Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse este urgent. Motive pentru incetarea unui contract de munca pe durata determinata. Prelungirea prin acordul părților

Un angajat care este angajat de manager pentru o anumită perioadă de timp este angajat temporar. Cu un astfel de subordonat, un contract de muncă este întotdeauna semnat doar pentru o perioadă determinată. În acest document, perioada de valabilitate a acestuia este prescrisă fără greșeală. În caz contrar, contractul este considerat pe durată nedeterminată, iar salariatul temporar este salariat permanent. Acesta din urmă, la rândul său, are dreptul la un salariu lunar și o compensație pentru perioadele de odihnă neutilizate la concediere.

Ce trebuie sa stii

Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Aproape toți lucrează în baza unui contract de muncă, care se încheie pentru. Cu toate acestea, situațiile sunt diferite. Uneori, șeful unei întreprinderi este obligat să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent care a intrat în concediu medical sau este în vacanță. În acest caz, un angajat temporar este adesea acceptat în organizație, care îndeplinește îndatoririle unui subordonat absent. După plecarea unui angajat permanent, o persoană care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.

Important

Șeful organizației trebuie să-și amintească întotdeauna că nu toți cetățenii pot fi semnați pentru un contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a persoanelor cu care nu este interzisă oficializarea relațiilor oficiale, chiar și pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:

Persoane care sunt trimise la muncă în străinătate;

Persoanele care intră pentru a desfășura activități de muncă în organizații create doar pentru o anumită perioadă;

Cetățenii angajați pentru a efectua anumite lucrări, a căror dată de finalizare este necunoscută în prealabil (de exemplu, construcția unei case private);

Oameni care au fost trimiși de la bursa muncii la lucrări publice;

Persoane trimise în serviciul public.

În plus, în cazurile stabilite de lege, este posibilă înscrierea unui salariat la muncă în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:

Un cetățean este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent;

Dacă trebuie să finalizați munca, termenul limită pentru care nu este mai mare de 2 luni;

Implementarea unui stagiu;

Pentru a efectua lucrări care depășesc domeniul de aplicare al organizației (de exemplu, reconstrucția clădirii);

Pentru perioada de muncă sezonieră (executarea atribuțiilor de însoțitor de vestiar).

Mică caracteristică

Deci, un lucrător temporar este persoana care este angajată pe un anumit post la întreprindere pe o perioadă stabilită prin contract. Prin urmare, un astfel de angajat știe dinainte că nu va putea lucra constant în această organizație. La urma urmei, data îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale este stabilită în prealabil în contractul de muncă.

Recepţie

Înainte de a angaja o nouă persoană pentru muncă temporară, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că nu încalcă normele legislației muncii prin acțiunile sale. Aceasta este ordinea. Dacă acesta din urmă angajează un angajat pentru a efectua muncă sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru perioada de vară sau un însoțitor de vestiar la o clinică), atunci are tot dreptul să semneze cu el un contract de muncă pe durată determinată.

În plus, angajarea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în organizație în mod permanent. Într-adevăr, în cazurile stabilite de lege, angajații angajați pe o anumită perioadă trebuie să furnizeze angajatorului toate documentele necesare (de exemplu, o diplomă, un certificat de lipsă de cazier judiciar și altele).

Nuanțe

Dacă șeful întreprinderii a angajat un angajat timp de până la două luni, atunci el trebuie să cunoască toate caracteristicile existente ale unei astfel de lucrări. În acest caz, nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, o persoană este deja un lucrător temporar. Codul Muncii al Federației Ruse avertizează, de asemenea, managerii că, dacă un astfel de angajat este atras să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță, acesta din urmă are dreptul la o remunerație materială pentru munca sa. Nu are dreptul la o zi suplimentară de odihnă.

Finalizarea lucrărilor și decontarea

În practică, șeful unei firme se confruntă adesea cu o serie de dificultăți atunci când concediază un lucrător temporar. Și în cele mai multe cazuri, el încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu orice angajator își amintește că înainte de a concedia un angajat care a fost angajat pentru o anumită perioadă de timp pe un anumit post, acesta din urmă trebuie anunțat despre acest lucru cu trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe durată determinată.

Prin urmare, mulți subalterni depun adesea plângeri la parchet și la inspectoratul de muncă. Pentru a preveni acest lucru, angajatorul trebuie să respecte normele legii în vigoare chiar și atunci când concediază un salariat care a îndeplinit temporar atribuțiile care i-au fost încredințate.

Prin urmare, în ultima zi a activității de muncă a salariatului, specialistul de personal trebuie să întocmească ordinul corespunzător și toate celelalte documente legate de munca acestuia din urmă. În anumite cazuri, angajatul solicită imediat să-i furnizeze un certificat cu ultimul său venit. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.

În ultima zi de muncă a unui subordonat, angajatorul trebuie să-l plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să transfere salariul și remunerația suplimentară pentru concediul nefolosit al lucrătorului temporar.

Traducere

La desfășurarea activităților oficiale, se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau concediu medical, iar o altă persoană începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el își va îndeplini nu numai îndatoririle, ci va lucra și pentru un alt angajat. Dar cum se formalizează acest lucru în practică?

Managerul poate oferi salariatului transferul într-o funcție temporară cu menținerea venitului său mediu sau a câștigurilor salariatului ale cărui atribuții le va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este întotdeauna de acord. Transferul unui angajat se formalizează printr-un ordin corespunzător.

De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două poziții. Apoi angajatul își va îndeplini atribuțiile și angajatul absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat printr-o comandă și un acord suplimentar.

Înscrierea muncii

Deci, așa cum s-a scris deja mai devreme, un angajat temporar este angajat doar pentru perioada specificată în contract. Dar ce va fi scris în cartea lui de muncă în acest caz? Aici, de fapt, totul este destul de simplu.

În primul rând, șeful întreprinderii semnează cu salariatul un contract de muncă, care fixează data încheierii carierei acestuia din urmă. Apoi specialistul HR tipărește comanda și face o înscriere în carnetul de muncă al lucrătorului temporar. În acest caz, este posibil să nu indicați imediat durata contractului de muncă. Pentru că atunci când un angajat temporar este concediat, va fi necesar să se indice motivul încetării raportului de serviciu în carnetul de muncă. În acest caz, intrarea ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza expirării contractului de muncă” paragraful a doua parte a primului articol 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu acordul

Din nou, este necesar să subliniem că la încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, îi va fi imposibil să evite problemele cu legea. Daca un pensionar doreste sa se angajeze, seful are dreptul sa ii ofere.De comun acord al partilor se poate incheia un contract pe durata determinata cu studentii cu norma intreaga, cu muncitorii cu fractiune de norma. Cel mai adesea, aceștia din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea șefului întreprinderii. La urma urmei, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Întreprinzătorii mici de afaceri cu mai puțin de treizeci și cinci de angajați pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.

Concluzie

Orice angajat care este angajat de un angajator doar pentru o anumită perioadă trebuie să știe că va fi concediat după încheierea mandatului său. În practică, acesta este cel mai adesea cazul. Dacă o persoană a fost angajată timp de două luni, atunci este interzisă stabilirea unei perioade de probă pentru aceasta. În plus, la alegerea unui angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.

Acest lucru este valabil mai ales atunci când o femeie însărcinată este angajată de șef în absența unui angajat permanent. La urma urmei, nu este atât de ușor să închei o relație de muncă cu un astfel de subordonat. Pentru că poate cere șefului să o transfere într-o altă funcție (după eliberarea unui angajat permanent ale cărui atribuții le-a îndeplinit) și să prelungească relația de muncă cu ea până la chiar naștere.

[Codul Muncii al Federației Ruse] [Capitolul 10] [Articolul 59]

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată:

pe durata atribuțiilor de serviciu ale unui salariat absent, pentru care, în conformitate cu legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, se păstrează locul de muncă;

pe durata muncii temporare (până la două luni);

pentru munca sezonieră, când, din cauza condițiilor naturale, munca nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon);

cu persoane trimise la muncă în străinătate;

să efectueze lucrări care depășesc activitățile obișnuite ale angajatorului (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii furnizate;

cu persoane care aplică pentru a lucra în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau pentru a presta o muncă prestabilită;

cu persoane acceptate pentru îndeplinirea unui loc de muncă cunoscut în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată de o anumită dată;

să efectueze lucrări legate direct de practică, formare profesională sau învățământ profesional suplimentar sub forma unui stagiu;

în cazurile de alegere pentru o anumită perioadă de timp într-un organ elector sau într-o funcție electivă pentru un loc de muncă remunerat, precum și admiterea în muncă legată de sprijinirea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din autoritățile publice și organismele locale de autoguvernare, în partidele politice și în alte asociații obștești;

cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a forței de muncă la muncă cu caracter temporar și lucrări publice;

cu cetățenii trimiși în serviciul civil alternativ;

Prin acordul părților, se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:

cu persoane care solicită locuri de muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane);

cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv temporar. natură;

cu persoanele care solicită să lucreze în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă;

să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor situații de urgență;

cu persoane alese prin concurs pentru ocuparea postului relevant, detinut in modul prevazut de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;

cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expunerea) lucrărilor, în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestor lucrători aprobat de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de avizul Comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă;

cu șefii, șefii adjuncți și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate ale acestora;

cu persoane care primesc studii cu normă întreagă;

cu membrii echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixte (fluviu-mare) înregistrate în Registrul internațional al navelor rus;

cu persoane care aplică pentru un loc de muncă cu jumătate de normă;

în alte cazuri prevăzute de prezentul Cod sau de alte legi federale.

2 comentarii la intrarea „Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Contract de munca pe durata determinata"

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

Comentariu la articolul 59

În ediția anterioară a art. 59 pe rând au fost enumerate cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată trebuie încheiat fie în temeiul unor obligații obiective, fie în virtutea cerințelor legii, precum și cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la iniţiativa uneia dintre părţi. Noua ediție a articolului comentat împarte aceste cazuri în două grupuri independente.
Partea 1 a articolului comentat enumeră cazurile în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este obligatorie, întrucât contractele de muncă enumerate în această parte a articolului nu pot fi diferite (de îndată ce sunt urgente). Un contract de munca pe durata determinata se incheie pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale salariatului absent. Un astfel de acord se încheie atunci când salariatul absent își păstrează un loc de muncă (de exemplu, în timp ce salariatul se află în concediu pentru creșterea copilului sau în timp ce salariatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, precum și în alte cazuri prevăzute de legislația muncii). Termenul contractului de munca in aceste cazuri este determinat de momentul absentei salariatului, pentru care, potrivit legii, se retine locul de munca. Data de întoarcere a salariatului absent este data de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată.
Se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe durata muncii temporare (până la două luni). Încheierea unui astfel de acord este posibilă, cu condiția ca lucrările să aibă un caracter temporar temporar și să nu depășească două luni. Termenul specific al contractului în acest caz se stabilește prin acordul părților. Dacă munca este cu caracter permanent, atunci încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni este ilegală (articolele 289 - 292 din Codul muncii și comentarii la acestea).
Pentru munca sezoniera se incheie si contract de munca pe perioada determinata. Munca sezonieră este considerată munca care, datorită condițiilor climatice și a altor condiții naturale, se execută într-o anumită perioadă (sezon), care nu depășește, de regulă, șase luni. Listele lucrărilor sezoniere, inclusiv lucrărilor sezoniere individuale, care pot fi efectuate pe o perioadă (sezon) mai mare de șase luni, precum și durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt stabilite prin acorduri sectoriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal de asistență socială. parteneriat.
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele trimise la muncă în străinătate (a se vedea articolele 337 - 341 din Codul muncii și comentariile la acestea). Contractele de muncă pe durată determinată se încheie cu angajații recrutați la misiunile diplomatice și oficiile consulare ale Federației Ruse, precum și cu angajații trimiși la reprezentanțele organelor executive federale și instituțiilor de stat ale Federației Ruse din străinătate. De exemplu, un contract de muncă de până la trei ani se încheie cu angajații misiunilor diplomatice și oficiilor consulare. Durata contractului de muncă cu angajații reprezentanțelor organelor executive federale și ale instituțiilor de stat din străinătate este stabilită prin acordul părților, pe baza protocoalelor încheiate de organele și instituțiile relevante cu Ministerul Afacerilor Externe al Rusiei.
Să efectueze lucrări care depășesc activitățile normale ale organizației (reconstrucție, instalare, punere în funcțiune și alte lucrări), precum și să efectueze lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii cu condiția să se încheie un contract de muncă pe durată determinată. Această prevedere presupune două temeiuri pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată:
a) să presteze lucrări în afara activităților normale ale organizației. Activitățile normale ale unei organizații sunt determinate de documentele sale organizatorice și de înregistrare. De exemplu, legiuitorul numește astfel de tipuri de lucrări precum reconstrucția, instalarea și punerea în funcțiune. Cu toate acestea, lista acestor lucrări este deschisă, deoarece norma specificată se referă și la alte lucrări. La încheierea unui astfel de acord, legea nu definește termenul acestuia, prin urmare, ca regulă generală, acesta nu trebuie să depășească cinci ani;
b) să efectueze lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la un an) a producției sau a volumului de servicii prestate. Spre deosebire de cazul analizat anterior, aceste lucrări sunt efectuate în cadrul activităților obișnuite ale organizației și se știe că necesitatea acestora va continua mai mult de un an.
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele care solicită să lucreze în organizații create pentru o perioadă prestabilită sau să presteze o muncă prestabilită. În actele constitutive ale unei astfel de organizații, trebuie să se scrie că aceasta a fost creată pentru a efectua o anumită muncă și pentru o anumită perioadă (de exemplu, direcția pentru desfășurarea de evenimente aniversare, expoziții, concursuri etc.). Durata unui contract de muncă cu persoanele care solicită munca în astfel de organizații nu poate depăși termenul prevăzut de documentele constitutive ale acestei organizații, totuși, în opinia noastră, durata unui astfel de contract de muncă poate fi mai mică decât durata activităților organizației. datorita faptului ca implicarea anumitor specialisti este determinata de tipurile (natura), precum si de graficele (planurile) lucrarilor efectuate. Încetarea contractului de muncă cu angajații indicați pe baza expirării duratei contractului de muncă se poate face dacă această organizație își încetează cu adevărat activitățile din cauza expirării perioadei pentru care a fost înființată sau a realizării scopul pentru care a fost creat, fără transfer de drepturi și responsabilități în ordinea succesiunii către alte persoane (art. 61 C. civ.).
În cazul în care a fost încheiat un contract de muncă pe durată determinată pentru efectuarea unei anumite lucrări în cazurile în care finalizarea acestuia nu poate fi determinată până la o anumită dată (paragraful 8 partea 1 al articolului 59 din Codul Muncii), un astfel de acord în temeiul unei părți 2 al art. 79 TC încetează la finalizarea acestei lucrări.
La constatarea în cursul procedurii judiciare a faptului încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă. incheiat pe perioada nedeterminata.
La stabilirea în cursul procedurii judiciare a încheierii multiple a contractelor de muncă pe durată determinată pe perioadă scurtă pentru îndeplinirea aceleiași funcții de muncă, instanța are dreptul, ținând seama de împrejurările fiecărei cauze, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat. pe perioadă nedeterminată (clauza 14 din Hotărârea Plenului Forţelor Armate RF din 17.03 .2004 N 2).
Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu persoane care sunt angajate pentru a indeplini un loc de munca cunoscut in cazurile in care executarea (finalizarea) acestuia nu poate fi determinata de o data anume, ceea ce indica neaparat ca este incheiat pe durata unui anumit loc de munca (pentru exemplu, întocmirea unui raport, organizarea și desfășurarea alegerilor etc.). Incetarea (finalizarea) muncii specificate va sta la baza incetarii unui astfel de contract de munca.
Se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea unei munci direct legate de stagiul și formarea profesională a unui salariat. Durata contractului în astfel de cazuri este determinată de durata stagiului sau durata formării profesionale. În legislație nu există perioade de stagiu, acestea se stabilesc prin acordul părților la contract în funcție de specialitatea în care se desfășoară stagiul și de nivelul de cunoștințe al stagiarilor.
Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoane alese pe o anumită perioadă de timp într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru un loc de muncă remunerat. De exemplu, pentru postul de decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior (a se vedea articolele 17 și 332 din TC și comentariile la acestea).
Un contract de munca pe durata determinata se incheie si la aplicarea pentru un loc de munca legat de sprijinirea directa a activitatilor membrilor organelor alese sau functionarilor din organele guvernamentale, administratiile locale, precum si din partidele politice si alte asociatii publice. Legea prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea unei munci care vizează direct asigurarea activităților unui organ ales sau ale funcționarilor (de exemplu, un asistent al unui deputat, un consilier al președintelui (adjuncții acestuia). ) al unui organ legislativ (reprezentator), un consilier al guvernatorului, un asistent al președintelui unui partid etc.). NS.).
Trebuie remarcat faptul că, în conformitate cu Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”, autoritățile și șefii birourilor reprezentative ale organismelor de stat în exercitarea atribuțiilor lor, un serviciu pe durată determinată se încheie contractul, ale cărui condiții, conținut, procedura de încheiere și încetare sunt reglementate de Legea specificată. Trebuie avut în vedere faptul că legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii se aplică funcționarilor publici și angajaților municipali cu specificul stipulat de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale constituentului. entitati.RF privind functia publica de stat si serviciul municipal.
———————————
Legea federală din 27.07.2004 N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (modificată la 21.11.2011) // SZ RF. 2004. N 31. Art. 3215; 2006. N 6. Art. 636; 2007. N 10. Art. 1151; N 16. Art. 1828; Nr. 49. Art. 6070; 2008. N 13. Art. 1186; Nr. 30 (partea 2). Artă. 3616; Nr. 52 (partea 1). Artă. 6235; 2009. N 29. Art. 3597; N 29. Art. 3624; Nr. 48. Art. 5719; Nr. 51. Art. 6159; 2010. N 5. Art. 459; Nr. 7. Art. 704; Nr. 49. Art. 6413; 2011. N 1. Art. 31; Nr. 27. Art. 3866; N 29. Art. 4295.

Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu persoanele trimise de serviciul de ocupare a forței de muncă pentru locuri de muncă temporare și lucrări publice. Termenul contractului în astfel de cazuri este determinat de acordul părților. În conformitate cu art. 24 din Legea Federației Ruse „Cu privire la ocuparea forței de muncă a populației în Federația Rusă” cu persoanele care doresc să participe la lucrări publice, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la șase luni.
Potrivit art. 6 din Legea federală din 25.07.2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul civil alternativ” (modificată la 09.03.2010) cu cetățenii care prestează servicii alternative, se încheie un contract de muncă pe durată determinată pentru perioada de serviciu. Termenul contractului este stabilit de clauzele 1 si 2 ale art. 16 din Lege.
———————————
SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030; 2004. N 35. Art. 3607; 2006. N 1. Art. 22; N 29. Art. 3122; 2010. N 11. Art. 1176.

Trebuie avut în vedere că partea 1 a articolului comentat prevede, pe lângă cazurile enumerate, și alte cazuri definite de Codul Muncii sau de alte legi federale. De exemplu, șefii organizațiilor de cooperare a consumatorilor create de societățile de consumatori și (sau) sindicatele sunt numiți în funcție pentru o perioadă de până la cinci ani (a se vedea Legea Federației Ruse din 19 iunie 1992 N 3085-1 „Cu privire la cooperarea consumatorilor (societăți de consum, uniunile acestora) în Federația Rusă „(modificat la 21 martie 2002)).
———————————
VSND și Forțele Armate RF. 1992. N 30. Art. 1788; SZ RF. 1997. N 28. Art. 3306; 2000. N 18. Art. 1910; 2002. N 12. Art. 1093.

Astfel, lista cazurilor în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată nu poate fi extinsă prin alte acte juridice sau acorduri de reglementare.
Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, partea 2 prevede cazurile în care, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată. Atât salariatul, cât și angajatorul pot iniția încheierea unui astfel de acord. Astfel, în cazurile enumerate mai jos, este posibil să se încheie un contract de muncă atât pe o anumită perioadă, cât și pe o perioadă nedeterminată. Încheierea unor astfel de contracte nu depinde de natura lucrărilor care urmează sau de condițiile de implementare a acesteia, i.e. cerințele art. 58 TC nu se aplică. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de contract de muncă se încheie numai de comun acord între salariat și angajator. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de un salariat în mod forțat, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).
Au fost schimbate criteriile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată cu angajatorii – întreprinderi mici. Dreptul de a încheia contracte de muncă pe durată determinată rămâne doar angajatorilor cu până la 35 de angajați, iar în organizațiile de comerț cu amănuntul și servicii pentru consumatori - până la 20 de persoane. Conceptul de întreprinderi mici este cuprins în Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” (modificată la 1 iulie 2011). Un astfel de acord poate fi încheiat pe o perioadă de maximum cinci ani.
———————————
SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006; Nr. 43. Art. 5084; 2008. N 30 (partea 1). Artă. 3615; Nr. 30 (partea 2). Artă. 3616; 2009. N 31. Art. 3923; Nr. 52 (partea 1). Artă. 6441; 2010. N 28. Art. 3553; 2011. N 27. Art. 3880.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă. Noua ediție a articolului comentat clarifică faptul că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată se aplică doar pensionarilor pentru limită de vârstă, i.e. pentru persoanele cărora li s-a atribuit deja o pensie, ținând cont de vârsta și vechimea în muncă. In cazul in care un salariat nu are conditiile necesare pentru atribuirea unei pensii, chiar daca salariatul a implinit varsta de pensionare, cu un astfel de salariat se incheie un contract de munca in conditii generale. Pensionarii după vârstă includ și persoanele cărora li s-a atribuit o pensie în condiții preferențiale (din cauza condițiilor de muncă dăunătoare și dificile).
Astfel, una dintre părțile unui contract de muncă este o persoană care a dobândit statutul de pensionar, adică. a împlinit vârsta de pensionare și i s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă.
Partea 2 din prezentul regulament se aplică persoanelor cărora, din motive de sănătate, li se permite să lucreze temporar. Starea de sănătate și durata muncii trebuie stabilite printr-un raport medical (de exemplu, de instituții de expertiză medicală și socială, comisii de experți clinici). Termenul contractului de munca este stipulat prin acordul partilor si nu poate depasi cel specificat in raportul medical.
Un contract de munca pe durata determinata se incheie cu persoanele care solicita munca in organizatii (intreprinderi) situate in regiunile Nordului Indepartat si zone echivalente. Cu toate acestea, un astfel de acord poate fi încheiat numai cu acele persoane care s-au mutat la locul lor de muncă din alte regiuni ale Rusiei. Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 (modificat la 01/03/1983).
———————————
JV URSS. 1967. N 29. Art. 203; 1983. N 5. Art. 21.

Trebuie avut în vedere faptul că la localnici, cei care au domiciliul permanent în Nordul Îndepărtat și zone echivalente, un contract de muncă pe durată determinată se poate încheia numai pe baza generală prevăzută la art. 58 din Codul muncii (a se vedea articolele 313 - 327 din Codul muncii si comentarii la acestea).
Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că încheierea unui contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscută ca justificată dacă munca este temporară din anumite circumstanțe.
Pentru efectuarea unor lucrări urgente de prevenire a accidentelor, accidentelor, epidemilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor situații de urgență (cutremure, incendii, inundații etc.), se încheie și contract de muncă pe durată determinată. Durata unui contract de muncă este determinată de acordul părților, întrucât nici termenii minimi, nici maximi ale unui astfel de contract nu sunt determinate de lege. Se pare că termenul contractului de muncă în aceste cazuri se poate datora termenului de finalizare a lucrărilor pentru eliminarea circumstanțelor specificate în acest standard (de exemplu, finalizarea lucrărilor pentru eliminarea unui accident, catastrofă, cutremur etc.) .
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu persoane selectate prin concurs pentru ocuparea postului relevant; cu angajați științifici, pedagogici și de altă natură pe baza rezultatelor unui concurs desfășurat în modul prevăzut de lege (sau alt act normativ). La baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste categorii de lucrători este faptul că această persoană a promovat concursul (vezi art. 332 din Codul muncii și comentarii la acesta).
Pe baza concursului se înlocuiesc posturile de lucrători științifici, șefi de laboratoare, departamente, sectoare din instituțiile de cercetare (a se vedea articolul 18 din TC și comentariile la acesta).
Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane care sunt implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expunerea) de lucrări. Lista acestor profesii, în conformitate cu care se încheie contracte de muncă pe durată determinată, a fost aprobată prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252, ținând cont de avizul Comisiei Tripartite Ruse pentru Reglementare. de Relaţii Sociale şi de Muncă.
———————————
SZ RF. 2007. N 19. Art. 2356.

Se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu șefii, adjuncții acestora și contabilii șefi ai organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate (a se vedea art. 275 din Codul muncii și comentariile la acesta).
Un contract de muncă pe durată determinată cu studenții cu normă întreagă poate fi încheiat nu numai cu studenții, ci și cu absolvenții, și nu numai pentru perioada concediului lor, ci și pentru alte perioade. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că munca pe care o desfășoară nu trebuie să interfereze cu procesul educațional.
Întrucât legiuitorul nu a stabilit durata contractului de muncă cu studenții (absolvenții) care studiază în învățământul cu frecvență, acesta se stabilește pe bază generală (dar nu mai mult de cinci ani) sau durata contractului poate fi determinată de durata de formare (dar nu mai mult de cinci ani). La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu persoane care studiază în forme de învățământ cu normă întreagă, angajatorul, pe lângă documentele prevăzute de Codul muncii, poate solicita, în opinia noastră, o adeverință care să confirme faptul că studentul ( studii ale studentului absolvent) în timpul zilei.
Un contract de munca pe durata determinata se poate incheia cu persoanele care s-au angajat la un loc de munca cu fractiune de norma. Munca cu fracțiune de normă poate fi prestată de un angajat atât la locul de muncă principal (post intern cu fracțiune de normă), cât și la alți angajatori (loc extern cu fracțiune de normă). Munca cu fracțiune de normă este permisă numai în timpul liber de la locul de muncă principal (a se vedea articolele 282 - 288 din Codul muncii și comentariile la acestea).
Alte cazuri în care este posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată, pe lângă cele cuprinse în partea 2 a articolului comentat, pot fi prevăzute de Codul Muncii și alte legi federale.

Articolul 59. Contract de muncă pe durată determinată

Comentariu la articolul 59

1. Articolul 59 cuprinde două părți, fiecare dintre ele prevede diferite tipuri de muncă (cazuri), pentru a căror prestare se încheie cu salariatul un contract de muncă pe durată determinată.
Listele lucrărilor (cazurilor) prevăzute în Partea 1 și Partea 2 a art. 59 nu sunt exhaustive. Codul muncii sau alte legi federale pot prevedea alte cazuri în care încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este fie obligatorie în temeiul legii, fie este permisă prin acordul părților la contractul de muncă. Întrucât în art. 59 vorbim despre Codul Muncii sau altă lege federală, nici legea subiectului Federației Ruse, nici decretul președintelui Federației Ruse, nici decretul Guvernului Federației Ruse, nici vreun altul prin -legea act juridic de reglementare poate stabili orice temeiuri (cazuri) suplimentare pentru incheierea unui contract de munca pe durata determinata.
2. Cazurile (tipurile de muncă) enumerate în partea 1 a art. 59, corespund criteriului general de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată, formulat în partea a 2-a a art. 58 TC. Adică, toate cazurile enumerate în acesta determină caracterul urgent al legăturii de muncă.
Astfel, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată în cele enumerate în partea 1 a art. 59 de cazuri se datorează însăși naturii lucrării sau condițiilor de realizare a acesteia și, prin urmare, este obligatorie.
Partea 1 a art. 59 enumeră 11 cazuri concrete când se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un salariat:
1) pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent. Un astfel de contract de munca se incheie atunci cand locul de munca este retinut pentru angajatul absent in conformitate cu legislatia muncii si alte acte legislative de reglementare care contin norme de drept al muncii, contracte colective de munca, acorduri, reglementari locale, contract de munca (de exemplu, in timp ce salariatul se află într-o călătorie lungă de afaceri, în concediu pentru creșterea copilului). Termenul contractului de munca in acest caz se face dependent de momentul in care salariatul absent revine la indeplinirea atributiilor de munca (oficiale). Intrucat legea spune despre absenta temporara a unui salariat care isi pastreaza locul de munca (post), nu se poate incheia un contract de munca pe durata determinata pentru indeplinirea atributiilor de serviciu pentru un post vacant pana la angajarea unui alt salariat permanent pentru acest post;
2) să presteze muncă temporară (până la 2 luni), precum și muncă sezonieră, atunci când, din cauza condițiilor naturale, munca poate fi prestată numai într-o anumită perioadă (sezon), nedepășind, de regulă, 6 luni (vezi comentarii la Art. 293).
Încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni este posibilă cu condiția ca munca să fie deliberat de natură temporară, i.e. se știe dinainte că nu va dura mai mult de 2 luni (de exemplu, în timpul întocmirii raportului anual). Totodată, acordul părților trebuie să determine termenul specific al contractului de muncă în termen de 2 luni (3 săptămâni, 1 lună, 1,5 luni etc.).
Va fi ilegală încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la 2 luni pentru a presta muncă permanentă pentru angajator.
Este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pentru prestarea muncii sezoniere, cu condiția ca această muncă să fie prevăzută de o listă specială de muncă sezonieră. Liste de locuri de muncă sezoniere, incl. munca sezonieră individuală, a cărei efectuare este posibilă pe o perioadă (sezon) care depășește 6 luni, iar durata maximă a acestor lucrări sezoniere individuale sunt determinate de acorduri sectoriale (intersectoriale) încheiate la nivel federal de parteneriat social (partea 2 a articolului). 293, vezi comentarii. Către ea).
Incheierea unui contract de munca pe durata determinata pe un anumit sezon pentru prestarea de munca neprevazuta de lista numita va fi considerata ilegala;
3) cu persoane trimise la muncă în străinătate. În acest caz, nu contează la ce organizație este trimis angajatul în străinătate. Acestea pot fi misiuni diplomatice și oficii consulare ale Federației Ruse în străinătate, precum și reprezentanțe ale organelor executive federale și instituțiilor de stat ale Federației Ruse, organizații comerciale, instituții științifice și de învățământ etc.;
4) să efectueze lucrări care depășesc activitățile obișnuite ale angajatorului, precum și să desfășoare lucrări asociate cu o extindere deliberată temporară (până la 1 an) a producției sau a volumului de servicii prestate.
În acest caz, activitățile obișnuite ale angajatorului trebuie înțelese ca astfel de tipuri de muncă care corespund principalelor activități ale organizației, consacrate în statutul acesteia.
Ca exemplu de lucru care depășește activitățile normale ale organizației, legea numește reconstrucție, instalare, punere în funcțiune. În funcție de natura (tipul) activităților obișnuite ale organizației, aceasta poate fi alte lucrări, de exemplu, reparații, construcții. Totuși, în toate cazurile, munca care depășește activitățile normale (principale) ale organizației, pentru a căror îndeplinire pot fi încheiate contracte de muncă pe durată determinată, trebuie să fie de natură temporară (urgentă). Întrucât legea nu stabilește niciun termen special pentru care un astfel de contract de muncă să poată fi încheiat, durata unui contract de muncă se stabilește în fiecare caz concret prin acordul părților pe baza împrejurărilor specifice și a perioadei de timp în care există o nevoie de a efectua o muncă care depășește în afara activităților normale ale organizației. Aici, regulile generale privind termenul pentru încheierea contractului de muncă stabilite de art. 58 TC, adică 5 ani.
Spre deosebire de un contract de muncă încheiat pentru muncă în afara activităților obișnuite ale angajatorului, durata unui contract de muncă încheiat în legătură cu necesitatea extinderii temporare a producției sau a volumului de servicii prestate este limitată. Nu poate depăși un an. Acest lucru se datorează faptului că munca în temeiul unui astfel de acord se desfășoară în cadrul activităților normale ale organizației, iar nevoia de extindere a producției sau a volumului de servicii furnizate este limitată la anumite limite de timp, cunoscute de angajator.
Termenul specific al contractului de muncă pentru prestarea muncii asociate cu o extindere deliberată temporară a producției sau a volumului de servicii prestate, în termen de un an, se stabilește prin acordul părților. De exemplu, din cauza creșterii numărului de turiști în timpul verii și a extinderii volumului de servicii prestate, hoteluri, cafenele, restaurante, organizații de transport etc. pot angaja un număr suplimentar de muncitori prin încheierea de contracte de muncă cu aceștia pt. o anumită perioadă (1, 2, 3 luni etc.);
5) cu persoane care solicită munca în organizații create pentru o perioadă de timp cunoscută sau pentru efectuarea unei lucrări cunoscute.
Faptul că o organizație a fost creată pentru o anumită perioadă sau doar pentru a efectua o anumită activitate trebuie consemnat în statutul acestei organizații. Carta organizației stabilește, de asemenea, perioada specifică de timp pentru care a fost creată sau în care va fi finalizată munca, a cărei implementare este scopul creării organizației (de exemplu, timp de 2, 3, 4 ani).
Durata unui contract de muncă cu persoane care intră în organizații create pentru o perioadă de timp prestabilită sau pentru efectuarea unei lucrări prestabilite este determinată de perioada pentru care a fost creată o astfel de organizație. Prin urmare, incetarea unui contract de munca cu acesti salariati pe baza expirarii duratei contractului de munca se poate face daca aceasta organizatie isi inceteaza cu adevarat activitatile din cauza expirarii perioadei pentru care a fost creata, sau a realizarii a scopului pentru care a fost creată, fără a transfera drepturi și obligații pe cale succesorală altor persoane (clauza 14 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2);
6) cu persoane acceptate pentru efectuarea cu bună știință a unei anumite lucrări în cazurile în care efectuarea (finalizarea) acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată.
În aceste cazuri, contractul de muncă cu angajații trebuie să indice că a fost încheiat pe durata acestei lucrări specifice (de exemplu, pentru perioada de renovare a biroului, pentru perioada de construcție a unității). Sfârșitul (finalizarea) lucrării specificate va constitui temeiul rezilierii contractului de muncă din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia. Totodată, trebuie avut în vedere că, dacă în cursul judecății se constată faptul încheierii multiple a contractelor de muncă pe perioadă determinată pe perioadă scurtă pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă, instanța are dreptul, ținând cont de împrejurările fiecărui caz, să recunoască contractul de muncă ca fiind încheiat pe perioadă nedeterminată ( Clauza 14 din Hotărârea Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2);
7) să presteze muncă direct legată de stagiul sau formarea profesională a salariatului. În acest caz, contractul de muncă se încheie pe perioada de stagiu sau formare profesională.
Un stagiu sau formare profesională a angajaților într-o organizație se poate desfășura atât pe baza unui acord cu o altă organizație care și-a trimis angajatul pentru un stagiu sau formare profesională, cât și pe baza unui acord de ucenicie încheiat de organizație cu studentul. însuși (vezi comentariul la art. 198 - 208);
8) în cazul în care este ales pentru un mandat determinat într-un organism ales sau într-o funcție electivă pentru muncă remunerată. De exemplu, pentru postul de rector al unei instituții de învățământ superior de stat sau municipale, decan al unei facultăți sau șef al unui departament al unei instituții de învățământ superior. Potrivit art. 12 din Legea învățământului profesional, art. 332 din Codul muncii, aceste posturi se ocupă pe bază de alegeri desfășurate în conformitate cu procedura stabilită prin carta instituției de învățământ (a se vedea articolele 17, 332 din Codul muncii);
9) atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de susținerea directă a activităților membrilor organelor alese sau ale funcționarilor din organele guvernamentale și organele autonome locale, din partidele politice și din alte asociații obștești. În acest caz, se spune despre munca legată de susținerea directă a activităților membrilor acestor organe sau funcționari. Aceasta înseamnă că nu toate persoanele care solicită munca în aceste organe alese pot fi încheiate cu un contract de muncă pe durată determinată. Vorbim despre contractele încheiate pentru efectuarea unei astfel de lucrări, care vizează direct asigurarea activităților membrilor organelor alese sau funcționarilor relevante (de exemplu, munca ca asistent, secretar, consilier al guvernatorului; asistent, asistent la preşedintele partidului).
Durata contractului de muncă în aceste cazuri se stabilește prin acordul părților în termenul mandatului alesului sau funcționarului respectiv.
Încetarea anticipată a atribuțiilor anumitor organe sau funcționari ar trebui să aducă și încetarea contractelor de muncă cu persoanele angajate pentru asigurarea acestor activități;
10) cu persoane trimise de organele serviciului de ocupare a fortei de munca la munca cu caracter temporar si lucrari publice. Astfel de lucrări sunt organizate ca sprijin social suplimentar pentru cetățenii în căutarea unui loc de muncă. Termenul contractului de muncă pentru prestarea unei astfel de lucrări se stabilește prin acordul părților.
Dacă munca către care este îndreptat cetăţeanul de către organul serviciului de muncă este de natură permanentă, nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta;
11) cu cetățenii trimiși în serviciul civil alternativ. La încheierea unui contract de muncă cu această categorie de cetățeni, trebuie avut în vedere faptul că statutul cetățenilor care urmează un serviciu civil alternativ este stabilit prin Legea federală din 25 iulie 2002 N 113-FZ „Cu privire la serviciul civil alternativ” (SZ RF. 2002. N 30. Art. 3030) în conformitate cu Constituția Federației Ruse. Serviciul civil alternativ este un tip special de activitate de muncă în interesul societății și al statului, desfășurat de cetățeni în locul serviciului militar în recrutare. Procedura de trimitere a cetățenilor la un serviciu civil alternativ este determinată de Legea menționată, alte legi federale, Regulamentul privind procedura de promovare a unui serviciu civil alternativ, aprobat. Rezoluția Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 N 256 (SZ RF. 2004. N 23. Art. 2309) și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse adoptate în conformitate cu acestea.
Activitatea de muncă a cetățenilor aflați în serviciu civil alternativ este reglementată de Codul Muncii, ținând cont de particularitățile prevăzute de Legea federală menționată.
În conformitate cu art. 5 din prezenta lege, durata serviciului civil alternativ este de 1,75 ori mai mare decât durata serviciului militar stabilit de Legea cu privire la obligația militară și este de 21 de luni pentru cetățenii trimiși să-l efectueze după 1 ianuarie 2008. Termenul serviciului civil alternativ pentru cetățenii care prestează acest serviciu în organizațiile Forțelor Armate ale Federației Ruse, alte trupe, formațiuni și corpuri militare este de 1,5 ori mai lung decât termenul serviciului militar stabilit de Legea cu privire la recrutare și este de 18 luni. pentru cetăţenii trimişi după aceasta.trecând după 1 ianuarie 2008.
În conformitate cu termenele indicate, se stabilește și durata contractului de muncă cu cetățenii trimiși să efectueze serviciul civil alternativ. Prin încheierea unui contract de muncă, părțile nu au dreptul să stabilească un alt termen pentru valabilitatea acestuia.
3. Spre deosebire de partea 1 a articolului comentat, conform căreia încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă din cauza naturii lucrării care urmează sau a condițiilor de executare a acesteia este obligatorie, partea 2 a articolului oferă o listă de cazuri când încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este permisă prin acordul părților... De asemenea, prin acordul părților, un contract de muncă pe durată determinată în cele enumerate în partea a 2-a a art. 59 de cazuri pot fi încheiate fără a se ține cont de natura lucrărilor care urmează sau de condițiile de implementare a acesteia. Trebuie avut în vedere că un astfel de acord poate fi recunoscut ca legitim dacă a existat un acord între părți, i.e. dacă se încheie pe baza consimţământului voluntar al salariatului şi al angajatorului. În cazul în care instanța, la soluționarea unui litigiu privind legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, stabilește că acesta a fost încheiat de un salariat în mod silit, instanța aplică regulile contractului încheiat pe perioadă nedeterminată (clauza 13 din Hotărârea Plenul Forţelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).
Potrivit părții 2 a articolului comentat, prin acordul părților se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată:
1) cu persoane care solicită locuri de muncă pentru angajatori - întreprinderi mici (inclusiv antreprenori individuali), al căror număr de angajați nu depășește 35 de persoane (în domeniul comerțului cu amănuntul și al serviciilor pentru consumatori - 20 de persoane).
Conceptul și tipurile de întreprinderi mici sunt definite de Legea federală din 24 iulie 2007 N 209-FZ „Cu privire la dezvoltarea întreprinderilor mici și mijlocii în Federația Rusă” (SZ RF. 2007. N 31. Art. 4006) ). În conformitate cu art. 3 întreprinderi mici și mijlocii - entități comerciale (persoane juridice și întreprinzători individuali) clasificate în condițiile stabilite de prezenta lege federală, la întreprinderi mici, incl. la microîntreprinderi şi întreprinderi mijlocii.
Potrivit art. 4 întreprinderi mici și mijlocii includ cooperative de consumatori și organizații comerciale (cu excepția întreprinderilor unitare de stat și municipale) înscrise în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, precum și persoane fizice incluse în Registrul unificat de stat al antreprenorilor individuali și care desfășoară activități antreprenoriale. fără formarea unei persoane juridice (denumite în continuare întreprinzători individuali), ferme țărănești (ferme) care îndeplinesc următoarele condiții:
- pentru persoanele juridice - cota totală de participare a Federației Ruse, entităților constitutive ale Federației Ruse, municipalități, persoane juridice străine, cetățeni străini, organizații publice și religioase (asociații), fonduri de caritate și alte fonduri în capitalul autorizat (comunificat). (fondul mutual) acestor persoane juridice nu trebuie să depășească 25% (cu excepția activelor fondurilor de investiții pe acțiuni și fondurilor de investiții cu capital închis), cota de participare aparținând uneia sau mai multor persoane juridice care nu sunt mici; iar întreprinderile mijlocii nu trebuie să depășească 25%;
- numărul mediu de salariați pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească următoarele valori limită pentru numărul mediu de salariați pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii:
a) de la 101 la 250 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mijlocii;
b) până la 100 de persoane inclusiv pentru întreprinderile mici; microîntreprinderile se remarcă printre întreprinderile mici - până la 15 persoane;
- încasările din vânzarea de bunuri (lucrări, servicii) cu excepția taxei pe valoarea adăugată sau a valorii contabile a activelor (valoarea reziduală a activelor fixe și a activelor necorporale) pentru anul calendaristic precedent nu trebuie să depășească valorile limită stabilite de Guvernul Federația Rusă pentru fiecare categorie de întreprinderi mici și mijlocii...
Organizațiile nou înființate sau întreprinzătorii individuali nou înregistrați și fermele țărănești (agricultori) în cursul anului în care sunt înregistrate pot fi clasificate drept întreprinderi mici și mijlocii dacă indicatorii lor ai numărului mediu de salariați, încasează din vânzarea de bunuri (lucrări). , servicii) sau valoarea contabilă a activelor (valoarea reziduală a imobilizărilor și imobilizărilor necorporale) pentru perioada care a trecut de la data înregistrării lor de stat, nu depășesc valorile limită stabilite de articolul menționat.
Numărul mediu de salariați ai unei microîntreprinderi, întreprinderi mici sau întreprinderi mijlocii pe un an calendaristic se determină luând în considerare toți angajații acesteia, incl. salariații care lucrează cu contracte de drept civil sau cu normă parțială, ținând cont de orele efective lucrate, angajații reprezentanțelor, sucursalelor și altor divizii separate ale microîntreprinderii, întreprinderii mici sau întreprinderilor mijlocii menționate;
2) cu pensionarii care intră în muncă în funcție de vârstă, precum și cu persoane care, din motive de sănătate, în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, au permisiunea de a lucra exclusiv de un caracter temporar.
Este necesar să fim atenți la ceea ce spune legea despre pensionarii pentru limită de vârstă care intră în muncă, adică. despre cei care pentru prima dată sau din nou (după concediere) încheie un contract de muncă cu acest angajator. În acest sens, angajatorul nu are dreptul, incl. iar cu acordul unui salariat care are un raport de muncă cu acesta și a împlinit vârsta de pensionare, renegociază un contract de muncă încheiat cu acest salariat pe perioadă nedeterminată într-un contract de muncă pe durată determinată. Trebuie avut în vedere faptul că numărul pensionarilor pentru limită de vârstă include persoanele care au împlinit vârsta de pensionare și cărora, în conformitate cu legislația privind pensiile, li s-a atribuit o pensie pentru limită de vârstă. Dacă un cetățean a împlinit vârsta necesară pentru numirea unei pensii, dar în conformitate cu legislația pensiilor nu a dobândit dreptul la aceasta sau pensia nu i-a fost atribuită din orice alt motiv, nu poate fi considerat pensionar și , prin urmare, regulile de încheiere a unui contract de muncă pe durată determinată prevăzute de norma comentată, nu trebuie aplicate acestuia.
Faptul ca un salariat din motive de sanatate poate presta munca cu caracter exclusiv temporar trebuie stabilit prin raport medical. O opinie medicală de acest fel are dreptul să emită doar acel organism sau instituție căruia i se acordă un asemenea drept (de exemplu, instituții de expertiză medicală și socială).
Termenul contractului de muncă se determină în acest caz pe baza duratei care, conform avizului medical, îi este permisă acestui salariat în conformitate cu starea sa de sănătate. Angajatorul nu are dreptul, la propria discreție, să stabilească salariatului termenul contractului de muncă pe o durată mai mare sau mai scurtă decât cea prevăzută de avizul medical;
3) cu persoanele care solicită munca în organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, dacă aceasta este asociată cu mutarea la locul de muncă. Întrucât legea leagă posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu aceste persoane cu relocarea acestora la locul de muncă în organizații situate în regiunile Nordului Îndepărtat și zone echivalente, această regulă nu ar trebui să se aplice cetățenilor cu domiciliul permanent în aceste persoane. zone şi localităţi. Un contract de muncă pe durată determinată se încheie cu aceștia în temeiul specificat în partea 1 a art. 59, cu acordul părților în cazurile specificate în partea 2 a aceluiași articol (de exemplu, atunci când se aplică pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă), precum și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de alte legi federale.
Lista regiunilor Nordului Îndepărtat și zonelor echivalente a fost aprobată prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 10 noiembrie 1967 N 1029 (JV URSS. 1967. N 29. Art. 203) și este valabilă astăzi cu modificările ulterioare. . Rezoluții ale Consiliului de Miniștri al URSS din 3 ianuarie 1983 N 12 (SP URSS. 1983. N 5. Art. 21) cu completări și modificări introduse de legislația Federației Ruse;
4) să efectueze lucrări urgente pentru prevenirea catastrofelor, accidentelor, accidentelor, epidemiilor, epizootiilor, precum și pentru eliminarea consecințelor acestor și altor situații de urgență (de exemplu, pentru eliminarea consecințelor unei inundații, incendii). Întrucât legea nu stabilește o perioadă minimă sau maximă pentru care se poate încheia un contract de muncă în aceste condiții, aceasta se stabilește prin acordul părților. În cazul în care durata contractului de muncă nu depășește 2 luni, raporturile de muncă apărute se reglementează ținând cont de specificul stabilit de Cap. 45 din Codul muncii (a se vedea comentariile la art. 289 - 292);
5) cu lucrători de creație ai mass-media, organizații cinematografice, teatre, organizații de teatru și concert, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) reprezentarea (expunerea) de lucrări în conformitate cu listele de lucrări, profesii, posturi ale acestora lucrători avizați de Guvernul RF, ținând cont de avizul comisiei tripartite ruse pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 N 252 a aprobat Lista profesiilor și posturilor de lucrători creativi din mass-media, organizații cinematografice, echipe de filmare de televiziune și video, teatre, organizații de teatru și concerte, circuri și alte persoane implicate în crearea și (sau) efectuarea (expunerea) de lucrări, ale căror particularități ale activității de muncă sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse;
6) cu șefi, șefi adjuncți și contabili șefi ai organizațiilor. Nu contează care este forma organizatorică și juridică și forma de proprietate a acestor organizații - societate pe acțiuni, societate cu răspundere limitată, întreprindere unitară de stat etc.
Termenul contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu partea 1 a art. 275 din Codul muncii se stabileste prin actele constitutive ale organizatiei sau prin acordul partilor. Adică, prin acordul părților, termenul contractului de muncă cu conducătorul organizației se stabilește dacă nu este stabilit prin actele constitutive ale organizației;
7) cu persoane care studiază cu normă întreagă;
8) cu persoanele care solicită munca cu fracțiune de normă (pentru procedura și condițiile de încheiere a contractului de muncă cu normă parțială, vezi comentariul la articolele 282 - 288).
4. Pe lângă cazurile direct prevăzute de partea 2 a art. 59, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților este permisă și în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală. Deci, în conformitate cu art. 332 din Codul muncii, prin acordul părților, se pot încheia contracte de muncă pe durată determinată pentru înlocuirea posturilor de lucrători științifici și pedagogici într-o instituție de învățământ superior.
5. În conformitate cu regulile generale de încheiere a contractului de muncă pe durată determinată, stabilite de art. 58 din Codul muncii, un contract de munca pe durata determinata se poate incheia fie in cazurile in care raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii viitoare sau de conditiile de prestare a acesteia (partea 1 a art. 59). ), sau prin acordul părților, fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, în cazurile prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală (partea 2 a articolului 59). Totodată, în unele cazuri, Codul Muncii prevede încheierea unui contract de muncă pe durată determinată fără a ține cont de aceste reguli generale. Deci, potrivit părții 14 a art. 332 TC, se încheie contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior. Norma menționată anterior este expusă în formă imperativă, prin urmare, încheierea unui contract de muncă pe durată determinată cu acești salariați este obligatorie în virtutea unei cerințe statutare directe. Totuși, nici ca natură, nici din punct de vedere al performanței, munca de prorector al unei instituții de învățământ superior nu se aplică muncii pentru a cărei prestare nu poate fi încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. Astfel, având în vedere încheierea obligatorie a unui contract de muncă pe durată determinată cu prorectorii unei instituții de învățământ superior, legiuitorul a arătat o neconcordanță evidentă în reglementarea raporturilor în cauză (vezi comentariul la art. 332).

Contract de muncă pe durată determinată: instrucțiuni de utilizare

Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze lucrători pentru a îndeplini o anumită sarcină. De obicei, în aceste cazuri, directorul vrea să angajeze oameni „pentru o perioadă”, adică să încheie cu aceștia un contract de muncă pe durată determinată. Dar este întotdeauna posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată? Cum se face corect? Ce redactare ar trebui să fie în contract și în ordinea de angajare? Răspunsurile la aceste și alte întrebări despre contractele de muncă pe durată determinată se găsesc în articolul nostru de astăzi.

Care este limitarea utilizării unui contract de muncă pe durată determinată

Este imposibil să închei un contract de muncă „temporar” (sau, în limbaj juridic, urgent) cu un angajat, ghidat doar de dorința angajatorului. Lista cazurilor în care legiuitorul vă permite să întocmiți un contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. Această listă este cuprinzătoare. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse spune că, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci în textul său se indică circumstanțele (motivele) care au servit ca bază pentru aplicarea unui astfel de contract. trebuie făcut un acord.

Astfel, este posibilă oficializarea relațiilor de muncă temporare cu un angajat numai în cazurile în care acest lucru este permis direct de normele articolului din Codul Muncii al Federației Ruse. Din motive de corectitudine, observăm că lista situațiilor care sunt prezentate în acest articol este destul de lungă. În plus, unele dintre elementele de pe listă sunt pe durată nedeterminată, ceea ce face posibilă extinderea în continuare a domeniului de aplicare a unui contract de muncă pe durată determinată.

Lista în sine este împărțită în două părți. Prima include cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Iar a doua parte a listei enumeră situațiile în care este necesar un acord al părților pentru aplicarea unui contract de muncă pe durată determinată. Încheind descrierea regulilor generale care guvernează încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, vă atragem încă o dată atenția asupra unei norme extrem de importante. Chiar dacă salariatul nu se opune caracterului temporar al raportului de muncă, este posibil să se includă în contractul de muncă o condiție privind durata de valabilitate a acestuia numai dacă este permisă expres de normele articolului din Codul muncii. Federația Rusă.

Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care poți încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu a unui angajat temporar absent. În acest caz, locul de muncă este rezervat angajatului „principal”. Dar până când își va face treaba, o altă persoană poate fi luată temporar în locul său (partea 1 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 03.11.10 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care angajatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, pot exista absolut orice motive. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea copiilor, ci și concediu anual plătit sau fără plată), transfer temporar la un alt loc de muncă pe baza unui certificat medical, îndeplinirea sarcinilor de stat sau publice de către un angajat, supus unui examen medical sau pregătire avansată cu pauză de la serviciu.

Să remarcăm încă un punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată, conform căruia un angajat „temporar” va înlocui pe rând câțiva angajați „principali” absenți (de exemplu, în timpul concediului). Acest lucru se datorează faptului că articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent, adică vorbim despre un salariatul specific și îndeplinirea funcțiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze o „plasă de siguranță” pentru perioada vacanțelor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmiți un nou contract (adică să reziliați contractul de muncă pe durată determinată atunci când „ principalul" pleacă şi încheie unul nou pe durata absenţei altui salariat).

După cum s-a menționat mai sus, pe baza articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice direct că contractul este încheiat pentru o perioadă de timp și să se precizeze motivul corespunzător din listă. stabilit prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz (la angajarea pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu a unui angajat absent), este posibil să se recomande în contract următoarea redactare:

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

Lista locurilor de muncă sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin decretul NKT al URSS din 11.10.1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, decretele Guvernului Rusiei Federația din 06.04.99 Nr. 382 și din 04.07.02 Nr. 498, decretul Consiliului de Miniștri al RSFSR din 04.07.91 Nr. 381).

După cum puteți vedea, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul adecvat de muncă trebuie inclus în acordul sau regulamentul industrial. Mai mult, termenul unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Totodată, nu se atribuie o perioadă de probă celor care sunt angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (articolul Codului Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul Nr. T-1

De precizat in contractul de munca ca este incheiat pentru sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată pentru încheierea contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea unui contract de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată la ordinul de angajare (formular nr. T-1). În acest caz, în coloana „de” din acest ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi desemnată nu numai de data specifică a sfârșitului sezonului, ci și de apariția unui eveniment (de exemplu, scrieți „sfârșitul sezonului”).

Munca in afara activitatilor obisnuite ale angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii în afara sferei activităților normale ale organizației.

Caracteristicile încheierii unui contract pe durată determinată

Dacă angajatorul introduce în carnetul de muncă date privind perioada pentru care este întocmit contractul de muncă, aceasta va constitui o încălcare a procedurii de păstrare a carnetului de muncă și poate atrage răspunderea administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențional al Federația Rusă.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse: text oficial

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conturează cercul persoanelor cu care este necesară sau posibilă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. În articol, vă vom spune când este necesar și când este permis, precum și vă vom răspunde la cele mai frecvente întrebări legate de încheierea unor astfel de acorduri și aplicarea regulilor. Articolul 59 din Codul Muncii.

Care este povestea art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii 2015–2016?

Un contract de munca pe durata determinata (CD) poate fi incheiat numai in cazurile in care nu este posibil un contract pe durata nedeterminata din cauza naturii locului de munca oferit sau a circumstantelor in care acesta va fi prestat. În cazul în care nu există motive pentru limitarea contractului cu un interval de timp, acesta este recunoscut ca încheiat pe perioadă nedeterminată. Sustragerea angajatorului de la încheierea unui TD nelimitat în acest caz poate atrage răspunderea conform art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii definește în mod clar categoriile de persoane și cazurile în care încheierea unui DT urgent este obligatorie și când este permisă prin acordul părților. Să vorbim mai departe despre ele.

În ce cazuri, conform articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligatoriu un contract de muncă pe durată determinată (partea 1 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)?

Încheierea unui TD, limitat de un interval de timp, articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse necesită în cazul în care un candidat este angajat:

la locul unui angajat temporar substituit, pentru care, în absența acestuia, ar trebui să i se păstreze un loc (un caz destul de comun este înregistrarea în TD urgent în locul unui concediu de maternitate);
să presteze muncă temporară pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
în timpul muncii sezoniere (de exemplu, în agricultură);
pentru munca in strainatate;
pentru lucrări care nu sunt caracteristice activităților obișnuite ale candidatului (pot fi numite unice - reconstrucție, instalare, punere în funcțiune etc.), precum și cu o extindere temporară deliberată (până la un an) a afacerii;
unei organizații care a fost creată pentru o perioadă predeterminată sau pentru a efectua o muncă prestabilită;
să efectueze orice lucrare în cazurile în care finalizarea acesteia nu poate fi determinată de o anumită dată (de exemplu, renovarea biroului, dacă data de finalizare a acesteia este inițial necunoscută);
pentru perioada de practică, pregătire profesională, stagiu;
să lucreze în organe alese;
în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă temporare și lucrări publice;
pentru serviciul civil alternativ;
în alte cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse sau altor legi federale.

Când este permisă încheierea unui contract cu un angajat pe o perioadă limitată (partea 2 a articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse)?

Conform Artă. 59 Codul Muncii al Federației Ruse contract de muncă pe durată determinată de comun acord cu salariatul se pot incheia urmatoarele:

angajatori (firme și antreprenori individuali) - întreprinderi mici cu mai puțin de 35 de persoane (sub 20 de persoane - în retail și servicii casnice);
cu pensionari, precum si cu persoane care, conform indicatiilor medicale, pot lucra numai in locuri de munca temporare;
Firmele „nordice”, dacă angajarea necesită mutarea la locul de muncă;
să efectueze lucrări urgente în diverse situații de urgență, atât pentru prevenirea acestora, cât și pentru eliminarea consecințelor;
cu persoane alese în funcție prin concurs;
cu lucrători creativi din mass-media, cinema, teatre, circuri etc. - conform listei din decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252;
cu managerii, adjuncții acestora, contabilii șefi, indiferent de forma organizatorică și juridică și de forma de proprietate a societății;
cu studenți cu normă întreagă;
cu membri ai echipajului navelor maritime, navelor de navigație interioară și navelor de navigație mixtă (fluviu-mare), înscrise în Registrul Maritim al Transporturilor Ruse;
pentru un job part-time;

în alte cazuri, conform Codului Muncii al Federației Ruse sau altei legi federale.

În aceste cazuri (partea 2 Artă. 59 TC) natura lucrării și condițiile de executare a acesteia nu joacă un rol. Părțile sunt de acord cu angajarea temporară, ceea ce înseamnă că TD poate fi urgent.

Cât timp este posibilă angajarea temporară?

Eliberarea termenului TD temporar este reglementată de art. 58 și nu Artă. 59 Codul Muncii... În același timp, se stabilește doar maximul - 5 ani. Termenii minimi nu sunt precizați nicăieri. Aceasta înseamnă că pot fi oricare. Totul depinde de jobul pentru care intră un nou membru, deși temporar, al colectivului de muncă.

Această perioadă este în mod obligatoriu prevăzută în contract. Mai mult, după cum rezultă din reguli Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, poate fi determinat nu numai de data calendaristică, ci și de un anumit eveniment. De exemplu, ieșirea angajatului înlocuit, sfârșitul muncii sau sezonului etc.

Ce condiții, pe lângă perioada de valabilitate, trebuie incluse într-un contract de muncă pe durată determinată?

Contractul trebuie să descrie în mod necesar toate circumstanțele și motivele pentru care este limitat în timp. Acest lucru este cerut direct de art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, care stabilește cerințe pentru conținutul TD în general și un contract pe durată determinată în special.

O procedură detaliată pentru întocmirea unui TD urgent și eșantionul acestuia pot fi găsite în articol.

În carnetul de muncă este înscris evidența muncii în baza unui contract pe durată determinată?

Bineînțeles că da. Carnetele de muncă ale conscrișilor se completează conform regulilor generale.

Totuși, în procesul-verbal de admitere nu se face o indicație că contractul este urgent, întrucât acest lucru nu este prevăzut de reglementările legale care reglementează întreținerea și executarea registrelor.

În plus, reflectarea acestor informații poate fi considerată o încălcare a legislației muncii și atrage răspunderea conform art. 5.27 din Codul Administrativ al Federației Ruse.

Faptul că salariatul a lucrat în baza unui contract pe perioadă determinată poate fi constatat numai în cazul concedierii sale din cauza expirării TD - atunci când angajatorul invocă clauza 2 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este permisă prelungirea unui contract de muncă încheiat pe o anumită perioadă?

Posibilitatea prelungirii unui TD urgent este prevăzută de lege, dar în cazuri excepționale.

Una dintre ele este sarcina unei femei care lucrează în baza unui astfel de contract. Daca contractul inceteaza in perioada in care salariata se afla in functie, atunci, la cererea acesteia si cu confirmarea medicala corespunzatoare, DT urgent cu aceasta trebuie prelungit pana la sfarsitul sarcinii, iar in cazul nasterii unui copil – pana la terminarea concediului de maternitate (vorbim de concediu de maternitate, nu confundati cu concediul de crestere a copilului!).

Citiți despre calcularea concediului de maternitate.

Restul cazurilor de extindere sunt specifice și mai puțin frecvente; se referă la angajați individuali ai unor organizații educaționale și sportivi. Prin urmare, nu le vom lua în considerare.

Aceasta epuizează lista consacră legislativ a situațiilor în care un acord poate fi prelungit. Din practica instanțelor rezultă însă că prelungirea este posibilă în alte cazuri prin acordul părților. Principalul lucru este că cerințele art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, în cazul în care este necesară continuarea cooperării cu „lucrătorul temporar”, este permisă renegocierea TD cu acesta pentru un nou mandat. Aceasta nu va conta ca o extensie. Salariatul va fi concediat din cauza expirarii perioadei de AT si va fi angajat din nou. Dar aici trebuie amintit că renegocierea multiplă regulată a unui contract pe termen scurt pentru același loc de muncă poate duce la faptul că, în cazul unui litigiu, instanța recunoaște contractul ca pe durată nedeterminată. Și aceasta este plină de repunerea la locul de muncă a concediaților pe baza expirării TD.

Care este procedura de încetare a unui contract de muncă temporară?

Regulile de încetare a unui TD urgent sunt precizate la art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse. Momentul rezilierii depinde de modul în care a fost formulată clauza de termen în contractul propriu-zis.

Dacă este specificată data exactă, acțiunea TD se încheie cu apariția sa.

TD, încheiat pe durata oricărei lucrări, se termină când este finalizată, TD „sezonier”, la sfârșitul sezonului.

Contractul de înlocuire a unui angajat temporar absent va fi reziliat numai la întoarcerea acestuia la muncă.

IMPORTANT! Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin 3 zile înainte de încetarea contractului. O excepție este TD contractat pentru a înlocui un angajat temporar absent.

În cazul în care termenul TD a expirat, iar niciuna dintre părți nu a întreprins vreo acțiune de încetare a relației și salariatul continuă să lucreze, contractul de muncă se transformă automat într-unul pe durată nedeterminată.

Cum se înregistrează corect un angajat care a fost angajat pentru a-l înlocui pe unul temporar absent?

La angajarea unei persoane care va înlocui unul dintre angajați în timpul absenței acestuia, Codul Muncii-articolul 59- prescrie încheierea unui TD urgent. Motivele absenței unui specialist pot fi diferite:

concediu de maternitate sau orice alt concediu;
handicap pe termen lung;
formare la locul de muncă etc.

Nici perioada absenței lui nu este importantă. Dar cerința pentru o perioadă de TD de maximum 5 ani nu ar trebui încălcată aici.

Am indicat deja mai sus că un astfel de acord este în vigoare până în momentul în care persoana înlocuită revine în funcțiune. Desigur, la momentul înregistrării înlocuitorului, data returnării acestuia poate să nu fie cunoscută. În acest sens, ar trebui să acordați atenție formulării termenilor contractului. Trebuie să se scrie în el că contractul a fost încheiat pe durata îndatoririlor de H. H. H. (numele complet al persoanei care urmează să fie înlocuită) pentru o perioadă, de exemplu, concediu de maternitate, înainte de a merge la muncă H. H. X...

Ordinul de admitere se intocmeste in acelasi mod. Deci, în coloana „Angajați, de” indicați „înainte de a merge la muncă H. Kh. Kh.” absent pentru perioada concediului de maternitate ”.

La părăsirea din concediu a salariatului absent pentru un salariat temporar, se emite un ordin de concediere în temeiul clauzei 2 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum se încheie un contract pentru prestarea de muncă temporară, sezonieră și ieșită din comun?

Temporar, în contextul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, se ia în considerare munca, care nu va dura mai mult de 2 luni. De exemplu, poate fi curățarea teritoriului, amenajarea teritoriului, amenajarea teritoriului etc.

În TD cu un angajat acceptat pentru o astfel de muncă, indicați:

Tipul muncii. I se dă și în ordinul de admitere în locul unui post.
Data la care a început.
Data de finalizare, care în acest caz, de regulă, este determinată nu de o anumită dată, ci de un eveniment - finalizarea întregului complex de lucrări. În mod similar, este indicat în comandă.

Munca sezonieră este considerată munca care, din motive de natură naturală, nu poate fi efectuată decât într-o anumită perioadă (sezon). Capitolul 46 este dedicat muncii lucrătorilor sezonieri în Codul Muncii al Federației Ruse. Stabilește durata posibilă a sezonului - 6 luni, dar nu o limitează strict. Prin urmare, sezonul poate fi mai scurt sau mai lung. Lista locurilor de muncă sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (partea 2 a articolului 293 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Caracteristicile TD cu angajați pentru sezon sunt următoarele:

Cu siguranță un indiciu al caracterului sezonier al lucrării. Dacă nu există, contractul este considerat a fi pe durată nedeterminată.
Capacitatea de a nu indica o anumită dată pentru încheierea raportului de muncă, deoarece încheierea TD este asociată cu factori naturali.

Prin analogie cu cele de mai sus, se formalizează și lucrări care depășesc activitățile obișnuite sau sunt asociate cu o extindere temporară a domeniului de aplicare. În contractul cu cei angajați pentru implementarea acestora sunt indicate caracterul temporar, data începerii lucrării și data sau evenimentul cu care se asociază încheierea TD. Acesta din urmă se reflectă în ordinul de acceptare (de exemplu, „înainte de încheierea reconstrucției”).

Un alt caz posibil pentru încheierea unui TD urgent este angajarea de oameni pentru un loc de muncă prestabilit, a cărui dată de finalizare este imposibil de prevăzut în prealabil. De exemplu, pentru a renova o clădire sau o cameră. Caracteristic unor astfel de contracte este faptul că doar un eveniment - finalizarea lucrării convenite, poate fi indicat ca dată de expirare, care ar trebui să fie reflectată în textul TD și în ordinul de admitere.

Ce trebuie avut în vedere la încheierea unui contract pe durată determinată prin acordul părților?

Există două puncte cheie aici.

În primul rând, situația în care se încheie contractul trebuie inclusă în lista din partea a 2-a a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am citat-o mai sus. Apartenența unor situații individuale la listă poate necesita dovezi cu înscrisuri. De exemplu, un certificat de la o instituție de învățământ, dacă un potențial lucrător „urgent” este student cu normă întreagă.

În al doilea rând, încheierea unui TD urgent trebuie să fie de acord reciproc al părților. Daca apare brusc si se dovedeste faptul unei intelegeri silite asupra acestui salariat, contractul poate fi recalificat de instanta intr-unul pe durata nedeterminata.

În ceea ce privește formalizarea relațiilor de muncă cu „recruți prin acord” nu există reguli speciale și diferențe față de „recruți în condițiile legii”. Contractul însuși indică caracterul său urgent și motivele pentru care părțile au limitat raportul de muncă în timp. Data sau evenimentul determină termenul de încetare a contractului.

Aceleași informații ar trebui să fie reflectate în ordinul de admitere. În procedura generală se întocmește un carnet de muncă și un card personal.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată și procedura de pregătire a acestuia sunt strict reglementate, care descrie în două părți condițiile pentru formarea cu un grup stabilit de persoane. Categoriile de cetățeni nu sunt la fel de importante precum tipurile de activități care pot fi desfășurate în baza unor contracte pe durată determinată cu firme. De asemenea, ambele părți ale articolului 59 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate unei liste de lucrări care nu sunt limitate. Prevederile neexhaustive sunt prezentate în alte acte legislative care nu sunt definite de acest articol din Codul Muncii al Federației Ruse.

Natura tipurilor de angajare urgente

O listă completă a tipurilor de activități similare din partea 1 a art. 59 reflectă clasificarea și esența lor în partea a doua, prin urmare, atunci când semnați acorduri, vă puteți ghida după primul, bazându-vă pe a doua.

Artă. 59 din Codul muncii mai prevede principalele 11 tipuri de posturi după tipurile de prevederi, atunci când este necesară încheierea unui contract pe durată determinată cu un salariat:

În cazul în care salariatul este înlocuitor în societate. Există situații în care o persoană o înlocuiește pe alta pentru circumstanțe deosebite, iar în aceste cazuri, îndeplinirea obligațiilor temporare necesită o reflecție formală. Pentru aceasta se incheie un contract pe durata determinata pe perioada in care este necesara inlocuirea unui coleg sau transferul cazurilor unei persoane care actioneaza. Este deosebit de important să acordați atenție formulării postului: dacă nu este vacant, dar este angajat temporar la o altă persoană, atunci se indică data perioadei până când persoana își revine sau este găsit un angajat cu adevărat pentru un post vacant. . Acest lucru este necesar atunci când munca întreprinderii este imposibilă fără poziția unei anumite persoane.
Contracte cu drepturi depline care nu prevăd utilizarea resurselor altor persoane. Să spunem că munca sezonieră se desfășoară în numele unei companii și că aceasta presupune angajarea mai multor muncitori pe o perioadă de două până la șase luni. Pentru aceasta perioada este necesara incheierea unui contract pe durata determinata cu angajatul. Astfel de situații includ construcția, plasarea temporară a angajaților etc. Poate depinde și de condițiile naturale, atunci când excesul de angajare în timp nu poate fi de șase luni, în conformitate cu articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Există un post separat cu angajare temporară, care durează până la 2 luni. Astfel de angajați sunt angajați cu un contract pe durată determinată, astfel încât să aibă timp să facă un raport anual, să plece într-o călătorie de afaceri urgentă.

Această listă este închisă legal. Codul Muncii oferă informații complete despre un contract de muncă pe durată determinată. Prin urmare, înainte de a semna un astfel de document, trebuie să studiați cu atenție legislația.

Nu poți încheia un contract care să prevadă o muncă care durează 3-4 luni, dar pentru angajator este permanentă. De exemplu, nu puteți înregistra permanent un contabil intrat în cadrul unui contract pe durată determinată atunci când postul este solicitat în mod continuu. Acest lucru generează cifră de afaceri în companie, care prezintă interes pentru inspectoratele fiscale și de muncă.

Separat, ar trebui spus despre munca sezonieră. Este permisă aranjarea angajaților pentru astfel de activități numai cu condiția ca tipul de muncă să fie inclus în lista celor sezoniere urgente. Există liste speciale despre care angajatorul le cunoaște și după care trebuie să se ghideze.

Dacă postul specific nu are nicio legătură cu angajarea sezonieră, compania nu este eligibilă să ofere un loc în baza unui contract pe durată determinată. În aceste cazuri, perioada de muncă ar trebui stabilită prin precizarea limitelor standardului de muncă în contract. De regulă, pentru aceasta, se încheie un acord anual între ambele părți cu drept de modificare a condițiilor. Când toate afacerile sunt încheiate, persoana care conduce poate rezilia contractul de muncă de comun acord.

Există cazuri în care contractele de muncă pot fi încheiate pe durată determinată pe o perioadă mai mare de șase luni, dar sub rezerva sezonalității, care prevede o astfel de angajare. De regulă, acestea sunt posturi care se stabilesc la nivel federal, iar apoi contractul obișnuit pe perioadă determinată poate fi prelungit sau modificat.

Prelungirea prevede o perioadă suplimentară, iar tipul de muncă este marcat ca temporar-sezon. Managerul unor astfel de evenimente trebuie să anunțe personalul de lucru în prealabil, deoarece urgența pentru munca sezonieră care depășește 6 luni nu poate fi extremă și aspră - există un plan care trebuie urmat. Și din moment ce planurile pe termen lung prevăd schimbarea personalului, înseamnă că faptul că lipsește constant de personal temporar este cunoscut dinainte.

Astfel de circumstanțe sunt posibile atunci când sunt angajate într-un contract colectiv social privind activitățile sectoriale ale complexului industriei lemnului. Următoarele servicii și servicii similare sunt considerate locuri de muncă sezoniere cu angajare anuală:

industria forestieră, când se exploatează sevă, molid și bară;
rafting cu cherestea, când reziduurile și deșeurile devin realitate. Acestea includ tipuri de lucrări temporare, cum ar fi raftingul cu lemn primar și pluta, sortarea pe apă, încărcarea și descărcarea lemnului pe o navă. În acest caz, ei sunt ghidați de articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse;
atunci când o persoană este angajată pentru un loc de muncă care nu este inclus în lista serviciilor federale de ocupare a forței de muncă, pot fi impuse sancțiuni întreprinderilor responsabile cu angajarea și concedierea persoanelor, circulația personalului în condiții de muncă la nivel federal.

De asemenea, astfel de situații includ și cele în care oamenii sunt trimiși în baza unui contract pentru a servi în străinătate.

Dacă vorbim despre călătorii de afaceri și contracte pe durată determinată, atunci singura diferență este că, în primul caz, persoanele prestează muncă în străinătate, care ar trebui să fie făcută în numele întreprinderii în care persoana este angajată. În cel de-al doilea caz, când este cu adevărat nevoie de un contract urgent, se vorbește despre călătorii lungi, pe o perioadă de 1 - 3 ani sau mai mult, eventual cu transfer ulterior la o altă firmă. Nu contează pentru cine se face munca.

Principalul lucru este încheierea unui contract bazat pe articolul 338 din Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, călătoriile de afaceri de acest tip pot fi asociate cu extinderea bazei companiei atunci când aceasta intră pe piața internațională, fiind necesară trimiterea unei persoane care să îndeplinească toate condițiile.

De exemplu, o bază sau o fabrică este în construcție, iar un angajat al companiei trebuie să fie acolo aproape un an. Apoi, atribuțiile sale sunt deja diferite și sunt completate în contractul pe durată determinată cu diverse intrări și completări.

Alte prevederi statutare nu scutesc personalul de drepturile și responsabilitățile sale. De asemenea, aceștia au dreptul la concediu anual, concediu medical plătit și alte beneficii prevăzute pentru o anumită categorie de cetățeni.

Rezilierea acestui tip de contract are loc automat la expirarea termenilor acestuia. Acest lucru se poate face înainte de termen numai cu munca finalizată anterior sau la concediere în temeiul unui articol sau din propria voință.

Se are în vedere și pensionarea dacă în acel moment pensionarul se află pe astfel de sarcini. Întocmește toate actele, după care se renegociază un contract cu acesta indicând noi condiții. De regulă, acestea sunt duplicate.

Comentariul la paragrafele 338 ale articolului mai spune că activitățile care necesită obligații suplimentare din partea unei persoane nu trebuie neapărat reflectate în contracte temporare, deoarece obligațiile suplimentare pot fi considerate procesare.

Totuși, dacă vorbim de sezonalitate și nevoia temporară de a lipsi de la locul de muncă, pentru a exclude faptul de absenteism, cel mai bine este să fii asigurat cu astfel de contracte pe durată determinată. Acest lucru va fi benefic pentru ambele părți, întrucât salariatul nu va fi concediat (caz în care) pentru absență de la locul de muncă, iar angajatorul nu va fi amendat pentru nerespectarea actelor cu posturile ocupate de personal.

Există unele întreprinderi care oferă doar angajare sezonieră a personalului. Acolo nu se pot incheia contracte pe un an sau mai mult. De exemplu, situația cu taberele de copii, când lucrează doar în vacanța de vară.

Același lucru se poate spune despre centrele de recreere, hotelurile din stațiuni etc., unde recrutarea personalului este asigurată exclusiv în condiții temporare. După ce a aranjat o persoană pentru maximum șase luni, va exista deja o încălcare gravă, deoarece nu mai este posibilă concedierea acesteia, iar angajatorul este obligat să asigure un salariu pentru cădere, atunci când nu mai există atribuții.

În astfel de cazuri, se aplică numai contractele pe durată determinată:

există condiții care îndeplinesc toate cerințele muncii temporare;
întreprinderea într-adevăr funcționează doar vara sau într-un anumit sezon;
conducerea evaluează munca personalului ca fiind necesară temporar;
sefii nu au nevoie de personal tot timpul anului.

Situația nu trebuie confundată cu stațiunile de schi sau cu plajele, unde sezonalitatea poate varia în funcție de climă și de tipul de management al afacerii.

Dacă competițiile se desfășoară în mod constant pe mare, antrenamentele sportivilor, lucrătorii pot fi acolo în baza unor contracte normale. Dacă vorbim de piscine, a căror licență este concepută doar pentru 3-4 luni, înseamnă că o întreprindere de tip privat sau urban nu poate angaja oameni pe o perioadă de șase luni. Aceste tipuri de firme includ și alte companii ale căror domenii afectează sezonalitatea muncii.

Contractul expiră la sfârșitul perioadei pentru care a fost încheiat. În același timp, este inacceptabil ca responsabilitățile să fie transferate în atribuțiile altor persoane, deoarece companiile, ținând cont de astfel de condiții, nu pot produce o astfel de rotație de documente și personal. Singura persoană care rămâne angajată permanent este directorul și contabilul, care pot acționa adesea ca o singură persoană.

De asemenea, nu poți concedia o persoană până la încetarea contractului de muncă de tip pe durată determinată din cauza deciziei de a angaja pe altcineva, angajat mai competent. Acesta este un post temporar cu durată determinată și este urgent pentru o companie care trebuie fie să ia în considerare opțiunile de angajare în avans, fie să fie de acord cu ceea ce oferă centrul de locuri de muncă. În situații similare, merită să facem referire la Rezoluția Plenului Forțelor Armate nr.2 din 2004.

Sunt situatii cand contractele cu termen se incheie pe doua sau mai multe luni, insa lucrarea poate fi finalizata in cateva zile sau saptamani. Acest lucru este realizabil numai dacă i se explică persoanei în prealabil că activitatea sa constă, de exemplu, în instalarea unui sistem de securitate într-o altă companie subsidiară, iar ea este gata să-l ia timp de 2-3 săptămâni, dar conform legii, trebuie întocmit un acord pe 2 luni.

În astfel de cazuri, din inițiativa ambelor părți, se încheie un contract de muncă pe durată determinată în temeiul art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care descrie tipul de muncă și perioada care este necesară pentru a transpune planul de muncă conceput în realitate.

Acesta este un tip separat de cetățeni care pot obține un loc de muncă ca elevi sau studenți. Dacă în primul caz, studenții pot lucra până la optsprezece ani în tabere sau în alte întreprinderi de acest tip, atunci studenții pot fi în permanență angajați.

De exemplu, o persoană studiază la departamentul de corespondență, dar a decis să obțină un loc de muncă cu drept de a participa la sesiuni și de a merge în vacanță. Astfel, dacă merge la firmă în calitate de angajat principal, este aranjat după tipul obișnuit de contracte. Dacă lucrează în numele universității în legătură cu dezvoltarea profesională, stagiu sau pentru creștere profesională, este mulțumit de un contract pe durată determinată.

Acest lucru este menționat și în Codul Muncii la art. 59, în cazul în care munca unui astfel de personal este considerată un stagiu. Dacă o persoană este efectiv trimisă pentru un stagiu într-o altă sucursală a companiei, alt oraș sau țară, se modifică doar durata șederii la companie și data încetării contractului. Dacă este necesară o prelungire, contractul este renegociat sau, dacă condițiile permit, se prelungește.

Această practică se întâlnește adesea în instituțiile de învățământ, când profesorii și cadrele didactice sunt nevoiți să își ocupe un loc de muncă în alte întreprinderi. Acest lucru poate fi explicat ca angajare temporară sau măsuri urgente de angajare. Ca să spunem direct, așa funcționează aproape fiecare profesor, dar există și excepții.

De exemplu, o universitate are nevoie urgentă de un decan al facultății sau de un cercetător în sala de chimie. Apoi este selectată o persoană potrivită din personalul care are studiile corespunzătoare, iar până la găsirea unui nou angajat, universitatea va coopera pe un contract pe durată determinată cu unitatea de personal temporar dispărută.

Dar există câteva particularități:

Nu confundați un angajament temporar și o funcție de înlocuire.
Schimbarea cadrului nu este un transfer de cazuri, ci o permisiune temporară de a le gestiona.
De îndată ce o persoană nouă este găsită, toate afacerile sunt transferate acesteia în numele angajatului anterior, și nu celui care a îndeplinit funcția de adjunct.

Potrivit art. 59, conform Codului Muncii al Federației Ruse, un nou membru al echipei poate obține mai întâi un loc de muncă în baza unui contract pe durată determinată (datorită nevoii urgente de personal cu dreptul de a nu face un stagiu sau o perioadă de probă), apoi merge la angajare cu normă întreagă pe perioada contractului.

Angajarea cu normă întreagă pe durată determinată este o zi de lucru cu jumătate de normă, cu salariu de 100%. Un contract pe durată determinată restrânge drepturile angajaților care au atribuții ale altor persoane competente și nu poate conține condiții care ar indica o plată incompletă.

De fapt, acest lucru nu este posibil, motiv pentru care angajarea cu normă întreagă se aplică ambelor tipuri de contracte. Totodata, un acord urgent iti permite doar sa vii temporar la munca, ca sa poti pleca oricand daca nu iti place ceva, pentru ca firma este cea care are nevoie de personal, iar angajatul (parca, da în şi merge la amendamente) acceptă o poziţie pe cont propriu.condiţii.

În practică, totul este diferit, pentru că oamenilor le este frică de circumstanțe temporare, de muncă temporară și de salariu. Cu toate acestea, acest lucru poate fi doar „înfricoșător” pentru studenții la medicină care sunt forțați să practice la rezidențiat. Nu este același lucru cu un master în alte institute, când poți lua un concediu academic sau poți renunța cu totul. Medicul trebuie să intre deja în practică pentru a consolida cunoștințele, deoarece teoria și experiența practică sunt asociate cu studiile de zeci de ani, iar un manager își poate aplica cunoștințele într-un an sau doi. Desigur, concediul medical, concediul și sarcina nu sunt excluse, dar acest lucru afectează studiul ca activitate de muncă.

Aceste tipuri de profesii includ atât sectorul industrial, cât și sectorul educației, precum și medicina, în care trebuie să vă îmbunătățiți constant abilitățile. Aici practica și experiența se reflectă în muncă și cunoștințe, iar de multe ori călătoriile de studii sau de afaceri sunt necesare ca parte a responsabilităților relațiilor de muncă pentru a îmbunătăți calitatea serviciilor. În rest, educația suplimentară poate fi un plus, dar nu și pentru sferele de activitate „bugetare”. Un astfel de personal va lucra întotdeauna cu contracte pe durată determinată, mai ales dacă activitatea este asociată cu deplasări de afaceri de câțiva ani.