შეუძლია თუ არა დამსაქმებელს სამსახურიდან გათავისუფლება? პერსონალის შემცირება: გამოყენების დეტალური ინსტრუქცია. როდის უნდა დაიწყოთ ახალი სამუშაოს ძებნა?

ზოგჯერ საწარმოს ერთი ან მეტი თანამშრომლის გათავისუფლების მიზეზი არ არის დამსაქმებლის ან თავად დასაქმებულის გადაწყვეტილება, არამედ ობიექტური აუცილებლობა. სიტუაცია შეიძლება დაკავშირებული იყოს წარმოების ახალ (ავტომატურ) დონეზე გადასვლასთან ან იმასთან, რომ ორგანიზაციას აღარ სჭირდება თანამშრომელთა იგივე რაოდენობა. ასეთ შემთხვევებში ხდება თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.

დამსაქმებლისთვის ეს ხდება ლეგალური ინსტრუმენტი, რომელიც საშუალებას აძლევს პერსონალის შემადგენლობისა და სტრუქტურის ოპტიმიზაციას საშტატო მაგიდა. თუმცა, ასეთი ტექნიკის გამოყენება დაკავშირებულია ნიუანსების დიდ რაოდენობასთან და მოითხოვს მრავალი წესის დაცვას.

ძირითადი ცნებები და ტერმინები

იმისათვის, რომ გაიგოთ თემის სირთულეები და გაიგოთ, ვინ, როგორ და რა ვითარებაში შეიძლება გაათავისუფლონ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, თქვენ უნდა განსაზღვროთ ძირითადი ცნებები:

1. დასაქმებულთა რაოდენობა არის საწარმოს ყველა თანამშრომლის რაოდენობა, სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ეს არის სახელფასო სია. თუ ვსაუბრობთ იმავე პროფესიის რამდენიმე წარმომადგენლის თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე, რომლებიც ასრულებენ მსგავს ფუნქციებს, თანამდებობის შენარჩუნებას საშტატო ნუსხაში, მაშინ ეს არის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება. ამის მაგალითი იქნებოდა ხუთიდან სამი არქიტექტორის გათავისუფლება.
2. თანამშრომელთა პერსონალი არის აბსოლუტურად ყველა თანამდებობა, რომელიც წარმოდგენილია კომპანიაში (ხელმძღვანელი, ადმინისტრაციული, მუშები და სხვა). მათი სია წარმოადგენს საშტატო ცხრილს, რომლის მიხედვითაც ყალიბდება ორგანიზაციის პერსონალის სტრუქტურა.
3. პერსონალის რაოდენობის შემცირება შეიძლება საჭირო გახდეს, რათა სიიდან გამოირიცხოს პოზიციები, რომლებიც დუბლირებენ ერთმანეთს, ან ის პოზიციები, რომლებიც შეიძლება გაერთიანდეს ერთ საშტატო ერთეულში. ეს კონცეფცია ასევე მოიცავს ზომებს, რომლებიც მიმართულია ნებისმიერი დაყოფის აღმოფხვრაზე.

ეს ნიშნავს, რომ პერსონალის შემცირებას თან ახლავს არა მხოლოდ ერთი და იგივე პასუხისმგებლობის მქონე თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება, არამედ კონკრეტული სამუშაო ფუნქციების შემსრულებელი ყველა თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლება. ზემოთ მოყვანილ მაგალითს რომ დავუბრუნდეთ, ზომის შემცირება გამოიწვევს ხუთივე არქიტექტორის დათხოვნას. შესაძლოა, კომპანიისთვის უფრო მომგებიანია, რომ ეს თანამშრომლები არ შეინარჩუნოს პერსონალზე, არამედ დროდადრო დაიქირაოს ისინი ცალკე დავალების შესასრულებლად (აუთსორსინგი).

კადრების შემცირების გამო გათავისუფლების შესახებ კანონმდებლობა

დაშლის თანმხლები სამართლებრივი ასპექტები შრომითი ურთიერთობებიპერსონალის ცხრილის სტრუქტურაში ცვლილებების გამო, იგი რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება (ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან მისი მფლობელის ცვლილების გამო) განხილულია 81-ე მუხლში. აქ ასევე ჩამოთვლილია სხვა გავრცელებული სიტუაციები, რომლებიც დაკავშირებულია დამსაქმებლის ინიციატივით თანამშრომლებთან ხელშეკრულების შეწყვეტასთან.

სხვა შემთხვევებთან ერთად, ეს მუხლი ითვალისწინებს თანამშრომლების გათავისუფლების პროცედურას:

ვინ შეიძლება დაითხოვოს?

გადაწყვეტილებას, რომელზედაც დამოკიდებულია დასაქმებულთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება, იღებს დამსაქმებელს, მაგრამ ამავე დროს მან უნდა გაითვალისწინოს გარკვეული შეღავათებით მოსარგებლე დასაქმებულთა უფლებები.

თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული მოსამსახურეთა კანდიდატების განხილვისას, მენეჯერი ვალდებულია დაიცვას ხელოვნებაში დადგენილი წესი. 179 TK. მასში ნათქვამია, რომ პერსონალის შემცირება უნდა მოხდეს ყველაზე ნაკლებად კვალიფიციური კადრების ხარჯზე, რომლებსაც აქვთ შრომის პროდუქტიულობის ყველაზე დაბალი მაჩვენებლები. ამ წესის პრაქტიკული განხორციელება ხშირად ასოცირდება თანამშრომელთა გამოცდილებისა და სტაჟის შეფასებასთან. ვარაუდობენ, რომ ისინი, ვინც ცოტა ხნის წინ მუშაობდნენ საწარმოში, წარმოადგენენ ყველაზე ნაკლებ მნიშვნელობას გუნდისთვის.

თანამშრომლის მნიშვნელობის შესაფასებლად ასევე დიდი მნიშვნელობა აქვს საკვალიფიკაციო გამოცდის შედეგს, მის განათლებას და წინა პერიოდის მუშაობის დონეს. ეს ნიშნავს, რომ ერთსა და იმავე თანამდებობაზე მყოფი ორი თანამშრომლის შედარებისას უპირატესობა მიენიჭება მას, ვისაც აქვს უმაღლესი განათლება. მისი კოლეგები, რომლებმაც საშუალო სპეციალიზებული განათლება მიიღეს, სავარაუდოდ, სამსახურიდან დაითხოვენ.

პერსონალის კატეგორიები, რომლებიც არ იმოქმედებს თანამდებობიდან გათავისუფლებით პერსონალის შემცირების გამო

პერსონალის შემცირება არ ეხება შემდეგ კატეგორიებს:

• შშმ სტატუსის მქონე ბავშვების მშობლები.
• დედები და მამები შვილებს დამოუკიდებლად ზრდიან (მარტოხელა).
• მრავალშვილიანი ოჯახების მშობლები სანამ უმცროსი შვილიარ იქნება 14 წლის.
• მოქალაქეები, რომლებიც თავიანთი ოჯახების ერთადერთი მარჩენალი არიან.
• თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაზიანება ან ავადმყოფობა ამ კომპანიაში მუშაობის შედეგად.
• ინვალიდები, რომლებიც დაზარალდნენ ომების, ჩერნობილის კატასტროფის ან სემიპალატინსკის ტესტების შედეგად.
• კომპანიის თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ ჯილდოები (სსრკ გმირი, დიდების ორდენის კავალერი) ან გამომგონებლის წოდება.
• მუშები, რომლებიც აერთიანებენ თავიანთი სამუშაო ფუნქციების შესრულებას ტრენინგთან.

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება არ ეხება იმ თანამშრომლებს, რომლებიც არიან პროფკავშირის წევრები ან მოქმედებენ როგორც სამუშაო კოლექტივის არჩეული წარმომადგენლები და მონაწილეობენ კომპანიის ხელმძღვანელობასთან მოლაპარაკებებში.

ასევე, საწარმოს თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებიან ავადმყოფობის შვებულებაში, რეგულარულ შვებულებაში ან დეკრეტული შვებულება. მართალია, ეს შეიძლება გაკეთდეს მათი წერილობითი თანხმობით ან კომპანიის სრული ლიკვიდაციით.

როგორ ათავისუფლებენ პენსიონერებს და ნახევარ განაკვეთზე მუშებს

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (მუხლი 3) შეიცავს დამსაქმებლის ასაკის მიხედვით დისკრიმინაციის აკრძალვას. ყველაზე ხშირად ეს ეხება თანამშრომლებს, რომლებმაც მიაღწიეს საპენსიო ასაკს და აგრძელებენ თავიანთი სამუშაო მოვალეობების შესრულებას. საჭიროების შემთხვევაში, ისინიც დაზარალდებიან ზედმეტად, მაგრამ მათი სოციალური სტატუსის გამოყენება სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძვლად უკანონოა.

პენსიონერების გამოცდილებისა და კვალიფიკაციის გათვალისწინებით, ისინი, პირიქით, ექცევიან პრეფერენციული უფლებების მქონე დასაქმებულთა განმარტებას. იქიდან გამომდინარე, რომ ისინი შეიძლება იყვნენ საწარმოს ერთ-ერთი ყველაზე სასარგებლო თანამშრომელი, ისინი უკანასკნელნი არიან დათხოვნილები.

თანამშრომლის გათავისუფლების დაგეგმვისას, რომელიც აერთიანებს ორ პოზიციას, დამსაქმებელი ასრულებს თითქმის ყველა სტანდარტულ მოქმედებას. ერთადერთი განსხვავება ისაა, რომ კანონი არ ადგენს, უნდა დაერიცხოს თუ არა გადასახადები ასეთ თანამშრომელს.

სინამდვილეში, ზედმეტობის შეღავათები აუცილებელია მათთვის, ვინც კარგავს შემოსავლის წყაროს. თუმცა კომპანიაში ყოფნისას ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი აგრძელებს ხელფასების მიღებას. აქ გადასახდელების შესახებ გადაწყვეტილება და მათი ოდენობა რჩება დამსაქმებელთან.

რატომ მიმართავენ დამსაქმებლები თანამდებობიდან გათავისუფლებას?

სახელმწიფო საშუალებას აძლევს საწარმოს მენეჯერებს დამოუკიდებლად გადაწყვიტონ პერსონალის ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. თუმცა, იმ შემთხვევაში, თუ საკამათო სიტუაციებიამ ზომების ეკონომიკური დასაბუთება შეიძლება დადასტურდეს სასამართლო ორგანოების მიერ.

ეს პირობა აკისრებს დამსაქმებელს ვალდებულებას, აცნობოს თავის ქვეშევრდომებს იმის შესახებ, თუ რატომ მცირდება სამუშაო ძალა. ეს ინფორმაცია მითითებულია შესაბამისი თანმიმდევრობით და შეიძლება დაკავშირებული იყოს შემდეგ ფაქტორებთან:

• მომგებიანობის დაბალი დონით. მოგების ნაკლებობა არ აძლევს მენეჯმენტს უფლებას გადაიხადოს სათანადო დონეზე თანამშრომლების წინა რაოდენობის სამუშაოსთვის. შრომის ხარჯების შემცირებით, ორგანიზაციას შეუძლია დაზოგოს გარკვეული თანხა ვალების დასაფარად ან მასალების ახალი ჯგუფის შესაძენად.
• არაეფექტური საშტატო სტრუქტურა. თუ ორგანიზაციულ თანამდებობებს შორის არის ისეთებიც, რომლებიც დუბლირებენ ერთმანეთს ან არ არის ღირებული შესანარჩუნებლად ეკონომიკური აქტივობა, მათი აღმოფხვრა გამართლებული იქნება.
• ახალი ტექნოლოგიების ან აღჭურვილობის დანერგვა. როდესაც წარმოება ხდება უფრო ავტომატიზირებული და არ საჭიროებს თანამშრომელთა იგივე რაოდენობას, პერსონალის შემცირებამ შეიძლება მნიშვნელოვნად შეამციროს ხარჯები და გაზარდოს მომგებიანობა.

რა წესები უნდა დაიცვას დამსაქმებელმა პერსონალის შემცირებისას?

იძულებითი გათავისუფლების პროცედურამ შეიძლება მნიშვნელოვნად იმოქმედოს იმ თანამშრომლების კეთილდღეობაზე, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას. მათი პოვნა ყოველთვის არ არის შესაძლებელი სამუშაო ადგილიიგივე პირობებით, რაც ამ საწარმოშია. ამ მიზეზით, სახელმწიფო კარნახობს ლიდერებს გარკვეული პირობები, რომლის შესრულება გარკვეულწილად იცავს სამსახურიდან გათავისუფლებული მუშაკების ინტერესებს:

იმ შემთხვევაში, თუ კომპანიის ხელმძღვანელობას „დაავიწყდება“ დასაქმების სამსახურს აცნობოს თავისი განზრახვების შესახებ, ჯარიმების გარდა, სასამართლომ შეიძლება დაავალდებულოს მათ გადახდა. ხელფასებითანამშრომლები იძულებითი გაცდენებისთვის.

როგორ ხდება პერსონალის შემცირება: ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები

კომპანიის ან ორგანიზაციის ნებისმიერმა ხელმძღვანელმა პერსონალის შემცირების ღონისძიებების დაგეგმვისა და განხორციელებისას უნდა იცოდეს და შეასრულოს ყველა სამართლებრივი ნორმა და მოთხოვნა. ერთი ან რამდენიმე წესის უგულებელყოფამ ან უნებლიე დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს საკმაოდ სერიოზული შედეგები: ჯარიმა ან სასამართლო პროცესი.

ამის საფუძველზე დამსაქმებელი დაინტერესებულია პერსონალის ეტაპობრივი შემცირებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ადგენს საჭირო დოკუმენტებისა და პროცედურების ჩამონათვალს):

იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი არ ეთანხმება გადაცემას და კომპანიასთან თანამშრომლობის გაგრძელებას, საჭირო დოკუმენტების ჩამონათვალში ბოლო არის მისი გათავისუფლების ბრძანება. ერთიანი ფორმა T-8 აღიარებულია, როგორც ჩვეულებრივ ამ დოკუმენტისთვის.

როგორ სრულდება თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო: შვებულების ანაზღაურება, ანაზღაურება

იმ თანამშრომლის გათავისუფლება, რომელიც დროულად იყო ინფორმირებული და უარი თქვა შეთავაზებულ ვაკანსიაზე, ხდება მისთვის ყველა საჭირო თანხის გადახდის პარალელურად.

სამუშაო წიგნთან ერთად ყოფილ თანამშრომელს ეძლევა:

• ბოლო პერიოდისთვის დარიცხული ხელფასი მუშაობდა.
• კომპენსაციის გადახდა გამოუყენებელი შვებულება(თუ არსებობს).
• სპეციალური გადასახადები პერსონალის შემცირების შემთხვევაში (განშორების ანაზღაურება). მათი ოდენობა ხშირად საშუალო ხელფასის ტოლია, მაგრამ შეიძლება იყოს უფრო მაღალი, თუ ეს მითითებულია კოლექტიური ხელშეკრულებით.

კომპანია აგრძელებს დასაქმებულს ანაზღაურების შემწეობის გადახდას კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში, თუ ის შრომის ბირჟაზეა ჩარიცხული, მაგრამ სამუშაოს ვერ პოულობს. მისი ზომა დგინდება საშუალო ხელფასით, მაგრამ არ ითვალისწინებს უკვე გაცემული თანხას.

თუ დასაქმებულს სურს დატოვოს თანამდებობა დამსაქმებლის მიერ დადგენილ ვადაზე ადრე, მას უნდა გადაუხადოს დაუმუშავებელი დროისთვის დარიცხული თანხა. ანუ, ფაქტობრივად, ნებისმიერ შემთხვევაში, მას ანაზღაურება ექნება შემცირების გამოცხადებამდე და ამ პროცედურის დაგეგმვის თარიღამდე ორთვიანი პერიოდის განმავლობაში.

გადახდები გარკვეული კატეგორიის პერსონალისთვის

ზოგიერთი თანამშრომლის გათავისუფლების პროცედურა ოდნავ განსხვავდება ზემოთ ჩამოთვლილიდან. ეს გამოწვეულია მათი სამუშაო ფუნქციების არასტანდარტული ბუნებით ან განსაკუთრებული გარემოებებით:

1. იმ თანამშრომლებისთვის, რომელთა მოვალეობებიც სეზონურად ითვლება, ანაზღაურება შეადგენს ორი კვირის საშუალო ხელფასის ოდენობას.
2. შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე ორგანიზაციების თანამშრომლები იღებენ ერთჯერად გადახდას განთავისუფლების ანაზღაურებახოლო სამი თვის საშუალო ხელფასი (თუ ადრე არ არიან დასაქმებული).

რა იქნება მითითებული სამუშაო წიგნში

ხელოვნების მიხედვით. შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით, დასაქმებულის სამუშაო წიგნში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლად მითითებულია პერსონალის შემცირება. იგი გაიცემა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს დარიცხულ თანხებთან ერთად. მათი მიღებისთანავე საწარმოს ყოფილი თანამშრომელი ხელს აწერს რამდენიმე დოკუმენტს (პირად ბარათს, სამუშაო ჩანაწერთა წიგნს, ჩასმას).

ჩანაწერის დადასტურება, რომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყვეტილია, არის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტის თანამშრომლის (რომელიც აწარმოებს სამუშაო ჩანაწერებს) და თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერა, ასევე მენეჯერის ბეჭედი.

როგორი უნდა იყოს თანამშრომლის ქცევა ზედმეტად გათავისუფლებისას?

როდესაც ადამიანი მიიღებს შეტყობინებას, რომ აპირებს სამსახურიდან გათავისუფლებას, მან უნდა მიიღოს შემდეგი ქმედებები:

1. გამოიკვლიეთ იმ პირთა სია, რომლებსაც არ აქვთ გათავისუფლების უფლება და გაარკვიეთ შედის თუ არა იგი ამ კატეგორიაში. იმ შემთხვევაში, თუ ისინი აღმოაჩენენ რაიმე ფაქტორს, რომელიც იძლევა პრივილეგიების ან შეღავათების უფლებას, ეს უნდა იყოს მითითებული წერილში და წარედგინოს მენეჯერს. საუკეთესო ვარიანტიითვლება, რომ წერილი შედგენილია ორ ეგზემპლარად. ერთი მათგანი ეძლევა მენეჯმენტს მეორეზე ქვითრის ნიშნის დადების მოთხოვნით. ეს იქნება სასარგებლო მტკიცებულება თანამშრომლის სასარგებლოდ, თუ საქმე სასამართლომდე მივა.
2. წარმოადგინეთ მოთხოვნები ამ საწარმოში ალტერნატიული სამუშაო ადგილის შესახებ. თანამშრომელი არ უნდა დაეთანხმოს შეთავაზებას, მაგრამ დამსაქმებლის წერილობითი უარი ვაკანსიების უზრუნველყოფაზე ასევე შეიძლება გახდეს სამსახურიდან გათავისუფლების გადაწყვეტილების გაუქმების საფუძველი.
3. დამატებითი გადასახადების მისაღებად, თქვენ უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში პერსონალის შემცირებიდან არაუმეტეს ორი კვირის განმავლობაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ზუსტად ამ პერიოდს აზუსტებს. შემდეგ დასაქმებულს ეძლევა ორთვიანი შემწეობის (საშუალო ხელფასი) უფლება, თუ ის ახალ სამუშაოს ვერ პოულობს.

ყველაზე მნიშვნელოვანი ასპექტი ის არის, რომ თანამშრომელმა არ უნდა დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება მას შემდეგ, რაც გაიგებს მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ.

ასევე, არ უნდა დაუთმოთ თქვენი უფროსის დარწმუნებას და კომპრომისს, რადგან მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლება არ ითვალისწინებს ანაზღაურების გადახდას.

რისკის ქვეშ მყოფი პროფესიები

რთული ეკონომიკური ვითარების გათვალისწინებით, თანამდებობიდან გათავისუფლებამ შესაძლოა გავლენა მოახდინოს კომპანიებისა და ორგანიზაციების საკმაოდ ფართო სპექტრზე. ექიმებსა და მასწავლებლებს შეიძლება არ ეშინოდეთ სამუშაოს, მაგრამ ბევრი ფირმა მაინც გაივლის რეორგანიზაციას.

საბიუჯეტო საწარმოების თანამშრომლებს შორის შეიძლება შეზღუდული იყოს შემდეგი პროფესიების დაფინანსება:

• ტელეკომუნიკაციების სექტორში ჩართული თანამშრომლები.
• ბიბლიოთეკარები.
• საფოსტო მუშები.
• მოსგოტრანსის თანამშრომლები.
• შინაგან საქმეთა სამინისტროს კადრების შემცირება.

გარდა ამისა, სახელმწიფო და კომერციული ბანკების ზოგიერთ თანამშრომელს ახალი სამუშაოს ძებნა მოუწევს.

ექსპერტები ამბობენ, რომ ასეთი იმედგაცრუებული ვითარების ფონზე და ხელფასების გაზრდის არარსებობის პირობებში, ბევრი მაღალკვალიფიციური პერსონალი საკუთარი ინიციატივით დატოვებს თანამდებობას. თანამდებობიდან გათავისუფლების მოლოდინის გარეშე, ისინი ისწავლიან ახალ შესაბამის პროფესიებს ან ეძებენ განაცხადებს თავიანთი ნიჭისთვის სხვა ქვეყნებში.

ეკონომიკური კრიზისის პირობებში საწარმოში პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ფინანსური ბალანსის გათანაბრების იძულებითი ღონისძიებაა. შემცირება ხდება დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებით, ხოლო გრაფიკიდან კონკრეტული პოზიციის გამორიცხვით. მაგალითად, შემცირებული პერსონალის მოვალეობები ეკისრება ბუღალტერს. შექმნილი ვითარებიდან გამომდინარე, სამუშაო დაკარგულ მოქალაქეებს, შრომის კოდექსი გარანტირებულია ანაზღაურებისა და სხვადასხვა გარანტიების შესახებ, რაც რეგულირდება 180-ე მუხლის დებულებებით. ამიტომ, ასეთ სიტუაციებში მნიშვნელოვანია იცოდეთ თქვენი უფლებები, რისი იმედი გაქვთ და როგორ მუშაობს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა კანონის მიხედვით. ეს პროცესი გათვალისწინებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მეორე პუნქტით. ეს გამოწვეულია მთელი რიგი დახვეწილობისა და ნიუანსების არსებობით, რომელთა იგნორირება შეუძლებელია.

საშტატო ერთეულების შემცირება

შემცირების პროცედურა თავისთავად ლეგალურია; ეს არის ერთგვარი ინსტრუმენტი, რომელსაც კომპანიის მენეჯმენტი ნებით იყენებს, როდესაც სურს პერსონალის „ოპტიმიზაცია“. მაგრამ იმის გამო, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი ხანგრძლივი და ძვირია, ზოგიერთი არაკეთილსინდისიერი დამსაქმებელი თანამშრომლებს სთხოვს დაწერონ განცხადება სურვილისამებრ, ეს აიხსნება იმით, რომ ფორმულირება უფრო მარტივია და გაანგარიშება უფრო სწრაფად ხდება. შემცირება უნდა განხორციელდეს კანონმდებლობისგან გადახვევის გარეშე, რათა თავიდან ავიცილოთ პრობლემები კანონთან. როდესაც საშტატო თანამდებობების სკრინინგი ხორციელდება დარღვევით, დასაქმებულს აქვს შანსი აღადგინოს წინა სამუშაოზე, მაგრამ ამისათვის მას სასამართლოში სარჩელის შეტანა მოუწევს. პრეფერენციული უფლებები, როდესაც თანამშრომელი დაითხოვება, რაც საშუალებას აძლევს მას დარჩეს ორგანიზაციაში, აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლში.

პერსონალის შემცირების საფუძველი და მიზეზები

კანონმდებლობა არ ითვალისწინებს სიტუაციის მკაფიო განმარტებას, როდესაც მენეჯმენტს შეუძლია განახორციელოს ქვეშევრდომების შემცირების პროცესი. საფუძვლები ყველა შემთხვევაში ინდივიდუალურია. რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 18 დეკემბრის No867-О-О განმარტებაში ნათქვამია, რომ პერსონალის შემცირება შესაძლებელია ნებისმიერი ეკონომიკური საჭიროებისთვის. პროცესზე პასუხისმგებლობა ეკისრება მხოლოდ დამსაქმებელს. საქმის დაწყებამდე ბრძანებაში მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზები. აქ არის ძირითადი, რაც იწვევს შემცირებას:

• ეკონომიკური კრიზისი ქვეყანაში ;
• მოდერნიზაცია და ახალი ტექნოლოგიების დანერგვა. რომელშიც ზოგიერთი თანამშრომელი არ არის მოთხოვნილი;
• საწარმოს ფინანსური და ეკონომიკური სირთულეებირატომ არის თანამშრომლების ხელფასების დაგვიანება;
• წინა თანამშრომლებმა შეწყვიტეს თავიანთი მოვალეობების შესრულებადა ან არის არასაჭირო პოზიციები.

თითოეულ ორგანიზაციას აქვს საკუთარი შემცირების მიზეზები

თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება

შრომის კოდექსის საფუძველზე, შემცირება ხდება რამდენიმე ეტაპად, რომლის დროსაც მენეჯმენტმა უნდა შეასრულოს მოთხოვნები და განახორციელოს მოქმედებები მკაცრი თანმიმდევრობით:

1. შტაბის შემცირებამდე შეკვეთა მზადდება 2 თვით ადრე. მიზეზების მითითების შემდეგ, იგი დამოწმებულია ხელისუფლების ხელმოწერით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).
2. ამასთან, განკარგულების გამოცემის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატს უნდა ეცნობოს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ .
3. შემდეგ განახლებულია დასაქმების ცენტრები და პროფკავშირები .

კომპანიას შეუძლია თანამშრომლების რიგებიდან ორი თვით ადრე გაფრთხილების გარეშე გარიცხოს, მაგრამ შემდეგ ვალდებულია დაუყოვნებლივ გააკეთოს გამოთვლა და ასევე დააკისროს ადამიანებს კომპენსაცია ორი თვის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (შრომის კოდექსი, თანამშრომელთა შემცირება, მუხლები 178 და 180).

ვინ არის პირველი, ვინც დაითხოვება კანონის მიხედვით?

ვნახოთ, როგორ ადგენს კანონი ვის არ გაათავისუფლებენ სამსახურში. მენეჯმენტი განსაკუთრებულ ყურადღებას აქცევს იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ მაღალი კვალიფიკაცია და შრომის პროდუქტიულობა. იმისათვის, რომ ისინი ბოლო ადგილზე მიიყვანონ, ხელისუფლება კომისიასთან ერთად აგროვებს ინფორმაციას და აფასებს შტაბში პერსონალის პოზიციას და ეფექტურობას. არსად არ არის მითითებული რამდენი ადამიანი უნდა იყოს კომისიაში, ამას წყვეტს მენეჯერი საწარმოს მასშტაბებიდან, მუშაკთა რაოდენობისა და სხვა სუბიექტური ასპექტებიდან გამომდინარე.

თანამშრომლის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება

მაგრამ როდესაც არსებობს არჩევანი ერთსა და იმავე თანამდებობებს შორის ან პასუხისმგებლობების შერწყმა და მინიჭება ერთ თანამშრომელს შორის, მენეჯერებმა და თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატებმა უნდა იცოდნენ კანონი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის საფუძველზე. თეორიულად, მაღალი შრომის პროდუქტიულობის მქონე ადამიანები უნდა დარჩნენ შტაბ-ბინაში. და როცა თანამშრომელთა კვალიფიკაცია თანაბარია, გასათვალისწინებელია, რომ კოლეგებთან შედარებით პრივილეგიები არ დაითხოვება. სამსახურში დარჩენის უფლება აქვს:

• თანამშრომელი, რომელიც დაშავდა ან ზიანი მიაყენა ჯანმრთელობასწარმოებაში ამ ორგანიზაციაში;
• პირი, რომელსაც ჰყავს ორზე მეტი დამოკიდებული ;
• ინვალიდი და საბრძოლო ვეტერანიე;
• თანამშრომელი, რომელიც გადის კვალიფიკაციის ამაღლების კურსებს. და ამავე დროს მუშაობს საწარმოში;
• თანამშრომელი, თუ ის არის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში .

ცალკეული თანამდებობების გარდა, შეიძლება დაითხოვოს მთელი განყოფილებები, განყოფილებები და განყოფილებები. მაგრამ თუ იქ არიან „არაზედმეტი პირები“, მაშინ ისინი გადაყვანილნი არიან საწარმოს სხვა განყოფილებებში და არ ართმევენ სამუშაოს. არადამატებითი თანამშრომლები არიან:

• გარკვეული პერიოდის განმავლობაში შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე მოქალაქეები- ეს ნათქვამია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილში;
• პირები, რომლებიც აწარმოებენ კოლექტიური მოლაპარაკებებს კომპანიაშიდა პრობლემის გადამწყვეტებისათაო ოფისი;
• თუ თანამშრომლები შვებულებაში არიან. ეს მოიცავს განსხვავებული სახეობები: ანაზღაურების გარეშე შვებულება, ძირითადი, საგანმანათლებლო, დამატებითი;
• დეკრეტულ შვებულებაში მყოფი ქალები(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 256-ე მუხლის მე-4 ნაწილი);
• პროფკავშირისტები– რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2, მე-3 და მე-5 პუნქტები;

პრივილეგიების მქონე თანამშრომლები არ ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას

მარტოხელა დედები შვილებთან ერთად 14 წლამდე. თუ გყავთ 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი. ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლება არ ვრცელდება მიმღები მშობლებიხოლო მეურვეები, თუ მეურვე შვილს მეუღლის გარეშე უვლის. ეს დებულება აღწერილია რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლში;

ორსული ქალებიდა. სამსახურიდან გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მთელი კომპანია ლიკვიდირებულია - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის საფუძველზე.

როდესაც დარღვეულია სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი და თანამშრომელი, რომელიც შეესაბამება ერთ-ერთ ამ დებულებას, სამსახურიდან გაათავისუფლეს, განცხადება შეიტანება სასამართლოში, რის შემდეგაც პირი ავტომატურად აღდგება სამსახურში. გარდა ამისა, სასამართლო ავალდებულებს დამსაქმებელს გადაუხადოს დასაქმებულს იძულებითი გაცდენები. მაგრამ მათ, ვინც კლასიფიცირდება როგორც „პრივილეგირებულ“ თანამშრომლებად, საწარმოს ლიკვიდაციის დროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ღირსეული კომპენსაცია უნდა მიიღონ.

სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა

ნებისმიერი ორგანიზაციისთვის საშტატო პოზიციების გაუქმება საკმაოდ რთული პროცედურაა, რადგან ეტაპებიდან გადახრა სავსეა მენეჯერისთვის. სამართლებრივი წარმოება. მოდით განვიხილოთ დეტალურად, თუ როგორ სწორად გაათავისუფლოთ თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გზით. თანამდებობიდან გათავისუფლების ეტაპების თანმიმდევრობა ასეთია:

1. ორგანიზაციის საშტატო ცხრილის შეცვლადა. ახლად შემოღებული გრაფიკი ითვალისწინებს თანამდებობის ფაქტობრივ გაუქმებას და მხოლოდ ამის შემდეგ დასაქმებულთა შემცირებას. ამის შემდეგ, ყველა ცვლილება მტკიცდება ბრძანებით.

შემცირების ღონისძიებების განსახორციელებლად ბრძანების ნიმუში

ცვლილებების კოორდინაცია და განსხვავებული გრაფიკის დამტკიცება. განკარგულება განზრახ გათავისუფლების შესახებ გაიცემა ოპერაციამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე. როდესაც მასიური დათხოვნა იგეგმება, თანამშრომლებს სამი თვით ადრე ეცნობებათ. ბრძანებაში მითითებულია მიზეზი, რის გამოც ხდება შემცირება, აღნიშნულია თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცესზე პასუხისმგებელი პირები და განხორციელების დრო.

დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირის შეტყობინება. ხელმძღვანელობს ხელოვნების მე-2 ნაწილით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 25, მენეჯერმა უნდა აცნობოს დასაქმების ორგანოებს და პროფკავშირს. წერილობითი შეტყობინება გაიცემა მოქმედების დაწყებამდე ორი კვირით ადრე. მასიური გათავისუფლების შემთხვევაში პროფკავშირის ორგანიზაცია და დასაქმების სამსახური ინფორმირებულია რამდენიმე თვით ადრე. დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს თანამდებობას, პროფესიას, გადახდის პირობებს თითოეული თანამშრომლისთვის და ყველა სხვა საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმათ. გაგზავნილი შეტყობინება ჩაწერილია დამსაქმებლის გამავალი დოკუმენტების ჟურნალში. კავშირმა შეტყობინებასთან დაკავშირებით გადაწყვეტილება ერთი კვირით ადრე უნდა გაასაჯაროოს. უარის მიღებისას მხარეები აწარმოებენ მოლაპარაკებებს სამი დღის ვადაში, სადაც ხდება პოზიციების შეთანხმება, რომლის შედეგები დაფიქსირებულია ოქმში. თუ საერთო აზრი არ იქნა მიღწეული და კომპანიის ხელმძღვანელმა განახორციელა შემცირება, პროფკავშირი საჩივარს მიმართავს შრომის ფედერალურ ინსპექციაში. იქ იკვლევენ საქმეს და იღებენ შესაბამის გადაწყვეტილებას. როდესაც არასრულწლოვანები მუშაობენ კომპანიაში, თანამდებობიდან გათავისუფლების განსახორციელებლად, ჯერ უნდა მიიღოთ ნებართვა შრომის სახელმწიფო ინსპექციისა და არასრულწლოვანთა საქმეთა კომისიისგან, ხელოვნების შესაბამისად. 269 ​​რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

კომისიის ფორმირება. კომისიაში უნდა შედიოდეს მენეჯერი, იურისტი და პროფკავშირის კომიტეტის წარმომადგენელი.

პერსონალის შემცირების კომისიის ფორმირება

თანამშრომლების შეტყობინება ინდივიდუალური შეტყობინებით. თითოეულ თანამშრომელს ეცნობება პირადად, რომ მალე მოხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება, გაცნობის შემდეგ, პირმა ხელი უნდა მოაწეროს. აღსანიშნავია, რომ კანონმდებლობა ითვალისწინებს შეტყობინების სხვადასხვა პერიოდს ინდივიდუალური კატეგორიებიქვეშევრდომები. შეტყობინება იქმნება ორ ეგზემპლარად, ერთი მიდის თანამშრომელზე, მეორე რჩება მენეჯმენტთან. ამის შემდეგ ის რეგისტრირდება თანამშრომლების შეტყობინებებისა და წინადადებების ჟურნალში.

სხვა პოზიციების შეთავაზება. მათთვის, ვინც დათხოვნას ექვემდებარება, მენეჯმენტი ვალდებულია სხვა ბრძანებით შესთავაზოს ახალი თანამდებობები. დოკუმენტი მომზადებულია ორ ეგზემპლარად. შემდეგი, ის რეგისტრირებულია თანამშრომლისთვის შეთავაზებების ჟურნალში. პასუხისმგებლობის ასლები უნდა დაერთოს შემოთავაზებულ პოზიციებს თქვენი განსახილველად. მნიშვნელოვანია, რომ მენეჯერებმა მიუთითონ ის პერიოდი, რომლის ფარგლებშიც თანამშრომელმა უნდა მიიღოს გადაწყვეტილება. ადამიანს მხოლოდ ის მოეთხოვება, გადაწყვიტოს გადავიდეს სხვა ადგილას ან დაწეროს უარი და დაადასტუროს ხელმოწერით. თუ თანამშრომელმა გამოთქვა თანხმობა სხვა თანამდებობის დაკავებაზე, მაშინ რეგისტრაციის პროცედურა ტარდება სტანდარტული სქემის მიხედვით. ასე რომ, თანხმობის შემდეგ, შრომით ხელშეკრულებაში ცვლილებები შეტანილია შედგენით დამატებითი შეთანხმება. შემდეგ მენეჯმენტი გამოსცემს განკარგულებას დაქვემდებარებულის სხვა სამუშაო ადგილზე გადაყვანის შესახებ. თუ ორი თვის განმავლობაში თანამშრომელი არ დათანხმდა არცერთ შემოთავაზებულ ვაკანსიას, მომზადებულია ბრძანება, რომ გაათავისუფლოს იგი პერსონალის შემცირების გამო ერთიანი T-8 ფორმის გამოყენებით.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების გაცემაა. განხილვის შემდეგ, დოკუმენტს ხელს აწერს თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომელი. თუ რაიმე მიზეზით დაქვემდებარებული უარს ამბობს ბრძანების წაკითხვაზე, მაშინ ისინი მოქმედებენ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-2 ნაწილის შესაბამისად. ამის შემდეგ ის რეგისტრირდება ორგანიზაციის შეკვეთის ჟურნალში. გარდა ამისა, თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა გულისხმობს ანგარიშსწორების ოქმის შედგენას, ხდება საბოლოო ანგარიშსწორება დასაქმებულთან და სამუშაო წიგნის გადაცემას.

თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომლების სია

ანგარიშსწორება თანამშრომელ(ებ)თან. სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, თანამშრომელი ასევე გამოითვლება, მათ შორის ყველა დამატებითი გადასახადი, კომპენსაცია, ხელფასები და სახსრები გაუთავებელი შვებულებისთვის. ასევე, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს პირს ეძლევა ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით. გარდა ამისა, თანამშრომელი ინარჩუნებს ამ სარგებელს ორი თვის განმავლობაში, სანამ სამუშაოს იპოვის. განსაკუთრებულ სიტუაციებში, გადახდა ვრცელდება ძიების მესამე თვემდე. დასაქმების სამსახურები ამის ნებართვას გაძლევენ, თუ პირი დაუკავშირდება მათ თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან არაუგვიანეს ორი კვირისა. როგორც ხედავთ, საწარმოში თანამშრომლების გათავისუფლების წესები და შრომის კოდექსი ითვალისწინებს, რომ გადასახადები შეიძლება გაიცეს არა დაუყოვნებლივ, არამედ ეტაპობრივად. ამრიგად, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს იხდის ხელფასი, შვებულების ანაზღაურება და ანაზღაურება. დანარჩენი ირიცხება მეორე და მესამე თვის შემდეგ ზემოთ აღწერილი პირობების მიხედვით. ხელფასი გამოითვლება სრულად ყველა შემწეობით, გამოუყენებელი შვებულებისთვის იხდის ასპროცენტიან თანხას, თუ ადამიანი მუშაობდა ხუთნახევარზე მეტი ხნის განმავლობაში.

სამუშაო წიგნის გაცემა. პირველში სამუშაო წიგნიხდება შესაბამისი ჩანაწერები. შემდეგ დოკუმენტის გაცემის ფაქტი ფიქსირდება სამუშაო ჩანაწერთა წიგნში. გააკეთეთ თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომლის დოკუმენტის ასლი ორგანიზაციის არქივში. შრომას გადასცემენ. როდესაც ადამიანი არ გამოჩნდება დოკუმენტზე, მას შეტყობინება ეგზავნება ელექტრონული ფოსტით. შეტყობინების გაგზავნისთანავე ორგანიზაცია წყვეტს პასუხისმგებლობას დოკუმენტის დაგვიანებაზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე-6 ნაწილი). თუ თანამშრომელი მოდის და აიღებს სამუშაო ჩანაწერთა წიგნს, მაშინ ის ადასტურებს მიღების ფაქტს სამუშაო ჩანაწერთა წიგნში ხელმოწერით.

როდესაც ადამიანი ავად არის ან შვებულებაში იმყოფება სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს, მისი გათავისუფლება გადაიდო გამოჯანმრთელებამდე ან შვებულების დასრულებამდე.

რა უნდა გააკეთოს, თუ პერსონალის შემცირება მოდის

როგორ მოვიქცეთ სწორად დანებების გაკეთებისას?

თანამშრომლებმა, რომლებიც შედიან ელიმინაციის სიაში, უნდა იცოდნენ თავიანთი უფლებები:

1. გადახედეთ პრივილეგირებული პირების სიას, ალბათ თქვენც მათ შორის ხართ. თუ დარღვევას შეამჩნევთ, საჭიროა წერილობით აცნობოთ ორგანიზაციის ხელმძღვანელს და მოითხოვოთ შესწორება დოკუმენტის ორივე ეგზემპლარზე. თუ მენეჯმენტი არ მიიღებს რაიმე ზომას, შეგიძლიათ მიმართოთ სასამართლოს, პროკურატურას ან როსტრუდინინსპექციას.
2. დაჟინებით მოითხოვეთ სხვა პოზიცია, თუ არაფერს შემოგთავაზებთ. თუ თქვენ არ ხართ კმაყოფილი წარმოდგენილი ვარიანტებით, მაშინ უარი უნდა დაფიქსირდეს ქაღალდზე.
3. ორ კვირაში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, თქვენ უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში. ეს გაახანგრძლივებს გადახდების მიღებას ორი თვით.
4. როგორც კი გავრცელდება ჭორი პერსონალის შემცირებაზე, არ უნდა იჩქაროთ უკიდურესობამდე და დაწეროთ განცხადება თქვენი ნებით. დაელოდეთ საჭირო პროცესს, რითაც თავს არ ჩამოაკლებთ კანონით გათვალისწინებულ შეღავათებსა და გადახდებს.

საინტერესოა თემაზე:

როგორია თანამშრომლების გათავისუფლების წესები?

თუ ბიზნეს მენეჯერი გადის რთულ პერიოდებს, მან შეიძლება შეამციროს თანამშრომლების რაოდენობა ან თანამდებობები, თუ მას სჭირდება ფულის დაზოგვა. მაგრამ შეუძლია გააკეთოს ის, რაც უნდა, ან არსებობს რაიმე წესები მუშების გათავისუფლების შესახებ? ეს იქნება განხილული ჩვენს სტატიაში.

შრომის კოდექსი

ჯერ გავხსნათ შრომის კოდექსის მე-13 თავი რუსეთის ფედერაციადა ვნახოთ რას ამბობს კანონი თანამშრომელთა შემცირებაზე.

შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება აღნიშნულია 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტში და ეხება დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევებს.

ვამცირებთ პერსონალს თუ თანამშრომლებს?

პერსონალის შემცირების დაგეგმვისას აუცილებელია გავიგოთ განსხვავება თანამდებობების რაოდენობის შემცირებასა და თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირებას შორის.

როდესაც სამუშაო ადგილების შემცირება იგეგმება, რამდენიმე სამუშაო ადგილი ამოღებულია საშტატო მაგიდადან. მაგალითად, თუ კომპანიას ჰყავდა მენეჯერი, წარმოების მენეჯერი, ინჟინერი და გამყიდველი და გადაწყვეტილების მიღების შედეგად გადაწყდა მენეჯერის თანამდებობის მოხსნა - ეს არის პოზიციების შემცირება.

თუ საწარმოს ჰყავდა ხუთი ინჟინერი, სამი მენეჯერი და ორი გამყიდველი და როცა პერსონალი შემცირდა, გადაწყვიტეს დაეტოვებინათ მხოლოდ ორი ინჟინერი, ორი მენეჯერი და ერთი გამყიდველი, მაშინ ეს არის თანამშრომლების რაოდენობის შემცირება.

რისი უფლება აქვს დამსაქმებელს?

როგორც ჩანს, თუ კანონი ითვალისწინებს, რომ დამსაქმებელს უფლება აქვს საჭიროების შემთხვევაში შეამციროს პერსონალი, მაშინ ყველაფერი მარტივია: თქვენ უნდა გადაწყვიტოთ რომელ პოზიციებზე ან ადამიანებზე შეგიძლიათ დაზოგოთ ფული და იმოქმედოთ. მაგრამ სინამდვილეში, არსებობს ზედმეტი წესები, რომლებიც უნდა დაიცვან. მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ მათ.

შემცირების პროცედურა

სამსახურიდან გათავისუფლების გამო შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა სტრუქტურირებულია შემდეგნაირად:

• თანამშრომელი იღებს შეტყობინებას მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ;
• საწარმოზე გაიცემა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება;
• ბოლო სამუშაო დღეს გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ეძლევათ საბოლოო გადახდა.

როგორც ხედავთ, მსგავსია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პროცედურა ნებისმიერ სხვა შემთხვევაში.

შემცირების გადაწყვეტილება

მიუხედავად იმისა, რომ ბიზნესის მფლობელს ან დამქირავებელს შეიძლება გადის რთული პერიოდი, მას არ შეუძლია დაშორდეს თანამშრომლებს მისთვის მოსახერხებელ ნებისმიერ დროს. ხალხის ან თანამდებობების დასაჭრელად კარგი დასაბუთება უნდა არსებობდეს – რომელიც დააკმაყოფილებს შრომის კომისია, თუ პრეცედენტი წარმოიქმნება. მაგალითად, საჭირო იქნება იმის დამტკიცება, რომ ინდუსტრია, რომელშიც პოზიციები მცირდება, სრულიად წამგებიანია და საწარმოს მფლობელებს უბრალოდ სხვა არჩევანი არ ჰქონდათ - მხოლოდ დახურონ ეს ტერიტორია და გამორიცხონ იქ დასაქმებული ყველა თანამშრომელი საშტატო მაგიდიდან.

სად უნდა დაიწყოს ჭრა?

სანამ დაიწყებთ თანამშრომლებისგან თავის დაღწევას, განსაკუთრებით დიდ საწარმოში, უნდა შეამოწმოთ არის თუ არა ე.წ. „ცარიელი“ ვაკანსიები, რომლებიც შეიძლება გამოირიცხოს საშტატო ცხრილიდან. ეს ნიშნავს, რომ თუ ორგანიზაციაში, მაგალითად, არის ხუთი ბუღალტერის თანამდებობა და ამ თანამდებობებზე რეალურად მხოლოდ სამი ადამიანი მუშაობს, მაშინ შეგიძლიათ გამორიცხოთ ის ორი, ვისაც არ ჰყავს რეალური თანამშრომელი. მაშინ არავის გათავისუფლება არ მოგიწევთ, შეგიძლიათ თავიდან აიცილოთ დოკუმენტაცია, მაგრამ თუ საწარმოს ნამდვილად სჭირდება უფასო სახსრების გათავისუფლება, მაშინ ასეთი ღონისძიება, რა თქმა უნდა, არ დაზოგავს და არავის დაეხმარება.

თუ შეუძლებელია სიიდან პოზიციების უბრალოდ გადაკვეთა ქაღალდზე, თქვენ უნდა დაიწყოთ ხალხის ამოჭრა. ამ შემთხვევაში, პირველ რიგში, შემდეგი უნდა გაათავისუფლოს:

• პენსიონერები,
• იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ ნაკლები გამოცდილება და სტაჟი;
• იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც ნაკლები სარგებელი მოაქვთ კომპანიისთვის.

მაგრამ აუცილებელია გვესმოდეს, რომ ისეთ ფორმულირებებს, როგორიცაა "ნაკლები სარგებელს მოაქვს", ასევე უნდა ჰქონდეს ძლიერი საფუძველი, მაგალითად, შედარების გარკვეული კრიტერიუმები - წინააღმდეგ შემთხვევაში დასაქმებულმა შეიძლება შეეცადოს გაასაჩივროს მისი სამსახურიდან გათავისუფლება სასამართლოში.

ვის ვერ გაათავისუფლებენ?

იმის გასაგებად, თუ როგორ სწორად გაათავისუფლოთ მუშები, უნდა იცოდეთ, რომ არსებობს გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც არ შეიძლება დაითხოვოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, რადგან ეს უკანონოა. Ესენი მოიცავს:

• მცირეწლოვანი თანამშრომლები;
• ორსული თანამშრომლები;
• ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად;
• თანამშრომლები, რომლებიც მარტო ზრდიან თორმეტ წლამდე ბავშვს ან თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს.

დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს ასეთი თანამშრომლები მხოლოდ საწარმოს სრული ლიკვიდაციის შემთხვევაში - მაშინ სხვა არჩევანი უბრალოდ აღარ რჩება. ყველა სხვა შემთხვევაში, თუ, მაგალითად, მოგიწევთ არჩევანის გაკეთება ძალიან კვალიფიციურ და პასუხისმგებლიან თანამშრომელსა და ორსულ თანამშრომელს შორის, რომელიც არც ისე კარგი და არც ისე გამოცდილია, არჩევანი, სამწუხაროდ, ამ უკანასკნელის სასარგებლოდ უნდა გაკეთდეს. .

თანამშრომელთა გადაყვანა

მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა ჩამოაყალიბა იმ თანამშრომელთა სია, ვისთანაც უნდა დაშორდეს, თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების წესებში ნათქვამია, რომ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე აუცილებელია გათავისუფლებულ თანამშრომლებს შესთავაზოთ სხვა ვაკანტურ თანამდებობებზე გადასვლა. თუმცა, ისინი შეიძლება იყოს ნაკლებად ანაზღაურებადი და ნაკლებად პრესტიჟული.

მაგალითად, უფროს მენეჯერს შეიძლება შესთავაზონ ყველა არსებული ვაკანსია საწარმოში, მხოლოდ მენეჯერიდან დარაჯამდე და მისი გადასაწყვეტია, მიიღოს შეთავაზება თუ უარი თქვას. დამსაქმებელი არ არის ვალდებული შესთავაზოს ვაკანსიები, რომლებიც საჭიროებენ უფრო მაღალ კვალიფიკაციას. მიზანშეწონილია ჩაწეროთ ყველა ასეთი წინადადება წერილობით, ასევე თანამშრომლის უარი.

შეტყობინება

ყველაზე მნიშვნელოვანი წერტილიროდესაც პერსონალი მცირდება, თანამშრომლები ამის შესახებ წერილობით უნდა გააფრთხილონ მომავალ ღონისძიებამდე ორი თვით ადრე. ამავე ვადაში უნდა ეცნობოს დასაქმების სამსახურს და პროფკავშირულ კომიტეტს - თუ არის საწარმოში. უფრო მეტიც, თუ დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება, მაგალითად, ერთდროულად თხუთმეტი ადამიანით, შეუძლებელია ყველასთვის ერთი გამაფრთხილებელი ფურცლის გაცემა, თითოეულ თანამშრომელს ინდივიდუალურად უნდა ეცნობოს ხელმოწერისა და ხელმოწერაზე უარის თქმის შესახებ. არ იქნება შესაფერისი ამ შემთხვევაში.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება

ბრძანება ფორმა T-8 შედგენილია ისევე, როგორც შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის სხვა შემთხვევებში. თუ ადგილი აქვს მასიური თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ყველა თანამშრომელი შეიძლება ჩაერთოს ერთ ბრძანებაში. აუცილებელია ფორმულირება „შემცირდეს პერსონალი“ ან „დასაქმების დონის შემცირება“.

ბოლო სამუშაო დღეს გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ყველაფერი უნდა მიეცეს Საჭირო საბუთებიდა ფული.

დოკუმენტები მოიცავს:

• სამუშაო წიგნი შესაბამისი ჩანაწერით;
• საშუალო ხელფასის სერთიფიკატი Გასულ წელს;
• ნებისმიერი ცნობა და დოკუმენტი, რომლის გაცემაც არ ეწინააღმდეგება საწარმოს კომერციულ ან სხვა საიდუმლოებას, დასაქმებულის წერილობითი მოთხოვნით.

თანხები, რომლებიც უნდა გადაეცეს დასაქმებულს, უნდა შეიცავდეს:

• მიმდინარე ხელფასი და ბონუსი;
• კომპენსაცია გამოუყენებელი დღეებიშვებულება - ამ შემთხვევაში ანაზღაურება არ ხდება თანამშრომლისგან იმ დღეებისთვის, რომლებშიც ის იმყოფება ამ წელსაიღო "წინასწარ";
• ანაზღაურება საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.

თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების დროს ავად იყო, კომპანია მას სრულად უხდის ავადმყოფობის შვებულებას. მაგალითად, თანამშრომელი მეხუთე ნოემბერს უნდა გაათავისუფლოს, ოღონდ ფურცელი მხოლოდ 10 ნოემბერს დახუროს - მას მეათე ჩათვლით ანაზღაურების უფლება აქვს.

თუ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ერთი თვის განმავლობაში ყოფილი თანამშრომელი ვერ იპოვის ახალ სამუშაოს, კომპანია ვალდებულია გასცეს სხვა საშუალო თვიური შემოსავალი.

თუ თანამშრომელი დარეგისტრირებულია დასაქმების სამსახურში სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში, თანამშრომლის გათავისუფლების წესებში ნათქვამია, რომ - სამსახურის გადაწყვეტილებით - საწარმოს შეუძლია გადაიხადოს დასაქმებულის მუშაობის გარეშე ყოფნის მესამე თვე.

რა უფლება აქვს ზედმეტ თანამშრომელს?

როგორც ზემოთ აღინიშნა, დასაქმებულს უფლება აქვს გადავიდეს საწარმოში არსებულ სხვა ვაკანსიებზე. როგორც წესი, უნდა იყოს მინიმუმ სამი ახალი სამუშაო შეთავაზება - თუ, რა თქმა უნდა, კომპანიას აქვს ამდენი შეუვსებელი ვაკანსია.

თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის განცხადება არ არის საჭირო, რადგან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის ინიციატივა დამსაქმებლისგან მოდის.

თანამშრომელს შეუძლია ნებისმიერ დროს მიაღწიოს შეთანხმებას უფროსთან და დატოვოს კომპანია ისე, რომ არ დაელოდოს ორთვიანი ვადის გასვლას - ამ შემთხვევაში მან უნდა დაწეროს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. და უნდა გვახსოვდეს, რომ ამ შემთხვევაში, სარგებელი არ არის გადახდილი, მაგრამ კომპენსაცია ექვემდებარება გაფრთხილების ვადის გასვლამდე ყველა დღით. მაგალითად, თუ თანამშრომელი პირველ ოქტომბერს უნდა გაეთავისუფლებინათ, მაგრამ თხუთმეტ სექტემბერს დატოვებს თანამდებობას, მას უფლება აქვს გადაიხადოს თხუთმეტიდან პირველ დღეებში.

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს სწორად.

თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო შედის რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლში, რომელიც განიხილავს ყველა შემთხვევას, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება წყდება დამსაქმებლის მიერ.

○ თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო.

✔ შრომის კოდექსი თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი აერთიანებს სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევებს დაუსწრებლად, დისციპლინის დარღვევის ან შრომითი დაცვის ზომების დარღვევის შემთხვევაში და შემთხვევებს, როდესაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას, თუმცა ის არაფერში არ არის დამნაშავე (ეს მოიცავს, გარდა თანამდებობიდან გათავისუფლებისა, ლიკვიდაციას. ორგანიზაციის, მენეჯერებისთვის და მათი მოადგილეებისთვის და მთავარი ბუღალტერებისთვის - ორგანიზაციის მფლობელის შეცვლა).

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ გაშიფრავს განსხვავებას პერსონალის შემცირებასა და პერსონალის შემცირებას შორის. პრაქტიკაში, განსხვავება ასევე უმნიშვნელოა და მხოლოდ იმაში მდგომარეობს, რომ როდესაც დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება, საშტატო მაგიდაზე პოზიცია შენარჩუნებულია, მაგრამ მასში ნაკლები მუშა იქნება (მაგალითად, სამი მენეჯერის ნაცვლად, იქ განყოფილებაში მხოლოდ ერთი დარჩება).

როდესაც პერსონალი მცირდება, კონკრეტული თანამდებობა მთლიანად გამოირიცხება გრაფიკიდან (მაგალითად, პერსონალის თანამდებობა უქმდება საწარმოში და მისი მოვალეობები გადადის ბუღალტერზე).

✔ ვის შეიძლება და არ შეიძლება სამსახურიდან გათავისუფლება?

მიუხედავად იმისა, რომ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება მთლიანად დამოკიდებულია საწარმოს მენეჯმენტის ინიციატივაზე, კანონი ითვალისწინებს გარკვეულ შეღავათებს დასაქმებულთა რიგი კატეგორიისთვის.

მათ შესახებ დაწვრილებით ქვემოთ მოგიყვებით. ჯერჯერობით ვიტყვი, რომ შემცირებისას არსებობს წესი შეღავათიანი შენარჩუნება სამსახურში. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე პუნქტი ითვალისწინებს, რომ სამსახურიდან გათავისუფლების დროს, ნაკლები კვალიფიკაციის მქონე და დაბალი შრომის პროდუქტიულობის მქონე მუშები ჯერ უნდა დაითხოვონ სამსახურიდან.

პრაქტიკაში ეს ჩვეულებრივ იმას ნიშნავს ჯერ ათავისუფლებენ მუშებს, რომლებსაც ნაკლები სამუშაო გამოცდილება აქვთ. ვინაიდან ხანდაზმულობა ჩვეულებრივ გულისხმობს გამოცდილებას.

შემცირების, საკვალიფიკაციო გამოცდების შედეგების გათვალისწინება, თანამშრომლის განათლება (იმავე პოზიციაზე უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომელს უპირატესობა ექნება საშუალო სპეციალიზებული განათლების მქონე კოლეგასთან შედარებით), ასევე მიღწეული მაჩვენებლები. თითოეული თანამშრომლის მიერ წინა პერიოდში.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა აქტები ასევე მოითხოვს, რომ სამსახურში დარჩენისას უპირატესობა მიენიჭოს შემდეგ თანამშრომლებს:

• შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების ყოლა.
• მარტოხელა დედები და მამები.
• ერთადერთი მარჩენალი.
• ამ საწარმოში მიღებული ტრავმით ან პროფესიული დაავადებით.
• ომის ინვალიდი ვეტერანები.
• სსრკ და რუსეთის ფედერაციის გმირები, დიდების ორდენის მფლობელები.
• ჩერნობილის კატასტროფისა და სემიპალატინსკის ტესტების მსხვერპლი.
• ორგანიზაციის მიმართულებით კვალიფიკაციის ამაღლება, ტრენინგის მუშაობასთან შეთავსება.
• თანამშრომელი გამომგონებლები (უცნაურად საკმარისია, რომ სსრკ კანონი "სსრკ-ში გამოგონების შესახებ" ამ ნაწილში ჯერ კიდევ ძალაშია).

გარდა ამისა, ზოგიერთი თანამშრომელი დამსაქმებელს საერთოდ არ შეუძლია გაათავისუფლოს სამსახურიდან, გარდა მათივე მოთხოვნით, შეთანხმებით ან დანაშაულის ჩადენის გამო.

თანამდებობიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით, რეგულარული ბენეფიციართა გარდა, პროფკავშირის ხელმძღვანელობის წევრები, სულ მცირე, მაღაზიის დონეზე არ შეიძლება დაითხოვონ.

აკრძალულია თანამშრომელთა კოლექტივის არჩეული წარმომადგენლების გათავისუფლება, რომლებიც მონაწილეობენ დამსაქმებელთან დავის გადაწყვეტაში.

✔ შემცირების ძირითადი მიზეზები.

კანონი პირდაპირ არ ადგენს, რა შემთხვევაში აქვს დამსაქმებელს უფლება შეამციროს დასაქმებულთა რაოდენობა ან პერსონალი.

რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლომ 2007 წლის 18 დეკემბრის No867-О-О განჩინებით დაადგინა, რომ ეს არის დამსაქმებლის უფლება იმ შემთხვევებში, როდესაც ამას მოითხოვს ეკონომიკური აუცილებლობა.

თუმცა, თავის მხრივ უზენაესი სასამართლორუსეთის ფედერაციამ 2007 წლის 3 დეკემბრის No19-B07-34 განმარტებით შემოიღო წესი, რომ დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს გადაამოწმოს შემცირების საჭიროება და მართებულობა.

ამრიგად, დამსაქმებელს, რომელსაც სურს მიიღოს ასეთი ზომები, უნდა შეკვეთაშემცირების შესახებ მიუთითეთ თანამდებობიდან გათავისუფლების ზუსტი მიზეზები.

როგორც წესი, თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზებია:

• საწარმოს დაბალი მოგება და წინა პერსონალისთვის ხელფასის გადახდის შეუძლებლობა.
• წინა პერსონალის დაბალი ეფექტურობა და პოზიციების არსებობა, რომლებიც არ არის საჭირო.
• ცვლილებები ტექნოლოგიაში ან წარმოების ორგანიზაციაში, რომელშიც ზოგიერთი მუშა არ არის მოთხოვნილი.

✔ წინაპირობები.

თანამშრომლების გათავისუფლება შემცირების გამო შესაძლებელია იმ პირობით, რომ დამსაქმებელი დაიცავს მთელ რიგ პირობებს

1. კანონით გათვალისწინებული შემცირების პროცედურის სრული და მკაცრი დაცვა .
   თუ საწარმომ ადრე დადო კოლექტიური ხელშეკრულებები თანამშრომლებთან, ან სამსახურიდან გათავისუფლებულთა შრომითი ხელშეკრულებები შეიცავს დამატებით გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ეს ასევე უნდა იყოს დაცული.
2. გათავისუფლების დასაბუთება .
   როგორც უკვე აღვნიშნეთ, დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს შეამოწმოს გამართლებული იყო თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება ეკონომიკურად და ორგანიზაციულად.
3. დასაქმების სამსახურის შეტყობინება.
   ეს პუნქტი ცალკე უნდა აღინიშნოს, რადგან ზოგიერთი დამსაქმებელი ახერხებს მთლიანად დაივიწყოს ეს მოთხოვნა, რის შედეგადაც ისინი იძულებულნი არიან გადაიხადონ ჯარიმები და გადაიხადონ თანამშრომლები იძულებითი არყოფნისთვის.

✔ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, პროცედურა და წესი.

ნებისმიერი საწარმოსთვის პერსონალის შემცირება საკმაოდ რთული პროცედურაა და დარღვევა მის ნებისმიერ ეტაპზე დამსაქმებლისათვის ჯარიმით ან სასამართლო პროცესით არის სავსე.

თანამდებობიდან გათავისუფლება უნდა მოხდეს შემდეგი თანმიმდევრობით:

1. საწარმოს ხელმძღვანელობა გამოსცემს ბრძანებას დაგეგმილი შემცირების შესახებ დასაქმებულის გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი). გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თითოეული თანამშრომელი პირადად აფრთხილებს, რომ მოსალოდნელია შემცირება და ხელმოწერისთანავე კითხულობს ბრძანების ტექსტს. თუმცა, პერსონალის შემცირების ბრძანება არ უნდა აგვერიოს კონკრეტული თანამშრომლის გათავისუფლების ბრძანებაში - ასეთი ბრძანებები გაიცემა გაცილებით გვიან, როცა დათხოვნის ვადა მოახლოვდება.
2. თანამშრომელთათვის, რომლებიც ექვემდებარებიან თანამდებობიდან გათავისუფლებას, საწარმოს ხელმძღვანელობა ვალდებულია შესთავაზოს ნებისმიერი სხვა თანამდებობა, რომელიც აკმაყოფილებს გათავისუფლებული თანამშრომლის კვალიფიკაციას. უნდა გვახსოვდეს, რომ სხვა სამუშაოს შეთავაზება არ არის ერთჯერადი ქმედება: დამსაქმებელი ვალდებულია გათავისუფლებულებს აცნობოს საწარმოში გახსნილი ვაკანსიების შესახებ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტამდე. თანამშრომელი ვალდებულია ან მიიღოს შეთავაზება და გააგრძელოს მუშაობა სხვა პოზიციაზე, ან უარი თქვას - ასევე უარი უნდა დაფიქსირდეს წერილობით, დათარიღებული და ხელმოწერილი დასაქმებულის მიერ.
3. საწარმოში არსებობის შემთხვევაში დამსაქმებელი აცნობებს პროფკავშირულ ორგანიზაციას. გაფრთხილების ვადა იგივეა, რაც თანამშრომლებისთვის, მაგრამ თუ მასობრივი გათავისუფლება იგეგმება, პროფკავშირს არა ორი, არამედ სამი თვით ადრე უნდა ეცნობოს. ეს წესი დადგენილია რუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს განჩინებით. თავის მხრივ, პროფკავშირმა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ აზრი შვიდი დღის ვადაში უნდა გამოთქვას. თუ პროფკავშირი არ ეთანხმება თანამშრომლების გათავისუფლებას, მაშინ კანონით, ფარგლებში სამი დღეპოზიციები უნდა იყოს შეთანხმებული. თუ ამ შემთხვევაში შეთანხმება არ იქნა მიღწეული, დამსაქმებელს უფლება აქვს გაათავისუფლოს მუშები, მაგრამ პროფკავშირს შეუძლია გაასაჩივროს ეს გადაწყვეტილება შრომის ფედერალურ ინსპექციაში (Rostrudinspektsiya). ინსპექციამ, თავის მხრივ, შეიძლება ცნოს სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოდ და მოითხოვოს სამსახურიდან გათავისუფლებული პირის ანაზღაურებით აღდგენა წინა სამუშაო ადგილზე. კომპენსაციადა იძულებითი არყოფნისთვის. Rostrudinspektsiya-ს გადაწყვეტილება დამსაქმებელს შეუძლია გასაჩივრდეს სასამართლოში.
4. პროფკავშირის გარდა, ამავე ვადაში (ორი, მასობრივი გათავისუფლების შემთხვევაში – სამი თვე) აფრთხილებს დამსაქმებელი დასაქმების სამსახურსაც.
5. თუ ორი თვის განმავლობაში თანამშრომელი არ დათანხმდება მისთვის შეთავაზებულ არცერთ ვაკანსიას, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ პერსონალის შემცირების გამო. ბრძანება ჩვეულებრივ გაიცემა ერთიან T-8 ფორმაზე. ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ეძლევა ხელფასი სამუშაოს ბოლო თვეში გატარებული დღეებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის (დამოკიდებულია ბოლო შვებულებიდან მუშაობის დროზე). მთავარია დასაქმებულისთვის, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, გადახდილი ანაზღაურება ხდება. მისი ოდენობა არ არის საშუალო თვიურ ხელფასზე ნაკლები, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების ან თანამშრომლებთან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით, სარგებელი შეიძლება გაიზარდოს.
6. თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ რეგისტრირებულია შრომის ბირჟაზე, მაგრამ არ არის დასაქმებული, ყოფილი საწარმო აგრძელებს მისთვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდას ორი თვის განმავლობაში (მაგრამ უკვე მიღებული ანაზღაურების გამოკლებით).
7. თუ თანამშრომელი თანახმაა, მას შეუძლია დატოვოს თანამდებობა შემცირების გამო ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი მას უხდის თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას, ასევე ხელფასს იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა იმ დღეს შორის, როდესაც ის ფაქტობრივად დატოვა და დამსაქმებლის გეგმის მიხედვით უნდა დაეტოვებინა სამსახური. გარდა ამისა, შრომითი ხელშეკრულება ან კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს სხვა ანაზღაურებას პერსონალის შემცირების შემთხვევაში.

✔ რა ჩანაწერი შეიტანება შრომის ანგარიშში სამსახურიდან გათავისუფლების დროს?

როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია, ჩანაწერი შესრულდება სამუშაო წიგნში, რომელშიც უნდა იყოს მითითებული, რომ იგი გაათავისუფლეს ზუსტად ორგანიზაციის რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მუხლი 2, ნაწილი 1, მუხლის მითითებით. 82 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

ვინაიდან შემცირების დროს ვადების დაცვა არსებითი პირობაა, ისინი უნდა შეიკრიბონ და კიდევ ერთხელ მიეთითონ:

1. შემცირების გამო დაგეგმილი გათავისუფლების ბრძანება - მინიმუმ ორი თვით ადრე;
2. გაფრთხილება დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირის ორგანიზაციისადმი (თუ არის საწარმოში) - არანაკლებ ორი თვისა, მასობრივი დათხოვნის შემთხვევაში - არანაკლებ სამი.
3. სამუშაო თვის ნაწილის ხელფასის გადახდის ვადა, გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაცია და ანაზღაურება არ არის. მოგვიანებით დღის განმავლობაშიგათავისუფლებები.
4. დასაქმების სამსახურში რეგისტრირებული, მაგრამ არ დასაქმებული დასაქმებულის საშუალო ხელფასის გადახდის ვადა ორ თვემდეა.

ამ ვადების დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს ინდივიდუალური მეწარმეების დაჯარიმება - მინიმალური ხელფასის 50-მდე. იურიდიული პირები– მინიმალური ხელფასი 500-მდე.

○ როგორ მოვიქცეთ სწორად, როცა აჭარბებთ?

თანამშრომლისთვის, რომელიც არის დანართების სიაში, უნდა გახსოვდეთ თქვენი უფლებები:

1. პირველი ნაბიჯი არის იმის შემოწმება, ხართ თუ არა იმ პირთა სიაში, რომლებსაც არ შეუძლიათ სამსახურიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო და სარგებლობთ თუ არა სამსახურში დარჩენით.
   თუ კი, მაშინ წერილობით უნდა აცნობოთ დამსაქმებელს. Საუკეთესო გზაშეადგენს წერილს ორ ეგზემპლარად, ერთს გადასცემს საწარმოს ხელმძღვანელს, მეორეზე კი მოითხოვს ნიშანს პირველი ასლის მიღებაზე. თუ დამსაქმებელი არ მოუსმენს თქვენს აზრს, ეს იქნება შესანიშნავი მტკიცებულება შრომის ფედერალური ინსპექციის, პროკურატურის ან სასამართლოსთვის.
2. მოითხოვეთ, რომ შემოგთავაზონ სხვა სამუშაო კომპანიაში.
   თანამშრომელი უნდა დაეთანხმოს თუ არა, მაგრამ უარი ასევე უნდა დაფიქსირდეს წერილობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, ყოველთვის შეგიძლიათ მიმართოთ კანონის დარღვევას, ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი დაჯარიმდება და თქვენი გათავისუფლების ბრძანება გაუქმდება.
3. სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ, თქვენ უნდა დარეგისტრირდეთ დასაქმების სამსახურში ორი კვირის განმავლობაში.
   ამ შემთხვევაში, თქვენ შეძლებთ მიიღოთ თქვენი წინა სამუშაოს საშუალო ხელფასი კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში, თუ სამსახური ამ ხნის განმავლობაში ვერ დაგასაქმებს.
4. თუ ჩვენ ვსაუბრობთ პერსონალის შემცირებაზე, არავითარ შემთხვევაში არ უნდა დაწეროთ თანამდებობიდან გადადგომის შესახებ თქვენი ნებით ან მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებას.
   ამ შემთხვევაში თქვენ კარგავთ კანონით გათვალისწინებულ ყველა სარგებლისა და გადასახადის უფლებას.

○ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ნიუანსი:

პერსონალის შემცირებას აქვს საკუთარი მახასიათებლები გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის. ვნახოთ, როგორ ხდება შემცირება:

✔ ავადმყოფობის შვებულებაში.

დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდში დასაქმებული არ შეიძლება დაითხოვოს სამსახურიდან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).

✔ შვებულების დროს.

შვებულებაში მყოფი თანამშრომელი ასევე არ შეიძლება გათავისუფლდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო. როგორც დროებით შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები, ასევე დამსვენებლები შეიძლება დაითხოვონ მხოლოდ საკუთარი მოთხოვნით, მხარეთა შეთანხმებით, ასევე საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევაში.

✔ პენსიონერი.

მუშები, რომლებიც იღებენ ხანდაზმულ პენსიას, სარგებლობენ ისეთივე უფლებებით, როგორც ყველა დანარჩენი - ასაკობრივი დისკრიმინაცია პირდაპირ აკრძალულია ხელოვნების მიხედვით. 3 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. იმის გათვალისწინებით, რომ პენსიონერებს ჩვეულებრივ აქვთ ყველაზე დიდი ხანდაზმულობაპრაქტიკაში, ისინი შესაძლოა სამსახურში დარჩენის კანდიდატები აღმოჩნდნენ, თუნდაც გაათავისუფლონ.

✔ მრავალშვილიანი ქალი ან მარტოხელა დედა.

ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, მშობლები, რომლებიც მარტო ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირი), არ შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლონ - ეს ნორმა ვრცელდება როგორც დედებზე, ასევე მარტოხელა მამებზე. მრავალშვილიან მშობლებს, რომლებსაც ჰყავთ სამი ან მეტი მცირეწლოვანი შვილი, დაუშვებელია ერთადერთი მომუშავე მშობლის სამსახურიდან გათავისუფლება, თუ უმცროსი ბავშვის ასაკი არ არის მიღწეული.

✔ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი.

ამ თანამშრომლებისთვის, სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა პრაქტიკულად არ განსხვავდება ჩვეულებრივისგან. თუმცა, არის ერთი საკამათო პუნქტი: უნდა გადაუხადოს თუ არა დამსაქმებელმა მათ არა მარტო ანაზღაურება (რომელიც მათ სხვა დასაქმებულებივით აქვთ უფლება), არამედ ორი თვის ხელფასი?

ფაქტია, რომ ეს ანაზღაურება ხდება იმისთვის, რომ დასაქმებულს მხარი დაუჭიროს მანამ, სანამ ის სხვა სამუშაოს არ მიიღებს - მაგრამ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი უკვე დასაქმებულია! სამწუხაროდ, არ არსებობს ექსპერტების ერთიანი მოსაზრება, არ არსებობს სასამართლოების ან როსტრუდინსპექტივის ახსნა-განმარტებები.

✔ სამშობიარო ან ორსული ქალები.

ქალი დეკრეტული შვებულების დროს, ისევე როგორც სამ წლამდე ბავშვის მოვლისთვის, არ შეუძლია თანამდებობიდან გადადგეს პერსონალის შემცირების გამო (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი).

✔ ადრეული.

კანონი ნებადართულია თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო ორთვიანი ვადის გასვლამდე, მაგრამ ეს დასაშვებია მხოლოდ თავად დასაქმებულის თანხმობით და ამ ორი თვის დაუმუშავებელი ნაწილის ხელფასის სავალდებულო გადახდით. .

პერსონალის შემცირების ძირითადი წესები

მონიშნული: 0

ზოგჯერ კომპანიას უწევს მუშახელის შემცირება წარმოების ოპტიმიზაციის მიზნით. ეს იწვევს ორგანიზაციის თანამშრომლების გათავისუფლებას. თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო დასაქმების შეწყვეტის პროცედურა დაყოფილია სამ ეტაპად:

• დამსაქმებელი ატყობინებს თანამშრომლებს მომავალი გათავისუფლების შესახებ;
• კომპანია გასცემს ბრძანებას თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ;
• პერსონალის ბოლო სამუშაო დღე არის გათვლილი.

თანამშრომლების შემცირების წესები

სანამ მუშების გათავისუფლებას დაიწყებთ, აუცილებელია აუდიტის ჩატარება და არაეფექტური პერსონალის იდენტიფიცირება. მაგალითად, თუ საწარმოს აქვს პროგრამისტის 6 პოზიცია, მაგრამ სინამდვილეში მხოლოდ 4 მუშაობს, მაშინ „ცარიელი“ პერსონალის პოზიციები შეიძლება დამაჯერებლად გამოირიცხოს სიიდან. ამიტომ არავის გათავისუფლება არ სჭირდება. მაგრამ თუ ორგანიზაციას უჭირს ფინანსური სიტუაცია, მაშინ ეს ვარიანტი არ დაეხმარება.

თუ არ არის "ცარიელი" ვაკანსიები, მაშინ ჯერ უნდა დაიწყოთ გასროლა:

• საპენსიო ასაკის თანამშრომლები;
• მუშები ნაკლები სტაჟით და რეალური გამოცდილებით;
• თანამშრომლები, რომლებიც არ მუშაობენ სრული დატვირთვით.

ვისაც კანონით ვერ გაათავისუფლებენ

• თანამშრომლები, რომლებმაც არ მიაღწიეს სრულწლოვანებას;
• ორსული ქალი;
• თანამშრომლები 3 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად;
• მუშები, რომლებიც ზრდიან 12 წლამდე ბავშვებს (18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირები).

ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლება შესაძლებელია მხოლოდ ორგანიზაციის ლიკვიდაციის შემდეგ (პირველ რიგში იწერება განცხადება შპს ლიკვიდაციის შესახებ). თუ საჭიროა კვალიფიციური თანამშრომლის ან ორსული თანამშრომლის გათავისუფლება. მაშინ მენეჯერს უფლება აქვს გაათავისუფლოს ეს უკანასკნელი.

სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება და მორიგება

პერსონალის გათავისუფლებისას ადგენს ბრძანებას შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ (ფორმა No T-8). კანონის თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს დათხოვნილი თანამშრომლები ბოლო სამუშაო დღეს და გასცეს მათ საჭირო დოკუმენტაცია. Ეს მოიცავს:

• დასაქმების ისტორია;
• დოკუმენტი (მოწმობა, ამონაწერი) 1 წლის ხელფასის შესახებ;
• სხვა საბუთები (საჭიროების შემთხვევაში) დასაქმებულის მოთხოვნით, თუ ისინი ხელს არ უშლიან ორგანიზაციის კომერციულ საქმიანობას.

რა უფლებები აქვს გათავისუფლებულ თანამშრომელს?

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში დასაქმებულს უფლება აქვს განაცხადოს სხვა ვაკანსიებზე საწარმოში. სამსახურიდან გათავისუფლებისას დასაქმებულს არ უწევს განცხადების დაწერა, ვინაიდან შრომითი ურთიერთობის გაწყვეტის ინიციატორი მენეჯერია.

კანონით დასაქმებულს უფლება აქვს დატოვოს თანამდებობა 2 თვიანი ვადის გასვლის გარეშე. საკმარისია საწარმოს ხელმძღვანელის მისამართით განცხადების წარდგენა. თუმცა, ასეთ პირობებში, ორგანიზაცია არ უხდის თანამშრომელს განთავისუფლების ანაზღაურებას. მას მხოლოდ განცხადების შეტანის დღიდან გასული დღეების კომპენსაცია აქვს.

შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში

შრომის კოდექსი ავალდებულებს თანამშრომლებს გათავისუფლების შესახებ აცნობონ მინიმუმ 2 თვით ადრე. შრომითი ურთიერთობის ვადამდე შეწყვეტა ხდება დასაქმებულის თანხმობით. ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის საშუალო შემოსავლის ოდენობით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი).

პოპულარული სტატიები ინდივიდუალური მეწარმეების შესახებ

ნულოვანი დეკლარაციის შევსება და წარდგენა

საგადასახადო დეკლარაციის შევსების მაგალითი

საგადასახადო გამოქვითვები პირადი საშემოსავლო გადასახადისთვის 2017 წელს

თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გაანგარიშების მაგალითები

ინდივიდუალური მეწარმეების რეგისტრაცია რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში თანამშრომლების დაქირავებისას

თანამდებობიდან გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით

სადაზღვევო პრემიები ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

პირადი საშემოსავლო გადასახადის მე-3 დეკლარაციის შევსება 2017 წ

როგორ შეუძლიათ ინდმეწარმეებს გადასახადების გადახდა 2017 წელს?

ფიქსირებული გადახდა ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

როგორ შეავსოთ დღგ-ის დეკლარაცია 2017 წელს

როგორ დავხუროთ ინდივიდუალური მეწარმე 2017 წელს

შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშების სწორი მაგალითი

OKVED კოდები: სრული სიაეკონომიკური საქმიანობის სახეების ზოგადი კლასიფიკატორი

რა გადასახადებს იხდის ინდივიდუალური მეწარმე?

გამარტივებული საგადასახადო სისტემა ინდივიდუალური მეწარმეებისთვის

2017 წელს შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშების მახასიათებლები

მიწის გადასახადის გადახდის ვადა 2017 წ

სამსახურიდან გათავისუფლებისას შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშება და ანაზღაურება

მახასიათებლები და გაანგარიშება საშემოსავლო გადასახადითანამშრომლის ხელფასიდან

თანამშრომლის გათავისუფლების 15 მიზეზი

თანამშრომლის საკუთარი თხოვნით გათავისუფლების თავისებურებები

სწორი გაანგარიშება და გადახდა დათხოვნა ავადმყოფობის გამო 2017 წელს

საგადასახადო და სააღრიცხვო ანგარიშების მომზადების პროცედურა: ფუნდამენტური განსხვავებები

სახელფასო მოწმობის შევსება და მიღება

გაყიდვის ქვითრის გამოყენება ფულადი ქვითრის გარეშე - არის თუ არა ლეგალური?

Business-Prost.ru შეიქმნა რუსეთში და დსთ-ს ქვეყნებში მცირე და საშუალო ბიზნესის დასახმარებლად. საიტი შეიცავს საუკეთესო ბიზნესიიდეები, ბიზნეს გეგმების მაგალითები ვიდეოებით, სრული ნაბიჯ-ნაბიჯ სახელმძღვანელო ბიზნესის ნულიდან დაწყების, ძველი და ახალი აღჭურვილობის არჩევის, ინდივიდუალური მეწარმის შენარჩუნების შესახებ, ფრანჩაიზების კატალოგი, დოკუმენტების ნიმუშის შაბლონები, ფორმები და ფორმები 2017 წელს.

თუ შეცდომას იპოვით, მონიშნეთ და დააწკაპუნეთ Shift + Enterან დააწკაპუნეთ Დააკლიკე აქრომ შეგვატყობინონ.

გმადლობთ თქვენი შეტყობინებისთვის. ჩვენ მალე გამოვასწორებთ შეცდომას.

მისასალმებელია გვერდის კოპირება, მთლიანად ან ნაწილობრივ გადაწერა, მხოლოდ წყაროს აქტიური ბმულით. საიტის რუკა

გადახდები სამსახურიდან გათავისუფლებისას

ბევრ მუშაკს ემუქრება სიტუაცია, როცა შეიძლება სამსახურიდან გაათავისუფლოთ, განსაკუთრებით ახლა, როდესაც ქვეყანაში ეკონომიკური მდგომარეობა გარკვეულწილად არასტაბილურია. იმ მომენტიდან, როდესაც თანამშრომელს აცნობებენ, რომ მას გაათავისუფლებენ, მას უამრავი კითხვა აქვს, გარდა იმისა, თუ სად უნდა ეძებოს ახალი სამუშაო: არის თუ არა გადასახადები? თუ კი, რა ზომით? რა მოხდება, თუ მე ვარ პენსიონერი ან ორსული ქალი? როგორ უნდა წარიმართოს სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა?

პერსონალის ზომის ოპტიმიზაცია

პირველ რიგში, თქვენ უნდა გესმოდეთ ძირითადი თეორიული საკითხები, რომლებიც წარმოშობს შემცირების პროცედურას.

აუცილებელია ნათლად გვესმოდეს განსხვავება შემცირებასა და შემცირებას შორის. ამრიგად, დასაქმებულთა რაოდენობა არის თანამშრომელთა მთელი სახელფასო სია კონკრეტული საწარმო. თუ ვსაუბრობთ შემცირებაზე, მაშინ გარკვეულ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება. მაგალითად, აუცილებელია, რომ საწარმოში იმყოფებოდეს ორი ინჟინერი, არსებული ათი ნაცვლად.

პერსონალი ჩვეულებრივ მოიცავს ყველა მენეჯმენტსა და ადმინისტრაციულ თანამშრომელს კონკრეტულ საწარმოში. პერსონალის შემცირებისას საშტატო ცხრილიდან უნდა გამოირიცხოს იდენტური თანამდებობები ან მთელი დანაყოფის თანამშრომლები, რომლებიც მცირდება. როდესაც საქმე ეხება გარკვეულის შემცირებას საშტატო ერთეული, მაშინ ტოვებს არა მხოლოდ ერთი თანამშრომელი, არამედ ყველა, ვინც, პერსონალის განრიგის მიხედვით, ასრულებს სამუშაოს გარკვეულ თანამდებობაზე.

საკანონმდებლო საფუძვლები

თუ საწარმოს აქვს შეკითხვა თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების აუცილებლობის შესახებ, მაშინ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი პუნქტის მე-2 პუნქტის საფუძველზე, ეს არის განმსაზღვრელი ფაქტორი ადრეული პერიოდისთვის. კონკრეტულ თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა.

ამ საფუძველზე სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დასაწყებად, თქვენ უნდა დარწმუნდეთ, რომ ყველა ქმედება განხორციელდეს კანონის ფარგლებში, ე.ი. დამსაქმებელი ვალდებულია მიუთითოს ის ფაქტი, რომ კომპანიას ნამდვილად სჭირდება შემცირება.

გარდა ამისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის შესაბამისად, აუცილებელია ზოგიერთი თანამშრომლისთვის (მაგალითად, ორსული ქალის და უმაღლესი კვალიფიკაციის მქონე პირებისთვის) სამუშაოს შენარჩუნების პრიორიტეტის უფლება და ბრძანება. თანამდებობიდან გათავისუფლების. აუცილებელია, რომ თანამშრომელს, რომელსაც ეცნობება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, უნდა მიეცეს ალტერნატიული ვაკანსიები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში საწარმოში) მისი შესაძლებლობების, კვალიფიკაციისა და ჯანმრთელობის მდგომარეობის გათვალისწინებით.

Შესაბამისადრუსეთის ფედერაციის საკონსტიტუციო სასამართლოს 2007 წლის 18 დეკემბრის გადაწყვეტილებით, სერიული ნომერი 867, არცერთი დამსაქმებელი არ არის ვალდებული რაიმე ფორმით დაასაბუთოს თავისი გადაწყვეტილება, რომ მას სჭირდება შემცირება. ის დამოუკიდებლად იღებს გადაწყვეტილებებს, რომლებსაც თვლის ეკონომიკურად მომგებიანი მისი საწარმოსთვის. მესამე მხარის ორგანიზაციები, უპირველეს ყოვლისა, სასამართლო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლის საჩივარზე გადაწყვეტილების მიღებისას, ვერ გადაწყვეტენ, იყო თუ არა საჭირო პერსონალის შემცირება. მაგალითად, სასამართლო უფლებამოსილია გადაწყვიტოს მხოლოდ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის კანონიერებასთან დაკავშირებული ვითარება. პრაქტიკაში ხშირია შემთხვევები, როდესაც სასამართლოში დამსაქმებელს მაინც უწევს თავისი გადაწყვეტილების დასაბუთება და ორგანიზაციის გარკვეული დოკუმენტაციის მითითება.

ანაზღაურება თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას

მოქმედი შრომის კანონმდებლობის შესაბამისად, თანამშრომელს უნდა ეცნობოს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან სულ მცირე ორი თვით ადრე. ამის შესახებ გამოიცემა სპეციალური ბრძანება, რომელიც წაიკითხება დასაქმებულს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, გაცნობის თარიღის მითითებით.

იმ შემთხვევაში, როდესაც სამსახურიდან გათავისუფლებულმა თანამშრომელმა წაიკითხა დოკუმენტი, მაგრამ კატეგორიულ უარს ამბობს მის ხელმოწერაზე, უნდა შედგეს სპეციალური დოკუმენტი, რომელიც ასახავს ამ ფაქტს.

გაცნობიდან გათავისუფლებამდე პერიოდში დასაქმებულს უნდა შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი პოზიციები მისი უნარებისა და შესაძლებლობების შესაბამისად. თუ ის უარს იტყვის შემოთავაზებულ ვარიანტებზე, მაშინ ორი თვის შემდეგ შრომითი ხელშეკრულება წყდება. შეწყვეტის შემდეგ შემდეგი ეტაპი არის დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორება.

განთავისუფლების ანაზღაურება

ანაზღაურება, ისევე როგორც სხვა გადასახადები, დასაქმებულს უნდა გადაეცეს მის ბოლო სამუშაო დღეს. ამავე დროს დგინდება სამუშაო წიგნის გადაცემა.

რა არის ანაზღაურება სამსახურიდან გათავისუფლებისას?ეს არის გარკვეული თანხის გადახდა საწარმოდან დათხოვნილი თანამშრომლისთვის, რომელიც ოპტიმიზაციას უკეთებს დასაქმებულთა რაოდენობას შემცირების პროცედურის საშუალებით.

ანაზღაურება მოიცავს საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობას დამატებითი გამოქვითვის გათვალისწინებით.

თანამშრომელს ასევე უფლება აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო ორი თვის განმავლობაში მსგავსი თანხები დასაქმებამდე (გაანგარიშება ხდება ანაზღაურების ოდენობის გათვალისწინებით). IN გამონაკლისი შემთხვევებითანამშრომელს ხელფასი გადაეცემა სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო სამი თვის განმავლობაში (ოფიციალური გათავისუფლების დღიდან 2 კვირის განმავლობაში, შრომის ბირჟაზე დარეგისტრირებული თანამშრომელი).

თანხები თანამშრომლის გამოროგორც ანაზღაურება, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 217-ე მუხლის მე-3 პუნქტის საფუძველზე, არ ექვემდებარება გადასახადებს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც გადასახადის ოდენობა აღემატება 3 თვის საშუალო შემოსავალს.

საშუალო შემოსავლის გამოთვლა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139-ე მუხლის, ასევე რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის სერიული ნომრით 922 დადგენილების საფუძველზე. ვადად ითვლება 12 კალენდარული თვე სამსახურიდან გათავისუფლების დღემდე. როდესაც საშუალოდ გამოითვლება, მხედველობაში მიიღება პირის მთლიანი შემოსავალი იმის მიხედვით, თუ რამდენი გადაიხადეს რეალურად.

საშუალო შემოსავლის ოდენობამ უნდა გაითვალისწინოს:

1. პრემიები და ბონუსები, ჯილდოები. გამოთვლილ პერიოდში გათვალისწინებულია არაუმეტეს ერთი სახის დამატებითი ანაზღაურება თვეში. თუ მეტი ბონუსის ოდენობაა, მაშინ შეგიძლიათ მათი გათვალისწინება იმ თვეში, სადაც არ იყო;
2. ანაზღაურება წლის შედეგების მიხედვით, სტაჟთან, სტაჟთან და ა.შ.
3. სხვა გადასახადები შედის ყოველთვიურ ხელფასში.

საშუალო შემოსავლის ოდენობის გამოთვლის მთავარი წესი: ის არ უნდა იყოს ქვეყანაში დადგენილ მინიმალურ საარსებო მინიმუმზე გათავისუფლების დღეს.

კანონით, საწარმოებმა ხელფასები ხელახლა უნდა გამოთვალონ. გაარკვიეთ, არ შეიძლება თუ არა შვებულების ანაზღაურების ინდექსაცია ყველა თანამშრომლისთვის.

მშობიარობის შემწეობის გადახდის ვადა კანონით მკაფიოდ არის დადგენილი. ნახე ფული როდის დამთავრდება.

თუ აცილებას დაქვემდებარებული თანამშრომელი ამ საწარმოში 12 თვის განმავლობაში არ მუშაობდა, მაშინ თანხის გაანგარიშებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული სამსახურის მთელი პერიოდი. თუ სამუშაო დრო ერთი თვეც კი არ იყო, მაშინ გაანგარიშებისთვის აუცილებელია მისი ტარიფის ან ოფიციალური ხელფასის ოდენობის აღება.

საშუალო თვიური მოგების გაანგარიშებისას არ არის გათვალისწინებული შემდეგი პერიოდები:

1. როდესაც თანამშრომელმა არ მიიღო სამუშაოს მთელი თანხა, მაგრამ მხოლოდ საშუალო ანაზღაურება სამუშაოსთვის (ასეთი პერიოდები არ მოიცავს დროს, როდესაც ქალს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის შესაბამისად, შეუძლია დატოვოს სამუშაო ადგილი ბავშვის შესანახად) ;
2. ავადმყოფობის შვებულების დრო, აგრეთვე სოციალური შვებულება ორსულობასთან და მშობიარობასთან დაკავშირებით;
3. როდესაც თანამშრომელი არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე მის კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო;
4. როდესაც იყო გაფიცვა (დასაქმებული არ მონაწილეობდა, მაგრამ ვერ მუშაობდა);
5. დამატებითი დრო, რომელიც მიეცემა პირს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის მოვლისთვის;
6. დრო, როდესაც თანამშრომელი სხვა მიზეზით არ იმყოფებოდა სამუშაო ადგილზე.

შემოსავლის ოდენობა მოიცავს დამსაქმებლისგან ყველა გადახდას, მათ შორის ბონუსებს, ნატურალურ პროდუქტებს, ასევე სხვა გადახდებს.

კომპენსაცია

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არ არის ერთადერთი თანხა, რომელსაც ადამიანი მიიღებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე. ასე რომ, მას აქვს დამატებითი კომპენსაციის უფლება.

მაგალითად, თუ წესების მიხედვით შეტყობინებული თანამშრომელი გამოთქვამს საწარმოს ნაადრევად დატოვების სურვილს, ის ამის შესახებ აცნობებს დამსაქმებელს და მან, თავის მხრივ, უნდა გამოთვალოს დამატებითი თანხა კომპენსაციის სახით იმ დროისთვის, რაც არ გაუკეთებია. გამოიყენეთ შეტყობინების შემდეგ. იმათ. თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი მუშაობდა შეტყობინების შემდეგ 5 დღის განმავლობაში (ნაცვლად 2 თვისა) და გამოთქვა სურვილი ადრე გათავისუფლებულიყო, მან უნდა მიიღოს დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით იმ დროისთვის, რომელიც არ მუშაობდა გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე. შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი თანახმაა მის გაშვებაზე წინასწარ. ასევე, დარწმუნდით, რომ ანაზღაურება გაქვთ კომპანიაში მუშაობის დროისთვის, ასევე გამოუყენებელი შვებულებისთვის (თუ ის რეალურად არ იყო გამოყენებული).

მეორე და მესამე თვე

თუ სამსახურიდან გაათავისუფლეთ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მაშინ იცოდეთ, რომ თქვენ გაქვთ უფლება შეინარჩუნოთ თქვენი საშუალო შემოსავალი ოფიციალურად გათავისუფლების დღიდან მომდევნო ორი თვის განმავლობაში. ეს წესი მოქმედებს მანამ ოფიციალური დასაქმება, მაგრამ სამსახურიდან გათავისუფლებიდან არაუმეტეს ორი თვისა. ამდენად, უმუშევარს აქვს გარკვეული გარანტიები სახელმწიფოსგან, რათა უზრუნველყოს გარკვეული თანხა ახალ სამსახურში მოსვლამდე.

თუ თანამშრომელი მიმართავს დასაქმების ცენტრში დასაქმების ცენტრს სამსახურიდან გათავისუფლებიდან ორი კვირის განმავლობაში, მაშინ მას შეუძლია ყოფილი დამსაქმებლის სუბსიდიების კიდევ ერთი თვის იმედი ჰქონდეს (თუ მან ვერ იპოვა სამუშაო).

ვადის გახანგრძლივების გადაწყვეტილებას იღებს დასაქმების ცენტრი, ანაზღაურება კი ყოფილი დამსაქმებლის ხარჯზე ხდება. ასეთი სახის დამატებითი შეღავათი რჩება მანამ, სანამ პირი ოფიციალურად დასაქმდება (ამ პერიოდში 2-3 თვე). როგორც კი მოქალაქე ახალ სამუშაოს იპოვის, ანაზღაურება წყდება. თუ ადამიანი თვის შუა რიცხვებში იწყებს ახალ სამუშაოს, მაშინ წინა დამსაქმებელი მხოლოდ უმუშევარ დროს ანაზღაურებს.

პენსიონერებისთვის

საპენსიო ასაკს მიღწეული და სამსახურიდან გათავისუფლებული პირებისთვის 2016 წლის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს რაიმე კონკრეტულ გადახდის მოთხოვნას.

ასე რომ, გათავისუფლებულ პენსიონერს შეუძლია დაეყრდნოს:

1. ანაზღაურება, რომელიც უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს. ადგილობრივის შემთხვევაში ნორმატიული აქტიდამსაქმებელს ჰყავს რამდენიმე უფრო დიდი ზომის, მაშინ პენსიონერმა ზუსტად ეს თანხა უნდა მიიღოს.
2. ანაზღაურება საშუალო შემოსავლისთვის ორი (სამი) თვის განმავლობაში ახალი სამუშაოს ძიებისას.

შეგახსენებთ, რომ საპენსიო ასაკის მიღწევა არ არის უპირველესად ასეთი თანამშრომლების გათავისუფლების მთავარი კრიტერიუმი.

კანონის თანახმად, მათ აქვთ ზუსტად იგივე უფლებები შემდგომი მუშაობის ან შეღავათების გადახდის შემთხვევაში სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევაში, როგორც სხვა თანამშრომლებს. გარდა ამისა, საპენსიო ასაკს მიღწეულ ადამიანებს აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია და პროდუქტიულობა, რაც, პირიქით, დადებით ფაქტორად შეიძლება ჩაითვალოს ასეთი თანამშრომლის შემცირების წინააღმდეგ.

ოპერაციების შეწყვეტის სხვადასხვა გზა ჩვეულებრივ იწვევს მასობრივ დათხოვნას. წაიკითხეთ შპს გაერთიანების გზით ლიკვიდაციის შესახებ.

დეფექტური ნივთების დაბრუნებისთვის საჭიროა დეფექტების დადასტურება. წაიკითხეთ მეტი სტატიაში.

როგორ ხდება შვებულების ანაზღაურება? პასუხი აქ არის.

როგორ მივიღოთ ა?

დეკორი

მოქმედი კანონმდებლობიდან გამომდინარე, ყველა ანგარიშსწორება თანამშრომელთან სამუშაო დროის ანაზღაურებისა და ანაზღაურების შესახებ უნდა დამუშავდეს და განხორციელდეს დასაქმებულის სამუშაოს ბოლო დღეს, რომელიც ექვემდებარება პერსონალის შემცირებას. უფრო მეტიც, მანამდე მანამდე უნდა წარადგინოს წესების მიხედვით შედგენილი შემოვლითი ფურცელი, რომლითაც საწარმოს დავალიანება არ აქვს.

თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო ორი (სამი) კალენდარული თვის განმავლობაში გადასახდელი თანხების მისაღებად, აუცილებელია იმ თვის ბოლოს, რომლის დროსაც დათხოვნილმა თანამშრომელმა ვერ იპოვა ახალი სამუშაო, დაუკავშირდეს ყოფილ დამსაქმებელს ანგარიშსწორებისთვის.

ამ შემთხვევაში, დასაქმებულმა უნდა დაადასტუროს თავისი სიტყვები დოკუმენტებით (მოაწოდოს ცნობა დასაქმების ცენტრიდან, აჩვენოს მისი სამუშაო ჩანაწერი). მხოლოდ ამის შემდეგ შეუძლია ანგარიშსწორების განყოფილების თანამშრომელს დაიწყოს გადახდების დამუშავება. თუ ასეთი დოკუმენტები არ არის წარმოდგენილი, კომპენსაცია არ იქნება გათვალისწინებული.

სად უხდიან?

თანამდებობიდან გათავისუფლებული დასაქმებულის ყველა გადახდა იხდის დამსაქმებელს ადგილობრივად წინა სამუშაოთანამშრომელი.

ასე რომ, თუ საჭიროა ახალი სამუშაოს ძიებაში დახარჯული დროის ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლებიდან ორი კალენდარული თვის განმავლობაში, მაშინ უნდა წარუდგინოთ შესაბამისი დოკუმენტები განყოფილებას, რომელიც პასუხისმგებელია სამუშაოს წინა ადგილზე, საიდანაც გაათავისუფლეს ადამიანი.

თუ მესამე თვის გადახდა გჭირდებათ, უნდა დაუკავშირდეთ იმავე დამსაქმებელს, მაგრამ თან უნდა გქონდეთ ცნობა დასაქმების ცენტრიდან. IN თანამედროვე სამყაროძალიან მნიშვნელოვანია თქვენი უფლებების ცოდნა, განსაკუთრებით თუ ისინი გავლენას ახდენენ შრომითი ურთიერთობების სფეროზე, რადგან დამსაქმებლები ხშირად სარგებლობენ თანამშრომლების გაუნათლებლობით. თუ სამსახურიდან გაათავისუფლეთ და არ იცით რა უნდა გააკეთოთ და როგორ გაიაროთ ეს პროცედურა, მაშინ დაუკავშირდით კომპეტენტურ ადვოკატს, რომელიც დაგეხმარებათ და გეტყვით რას მიაქციოთ ყურადღება სამსახურიდან გათავისუფლებისას და ასევე მიუთითეთ რა გადასახადები და ჯილდოები შეგიძლიათ დაეყრდნოთ.

IN Ბოლო დროსბევრი ორგანიზაცია განიცდის დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებას. ასეთი ცვლილებები შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა შიდა და გარე ფაქტორებით.

მოდით გავარკვიოთ, რა მიზეზები არსებობს დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირებისთვის და რა უნდა გააკეთოს ამ შემთხვევაში თანამშრომელმა.

ბევრი ადამიანი შეცდომით აიგივებს "რიცხვებში" და "პერსონალის" შემცირების ცნებებს. პირველ შემთხვევაში, საუბარია საწარმოში დასაქმებულთა რაოდენობის მარტივ შემცირებაზე. მეორე სიტუაცია გულისხმობს ცალკეული პოზიციების აღმოფხვრას ადგილობრივი დოკუმენტებიდან, მაგალითად, საშტატო ცხრილიდან.

რა თქმა უნდა, დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება იწვევს პერსონალის შემცირებას. Და აქ კავშირიყოველთვის არ მუშაობს, რადგან თქვენ შეგიძლიათ გადაიტანოთ ადამიანი სხვა თანამდებობაზე, მისი მოვალეობებისა და უფლებამოსილებების დიაპაზონის შენარჩუნებით.

პერსონალის შემცირების მიზეზებია: განსაკუთრებული პირობები, დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს კანონიერად გააუქმოს პოზიციები და შეამციროს დაქვემდებარებულთა რაოდენობა.

Მნიშვნელოვანი! რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი მოქალაქეების უმეტესობას აძლევს გარანტიებს სამუშაოს უსაფრთხოებისთვის, იმ პირობით, რომ სამსახურის ხანგრძლივობა, კვალიფიკაცია და წარმოების სხვა ფაქტორები შეესაბამება კანონის მოთხოვნებს.

მოდით შევხედოთ მთავარს მიზეზები, რომლისთვისაც შესაძლებელია კონკრეტული პოზიციის აღმოფხვრა:

1. ფინანსური და ეკონომიკური სირთულეები. სიტუაციებში, როდესაც ორგანიზაციის საქმიანობა ხდება არალიკვიდური და მოაქვს დიდი ზარალი, მენეჯმენტი ხშირად მიმართავს პერსონალის შემცირებას ორგანიზაციული ხარჯების შესამცირებლად. ეს გადაწყვეტა ეხმარება კომპანიას დარჩეს სიცოცხლისუნარიანობა კრიზისშიც კი, ფუნქციონირების დაკარგვის გარეშე.
2. დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების აუცილებლობა. ეს საფუძველი გამოიყენება მაშინ, როდესაც აუცილებელია ორგანიზაციის პროდუქტიულობის გაზრდა. ამ შემთხვევაში, ერთი ან მეტი ადამიანი იხსნება საშტატო მაგიდადან და მათი პასუხისმგებლობა გადაეცემა სხვებს.
3. პერსონალის შემცირების აუცილებლობა. ამ საფუძველზე, პოზიციები, რომლებიც აღარ არის საჭირო სტრუქტურაში, ამოღებულია. მაგალითად, კომპანიის საქმიანობის მიმართულების ცვლილებას ხშირად თან ახლავს მთელი განყოფილებების ლიკვიდაცია.

Მნიშვნელოვანი! თანამდებობის მოხსნისა და თანამშრომლის გათავისუფლების ყველა საფუძველი უნდა იყოს მხარდაჭერილი შესაბამისი ბრძანებებითა და საშტატო მაგიდასთან შესწორებებით.

ნებისმიერ ორგანიზაციაში არსებობენ ადამიანები, რომელთა გათავისუფლება შესაძლებელია, როგორც უკანასკნელი საშუალება, მაშინაც კი, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა გამართლება არსებობს. მათ შრომის კოდექსის 179-ე მუხლით ენიჭება განსაკუთრებული უპირატესობა:

1. მოქალაქეები, რომლებსაც ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული პირი.
2. მუშები, რომელთა ოჯახებშიც არიან ერთადერთი წყაროსაარსებო საშუალება.
3. თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაავადებებიან დაზიანება სამუშაო მოვალეობის შესრულებისას.
4. Შეზღუდული შესაძლებლობების მქონე პირები.
5. ორსული ქალები და დედები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად.
6. თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას ძირითადი სამუშაოს პარალელურად.
7. მარტოხელა დედები ან მეურვეები 14 წლამდე ასაკის ბავშვებთან ერთად.
8. მცირეწლოვანი თანამშრომლები.

შეუძლია თანამშრომელს გაარკვიოს სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი?

ყველა მოქალაქეს აქვს კანონიერი უფლება გაარკვიოს, რატომ გაათავისუფლეს სამსახურიდან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 82-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს არ შეუძლია უბრალოდ ჩამოართვას ადამიანი სამუშაოს, მან ჯერ უნდა აცნობოს პროფკავშირების პირველად არჩეულ ორგანოს მისი გადაწყვეტილების შესახებ, რომელიც პირდაპირ აცნობებს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებს დასაქმებულს.

მენეჯერმა სტრუქტურის მოახლოებული ცვლილებების შესახებ ინფორმაცია პროფკავშირს უნდა გადასცეს მინიმუმ 2 თვით ადრე. თუ ვსაუბრობთ მასობრივ დათხოვნაზე, მაშინ ვადა იზრდება 3 თვემდე.

ბევრმა თანამშრომელმა არ იცის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების მოთხოვნები. ამის გამო დამსაქმებელი არ ცდილობს თავისი გადაწყვეტილების ნამდვილი მიზეზების გამჟღავნებას და დაქვემდებარებულებს არც კი აინტერესებს პერსონალის შემცირების მიზეზები. თუმცა გათავისუფლებულმა მოქალაქეებმა პროფკავშირულ ორგანიზაციასთან ერთად უნდა მიიღონ შეტყობინება.

გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, დაქვემდებარებულს გარანტირებული აქვს წინასწარი შეტყობინება მისი პოზიციის ლიკვიდაციისა და კომპენსაციის გადახდის შესახებ (ორივე მხარის თანხმობით).

დაუსაბუთებელი შემცირება და შედეგები

ზოგჯერ შრომის კოდექსის თვალსაზრისით, თანამშრომელთა შემცირება ხდება უკანონოდ, შემდეგ გათავისუფლებულ მოქალაქეს შეუძლია მიმართოს სასამართლოს და დაიცვას თავისი სამუშაო.

განვიხილოთ რამდენიმე ტიპიური სიტუაცია.

1. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დარღვევა, მაგალითად, თანამშრომელს 2 თვით ადრე არ ეცნობებინათ. დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს ინფორმაციის ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ მიაღწიოს ყველა დაინტერესებულ პირს.
2. მენეჯერმა დაქვემდებარებულს არ მიაწოდა ინფორმაცია თანამდებობის მსგავსი კომპანიაში ვაკანსიების შესახებ და არ დაადასტურა, რომ მისი კვალიფიკაციით და გამოცდილებით დასაქმება შეუძლებელი იყო.
3. ინდივიდუალური თანამშრომლის უპირატესობა მხედველობაში არ მიიღეს, მაგალითად, მენეჯერმა არ შეაფასა სამუშაოს ეფექტურობა და პროდუქტიულობა ყველას, ვინც დაითხოვეს.
4. ზოგადად მიღებული წესების თანახმად, დასაქმების ცენტრს უნდა ეცნობოს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მინიმუმ 2 თვით ადრე, თუ ეს არ გაკეთებულა, მაშინ სამსახურიდან გათავისუფლება უკანონოა.
5. არის დარღვევები სამსახურიდან გათავისუფლების დოკუმენტაციის მოვლაში, მაგალითად, საშტატო ცხრილის შეცვლის ბრძანება არ არის გაცემული - მაშინ პროცედურა ძალადაკარგულად ცხადდება.

Მნიშვნელოვანი! მაშინაც კი, თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს და არ აქვს სამუშაოს შენარჩუნების შეღავათები, ის არ შეიძლება გათავისუფლდეს შვებულების ან დროებითი ინვალიდობის დროს.

შრომითი ურთიერთობების სფეროში კანონმდებლობის დარღვევისთვის მენეჯერს ეკისრება გარკვეული პასუხისმგებლობა, რაც გამოიხატება შემდეგ ნიუანსებში:

• თანამშრომლის წინა თანამდებობაზე იმავე ხელფასით და სხვა პირობებით აღდგენა;
• გადაიხადე ფულადი კომპენსაციასასამართლო პროცესის დროს წარმოშობილი იძულებითი „დაუსწრებლობისთვის“;
• თანამშრომლის მიერ დადგენილი და სასამართლო ორგანოების მიერ დადასტურებული მორალური ზიანის ანაზღაურება.

სასამართლომ შეიძლება დააკმაყოფილოს გათავისუფლებული თანამშრომლის სარჩელი მთლიანად ან ნაწილობრივ, მოწოდებული მტკიცებულებებისა და კონკრეტული გარემოებების მიხედვით.

რა გადახდებს შეიძლება ელოდოთ?

შრომის კანონმდებლობა არეგულირებს ყველა გადასახადის ვადებსა და ოდენობას, რომელიც ეკისრება პირს თანამდებობიდან გადადგომისას პერსონალის შემცირების გამო.

ბოლო სამუშაო დღეს იგი იღებს კომპენსაციას გამოუყენებელი შვებულების, განთავისუფლების და სხვა დამსახურებული ანაზღაურებისთვის.

Მნიშვნელოვანი! გამოთვლების უმეტესობისთვის გამოიყენება საშუალო შემოსავალი, რომელიც გამოითვლება უკვე დარიცხული ხელფასისა და გათავისუფლების დღესთან ერთად მუშაობის ფაქტობრივი დროის გათვალისწინებით.

TC-ის ცნობით თანამშრომელმა უნდა მიიღოს:

• ანაზღაურება საშუალო თვიური შემოსავლის ტოლი;
• სხვა კომპენსაცია;
• შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტიდან ორი თვის ვადაში მოქალაქეს ეძლევა ასევე საშუალო ხელფასი, იმ პირობით, რომ ის აქტიურად ეძებს სამუშაოს და დარეგისტრირდება დასაქმების ცენტრში;
• გადახდის ვადა შეიძლება გაიზარდოს 3 თვემდე, თუ ამ ხნის განმავლობაში მოქალაქემ ვერ იპოვა სამუშაო. ფულის მისაღებად თქვენ უნდა აჩვენოთ იგი თქვენს მენეჯერს ყოფილი ორგანიზაციადოკუმენტი დასაქმების ცენტრიდან და სამუშაო წიგნი ნიშნების გარეშე;
• დასაქმების ცენტრიდან ნახევარწლიური ანაზღაურება ეძლევა მხოლოდ მათ, ვინც მუშაობდა შორეულ ჩრდილოეთში.

ბუღალტერია ვალდებულია გადაიხადოს თანამშრომელი მის ბოლო სამუშაო დღეს - ნებისმიერი დაგვიანება უკანონოა. შესაბამისად, ნებისმიერი დაგვიანების ან არასრული ანაზღაურების შემთხვევაში, მოქალაქეს შეუძლია სარჩელი შეიტანოს სარჩელი კუთვნილი თანხის და მორალური ზიანის, გამოუყენებელი შვებულების ან ანაზღაურებადი შვებულების ანაზღაურების ასანაზღაურებლად.

Შენიშვნა! თანხის ოდენობა დგინდება თანამდებობრივი სარგოდან და არ არის გათვალისწინებული ყველაფერი, რაც „კონვერტში“ იყო მოცემული.

დასკვნები

ამრიგად, პერსონალის შემცირების მიზეზების ყველაზე გავრცელებული მაგალითებია სამუშაო პირობების ან თავად წარმოების პროცესის ცვლილებები. საწარმოს საქმიანობის მოდერნიზებისას შეიძლება გაქრეს მოძველებული პოზიციები ან საჭიროება დიდი რაოდენობითხალხის.

მენეჯმენტმა შეიძლება შესთავაზოს ნახევარ განაკვეთზე ან ნახევარ განაკვეთზე გადასვლა, მაგრამ, როგორც წესი, ეს არ უხდება თანამშრომლების უმრავლესობას და ისინი ტოვებენ კომპანიას.

თანამშრომელთა შემცირების დროს სამსახურიდან გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს კანონიერი საფუძველზე, წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლოს უნდა მიმართოთ, რათა აღადგინოთ წინა სამუშაოზე ან მიიღოთ კომპენსაცია.

ასევე, თანამშრომელს, რომელიც სამსახურიდან გათავისუფლების გამო კარგავს სამუშაოს, უფლება აქვს ანაზღაურება ანაზღაურებისა და საშუალო ხელფასის სახით.

თუ თანამშრომელი გაათავისუფლეს თანამშრომელი პერსონალის შემცირების გამო, მას უნდა მიეცეს ანაზღაურება, რომელიც უდრის ერთი საშუალო ხელფასის წელიწადში. გარდა ამისა, საშუალო თვიური ხელფასი იხდის მომავალ დასაქმებამდე, მაგრამ არა უმეტეს 2 თვისა. გათავისუფლებული თანამშრომლის უფლებები და მოვალეობები თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაშიც კი, დასაქმებულს აქვს უფლება ბევრი რამის, რაც მან წინასწარ უნდა იცოდეს და ისარგებლოს თავისი შესაძლებლობებით. Ესენი მოიცავს:

• რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს სხვა შესაფერისი სამუშაო თანამდებობიდან გათავისუფლებულ დასაქმებულს, თუ ის ხელმისაწვდომია.
• თანამშრომელი უნდა გააფრთხილოს მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ მხოლოდ თავად მენეჯერის მიერ და მოაწეროს ამის შესახებ დოკუმენტებში.

გარდა ამისა, კომპანია მოიცავს სადაზღვევო გადასახადებიდა გარანტიები. სწორედ საკუთარი ფულის დაზოგვისა და პასუხისმგებლობისგან გათავისუფლების მიზნით, ბევრი დამსაქმებელი ცდილობს დაარწმუნოს თანამშრომლები საკუთარი ნებით დაწერონ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ განცხადება. ამ შემთხვევაში თქვენ არ გადაიხდით კომპენსაციას ან დაზღვევას.

გარდა ამისა, თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, უფლება აქვს მიიღოს შემდეგი გადასახადები:

• თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე სამუშაო თვის ხელფასი.
• თუ თანამშრომელი არ იმყოფებოდა შვებულებაში მიმდინარე წელს, მაშინ მას უფლება აქვს კომპენსაცია.
• ანაზღაურება, რომელიც იხდის ყველა შემთხვევაში.
• ორგანიზაციაში მუშაობის ბოლო წლის საშუალო ხელფასი.

დოკუმენტაციის თავისებურებები მაგრამ საკმაოდ ხშირად არის სიტუაციები, როდესაც დოკუმენტების სტანდარტული პაკეტის მომზადება არ არის საკმარისი და წარმოიქმნება რამდენიმე საკამათო სიტუაცია.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი. დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

მაგრამ ეს კეთდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ არსებობს თანამშრომლის წერილობითი თანხმობა. თანხმობის არსებობის შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი კომპენსაცია, რაც არის მისი საშუალო შემოსავალი. იგი გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად (შრომის კოდექსის მუხლის მე-3 ნაწილი).დასაქმებულის გათავისუფლების საკითხის განხილვისას პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის ორგანო იყო. დამსწრე, რომელმაც გადაწყვიტა, რომ შეუძლებელი იყო თანამშრომლის მისი თანხმობით სხვა სამუშაოზე გადაყვანა.
დამსაქმებელი იტოვებს უფლებას განსაზღვროს თანამშრომელთა პერსონალი და რაოდენობა. თუმცა, ზოგიერთ შემთხვევაში, ეს უფლება შეიძლება შეიზღუდოს კანონით. მე-14 მუხლში ფედერალური კანონი 2001 წლის 21 დეკემბრით დათარიღებული

No 178-FZ „სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების პრივატიზების შესახებ“ (SZ of Russian Federation 2002. No. 4. მუხლი 251) ცხადყოფს ამ არსს.

თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში პერსონალის შემცირების გამო - როგორ დარეგისტრირდეთ?

ინფორმაცია

როგორ იგეგმება ინდივიდუალური მეწარმეების შემოსავლების დაბეგვრის პროცედურის შეცვლა და თვითდასაქმებული მოქალაქეები? რა შეიცვალა საგზაო ტრანსპორტის შრომის უსაფრთხოების წესებში? რუსეთის უზენაესი სასამართლოს თანახმად, რით განსხვავდება შრომითი და სამოქალაქო სამართლის ხელშეკრულებები? 2018 წლის 26 მარტი მოსკოვში სოციალური ბიზნესის ქირავნობის ურთიერთობების პრეფერენციები შეღავათიანი განაკვეთი ქირავდება, შენობის შეძენის უპირატესი უფლება ან მონაწილეობა „რუბლისთვის კვადრატული მეტრის“- ამ შეღავათების შესახებ Alta Via-ს უძრავი ქონებისა და სამშენებლო პრაქტიკაში იურიდიული კონსულტანტის ნინო გულბანის რუბრიკაში. ეს უნდა მოხდეს სამუშაოს დაკარგვამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

• თუ ორივე მხარე შეთანხმდება, მაშინ ურთიერთობა შეიძლება შეწყდეს 2 თვეზე ადრე.

ამ შემთხვევაში მენეჯერმა უნდა გადაგიხადოთ დამატებითი კომპენსაცია.

თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს სწორად.

თანამშრომლების გათავისუფლება შემცირების გამო შესაძლებელია იმ პირობით, რომ დამსაქმებელი დაიცავს მთელ რიგ პირობებს

1. კანონით გათვალისწინებული შემცირების პროცედურის სრული და მკაცრი დაცვა, თუ საწარმომ ადრე დადო თანამშრომლებთან კოლექტიური ხელშეკრულებები, ან გათავისუფლებულთა შრომითი ხელშეკრულებები შეიცავს დამატებით გარანტიებს სამსახურიდან გათავისუფლებისას, ეს ასევე უნდა იყოს დაცული.
2. სამსახურიდან გათავისუფლების დასაბუთება როგორც უკვე აღინიშნა, დავის შემთხვევაში სასამართლოს უფლება აქვს შეამოწმოს გამართლებული იყო თუ არა სამსახურიდან გათავისუფლება ეკონომიკურად და ორგანიზაციულად.
3. დასაქმების სამსახურის შეტყობინება. ეს პუნქტი ცალკე ხაზგასმით ღირს, რადგან ზოგიერთი დამსაქმებელი ახერხებს მთლიანად დაივიწყოს ეს მოთხოვნა, რის შედეგადაც ისინი იძულებულნი არიან გადაიხადონ ჯარიმები და გადაიხადონ თანამშრომლები იძულებითი გაცდენისთვის.

[შინაარსზე დაბრუნება] ✔ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა, პროცედურა და წესები.

შრომის კოდექსი: სამსახურიდან გათავისუფლება შემცირების გამო

• პერსონალის შემცირების ბრძანება;
• თითოეული კანდიდატისთვის კეთდება განცხადება გათავისუფლების შესახებ;
• თანამდებობიდან გათავისუფლებულებმა ხელმოწერა და თარიღი მოაწერეს გაცემულ ბრძანებას მოსალოდნელი შემცირების შესახებ (ორი თვით ადრე);
• მოწოდებულია აქტი დასაქმებულისათვის სხვა სამუშაოს ან სხვა თანამდებობის შეთავაზების შესახებ;
• აქტი გათავისუფლებული თანამშრომლის სხვა სამუშაოს შეთავაზებასთან შეუთანხმებლობის შესახებ (გათავისუფლებული თანამშრომლის თარიღები და ხელმოწერა) - უთანხმოების შემთხვევაში ან შეთანხმების შემთხვევაში მოამზადეთ აქტი სხვა შემოთავაზებული სამუშაოს თანხმობის შესახებ (თარიღი და ხელმოწერა);
• შეტყობინების წერილი ბირჟაზე სამი თვით ადრე;
• სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, სადაც აუცილებელია გათავისუფლებულის ხელმოწერა და თარიღი;
• გადახდის დოკუმენტები, რომელსაც ხელს აწერს თავად გათავისუფლებული პირი, რომელიც მიუთითებს იმაზე, რომ მან მიიღო გადახდები კანონის შესაბამისად.
ანაზღაურება და კომპენსაცია: გადახდის პროცედურა შემცირებისთვის თანხების დარიცხვა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის შესაბამისად.

• თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში პერსონალის შემცირების გამო - როგორ დარეგისტრირდეთ?
• შრომის კოდექსი: სამსახურიდან გათავისუფლება შემცირების გამო
• თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო. ნიუანსები. როგორ მოიქცეს სწორად.
• 2018 წელს თანამშრომელთა შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლება: კომპენსაცია, ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები
• მუხლი 81. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დამსაქმებლის ინიციატივით
• შრომის კოდექსის 81-ე მუხლი პერსონალის შემცირების შემთხვევაში

2006 წლის 30 ივნისის მნიშვნელოვანი ფედერალური კანონი N 90-FZ) (იხილეთ ტექსტი წინა გამოცემაში) ე) შრომის დაცვის კომისიის ან შრომის დაცვის კომისრის მიერ დადგენილი თანამშრომლის მიერ შრომის დაცვის მოთხოვნების დარღვევა, თუ ამ დარღვევას სერიოზული შედეგები მოჰყვა. (ავარია წარმოებაზე, უბედური შემთხვევა, კატასტროფა) ან შეგნებულად შექმნა ასეთი შედეგების რეალური საფრთხე; (2006 წლის 30 ივნისის №90-FZ ფედერალური კანონით შესწორებული) (იხ.

ყურადღება

თანამშრომლის უმაღლესი კვალიფიკაცია განათლებისა და გამოცდილების გარდა დასტურდება დამატებით საკვალიფიკაციო მახასიათებლები(კომპიუტერზე მუშაობის უნარი, ერთი ან მეტის ცოდნა უცხო ენები), მუშაობის სპეციფიკის ცოდნა, დასაქმებულის კვალიფიკაციის ამაღლება. ხშირად მხედველობაში მიიღება თანამშრომლის პიროვნული თვისებებიც (კეთილგანწყობა, კომუნიკაბელურობა, არასტანდარტულ სიტუაციებში სწრაფი ნავიგაციის უნარი, პასუხისმგებლობის გრძნობა და ა.შ.). დასაქმებულის ეს საქმიანი თვისებები დასტურდება სხვადასხვა დოკუმენტებით, როგორიცაა: მახასიათებლები, უშუალო უფროსის მემორანდუმი, ადრე ჩატარებული სერტიფიცირების შედეგები და ა.შ.

სამსახურში დარჩენის უპირატესობის უფლების საკითხის გადაწყვეტის პროცესში უნდა იხელმძღვანელოს შრომის კოდექსის 179-ე მუხლით, სადაც ნათქვამია, რომ იმავე (ყოფილ) სამუშაოზე დარჩენის ფაქტს აქვს უპირატესობა.
თანამდებობიდან გათავისუფლება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში პერსონალის შემცირების გამო - როგორ დარეგისტრირდეთ? 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონი N 90-FZ) (იხილეთ ტექსტი წინა გამოცემაში) ბ) დასაქმებულის გამოჩენა სამსახურში (სამუშაო ადგილზე ან დამსაქმებელი ორგანიზაციის ან დაწესებულების ტერიტორიაზე, სადაც დამსაქმებლის სახელით, ქ. დასაქმებულმა უნდა შეასრულოს შრომითი ფუნქცია) ალკოჰოლური, ნარკოტიკული ან სხვა ტოქსიკური ინტოქსიკაციის დროს; (პუნქტი „ბ“ შესწორებული 2006 წლის 30 ივნისის ფედერალური კანონით No. 90-FZ) (იხ. ტექსტი წინა გამოცემაში) გ) კანონით დაცული საიდუმლოების გამჟღავნება (სახელმწიფო, კომერციული, ოფიციალური და სხვა), რომელიც გახდა ცნობილი თანამშრომელი სამსახურებრივი მოვალეობის შესრულებასთან დაკავშირებით, მათ შორის სხვა თანამშრომლის პერსონალური მონაცემების გამჟღავნებასთან დაკავშირებით; (2006 წლის 30 ივნისის №90-FZ ფედერალური კანონით შესწორებული) (იხ.
ამ შემთხვევაში, დასაქმებულს ეძლევა სამუშაო წიგნაკი, ეძლევა ხელფასი სამუშაოს ბოლო თვეში გატარებული დღეებისთვის და ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულების დღეებისთვის (დამოკიდებულია ბოლო შვებულებიდან მუშაობის დროზე). მთავარია დასაქმებულისთვის, ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, გადახდილი ანაზღაურება ხდება. მისი ოდენობა არ არის საშუალო თვიურ ხელფასზე ნაკლები, მაგრამ შრომითი ხელშეკრულების ან თანამშრომლებთან კოლექტიური ხელშეკრულების მიხედვით, სარგებელი შეიძლება გაიზარდოს.

• თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ რეგისტრირებულია შრომის ბირჟაზე, მაგრამ არ არის დასაქმებული, ყოფილი საწარმო აგრძელებს მისთვის საშუალო თვიური ხელფასის გადახდას ორი თვის განმავლობაში (მაგრამ უკვე მიღებული ანაზღაურების გამოკლებით).
• თუ თანამშრომელი თანახმაა, მას შეუძლია დატოვოს თანამდებობა შემცირების გამო ორთვიანი ვადის გასვლამდე.

ეს არის ხანგრძლივი და ძალიან საპასუხისმგებლო პროცესი ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის. რადგან ის გულისხმობს თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული პირების შეტყობინებას მისი განხორციელების თარიღამდე ორი თვით ადრე, ასევე მათზე გადასახდელი თანხის გადახდას, რომელიც უნდა გაიცეს სამუშაოს ბოლო დღეს. გარდა ამისა, დამსაქმებელმა უნდა შესთავაზოს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები ამ კატეგორიის ქვეშევრდომებს და ასევე არ დაუშვას ახალი ადამიანების დაქირავება.

ემზადება შემცირებისთვის

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების დაწყებამდე დამსაქმებელმა უნდა შეასრულოს რამდენიმე პირობა:

შეცვალოს არსებული საშტატო ცხრილი ან დაამტკიცოს ახალი, რაც გამოაჩენს პერსონალის გაფართოების შეუძლებლობას მისთვის დანიშნულ თანამდებობებზე;

ამის შესახებ აცნობეთ ქვეშევრდომებს 2 თვით ადრე;

შესთავაზეთ მუშებს სხვა ვაკანსიები, რომლებიც ხელმისაწვდომია ორგანიზაციაში;

აცნობეთ დასაქმების ორგანოებს კანონით განსაზღვრულ ვადაში.

თუ მოქალაქემ წინასწარ იცის, რომ სამსახურში არის თანამდებობიდან გათავისუფლება და რომ მას ექვემდებარება, მაშინ მას შეუძლია დაუყოვნებლივ განიხილოს ეს საკითხი თავის მენეჯერთან. ყოველივე ამის შემდეგ, თქვენ შეგიძლიათ მიიღოთ ყველა საჭირო გადახდა ორ თვეზე ადრე და სწრაფად იპოვოთ ახალი ვაკანტური პოზიცია, თუ, რა თქმა უნდა, ვერ დარჩებით თქვენს ამჟამინდელ პოზიციაზე.

ზედმეტობის გამო სამსახურიდან გათავისუფლება ძვირია

რეალურად, თანამშრომელთა გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო არა მხოლოდ შრომატევადი, არამედ არც თუ ისე იაფი პროცედურაა. უფროსს უნდა გადაუხადოს ხალხს არა მხოლოდ ხელფასები და კომპენსაცია შვებულების გამო, რომელიც არ გამოიყენეს, არამედ ორი თვის ანაზღაურებაც. ამასთან, თუ მოქალაქე სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ არ დასაქმდება სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან არაუგვიანეს ათი დღისა, მაშინ ამ შემთხვევაში იგი მესამე თვის განმავლობაში მიიღებს ფულად დახმარებას წინა მენეჯერისგან. ამიტომაც ბევრი დამსაქმებელი ცდილობს თავისი ხელქვეითები ნებაყოფლობით დათხოვნას დაექვემდებაროს. მაშინ არ მოგიწევთ მათთვის ამდენი ფულის გადახდა.

თუ სამსახურში არის თანამდებობიდან გათავისუფლება, მაგრამ უფროსმა მაინც აიძულა არასასურველი თანამშრომელი საკუთარი ნებით დაეტოვებინა, ასეთი გათავისუფლება შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში. მხოლოდ ამისთვის დაგჭირდებათ ჩვენება და დოკუმენტური დადასტურებაეს ფაქტი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, დაქვემდებარებულის სამსახურში აღდგენა და მთელი თანხის მიღება უბრალოდ შეუძლებელი იქნება.

შეტყობინება

მენეჯერი 2 თვით ადრე აფრთხილებს თანამშრომელს მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ. ცნობა დგება წერილობით და ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა პირს. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელი არ ჩაითვლება მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმირებულად, რამაც შეიძლება შემდგომში მის უფროსს დიდი პრობლემები შეუქმნას, თუნდაც სამართალწარმოებამდე მიიყვანოს.

იმ სიტუაციაში, როდესაც ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება, თანამშრომლის უფლებები არ უნდა დაირღვეს მისმა უფროსმა. ეს უკანასკნელი ვალდებულია პირველს შესთავაზოს ყველა არსებული ვაკანსია, რომელიც შეიძლება დაზუსტდეს თავად შეტყობინებაში.

ზედმეტობის შესახებ შეტყობინება ასე გამოიყურება:

00.00.00 _______________

ძვირფასო __________________ (თანამშრომლის სრული სახელი)!

გაცნობებთ, რომ თანამშრომელთა შემცირების გამო თქვენს მიერ დაკავებული თანამდებობა _____________ ექვემდებარება შემცირებას __________ (ნომერი, რომელიც ითვალისწინებს შეტყობინების მითითებული დღიდან ორი თვის განმავლობაში).

გთავაზობთ ვაკანსიების არჩევანს ______________ (ვაკანსიების დასახელება). თუ თანახმა ხართ იმუშაოთ სხვა თანამდებობაზე, გთხოვთ წერილობით აცნობოთ ორგანიზაციის HR დეპარტამენტს (სახელი) HR სპეციალისტს შეტყობინების მიღების დღიდან ორთვიანი ვადის გასვლამდე.

პატივისცემით, შპს დირექტორი ________________ (ხელმოწერის ჩანაწერი).

იმ მომენტიდან, როდესაც დაქვემდებარებულს ეცნობება მოახლოებული შემცირების შესახებ, იწყება ორთვიანი ვადა, რის შემდეგაც იგი ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას მისთვის დაკისრებული ყველა გადასახადით, თუ, რა თქმა უნდა, ის არ ეთანხმება სხვა შემოთავაზებულ ვაკანსიას.

გადახდები

პირის სამსახურიდან გათავისუფლებისას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე, მენეჯერმა უნდა გადაიხადოს იგი სრულად და გადაიხადოს:

ხელფასი მუშაობის მთელი პერიოდის განმავლობაში.

შვებულების ანაზღაურება, თუ ის არ იყო გამოყენებული. თუ თანამშრომელი უკვე იმყოფებოდა შვებულებაში, მაგრამ პერიოდი ბოლომდე არ არის დამუშავებული, მაშინ შემცირების შემთხვევაში მისი ხელფასიდან გამოქვითვა არ ხდება.

ორი თვის შემოსავლის ოდენობით. თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ თანამშრომელმა მიმართა დასაქმების ორგანოებს, მაგრამ არ იყო დასაქმებული, ის ამ შემოსავალს ინარჩუნებს მე-3 თვის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, თქვენ უნდა მიაწოდოთ ყოფილ მენეჯმენტს თქვენი სამუშაო წიგნი ან ცნობა დასაქმების ცენტრიდან, რომ ის რეგისტრირებულია მათთან.

დასაქმებულის სრული ანაზღაურება უნდა მოხდეს მისი მუშაობის ბოლო დღეს, წინააღმდეგ შემთხვევაში ეს იქნება შრომის კოდექსის 140-ე მუხლის დარღვევა.

სამუშაოს შენარჩუნების უფლება

თუ სამუშაო ადგილიდან დაითხოვება, მაშინ მხოლოდ იმ პირებს, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია, აქვთ პრიორიტეტული უფლება შეინარჩუნონ სამუშაო ადგილი.

იმ შემთხვევაში, როდესაც ყველა თანამშრომელს აქვს იგივე პროდუქტიულობა და მაღალი კვალიფიკაცია, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს თანამშრომელს, რომელიც:

ჰყავს ორი ან მეტი დამოკიდებულების მხარდამჭერი, ვისაც ხელფასი ეს ადამიანიარის არსებობის მთავარი წყარო;

არის ოჯახის ერთადერთი მარჩენალი, თუ მის არცერთ წევრს არ აქვს სამუშაო ან სხვა შემოსავალი;

ავად გახდა ვარჯიშის დროს ან სხვა სერიოზული დაზიანებაამ ორგანიზაციაში;

არის დიდი სამამულო ომის დროს ინვალიდი ან სამშობლოს დაცვის დროს დაშავებული ინვალიდი;

ამაღლებს განათლების დონეს მენეჯმენტის მიმართულებით სამუშაოდან შეფერხების გარეშე.

საბუთები

პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებასთან დაკავშირებით მიღებული ყველა ღონისძიების შემდეგ, დგება მომენტი, როდესაც დასაქმებულს უნდა მიეცეს სამუშაო წიგნი და ყველა გადასახდელი. ამის შემდეგ მან ხელი უნდა მოაწეროს ამ ფაქტის დამადასტურებელ ბრძანებას.

შეკვეთის მომზადებისას, ორგანიზაციის პერსონალის სპეციალისტმა მასში უნდა მიუთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძვლების ზუსტი ფორმულირება, შრომის კოდექსის პუნქტის, ნაწილისა და მუხლის მითითებით. ამის შემდეგ შეავსეთ სამუშაო წიგნი, დაადეთ თქვენი ხელმოწერა და ეს ყველაფერი დაადასტურეთ ორგანიზაციის ბეჭდით. სამუშაო ჩანაწერში ჩანაწერი უნდა იყოს შემდეგი: „გათავისუფლებულია პერსონალის შემცირების გამო, პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე. სხვა ფორმულირება არ გამოიყენება, რადგან მოქალაქე სამსახურიდან გათავისუფლებულია შემცირების გამო და არა სხვა გარემოებების გამო. .

ყველა დოკუმენტი, რომელიც დაკავშირებულია პირის შრომით საქმიანობასთან, აგრეთვე მისთვის საჭირო ყველა დოკუმენტაციასთან ნაღდი ფული, დასაქმებულზე უნდა გაიცეს სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს.

დაუშვებელი მომენტები

იმ დროს, როდესაც ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება, დაუშვებელია ახალი ადამიანების მიღება არსებულ ვაკანტურ პოზიციებზე. Ეს იქნება სერიოზული დარღვევამენეჯერის მხრიდან, ვინაიდან მან ეს ვაკანტური თანამდებობები უნდა შესთავაზოს მხოლოდ იმ პირებს, რომლებსაც ამის საფუძველზე ემუქრებათ სამსახურიდან გათავისუფლება. მუშაკთა ღირებულებების განათლების დონე ამ შემთხვევაშიარ აქვს.

დაუშვებელია, საბოლოო ფინანსური გაანგარიშებით, დასაქმებულს ყოველწლიური შვებულების ხელფასიდან გამოქვითვა, თუ 12 თვე სრულად არ არის დამუშავებული.

იმ სიტუაციაში, როდესაც ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება, დასაქმებულის უფლებები არანაირად არ შეიძლება დაირღვეს მენეჯმენტის მიერ. ეს, უპირველეს ყოვლისა, ეხება დროულ გადახდებს, წინააღმდეგ შემთხვევაში დათხოვნილმა პირმა შეიძლება მოითხოვოს დაცვა სასამართლო ხელისუფლებისგან.

დაუკავშირდით დასაქმების ორგანოებს

მას შემდეგ, რაც თანამშრომელთან შრომითი ხელშეკრულება დასრულდა თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველზე, თანამშრომელთა შემცირების გამო, მოქალაქეს აქვს სრული უფლება და ვალდებულიც კია დაუკავშირდეს დასაქმების ორგანოებს გადახდის დღიდან 10 დღის განმავლობაში. ამ შემთხვევაში, ის ინარჩუნებს საშუალო შემოსავალს მესამე თვის განმავლობაში.

დასაქმების სამსახური, თავის მხრივ, უნდა დაეხმაროს უმუშევარს მისთვის საინტერესო ვაკანსიის პოვნაში. როგორც წესი, მუშაობის მსურველებს საკმაოდ სწრაფად პოულობენ კარგი და შესაფერი სამუშაო. თანამშრომელთა შემცირება, როგორც თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი, არანაირად არ იმოქმედებს შემდგომ მუშაობაზე, მაგრამ ამავდროულად ის აძლევს შესაძლებლობას დასაქმების ორგანოებში რეგისტრირებულ პირს მიიღოს უმუშევრობის გამო გათვალისწინებული შეღავათების მაქსიმალური ოდენობა.

Სამსახურის ძებნა

მაგრამ ზოგჯერ დასაქმების სამსახური არ იძლევა მიმზიდველ ვაკანსიებს, ამიტომ თქვენ თავად უნდა წახვიდეთ მათ მოსაძებნად. ამავდროულად, თქვენ უნდა დახარჯოთ დიდი ძალისხმევა, რომ იპოვოთ ნამდვილად საინტერესო და ფასიანი პოზიცია.

შესაფერისი ვაკანსიის პოვნა ყოველთვის მორალურად რთულია. ეს განსაკუთრებით რთულია, თუ გათავისუფლებული ადამიანი სამსახურიდან გაათავისუფლეს. ამ სიტუაციაში სამსახურის პოვნა კიდევ უფრო ართულებს იმ ფაქტს, რომ ღირსეული ხელფასის მქონე ადგილი ძნელია. სწორედ ამიტომ, ბევრი მოქალაქე, რომელიც ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ცდილობს დარჩეს წინა ადგილზე, თუნდაც სხვა თანამდებობაზე და დაბალი ხელფასით. ეს უკეთესია, ვიდრე მოგვიანებით უმუშევარი იყო და მცირე სარგებელი მიიღო დასაქმების ცენტრიდან.

თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ კარგი სამუშაო, დიდი ალბათობით, წავა მას, ვისაც აქვს დიდი გამოცდილებათავის პროფესიაში და ინტენსიურად ეძებს ახალ ვაკანტურ თანამდებობას.

უკანონო შემცირება

პრაქტიკაში არის შემთხვევები, როდესაც დამსაქმებლები ცდილობენ თავი დააღწიონ მომაბეზრებელ ქვეშევრდომებს ნებისმიერი საშუალებით. ამ შემთხვევაში ასევე გამოიყენება ისეთი მეთოდები, როგორიცაა უკანონო ან „წარმოსახვითი“ შემცირება. ამ შემთხვევაში, მენეჯერი არ ატარებს რაიმე ღონისძიებას, რომელიც მიუთითებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის მომზადებაზე. თანამშრომელს უბრალოდ სიტყვიერად აფრთხილებენ, რომ მისი თანამდებობა შემცირდება და ეძლევა ორთვიანი ვადა სხვა სამუშაოს მოსაძებნად.

უკანონო დათხოვნის შემთხვევაში მოქალაქეს ხელფასის გარდა სხვა გადასახადები არ ეკისრება, თუმცა ქაღალდზე იწერება. ამასთან, სასამართლოებს საკუთარი უფლებების დასაცავად ცოტა ადამიანი მიმართავს, თუმცა ასეთი შემთხვევები საკმაოდ ხშირად ხდება.

არბიტრაჟის პრაქტიკა

სასამართლო მოსმენები ხელქვეითსა და მის დამქირავებელს შორის იშვიათი არ არის თანამედროვე მართლმსაჯულებაში. უფრო მეტიც, კანონი თითქმის ყოველთვის დგას თანამშრომლის მხარეს და არა მისი უფროსის.

სიტუაციის საილუსტრაციოდ მოვიყვანოთ მაგალითი სასამართლო პრაქტიკიდან.

მოქალაქე ქარხანაში ოსტატად მუშაობდა. მას შემდეგ რაც მენეჯერი შეიცვალა, მას სამსახურში პრობლემები შეექმნა. ახალ უფროსს ამ თანამდებობაზე სხვა ადამიანის დაყენება სურდა, მაგრამ თანამშრომელი ვერ გაათავისუფლა, მიზეზი არ იყო. შემდეგ HR სპეციალისტმა ურჩია მენეჯმენტს ჩაეტარებინა შემცირების „წარმოსახვითი“ პროცედურა, რის შესახებაც ოსტატი უნდა ეცნობებინა 2 თვით ადრე. თუმცა, ამ უკანასკნელს სხვა ვაკანტური თანამდებობა არ შესთავაზეს და თანამდებობიდან გაათავისუფლეს. და კიდევ ერთი ადამიანი სწრაფად დაიქირავეს ამ ადგილის დასაკავებლად. ამის შესახებ შეიტყო, ყოფილმა ხელქვეითმა სარჩელი შეიტანა უფროსის წინააღმდეგ.

სასამართლოს გადაწყვეტილებიდან გამომდინარეობს, რომ სამსახურში კადრების შემცირების შემთხვევაში, მას დაქვემდებარებულ მოქალაქეს უნდა შესთავაზოს სხვა ხელმისაწვდომი თანამდებობა. ამ შემთხვევაში ეს არ გაკეთებულა. გარდა ამისა, არ არსებობდა საკადრო ცხრილი, რომელიც მიუთითებდა ამ პროფესიის შემცირებაზე. ამასთან დაკავშირებით სასამართლომ დააკმაყოფილა ამ უკანასკნელის სარჩელი და აღადგინა სამსახურში, გარდა ამისა, დამსაქმებლისაგან ამოღებული. თანხის თანხამორალური ზიანის ანაზღაურებისთვის.

ნორმების დარღვევის შემთხვევაში შრომის კანონმდებლობასამსახურში აღდგენის უფლება აქვს უკანონოდ გათავისუფლებულ პირს. ამ შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობის შემცირება და შემდგომი შეწყვეტა ყოველთვის შეიძლება გასაჩივრდეს სასამართლოში.