Јулија Хачатурјан,
НИКА, ПЛАН ЗА РИЗИК
„Служба за човечки ресурси и управување со персоналот на претпријатието“, 2006 година.
Да ја замислиме следнава ситуација. Еден ден, во брилијантниот ум на шефот на организацијата, или директорот за човечки ресурси, или некој друг врвен менаџер, се раѓа неверојатна идеја: да се промени структурата на целата организација. Се разбира, храбрата имплементација на големата визија ќе доведе до драматично зголемување на ефикасноста на целата компанија. Досегашните, непродуктивно работни одделенија за маркетинг и рекламирање, откако станаа единствен оддел за промоција, ќе можат да постигнат невидени резултати во новата „улога“... Во исто време, секој од вработените во реформираните сектори поради некоја причина не ги дели розовите очекувања од раководството и ужасно размислува за кои Негативни последицитаквите потреси можат директно да го погодат... А шефот на кадровскиот оддел размислува како да ги одрази сите овие грандиозни промени во документите и кои членови од законот треба да се користат за нивно насочување? Звучи болно познато? Тогаш оваа статија е за вас…
„Видови“ промени во структурата на претпријатијата Промените во структурата на претпријатието, по правило, се појавуваат или во форма на: - спојување на релевантни поделби (види Пример 1) или - нивно раздвојување (види Пример 2). , понекогаш реорганизацијата е насочена кон преназначување на претходните оддели на други менаџери (види Пример 3).
Пример 2 Една структурна единица вклучена во промоција е поделена на две независни.
Пример 3. Голем холдинг (едно правно лице) е формиран од некогаш независни организации. Пред спојувањето, секој од нив имаше свој директор и раководители на структурни одделенија кои директно му одговараа. Сепак, по создавањето на единствена организација, оваа состојба на работите природно престана да му одговара на сопственикот. Беше неопходно да се создаде заеднички центарменаџментот претходно независен правни лица. Од друга страна, пожелно беше да им се остави значителен дел од компетентноста на старите директори, за да можат ефективно да вршат лидерство на локално ниво. Во врска со ова, донесена е следната одлука. Структурните одделенија директно вклучени во производството (продавници, кои заедно опфаќаа повеќе од 70% од вработените во претходниот правен субјект) беа оставени под подреденост на претходните директори. Канцеларискиот персонал на секоја од старите организации (сметководство, кадровски оддел, програмери) стана дел од соодветниот оддел, контролиран од центарот. Така, на пример, претходно независни 6 одделенија за човечки ресурси од 6 претпријатија станаа единствен оддел за човечки ресурси и пријавени на едно лице. Последната опција за промена на структурата на организацијата е најсложена и нејзиното разгледување заслужува независна серија написи, па затоа во оваа ќе се фокусираме на првите две, најчестите.
Два вообичаени методи
Значи, во пракса, постојат два најчести начини за извршување на спојување и поделба на одделенијата: - ние конвенционално ќе го наречеме „едноставен и удобен“; - другото е „незгодно и апсолутно точно“. Поддржувачите на првиот метод изнесоа аргументи против вториот, а вториот, соодветно, против првиот. Во исто време, секој од противниците се бори со завидна ревност за сопствениот „брилијантен“ метод за завршување на оваа постапка. Сепак, ќе ги именуваме „добрите“ и „против“ секоја опција подоцна, кога, всушност, ќе ги опишеме. Во продолжение ќе зборуваме за примената на секој метод, како во однос на постапката за спојување на структурните поделби, така и во однос на постапката за нивно издвојување. Комбинираме структурни поделби Ајде прво да замислиме ситуација кога два претходно независни оддели (на пример, рекламирање и маркетинг) се споени. На крајот на краиштата, огромните промени поврзани со глобалното спојување на структурните поделби мора да се рефлектираат во табелата со персонал, од која ќе бидат исклучени независните оддели за рекламирање и маркетинг и во која ќе се појави независен оддел за промоција. Иновациите поврзани со секој конкретен вработен ќе се појават во форма:
— дополнителен договор за договор за вработувањеи - налогот издаден врз основа на него.
Сепак, како што споменавме погоре, можете да одите со двајца апсолутно различни начинина тоа конечниот резултатво форма на: - нова работна маса (во која има оддел за промоција, но нема оддели за рекламирање и маркетинг); — дополнителни договори на договорите за вработување на сите вработени во претходните одделенија; — налози за префрлање во нова, досега непостоечка структурна единица.
Метод еден: „Едноставен и удобен“ -
Чекор 1: креирајте нова структурна единица, но не уништувајте ги двете стари. Ние, односно претставниците на работодавачот, прво доаѓаме во одделот за рекламирање, потоа во одделот за маркетинг (или ги повикуваме вработените во овие структурни одделенија еден по еден во одделот за персонал) и известуваме за радосниот настан што ги чека вработените. Откако се уверивме дека никој не е против овие прекрасни иновации (дури и шефот на одделот за рекламирање, кој ни фрли нешто тешко и слично на удар со дупка), започнуваме да подготвуваме нова работна маса. Во исто време, целосно сме свесни дека организацијата ќе живее во согласност со неа еден или два дена. Благодарение на овој документ, ќе се појави нова структурна единица (оддел за промоција), која практично ќе ги дуплира сите оние позиции што постојат во секторите за рекламирање и маркетинг (со исклучок на позициите на менаџери, бидејќи може да има само еден раководител на оддел). Ќе ги преселиме и старите оддели за огласување и маркетинг со сите нивни вработени во новиот. работна маса, кој ќе биде одобрен по налог на раководителот на организацијата. (За примерок од почетната табела за персонал, видете Пример 9, можни нови во Примерите 10-11). Ако изработката на нова работна маса е оптоварена (на пример, организацијата вработува неколку илјади луѓе), можете едноставно да издадете наредба за измена на овој документ. -
Чекор 2: префрлете ги сите вработени во новата структурна единица. — Обични вработени: По ова, земаме пријава од секој од обичните вработени со барање да ги префрлиме на истите позиции што тие, во принцип, претходно ги заземаа, но во ново одделение. Потоа склучуваме дополнителни договори на договорот за вработување со секој од обичните работници. Соодветната клаузула од дополнителниот договор на договорот за вработување може да звучи на следниов начин.
Пример 4. 1.1. Додадете клаузула 3.1. Договорот за вработување ги содржи следните одредби. Од 11 јануари 2006 година, вработениот е примен во следната структурна единица: одделение за унапредување.
Врз основа на овие промени, издаваме налози за пренос (види Пример 12).
— Раководители на сектори: Што се однесува до раководителите на сектори, ситуацијата овде е посложена. Јасно е дека конечната табела за персонал не ја вклучува ниту позицијата раководител на одделот за рекламирање ниту позицијата раководител на одделот за маркетинг. Во овој случај, во секој случај, ќе има позиција на раководител на одделот за унапредување. Како по правило, во пракса, дејствата се случуваат според два алгоритми. — Прво: работната маса предвидува позиција на раководител на одделот за унапредување и заменик на одделот за унапредување. (Ситуацијата соодветствува на табелата со персонал претставена во Пример 10). Функцијата раководител на сектор му се нуди на еден од поранешните раководители на сектори, додека на другиот му се нуди функцијата негов заменик. -
Второ. Се создаваат позиции на раководител на сектор и двајца заменици: за маркетинг и рекламирање. (Ситуацијата соодветствува на табелата со персонал претставена во Пример 11). Поранешните раководители на сектори го заземаат местото на замениците, а улогата на раководител на сектор се нуди на трето лице. За јасност, да ги претставиме овие движења во форма на дијаграми.
Шемата 1 одговара на првиот алгоритам, а шемата 2 одговара на вториот.
Дијаграм 1 Претходно застапено работно место Позиција што треба да ја има вработениот Раководител на сектор за маркетинг Раководител на сектор за промоција Раководител на оддел за рекламирање Заменик раководител на сектор за промоција
Шема 2 Претходно заземена позиција Позиција што вработениот ќе ја зазема Раководител на оддел за промоција Раководител на оддел за маркетинг Заменик раководител на оддел за маркетинг промоција Раководител на оддел за реклами Заменик раководител на оддел за промоција на рекламирање Меѓутоа, во секој случај, раководителот на одделот мора да напише апликација со која бара трансфер за неговата планирана позиција. По што треба да направите измена на договорот за вработување и да издадете налог за трансфер. Имајте предвид дека ако, при изготвување дополнителен договор со главните вработени, ќе треба да се „прилагоди само клаузулата за името на структурната единица“, тогаш кога шефовите се „преместуваат“, имињата на позициите, како и како работнички функции, дополнително ќе се менува. Ако некој од поранешните газди го заземе местото на раководителот на целиот оддел, тогаш најверојатно и неговата плата ќе се зголеми. (Примери на релевантни фрагменти од дополнителен договор со поранешниот шеф на одделот за маркетинг во согласност со ситуацијата според шемата 1, видете Примери 5-6; фрагменти од договори во согласност со ситуацијата според шемата 2, видете Примери 7- 8).
Пример 5. 1.1. Додадете клаузула 3.1. договорот за вработување со следната одредба.
Од 11 јануари 2006 година, вработениот се префрла во следната структурна единица: одделение за унапредување од страна на раководителот на одделението за унапредување. 1.2.Додадете клаузула 3.2. договорот за вработување со следната одредба.
Додадете ја следната одредба во клаузулата 3.3 од договорот за вработување.
Од 11.01.2006 година работникот ги извршува работните задачи согласно Опис на работно местораководител на одделот за унапредување, одобрен на 11 јануари 2006 година од раководителот на организацијата.
Пример 6. 1.1. Додадете клаузула 3.1. договорот за вработување со следната одредба. Од 11 јануари 2006 година, вработениот е преместен во следната структурна единица: одделение за унапредување како заменик-раководител на одделението за унапредување. 1.2. Додадете клаузула 3.3 од договорот за вработување со следната одредба. Од 11 јануари 2006 година, работникот ги извршува работните задачи во согласност со описот на работата на заменик-шефот на одделот за унапредување, одобрен на 11 јануари 2006 година од раководителот на организацијата.
Пример 7. 1.1. Додадете клаузула 3.1. договорот за вработување со следната одредба. Од 11.01.2006 година, вработениот е преместен во следната структурна единица: сектор за унапредување како заменик-раководител на сектор за промоција за маркетинг. 1.2.Додадете клаузула 3.3 од договорот за вработување со следната одредба. Од 11 јануари 2006 година, вработениот ги извршува работните задачи во согласност со описот на работата на заменик-шефот на одделот за маркетинг промоција, одобрен на 11 јануари 2006 година од раководителот на организацијата.
Пример 8. 1.1. Додадете клаузула 3.1. договорот за вработување со следната одредба. Од 11 јануари 2006 година, вработениот е префрлен во следната структурна единица: оддел за унапредување како заменик-раководител на одделот за промоција на реклами. 1.2.Додадете клаузула 3.3 од договорот за вработување со следната одредба. Од 11 јануари 2006 година, вработениот ги извршува работните задачи во согласност со описот на работата на заменик-шефот на одделот за промоција на реклами, одобрен на 11 јануари 2006 година од раководителот на организацијата. — Чекор 3: уништи ја старата структурна единица. Така, откако ќе ги завршиме сите чекори опишани погоре, се појавува следната слика. Во нашата нова кадровска табела има две стари структурни одделенија во кои не е пополнето ниту едно место. Според тоа, одделенијата за рекламирање и маркетинг веќе не се потребни, ние едноставно можеме да ги ликвидираме. Објавуваме нова табела за персонал (види Пример 13-14), ја одобруваме по налог на менаџерот и постапката за спојување на одделенијата е завршена.
Значи, едноставно и на пригоден начинза еден или два дена го постигнавме посакуваниот резултат:
— создаде нова табела за персонал што ја отсликува реалната структура на претпријатието;
— склучиле дополнителни договори за договори за вработување со сите вработени, кои одразуваат нови услови за работа;
— издаде наредби за префрлање на вработените во одделот за унапредување. На гломазен и коректен начин, не порано од два месеци ќе дојдеме до истиот резултат...
Втор метод: „Групен и апсолутно точен“
Тема: Консултации за кадровски прашања
Какви гаранции се предвидени со сегашното законодавство за раководителите на два одделенија при реорганизација на внатрешната структура на институцијата, како и за обичните специјалисти доколку се спојат два одделенија? В.А. Харитонов, Брајанск
На вториот начин на документирање на постапката за спојување на два одделенија му претходи анализа на оваа состојба од правен аспект. Така, едно време беше склучен договор за вработување со секој од вработените во одделението, во кој беа наведени условите на кои тој се согласува. Препорачливо е да се поделат во две групи:
- за работната функција на работникот;
- други услови:
- Работно име,
- структурна единица,
- плата и сл.
Обични вработени
За сите обични вработени, во случај на спојување на одделенија, најверојатно, ќе се промени само еден значаен услов за работа - структурната единица. Бидејќи работната функција на вработените останува непроменета, од правен аспект не се зборува за какво било намалување на нивните работни места. Треба само да ја смениме клаузулата за името на структурната единица во договорот со секој од вработените. Ние можеме да го сториме тоа без нивна согласност, водени од член 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Фрагмент од документот Работен законик Руска Федерација.
Член 73 „Промена суштински условидоговор за вработување." Делови 1-4, 8. Од причини поврзани со промени во организациските или технолошките услови за работа, дозволено е менување на суштинските услови на договорот за вработување утврдени од странките на иницијатива на работодавачот кога работникот продолжува да работи без промена на работна функција. Работникот мора писмено да го извести работодавачот за воведувањето на овие промени најдоцна два месеци пред нивното воведување, освен ако поинаку не е предвидено со овој законик или друг федерален закон. Доколку работникот не се согласи да продолжи со работа под новите услови, тогаш работодавачот е должен писмено да му понуди друга работа достапна во организацијата што одговара на неговите квалификации и здравствена состојба, а во отсуство на таква работа, слободно работно место. пониско работно место или послабо платено работно место кое работникот може да го врши земајќи ги предвид неговите квалификации и здравствена состојба. Со отсуство рече работа, како и во случај на одбивање на работникот на предложеното работно место, договорот за вработување се раскинува согласно со став 7 од член 77 од овој законик. Доколку околностите наведени во првиот дел од овој член може да предизвикаат масовно отпуштањеработници, работодавачот, заради зачувување на работните места, има право, имајќи го предвид мислењето на избраниот синдикален орган на оваа организација, да воведе режим на работа со скратено работно време за период до шест месеци. Не може да се воведат промени на суштинските услови на договорот за вработување кои ја влошуваат положбата на работникот во споредба со условите колективен договор, договори.
Според тоа, два месеци пред почетокот на реструктуирањето, мора да подготвиме известувања за претстојната промена во работните услови за секој вработен (види Пример 15) и да ги запознаеме вработените со нив. Периодично треба да им се нудат слободни позиции што се појавуваат во организацијата. Два месеци подоцна, подготвуваме нацрт на нова работна маса и го одобруваме со раководителот на организацијата. Доколку по шеесет дена конкретен обичен вработен се согласи со овие иновации, тогаш потпишуваме со него дополнителен договорна договорот за вработување и направи налог за пренос. Доколку работникот гордо одбие, тогаш го отпуштаме според став 7 од член 77 Законик за работни односиРуската Федерација, односно во врска со одбивањето да се продолжи со работа поради промена на суштинските услови на договорот за вработување. Раководители на сектори Што се однесува до поранешните раководители на сектори, ситуацијата овде е посложена. Се претпоставува дека откако ќе ја заземат новата позиција „резервирана“ за секој од нив, не само условите на договорот како што се името на одделот, позициите и платите, но и работните функции. Не можеме еднострано да ја трансформираме работната функција на еден вработен во друга, користејќи го член 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Впрочем, ги намалуваме позициите на раководители на сектори. И, соодветно, мора да ги известиме лицата што ги окупираат, во согласност со член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, два месеци однапред за овој несреќен настан. (За примерок известување за отпуштање, видете Пример 16). Во исто време, ние, водени од барањето од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ќе треба периодично да му понудиме на секој од вработените други слободни позиции што постојат во организацијата во рок од два месеци. Откако два месеци подоцна ќе биде одобрена новата кадровска табела, предлагаме раководителите на сектори да бидат преместени на соодветните позиции. Доколку газдите се согласат, правиме дополнителни договори за договорите за вработување и издаваме соодветни налози за трансфер. Ако вработените одбијат да префрлат, тие ќе бидат отпуштени според став 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (намалување на бројот или персоналот на вработените). Во исто време, тие мора да бидат платени соодветно паричен надоместок. Фрагмент од документот Работен законик на Руската Федерација. Член 178 „Испратница“. По раскинување на договор за вработување поради ликвидација на организацијата (клаузула 1 од член 81) или намалување на бројот или персоналот на вработените во организацијата (клаузула 2 од член 81), на отпуштениот работник му се исплаќа отпремнинаво висина на просечната месечна заработка, а ја задржува и просечната месечна заработка за периодот на вработување, но не повеќе од два месеци од денот на отказот (вклучувајќи отпремнина). ВО исклучителни случаипросечната месечна плата отпуштениот работник ја задржува третиот месец од денот на отпуштањето со одлука на органот на службата за вработување, под услов во рок од две недели по отказот работникот да се пријавил до овој орган и да не бил вработен кај него.
Алгоритам на дејства
Ајде да го систематизираме она што е кажано чекор по чекор:
Чекор 1: два месеци однапред ги известуваме обичните вработени за промените во суштинските услови на договорот за вработување.
Чекор 2: известете ги раководителите на секторите за намалувањето на нивните позиции.
Чекор 3: два месеци подоцна, подготвуваме нацрт на нова работна маса и го одобруваме со раководителот на организацијата.
Чекор 4: ги префрламе обичните вработени на слободни позиции во новата табела за персонал доколку се согласат вработените.
Ако тие одбијат, ги отпуштаме во согласност со став 7 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Чекор 5: ги префрламе раководителите на сектори на позиции „резервирани“ за нив, доколку поранешни лидериодделенијата се согласуваат со ова, и ако одбијат, ние го раскинуваме договорот за вработување со нив во согласност со став 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација. Спојувањето на два одделенија во едно е завршено. Одвојување на структурните поделби Сега да разгледаме дијаметрално спротивна ситуација: еден оддел за унапредување беше поделен на два одделенија.
Првиот метод: „Едноставно и практично“ Поделбата на одделенијата на едноставен и удобен начин се врши практично според истата шема како и нивното спојување. Тоа е, ние:
Чекор 1. Создаваме две нови структурни поделби, но не ја уништуваме старата. Одобруваме нова табела за персонал, која вклучува три структурни одделенија: оддел за маркетинг, оддел за рекламирање и оддел за промоција.
Чекор 2. Ги префрламе сите вработени во новата структурна единица. — Обични вработени: Земаме пријави од обични вработени за префрлање во секторите за маркетинг и рекламирање. По ова, со овие вработени склучуваме дополнителни договори за договори за вработување и врз основа на нив издаваме налози за трансфер. — Раководител на одделение: Треба да се има предвид дека во секој случај ќе мора да биде деградиран поранешниот шеф на одделението за унапредување. И тој ќе стане или шеф на одделот за рекламирање или шеф на одделот за маркетинг. За позицијата шеф на вториот оддел, ќе треба да барате достоен кандидат. Соодветно на тоа, раководителот на одделот за промоција мора да напише изјава со барање да се преведе, на пример, од раководителот на одделот за рекламирање. По што треба да направите измена на договорот за вработување и да издадете налог за трансфер. -
Чекор 3. Уништете ја старата структурна единица. По ова треба да се издаде наредба со која се одобрува кадровската табела, од која ќе исчезне одделот за промоција и ќе останат само одделенијата за рекламирање и маркетинг. Втор метод: „Голема и апсолутно точна“
Обични вработени
За сите обични вработени, во случај на поделба на сектори, како и во случај на нивно спојување, обично се менува само структурната единица. Соодветно на тоа, водени од член 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ги известуваме вработените за промената по два месеци од неговото име. Потоа, два месеци подоцна, подготвуваме нацрт на нова табела за персонал и ја одобруваме од раководителот на организацијата. Доколку добиеме согласност од конкретен вработен за воведување новини, со него склучуваме дополнителен договор на договорот за вработување и издаваме налог за префрлање, а доколку одбие, го отпуштаме. Раководители на сектори Раководителот на сектор треба да биде известен два месеци пред поделбата на секторите за намалувањето на неговата позиција. Откако 60 дена подоцна ќе биде одобрена новата кадровска табела, му нудиме да го заземе местото началник на еден од секторите. Доколку се договориме, склучуваме дополнителен договор на договорот за вработување и издаваме налог за пренос. Ако газдата одбие, договорот за вработување ќе биде раскинат според став 2 од член 81 од Законот за работни односи на Руската Федерација (намалување на бројот или персоналот на вработените).
Добрите и лошите страни на секој метод
Добрите и лошите страни на првиот метод
„Минуси“
ВО конфликтна ситуацијавоинствен вработен може да докаже на соодветниот орган дека, од правна гледна точка, извршивме дејствија кои не беа целосно точни:
— ги криеја намалувањата на персоналот, бидејќи всушност се укинуваат позициите на одделенија. Според тоа, ние два месеци однапред не ги предупредивме менаџерите за претстојното намалување и не им обезбедивме други гаранции и надоместоци предвидени со закон. — тие се обидоа да ги камуфлираат промените во суштинските услови на договорот за вработување на обичните вработени и произволно им го одзедоа правото однапред да учат за претстојните иновации.
„Позитивни“ Постапката за спојување и разделување одделенија се спроведува што е можно побрзо кратко време, и дизајнирањето на овој начин е многу погодно. „Позитивни“ и „против“ на вториот метод „Противности“ Спроведувањето на постапката за одвојување или спојување одделенија на овој начин бара многу време и напор. „Добри“ Од правен аспект, направивме сè правилно, не се плашиме ниту од инспекции ниту судењесо еден или повеќе навредени вработени.
Пример 15. ДРУШТВО СО ОГРАНИЧЕНА ОДГОВОРНОСТ „КРАКИ“
ИЗВЕСТУВАЊЕ за промени во суштинските услови на договорот за вработување
Почитуван Шабанов Александар Александрович! Во согласност со член 73 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ве известуваме дека од 12 март 2006 година, поради промената организациска структураделовни услови на договорот за вработување со вас од 11 март 2001 година бр. 2 о структурна единица, во кој работите, ќе се промени во услов за вршење на работа во одделот за унапредување. Ако одбиете да продолжите да работите поради промена оваа состојбадоговор за вработување, ќе бидете отпуштени според став 7 од член 77 од Законот за работни односи на Руската Федерација.
Генералниот директор потпис И.В. Пашенцев Известувањето го прочитав на 11.01.2006 година, потпис А.А. Шабанов
Пример 16. ДРУШТВО СО ОГРАНИЧЕНА ОДГОВОРНОСТ „КРАКИ“
ИЗВЕСТУВАЊЕ за отпуштања Почитуван Прудников Едуард Леонидович!
Во согласност со Дел 2 од член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ве известуваме дека на 12 март 2006 година, вашата позиција ќе биде намалена.
Генералниот директор потпис И.В. Пашенцев
Во оваа статија ќе разгледаме детално во кои случаи е потребна реорганизација на претпријатието, како и како компетентно да се организира овој процес и како да се постапува со вработените. Прочитајте за детали и информации точка по точка за реорганизацијата на претпријатието.
Во оваа статија ќе прочитате:
- Кога е неопходна реорганизација на претпријатието?
- Видови на реорганизација на претпријатието
- Низ кои фази на реорганизација на претпријатието мора да помине?
- Како се формализира отказот при реорганизација на претпријатието?
- Какви резултати може да донесе реорганизацијата на претпријатието?
Што е реорганизација на претпријатието
Реорганизација на претпријатиетосе состои во престанок на дејноста на правно лице со општо наследство. Резултатот од реорганизацијата на претпријатието е едно или повеќе нови правни лица кои сносат обврски според односите на правното лице кое престанало да постои.
Најдобрата статија на месецот
Подготвивме статија која:
✩ ќе покаже како програмите за следење помагаат да се заштити компанијата од кражба;
✩ ќе ви каже што всушност прават менаџерите за време на работното време;
✩ објаснува како да се организира надзор над вработените за да не се прекрши законот.
Со помош на предложените алатки ќе можете да ги контролирате менаџерите без да ја намалите мотивацијата.
Можно различни причиниреорганизација на претпријатието. Конкретно, да се прошири бизнисот или да се извади претпријатието од кризата. Може да има и ситуации кога реорганизацијата на претпријатието ќе овозможи значително намалување на даночните трошоци. Процесот на реорганизација на претпријатието се заснова на универзална правна сукцесија, што е посебна постапка за пренос на целиот имот, сите обврски и правата на сопственостна правен следбеник на организација која престанува со својата дејност.
Организациите создадени како резултат на реорганизација ги добиваат обврските и правата на правно лице кое престанало да постои.
Начини за реорганизација на претпријатие
Според сегашното законодавство, постојат следните типовиреорганизација на претпријатието:
– пристапување и спојување – насочени кон консолидирање на правно лице;
– одвојување и поделба – да се намали претпријатието;
– трансформација – измена на организациски и правни активности;
Реорганизацијата на претпријатието во форма на спојување подразбира престанок на постоењето на 2 или повеќе правни лица. лица, сите права и обврски што им припаѓаат се пренесуваат на новосоздаденото претпријатие.
Реорганизацијата на претпријатие со спојување вклучува престанок на активностите на 1 или повеќе компании, сите права и обврски се пренесуваат на друга организација (веќе постоечко правно лице).
Реорганизација на претпријатие по поделба - се состои од прекинување на активностите на 1 компанија, сите нејзини права и обврски се пренесуваат на новосоздаденото претпријатие.
При реорганизација со спин-оф, се формираат 1 или повеќе претпријатија, на кои се пренесува посебен дел од правата и обврските на компанијата при реорганизацијата (не престанува со своите активности).
Трансформацијата е промена организациона формаорганизации (особено, ДОО се трансформира во АД).
Која е постапката за реорганизација на претпријатие
Според одредбите на Граѓанскиот законик на Руската Федерација, реорганизацијата вклучува 2 главни форми:
1. Присилна реорганизација на претпријатието.
2. Доброволна реорганизација на правни лица. лица.
Доброволна реорганизација на претпријатие се врши со одлука на овластеното тело. А присилната реорганизација на претпријатието е по одлука и иницијатива на властите, вклучително и ФАС и судот. Исто така, опциите за принудна реорганизација вклучуваат случаи директно утврдени со закон.
Компанијата беше реорганизирана како резултат на апсорпција од најголемиот меѓународен синџир
Андреј Воронин, сопственик на ATH Business Travel Solutions, Москва
Во нашиот случај, реорганизацијата на претпријатието беше извршена поради преземањето на нашата руска канцеларија од најголемите меѓународна мрежа. Прво, пред да се разговара за прашања за реорганизација на претпријатието, општо состаноци, запознавање на вработените со принципите на нашата компанија.
За да се обезбеди најнепречена можна реорганизација на претпријатието, мора да се исполнат два главни услови. Преструктуирањето на претпријатијата мора да се заснова на едноставна и привлечна деловна идеја. Во овој случај, скептичните вработени и клиенти ќе разберат зошто се неопходни промените и што можат да очекуваат од нив. Затоа што вработените можеби се далеку од стратешките цели.
Сепак, на сите нивоа потребно е детално да се формулира бизнис идеја за да се добијат одговори на прашањата на вработените - што можат да очекуваат од ова, како и зошто ќе се случи итн. Да се започне со реорганизација на претпријатието, потребно е да се добие одобрение од мнозинството вработени.
Сопствениците и врвните менаџери на претпријатието мора да одредат кога ќе биде најлесно да се надмине инертноста на вработените за да се постигнат стратешките цели на тековната реорганизација. Во овој случај, неопходно е да се земат предвид голем број фактори, вклучително и состојбата на пазарот и расположението во различни оддели на претпријатието. Една од главните задачи за менаџментот, која е невозможна без постигнување компромиси. Мора да се избере вистинскиот момент со разгледување дали вработените се подготвени да го прифатат планот за трансформација, дали ќе биде можно да се спроведе, проценувајќи ги можните придобивки од реорганизацијата - дали тие ги надминуваат соодветните тешкотии поради нарушување на воспоставениот поредок.
Процесот на реорганизација на претпријатието во фази
На многу начини, реорганизацијата на претпријатието зависи од формата на реорганизација. Но, може да се забележат следните главни фази на реорганизација на претпријатието:
1. Одобрување на решение за реорганизација на ДОО. Конкретно, во АД донесена одлукаќе се смета за предмет на 3/4 гласови од акционерите кои учествуваат на собранието. За ДОО, одлуката ќе се смета за прифатена ако добие гласови од сите учесници, освен ако повелбата на компанијата не утврди друго правило. Често во оваа фаза се јавуваат несогласувања меѓу учесниците во општеството. Земајќи ги предвид наведените факти треба да се истакне дека при регистрација на правно лице. Исклучително е важно поединците внимателно да ја разгледаат формулацијата на повелбата на компанијата за да избегнат дополнителни несогласувања.
2. Известувања од Федералната даночна служба во врска со реорганизацијата на претпријатието. Даночниот инспекторат е известен за реорганизацијата во рок од 3 дена, ова бара поднесување апликација во посебен образец за да се направат промени во Единствениот државен регистар на правни лица - означувајќи го записот за локацијата на претпријатието во фазата на реорганизација.
3. Известување на доверителите за реорганизацијата. Неопходно е да се известат доверителите за почетокот на реорганизацијата на претпријатието најдоцна во рок од пет дена од денот на известувањето до даночните власти.
4. Објавување на информации во Билтен за државна регистрација. Информациите за реорганизацијата се објавуваат најмалку двапати – еднаш месечно.
5. Попис на претпријатието Согласно законот за сметководство, неопходен условПри реорганизација на претпријатие, се врши попис на имотот.
6. Одобрување на актот за пренос/раздвоен биланс на претпријатието.
Овие документи вклучуваат:
– акт на спроведување на попис на правно лице;
– податоци за долгот на претпријатието (побарувања и обврски);
- финансиски извештаи;
7. Спроведување на генерален состанок во претпријатието, кој се определува со следните цели:
– го одобрува статутот на новото претпријатие;
– одобрува преносен акт/раздвоен биланс на правното лице. лица;
– формирање на органи на управување на новото претпријатие.
8. Пренос на информации до органите на пензискиот фонд на Руската Федерација за реорганизацијата Потребно е да се испратат информации до пензискиот фонд на Руската Федерација во рок од еден месец - почнувајќи од датумот на одобрување на сепарацискиот биланс/трансфер дејствуваат.
9. Регистрација на промени кај Федералната даночна служба Следниве документи се испраќаат до органот за регистрација:
– пријава за реорганизација на правно лице;
– одлука за реорганизација на претпријатието;
– повелба на новоформирани организации;
– договор за спојување (доколку дојде до спојување);
– акт за пренос/раздвоен биланс;
– докази со кои се потврдува испраќањето на известувања за реорганизација до доверителите;
– Државна уплатница. давачки (износ на должност - 4000 рубли);
– доказ за испраќање податоци до пензискиот фонд на Руската Федерација.
Кои документи се потребни за реорганизација
За организацијата од која се одделени нови правни лица:
– составни документи (повелба и конститутивен договор) - оригинали;
– договор за основање – копија;
– потврда за упис во Единствениот државен регистар на правни лица и потврда за регистрација - оригинали;
– записник од Генералното собрание - копии;
– Кодови на Госкомстат - копирајте;
– потврда за осигурување (Известување за висината на придонесите за осигурување) од Фондот за социјално осигурување – копија;
– известување до осигуреникот од пензискиот фонд - копија;
– известување до осигуреникот од ФЗОМ – копија;
– финансиски извештаи за последните три години - копии заверени со печат на организацијата и потпис на раководителот (за даночните власти);
– информации за отворени банкарски сметки (договор, известување) - копии;
– документарна потврдаизвестувања до доверителите.
За новосоздадените организации:
– формулација на името, вклучително и на странски јазик;
– утврдување на составот на основачите и нивните податоци (физички лица – копии од пасоши, правни лица – ORGN, INN, OKPO, локација, полно име и позиција на управител);
– формирање на одобрен капитал; реорганизација со спин-оф;
– изготвува протокол на реорганизираното претпријатие;
– плаќање на државни давачки;
– регистрирајте ги релевантните промени во реорганизираното друштво;
– регистрирајте ја креираната компанија;
– регистрација на создаденото друштво кај даночниот орган;
– регистрирајте ги соодветните промени во сите вонбуџетски средства.
Реорганизација на претпријатието: работнички права
Кога се реорганизира претпријатие, неопходна е добро конструирана кадровска политика. Прво, мора да се решат прашањата за трансфер, ангажирање или отпуштање на вработени за време на реорганизацијата на претпријатието. Сè започнува со наредба да се намали персоналот или големината на организацијата во врска со реорганизацијата. Според оваа наредба ќе се одобри нова кадровска табела која ќе стапи на сила најрано два до три месеци подоцна.
Организацијата ќе треба да создаде комисија за работа поврзана со ослободување на вработените и кадровски прашања, дефинирање на времето и редоследот на овие активности. Неопходно е да се пренесе нарачката на секој вработен во претпријатието. Според член 180 од Законот за работни односи на Руската Федерација, работодавачот мора лично да ги предупреди за претстојното отпуштање поради ликвидација на претпријатието, намалување на персоналот на организацијата или нивниот број, против потпис, најмалку два месеци пред претстојниот отказ.
Со писмена согласност на работникот, работодавачот има право да го раскине договорот за вработување пред истекот на наведениот рок доколку се изврши дополнителна исплата. надоместок - во висина на просечната заработка на работникот, пресметана пропорционално на времето што останува до крајот на отказниот рок за отказ.
При донесување одлука за намалување на персоналот или бројот на вработени и евентуален раскин на договорите за вработување со вработените, работодавачот е должен писмено да го извести избраниот орган на примарната синдикална организација - најдоцна два месеци пред да се одржат соодветните настани. спроведена.
Ако одлуката за намалување на персоналот или бројот на вработени може да стане масовно отпуштање на вработените - најдоцна три месеци пред релевантните настани. При отпуштањето на вработените кои се членови на синдикат мора да се има предвид образложеното мислење на избраниот орган на синдикалната организација. Дозволено е да се отпушти работник ако е невозможно да се префрли на друго работно место за дадениот работодавач. Исто така, потребно е да се земе предвид дека работникот не може да биде отпуштен на иницијатива на работодавачот (освен во случај на ликвидација на претпријатието) додека е на одмор или привремена неспособност.
Гаранции за одредени категории работници.
Во согласност со член 179 од Законот за работни односи на Руската Федерација, ако се намали персоналот или бројот на вработени, превентивно правода се зачуваат работните места за вработените со повисоки квалификации и продуктивност на трудот. Со оглед на еднакви квалификации и продуктивност, приоритет имаат следните категории вработени:
– за семејство – доколку имаат две или повеќе издржувани лица;
– за лица во чие семејство нема други лица со самостојни приходи;
– вработени кои додека работеле кај овој работодавач добиле Професионално заболување, инвалиди на Велики Патриотска војна, хендикепирани борци во одбрана на татковината;
– вработени кои ги подобруваат своите квалификации во насока на работодавачот без прекин од работата;
За вработен кој е отпуштен поради намалување на персоналот, не се должи само надоместок за сите неискористени одмории исплати за други долгови, но и отпремнини еднакви на еден просечна месечна заработкавработен.
Што да се прави со породилно за време на реорганизацијата
За време на периодот на породилно отсуство, местото на работникот мора да се задржи. Но, законот не забранува да се добие согласност од работникот за отпуштање. Главниот услов е дека реорганизацијата на претпријатието мора да биде основа за раскинување работни односи. Мора да важат условите од договорот за вработување. За да ја подготвите соодветната документација за персоналот, треба да издадете налог во слободна форма, според која се составува дополнителен договор до договорот за вработување - наведувајќи ги деталите на работодавачот.
- Тековни средства на претпријатието: концепт, управување и анализа
Ако на работникот му се исплаќаат бенефиции за детска грижа, работодавачот ќе биде обврзан да го плати пред претпријатието да се реорганизира. Од денот на трансферот на работникот, исплатата на овој надоместок мора да ја изврши новиот работодавач.
Кога ќе бидат забележливи резултатите по реорганизацијата?
Откако ќе се донесат сите одлуки, започнува најдраматичниот момент - преодниот рок. По своето име, оваа фаза може да се смета за безопасна, но сепак може да го уништи дури и најпроверениот, законски компетентен план или со губење на значителни износи. Овој моментчесто одредува дали на местото на старото претпријатие ќе се создаде ново, ефикасно функционално претпријатие, кое ќе ги реализира сите цели поставени во фазата на планирање на реорганизацијата. Формално, периодот на транзиција е времето од одобрувањето на одлуката за реорганизација на претпријатието на состанокот на акционерите до фактичката регистрација на нови правни лица. лица
Времетраењето на оваа фаза може да биде од неколку месеци до една година - а времетраењето на реорганизацијата не е ограничено со закон. Тешкотијата е што во овој период претпријатието обично ги извршува (или се стреми да го стори тоа) сите деловни операции без да ги прекине своите активности. Следствено, менаџерите кои го водат процесот на реорганизација се принудени да се справат со „комплексот и долга работапациент, но без анестезија“.
По реорганизацијата се ослободивме од баластот и станавме лидери
Јуриј Флерчак, генерален директор на компанијата Алфа-Технологија
Со формирање и имплементирање на сопствен модел за управување со персоналот, при креирање на систем за обука на специјалисти во компанијата, успеавме да ги постигнеме следните резултати:
1. Безболно заменете 80% од персоналот. Успеавме да се ослободиме од баластот - работниците кои ги саботираа иновациите. Во исто време, формиравме лојален тим кој одговара на нашиот нов формат.
2. Зголемена ефикасност на сите одделенија. Сега отстапувањето од плановите во одделот за продажба не надминува 5%, претходно беше на ниво од 60%.
Проблеми со реорганизација кои можат да уништат сè
1. Погрешен избор на форма за реорганизација.
2. Актот за пренос и/или разделен биланс е погрешно составен.
3. Неправилно определување на правен следбеник на претпријатието.
4. При реорганизацијата на претпријатието беа прекршени принципите на континуитет во сметководството и даночното сметководство.
5. Нарушени се роковите за известување на органот за реорганизација на претпријатието.
6. Често претпријатијата не ги информираат вработените за тековната реорганизација.
7. Замена на управителот во периодот на реорганизација. Последиците може да се минимизираат доколку менаџерот правилно ја разбере мотивацијата на вработените, можните последицидонесени одлуки.
8. Никој не беше отпуштен, сите добија позиција со помала плата. Вработените кои ќе се најдат себеси излишни во новиот тим ќе ги направат другите песимисти. Подобро е веднаш да ги отпуштите непотребните вработени, но спроведете ја оваа постапка со почит, без непотребни конфликти.
Информации за авторот и компанијата
Андреј Воронин,сопственик на ATH Business Travel Solutions, Москва.
ЗАО "АТХ"(ATH Business Travel Solutions). Област на активност: организирање службени патувања. Територија: седиште - во Москва, филијали - во Санкт Петербург, Нижневартовск, Нижни Новгород, Самара, Јужно-Сахалинск, а исто така и во Лондон; услугата развиена од компанијата е достапна и за клиенти од Азербејџан и Казахстан. Број на персонал: повеќе од 300.
Јуриј Флерчак, генерален директор на компанијата Алфа-Технологија. Дипломирал на Московскиот трговски универзитет (Факултет за менаџмент). Пред тоа имав сопствен бизнис, работеше во CJSC Firm Diol, каде што се искачи од менаџер за продажба до директор за продажба.
„Алфа технологија“.Опсег на дејност: трговија на големо со автоделови за увоз и Руско производствоФорма на организација: ДОО. Територија: Руска Федерација; седиште - во Москва, филијали - во Санкт Петербург, Волгоград, Нижни Новгород, Пенза, Ростов-на-Дон. Број на персонал: 150.
Да, овој процес мора да се набљудува доста често, бидејќи некои компании престануваат да постојат речиси секој ден. Што во во овој случајшто се случува со нивните одговорности и права? Тие едноставно исчезнуваат. Се разбира, сето ова се случува кога законски се задоволуваат легитимните побарувања на доверителите. Дали правното лице може да престане да постои, а неговите права и обврски не? Можеби. Само тоа не се случува за време на ликвидација, туку за време на процес наречен „реорганизација на претпријатието“. Во одредени случаи, подобро е да се прибегнете кон него отколку да се обидете целосно да ја отстраните компанијата. Што е добро во реорганизацијата на претпријатието и во кои форми се одвива? Ајде да ги разбереме сите овие прашања заедно.
Суштина
Како што веќе беше кажано, нејзината суштина е дека постои правна сукцесија. Можно е не само да се префрлат одговорности и права, туку и да се префрлат долгови. реорганизацијата е нешто што толку често го користат бизнисмените со цел да го ажурираат својот бизнис, да го направат „почист“, да се извлечат од проблемите што се појавија со доверителите, даночните власти итн. Како резултат на тоа, тие ќе можат да ги продолжат истите активности под ново име и со ажурирана историја.
Реорганизацијата е поврзана со внесување, па дури и бришење информации од Единствениот државен регистар на правни лица. И двата процеса може да се одолговлекуваат многу, многу долго поради објективни околности.
Форми во кои се врши реорганизација на претпријатието
Кога се спојуваат две организации, се формира едно ново претпријатие. Во поделба, напротив, од една компанија се формираат две еднакви друштва. При спојување, едно правно лице апсорбира друго. И во процесот на раздвојување, едната од компаниите се одвојува од другата, земајќи со себе помалку значаен дел од одговорностите и правата отколку при разделувањето.
Реорганизирањето на претпријатието ви овозможува не само да се ослободите од проблемите, туку и да го ажурирате вашиот бизнис или да го зголемите. Правните субјекти се обединуваат, ги зголемуваат своите за да се дојде до целосно ново нивои тестирајте се каде не сте можеле да одите претходно. Во други случаи, напротив, тие отуѓуваат дел од себе за да се развијат во неколку насоки одеднаш.
Како што и самите знаете, речиси секое комерцијално правно лице има доверители, чии мислења и желби мора да се земат предвид при донесување на какви било важни одлуки. Одлуката за реорганизација се носи на генерален состанок. Карактеристиките на неговото донесување зависат конкретно од организационата и правната форма во која постои одредено правно лице.
Оние основачи кои не сакаат да добијат акции или удел во одобрениот капитал нова компанија(фирми) може да бараат да го откупат она што го имаат. Сè ќе биде направено по истиот редослед што е одреден Федерален закон. Задолжително е и известувањето на доверителите и задоволувањето на нивните барања.
Реорганизација на организација е вид на промена на целата постоечка организација, нејзините поединечни делови или елементи со цел да се добијат различни квалитети. Ова се должи на фактот дека секој постоечка организацијае плексус од формални и неформални компоненти. Затоа, за да се изврши реорганизација, неопходно е да се сменат формалните и неформалните компоненти или односот помеѓу компонентите.
Каков е процесот на реорганизација на компаниите?
Реорганизацијата се изразува во различни трансформации насочени кон прилагодување на организациската или правната форма на организацијата, со појавата на правната сукцесија. Присуството на правна сукцесија е најважната карактеристикареструктуирање на трговски друштва. За навремено пренесување во текот на процесот на реорганизација на моментално постоечкиот обем на права и обврски, реорганизацијата најчесто доведува до појава нова организација. Така, доколку една организација целосно се промени, тогаш ќе ги пренесе своите права и обврски (како и имотот) на новоформираната компанија. Во овој случај, оригиналната компанија ќе престане да постои. Главната поентамерки за реорганизација е дека сите права, како и обврските на првобитното друштво се пренесуваат на новосоздаденото трговско друштво со изготвување договор за пренос или формирање на сепаративен биланс, со што се спроведува процесот на сукцесија.
Сепак, има случаи кога реформата се спроведува во форма на поделба на една компанија на неколку различни. Во овој случај, првобитното здружение може да продолжи со своите активности.
Исто така, познато е дека во ситуациите споменати во Граѓанскиот законик, реорганизацијата може да доведе до појава на само одредени категории на комерцијални фирми. Во согласност со член 68 од Граѓанскиот законик, деловните здруженија и организации од една категорија можат да се реорганизираат само во друштва од други категории или во здруженија на производни задруги. Ова правило се однесува на реорганизација на компаниите во категориите ДОО, OJSC и за производствени задруги одделно.
Од ова е јасно дека, покрај случаите наведени во Граѓанскиот законик, сегашното законодавство на Русија не дозволува реорганизација на комерцијални фирми во непрофитни компании. Во согласност со законската рамка, реорганизацијата на компаниите се врши на барање на нејзините основачи, соосновачи и акционери, органот на управување овластен за вакви настани со посебни документи. Сепак, има пропусти од ова правило.
Првиот пропуст се однесува на ситуации утврдени со закон, кога промената на друштвото доведува до поделба на претходно постоечко друштво или одвојување на неколку подружници од „матичното“ друштво се врши на барање на оние кои се овластени за таа цел. владини агенцииили во согласност со судска одлука (што укажува на присилно преструктуирање). Познато е дека доколку одлуката за реорганизација не е извршена во рокот наведен во одлуката, судот повторно ќе го задолжи раководството на „матичната“ компанија да изврши присилна реорганизација. Познато е дека оваа судска одлука може да биде обжалена до арбитражниот суд.
Вториот исклучок е поврзан со случаите содржани во законодавството, кога реформата се спроведува во форма на спојување или пристапување на две разни компаниисе врши со согласност на овластени државни службеници. Така, во согласност со член 17 од Законот на Руската Федерација „За конкуренција и спротивставување на монополистичката активност на стоковните пазари“, со цел да се спречи злоупотреба на доминантна позиција, беше воспоставен задолжителен услов трговските друштва да добијат дозвола од С. -Руската антимонополска служба ќе ги спои комерцијалните фирми (ако вкупната големина на нивните средства, според најновиот биланс на состојба, ја надмина границата од 100 илјади минимални плати).
Причини за реорганизација на компаниите
По својата природа, реструктуирањето на фирмите може да биде доброволно или принудно. Сепак, без оглед на природата на реструктуирањето на организацијата, тоа обично се објаснува поради следните причини:
со цел да се зголеми ефикасноста на производството;
ако е неопходно целосно да се замени опремата; да се зголеми конкурентноста на правно лице; пад на побарувачката на потрошувачите за производи произведени од организацијата;
поради спојување или поделба на правни лица;
заради повлекување на средства од оптек или пренос на средства на трети лица;
со цел да се минимизира оданочувањето.
Познато е дека без оглед на причината за реорганизација на правно лице, во повеќето случаи, главна целОвој процес е да се зголеми обемот на профитабилна маса.
Основни облици на реорганизација на правните лица
Според неговите форми (длабочина), реорганизацијата на правните лица е поделена на следниве категории:
елементарна (необемна) реорганизација, кога само еден елемент (или неколку помали елементи) од организацијата претрпува трансформација. Почесто овој типреорганизацијата се изразува во менување на формите на документите;
делумна (средна) реорганизација, во овој случај се трансформираат еден примарен или голем број секундарни делови на компанијата. Често оваа реорганизација се изразува во спојување или одвојување на сектори и одделенија на правно лице; трансформации на кој било систем за управување - управување со складиште, прилагодувања на активностите на референтната и информативната служба итн.;
целосна реорганизација, изразена во целосно или значително прилагодување на работата на компанијата, реорганизација на економските, технолошките и организационите области на нејзините активности. Тоа може да се изрази во преструктуирање на работата на органот на управување, комитетот, системот на управување, централната власт итн.
Дополнително, реформата на правните лица може да се изрази во процеси како што се:
спојување (консолидација) на повеќе различни компании во едно;
поделба на една компанија на неколку различни;
одвојување од едно правно лице на подружница трговско лице;
трансформација на правно лице во една организациска или правна категоријана друштво од различна организациона или правна категорија.
Заклучок
Реформирањето на правните лица може значително да влијае на интересите на организациите кои склучиле договор за заем со дадена компанија. Поради оваа причина, правните норми на нашата земја вклучуваа гарантни обврски на правните лица во однос на нејзините доверители, и покрај процесот на реорганизација (овие норми се вградени во член 60 од Граѓанскиот законик). Пред сè, овие обврски се изразуваат во тоа што основачите на трговско здружение кое одлучило да реформира правно лице се должни писмено да ги известат доверителските организации на реорганизираното правно лице.
Во согласност со руското законодавство, правно лице може да се смета за реорганизирано од датумот на завршување на државната регистрација на ажурирани трговски субјекти. И само во случај на реорганизација на правно лице, изразена во форма на спојување на еден субјект со друг, ќе се смета дека реорганизацијата е извршена по уписот во Серускиот регистар на правни лица на порака за престанок на постоењето на споеното правно лице (во согласност со став 4 од член 57 од Граѓанскиот законик).
Државната регистрација на оние што се појавија како резултат на реорганизација (поделба) на едно правно лице на неколку различни ќе се смета за завршена откако соодветното известување ќе биде внесено во Серускиот државен регистар. Во согласност со член 59 од Граѓанскиот законик, причините за одбивање да се изврши правна регистрација на трговските субјекти што се појавија како резултат на модификација може да се сметаат за неуспех да се обезбеди, заедно со основачкиот пакет документи, договор за трансфер или посебен биланс на состојба, или отсуство во овие документи на посебна клаузула што го разгледува процесот на правно наследување на правно лице во врска со тековниот процес на реорганизација. Одбивањето на правната државна регистрација или затајувањето на управувањето од регистрацијата може да се разгледа на суд.
Приватно претпријатие е регистрирано во една од организациските и правните форми - друштво со ограничена одговорност (ДОО), отворено акционерско друштво (OJSC) или затворено акционерско друштво (ЗОО). Но, претпријатието не е фиксна структура и може да го промени обемот на производството, структурата на активностите - во овој случај, потребни се организациски и други промени.
Што е реорганизација на претпријатието
Потребата за промена може да се должи на повеќе причини. Ова може да биде непрофитабилноста на претпријатието. Може да се случи задачите доделени на бизнисот да бидат завршени и да се бара проширување на овластувањата, проширување на пазарот на продажба и подобрување на системот на партнерство. Понекогаш OPF повеќе не одговара на форматот што го бара законот. Еден начин да се решат проблемите е да се реорганизира претпријатието.
Овој термин се однесува на престанок на активностите на правно лице, придружено со општа сукцесија. Како резултат на реорганизацијата може да настанат едно или повеќе нови правни лица кои се обврзани во односите во кои учествувало згаснатото правно лице. Реорганизацијата може да послужи како алтернатива на ликвидацијата кога не е економски изводливо да се води стечајна постапка и кога е можно да се зачуваат главните средства. Структурата и односот на обемот на пренесените права и обврски зависи од избраниот тип на реорганизација.
Видови на реорганизација
Реорганизацијата на претпријатијата е регулирана со Федералниот закон бр. 14-ФЗ „За друштва со ограничена одговорност“ и Федералниот закон бр. 208 ФЗ „За акционерски друштва“. Во согласност со законот, дефинирани се пет видови на реорганизација: спојување, пристапување, поделба, издвојување, трансформација.
Доколку има потреба од создавање правно лице, со престанок на неколку стари, тогаш се користи форма на спојување. Доколку е потребно да се ликвидира старо правно лице, се користат обрасци и поделби. Реорганизација со зачувување на правното лице – спин-оф. За раскинување на старо правно лице и создавање на ново без фундаментални структурни промени, почесто се користи трансформација, се јавува трансформација на затворено акционерско друштво во ДОО.
Во случајот на акционерски друштваМоже да има втора опција - промена на типот на општеството. Постапката се спроведува во ситуација кога бројот на членови на затворено акционерско друштво го надминува законски утврдениот лимит од 50 лица .
Постапката за реорганизација се утврдува со закон. Еден од главните услови за можноста за реорганизација е доказ за отсуство на одговорност кон доверителите, договорните страни и даночните власти. Затоа, прашањето за сукцесијата на правните лица формирани при реорганизација е од клучно значење.
Се вчитува...