილი, შეიძლება იფიქროს, რომ თუ საღამოს საგანგებო სიტუაციების სამინისტრომ მას SMS გაუგზავნა, რომ დილით მოსალოდნელია ქარიშხლის გაფრთხილება, მაშინ დილით სამსახურში ვერ წახვალ - ბოლოს და ბოლოს, აიძულე. მაჟორული. მაგრამ არბიტრაჟის პრაქტიკაგვიჩვენებს, რომ ფორსმაჟორს, როგორც წესი, აღიარებენ, როგორც შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ცდილობდა სამსახურში მისვლას, მაგრამ ფორსმაჟორული გარემოებების გამო (დატბორილი გადასასვლელი, ქარბუქი, რამდენიმე ხის ჩამოვარდნა გზაზე, რომელმაც გადაკეტა გასასვლელი. საზოგადოებრივი ტრანსპორტი) ვერ შეძლო. ასევე, თუ არსებობს თანამშრომლის სიცოცხლისა და ჯანმრთელობისთვის რეალური საფრთხე( წყალდიდობა ლოკაცია, ხანძარი სამუშაო ადგილის მახლობლად და ა.შ.). დაუსწრებლად არ ითვლება დასაქმებულის არყოფნა დამსაქმებლის მიერ მისი მოვალეობის შეუსრულებლობის გამო, კერძოდ, ხელფასის 15 ან მეტი დღით გადაუხდელობა (მაგრამ მხოლოდ დამსაქმებლის წინასწარი შეტყობინების საფუძველზე).
ამასთან, თუ დასაქმებულს არ აქვს სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზი, მან არ ჩააბარა გამოცდები / არ იყო სამართალდამცავი ორგანოების გამოძახებით / არ იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში, აუცილებელია შესაბამისი დოკუმენტების შედგენა, კერძოდ. , აქტი დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე არყოფნის შესახებ. ყველაზე ხშირად, ეს დოკუმენტი შედგენილია იურისტების, პერსონალის ოფიცრების, მდივნების ან იმ განყოფილების ხელმძღვანელის მიერ, რომელშიც იდენტიფიცირებული იყო აცდენილი. მაგრამ, როგორც ზემოთ აღინიშნა, ხშირად ეს ბედი შრომის დაცვის სპეციალისტს ემართება.
უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ აქტის ლეგიტიმაციისთვის საჭიროა შრომითი კოლექტივის მესამე მხარის წევრების სპეციალურად შექმნილი კომისია - ეს შეიძლება იყოს აბსოლუტურად ნებისმიერი სპეციალისტი და მუშა. მნიშვნელოვანია, რომ დოკუმენტის შემქმნელის გარდა, იყოს მინიმუმ ორი მათგანი (სულ დოკუმენტს უნდა ჰქონდეს სამი ხელმოწერა, ან ოთხი, თუ დირექტორი ადასტურებს მას).
აქტი შედგენილი უნდა იყოს სამსახურში არყოფნის დაფიქსირებული შემთხვევიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დოკუმენტი დაიკარგება. სამართლებრივი ეფექტიხანდაზმულობის უკან.
სამსახურში თანამშრომლის არყოფნის აქტი არ არის სტანდარტული დოკუმენტი. ამიტომ, რეკომენდებულია კომისიის შექმნის ბრძანებაში დაამტკიცოს საკუთარი აქტების ფორმები (დასწრების, სამუშაო ადგილიდან არყოფნის შესახებ). თუ დოკუმენტები არ არის დამტკიცებული ორგანიზაციის ფარგლებში - არ აქვს მნიშვნელობა, აქტი შეიძლება შედგეს ნებისმიერი ფორმით და თუნდაც ხელით. მნიშვნელოვანია მხოლოდ, რომ აქტში აისახოს შემდეგი ინფორმაცია - საწარმოს დასახელება, სადაც დაფიქსირდა არყოფნა, კომისიის შემადგენლობა და ბრძანების რაოდენობა, რომლითაც იგი შეიქმნა, ახსნა-განმარტება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) თანამშრომლისგან, რომელიც ჩაიდინა გადაცდომა.
აქტი შედგენილია ორ ეგზემპლარად, ერთი ეგზემპლარი გადაეცემა აცდუნებელ თანამშრომელს ნებისმიერს ხელმისაწვდომი მეთოდიხელით, ფოსტით ან ტელეგრაფით. მთავარია, არსებობდეს თანამშრომლის შეტყობინების მტკიცებულება (წინააღმდეგ შემთხვევაში, დასაქმებულს შეუძლია დისციპლინური პასუხისმგებლობის შესახებ გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს თავისი „იძულებითი“ დაგვიანების შესახებ რამდენიმე საბუთის მომზადებით).
ამასთან, თუ თანამშრომელი შემდგომში წარადგენს სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის კარგი მიზეზის დამადასტურებელ დოკუმენტებს, აქტი არ ჩაითვლება თანამშრომლის დანაშაულის დამადასტურებელ მტკიცებულებად.
მაგრამ თუ თანამშრომელი არ აგვიანებს 4+ საათს, მაგრამ საერთოდ არ მიდის სამსახურში დღის განმავლობაში, ორი, კვირის განმავლობაში? ..
ამ შემთხვევაში დგება სამსახურში არყოფნის აქტი. იგი შედგენილია თანამშრომლის არყოფნის ყოველი დღისთვის. ბოლოს და ბოლოს, შეიძლება აღმოჩნდეს, რომ თანამშრომელს სერიოზული პრობლემები აქვს და ვერ აცნობებს თავის მდგომარეობას (ავარია მოჰყვა, გაიტაცეს, ინტენსიური თერაპიის განყოფილებაშია და ა.შ.). სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტიდან, არყოფნის აქტი განსხვავდება იმით, რომ იგი აღრიცხავს თანამშრომლის არყოფნას იმ დროს, როდესაც თანამშრომლის არყოფნის მიზეზი ჯერ კიდევ უცნობია. თუ არყოფნის მიზეზი იყო თანამშრომლის პირადი ინციდენტი (ჩვეულებრივი მაგალითია ალკოჰოლის ბოროტად გამოყენება), მაშინ ეს დოკუმენტები საჭირო იქნება ქაღალდის პროცედურის დროს დისციპლინური სახდელის / ხელფასის დაკავების / სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის.
პერსონალის ჩანაწერების მენეჯმენტისთვის, ისევე როგორც დროის ცხრილის შესანარჩუნებლად, ეს აქტები საფუძვლად დაედება კოდის „30“ ან HH დაყენებას თანამშრომლის სამუშაო დღის სვეტში. აღსანიშნავია ისიც, რომ მიზანშეწონილია დასაქმებულის საცხოვრებელ ადგილზე სამუშაოდ ყოველდღიურად გაგზავნოთ თანამშრომლის არყოფნის აქტი. ეს ღონისძიება ხელს შეუწყობს დალაგებას, თუ საქმე სასამართლომდე მივა.
ფორმით და შედგენით, დაუსწრებელი აქტი იდენტურია სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტისა. საჭიროა სპეციალური კომისია, რომელიც შედგება სულ მცირე სამი ადამიანი, მოწმეთა ხელმოწერები, სტრიქონი თანამშრომლის შეტყობინების შესახებ. დოკუმენტი ასევე შედგენილია თვითნებური ფორმის ორ ეგზემპლარად (თუ ფორმა ადრე არ იყო დადგენილი).
სამომავლოდ, თუ თანამშრომელი სამსახურში მიდის საპატიო მიზეზით არყოფნის ახსნის გარეშე, დაუსწრებელი აქტები არის ფაქტები, რის საფუძველზეც აუცილებელია დასაქმებულის დისციპლინური სახდელის პროცედურის დაწყება, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე.
თუ თანამშრომელი სამსახურში მისვლისთანავე წარუდგენს დამსაქმებელს წერილობით მტკიცებულებას მისი არყოფნის მართებული გარემოებების შესახებ, მაშინ იგი თავისუფლდება ყოველგვარი პასუხისმგებლობისგან და აგრძელებს მუშაობას იმავე გრაფიკით.
აღსანიშნავია, რომ შრომის დისციპლინის დარღვევისთვის, რომელიც არ ექვემდებარება დისციპლინური პასუხისმგებლობის სახით დასჯას, ასევე არის სასჯელი, რომელიც შედგება ფულადი შეზღუდვის დაწესებაში. ამასთან, ამ საკითხში უნდა გვახსოვდეს, რომ ხელფასი არის ხელფასის ხელშეუხებელი ნაწილი, რომელზედაც დამსაქმებელს არ შეუძლია სასჯელის დაკისრება (გარდა არყოფნის ან შრომითი მოვალეობის შეუსრულებლობის შემთხვევებისა). რა რჩება დამსაქმებელს? გავლენის ერთადერთი სამართლებრივი ზომა არის პრემიების ჩამორთმევა. ბონუსი არ არის დამსაქმებლის ვალდებულება, არამედ თანამშრომლის პრივილეგია, რომელიც უნდა იყოს მიღებული. ხშირად შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში საჩივრით მოდიან ადამიანები, რომლებსაც დამსაქმებელმა რატომღაც პრემია ჩამოართვა. თუმცა, ამ შემთხვევაში, როგორც შრომის ინსპექტორები, ასევე კანონმდებლობა დამსაქმებლის მხარესაა - მას თავისუფლად შეუძლია მისცეს პრემია იმ ოდენობით, რასაც მიაჩნია. ისიც უნდა გვახსოვდეს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს, მივლინებისა და სხვა სახის სამუშაოს გადახდა არ არის ხელფასის ბონუს ნაწილი და დამსაქმებელიც არ შეუძლია მათ ხელყოფას. ამიტომ უკიდურესად ფრთხილად უნდა ვიყოთ „რუბზე დარტყმის“ მიმართ, რადგან სასჯელის უკანონო არსებობის შემთხვევაში სასამართლო დაადგენს დაკავებულ ნაწილს, ხოლო შრომის სახელმწიფო ინსპექცია დააკისრებს ჯარიმას 5.27-ე მუხლით. კოდექსის შესახებ ადმინისტრაციული სამართალდარღვევები, მაქსიმალური ჯარიმა 50000 რუბლამდე იურიდიულ პირზე.
დაუსწრებლობა არის ერთ-ერთი დარღვევა, რისთვისაც კომპანიას აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლების უფლება. ზოგიერთი ტრამპი დიდი ხნის განმავლობაში არ მოდის. პერსონალის ოფიცრებმა უნდა გადაწყვიტონ, როგორ გაათავისუფლონ სამსახურიდან დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდება სამუშაოდ. რა უნდა გაითვალისწინოს დამსაქმებელმა და რა რისკები წარმოიქმნება სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარე.
სტატიიდან შეიტყობთ:
როგორ შეიძლება კომპანიამ გაათავისუფლოს თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის სამსახურში არ გამოცხადდა
კანონმდებელი განსაზღვრავს სამუშაო ადგილიდან არყოფნას საპატიო მიზეზის გარეშე. თქვენ შეგიძლიათ იფიქროთ სამსახურიდან გათავისუფლებაზე, თუ საშვის ხანგრძლივობაა:
- სამუშაო ცვლა ან დღე, მიუხედავად მისი ხანგრძლივობისა;
- ოთხ საათზე მეტი ზედიზედ (გვ. და სთ. 6).
იფიქრეთ იმაზე, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოთ თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის არ გამოჩნდება სამსახურში. ჩვენ ვსაუბრობთ სიტუაციებზე, როდესაც თანამშრომელი არ კოორდინაციას უწევს თავის ქმედებებს, არ აცნობებს დამსაქმებელს არყოფნის მიზეზების შესახებ. შრომის კოდექსი ასეთ დანაშაულს მიიჩნევს დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულთან ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი).
ზოგიერთ შემთხვევაში, ტრუანტები დიდი ხნის განმავლობაში არ არსებობს. თანამშრომლის არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, რომელიც დიდი ხნის განმავლობაში არ მიდის სამსახურში, იგივეა, რაც კანონით დადგენილია დამრღვევთათვის, რომლებმაც დაიწყეს თავიანთი მოვალეობების შესრულება არყოფნის შემდეგ. აუცილებელი:
- დააფიქსირეთ დარღვევა
- მოითხოვეთ განმარტება
- შეაფასეთ არყოფნის მიზეზები,
- შეადგინეთ ბრძანება და სხვა დოკუმენტები,
- გააკეთეთ გაანგარიშება.
ნუ ჩქარობთ თანამშრომლის გათავისუფლებას, თუ მანამდე დარღვევები არ ჩაუდენია
როგორც წესი, დაუსწრებლად გათავისუფლებას წინ უსწრებს თანამშრომლის მხრიდან განმეორებითი დარღვევები - მაგალითად, თუ იგი დიდი ხნის განმავლობაში არ გამოცხადდა სამსახურში, მანამდე კი ჩაიდინა სხვა გადაცდომა. თუ მან სათანადოდ შეასრულა თავისი მოვალეობა, ერთი გადაცდომა არ იწვევს დისციპლინურ პასუხისმგებლობას და სამსახურიდან გათავისუფლებას.
თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამსახურში და არ დაუკავშირდა, აუცილებელია მიზეზის დადგენა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელმა შეიძლება გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება, ან სასამართლო პროცესი გაგრძელდება.
კომპანიას არ ესმოდა არყოფნის მიზეზები და განხილვა გადაიდო
დამსაქმებელმა თანამშრომელი შრომითი მოვალეობის ერთჯერადი უხეში დარღვევის გამო გაათავისუფლა. მიზეზი დაუსწრებელი იყო, რომელიც თანამშრომელმა შვებულებაში (23 თებერვალი) ჩაიდინა. თანამშრომელი არ დაეთანხმა ფორმულირებას და სასამართლოს მიმართა. მან მოითხოვა გათავისუფლების ბრძანების უკანონო ცნობა, სამსახურში აღდგენა, რომ ხელფასებიიძულებითი დაუსწრებლობის პერიოდისთვის და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურებისთვის. მოსარჩელე თვლიდა, რომ მას არ ჩაუდენია გადაცდომა, საპატიო მიზეზით არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილიდან მისი უშუალო ხელმძღვანელების ნებართვით, რის შესახებაც მან დაწერა შესაბამისი განცხადება.
საქმე რამდენიმე ინსტანციაში განიხილებოდა. უზენაესმა სასამართლომ დავა ახალი განხილვისთვის დააბრუნა. სასამართლომ ყველა გარემოება არ შეისწავლა. მათ არ შეაფასეს მოწმეების ჩვენებები, რომლებმაც დაადასტურეს, რომ მოსარჩელე, სამუშაო ცვლის დაწყებამდე, ოჯახური მიზეზების გამო სამსახურიდან ნაადრევად წასვლის საკითხზე კორპუსის რგოლის ხელმძღვანელს მიმართა. სასამართლოებმა ასევე არ შეაფასეს ჩვენება, რომ ქარხანას აქვს სამუშაოდან ვადამდე გასვლის რეგისტრაციის პროცედურა. თანამშრომელი აცნობებს ოსტატის, მისი მეშვეობით გადასცემს განცხადებას და ზეპირი ნებართვით ტოვებს სამუშაო ადგილს. საქმის მასალებში დამსაქმებელმა წარმოადგინა შრომის შინაგანაწესი. მათ მიუთითეს თანამშრომლის წასვლაზე წერილობითი შეთანხმების აუცილებლობაზე. უზენაესმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ აუცილებელია ყველა ფაქტობრივი გარემოების გამოძიება და არ შემოიფარგლოს ფორმალური პირობებით (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს 2018 წლის 18 ივნისის დადგენილება No66-KG18-8).
გაასწორეთ დარღვევა
საკითხის გადასაჭრელად, თუ როგორ უნდა გაათავისუფლოს თანამშრომელი დაუსწრებლად, თუ ის არ გამოცხადდება სამსახურში, შეაგროვეთ სამუშაო ადგილიდან მისი არყოფნის მტკიცებულება. შეუძლია:
- შეადგინოს აქტი, რომელსაც ხელს აწერენ სხვა თანამშრომლები;
- მონაცემების დაფიქსირება საგუშაგოზე, თუ საწარმოს აქვს საშვი სისტემა;
- მიუთითეთ საშვის დროის ფურცელში.
მიზანშეწონილია გამოიყენოთ დარღვევების გამოსწორების ყველა შესაძლო გზა და დოკუმენტების დროულად შედგენა.
თუმცა, უფრო რთული იქნება ასეთი დათხოვნის გაცემა, თუ სამუშაო ბუნებაში მოგზაურობს. არყოფნის ფაქტი უფრო რთული დასამტკიცებელია. თუ შრომით ხელშეკრულებაში მხარეები შეთანხმდნენ სამუშაოს მოგზაურობის ხასიათზე, წვდომის სისტემის მონაცემების მითითება არ იმუშავებს.
მაგალითად, სასამართლომ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ცნო. დამსაქმებელმა წარმოადგინა საგუშაგო სისტემის მონაცემები, რომლითაც დაფიქსირდა სადავო პერიოდში მოსარჩელის სამსახურში არ ყოფნა. მან ასევე მიაწოდა ინსპექტირების მოწმობა, ქრონომეტრაჟის ცნობა და მაღაზიის ხელმძღვანელის შუამდგომლობა. სასამართლომ არგუმენტები უარყო. თანამშრომელი რეგისტრირებული იყო საავტომობილო ინდუსტრიაში და ეკავა საავტომობილო ტრანსპორტის სახელოსნოს მძღოლის პოზიცია. თანამშრომელმა მოახსენა საგზაო ბილეთების გამოყენებით, სადაც ჩაწერილი იყო ჩამოსვლისა და გამგზავრების დრო. მხარეებმა შრომით ხელშეკრულებაში არ დაუკონკრეტებიათ მოსარჩელის სამუშაო ადგილი, პირიქით, მიუთითეს მოგზაურობის ბუნებაზე. ასეთ ვითარებაში, ოფისში თანამშრომლის არყოფნის გათვალისწინება არ ადასტურებს დაუსწრებლად (სვერდლოვსკის რაიონული სასამართლოს 2017 წლის 22 დეკემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-21598/2017).
როგორ სწორად გაათავისუფლოთ სამსახურიდან დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი იმყოფება სამოგზაურო სამუშაოზე
იმისთვის, რომ კამათში არ შევიდეთ და არ აღადგინოთ სამსახურში აცილებული პირი, გაითვალისწინეთ გათავისუფლებული პირის განრიგისა და პირობების სპეციფიკა. შეაგროვეთ მტკიცებულებები, რათა გაამართლოთ არყოფნა. შესაძლებელია პოზიციის დაცვა, თუ დაუსწრებლად მითითებულია მოწმის ჩვენება და დარღვევის ხანგრძლივობა (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2017 წლის 4 დეკემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-49714 / 2017 წ.).
მოითხოვეთ განმარტება
დისციპლინური სახდელის გამოსაყენებლად, მათ შორის სამსახურიდან გათავისუფლების გამო, დამსაქმებელმა უნდა მოითხოვოს წერილობითი განმარტება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). გადასცეს მოთხოვნა თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ. ჩნდება კითხვა: როგორ გავათავისუფლოთ სამსახურიდან დაუსწრებლად, თუ თანამშრომელი არ გამოცხადდა სამსახურში და უარს იტყვის დოკუმენტის ან ხელმოწერის მიღებაზე. ამ შემთხვევაში, გაუგზავნეთ მოთხოვნა თანამშრომელს. მან უნდა უპასუხოს ორ დღეში. თუ ის ამას არ აკეთებს, შეადგინეთ აქტი სხვა თანამშრომლების ხელმოწერით. შეინახეთ მოთხოვნის გაგზავნის დამადასტურებელი საბუთი. ისინი გამოგადგებათ კამათის შემთხვევაში.
თუ არყოფნა გრძელდება რამდენიმე დღის განმავლობაში ან თანამშრომელი პირველად არ არის, ჩაწერეთ თითოეული ფაქტი. ასეთი მტკიცებულებები დაგეხმარებათ დაიცვას თქვენი პოზიცია სასამართლოში.
მაგალითად, კომპანიამ მოიგო დავა. სასამართლომ თანამდებობიდან გათავისუფლება დატოვა. დამსაქმებელმა საქმის მასალებში წარადგინა წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა 29.03.2017 და 31.03.2017 მიტანის ნიშნით. ვინაიდან თანამშრომელმა არ გაუგზავნა დოკუმენტები, კომპანიამ შეადგინა უარის თქმის აქტები არყოფნის ფაქტზე წერილობითი ახსნა-განმარტებების მიცემაზე (ვორონეჟის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 24.10.2017 საქმეზე N 33-7543 / 2017 წ.).
არ გაათავისუფლოთ დამრღვევი იმ დღეს, როდესაც ის სამსახურში არ მისულა
კანონი მიუთითებს იმ პერიოდზე, რომლის განმავლობაშიც დასაქმებულმა უნდა მისცეს განმარტებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი). შეაგროვეთ ინფორმაცია არყოფნის მიზეზების შესახებ ზოგადი მოთხოვნარომელიც დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს დისციპლინური სახდელის დაკისრების მიზნით. პასუხისთვის დრო უნდა დაუთმოთ. ვ საგანგებო სიტუაციებიდოკუმენტების გაგზავნა ან დაკავშირება ყოველთვის არ არის შესაძლებელი. თუ აღმოჩნდება, რომ თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში ან არ იმყოფებოდა სხვა საფუძვლიანი მიზეზების გამო, სასამართლო აღიარებს სამსახურიდან გათავისუფლებას უკანონოდ და აღადგენს მას წინა სამუშაო ადგილზე (ორენბურგის რეგიონალური სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება 2017 წლის 23 აგვისტოს ქ. საქმე No33-5748 / 2017 წ.).
არ დაგავიწყდეთ გამოთვლა
გამოთვალეთ ხელფასი და სხვა გადასახადები, რომლებიც დასაქმებულს ეკისრება. დავის შემთხვევაში, დაადასტურეთ გადახდა ანგარიშის ამონაწერის, გადახდის ფურცლებისა და საგადახდო დავალების გამოყენებით (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 04/04/2018 სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-14467/2018). თუ დამსაქმებელი კომპანია ამას ვერ გააკეთებს, ყოფილი თანამშრომელიშეუძლია სახსრების აღდგენა სასამართლოს მეშვეობით (სვერდლოვსკის რაიონული სასამართლოს 2018 წლის 27 თებერვლის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-2495/2018).
თანამშრომელმა შეწყვიტა სამსახურში გამოჩენა, არ პასუხობს სატელეფონო ზარებს. ზარს მხოლოდ 1-ჯერ უპასუხა, დაპირდა სამსახურში მისვლას, მაგრამ არ გამოვიდა.
როგორია თანამშრომლის დაუსწრებლად გათავისუფლების პროცედურა?
საკითხის განხილვის შემდეგ მივედით შემდეგ დასკვნამდე:
დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის უპატივცემულო მიზეზების შემთხვევაში დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს დასაქმებული პუნქტების საფუძველზე. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად. ამისათვის თქვენ უნდა დაიცვას გადახურვის პროცედურა დისციპლინური ქმედება, ისევე როგორც რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა. თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი დაუსწრებლად არაუგვიანეს 1 თვისა ბოლო დღეარყოფნა. ეს ვადა ვრცელდება დასაქმებულის ავადმყოფობის ხანგრძლივობისა და ხელოვნებით გათვალისწინებული სხვა პერიოდებისთვის. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.
თანამშრომლის არყოფნის მიზეზების გარკვევამდე არ არის რეკომენდებული მისი გათავისუფლება დაუსწრებლად, რადგან თუ სამსახურში არყოფნის მიზეზები საფუძვლიანია, სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.
დასკვნის დასაბუთება:
პუნქტების შესაბამისად. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81, დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს დამსაქმებლის ინიციატივით, მისი შრომითი მოვალეობების ისეთი უხეში დარღვევის შემთხვევაში, როგორიცაა არყოფნა.
სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე მთელი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა), განურჩევლად მისი ხანგრძლივობისა, აგრეთვე სამუშაო ადგილიდან არყოფნა საპატიო მიზეზის გარეშე ზედიზედ ოთხ საათზე მეტი სამუშაო დღის განმავლობაში (ცვლა).
ზემოაღნიშნული განმარტებიდან გამომდინარეობს, რომ არყოფნის მთავარი კრიტერიუმია დასაქმებულის სამსახურში არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზების არარსებობა. ამავდროულად, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ შეიცავს მოქმედი მიზეზების ჩამონათვალს. შესაბამისად, თითოეულ შემთხვევაში, აუცილებელია შეფასდეს კონკრეტული მიზეზის „რელევანტურობა“ (იხ. ასევე გაერთიანებული სამეფოს განმარტება სამოქალაქო საქმეებიომსკის რეგიონალური სასამართლო 2004 წლის 20 ოქტომბრით N 33-3509).
სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, იმის გამო, რომ ყოველთვის არის შესაძლებლობა, რომ თანამშრომელი არ იყოს კარგი მიზეზით, არ არის რეკომენდებული მისი სამსახურიდან გათავისუფლება სამუშაოდან არყოფნის გარემოებების გარკვევამდე. გარდა ამისა, შესაძლებელია, რომ დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე არყოფნის მიზეზების დადგენის შემდეგ, მასთან შრომითი ხელშეკრულება უნდა შეწყდეს სხვა გარემოებების გამო (მაგალითად, მხარეთა კონტროლის მიღმა გარემოებების გამო: მის მსჯავრდებულ სასჯელთან დაკავშირებით, რომელიც გამორიცხავს გაგრძელებას წინა სამუშაო, კანონიერ ძალაში შესული სასამართლოს განაჩენის შესაბამისად და სხვა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 83-ე მუხლი)).
ამ სიტუაციაში დამსაქმებელმა აუცილებლად უნდა დააფიქსიროს დასაქმებულის სამუშაო ადგილზე არყოფნის ფაქტი. ამისათვის დგება აქტი ნებისმიერი ფორმით, რომელსაც ხელს აწერს რამდენიმე მოწმე. თქვენ შეგიძლიათ შეადგინოთ ასეთი აქტი როგორც თანამშრომლის სამუშაოდან არყოფნის პირველ დღეს, ასევე ნებისმიერ მომდევნო დღეს. ამასთან, თანამშრომლის არყოფნის ფაქტი უნდა დაფიქსირდეს დროის ფურცელში, რისთვისაც მასში დატანილია ნიშანი „გაურკვეველი მიზეზების გამო არყოფნა“ (NN), რომელიც შემდეგ, როდესაც დანამდვილებით გახდება ცნობილი, რომ არ ყოფილა. არყოფნის საფუძვლიანი მიზეზები, ცვლილებები ნიშანში "გაცდენა" (ETC).
ფიქსაციის შემდეგ პერსონალის დოკუმენტებისამუშაო ადგილზე თანამშრომლის არარსებობა, არსებობს ყველა მიზეზი, რომ არ დაერიცხოს ხელფასები არმყოფ თანამშრომელს.
იმ სიტუაციაში, როდესაც დამსაქმებელს აქვს ყველა საფუძველი იფიქროს, რომ თანამშრომლის სამსახურიდან არყოფნის მიზეზები არ არის მართებული, მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი პუნქტების საფუძველზე. ხელოვნების პირველი ნაწილის „ა“ მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 დაუსწრებლად.
თუ ამის შესახებ არ არის სანდო ინფორმაცია, მაშინ, საჭიროების შემთხვევაში, სხვა პირის მიღება შესაძლებელია არმყოფი თანამშრომლის თანამდებობაზე ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით ფორმულირებით: „დასაქმებულის დროებითი არყოფნის ვადით, ვისთვისაც. კანონის შესაბამისად, სამუშაო ადგილი შენარჩუნებულია“ (RF შრომის კოდექსის 59-ე მუხლის პირველი ნაწილი). თქვენ ასევე შეგიძლიათ დაავალოთ მისი სამუშაო სხვა თანამშრომელს შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სამუშაოსგან განთავისუფლების გარეშე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 60.2 მუხლი). ასევე შესაძლებელია ვარიანტი დროებითი გადაცემანებისმიერი თანამშრომელი დროებით არმყოფი თანამშრომლის პოზიციაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.2 მუხლი).
ნებისმიერი შემდგომი ქმედების განხორციელებამდე დამსაქმებელმა უნდა გაარკვიოს დასაქმებულის სამუშაო ადგილიდან არყოფნის მიზეზები. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული მიიღოს ზომები დაკარგული თანამშრომლების მოსაძებნად. ამასთან, უკანონო გათავისუფლების თავიდან ასაცილებლად, უნდა იქნას მიღებული უმარტივესი ზომები თანამშრომლის ადგილმდებარეობის გასარკვევად (მაგალითად, გაგზავნეთ რეგისტრირებული წერილი მიღების დადასტურებით თანამშრომლის ბოლო ცნობილ მისამართზე, მიზეზების ახსნის მოთხოვნით. სამსახურში არყოფნის გამო, მიდით თანამშრომლის საცხოვრებელ ადგილას, თუ ეს შესაძლებელია, დაუკავშირდით მეუღლეს, ნათესავებსა და მეზობლებს, რათა გაირკვეს თანამშრომლის არყოფნის მიზეზები, აცნობეთ შინაგან საქმეთა ორგანოს).
შეგახსენებთ, რომ როდესაც თანამშრომელი იხსნება სამსახურიდან დაუსწრებლად, მისი კომისიის ფაქტის მტკიცების ტვირთი სწორედ დამსაქმებელს ეკისრება, რომელსაც უნდა ჰქონდეს დასაქმებულის მიერ მისი ჩადენის მტკიცებულება (უზენაესი სასამართლოს პლენუმის დადგენილების 38-ე პუნქტი. რუსეთის ფედერაცია 2004 წლის 17 მარტის N 2 "რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესახებ" (შემდგომში - რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის ბრძანებულება)). თუ დამსაქმებელი აღმოაჩენს, რომ თანამშრომლის სამსახურში არყოფნის მიზეზები არ არის მართებული, მას უფლება აქვს გაათავისუფლოს იგი სამსახურიდან დაუსწრებლად.
ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 192 დაუსწრებელია უხეში დარღვევაშრომითი მოვალეობის თანამშრომელი, ანუ დისციპლინური გადაცდომა და სამსახურიდან გათავისუფლება - დისციპლინური სახდელი მის ჩადენისთვის. ეს ნიშნავს, რომ არყოფნის გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე, დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცედურა, რომელიც დადგენილია ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. თუ ეს ბრძანება დაირღვა, მაშინ იმ შემთხვევაში სასამართლო პროცესისასამართლო, სავარაუდოდ, აღიარებს სამსახურიდან გათავისუფლებას უკანონოდ, მაშინაც კი, თუ დადასტურდება თანამშრომლის არყოფნის ფაქტი.
უპირველეს ყოვლისა, დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს ხელოვნების მიერ დადგენილი დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193.
თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ სამსახურიდან დაუსწრებლად მისი აღმოჩენის დღიდან არა უგვიანეს 1 თვისა, არ ჩაითვალოს თანამშრომლის ავად ყოფნის, შვებულებაში ყოფნის, აგრეთვე დასაქმებულთა წარმომადგენლობითი ორგანოს აზრის გასათვალისწინებლად საჭირო დრო. ხოლო მისი შედგენის დღიდან არაუგვიანეს 6 თვისა.
თუ თანამშრომელი დიდხანს არყოფნის თვეგადაცდომის გამოსავლენად, ის უნდა გამოითვალოს არყოფნის ბოლო დღიდან, და არა პირველიდან (იხილეთ, მაგალითად, რიაზანის რეგიონალური სასამართლოს 2007 წლის 25 აპრილის გადაწყვეტილება N 33-580; საქმეების განხილვის პრაქტიკის განზოგადება 2008 წლის I ნახევარში სარატოვის ოლქის სასამართლოების მიერ დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ და სხვა საფუძვლებით, რომლებიც არ არის დაკავშირებული დასაქმებულის ნებასთან).
მეორე აუცილებელი პირობადაუსწრებლად გათავისუფლების სათანადო რეგისტრაცია არის სწორი დოკუმენტაცია (დასაქმებულის დაუსწრებლად გათავისუფლების ზოგადი პროცედურა მოცემულია, მაგალითად, როსტრუდის წერილში, 2007 წლის 31 ოქტომბრის N 4415-6).
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლი მოითხოვს, რომ დისციპლინური სახდელის გამოყენებამდეც კი, დამსაქმებელმა მოითხოვოს წერილობითი ახსნა-განმარტება დასაქმებულისგან. უაღრესად რთულია წერილობითი ახსნა-განმარტების მოთხოვნა იმ თანამშრომლისგან, რომელიც არ გამოდის სამუშაო ადგილზე და ამის გაკეთება ისე, რომ შემდგომში შესაძლებელი იყოს ახსნა-განმარტების ასეთი მოთხოვნის ფაქტის დადასტურება. აქედან გამომდინარე, თითქმის შეუძლებელია არმყოფი თანამშრომლის გათავისუფლება დაუსწრებლად. ამ მიზეზით, ბევრი ექსპერტი გვირჩევს დაელოდოთ სანამ თანამშრომელი გამოჩნდება სამსახურში და არ წარადგენს დამხმარე დოკუმენტებს.
თუ დამსაქმებელი მაინც გადაწყვეტს თანამშრომლის გათავისუფლებას მისი არყოფნის გამო დაუსწრებლად, მაშინ სასამართლო პროცესის შემთხვევაში მან უნდა შეაგროვოს მტკიცებულება, რომ მან შეასრულა ყველა თავისი მოვალეობა დისციპლინური სახდელის გამოყენების პროცესში.
ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193 არ არის ნათქვამი, თუ როგორ უნდა მოითხოვოს დამსაქმებელმა წერილობითი ახსნა-განმარტება (პირად შეხვედრაზე ან შეტყობინების გაგზავნით). აქედან გამომდინარე, შეიძლება შემოგთავაზოთ შემდეგი მოქმედებები. დაუსწრებელ თანამშრომელს ეგზავნება მოთხოვნა რეგისტრირებული ფოსტით, წერილობითი ახსნა-განმარტების მისაცემად სამსახურში არყოფნის მიზეზის შესახებ. თუ დასაქმებულის წერილის მიღებიდან გავიდა ორი სამუშაო დღე და თანამშრომელმა არ მისცა ახსნა-განმარტება, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი. თანამშრომლის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობა არ წარმოადგენს დაბრკოლებას დისციპლინური სახდელის გამოყენებაში, ანუ სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მეორე ნაწილი). ამავდროულად, ფოსტით შეტყობინებაზე უნდა იყოს თავად თანამშრომლის ხელმოწერა, რაც ადასტურებს, რომ დასაქმებულმა მიიღო დამსაქმებლის მოთხოვნა.
თუ ფოსტით შეტყობინება დაბრუნდება მიმღების არყოფნის შენიშვნით, ასეთი შეტყობინების გაგზავნა არ შეიძლება ჩაითვალოს წერილობითი განმარტების სათანადო მოთხოვნად. ამიტომ, ასეთ ვითარებაში, ჩვენ ასევე არ გირჩევთ სამსახურიდან გათავისუფლების გამოცემას დაუსწრებლად. დამსაქმებელს, თანამშრომლის ხანგრძლივი არყოფნის პერიოდში, შეუძლია პერიოდულად გაუგზავნოს მას წერილები ახსნა-განმარტების მოთხოვნით და დაელოდოს თანამშრომლის პირადად ხელმოწერას შეტყობინებაზე.
სამუშაო ადგილიდან არყოფნის აქტის, ასევე წერილობითი ახსნა-განმარტების ან დასაქმებულის მიერ ახსნა-განმარტების წარუმატებლობის შესახებ აქტის საფუძველზე დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
ბრძანება ეცნობება თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მისი გამოქვეყნების დღიდან სამი სამუშაო დღის განმავლობაში, არ ჩაითვლება სამსახურში არყოფნის დროს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193-ე მუხლის მეექვსე ნაწილი). არყოფნის თანამშრომელს უნდა გაეგზავნოს დეპეშა ან რეგისტრირებული წერილი შეტყობინებით, რომლითაც ისინი ეპატიჟებიან თანამშრომელს გაეცნონ თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებას და მიიღონ გაანგარიშება და სამუშაო წიგნი. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერის საწინააღმდეგო მითითებულ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, მაშინ დგება შესაბამისი აქტი.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ გათავისუფლების ბრძანების თარიღი უნდა იყოს მისი ფაქტობრივი გამოცემის თარიღი ხელოვნების მიერ დადგენილი დისციპლინური სახდელის გამოყენების ვადებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 193. მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი უნდა იყოს თანამშრომლის მუშაობის ბოლო დღე, გარდა იმ შემთხვევებისა, როდესაც თანამშრომელი რეალურად არ მუშაობდა, მაგრამ მის შემდეგ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ან სხვა ფედერალური კანონიშენარჩუნდა სამუშაო ადგილი (პოზიცია) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მესამე ნაწილი).
ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს სამუშაო წიგნი დასაქმებულს. თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს შეუძლებელია თანამშრომლისთვის სამუშაო წიგნის გაცემა მისი არყოფნის ან მის მიღებაზე უარის თქმის გამო, დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს გაუგზავნოს შეტყობინება სამუშაოზე გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ. დაჯავშნეთ ან დათანხმდით ფოსტით გაგზავნას. აღნიშნული შეტყობინების გაგზავნის დღიდან დამსაქმებელი თავისუფლდება პასუხისმგებლობისგან სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებისთვის.
ამასთან, დამსაქმებელი არ არის პასუხისმგებელი სამუშაო წიგნის გაცემის დაგვიანებაზე, თუ სამუშაოს ბოლო დღე არ ემთხვევა შეწყვეტის გაცემის დღეს. შრომითი ურთიერთობებითანამშრომლის დაუსწრებლად გათავისუფლებისას.
დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით, რომელსაც სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ მიუღია სამუშაო წიგნაკი, დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს იგი დასაქმებულის მოთხოვნის დღიდან არაუგვიანეს სამი სამუშაო დღისა.
სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დამსაქმებელი ვალდებულია მოახდინოს ანგარიშსწორება დასაქმებულთან. ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 140-ში აღნიშნულია, რომ დამსაქმებლისგან დასაქმებულისთვის გადასახდელი ყველა თანხის გადახდა ხდება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს. თუ თანამშრომელი არ მუშაობდა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, მაშინ შესაბამისი თანხები უნდა გადაიხადოთ არაუგვიანეს შემდეგი დღემას შემდეგ, რაც გათავისუფლებული თანამშრომელი წარადგენს მოთხოვნას გადახდაზე.
ვინაიდან განსახილველ სიტუაციაში სამუშაოდან არყოფნის მიზეზები უცნობია, არ შეიძლება მთლიანად გამორიცხული, მაგალითად, რომ თანამშრომელი იმყოფება ავადმყოფობის შვებულებაში.
ამასთან, გასათვალისწინებელია, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით გათვალისწინებული გარანტიების შესრულებისას თანამშრომლებისთვის მათთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, უფლების ბოროტად გამოყენების დაუშვებლობის ზოგადი სამართლებრივი პრინციპი, მათ შორის უნდა დაიცვან თავად თანამშრომლების მიერ. კერძოდ, დაუშვებელია დასაქმებულის მიერ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს დროებითი ინვალიდობის დამალვა. როდესაც სასამართლო დაადგენს, რომ დასაქმებულმა ბოროტად გამოიყენა უფლება, სასამართლოს შეუძლია უარი თქვას მისი სამსახურში აღდგენის მოთხოვნის დაკმაყოფილებაზე (დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში გათავისუფლებული თანამშრომლის მოთხოვნით სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღის შეცვლა), ვინაიდან ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი არ უნდა იყოს პასუხისმგებელი იმ არაკეთილსინდისიერ შედეგებზე, რომლებიც წარმოიშვა თანამშრომლის მხრიდან არაკეთილსინდისიერი ქმედებების შედეგად (რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 27-ე მუხლი). თუ დაუსწრებლად გათავისუფლებული თანამშრომელი მიდის სასამართლოში აღდგენის მოთხოვნით და წარუდგენს შრომისუუნარობის ცნობას, რომლის არსებობაც მან დამსაქმებელს დაუმალა მისგან ახსნა-განმარტების მოთხოვნის დროს, მაშინ შეტყობინება წერილის მიღების შესახებ. მის მიერ ხელმოწერილი, რომელშიც დამსაქმებელი დაინტერესდა სამუშაო ადგილზე არყოფნის მიზეზებით, დაეხმარება დამსაქმებელს სასამართლოში დაამტკიცოს დასაქმებულის მიერ უფლების ბოროტად გამოყენების ფაქტი.
როგორც რუსეთის შეიარაღებული ძალების პლენუმის დადგენილების 41-ე პუნქტშია განმარტებული, თუ დაუსწრებლად გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენის შესახებ დავის გადაწყვეტისას და იძულებითი არყოფნის პერიოდის საშუალო შემოსავლის შეგროვებისას აღმოჩნდება, რომ სამუშაო ადგილიდან გაცდენა გამოიწვია უპატივცემულო მიზეზიმაგრამ დამსაქმებელმა დაარღვია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, სასამართლომ, კანონიერი მოთხოვნების დაკმაყოფილებისას, უნდა გაითვალისწინოს, რომ აღდგენილი თანამშრომლის საშუალო შემოსავალი ასეთ შემთხვევებში შეიძლება ანაზღაურდეს არა სამსახურში არყოფნის პირველი დღიდან, არამედ დღიდან. გათავისუფლების ბრძანების გაცემა, ვინაიდან მხოლოდ ამ დროიდან ითვლება იძულებით დაუსწრებლობა.
შტუკატუროვა ტატიანა - იურიდიული საკონსულტაციო სერვისის "GARANT" ექსპერტი
- HR პოლიტიკა, კორპორატიული კულტურა
Ჩატვირთვა...