Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена .
В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.
Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.
Что такое прогул
Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.
Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это - кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.
И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.
Оформляем дисциплинарное взыскание
Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.
Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.
Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.
Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.
В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул - это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.
Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).
Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.
Новогодние объяснительные записки
«25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».
«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».
«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».
«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».
Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена
Дата : декабрь 2004
АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:
Работник перестал выходить на работу. Заявления об увольнении
от него не поступало, на письма с просьбой сообщить о себе или появиться на
работе не реагирует. Что делать с таким сотрудником?
Кажется очевидным, что за разрешением этой проблемы необходимо обратиться
к Трудовому кодексу РФ. Однако этот документ, как ни странно, такую ситуацию
вообще не рассматривает. На первый взгляд работник совершает прогул, за который можно уволить по подп. "а" п.
6 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более
четырех часов подряд в течение рабочего дня. Но загвоздка заключается в том, что уволить работника можно только за прогул,
совершенный без уважительной причины.
Причину отсутствия на работе можно узнать только от самого работника, когда
тот явится на работу и напишет объяснительную записку. Без письменного объяснения
процедура увольнения будет нарушена, поэтому при обращении такого работника
в суд последний может потребовать отменить приказ о незаконном увольнении
и выплатить заработок за время незаконного увольнения.
Какие же причины отсутствия на работе будут признаны уважительными, если
работник вдруг объявится?
Если отсутствие на работе не превышает трех дней, то любая ссылка на плохое
самочувствие делает причину прогула уважительной. В соответствии со ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного
заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы в
случаях, предусмотренных федеральными законами.
В статье 20 Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья
граждан от 22.07.93 N 5487-1 установлено, что работающие граждане в случае
болезни имеют право в течение года на три дня неоплачиваемого отпуска, который
предоставляется по личному заявлению гражданина без предъявления медицинского
документа, удостоверяющего факт заболевания. Законодатель не уточнил срок подачи такого заявления, поэтому даже если оно
будет написано после отсутствия на работе, а не до него, закон будет соблюден.
Может же человек себя так плохо чувствовать, что не сможет написать заявление.
Если отсутствие на работе продолжалось более трех дней, то без оправдательного
документа не обойтись. Самый распространенный документ, который предъявляется
- это больничный листок (листок нетрудоспособности). При наличии больничного листка отсутствие на работе является уважительным
в некоторых случаях до года подряд. В Инструкции о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность
граждан, утвержденной Приказом Минздравмедпрома РФ от 19.10.94 N 206 и Постановлением
ФСС РФ от 19.10.94 N 21, установлено, что если восстановить трудоспособность
работника в полном объеме не удастся, то в срок, не превышающий четырех месяцев,
больного направят на клинико-экспертную комиссию для установления ему группы
инвалидности. Если клинический и трудовой прогноз благоприятен, то по решению клинико-экспертной
комиссии листок нетрудоспособности может быть продлен до полного восстановления
трудоспособности, но на срок не более 10 месяцев, а в отдельных случаях (травмы,
состояния после реконструктивных операций, туберкулеза) - не более 12 месяцев,
с периодичностью продления комиссией не реже чем через 30 дней.
Если учесть, что в Трудовом кодексе РФ теперь отсутствует право работодателя
увольнять работников при отсутствии на работе по болезни свыше 4 месяцев,
то такой больной работник становится практически неувольняемым. Так как же быть работодателю с отсутствующим работником и что же делать в
таких ситуациях? Во-первых, самим отсутствующим работникам следует знать, что никакой выгоды
от того, что они числятся на работе, у них нет. Применявшаяся ранее практика,
когда находящаяся у работодателя трудовая книжка увеличивала трудовой стаж,
канула в лету. C 1 января 2002 г. Федеральным законом от 17.12.01 N 173-ФЗ "О
трудовых пенсиях в Российской Федерации" установлен новый порядок расчета пенсии. В соответствии со ст. 10 вышеназванного Закона в страховой стаж включаются
периоды работы и (или) иной деятельности при условии, что за эти периоды
уплачивались страховые взносы в Пенсионный фонд РФ. Пенсионный фонд теперь
не верит записям в трудовых книжках. Он верит только поступившим ему реальным
деньгам. При отсутствии заработка никаких перечислений в Пенсионный фонд РФ, разумеется,
не делается, и страховой стаж не увеличивается. Кроме того, ясно, что если
не увеличивается сумма на лицевом счете работника в Пенсионном фонде РФ,
то не увеличивается и его страховая и накопительная части пенсии, так как
их размер зависит исключительно от суммы расчетного пенсионного капитала
застрахованного лица, учтенного по состоянию на день, с которого указанному
лицу назначается страховая и накопительная части трудовой пенсии по старости.
Во-вторых, организация на должность отсутствующего по непонятным причинам работника
имеет право принять другого человека. Прием, правда, будет произведен в соответствии
со ст. 59 Трудового кодекса РФ по срочному трудовому договору с формулировкой: "для
замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом
сохраняется место работы". С такой формулировкой можно работать долго. Если отсутствующий работник не появится вообще, то такой договор не прекратится
до тех пор, пока временно принятый работник не захочет уволиться сам или пока
у работодателя не появится повод уволить его по своей инициативе.
Если же прогульщик появится, то, написав объяснительную записку, но не представив
оправдательных документов, он будет уволен по подп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ за
прогул. В этом случае временный работник автоматически станет постоянным работником. В-третьих, работники кадровых служб могут подать в суд заявление об объявлении
работника безвестно отсутствующим. Дело это, правда, очень долгое и не всегда
результативное. В соответствии со ст. 42 Гражданского кодекса РФ гражданин может быть по
заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если
в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Кроме того, ст. 277 Гражданского процессуального кодекса РФ требует, чтобы
в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении
гражданина умершим было указано, для какой цели заявителю необходимо признать
гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны
быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина,
либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание
предполагать его гибель от определенного несчастного случая.
Организацию, которая решится пойти этим путем и сумеет получить решение суда
о признании лица безвестно отсутствующим, ждет возможность на совершенно
законном основании уволить своего пропавшего сотрудника по п. 6 ст. 83
ТК РФ в связи с признанием судом работника безвестно отсутствующим. Тот, кого этот путь не устраивает, может не делать ничего. Непринятие никаких
действий по увольнению отсутствующего работника - самый безболезненный для
организации вариант. У работодателя продолжает храниться его трудовая книжка. С ней делать ничего
не надо. Порядок выдачи трудовой книжки регламентируется ст. 62 Трудового кодекса
РФ. В соответствии с этой статьей работодатель обязан выдать работнику
трудовую книжку при прекращении трудового договора в день увольнения (последний
день работы). Так как увольнения не было, то и выдавать ее никому не надо. В соответствии с п. 342 Перечня типовых управленческих документов, образующихся
в деятельности организаций, с указанием сроков хранения, утвержденных Росархивом
06.10.2000, невостребованные трудовые книжки хранятся в организации не менее
50 лет.
Пусть работник отсутствует, а мы его будем ждать. С такими сроками спешить
некуда.
Очень часто, по каким-либо неустановленным причинам, сотрудники не приходят на работу. При этом, не оповещая начальников о причине своей неявки. Что же делать, если сотрудник не вышел на работу? Об этом поговорим несколько подробнее.
Необходимо сразу разобраться, что есть «опоздание», «невыход на работу», «отсутствие работника на рабочем месте». Все эти термины раскрываются в трудовом законодательстве. Начнём с самого распространённого.
Опоздание – частая причина нервозности и недовольства начальства. Причин для опоздания сотрудников масса – автомобильная пробка, авария, стихийное бедствие, банальный сломавшийся будильник или не вовремя пришедшая электричка. В крупных компаниях ревностно следят за рабочим режимом – на контрольно-пропускных пунктах частенько стоят своеобразные валидаторы, которые собирают информацию о приходах-уходах сотрудниках в электронную базу данных. Однако опоздание – не наказуемое деяние сотрудника. Конечно, начальник может заставить сотрудника написать объяснительную, лишить премии. Но за разовое, или не систематическое опоздание, сотруднику ничего не грозит, кроме финансовых мер, и вот почему: согласно действующему законодательству, прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте от четырех и более часов подряд без предварительного предупреждения руководства. То есть сотрудник, ворвавшийся в офис через 3 часа 59 минут после начала рабочего дня – не прогульщик, а опоздавший. Однако следует отметить, что не всегда отсутствие сотрудника на рабочем месте – это прогул. Законодательство выделяет ряд случаев, когда сотрудник официально может не появляться в организации. Это
- время, проведенное на больничном;
- сдача экзаменов, защита диплома, магистерской и так далее;
- вызов сотрудника в суд или правоохранительные органы (ибо у этих служб существует мотивированное требование);
- форс-мажорные обстоятельства (стихийные бедствия, погодные условия и т.д.).
Стоит заострить внимание на последнем пункте – форс-мажорные обстоятельства. Работник, который любит поспать утром, может подумать, что если МЧС вечером прислало ему смску о том, что утром ожидается штормовое предупреждение, то утром можно не идти на работу – ведь форс-мажор. Однако судебная практика показывает, что форс-мажором обычно признают случаи, когда сотрудник пытался попасть на работу, но ввиду обстоятельств непреодолимой силы (затопленная переправа, снежный буран, падение на дорогу нескольких деревьев, заблокировавших выезд общественного транспорта) не смог. Также, если для жизни и здоровья сотрудника существует реальная угроза (затопление населённого пункта, пожары вблизи места работы и так далее). Прогулом не считается невыход работника на работу вследствие неисполнения работодателем своих обязанностей, в частности, невыплате заработной платы в течение 15 дней и более (но только при условии предварительного уведомления работодателя).
Тем не менее, если у сотрудника нет веской причины для отсутствия на работе, он не сдавал экзамены\не находился на вызове правоохранительных органов\не был на больничном, необходимо составлять соответствующие документы, а именно – акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Чаще всего этот документ составляют юристы, кадровые сотрудники, секретари или начальник подразделения, в котором выявлен прогульщик. Но, как говорилось выше, частенько эта участь достаётся специалисту по охране труда.
Следует помнить, что для того, чтобы узаконить данный акт, необходима специально созданная комиссия из сторонних членов трудового коллектива – это могут быть совершенно любые специалисты и работники. Важно, чтобы помимо составителя документа, их было не меньше двух (в общей сложности, на документе должны стоять три подписи, или четыре, если его визирует директор).
Акт должен быть составлен не позднее, чем через месяц после зафиксированного случая отсутствия на работе. В противном случае, документ утрачивает юридическую силу за сроком давности.
Акт об отсутствии сотрудника на работе не является стандартным документом. Поэтому рекомендуется в приказе о создании комиссии утвердить собственные формы актов (о невыходе на работу, об отсутствии на рабочем месте). Если документы не были утверждены внутри организации – не беда, акт можно составлять в произвольной форме и даже от руки. Важно только то, чтобы в акте отражалась следующая информация – название предприятия, на котором зафиксирован прогул, состав комиссии и номер приказа, которым она была создана, объяснительная (если она есть) от работника, совершившего проступок.
Акт составляется в двух экземплярах, один экземпляр передаётся сотруднику-прогульщику любым доступным методом – наручно, почтой или телеграфом. Главное, чтобы были доказательства уведомления сотрудника (в противном случае работник может обжаловать решение о дисциплинарном взыскании в суде, подготовив какие-либо бумаги своего «вынужденного» опоздания).
Впрочем, если впоследствии сотрудник предоставит документы, подтверждающие уважительную причину его отсутствия на рабочем месте, акт не будет считаться доказательством вины сотрудника.
Но если сотрудник не опоздал на 4+ часа, а вовсе не выходит на работу в течение дня, двух, недели?..
В этом случае составляется Акт о невыходе на работу. Составляется он на каждый день отсутствия работника. Ведь вполне может оказаться, что сотрудник попал в какую-нибудь серьёзную беду, и не может сообщить о своём состоянии (попал в аварию, похитили, лежит в реанимации и так далее). От акт об отсутствии на рабочем месте акт о невыходе на работу отличается тем, что фиксирует отсутствие сотрудника в тот момент, когда ещё не известно о причине отсутствия работника. Если причиной отсутствия стало какое-то личное происшествие сотрудника (распространённый пример – запой), то данные документы потребуются при бумажной процедуре вынесения дисциплинарного наказания\удержании заработной платы\увольнения.
Для кадрового делопроизводства, а также ведения табеля учёта рабочего времени, эти акты послужат основой для выставления кода «30» или НН в графе рабочего дня сотрудника. Также стоит отметить, что рекомендуется ежедневно отправлять акт о невыходе сотрудника на работу по месту жительства работника. Это мероприятие поможет разобраться, если дело дойдёт до судебного заседания.
По форме и составлению, акт о невыходе на работу идентичен акту об отсутствии на рабочем месте. Необходима специальная комиссия, состоящая из минимум трёх человек, подписи свидетелей, строка об уведомлении работника. Документ также составляется в двух экземплярах произвольной формы (если форма не была установлена ранее).
В дальнейшем, если сотрудник является на работу без объяснения своего отсутствия уважительной причиной, акты о невыходе на работу являются фактами, на основании которых необходимо запускать процедуру дисциплинарного наказания сотрудника, вплоть до увольнения.
Если сотрудник, по приходу на работу, предоставляет работодателю письменные доказательства об уважительных обстоятельствах своего отсутствия, то он освобождается от какой-либо ответственности и продолжает работать в прежнем графике.
Следует отметить, что за нарушения трудовой дисциплины, не подпадающие под наказания в виде дисциплинарной ответственности, также существует наказание, заключающееся в наложении денежного ограничения. Однако в этом вопросе необходимо помнить, что оклад – это неприкосновенная часть заработной платы, на которую работодатель не в силах наложить наказание (кроме случаев прогула или неисполнения своих трудовых обязанностей). Что же остаётся работодателю? Единственная законная мера воздействия – путём лишения премий. Премия – это не обязанность работодателя, а привилегия работника, которую необходимо заслужить. Зачастую в Государственную инспекцию труда приходят жаловаться люди, которых работодатель по каким-то причинам лишил премии. Однако в этом случае и инспекторы труда, и законодательство на стороне работодателя – он волен давать премию в том объёме, котором посчитает нужным. Необходимо также помнить, что выплаты за сверхурочные, командировочные и иные виды работы – не являются премиальной частью зарплаты, и на них покуситься работодатель также не может. Поэтому необходимо крайне осторожно относиться к «удару по рублю», ведь в случае неправомерности наказания, суд предпишет выплатить удержанную часть, а Государственная инспекция труда наложит штраф по статье 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, с максимальным штрафом до 50 000 рублей на юридическое лицо.
Прогул – это одно из нарушений, за которые компания вправе уволить. Некоторые прогульщики не приходят подолгу. Кадровикам приходится решать, как уволить за прогулы, если работник не появляется на работе. Что нужно учесть работодателю и какие риски возникают в виду специфики работы.
Из статьи вы узнаете:
Как компании уволить сотрудника за прогулы, если он не является на работу
Законодатель определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Об увольнении можно задуматься, если длительность пропуска составляет:
- рабочую смену или день вне зависимости от его продолжительности;
- более четырех часов подряд (п. а ч. 6 ).
Рассмотрим, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе. Речь идет о ситуациях, когда работник не согласовал свои действия, не известил работодателя о причинах пропуска. Трудовой кодекс считает такой проступок основанием расторгнуть договор с работником по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
В ряде случаев прогульщики отсутствуют продолжительное время. Порядок увольнения за прогулы работника, который долго не выходит на работу, аналогичен тому, который закон установил для нарушителей, приступивших к выполнению обязанностей после пропуска. Необходимо:
- зафиксировать нарушение,
- затребовать пояснения,
- оценить причины отсутствия,
- составить приказ и другие документы,
- произвести расчет.
Не спешите увольнять работника, если он прежде не совершал нарушений
Как правило, увольнению за прогулы предшествуют неоднократные нарушения со стороны сотрудника – например, если он так и не появился на работе в течение длительного времени, а до того допускал другие проступки. Если он выполнял свои обязанности надлежащим образом, единичный проступок не приводит к дисциплинарному взысканию и увольнению.
Если сотрудник не появился на работе и не выходит на связь, необходимо установить причину. В противном случае сотрудник может оспорить увольнение, или судебный спор затянется.
Компания не разобралась в причинах прогула, и рассмотрение затянулось
Работодатель уволил сотрудника за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Причиной стал прогул, который работник совершил в праздничный день (23 февраля). Сотрудник не согласился с формулировкой и обратился в суд. Он потребовал признать незаконным приказ об увольнении, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за период вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Истец считал, что не совершал проступок, на рабочем месте отсутствовал по уважительной причине с разрешения непосредственных руководителей, о чем писал соответствующее заявление.
Дело рассматривалось в нескольких инстанциях. Верховный суд вернул спор на новое рассмотрение. Суды не исследовали все обстоятельства. Они не дали оценку показаниям свидетелей, которые подтвердили, что истец до начала рабочей смены обращался к мастеру звена корпусов по вопросу преждевременного ухода с работы по семейным обстоятельствам. Суды также не дали оценку показаниям о том, что на заводе действует порядок оформления преждевременного ухода с работы. Работник ставит в известность бригадира, через него передает заявление и с устного разрешения покидает рабочее место. В материалы дела работодатель предоставил правила внутреннего трудового распорядка. Они указывали на необходимость согласовать уход работника в письменной форме. Верховный суд указал, что нужно исследовать все фактические обстоятельства, а не ограничиваться формальными условиями (определение ВС РФ от 18.06.2018 № 66-КГ18-8).
Зафиксируйте нарушение
Чтобы решить вопрос о том, как уволить работника за прогулы, если он не появляется на работе, соберите доказательства его отсутствия на рабочем месте. Можно:
- составить акт, который подпишут другие работники;
- зафиксировать данные на проходной, если на предприятии пропускная система;
- указать в табеле рабочего времени на пропуск.
Целесообразно использовать всевозможные способ фиксации нарушения и своевременно оформлять документы.
Однако подобное увольнение оформить будет сложнее, если работа носит разъездной характер. Факт отсутствия труднее доказать. Если в трудовом договоре стороны согласовали разъездной характер работы, ссылаться на данные пропускной системы не получится.
Например, суд признал незаконным увольнение. Работодатель предъявил данные системы проходной, которая зафиксировала отсутствие истца на работе в спорный период времени. Он также предоставил акт проверки, справку табельщика и ходатайство начальника цеха. Суд отклонил доводы. Сотрудник числился в автомобильном хозяйстве и занимал должность водителя автотранспортного цеха. Работник отчитывался при помощи путевых листов, в которых фиксировалось время прибытия и убытия. Стороны не конкретизировали в трудовом договоре рабочее место истца, напротив, указали на разъездной характер. В такой ситуации, считать отсутствие работника в офисе не доказывает прогул (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.12.2017 по делу № 33-21598/2017).
Как правильно уволить за прогулы, если сотрудник на разъездной работе
Чтобы не вступать в спор и не восстанавливать прогульщика на работе, учитывайте специфику графика и условий увольняемого. Собирайте доказательства, которые помогут обосновать прогул. Отстоять позицию возможно, если на прогул будут указывать свидетельские показания и длительных характер нарушения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-49714/2017).
Запросите объяснение
Чтобы применить дисциплинарное взыскание, в том числе уволить за прогул, работодатель должен затребовать письменное объяснение (статья 193 ТК РФ). Вручите сотруднику под роспись запрос. Возникает вопрос: как уволить за прогул, если работник не появляется на работе и отказывается получать документ или расписываться. В этом случае направьте запрос в адрес работника. Ответ он должен предоставить в течение двух дней. Если он не сделает этого, составьте акт с подписями других сотрудников. Сохраните доказательства отправки запроса. Они пригодятся в случае спора.
Если прогул продолжается несколько дней или работник не в первый раз отсутствует, фиксируйте каждый факт. Такие доказательства помогут в суде отстоять позицию.
Например, компания выиграла спор. Суд признал увольнение законным. Работодатель предоставил в материалы дела запросы о предоставлении письменного объяснения от 29.03.2017 года и от 31.03.2017 года с отметкой о вручении. Поскольку сотрудник не направил документы, компания составила акты об отказе предоставить письменные объяснения по факту прогула (апелляционное определение Воронежского областного суда от 24.10.2017 по делу N 33-7543/2017).
Не увольняйте нарушителя в день, когда он не пришел на работу
Закон указывает срок, в течение которого сотрудник должен дать объяснения (ст. 193 ТК РФ). Собрать сведения о причинах отсутствия – это общее требование, которое должен соблюсти работодатель, чтобы наложить дисциплинарное взыскание. Необходимо дать время на ответ. В чрезвычайных ситуациях направить документы или выйти на связь не всегда представляется возможным. Если окажется, что сотрудник находился на больничном или отсутствовал по иным уважительным причинам, суд признает увольнение незаконным и восстановит его на прежнем месте работы (апелляционное определение Оренбургского областного суда от 23.08.2017 по делу № 33-5748/2017).
Не забудьте произвести расчет
Начислите зарплату и другие платежи, которые причитаются сотруднику. В случае спора подтвердите оплату с помощью выписки со счета, расчетных листков и платежных поручения (апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2018 по делу № 33-14467/2018). Если компания-работодатель этого не сделает, бывший сотрудник может взыскать средства через суд (апелляционное определение Свердловского областного суда от 27.02.2018 по делу № 33-2495/2018).
Сотрудник перестал появляться на работе, на телефонные звонки не отвечает. Ответил на звонок только 1 раз, пообещав выйти на работу, но не вышел.
Каков порядок увольнения сотрудника за прогулы?
Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
В случае неуважительности причин отсутствия работника на работе работодатель вправе уволить работника на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул. Для этого необходимо соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, а также порядок увольнения, предусмотренные Трудовым кодексом РФ. Уволить работника за прогул можно не позднее 1 месяца с последнего дня прогула. Этот срок удлиняется на время болезни работника и иные периоды, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.
До выяснения причин отсутствия работника увольнять его за прогул не рекомендуется, поскольку, если причины его отсутствия на работе являются уважительными, увольнение будет считаться незаконным.
Обоснование вывода:
В соответствии с пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае такого однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей, как прогул.
Прогулом в силу этой же нормы являются отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Из приведенного определения следует, что основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. При этом ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными. Соответственно, в каждом случае необходимо оценить "уважительность" той или иной причины (смотрите также определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 20 октября 2004 г. N 33-3509).
Иными словами, поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения обстоятельств его отсутствия на работе не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после выяснения причин отсутствия работника на рабочем месте трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам (например по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, и другое (ст. 83 ТК РФ)).
В рассматриваемой ситуации работодателю обязательно нужно зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляется акт в произвольной форме, который подписывается несколькими свидетелями. Оформить такой акт можно как в первый же день невыхода сотрудника на работу, так и в любой из последующих дней. Кроме того, факт отсутствия сотрудника следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени, для чего в нем ставится отметка "неявка по невыясненным причинам" (НН), которая затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, меняется на отметку "прогул" (ПР).
С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его на основании пп. "а" п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за прогул.
Если же достоверной информации об этом нет, то при необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: "на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы" (часть первая ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).
Прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте. Конечно, принимать меры по розыску пропавших сотрудников работодатель не обязан. Однако во избежание незаконного увольнения следует предпринять простейшие меры по выяснению местонахождения работника (например направить заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному адресу работника с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, выехать на место проживания сотрудника, по возможности пообщаться с супругом, родственниками и соседями для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в орган внутренних дел).
Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе, который должен располагать доказательствами его совершения работником (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ)). Если же работодатель выяснит, что причины отсутствия сотрудника на работе не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул.
В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, то есть дисциплинарным проступком, а увольнение - дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. Если такой порядок будет нарушен, то в случае возникновения судебного разбирательства суд, скорее всего, признает увольнение незаконным, даже если будет доказан факт совершения работником прогула.
В первую очередь работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ.
Уволить за прогул можно не позднее 1 месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, и не позднее 6 месяцев со дня его совершения.
В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25 апреля 2007 г. N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в 1-м полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31 октября 2007 г. N 4415-6).
Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал от работника объяснение в письменной форме. Затребовать у работника, который не появляется на рабочем месте, письменные объяснения, причем сделать это так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования объяснений, крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда работник появится на работе и не представит оправдательных документов.
Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то он должен на случай судебного разбирательства собрать доказательства того, что он исполнил все свои обязанности в процессе применения дисциплинарного взыскания.
В ст. 193 ТК РФ не говорится о том, как именно работодатель должен затребовать письменное объяснение (при личной встрече или посредством направления письма с уведомлением). Поэтому можно предложить следующий порядок действий. Отсутствующему работнику по почте заказным письмом с уведомлением высылается просьба дать письменные объяснения о причине своего отсутствия на работе. Если прошли два рабочих дня с момента получения работником письма, а объяснение работником так и не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом на почтовом уведомлении должна стоять подпись самого работника, это доказывает, что работник получил требование работодателя.
Если почтовое уведомление вернулось с отметкой об отсутствии получателя, направление такого уведомления нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. Поэтому в такой ситуации оформлять увольнение за прогул мы также не рекомендуем. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически направлять ему письма с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
На основании акта об отсутствии на рабочем месте, а также письменного объяснения либо акта о непредставлении работником объяснения работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении.
Приказ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия его на работе (часть шестая ст. 193 ТК РФ). Отсутствующему работнику следует направить телеграмму или заказное письмо с уведомлением, в котором пригласить работника для ознакомления с приказом об увольнении и для получения расчета и трудовой книжки. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ. А вот датой увольнения должен являться последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность) (часть третья ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Кроме того, работодатель не несет ответственность за задержку выдачи трудовой книжки в случае несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул.
По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.
При увольнении работодатель обязан произвести с работником расчет. В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
Поскольку причины отсутствия на работе в рассматриваемой ситуации неизвестны, то нельзя полностью исключить, например, что работник находится на больничном.
Однако следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ). Если уволенный за прогул работник обратится в суд с требованием о восстановлении на работе и представит листок нетрудоспособности, наличие которого он скрыл от работодателя в момент затребования у него объяснений, то подписанное им уведомление о вручении письма, в котором работодатель интересовался причинами отсутствия на рабочем месте, поможет работодателю доказать в суде факт злоупотребления правом со стороны работника.
Как разъяснено в п. 41 постановления Пленума ВС РФ, если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным.
Штукатурова Татьяна - эксперт службы Правового консалтинга «ГАРАНТ»
- Кадровая политика, Корпоративная культура
Loading...