ორგანიზაციის რეორგანიზაცია საკადრო დოკუმენტაციის მიმაგრებით. რეორგანიზაციის დროს პერსონალის შემცირების დოკუმენტების ჩამონათვალი კუთვნილი სახით. საწარმოების საკადრო საკითხების მოგვარება

75-ე მუხლის მიხედვით შრომის კოდექსი(TC) ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილება ან მისი რეორგანიზაცია (შერწყმა, შეერთება, გაყოფა, სპინ-ოფი, ტრანსფორმაცია) არ შეიძლება გახდეს ორგანიზაციის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. თუ დასაქმებული ამ შემთხვევებში უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე, შრომითი ხელშეკრულება წყდება შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის მე-6 პუნქტის შესაბამისად. ამ პუნქტის დებულება ასე ჟღერს: თანამშრომლის უარი განაგრძოს მუშაობა ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით.

მაგრამ, როგორც წესი, რეორგანიზაციის დროს ყველაფერი ასე მარტივი არ არის - ხშირად დასაქმებულთა უფლებები დიდად ირღვევა და ისინი უბრალოდ იძულებულნი არიან შეწყვიტონ შრომითი ხელშეკრულება.

გარდა ამისა, ზემოაღნიშნული ნორმა სრულიად გაუგებარია: ერთი მხრივ, რეორგანიზაცია არ შეიძლება გახდეს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი, მეორე მხრივ, რეორგანიზაცია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია.

იურიდიული პირის რეორგანიზაცია

იურიდიული პირის რეორგანიზაცია (შერწყმა, შეერთება, გაყოფა, გამოყოფა, ტრანსფორმაცია) შეიძლება განხორციელდეს სამოქალაქო კოდექსის (სამოქალაქო კოდექსი) 57-ე მუხლის პირველი პუნქტის შესაბამისად, მისი დამფუძნებლების (მონაწილეების) ან იურიდიული ორგანოს გადაწყვეტილებით. შემადგენელი დოკუმენტებით უფლებამოსილი პირი.

იურიდიული პირი რეორგანიზაციად ითვლება, გარდა გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევებისა, ახლად წარმოქმნილი იურიდიული პირების სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან.

როდესაც იურიდიული პირის რეორგანიზაცია ხდება მასთან სხვა იურიდიული პირის შერწყმის სახით, პირველი მათგანი რეორგანიზაციად ითვლება გაერთიანებული იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შეტანის მომენტიდან. იურიდიული პირები.

შემთხვევებში კანონით დადგენილი, იურიდიული პირის რეორგანიზაცია მისი დაყოფის ან შემადგენლობიდან ერთი ან რამდენიმე იურიდიული პირის შემადგენლობიდან გამოყოფის, აგრეთვე შერწყმის, შეერთების ან გარდაქმნის სახით ხდება უფლებამოსილი სახელმწიფო ორგანოების გადაწყვეტილებით.

რეორგანიზაციის ისეთ ფორმებში, როგორიცაა შერწყმა, შეერთება, გაყოფა და ტრანსფორმაცია, წყდება ერთი იურიდიული პირის (გაყოფის, გარდაქმნისა და შეერთების შემთხვევაში) ან რამდენიმე (შეერთება, ასევე ერთზე მეტი) იურიდიული პირის საქმიანობა. უფლება-მოვალეობების გადაცემა ახლად წარმოქმნილზე (მიკუთვნების შემთხვევაში – ადრე შექმნილ იურიდიულ პირზე ან წარმოქმნილ რამდენიმე (გაყოფის დროს) იურიდიულ პირზე. განცალკევების სახით რეორგანიზაციისას იურიდიული პირი არ წყვეტს არსებობას, არამედ ხელახლა ჩნდება ერთი ან მეტი იურიდიული პირი.

კადრების მუშაობა იურიდიული პირის რეორგანიზაციის დროს

დამსაქმებელმა კომპეტენტურად უნდა მოაწყოს პერსონალის მუშაობა რეორგანიზაციის შემთხვევაში.

უპირველეს ყოვლისა, მან უნდა გადაწყვიტოს თანამშრომლების დაქირავების, გადაყვანის ან გათავისუფლების საკითხები.

თანამშრომლების გათავისუფლების ღონისძიებები ყველაზე „მტკივნეულია“ ყველასთვის – როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე, ბუნებრივია, თავად თანამშრომლისთვისაც.

ყველაფერი იწყება რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით ორგანიზაციის პერსონალის ან ზომის შემცირების ბრძანების გაცემით. ამ ბრძანების შესაბამისად, მტკიცდება ახალი საშტატო ცხრილი, რომელიც ძალაში შედის დაახლოებით არა უადრეს 2-3 თვისა.

აუცილებელია ორგანიზაციაში შეიქმნას კომისია მუშაკთა გათავისუფლებასთან და საკადრო საკითხების გადაწყვეტასთან დაკავშირებული სამუშაოების განსახორციელებლად; განისაზღვრება ამ აქტივობების რიგი და დრო.

მიზანშეწონილია ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელს მიეწოდოს ბრძანება.

შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, დასაქმებულს აფრთხილებს დამსაქმებელი პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე სულ მცირე 2 თვით ადრე, ორგანიზაციის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მოახლოებული გათავისუფლების, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ.

ასევე, დამსაქმებელს, დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით, უფლება აქვს შეწყვიტოს მასთან შრომითი ხელშეკრულება განსაზღვრული ვადის გასვლამდე, გადაუხადოს დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, გათვლილი დროის პროპორციულად. დარჩენილი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე.

ამასთან, ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს არაუგვიანეს 2 საათისა. შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე თვით ადრე და თუ გადაწყვეტილებამ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს 3 თვით ადრე (შრომის კოდექსის 82-ე მუხლი).

პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება ხდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის - შრომის კოდექსის 373-ე, 374-ე მუხლები.

სამსახურიდან გათავისუფლება დასაშვებია, თუ შეუძლებელია დასაქმებულის გადაყვანა მისი წერილობითი თანხმობით სხვა სამუშაოზე დამსაქმებლისათვის ხელმისაწვდომ ადგილზე. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს მითითებულ მოთხოვნებს.

ასევე არ უნდა დაგვავიწყდეს, რომ დაუშვებელია დამსაქმებლის ინიციატივით დასაქმებულის გათავისუფლება (გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევისა) მისი დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში და შვებულებაში ყოფნისას.

შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის მიხედვით დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებისას პრევენციის უფლებასამსახურში დარჩენა ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობის და კვალიფიკაციის უფრო მაღალი ხარისხის მქონე თანამშრომლებს.

თუ შესრულება და კვალიფიკაცია თანაბარია, უპირატესობა ენიჭება:

ოჯახი - თუ არის 2 ან მეტი დამოკიდებული;
პირები, რომელთა ოჯახში სხვა დამოუკიდებელი მუშაკები არ არიან;
თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს სამუშაო დაზიანება ამ დამქირავებელთან მუშაობისას ან პროფესიული ავადმყოფობა; დიდის ინვალიდები სამამულო ომიდა ინვალიდი მებრძოლები სამშობლოს დასაცავად;
თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე.

ორსულებთან დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემთხვევებისა (შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).

თანამშრომელი, რომელიც თანამდებობიდან გათავისუფლებულია პერსონალის შემცირების გამო, გარდა ყველა გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციისა და ორგანიზაციის სხვა დავალიანების გადახდისა, ასევე ანაზღაურდება. განთავისუფლების ანაზღაურებაერთის ოდენობით საშუალო თვიური შემოსავალი. დასაქმებულს უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან. შორეულ ჩრდილოეთში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში განლაგებული ორგანიზაციებიდან გათავისუფლების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშაკებისთვის, დასაქმების ანაზღაურებადი პერიოდია 6 თვე.

ჩვენ გავდივართ რეორგანიზაციის პროცესს. ჩვენი #1 საავადმყოფო შეუერთდება #2 საავადმყოფოს. დაწყებულია გენერალური საშტატო განრიგის შემუშავება. მე-2 საავადმყოფოში რეორგანიზაციის შესახებ გამოცხადების შემდეგ თანამდებობა დატოვა Მთავარი ბუღალტერი. როგორ გავაკეთოთ ეს სწორად. შერწყმა ჯერ არ მომხდარა. მე-2 საავადმყოფომ ახალი მთავარი ბუღალტერი აიყვანა. რაც შეეხება №1 საავადმყოფოს მთავარ ბუღალტერს. როგორც მივხვდი, რეორგანიზაციის დროს (ჩვენს შემთხვევაში კუთვნილების გზით), პირველ რიგში, ჩვენი ორი საავადმყოფოს თანამშრომლები უნდა დარჩნენ თავიანთ ადგილზე და არ მოიწვიონ ახალი თანამშრომლები. გარეთ და გავათავისუფლოთ ჩვენი. მე-2 საავადმყოფოში განმარტავენ, რომ სასწრაფოდ ესაჭიროებათ მთავარი ბუღალტერი, მაგრამ ჯერ შერწყმა არ ხდება. იმათ. ჩვენი მთავარი ბუღალტერი შეიძლება დაითხოვოს ან აირჩიონ ორს შორის. ასევე სხვა თანამშრომლებისთვის. ანუ შეგვიძლია, რაც არ უნდა მოხდეს, ამ ეტაპზე, ახალი საშტატო ცხრილის ამოქმედებამდე შევცვალოთ პერსონალი?

უპასუხე

პასუხი კითხვაზე:

რეორგანიზაციის დასრულებამდე და ახალი საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლამდე ორივე ორგანიზაციის დამსაქმებლების უფლებამოსილებები გრძელდება და კანონი არ კრძალავს მათ ახალი თანამშრომლების აყვანას.

შესაბამისად, რეორგანიზაციის შემდეგ ერთ-ერთი მთავარი ბუღალტერის გათავისუფლება დასჭირდება.

ამასთან, ძალიან საკამათოა მთავარი ბუღალტერის გათავისუფლების შესაძლებლობა განსახილველი სიტუაციის შემცირების გამო. ორგანიზაციას არ შეიძლება ჰყავდეს ერთდროულად ორი დირექტორი ან ორი მთავარი ბუღალტერი, ხოლო ორთვიანი გაფრთხილების პერიოდში მთავარი ბუღალტერის თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ორგანიზაციას ეყოლება ორი მთავარი ბუღალტერი. უფლებამოსილების ოდენობა.

IN ამ შემთხვევაშიყველაზე უსაფრთხო ვარიანტი იქნება ერთ-ერთი მთავარი ბუღალტერის გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით გონივრული გადახდით ფულადი კომპენსაცია(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1 ნაწილის 1 პუნქტი).

ვინაიდან ხელოვნების მიხედვით. 57 რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი ერთეულირეორგანიზაციად ითვლება იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შვილობილი ორგანიზაციის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის შეტანის მომენტიდან, მთავარი ბუღალტერი უნდა განთავისუფლდეს სამსახურიდან ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შესაბამისი ჩანაწერის შეტანის დღეს. იურიდიული პირები.

თუ ერთ-ერთი მთავარი ბუღალტერი უარს იტყვის იურიდიული პირის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე, იგი უნდა გაათავისუფლოს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

დეტალები პერსონალის სისტემის მასალებში:

1. პასუხი: როგორ მოვამზადოთ პერსონალის დოკუმენტები ორგანიზაციის რეორგანიზაციისას

რეორგანიზაციის ფორმები

რა ფორმით შეიძლება განხორციელდეს ორგანიზაციის რეორგანიზაცია?

რეორგანიზაცია რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის ნორმებით და შეიძლება მოხდეს ფორმებში, (). რეორგანიზაციის ფორმის მიუხედავად შრომითი ურთიერთობებითანამშრომლებთან ერთად გრძელდება ().*

რეორგანიზაციის დროს საკადრო დოკუმენტაციის მომზადების პროცედურა უნდა განვასხვავოთ პროცედურისგან.

რეორგანიზაციის დროს საკადრო ცვლილებების პროცედურა

რა უნდა გააკეთოს HR დეპარტამენტმა ორგანიზაციის რეორგანიზაციისას?

რეორგანიზაციის დროს საკადრო ცვლილებების ფორმალიზება:

საშტატო განრიგის შედგენა და თანამშრომლების ინფორმირება რეორგანიზაციის დროს

როგორ შევადგინოთ საშტატო მაგიდა ორგანიზაციის რეორგანიზაციისას

პირველ რიგში, მენეჯერი განსაზღვრავს სტრუქტურას, პერსონალს და დაკომპლექტების დონემემკვიდრე ორგანიზაცია. ეს არის ის, რისთვისაც ის არის. ამის შესახებ ნათქვამია დამტკიცებულ სახელმძღვანელოში.

საშტატო ცხრილში ასახეთ ახალი სტრუქტურული ერთეულებისა და პოზიციების შემოღება და გამორიცხვა. თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება, ახალ საშტატო ცხრილში არ შეიტანოთ შემცირებას დაქვემდებარებული თანამშრომელთა პოზიციები. ეს გამომდინარეობს.

რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლებისა და საკადრო დოკუმენტაციის ცვლილებების რეგისტრაცია

როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი ორგანიზაციის რეორგანიზაციის დროს

თავად რეორგანიზაცია არ შეიძლება იყოს ორგანიზაციის თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (). ამას სასამართლოებიც აღნიშნავენ, იხ. თუმცა, თქვენ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ თანამშრომელი ამ სიტუაციაში:

თუ რეორგანიზაციას მოჰყვება ();

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობის გაგრძელებაზე რეორგანიზაციის გამო ().

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების ოფიციალურად, მიიღეთ მისი უარი რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე (). თანამშრომელს შეუძლია უარი თქვას შესაბამისი ჩანაწერით ან ცალკე განცხადების დაწერით. ოფიციალური უარის საფუძველზე, გასცეს თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება თანამშრომლის მიერ ან მის მიერ და გააკეთეთ ჩანაწერი თანამშრომლისთვის (დამტკიცებული წესები).

რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით საკადრო ცვლილებების ფორმალიზების მიზნით, გამოსცე ბრძანება. თანამშრომლებისთვის, რომლებიც თანახმა არიან გააგრძელონ მუშაობა რეორგანიზაციის შემდეგ, დაწერეთ წერილი დამსაქმებლის შეცვლილი დეტალების მითითებით (). გარდა ამისა, ახალი სამუშაო პირობები თანამშრომლებისთვის, თუ ისინი შეიცვალა ().

გადარიცხვა რეორგანიზაციის დროს

როგორ დამუშავდეს თანამშრომლის გადაყვანა ორგანიზაციის რეორგანიზაციის დროს

თუ თანამშრომლის განყოფილება იცვლება რეორგანიზაციის დროს და ის თანახმაა გააგრძელოს მუშაობა, (). ამავე დროს, თანამშრომლის სამუშაო წიგნში (პუნქტი, წესები, დამტკიცებულია).

თუ თანამშრომელი გადაყვანილია სხვა ორგანიზაციაში რეორგანიზაციის გამო, მაშინ გადაიხადეთ კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებამას ეს არ სჭირდება. ეს აიხსნება იმით, რომ რეორგანიზაციის შემდეგ ორგანიზაციის შრომითი ურთიერთობა დასაქმებულთან არ წყდება, ანუ ითვლება, რომ თანამშრომელი აგრძელებს მუშაობას იმავე ორგანიზაციაში ().

საკადრო დოკუმენტების გადაცემა მემკვიდრე ორგანიზაციაში

როგორ გადავიტანოთ საკადრო დოკუმენტები მემკვიდრე ორგანიზაციას ორგანიზაციის რეორგანიზაციის დროს

რეორგანიზებული ორგანიზაციის საკადრო დოკუმენტაცია, რომელიც წყვეტს საქმიანობას, უნდა ინახებოდეს მემკვიდრე ორგანიზაციაში, რომელსაც გადაეცემა მისი უფლებები და მოვალეობები. ამ წესიდან გამონაკლისი იქნება რეორგანიზაცია სპინ-ოფის სახით, რომლის დროსაც საკადრო დოკუმენტების მხოლოდ ნაწილი გადაეცემა სამართალმემკვიდრეს. ეს განპირობებულია იმით, რომ ამ ტიპის რეორგანიზაციის დროს რეორგანიზებული ორგანიზაცია აგრძელებს საქმიანობას და მისი უფლება-მოვალეობების მხოლოდ ნაწილი გადადის უფლებამონაცვლეზე. ეს დასკვნა შეიძლება გამოვიდეს რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსიდან.

რეორგანიზაციის დროს პერსონალის დოკუმენტების მომზადების მაგალითი კუთვნილების სახით

Alpha-ს აქციონერთა საერთო კრებამ მიიღო გადაწყვეტილება Alpha-ს რეორგანიზაციის შესახებ Hermes Trading Company-თან შერწყმის სახით.

ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა დაამტკიცა ახალი გამოცემაჰერმესის საშტატო მაგიდა მიხედვით. ამასთან, „ალფას“ თანამშრომლების სამუშაო პირობები არ შეცვლილა.

Alpha-ს ყველა თანამშრომელს გაეგზავნა რეორგანიზაციის შესახებ ცნობები, რომლებშიც დაფიქსირდა თანხმობა ახალ ორგანიზაციაში მუშაობის გაგრძელებაზე.

როდესაც რეორგანიზაციის შედეგად მიღებული იქნა Alpha-ს საქმიანობის შეწყვეტის სერთიფიკატი კუთვნილების სახით, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა გასცა.

ბრძანების საფუძველზე ცვლილებები შევიდა საკადრო დოკუმენტაციაში: კადრების განყოფილების უფროსი ე.ე. გრომოვამ დაასრულა და გააკეთა შესაბამისი ჩანაწერები თანამშრომლებისთვის.

Alpha-ს დამფუძნებლებმა დაასახელეს ჰერმესის ოფისი პერსონალის დოკუმენტების შესანახად.

ივან შკლოვეც,

შრომისა და დასაქმების ფედერალური სამსახურის უფროსის მოადგილე

პატივისცემით და კომფორტული მუშაობის სურვილებით, იულია მესხია,

HR სისტემის ექსპერტი

ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებები ამ გაზაფხულზე!

HR ოფიცრების მუშაობაში მნიშვნელოვანი ცვლილებებია, რაც გასათვალისწინებელია 2019 წელს. შეამოწმეთ თამაშის ფორმატში, გაითვალისწინეთ თუ არა ყველა სიახლე. მოაგვარეთ ყველა პრობლემა და მიიღეთ სასარგებლო საჩუქარიჟურნალ „კადრების ბიზნესის“ რედაქტორებისგან.

სრული სია

თუ შვებულებას იხდით, გადაიხადეთ დღისთვის გვიანია, კომპანია დაჯარიმდება 50 000 რუბლით. მინიმუმ ერთი დღით შეამცირეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადა – სასამართლო აღადგენს დასაქმებულს სამსახურში. ჩვენ შევისწავლეთ სასამართლო პრაქტიკადა მოამზადეთ თქვენთვის უსაფრთხო რეკომენდაციები.

მცირე კომპანიისთვის რთულია სტაბილურობის შენარჩუნება ფინანსური პოზიციაგანსაკუთრებით მძიმე ეკონომიკურ პირობებში. ამ მიზეზით, ისეთი ფორმა, როგორიცაა გაწევრიანება, სულ უფრო მეტ პოპულარობას იძენს. უფრო დიდი ეკონომიკური სუბიექტის ნაწილი გახდე საშუალებას გაძლევთ გადაჭრათ მრავალი პრობლემა, რომელიც თან ახლავს მცირე ბიზნესს და ასევე ხსნის ახალ შესაძლებლობებს კომპანიისთვის, გააფართოვოს თავისი საქმიანობა.

რეორგანიზაციის თავისებურებები იურიდიული პირის შერწყმის სახით

არსი და კონცეფცია

შერწყმა არის რეორგანიზაციის სახეობა, რომელიც გულისხმობს უფლებებისა და ვალდებულებების გადაცემას ერთიდან მეორეზე, რომლის დროსაც ექვემდებარება თავდაპირველი კომპანია. ამ ტიპის რეორგანიზაციის მთავარი მახასიათებელია, ანუ უფლებებისა და მოვალეობების გადაცემა ხდება სრულად, რომელიმე მათგანის გაუქმების შესაძლებლობის გარეშე (მაგალითად,).

შესაძლებელია ერთ ეკონომიკურ სუბიექტში ერთდროულად რამდენიმე კომპანიის გაწევრიანება. მაგრამ ამავე დროს, დაცული უნდა იყოს მათი ორგანიზაციული და სამართლებრივი ფორმების თანასწორობა, ანუ არ შეიძლება მიმაგრდეს ან და პირიქით.

გაერთიანება იურიდიულად დასრულებულად ითვლება კომპანიის გაერთიანების შესახებ ჩანაწერის გაკეთების დროს. ამ თარიღიდან მემკვიდრე ეკისრება ახალ უფლებებსა და მოვალეობებს.

იურიდიული პირის გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის თავისებურებები განხილულია ამ ვიდეოში:

ნორმები

გაწევრიანების პროცედურა რეგულირდება შემდეგი საკანონმდებლო აქტებით:

კანონი No129FZ „სახელმწიფოს შესახებ იურიდიული და ინდივიდუალური მეწარმეების რეგისტრაცია“ 08.08.2001წ.;
კანონი No208FZ „სს-ის შესახებ“ 1995 წლის 26 დეკემბერი;
კანონი No14FZ „შპს-ს შესახებ“ 02/08/1998 წ.;
რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი.
რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი.

შერწყმა დაკავშირებულია სამართალმემკვიდრის მხრიდან სერიოზული პასუხისმგებლობის აღებასთან, ვინაიდან სწორედ მას მოუწევს პასუხისგება რეორგანიზებული კომპანიის ვალდებულებებზე. ამიტომ, საბოლოო გადაწყვეტილების მიღებამდე ღირს პროცედურის ყველა დადებითი და უარყოფითი მხარეების შეფასება.

Დადებითი და უარყოფითი მხარეები

შეერთება ფართოდ პოპულარულია მრავალი უპირატესობის გამო:

არ იპყრობს საგადასახადო სამსახურის ყურადღებას, განსხვავებით სტანდარტულისაგან, რომელსაც ხშირად წინ უძღვის.
ეს პროცედურანაკლებად შრომატევადი და ნაკლები დრო სჭირდება, ვიდრე ლიკვიდაცია. მთავარი მიზეზი არარსებობაა, ვინაიდან უფლებამონაცვლე ინახავს წინა მონაცემებს სახელმწიფო რეესტრში, ცვლილებები მხოლოდ მასში ხდება.
მისი განხორციელება შესაძლებელია ვალების არსებობის შემთხვევაშიც, მათ შორის ბიუჯეტში, რადგან ვალდებულებები სრულად გადაეცემა სამართალმემკვიდრეს. ეს ამარტივებს პროცესს, რადგან არ არის საჭირო შეგროვება.
დადგენილი პროცედურის შესრულების შემთხვევაში პროცედურა აღიარებულია სრულიად კანონიერად, რაც გამორიცხავს მესამე პირების მიერ მისი ბათილად ცნობის მცდელობას.

ყველა უპირატესობის მიუხედავად, რეორგანიზაციის ეს მეთოდი არ არის უარყოფითი მხარეების გარეშე:

პროცედურა შეიძლება შეჩერდეს კრედიტორებისგან მოთხოვნის გამო. მათი ინფორმირებისთვის, რეორგანიზებული კომპანია ვალდებულია მოახლოებული გაერთიანების შესახებ განცხადება გაავრცელოს მედიაში.
არსებობს დავალიანების ვადამდე დაფარვის აუცილებლობის რისკი, თუ კრედიტორები ასეთ მოთხოვნას დააყენებენ რეორგანიზაციის განცხადების გამოქვეყნებიდან 30 დღის ვადაში.

კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა შეაფასოს სიტუაცია კრედიტორებთან, სანამ გადაწყვეტს სხვა კომპანიასთან გაერთიანებას. თუ პრეტენზიების ადრეული დაფარვის რისკი ძალიან მაღალია, ღირს რეორგანიზაციის სხვა ფორმების განხილვა.

საჭირო დოკუმენტების პაკეტი

ნებისმიერი სამართლებრივი პროცედურის განხორციელებისას მთავარი პუნქტია დოკუმენტების საჭირო პაკეტის მომზადება. ამ შემთხვევაში ის უნდა შეიცავდეს:

განცხადება ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში ფორმა No Р16003 (იურიდიული პირების ერთიანი სახელმწიფო რეესტრიდან გამორიცხვის შესახებ);
გადაწყვეტილება რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ (ერთპიროვნულ დამფუძნებელთან ერთად), ან (შედგენილია როგორც რეორგანიზაციული კომპანიის, ასევე უფლებამონაცვლის მიერ);
კუთვნილი ხელშეკრულება, რომელიც განსაზღვრავს პროცედურის პირობებს;

მეტი მოსამზადებელი ეტაპიუნდა გაიგზავნოს ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში (3 დღის ვადაში). გარდა ამისა, საჭიროა რეკლამის ორჯერ გამოქვეყნება " "-ში კრედიტორების ინფორმირებისთვის.

ტერიტორიულ ორგანოებს უფლება აქვთ დაადგინონ დამატებითი მოთხოვნები, ამიტომ უმჯობესია შეამოწმოთ დოკუმენტების საბოლოო სია თქვენი შემოწმებით.

განცხადება საგადასახადო ორგანოებში

განაცხადის ფორმა ფორმაში № Р16003, შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ ფედერალური საგადასახადო სამსახურის ვებსაიტზე. დოკუმენტი შედგება შემდეგი ქვესექციებისაგან:

ინფორმაცია შვილობილი იურიდიული პირის შესახებ;
ინფორმაცია სამართალმემკვიდრის შესახებ;
ინფორმაცია მედიაში არსებული პუბლიკაციების შესახებ;
ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ.

პირველი ორი ქვეპუნქტი ივსება იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში არსებული კომპანიების მონაცემების საფუძველზე. მასში მითითებულია სახელები, დეტალები, ინფორმაცია სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერების ნომრებისა და თარიღების შესახებ. შემდეგი, თქვენ უნდა მიუთითოთ პრესაში რეორგანიზაციის განცხადების გამოქვეყნების თარიღები.

ქვეგანყოფილებაში „ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ“ იწერება ინფორმაცია წარმომადგენლის შესახებ, რომელიც წარადგენს დოკუმენტებს ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში. აქ მითითებულია თქვენი სრული სახელი, ინფორმაცია დაბადების თარიღისა და ადგილის შესახებ, თქვენი პირადობის დამადასტურებელი დოკუმენტის დეტალები და საცხოვრებელი ადგილი. თუ იურიდიული პირი მოქმედებს წარმომადგენლის სახით, შეიტანება მისი დეტალებიც.

გადაწყვეტილების მიღება

იურიდიული პირის რეორგანიზაცია შეიძლება დაიწყოს მხოლოდ მას შემდეგ, რაც ყველა დამფუძნებელი მიიღებს ერთსულოვან გადაწყვეტილებას ამ მოვლენის სასარგებლოდ (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 57-ე მუხლის 1-ლი პუნქტი). ეს გადაწყვეტილება მიიღება დამფუძნებლების (თითოეული მხარის) რიგგარეშე კრებაზე, სადაც გაფორმებულია კუთვნილი ხელშეკრულება და სხვა. ორგანიზაციული საკითხები. თუ მხოლოდ ერთი მფლობელია, მას უბრალოდ უნდა შეადგინოს შესაბამისი დოკუმენტი.

გადაწყვეტილება უნდა ასახავდეს:

რეორგანიზაციის მეთოდი;
პროცედურის საფუძველი (კონტრაქტის დეტალები);
ორივე მხარის დეტალები;
პასუხისმგებელი პირი.

სიცხადისთვის, მოდით შევხედოთ ერთადერთი დამფუძნებლის გადაწყვეტილებას.

გადაწყვეტა #5

შპს აკვა-ს ერთადერთი მონაწილე

შეთანხმება გაერთიანების შესახებ რეორგანიზაციის დროს (ნიმუში)

რაც შეეხება, აქ რამდენიმე ვარიანტია:

რეორგანიზაციის ყველა მონაწილის საწესდებო კაპიტალის ჯამი.
შეძენილი კომპანიების აქციების გამოსყიდვით უფლებამონაცვლის საწესდებო კაპიტალის წინა ზომის შენარჩუნება.
საწესდებო კაპიტალის ახალი ზომის დამტკიცება და მისი აქციების განაწილება ყველა მონაწილის საერთო კრებაზე.

როგორიც არ უნდა იყოს არჩეული მეთოდი, ის უნდა აისახოს გაწევრიანების შეთანხმებაში. ხელშეკრულების ნიმუში შეგიძლიათ ჩამოტვირთოთ აქ.

ბრძანება რეორგანიზაციის შესახებ

კიდევ ერთი მნიშვნელოვანი ორგანიზაციული პუნქტია. ბრძანებაში უნდა იყოს ასახული, რომ გარკვეული დღიდან რეორგანიზაციული კომპანიის თანამშრომლები გადაიყვანენ უფლებამონაცვლის შტაბს. ეს ბრძანება უნდა გაეცნოს ყველა თანამშრომლის ხელმოწერას, რადგან ზოგიერთი მათგანი შეიძლება არ დათანხმდეს ახალ კომპანიაში გადასვლას.

ბრძანება No15

შპს „აკვა“-ს რეორგანიზაციის შესახებ

შპს „აკვა“-ს შპს „სოიუზთან“ შერწყმის სახით რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით,

ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:

შპს „აკვა“-ს ყველა თანამშრომელი 2017 წლის 13 სექტემბრიდან. ითვლება შპს „სოიუზში“ მომუშავედ.
ადამიანური რესურსების უფროსი ლავროვა ე.ვ. დაამატეთ ახალი ინფორმაცია სამუშაო ხელშეკრულებებსა და თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში.
მდივანი ვორონინა ნ.ა. აცნობეთ ლავროვა ე.ვ. ბრძანების ტექსტით 2017 წლის 14 სექტემბრამდე.
მე ვიტოვებ კონტროლს შეკვეთის შესრულებაზე.

მიზეზი: ცნობა საქმიანობის შეწყვეტის 2017 წლის 13 სექტემბრით.

დირექტორი პავლოვი ნ.პ.

კავშირის ალგორითმი

გაწევრიანების პროცედურა მოიცავს მთელ რიგ თანმიმდევრულ ეტაპებს. მოდით შევხედოთ მათ თანმიმდევრობით.

კომპანიის რეორგანიზაცია შერწყმის გზით და მისი ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციაგანხილულია ამ ვიდეოში:

მოსამზადებელი ეტაპი

მოსამზადებელ ეტაპზე იმართება დამფუძნებლების კრება, რომელზეც მიიღება გადაწყვეტილება რეორგანიზაციის შესახებ და განიხილება შეთანხმებით დაფიქსირებული მისი ორგანიზაციული ასპექტები. ასევე ამ ეტაპზე თანამშრომლებს ეცნობებათ მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლის თანახმად, მათ გარანტირებული აქვთ დასაქმება მემკვიდრე კომპანიაში, მაგრამ თავად თანამშრომლებმა შეიძლება გამოთქვან სურვილი დატოვონ სამსახური, ამიტომ მათ უნდა მიეცეთ საკმარისი დრო ძებნისთვის. ახალი სამუშაორეორგანიზაციის დასრულებამდე.

არსებითი პირობა, რომლის გარეშეც შერწყმა შეუძლებელია, არის რეორგანიზებული კომპანიის აქტივებისა და ვალდებულებების ინვენტარიზაცია. ინვენტარიზაციის სავალდებულო ბუნება რეგულირდება „რუსეთის ფედერაციაში ბუღალტრული აღრიცხვის დებულების“ 27-ე პუნქტით, რომელიც დამტკიცებულია ფინანსთა სამინისტროს 1998 წლის 29 ივლისის No34n ბრძანებით. მიღებული შედეგების საფუძველზე ფორმდება გადაცემის აქტი, რომლის მიხედვითაც თავდაპირველი კომპანიის მთელი ქონება, უფლება და ვალდებულება გადაეცემა უფლებამონაცვლეს.

შეტყობინების ეტაპი

დოკუმენტების ძირითადი პაკეტის მომზადების შემდეგ მიღებული გადაწყვეტილებაუნდა ეცნობოს მარეგულირებელ ორგანოებს და კრედიტორებს. რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებიდან სამი დღის ვადაში შეტყობინება უნდა გაეგზავნოს ფედერალურ საგადასახადო სამსახურს. ამ მიზნით განკუთვნილია ფორმა No P12003, რომელიც ასახავს:

რეორგანიზაციის დაწყების საფუძველი, კერძოდ, გადაწყვეტილების მიღება;
რეორგანიზაციის მეთოდი;
იურიდიული პირების რაოდენობა, რომლებიც ხელმისაწვდომი იქნება პროცედურის დასრულებისას;
ინფორმაცია რეორგანიზებული კომპანიის შესახებ;
ინფორმაცია განმცხადებლის შესახებ.

იგივე ფორმა შეიძლება გამოყენებულ იქნას საგადასახადო ორგანოებისთვის დაგეგმილი რეორგანიზაციის გაუქმების შესახებ. ამისათვის შეტყობინების პირველ გვერდზე საფუძვლად შეირჩევა „ადრე მიღებული გადაწყვეტილების გაუქმების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება“.

ამ ეტაპზე ხდება პუბლიკაციები მედიაში. ასევე რეკომენდებულია კრედიტორების დამატებით ინფორმირება მათთვის შეტყობინების წერილების გაგზავნით.

დასრულების ეტაპი

დასკვნით ეტაპზე საბოლოო დოკუმენტაცია წარედგინება მარეგულირებელ ორგანოებს. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ის საპენსიო ფონდს. ისინი წარდგენილია დროულად - რეორგანიზაციის დაწყებიდან არა უადრეს 1 თვისა, მაგრამ არა მოგვიანებით დღის განმავლობაშიფედერალურ საგადასახადო სამსახურში დოკუმენტების წარდგენა საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ. არ არის აუცილებელი საპენსიო ფონდისთვის ინფორმაციის მიწოდების დამადასტურებელი მოწმობის აღება, რადგან საგადასახადო ორგანოები დამოუკიდებლად ითხოვენ ყველა საჭირო ინფორმაციას.

პირველი მოიცავს დოკუმენტების შემდეგ კომპლექტს:

განაცხადი ფორმაში P16003;
დამფუძნებლების გადაწყვეტილება;
ადჰეზიის შეთანხმება;
გადაცემის აქტი.

დოკუმენტების მეორე პაკეტი შეიცავს:

განაცხადი ფორმაში P13001;
ოქმი მთავარი შეხვედრარეორგანიზაციის ყველა მონაწილე;
წესდების ახალი გამოცემა (2 ეგზემპლარი);
ადჰეზიის შეთანხმება;
გადაცემის აქტი.

რეორგანიზებული კომპანიის საბოლოო ლიკვიდაცია და უფლებამონაცვლის წესდებაში ცვლილებების რეგისტრაცია შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ რეორგანიზაციის დაწყებიდან 3 თვის შემდეგ. ეს არის ზუსტად ის ვადა, რომელიც მოცემულია შეერთების შესახებ გადაწყვეტილების გასაჩივრებისთვის (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 60.1 მუხლი). იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ცვლილებებს მარეგისტრირებელი ორგანოები ახორციელებენ 5 დღის ვადაში.

ამრიგად, თუ დოკუმენტაციასთან დაკავშირებული პრობლემები არ არის, კავშირი შეიძლება დასრულდეს სულ რაღაც 3 თვეში.

ფინანსური ანგარიშგება

შერწყმა ითვალისწინებს საბოლოო ფინანსური ანგარიშგების ფორმირებას მხოლოდ რეორგანიზებული კომპანიის მიერ. ანგარიშგება მზადდება იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ინფორმაციის შეტანამდე ერთი დღით ადრე. გაერთიანებულმა კომპანიამ უნდა დახუროს მოგება-ზარალის ანგარიშები და გამოიყენოს წმინდა მოგება (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) შერწყმის ხელშეკრულებაში მითითებული მიზნებისათვის.

მემკვიდრე მხოლოდ ცვლის აქტივებისა და ვალდებულებების რაოდენობას, რაც არ იწვევს მიმდინარე საანგარიშო პერიოდის შეწყვეტას. ამიტომ, მას არ სჭირდება საბოლოო ანგარიშების გენერირება.

სანამ სახელმწიფო რეესტრში არ შეიტანება ინფორმაცია საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ, შეძენილი კომპანიის ბალანსში ასახვას ექვემდებარება ყველა მიმდინარე ოპერაცია (დასაქმებულთა სახელფასო და ა.შ.). ანუ, რეორგანიზაციის პროცესში გაწეული ყველა ხარჯი ასევე უნდა იყოს შეტანილი საბოლოო ფინანსურ ანგარიშგებაში.

მიუხედავად პროცედურის აშკარა სიმარტივისა და მისი ხანმოკლე ხანგრძლივობისა, გაწევრიანება მოითხოვს სერიოზულ მომზადებას. როგორც ნებისმიერი სხვა ტიპის რეორგანიზაციისას, საქმის წარმატებით დასრულება მოითხოვს კომპანიის ქონებისა და ვალდებულებების სრულ ინვენტარიზაციას, დოკუმენტების პაკეტის ფრთხილად მომზადებას და საკითხის გადაწყვეტას თანამშრომლებთან და კრედიტორებთან.

საწარმოების გაერთიანებით ლიკვიდაცია ასევე აღწერილია ამ ვიდეოში:

შესაძლებელია თუ არა ნდობის დამფუძნებლის პასუხისმგებლობის დაკისრება?
შეუძლია თუ არა პირს, რომელსაც კანონით ეკრძალება კომერციულ ორგანიზაციებში მონაწილეობა შპს-ში წილის გადაცემა ნდობით მენეჯმენტზე?
საერთო იურისდიქციის სასამართლომ სარჩელი განსახილველად დატოვა, რადგან მოსარჩელემ არ შეასრულა წინასასამართლო პროცედურა. სააპელაციო საჩივარმა დააკმაყოფილა კერძო საჩივარი პროცედურული დარღვევების გამო. რა მოუვა საქმეს?
შპს ერთ-ერთმა მონაწილემ მეორე მონაწილეს ნდობით გადასცა წილი. როგორ შევიტანოთ ინფორმაცია ამის შესახებ იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში?
შესაძლებელია თუ არა „უარის დადგენის“ გასაჩივრება საზედამხედველო პროცედურაში?

Კითხვა

იურიდიული პირის რეორგანიზაციისას. პირი სხვა იურიდიულ პირთან მისი შერწყმის სახით. პირი, შეძენილი იურიდიული პირის თანამშრომლები. პირები, როდესაც ხდებიან იურიდიული პირის თანამშრომლები. პირი, რომელსაც კავშირი აქვს? სახელმწიფოს თარიღზე შვილობილი იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის რეგისტრაცია. სახეები? ან შეიძლება იყოს უფრო ადრე (მაგალითად, ძირითადი საზოგადოების ბრძანების საფუძველზე)?

უპასუხე

შვილობილი იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის სახელმწიფო რეგისტრაციის თარიღი არის ბოლო დღე, როდესაც უნდა დასრულდეს შვილობილი ორგანიზაციის თანამშრომელთა გადაყვანა. ტრანსფერი შეიძლება განხორციელდეს უფრო ადრე, ორივე საზოგადოების ბრძანების საფუძველზე. რეორგანიზაციის დროს პერსონალის ჩანაწერების თავისებურებები კუთვნილების სახით მოცემულია ქვემოთ მოცემულ რეკომენდაციებში.

„კომპანიამ მიიღო გადაწყვეტილება საკუთარ თავზე (ფორმაში). მენეჯმენტი ავალებს ადვოკატს განახორციელოს არა მხოლოდ რეორგანიზაციასთან დაკავშირებული საქმიანობა (აცნობოს საგადასახადო სამსახურს და კრედიტორებს, დაარეგისტრიროს რეორგანიზაცია და ა.შ.), არამედ მოაგვაროს საკადრო საკითხები, რომლებიც წარმოიქმნება ასეთი რეორგანიზაციის პროცესში.

პირველი, რაც ადვოკატმა უნდა გაითვალისწინოს, არის ის, რომ რეორგანიზაციის დროს თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობა ავტომატურად არ წყდება. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თავად რეორგანიზაცია არ განიხილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად (). თუმცა, რეორგანიზაციის პროცესში, თანამდებობიდან გათავისუფლება მაინც შესაძლებელია.

ნებისმიერ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის დროს, ამ სფეროში არაერთი საკითხი ჩნდება შრომის კოდექსიდა პერსონალის დოკუმენტების ნაკადი. იმის მიხედვით, თუ როგორ ნაწილდება პასუხისმგებლობა კომპანიის განყოფილებებს შორის, ასევე რეორგანიზაციის მასშტაბებიდან, ადვოკატს შეუძლია გადაჭრას პერსონალის საკითხები*:

ან ინდივიდუალურად, ანუ დამოუკიდებლად განახორციელოს ქვემოთ აღწერილი ყველა აქტივობა;
ან HR დეპარტამენტთან ურთიერთობისას. კერძოდ, შეგიძლიათ შეადგინოთ მემორანდუმი ადამიანური რესურსების განყოფილებისთვის სიით საჭირო ქმედებებიდა დრო, რომლის ფარგლებშიც ისინი უნდა დასრულდეს (ეს რეკომენდაცია შეიძლება იყოს ასეთი შეხსენება).

საკადრო ცვლილებები რეორგანიზაციის ნებისმიერი ფორმით

იურიდიული პირის რეორგანიზაციის პროცესში (მიუხედავად მისი ფორმისა) აუცილებელია შემდეგი საკადრო ღონისძიებების გატარება:

როგორ შევადგინოთ საშტატო მაგიდა

მას შემდეგ რაც კომპანია მიიღებს გადაწყვეტილებას რეორგანიზაციის შესახებ, აზრი აქვს განისაზღვროს მემკვიდრე ორგანიზაციის სტრუქტურა, პერსონალი და დაკომპლექტების დონეები (ანუ ორგანიზაცია, რომელსაც გადაეცემა რეორგანიზაციული პირის უფლებები და მოვალეობები). ამისათვის თქვენ უნდა შექმნათ პროექტი.

თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს, მათი პოზიციები არ არის საჭირო საშტატო ცხრილში ().

როგორ შევიმუშავოთ პერსონალის დოკუმენტები

მნიშვნელოვანია საჭირო პერსონალის დოკუმენტების შედგენა რაც შეიძლება მალე, რომელიც ძალაში შევა რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ (ეს უნდა გაკეთდეს ნებისმიერი ფორმით რეორგანიზაციისას, გარდა ). წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი დოკუმენტები დაგჭირდებათ. ვინაიდან ამ დოკუმენტების დებულებების შემუშავებისა და ანალიზისთვის დრო ძალიან ცოტა იქნება, გაიზრდება შეცდომების და თანამშრომლებთან ურთიერთობის არასაკმარისი რეგულირების რისკი. ამან შეიძლება შემდგომში გამოიწვიოს გაუგებრობები და შრომითი დავები.

რეორგანიზაციის დასრულებამდე (ანუ ამ ფაქტის იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში დარეგისტრირებამდე) ღირს შემდეგი დოკუმენტების შემუშავება: შრომის შინაგანაწესი, ანაზღაურების დებულება, მატერიალური წახალისების დებულება, .

ასევე აზრი აქვს წინასწარ მომზადებას, რომლის პირობებიც შეიცვლება რეორგანიზაციის პროცესში. თუმცა, დამსაქმებელს ასეთი ხელშეკრულებების გაფორმება დასჭირდება რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ.

როგორ აცნობოთ თანამშრომლებს მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ

პირველ რიგში, ყველა თანამშრომელს წინასწარ უნდა ეცნობოს. ეს სავალდებულოა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები (სამუშაო და დასვენების საათები, აღჭურვილობა და წარმოების ტექნოლოგია და ა.შ.), თუმცა, სხვა შემთხვევაში, შეტყობინება სასარგებლო იქნება.

მეორეც, არის სიტუაციები, როდესაც შეტყობინების გარდა, ასევე აუცილებელია თანამშრომლის წერილობითი თანხმობის მიღება. ეს აუცილებელია, თუ ხელშეკრულების პირობების ცვლილება ემთხვევა თანამშრომლის სხვა სამუშაოზე გადაყვანის კრიტერიუმებს.

1. შენიშვნა.აუცილებელია დასაქმებულს ეცნობოს, როდესაც რეორგანიზაციის შედეგად იცვლება მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (). ეს უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე რეორგანიზაციის დასრულების დაგეგმილ თარიღამდე (ამ ფაქტის რეგისტრაციის თარიღი იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში). განცხადება შედგენილია ნებისმიერი ფორმით.

შეტყობინებასთან ერთად აზრი აქვს დასაქმებულს შრომით ხელშეკრულებაზე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება (თუ). ეს შესაძლებელს გახდის დასაქმებულს ნათლად აჩვენოს, თუ რა ცვლილებებს გამოიწვევს რეორგანიზაცია შრომით ურთიერთობებში.

თუ თანამშრომელი კმაყოფილია მომავალი ცვლილებებით, შეგიძლიათ ურჩიოთ მას:

რეორგანიზაციის დასრულებამდე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება;
დაუტოვეთ ხელშეკრულების ხელმოწერილი ასლი HR დეპარტამენტს.

ამ შემთხვევაში, შემდგომში უფლებამონაცვლე ორგანიზაცია (დამქირავებელი) შეძლებს ოპერატიულად. ამისათვის დამსაქმებელს მხოლოდ ხელმოწერა სჭირდება დამატებითი ხელშეკრულებები, წინასწარ ხელმოწერილი და დატოვებული თანამშრომლების მიერ, ასევე შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთება თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში.

ამასთან, კანონი არ ავალდებულებს დამსაქმებელს შრომითი ხელშეკრულების დამატებით შეთანხმებასთან ერთად გასცეს განცხადება რეორგანიზაციის შესახებ. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, თქვენ შეგიძლიათ აცნობოთ თანამშრომლებს დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმებამდეც კი. ეს ტაქტიკა უნდა შეირჩეს, როდესაც რეორგანიზაცია უნდა განხორციელდეს რაც შეიძლება სწრაფად. მოკლე ვადა.

დასაბუთება

კერძოდ, კომპანიას შეუძლია თანამშრომლებს აცნობოს რეორგანიზაციის გადაწყვეტილების მეორე დღესვე. შეტყობინების მომენტიდან დაიწყება ორთვიანი ვადა, სანამ რეორგანიზაცია ვერ დარეგისტრირდება (). ამ პერიოდის განმავლობაში, ადვოკატს შეუძლია მოამზადოს დამატებითი ხელშეკრულებები სამუშაო ხელშეკრულებებზე.

თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები უცვლელი რჩება, არ არის საჭირო თანამშრომლის შეტყობინება. თუმცა მაინც ჯობია ამის გაკეთება. ფაქტია, რომ ნებისმიერ თანამშრომელს აქვს უფლება (). წინასწარ იმის გასაგებად, გააგრძელებს თუ არა თანამშრომელი მემკვიდრე ორგანიზაციაში მუშაობას, მან უნდა იცოდეს რეორგანიზაციის შესახებ. მიზანშეწონილია ამის გაკეთება იმავე თანმიმდევრობით.

2. სავალდებულო თანხმობა.ეს წესები ვრცელდება თანამშრომლის გადაყვანისას, ანუ თუ (რეორგანიზაციის შედეგად) იცვლება:

თანამშრომელი ან/და
სტრუქტურული ქვედანაყოფიშრომით ხელშეკრულებაში მითითებული და (ან)
ტერიტორია, რომელშიც თანამშრომელი მუშაობს, ანუ ლოკაციამის ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულ საზღვრებში („სასამართლოების განცხადების შესახებ რუსეთის ფედერაციარუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი").

თანამშრომლის გადასაყვანად, თქვენ უნდა მიიღოთ მისი წერილობითი თანხმობა გადაცემაზე (). მიზანშეწონილია ამის გაკეთება შემდეგნაირად: რეორგანიზაციის ცნობაში ცალკე სვეტი, სადაც თანამშრომელმა უნდა დაწეროს თანახმაა გადაცემაზე თუ არა.

როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები

რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს ორ შემთხვევაში:

თუ თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე რეორგანიზაციის გამო ();
თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირება ().

შეუძლია თუ არა რეორგანიზებულ კომპანიას საკუთარი ინიციატივით თანამშრომლების გათავისუფლება რეორგანიზაციის ან ლიკვიდაციის საფუძველზე?

Არა მას არ შეუძლია.

თავად რეორგანიზაცია არ განიხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლად. პირიქით, კანონი ადგენს, რომ რეორგანიზაციის დროს კომპანიის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები არ წყდება (). თუ თანამშრომელს გაათავისუფლებთ კონკრეტულად რეორგანიზაციის მითითებით (მაგალითად, ერთი კომპანიის მეორესთან შერწყმასთან დაკავშირებით), სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

რეორგანიზაციის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება ორგანიზაციების მითითებითაც კი, ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის საფუძველზე. ეს აიხსნება იმით, რომ რეორგანიზაციის დროს კომპანია არ წყვეტს საქმიანობას, არამედ მხოლოდ გადასცემს უფლებებსა და მოვალეობებს პროცედურის შესაბამისად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რეორგანიზაცია არ შეიძლება გაიგივდეს ლიკვიდაციასთან.

ამავდროულად, რეორგანიზაციულ კომპანიას შეუძლია ().

1. თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე რეორგანიზაციის გამო.დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე. დასაქმებულს შეუძლია ასეთი უარის ფორმალიზება ან ჩანაწერის სახით).

2. რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ უნდა ეცნობოს შემდეგს:

როსტრუდის ტერიტორიული ორგანო (შემდგომში დასაქმების სამსახურის ორგანო) - არაუგვიანეს ორი თვით ადრე დასაქმებულთა რაოდენობის (პერსონალის) მოახლოებამდე და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტამდე, და თუ ეს შესაძლებელია. მასობრივი გათავისუფლებადასაქმებულები - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე („რუსეთის ფედერაციაში მოსახლეობის დასაქმების შესახებ“; შემდგომში „დასაქმების კანონი“);

დასაბუთება

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში ().

ბევრი არსებული ხელშეკრულება, როგორც მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები, იყენებს მასობრივი გათავისუფლების პირობებში დასაქმების ხელშესაწყობად სამუშაოს ორგანიზების რეგლამენტში მოცემულ კრიტერიუმებს (შემდგომში მოიხსენიება როგორც დასაქმების ხელშეწყობის რეგულაციები), დამტკიცებული.

ასეთი კრიტერიუმები ქვემოთ ჩამოთვლილია. ორგანიზაცია ამცირებს:

50 ან მეტი ადამიანი 30 დღის განმავლობაში;
200 ან მეტი ადამიანი 60 დღის განმავლობაში;
500 ან მეტი ადამიანი 90 დღის განმავლობაში;
1 პროცენტი საერთო რაოდენობამუშაობს 30 დღის განმავლობაში 5000-ზე ნაკლები მოსახლეობის მქონე რეგიონებში.

იურისტების პროფესიონალური დახმარების სისტემა, რომელშიც იპოვით პასუხს ნებისმიერ, თუნდაც ყველაზე რთულ კითხვაზე.

1) შეადგინოს საშტატო ცხრილის პროექტი;

2) უფლებამონაცვლე ორგანიზაციაში შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტების შემუშავება;

3) აცნობოს თანამშრომლებს მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ;

4) შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომლებთან, რომლებიც წყვეტენ მუშაობას რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით;

5) მოამზადოს დოკუმენტები თანამშრომლებისთვის, რომლებიც აგრძელებენ მუშაობას რეორგანიზაციის შემდეგ;

6) საკადრო დოკუმენტაციის გადაცემა მემკვიდრე ორგანიზაციაში.

როგორ შევადგინოთ საშტატო განრიგი. მას შემდეგ რაც კომპანია მიიღებს გადაწყვეტილებას რეორგანიზაციის შესახებ, აზრი აქვს განისაზღვროს მემკვიდრე ორგანიზაციის სტრუქტურა, პერსონალი და დაკომპლექტების დონეები (ანუ ორგანიზაცია, რომელსაც გადაეცემა რეორგანიზაციული პირის უფლებები და მოვალეობები). ამისათვის თქვენ უნდა შეადგინოთ საშტატო ცხრილის პროექტი.

თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება, მათი თანამდებობები არ არის საჭირო საკადრო ცხრილის პროექტში შეტანა (როსტრუდის წერილი 2007 წლის 5 თებერვალი No 276-6-0).

როგორ შევიმუშავოთ პერსონალის დოკუმენტები. მნიშვნელოვანია, რაც შეიძლება მალე შედგეს საჭირო პერსონალის დოკუმენტები, რომლებიც ძალაში შევა რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ (ეს უნდა განხორციელდეს რომელიმე ფორმით რეორგანიზაციისას, გარდა შერწყმის პროცესში გარკვეული სიტუაციებისა) . წინააღმდეგ შემთხვევაში, ასეთი დოკუმენტების შედგენა საჭირო იქნება, როდესაც რეორგანიზაციული კომპანიის თანამშრომლები რეალურად მუშაობენ მემკვიდრე ორგანიზაციაში. ვინაიდან ამ დოკუმენტების დებულებების შემუშავებისა და ანალიზისთვის დრო ძალიან ცოტა იქნება, გაიზრდება შეცდომების და თანამშრომლებთან ურთიერთობის არასაკმარისი რეგულირების რისკი. ამან შეიძლება შემდგომში გამოიწვიოს გაუგებრობები და შრომითი დავები.

ასევე აზრი აქვს წინასწარ მომზადდეს შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებები, რომელთა პირობებიც შეიცვლება რეორგანიზაციის პროცესში. თუმცა, დამსაქმებელს ასეთი ხელშეკრულებების გაფორმება დასჭირდება რეორგანიზაციის დასრულების შემდეგ.

როგორ აცნობოთ თანამშრომლებს მოახლოებული რეორგანიზაციის შესახებ. პირველ რიგში, ყველა თანამშრომელს წინასწარ უნდა ეცნობოს. ეს საჭიროა მხოლოდ მაშინ, როდესაც იცვლება ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები (სამუშაო და დასვენების განრიგი, აღჭურვილობა და წარმოების ტექნოლოგია და ა.შ.). თუმცა, სხვა შემთხვევებში შეტყობინება სასარგებლო იქნება.

1. შეტყობინება დასაქმებულს უნდა ეცნობოს, როდესაც რეორგანიზაციის შედეგად იცვლება მასთან დადებული შრომითი ხელშეკრულების პირობები ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობების ცვლილებასთან დაკავშირებული მიზეზების გამო (შრომის 74-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). რუსეთის ფედერაციის კოდექსი). ეს უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს ორი თვით ადრე რეორგანიზაციის დასრულების დაგეგმილ თარიღამდე (ამ ფაქტის რეგისტრაციის თარიღი იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში). შეტყობინება კეთდება ნებისმიერი ფორმით.

შეტყობინებასთან ერთად აზრი აქვს დასაქმებულს შრომით ხელშეკრულებაზე დამატებითი შეთანხმების მიცემა (თუ ის წინასწარ არის შედგენილი). ეს შესაძლებელს გახდის დასაქმებულს ნათლად აჩვენოს, თუ რა ცვლილებებს გამოიწვევს რეორგანიზაცია შრომით ურთიერთობებში.

თუ თანამშრომელი კმაყოფილია მომავალი ცვლილებებით, შეგიძლიათ ურჩიოთ მას:

რეორგანიზაციის დასრულებამდე დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება;
დაუტოვეთ ხელშეკრულების ხელმოწერილი ასლი HR დეპარტამენტს.

თუ ორგანიზაციული ან ტექნოლოგიური სამუშაო პირობები უცვლელი რჩება, არ არის საჭირო თანამშრომლის შეტყობინება. თუმცა მაინც ჯობია ამის გაკეთება. ფაქტია, რომ ნებისმიერ თანამშრომელს უფლება აქვს უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლის მე-6 ნაწილი). წინასწარ იმის გასაგებად, გააგრძელებს თუ არა თანამშრომელი მემკვიდრე ორგანიზაციაში მუშაობას, თქვენ უნდა აცნობოთ მას რეორგანიზაციის შესახებ. მიზანშეწონილია ამის გაკეთება ისევე, როგორც თანამშრომლების სავალდებულო შეტყობინების შემთხვევაში.

2. სავალდებულო თანხმობა. ეს წესები მოქმედებს თანამშრომლის გადაყვანისას. ანუ, თუ რეორგანიზაციის შედეგად შეიცვლება შემდეგი ცვლილებები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72.1 მუხლის 1 ნაწილი):

თანამშრომლის შრომითი ფუნქცია და (ან)
შრომითი ხელშეკრულებით განსაზღვრული სტრუქტურული ერთეული და (ან)
ტერიტორია, რომელშიც მუშაობს თანამშრომელი, ანუ დასახლებული ტერიტორია მის ადმინისტრაციულ-ტერიტორიულ საზღვრებში (პლენუმის დადგენილების მე-16 პუნქტი). უზენაესი სასამართლო RF 2004 წლის 17 მარტის No2).

თანამშრომლის გადასაყვანად აუცილებელია მისი წერილობითი თანხმობის მიღება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი ნაწილი, 72.1 მუხლი). მიზანშეწონილია ამის გაკეთება შემდეგნაირად: რეორგანიზაციის ცნობაში ჩართოთ ცალკე სვეტი, სადაც თანამშრომელმა უნდა დაწეროს თანახმაა გადაცემაზე თუ არა.

როგორ გაათავისუფლოთ თანამშრომლები. რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს ორ შემთხვევაში:

თუ თანამშრომელი უარს იტყვის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუშაობის გაგრძელებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლის მე-6 ნაწილი);
თუ რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი).

შეუძლია თუ არა რეორგანიზებულ კომპანიას საკუთარი ინიციატივით თანამშრომლების გათავისუფლება რეორგანიზაციის ან ლიკვიდაციის საფუძველზე? Არა მას არ შეუძლია. ფაქტია, რომ თავად რეორგანიზაცია არ განიხილება თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლად. პირიქით, კანონი ადგენს, რომ რეორგანიზაციის დროს კომპანიის თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები არ წყდება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე მუხლის მე-5 ნაწილი). თუ თანამშრომელს გაათავისუფლებთ კონკრეტულად რეორგანიზაციის მითითებით (მაგალითად, ერთი კომპანიის მეორესთან შერწყმასთან დაკავშირებით), სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ ჩაითვლება.

რეორგანიზაციის დროს შეუძლებელია თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება ორგანიზაციის ლიკვიდაციის მითითებითაც კი, ანუ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1-ლი პუნქტის საფუძველზე. ყოველივე ამის შემდეგ, რეორგანიზაციის დროს კომპანია არ წყვეტს თავის საქმიანობას, არამედ მხოლოდ გადასცემს თავის უფლებებსა და მოვალეობებს საყოველთაო მემკვიდრეობის წესით. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, რეორგანიზაცია არ შეიძლება გაიგივდეს ლიკვიდაციასთან.

ამავდროულად, რეორგანიზაციულ კომპანიას შეუძლია შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება თანამშრომელთან ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი).

1. თანამშრომელი უარს ამბობს მუშაობის გაგრძელებაზე რეორგანიზაციის გამო. დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს თანამშრომლის უარი მუშაობის გაგრძელებაზე. დასაქმებულს შეუძლია ასეთი უარის ფორმირება ან დამსაქმებლის მიერ შედგენილ შეტყობინებაში ჩანაწერის სახით, ან ნებისმიერი ფორმით ცალკე განცხადების სახით.

უარის თქმის საფუძველზე აუცილებელია გათავისუფლების ბრძანება ფორმა No T-8 (ან თვითგანვითარებული ფორმით) და შესაბამისი ჩანაწერის გაკეთება თანამშრომლის სამუშაო წიგნში (წესების მე-15 პუნქტი დამტკიცებული ბრძანებულებით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა 2003 წლის 16 აპრილი No225).

2. რეორგანიზაციას თან ახლავს ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება. შრომითი ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ დასაქმების სამსახურის ტერიტორიულ ორგანოს უნდა ეცნობოს დასაქმებულთა რაოდენობის მოახლოებულ შემცირებამდე და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. ხოლო თუ არსებობს თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლების შესაძლებლობა - შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონი No1032-1 25-ე მუხლის მე-2 პუნქტი);

შეგახსენებთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება ინდუსტრიაში და (ან) ტერიტორიულ შეთანხმებებში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის 1 ნაწილი). ბევრი არსებული შეთანხმება იყენებს მასობრივი დათხოვნის კრიტერიუმებს დებულების 1 პუნქტში მოცემულ კრიტერიუმებს, რომლებიც დამტკიცებულია მინისტრთა საბჭოს - რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 1993 წლის 5 თებერვლის No. 99 დადგენილებით.

ასეთი კრიტერიუმები ქვემოთ ჩამოთვლილია. ორგანიზაცია ამცირებს:

50 ან მეტი ადამიანი 30 დღის განმავლობაში;
200 ან მეტი ადამიანი 60 დღის განმავლობაში;
500 ან მეტი ადამიანი 90 დღის განმავლობაში;
30 დღის განმავლობაში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის 1 პროცენტი 5000-ზე ნაკლები მოსახლეობის მქონე რეგიონებში.

მიზანშეწონილია შეტყობინების (შეტყობინების) ფორმის ნახვა დასაქმების სამსახურის ტერიტორიული სამსახურის ვებგვერდზე.

თუ ვებგვერდზე არ არის მოწოდებული შეტყობინების ნიმუში, შეტყობინება უნდა იყოს წარმოდგენილი წერილობით, აუცილებლად მიუთითეთ პოზიცია, პროფესია, სპეციალობა (ერთად საკვალიფიკაციო მოთხოვნები) და თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის შრომის ანაზღაურების პირობები.

თქვენ ასევე უნდა აცნობოთ:

პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო (ასეთის არსებობის შემთხვევაში) - წერილობით, თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) მოახლოებულ შემცირებამდე და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტამდე არა უგვიანეს ორი თვით ადრე, და თუ არსებობს ამის ალბათობა. თანამშრომელთა მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე;
თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი - პირადად და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე არანაკლებ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-2 ნაწილი). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს დასაქმებულს სხვა ხელმისაწვდომი სამუშაო - ვაკანტური პოზიციები, მათ შორის ვაკანტური ქვედა პოზიციები ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაოები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი, 180-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას, ორგანიზაციამ უნდა გადაიხადოს თანამდებობიდან გათავისუფლებულ თითოეულ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი (პერსონალის) შემცირების გამო საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1 ნაწილი). გარდა ამისა, დასაქმებულს უნარჩუნდება საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდის განმავლობაში, მაგრამ არაუმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (განთავისუფლების ანაზღაურების ჩათვლით).

სხვათა შორის, რეორგანიზებული ორგანიზაციის თანამშრომელი შეიძლება გაათავისუფლოს სამსახურიდან გათავისუფლების ცნობიდან ორი თვის გასვლამდე ორგანიზაციის რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო. დამსაქმებელს უფლება ექნება გაათავისუფლოს თანამშრომელი ვადაზე ადრეთუ დაკმაყოფილებულია შემდეგი პირობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი):

თანამშრომელი გასცემს წერილობით თანხმობას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების დღიდან ორი თვის გასვლამდე;
დამსაქმებელი გადაუხდის დასაქმებულს დამატებით კომპენსაციას საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების დღიდან ორთვიანი ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

ამ შემთხვევაში, თანამშრომელი ინარჩუნებს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლ ნაწილში ჩამოთვლილ გადახდების უფლებას.

როგორ მოვახდინოთ საკადრო ცვლილებების ფორმალიზება რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. რეორგანიზაციის შემდეგ (ანუ რეორგანიზაციის რეგისტრაციის შემდეგ) უფლებამონაცვლე ორგანიზაციამ უნდა გასცეს ბრძანება საკადრო ცვლილებების შესახებ.

თუ რეორგანიზაცია განხორციელდა შერწყმის, შეერთების, ტრანსფორმაციის ან გაყოფის სახით, მაშინ ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს, რომ ორგანიზაციის თანამშრომლები, რომლებმაც შეწყვიტეს საქმიანობა რეორგანიზაციის პროცესში, ითვლებიან სამართალმემკვიდრის თანამშრომლებად. სპინოფის სახით რეორგანიზაციისას, ბრძანებაში მითითებულია, რომ რეორგანიზებული სუბიექტის თანამშრომლები, რომლებიც სამუშაოდ წავიდნენ მემკვიდრეზე, ითვლებიან ახლადშექმნილი კომპანიის თანამშრომლებად.

რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით საკადრო ცვლილებების შესახებ ბრძანება დგება უფასო ფორმით.

ბრძანებაში მენეჯერი ავალებს პერსონალის განყოფილების უფროსს (სხვა უფლებამოსილ პირს):

ცვლილებების შეტანა დასაქმებულთა შრომით ხელშეკრულებებში (ანუ საჭიროების შემთხვევაში დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება);
რეორგანიზაციის შესახებ შესაბამისი ჩანაწერების გაკეთება მუშაკთა სამუშაო წიგნებში.

შრომითი ხელშეკრულებების დამატებითი ხელშეკრულებები უნდა გაფორმდეს:

თანამშრომლებთან, რომლებიც მუშაობდნენ რეორგანიზაციის სხვა კომპანიაში (რეორგანიზებულ იურიდიულ პირში) რეგისტრაციამდე. დამატებითი ხელშეკრულების შინაარსია დამსაქმებლის შეცვლილი დეტალები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 57-ე მუხლის 1-ლი ნაწილი);
ყველა თანამშრომელთან, რომელთა შრომითი ხელშეკრულების პირობები შეიცვალა (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 72-ე მუხლი). დამატებითი ხელშეკრულების შინაარსი შრომითი ხელშეკრულების ახალი პირობებია.

ორივე შემთხვევაში, თქვენ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერი სამუშაო წიგნში რეორგანიზაციის შესახებ (როსტრუდის წერილი, დათარიღებული 2006 წლის 5 სექტემბერი No. 1553-6).

თუ რეორგანიზაცია მოჰყვა თანამშრომლის გადაყვანას, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულების გაფორმება საკმარისი არ იქნება. დამსაქმებელს დასჭირდება გადარიცხვის ბრძანების გაცემა ფორმა No T-5 (No. T-5a) ან დამოუკიდებლად შემუშავებული ფორმის გამოყენებით.

გადაცემის ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს თანამშრომლის წინა და ახალი პოზიციები. შეკვეთის თარიღი უნდა ემთხვეოდეს რეორგანიზაციის რეგისტრაციის თარიღს. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ბრძანებას ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ და აზრი აქვს ამის გაკეთებას რეორგანიზაციის დღიდან პირველ სამუშაო დღეს (ანუ ბრძანების გაცემის დღეს).

გადარიცხვის შესახებ ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს თანამშრომლის სამუშაო წიგნში გადაცემის დღიდან არაუგვიანეს ერთი კვირისა (სამუშაო წიგნების შენახვის წესების 4, 10 პუნქტი).

როგორ გადავიტანოთ პერსონალის დოკუმენტები მემკვიდრე ორგანიზაციაში. რეორგანიზებული ორგანიზაციის საკადრო დოკუმენტაცია, რომელიც წყვეტს საქმიანობას, უნდა ინახებოდეს მემკვიდრე ორგანიზაციაში. განცალკევებისას სამართალმემკვიდრე ინახავს რეორგანიზებული პირის საკადრო დოკუმენტაციის ნაწილს.

რეორგანიზაციული ორგანიზაციის საარქივო დოკუმენტების შენახვის პირობები და ადგილი უნდა განისაზღვროს მისი დამფუძნებლების ან მათ მიერ უფლებამოსილი ორგანოების მიერ (23-ე მუხლის მე-9 პუნქტი). ფედერალური კანონი 2004 წლის 22 ოქტომბრის No125-FZ). საარქივო დოკუმენტები, კერძოდ, მოიცავს დოკუმენტებს პერსონალის(23-ე მუხლის მე-9 პუნქტი, 2004 წლის 22 ოქტომბრის No125-FZ ფედერალური კანონის მე-3 მუხლის მე-3 პუნქტი).

შერწყმის პროცესში საკადრო ცვლილებების თავისებურებები

შერწყმის პროცესი ყოველთვის მოიცავს რამდენიმე ორგანიზაციას - ორს ან მეტს (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 1-ლი მუხლი, 58-ე მუხლი). შედეგად იქმნება ახალი იურიდიული პირი, რისთვისაც აუცილებელია ახალი საშტატო ცხრილის და ახალი საკადრო დოკუმენტაციის წინასწარ შემუშავება.

მიზანშეწონილია ამის გაკეთება რეორგანიზებული კომპანიის სპეციალისტებთან ერთად. კერძოდ, მნიშვნელოვანია გაერთიანებაში მონაწილე ორგანიზაციისთვის ურთიერთქმედება სხვა რეორგანიზაციის პროცესში მყოფი ორგანიზაციების იურისტებთან.

მხოლოდ ასეთი ურთიერთქმედებით იქნება შესაძლებელი შემდგომში თანამშრომლებთან დავების თავიდან აცილება და სხვა უარყოფითი შედეგები.

გაწევრიანების პროცესში საკადრო ცვლილებების თავისებურებები

გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობები შეიძლება შეიცვალოს:

ან მხოლოდ შეძენილი ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის;
ან ორივე ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის - გაწევრიანებული და მთავარი (ანუ ის, რომელზედაც მიმდინარეობს კუთვნილება).

შეძენილი ორგანიზაციის თანამშრომლებისთვის იცვლება შრომითი ურთიერთობები. ეს სიტუაცია ტიპიურია, როდესაც მთავარი კომპანია:

იძენს მსგავსი ბიზნესის მქონე კომპანიას რუსეთის ფედერაციის სხვა ქალაქში ან შემადგენელ სუბიექტში (ანუ ხდება მისი ერთადერთი მონაწილე აქციების ან აქციების შეძენით);
სურს ეს კომპანია გადააქციოს საკუთარ ან სხვა ცალკეულ განყოფილებად.

მას შემდეგ, რაც მთავარი კომპანია შეაფასებს აქტივებს და იძენს ახალი კომპანიამან უნდა ჩაატაროს საკადრო შეფასება: შეძენილი კომპანიის რომელი თანამშრომლები დასჭირდება მომავალ ფილიალს და რომელი არა.

ყველაზე ხშირად, მთავარი კომპანიის მენეჯმენტს თავდაპირველად აქვს მკაფიო სურათი, თუ როგორ იქნება ორგანიზებული ბიზნესი ახალ ტერიტორიაზე. როგორც წესი, მთავარ კომპანიას უკვე აქვს ფილიალები სხვა ქალაქებში, ბიზნეს პროცესების ჩამოყალიბებული სტრუქტურა, ასევე ამ პროცესებზე მორგებული ორგანიზაციული სტრუქტურა და კომპანიის საშტატო ცხრილის სტანდარტული განყოფილება ფილიალის მიერ მოთხოვნილი თანამშრომლების რაოდენობით და. პოზიციების სია.

შეძენილი კომპანიის პერსონალთან მუშაობის დაწყებამდე, მთავარმა კომპანიამ უნდა შეადგინოს მომავალი ფილიალის პერსონალის განყოფილების პროექტი, თითოეულ განყოფილებაში თანამშრომლების კონკრეტული რაოდენობით. მთავარი კომპანიის ხელმძღვანელობამ უნდა გააცნობიეროს, რომ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო გაათავისუფლეს ის თანამშრომლები, რომლებიც არ არის მითითებული საშტატო ცხრილში.

შემდეგ აუცილებელია შეძენილ კომპანიაში სამუშაო პირობების შეფასება და მათი შედარება ძირითად კომპანიაში სამუშაო პირობებთან: ყოველდღიური რუტინა, ხელფასი, პრემიები, დამატებითი არდადეგებიდა ასე შემდეგ.

იმის უზრუნველსაყოფად, რომ სამუშაო პირობები ერთნაირია ორივე რეორგანიზებულ კომპანიაში, აზრი აქვს ხელახლა შრომითი ხელშეკრულებების გაფორმება შეძენილი კომპანიის თანამშრომლებთან ძირითადი კომპანიის სტანდარტული სამუშაო ხელშეკრულების ვერსიით. ანუ შეძენილმა კომპანიამ უნდა შეცვალოს სამუშაო პირობები ისე, რომ ისინი დაემსგავსოს ძირითად კომპანიაში არსებულ სამუშაო პირობებს. უფრო მეტიც, ამის გაკეთება მიზანშეწონილია რეორგანიზაციისთვის სამართლებრივი ღონისძიებების გატარებამდეც კი.

ამისათვის მთავარმა კომპანიამ ახლად შეძენილ კომპანიას უნდა გაუგზავნოს ყველა საჭირო პერსონალის დოკუმენტი (საშტატო ცხრილის განყოფილება მომავალი ფილიალისთვის, შრომის შიდა რეგლამენტი მთავარ კომპანიაში, ანაზღაურების დებულება, შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმა, და ა.შ.). ასეთი დოკუმენტების საფუძველზე, შეძენილი კომპანიის ხელმძღვანელი იწყებს მის მომავალ ფილიალად გარდაქმნას: ცვლის საშტატო ცხრილს, ათავისუფლებს თანამშრომლებს, აწარმოებს ხელახლა მოლაპარაკებას სამუშაო კონტრაქტებზე და ა.შ.

თუ ორივე კომპანიას აქვს ერთი და იგივე შრომითი ხელშეკრულება და იგივე ანაზღაურების სისტემა, ყველა შემდგომი რეგისტრაცია შრომითი ურთიერთობებიეს ბევრად უფრო ადვილი იქნება, ვიდრე იმ სიტუაციაში, როდესაც სამუშაო პირობები განსხვავებულია. აქედან გამომდინარე, აზრი აქვს შეძენილი კომპანიის ფილიალად წინასწარ მომზადებას და მხოლოდ ამის შემდეგ მასში შერწყმის აქტივობების განხორციელებას.

შეძენილი კომპანიის თანამშრომლების შეტყობინება, ასევე თარგმანი და ცვლილებები საკადრო დოკუმენტაციაში, ხორციელდება ზოგადი წესებით.

იცვლება შრომითი ურთიერთობები ძირითადი და შვილობილი ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის. ეს ხდება, როგორც წესი, როდესაც რეორგანიზაციაში მონაწილეობენ ერთმანეთისგან დამოუკიდებელი კომპანიები. განსხვავებული ტიპებისაქმიანობა და სხვადასხვა სტრუქტურები.

ამ შემთხვევაში, მთავარმა კომპანიამ უნდა შექმნას ახალი ორგანიზაციული სტრუქტურადა რეალურად შეადგინოს ახალი საშტატო ცხრილი. საშტატო მაგიდამიზანშეწონილია მისი განვითარება თითოეული რეორგანიზაციული კომპანიის თანამშრომლებთან (ადვოკატებთან, პერსონალის ოფიცრებთან) ერთად.

გამოყოფის პროცესში საკადრო ცვლილებების თავისებურებები

გამოყოფის პროცესში შექმნილმა კომპანიების ხელმძღვანელებმა რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით საკადრო ცვლილებების შესახებ ბრძანება უნდა გასცენ.

ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს მხოლოდ რეორგანიზაციული კომპანიის იმ თანამშრომლების სიას, რომლებიც აპირებენ მუშაობას კონკრეტულ მემკვიდრეზე, ანუ გაყოფის პროცესში შექმნილ კომპანიაში.

გამოყოფის პროცესში საკადრო ცვლილებების თავისებურებები

სპინ-ოფის პროცესში შექმნილი კომპანიის ხელმძღვანელს რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით საკადრო ცვლილებების შესახებ ბრძანების გაცემა სჭირდება.

ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს მხოლოდ რეორგანიზაციული კომპანიის იმ თანამშრომლების სიას, რომლებიც გადადიან სამუშაოდ შექმნილ კომპანიაში (ანუ მემკვიდრე).

მემკვიდრე იღებს და ინახავს პერსონალის დოკუმენტებს, რომლებიც ეხება მხოლოდ ამ თანამშრომლებს (და არა რეორგანიზაციული ერთეულის ყველა თანამშრომელს).

ტრანსფორმაციის პროცესში საკადრო ცვლილებების თავისებურებები

ტრანსფორმაციის სახით რეორგანიზაციისას შრომა და, ასეთის არსებობის შემთხვევაში, კოლექტიური ხელშეკრულებებიშეინარჩუნონ თავიანთი ეფექტი. არ არსებობს თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 43, 75-ე მუხლი).

როგორც წესი, რეორგანიზაცია არ ცვლის დასაქმებულთა ანაზღაურების პირობებს და პროცედურას. მაგრამ თუ შეიცვალა სამუშაო ადგილი - კომპანიის მისამართი, პოზიცია, გადახდის პირობები და სხვა პირობები, მაშინ ახალი დამსაქმებლის სახელით უნდა გაფორმდეს დამატებითი ხელშეკრულებები სამუშაო ხელშეკრულებებზე. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოთ მომავალი ცვლილებების შესახებ არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. ასევე ახალი დამსაქმებლის სახელით. თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს იმავე წესით, თუ საჭიროა პერსონალის შემცირება.

თქვენ უნდა გააკეთოთ ჩანაწერი თქვენს სამუშაო წიგნებში რეორგანიზაციის გამო თანამშრომლების ახალ კომპანიაში გადაყვანის შესახებ. წიგნის მე-3 სვეტი შეიძლება შეიცავდეს შემდეგ ფორმულირებას: „დახურულია Სააქციო საზოგადოება„მირი“ 2014 წლის 1 ოქტომბრიდან გადაკეთდა შეზღუდული პასუხისმგებლობის საზოგადოებად „მირ“ (შპს „მირ“).

რეორგანიზაციის სირთულეები, რომელიც ხდება შეზღუდულ ვადაში

ხშირად ხდება, რომ კომპანიის მენეჯმენტი ადგენს დავალებას, დაარეგისტრიროს რეორგანიზაცია კონკრეტულ ვადაში. ამასთან, არ არის საკმარისი დრო საკადრო საქმიანობის განსახორციელებლად და საკადრო დოკუმენტაციის მოსამზადებლად. მოდით გადავხედოთ ყველაზე ტიპურ პრობლემებს, რომლებიც შეიძლება შეგვხვდეს გადაუდებელი რეორგანიზაციის პროცესში და მათი გადაჭრის გზებზე.

1. უფლებამონაცვლე ორგანიზაციაში არ არსებობს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი დოკუმენტები

აუცილებელია შემუშავდეს და დაამტკიცოს, უპირველეს ყოვლისა, შემდეგი დოკუმენტები: შრომის შინაგანაწესი, შრომის ანაზღაურების დებულება, მატერიალური წახალისების დებულება, შრომითი ხელშეკრულების სტანდარტული ფორმა.

2. ჩნდება ახალი სტრუქტურული დაყოფა

საჭიროა დამატებითი ხელშეკრულებების გაფორმება ახალ სტრუქტურულ ერთეულში გადაყვანილ თანამშრომლებთან. თქვენ ასევე უნდა დაამტკიცოთ დებულება ამ განყოფილების შესახებ (მაგალითად, ფილიალის რეგლამენტი) და გაეცნოთ მის ყველა თანამშრომელს ახალი სამუშაოს აღწერა. სავარაუდოა, რომ ბევრი დოკუმენტი უნდა დასრულდეს რეტროაქტიულად, რადგან თანამშრომლები არ იქნებიან მზად ასეთი მკვეთრი ცვლილებებისთვის, დრო დასჭირდებათ ხელმოწერისთვის გაცემული დოკუმენტების გასაცნობად და ასევე კავშირთან კონსულტაციებისთვის.

3. - კონფლიქტები და გაუგებრობები წარმოიქმნება პროფკავშირთან

მნიშვნელოვანია პროფკავშირების ლიდერებს აუხსნათ რეორგანიზაციის ღონისძიებების სირთულე და შედგენილი დოკუმენტების ყველა ნიუანსი. თუ თქვენ დაამყარებთ ურთიერთობას პროფკავშირთან, ის, თავის მხრივ, შეძლებს დაამშვიდოს მუშები და მისცეს მათ გარანტია, რომ მუშაობა და ხელფასიდარჩება იმავე დონეზე.

4. თანამშრომლები უარს ამბობენ საკადრო დოკუმენტაციის ხელმოწერაზე, შვებულებაში წასვლაზე და ავადმყოფობის შვებულებაში

აზრი აქვს თანამშრომლების კარდაკარ ვიზიტის ორგანიზებას საჭირო ხელმოწერების მოსაპოვებლად.

თუ ამ შემთხვევაში თანამშრომლები უარს იტყვიან ხელმოწერაზე, ასეთ პერსონალთან დაკავშირებით გადაწყვეტილებები უნდა გადაიდოს სამსახურში დაბრუნებამდე.

თუ ასეთი გასვლა მალე არ მოხდება (მაგალითად, თუ თანამშრომლები გრძელვადიან შვებულებაში იმყოფებიან ბავშვებზე ზრუნვისთვის), შეიძლება ახალი თანამშრომლების დაქირავება თანამშრომლების ჩანაცვლებამდე ვადიანი კონტრაქტები. თუმცა, შვებულებიდან თანამშრომლების დაბრუნების შემდეგ, საჭირო იქნება ორგანიზაციული და სტრუქტურული ღონისძიებების გატარება და პერსონალის შეცვლა.

5. თანამშრომლები ტოვებენ და/ან კამათობენ დამსაქმებელთან

მნიშვნელოვანია დაიცვან თანამშრომლებისთვის მაქსიმალური ღიაობის პრინციპი.

აზრი აქვს კომპანიის ყველა იურისტს, მათ შორის მათ, ვინც მუშაობს ცალკეულ განყოფილებებში, მოაწყოს შეხვედრები სამუშაო გუნდებთან და მკაფიოდ განმარტოს რეორგანიზაციის ღონისძიებების განხორციელების პროცედურა. უმჯობესია ასეთი განმარტებების მიცემა ვიზუალური პრეზენტაციების გამოყენებით, სადაც თითოეული სლაიდი შეიცავს ინფორმაციას რეორგანიზაციის კონკრეტული ეტაპის შესახებ.