Bizim medeniyetimize “tüketim toplumu” deniyor ve alıcı terazinin bir tarafındaysa satıcı da diğer tarafındadır. Bugün de gördüğümüz gibi mal ve hizmet pazarının kalabalık olduğu bir ortamda, bir işletme sahibi için asıl soru “nasıl üretilir” değil, “nasıl satılır” olur. Elbette reklamlar ve çeşitli pazarlama hileleri bunda yardımcı olur, ancak çoğu şey satıcının doğru motivasyonuna bağlıdır.
Bir zamanlar satıcılar sabit maaş alıyordu ve herkes bundan memnundu. Ancak bu tür bir hesaplama yalnızca piyasada bir miktar kıtlığın olduğu ve alıcıların başka seçeneği olmadığı durumlarda etkilidir. Artık her adımda, rafları mallarla dolu mağazalar ve en egzotik hizmetleri bile sağlayan çok sayıda şirket görüyoruz, bu nedenle alıcının komşulara gitmemesi için satıcının yetkin ve aktif olması gerekir. Elbette personeli eğitmek ve işveren olarak olumlu bir itibar yaratmak gerekiyor ancak motivasyon her şeyden önce geliyor. Bu nedenle, Sovyet sabit oranlarının yerini, personelin gerçekte kazandığı kadar aldığı parça başı ücretler aldı.
Satış yüzdesi
Dolayısıyla ekonomik kalkınma, bordro konusunda yeni yaklaşımlar gerektiriyor. Aşamalı parça çalışmasının ne olduğunu bulalım. Parça başı ödeme, ödemenin “işleme” yani satış veya üretim hacmine bağlı olması anlamına gelir. Aşamalı - gelir hacmi ne kadar yüksek olursa, her birim için ödeme de o kadar yüksek olur. Bir örneğe bakalım.
Parça ücreti:
Diyelim ki bir giyim satıcısı gelirin %10'unu alıyor. Daha sonra:
Satış 500 bin ruble. = 50 bin maaş.
Parça başı artan ücretler: gelir artışıyla birlikte yüzde de artar. Örneğin, ilave 100 bin için %5 eklenir, 200 bin için normun üzerinde - %6 vb.:
Satış 300 bin ruble. = 30 bin maaş.
Satış 500 bin ruble. = 62 bin ruble.
Görevi karmaşıklaştıralım
Ayrıca daha karmaşık (ve ilginç) parça başı ilerici bir emek de var. Bu durumda, artan yüzde yalnızca ek gelirden değil aynı zamanda ana gelirden de hesaplanır. Yani: her ek 100 bin için aynı yüzde 10 oranını ve yüzde 2, 3, 4 vb. ek ücreti alalım, ancak bu ek ücret zaten tüm tutar için işe yarayacaktır:
Satış 300 bin ruble. = 30 bin maaş (%10).
Satış 400 bin ruble. = 48 bin maaş (toplam tutarın %12'si).
Satış 500 bin ruble. = Toplam tutarın 65 bini);
Elbette büyük bir işletmede parça başı artan ücretlerin hesaplanması kolay olmayacaktır ve bu tür bir programın esas olarak mal ve hizmet satışlarında kullanılmasının ana nedeni budur. Aşağıda bir üretim tesisinde kullanılabilecek bir formüle bakacağız.
Bu neden gerekli?
Görünüşe göre sıradan parça başı ödeme de işe yarıyor. Peki parça başı artan ücretler neden daha iyi? Tabii ki motivasyon! Eğer işveren sabit bir ücret ödüyorsa, çalışanın çok fazla çaba göstermeme riski yüksektir: Her halükarda aynı tutarı alacağını kesin olarak bilir. Basit bir parça başı maaşla motivasyon zaten ortaya çıkıyor, ancak personel üzerinde çok sayıda gözlem var. farklı bölgeler birçok çalışanın çıtayı kendileri için belirlediğini gösterdi ("30 bin kazandım, rahatlayabilirim"). Ancak artan parça başı ücretler sizi sürekli olarak daha fazla çalışmaya motive ediyor çünkü aynı çabalarla 50 değil 60 bin alabilirsiniz. Üstelik, büyüme katsayısının yalnızca normu aşan miktara değil, tüm gelire (veya çıktıya) uygulandığı bir seçenek kullanılırsa. Bu durumda çalışanın ek üretim yapmaması halinde alabileceği maaşın bir kısmını kaybetmesi söz konusu gibi görünmektedir.
Sualtı kayaları
Parça başı ilerici kendini iyi kanıtlamış olmasına rağmen, çok sık kullanılmamaktadır. Bunun temel nedeni, birçok yöneticinin herhangi bir şeyi değiştirme konusundaki isteksizliğidir. Girmek yeni sistem Gerçekten o kadar basit değil, bunun için bir dizi işlem yapmanız gerekiyor:
- Gelişimdeki durgunluğun çalışanlar arasındaki motivasyon eksikliğinden kaynaklandığından emin olmak için işletmeyi izleyin.
- İşçiler için yeterince farkedilecek ve aynı zamanda aşmayacak şekilde hesaplayın. kabul edilebilir standartlar işveren için masraf.
- Çalışanlara yeni ödeme sistemini açıklayın, hedeflerini ve faydalarını gösterin.
- Muhasebe departmanının parça başı artan ücretlerin nasıl hesaplanacağını bildiğinden emin olun.
İlk iki nokta çok önemlidir, çünkü sorunların motivasyon eksikliğinden değil, satıcıların profesyonel olmamalarından veya ürün/hizmetlerdeki eksikliklerden kaynaklandığı bir durum mümkündür. Ayrıca bazen herkese zam vermek yerine ek bir çalışan işe almak daha kolay ve daha faydalı olur. Rekabet arttıkça (ve işten çıkarmaların yaklaştığı yönünde şüpheler oluştukça), yeni personel genellikle başlı başına iyi bir motivasyon haline gelir.
Uygulama alanları
Yukarıda parça başı artan ücretlerin yalnızca satışlarda kullanılmasına ilişkin örneklere baktık. Bu bir tesadüf değil, çünkü ekonominin diğer alanlarında bu tür hesaplamaların uygulanması çeşitli nedenlerden dolayı daha zordur:
- Hesaplamaların hacminde önemli bir artış: Bugün satışlarda yöneticiler çoğunlukla ön hesaplamaları kendileri dolduruyorsa ve departmanlar kural olarak nispeten küçük bir sayıya sahipse, o zaman üretimde muhasebe departmanı maaşları tam olarak hesaplamak zorunda kalır. çok sayıda işçiler.
- Üretim hacmi, ekipmanın kapasitesine, hammadde tedarikine ve bir birim çıktı üretmek için gereken süreye bağlıdır.
- Kusurların artması riski.
- Çalışanın, arızalar veya kontrolü dışındaki diğer koşullar nedeniyle boşta kalması ve daha yüksek bir standart oluşturamaması riski.
- Üretim arttıkça değişken maliyetler de artar.
Bununla birlikte parça başına artan oranlı ücretler de uygulanmaktadır. imalat işletmeleri, ve tarım, her ne kadar çoğu zaman satışlarla aynı biçimde olmasa da ve o kadar sık olmasa da.
Hesaplama türleri
Parça başına artan ücretlendirme, hesaplamaları basitleştirmek veya riskleri azaltmak için kullanılan çeşitli şekillerde olabilir:
- Bonus: Ek çıktı veya gelir için, çalışan, normun aşılması durumunda boyutu daha yüksek olan bir bonus alır. Prim tutarı belgelerde önceden açıkça belirtildiği ve ek hesaplama gerektirmediği için bu yöntem daha basittir.
- Parça zamanlı: Arıza süresi riskinin yüksek olduğu endüstrilerde kullanılır. Burada maaş geleneksel olarak üç bölüme ayrılmıştır: temel parça başı çalışma + aşamalı (normun aşılmasına tabi) + çalışanın kendi kontrolü dışındaki nedenlerle görevlerini yerine getiremediği dönemler için zamana dayalı ödeme.
- Dolaylı: tahakkuk için mükemmel bir seçenek ücretler yardımcı departmanların çalışanları (örneğin bir onarım ekibi) veya yönetim. Ödemeleri doğrudan ana üretime tahakkuk edecek miktarlara bağlı olacaktır. Bu nedenle tamirciler mümkün olduğunca az arıza olmasını sağlamakla ilgileneceklerdir.
- Akor: Tek seferlik iş yapan ekipler için kullanılır: inşaat veya hasat. Eğer iş tamamlanırsa programın ilerisinde veya gereğinden fazla, işveren tüm ekibe prim verir ve bu ikramiye her birinin katkısına göre çalışanlar arasında dağıtılır.
Kesin hesaplama
Her durumda uygulanabilecekleri için farklı prensipler Parça başı artan ücretlerin hesaplanmasına göre hesaplama formülü de her seferinde farklı olacaktır. Standart saat gibi bir göstergenin tanıtıldığı büyük endüstrilerde sıklıkla aşağıdaki formül kullanılır:
ZP (genel) = ZP (sd) + (ZP (sd) x (Pf - Mon) x K) / Pf, burada:
ZP (genel) - son maaş;
ZP (sd) - tüm çıktılar için temel oranda ödeme;
Pf - fiili üretim;
PB - düzenleyici üretim;
K - aşamalı katsayı.
Belgelerdeki beyan
Genel olarak, parça başı artan ücretlendirme, büyümesi doğrudan yerleşik iş verimliliği normunun aşılmasına bağlı olan ödemeyi sağlar, ancak norm ve hesaplama şekli farklı olabilir. Bu nedenle her işletme, ödemelerin hesaplanması, katsayıların artırılması, ikramiyeler vb. Esaslara ilişkin kararını kendi verir. Parça başı artan ücretleri uygulamaya karar verirseniz, şunları yapmanız gerekir:
- Bütün bir normlar sistemi geliştirin.
- Ücretlendirme ve Yönetmelik'te tahakkuk sistemini ayrıntılı olarak açıklayınız. iş sözleşmeleriçalışanlarla.
- Personelin kendi kusurlarından dolayı boşta kalmayacağı çalışma koşulları sağlayın.
- Miktar arayışında kusur yüzdesinin artmamasını veya satıcıların yanlış satış yöntemleri kullanmaya başlamamasını sağlamak için bir kalite kontrol sistemi kurun.
Girmek ya da girmemek
Parça başı artan ödeme, modern iktisatçılar tarafından, en iyi sistemler Bir yandan ücretlerin daha adil dağılımına olanak sağladığından, diğer yandan basit ama çok etkili bir motivasyon görevi görüyor.
Elbette bu hesaplama şeklinin dezavantajları da vardır: muhasebe zorlukları, risk saldırgan davranış işçiler veya kalite kaybı, ayrıca maaş maliyetlerinde artış, ancak doğru yaklaşımla tüm bunlar karşılığını verir. İyi bir seçenek Aynı anda iki sistemi kullanacak: Parça başı artan ödemenin yanı sıra yüksek kaliteli ürünler için ikramiyeler veya müşterilere kibar davranılması. Büyük işletmeler için, yardımcı departmanların maaşı ana departmanların çıktısına bağlı olduğunda dolaylı hesaplama özellikle ilgi çekici olabilir; bu, malzeme veya uzun onarımlarla ilgili sorunlardan kurtulmaya yardımcı olur.
Önemli olan bir işletmenin kârının birçok parametreye bağlı olduğunu hatırlamaktır. Aşamalı parça başı ödemeye geçmeden önce, işletmedeki diğer tüm sorunların çözüldüğünden emin olun.
Parça başı ikramiye ücret sistemi
ülke ekonomisinin çeşitli sektörlerinde yaygın olarak kullanılmaktadır. Parça başı ücret ve ikramiyelerin ödenmesini sağlar. Bonus göstergeleri, örneğin, çalışma standartlarının veya iş hacmi planlarının yerine getirilme derecesi, bir önceki yılın ilgili dönemine kıyasla iş hacmindeki büyüme (karşılaştırılabilir fiyatlarla), kalite performans göstergelerinin elde edilmesi vb. olabilir.
Örnek 11. İşi parça başına ödenen kantin pastacısının maaşını belirleyiniz.
Şekerleme atölyesinde adet ücreti 70 adet olarak uygulanmaktadır. 100 kg üretilen ürün başına. Aslında çalışan ayda 3,2 ton üretti şekerleme Bu da planın %104'ünün tamamlandığı anlamına geliyor. Bunun için çalışana %18 oranında ikramiye ödenmektedir.
Hesaplama. 1. Şekercinin aylık parça başı kazancını bulun:
70 x 3200: 100 = 2240 (birim).
2. Çalışanın ikramiyesi şu şekilde hesaplanır:
2240 x 0,18 = 403,2 (birim).
3. Pastacının aylık maaşının tamamı belirlenir:
2240 + 403,2 = 2643,2 (birim).
Çözüm. Parça başı ikramiye sistemine göre bir pastacının belirli bir aydaki maaşı 2643,2 birim olacak.
kazançların tahakkukunu şu şekilde sağlar: 1) çalışma standardı dahilindeki iş miktarı için - sabit bir oranda; 2) emek standardını aşan iş miktarı için - artan oranda. Parça başı artan ücretlerin kullanılması, teşvik edilmesinin gerekli olduğu durumlarda etkilidir. hızlı büyümeörneğin yeni bir işletmede veya yeni bir ürün pazarında iş hacmi (ürünler, ciro, hizmetler). Ancak emek normu aşılırsa, emek üretkenliğindeki artış ile ücretlerdeki artış arasındaki makul bağlantı kaybolabilir.
Örnek 12. Artan parça başı ücret üzerinden çalışanın parça başı kazancını belirleyin.
Çalışanın üretim oranı 100 adettir. vardiya başına ürün. Birim üretim başına parça ücreti: a) 20 adet. normu yerine getirirken; b) 22 adet Üretim hızı aşıldığında. Çalışan vardiya başına 140 ünite üretti. ürünler.
Hesaplama. Çalışanın parça başı kazancı şu şekilde olacaktır:
20 x 100 + 22 x (140 - 100) = 2880 (birim).
Çözüm. Parça başı aşamalı sistemdeki bir çalışanın kazancı 2880 birim olacaktır.
Parça başı ilerlemenin yanı sıra parça başı gerileyen ücret sistemi, üretim standardını aşan bir çalışana indirimli parça ücretinin uygulandığı. Bu, örneğin ürün kalitesinde bozulma gibi istenmeyen sonuçların ortaya çıkabileceği durumlarda, çalışanın belirli bir normu aşma konusunda hiçbir çıkarı olmaması için yapılır. Bu sistem, belirli bir ürünün üretim süresi ile diğer ürünlerin üretimi arasında bağlantı olduğu durumlarda, sınırlı miktarda iş için kullanılır.
Her parça başı ücret sistemi bireysel veya kolektif (ekip) olabilir. Bireysel parça başı ücret sistemi, genellikle bir ekipte çalışırken ücretlerini kaybeden yüksek vasıflı işçiler için etkilidir. Toplu parça başı ücretler, çalışanların ekip çalışmasının niceliksel sonuçlarına ulaşma konusundaki ilgisini artırır. Böyle bir sistem, bireysel bir işçinin emeğinin her zaman rasyonel olarak kullanılamadığı gelişmiş iş işbirliği koşullarında etkilidir. Bu nedenle ekip çalışanlarının kazancının kolektif çıktıya göre belirlenmesi tavsiye edilir.
Akor ücret sistemi tipik parça başı sistemlerden biraz farklıdır. Bunun özü, bir işçi ekibine belirli bir ücret maliyetiyle belirli bir süre için belirli (normatif) miktarda iş verilmesi gerçeğinde yatmaktadır. Üstelik bu maliyetler tek bir operasyon için değil, tüm iş kompleksi için belirlenerek tamamlanma süresini belirler. Tugay, işçi sayısının ve her birinin maaşının belirlenmesi gibi konulara bağımsız olarak karar verir. Bir dizi işin erken tamamlanması durumunda, çalışanlara önceden kararlaştırılan bir ikramiye verilebilir. İşin zamanında tamamlanmaması durumunda ödeme parça başına değil zamana göre yani daha az miktarda yapılır. Bu sistem esas olarak inşaatta ve yardımcı işlerde kullanılır. Ancak yetenekleri bununla sınırlı değil. İşin uygun şekilde organize edilmesiyle kullanımı birçok faaliyet türünde çok etkili olabilir.
İşletmeler ayrıca diğer ücret sistemlerini de kullanabilirler. Dolayısıyla, belirtilen zamana dayalı ve parça başı ücret biçimlerinin yanı sıra, karma (birleşik veya zamanlı) ücret sistemi. Zamana dayalı ve parça başına ücret unsurlarının kullanılmasıyla karakterize edilir.
Örnek 13. Bir mağaza karma ücret sistemi kullanmaktadır. Ekibin 3 çalışanı var: 5.500 birim maaşlı bir kategori I satış elemanı, 4.500 birim maaşlı bir kategori II satış elemanı. ve 3.500 birim maaşlı bir kategori III satış elemanı. Aylık kotalarını sonuna kadar kullandılar. Ücret Yönetmeliğine göre çalışanlara, çalıştıkları saat başına ücretlerin %60'ı ve 38,57 birim üzerinden hesaplanan parça başı kazancın %40'ı ödenmektedir. 1 bin adet için hasılat. Ayın fiili geliri 420 bin adet olarak gerçekleşti.
İşçilerin kazancı belirlenecek karma sistemücretler.
Hesaplama. 1. Mürettebatın parça başı ücretleri şu şekilde hesaplanır: 38,57 x 420 = 16.199,40 (birim).
2. Çalışanların çalışma sırasındaki resmi maaşlarının miktarı belirlenir:
5500 + 4500 + 3500 = 13.500 (birim).
3. Parça başı kazanç katsayısı bulunur:
16 199,40 / 13 500 = 1,1999.
4. O zaman işçilerin parça başı kazançları şöyle olacaktır:
5. Tüm çalışanların aydaki kazancı şu şekilde olacaktır:
= 3779,90 (birim).
Çözüm. Karma ücret sistemindeki çalışanların aylık ücretleri son hesaplamada belirtilen tutarlar olacaktır.
Piyasa ekonomisinde karma ücretlerin daha popüler bir modifikasyonu, çalışana sabit, garantili bir maaş (tarife oranı) ve küçük bir gelir yüzdesinin verildiği bir sistemdir. Bu sistem genellikle giyim pazarlarındaki satıcılara ödeme yapmak için kullanılır.
Örnek 14. Bir giyim pazarında bulunan satış tezgahı satıcısının maaşını belirleyin. Çalışan 180 birim maaş alıyor. günlük ve gelirin %5'i. Ayda 20 gün çalışıyordu. Bu süre zarfında mal satışından elde edilen gelir 124 bin adede ulaştı.
Hesaplama. 1. Satıcının maaşının 20 günlük çalışma için sabit kısmı belirlenir:
180 x 20 = 3600 (birim).
2. Çalışanın parça başı kazancı bulunur:
124.000 x 0,05 = 6200 (birim).
3. Satıcının maaşının tamamı:
3600 + 6200 = 9800 (birim).
Çözüm. Bir tezgah satıcısının aylık maaşı 9.800 PB olacaktır.
Var olmak iki ana yolÇalışanlar için bordro: zamana dayalı ve parça başı ücret.
Başvuruyor zamana dayalı Bu yaklaşımda işveren, fiili çalışılan süreye göre ücretleri hesaplar. Parça işiüretilen ürünlerin (işler, hizmetler) miktarına ilişkin ödeme ile karakterize edilir ve pratikte uygulanır. çeşitli türler:
- dümdüz– her ürün, iş veya hizmet için eşit ödeme yapılır;
- dolaylı- çalışanların ücretlendirilmesi, atandıkları çalışanın maaşına veya ekipman ve teknolojik süreçlere hizmet verenlerin maaşına bağlı olarak gerçekleştirilir;
- parça başı ikramiye– temel ödemeye ek olarak, işverenin takdirine bağlı olarak hizmetlerin kalitesi, malların hacmi, emek sürecindeki yenilikler vb. için ikramiyeler verilir;
- akor- çeşitli profillerdeki çalışmaların tamamlanması için son tarihin belirtilmesiyle birlikte uygulanmasına uygun, parça başı ücret şeklinde gerçekleştirilir;
- parça başı-gerici– çalışanın belirli standartları yerine getirmesinden sonra belirlenen oranda bir azalma ile karakterize edilir;
- parça aşamalı, üzerinde daha ayrıntılı olarak duracağız.
Şu tarihte: Parça başı artan ücret sistemi (SPOT)Çalışanın faaliyetlerine, önceden belirlenmiş bir iş miktarının yerine getirilmesi halinde asgari ücret ödenir ve standartlar aşıldıkça kademeli olarak artar, ancak parça başı ücretin iki katını geçemez.
Ücretlendirmeye ilişkin bu yaklaşım, aşağıdaki faaliyetleri yürüten bir işletme için uygundur: büyük miktarlarda standart ürünlerin üretimi(Vurgu malların miktarı üzerindedir ve işleme derecesinin hesaplanması kolaydır).
SPOT ayrıca satış alanında da geniş bir uygulama alanı buldu (şirket yöneticileri, kazançları buna bağlıysa kuruluşun karını artırmaya çalışır). Aynı zamanda ekonominin diğer sektörlerinde de uygulanıyor, ancak çok daha az sıklıkla.
Ücretlendirmede parça başı aşamalı aşamalı yaklaşımın seçimi açıklanıyor işverenin faaliyetlerinin özellikleri, her çalışanın verimliliğini sürekli olarak artırmakla ilgileniyor ve aynı zamanda yeni işler yaratmaya çalışmıyor.
Benzersizliği açısından değerli olan, üretimi çok zaman alan ve muhtemelen yaratıcı bir yaklaşımın söz konusu olduğu parça mal üreten kuruluşlarda POTS kullanımı bir anlam ifade etmemektedir.
Aşamalı parça oranlarının oluşturulması
Şirketin yerel belgesi ve (veya) iş sözleşmesi, malların üretimine (işin performansına) ilişkin standartları ve bunların aşılması için ödeme tutarını belirler. Nihai maaş oluşum sistemleri şunlar olabilir: Sonraki.
Tek aşamalı
İki aşamalı
Çok kademeli
Yapı olarak iki aşamalıya benzer ve mal/iş için ödeme katsayısının artmasıyla yalnızca adım sayısında farklılık gösterir.
Sayma türleri ve yöntemleri
seçebilirsiniz çeşitli hesaplama yöntemleri (formüller) POTS kullanan kuruluşlarda ücretler.
En basit yöntem, tek aşamalı sistem kullanan şirketlerde küçük üretim hacimlerine yönelik hesaplamalar için uygundur:
Z toplamı. = Z psr + Z psr * K, burada
Z toplamı.– toplam maaş tutarı, Z psr.- doğrudan parça başı ücret üzerinden tahakkuk eden ücretler, İLE– artan ödeme katsayısı.
Aşağıdaki formül aynı zamanda öncelikle maaş hesaplamasında tek adımlı bir yaklaşım kullanarak kazançların hesaplanması için oluşturulmuştur:
Z toplamı. = N toplam *K+N artar. * K1, burada
Z toplamı. N genel- malların üretimine ilişkin genel standart (iş performansı, hizmetlerin sağlanması), İLE– k katsayısı genel normüretme, N artışı– artan çalışma standartları, K1– artan iş hacmi katsayısı.
Bu kazanç hesaplama yöntemi hem iki aşamalı hem de çok aşamalı ücret sistemleri için uygundur:
Z toplamı. = Z1 + Z2 + Z3 + Z..., burada
Z toplamı.– toplam maaş tutarı, Z1- İlk aşamadaki üretim oranının aşılması durumunda artırılan oran, Z2 + Z3 + Z...– ikinci, üçüncü ve sonraki aşamaların üretim hızının artırılması.
Ayrıca, esas olarak aynı türden büyük miktarlarda mal üreten işletmelerde (fabrikalarda, fabrikalarda) uygulanan hesaplamalarda daha karmaşık ancak etkili bir yöntem de kullanabilirsiniz:
Z toplamı. = Z sd. * (1 + ((N olgusu - N dak.) / N olgusu.) * K), burada
Z toplamı.- Toplam maaş, Zd.- asgari ücret, Aslında.– gerçekleştirilen fiili çalışma, N dk.– Esas alınan asgari üretim standartları, İLE– artan fiyat katsayısı.
Maaş bordrosunun özellikleri
Parça başına artan ödeme yöntemi, kuruluşlarda hem sürekli olarak hem de iş hacmini ve üretim birimlerini hızla artırmaya yönelik bir önlem olarak (üretimin ayarlanması veya piyasanın tekelleştirilmesi durumunda) uygulanmaktadır. Bu gibi durumlarda geçicidir.
Her şirketin kendine özgü çalışma özellikleri ve üretilen ürünlerin özellikleri olduğundan, çalışanlara yapılan ödeme şekilleri de Önemli ölçüde farklı.
Bir tüzel kişiliğin yerel kanunları (örneğin, Ücret Yönetmeliği), tüm koşulları, artan emek hacimleri için ödeme katsayılarını ve POTS türünü (bir, iki) dikkate alarak en uygun asgari üretim standartlarını belirler. - veya çok aşamalı).
Bireysel bir çalışanın gelir düzeyi kuruluşun ortalamasından daha yüksek veya ona eşit olabilir: her şey işine bağlı ve bu da elbette onu planı gerçekleştirmeye ve aşmaya teşvik ediyor.
İşverenin, üretilen ürünlerin (veya sunulan hizmetlerin) birimlerini artırma arayışında kalitelerinin düşebileceğini hesaba katması da aynı derecede önemlidir. Bu nedenle, bir ihtiyaç var Çalışan faaliyetlerini izlemeye yönelik önlemler geliştirmek(büyük işletmelerde kalite kontrol departmanları oluşturulur, küçük tüzel kişiler veya bireysel girişimciler bu prosedürü kendiniz düşünmelisiniz).
Standartlara uymama nedeniyle ücret
Parça başı artan ücretlerin yalnızca işverenin hatası nedeniyle üretimin aksama ihtimalinin olmadığı durumlarda en iyi şekilde kullanıldığını hatırlamakta fayda var. Gerçekten de, bu durumda, Sanat sayesinde. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 155'ine göre, bir çalışana ortalama aylık maaştan az olmayan bir miktar ödeniyor.
Üretim standartlarına uyulmaması nedeniyle çalışanın kendisi sorumluysa, fiilen üretilen mal miktarına göre ödeme yapılır.
Tarafların kontrolü dışında sebeplerin olması durumunda, belirlenen üretim standartlarının en az üçte ikisi tutarında ödeme yapılır. iş sözleşmesi.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 156. maddesi hükümlerine göre ödemeye tabi değildir. Çalışanın kusurundan kaynaklanan tam kusur. Kusurunun bulunmaması halinde mal, uygun ürünlerle birlikte değerlendirilir. Malın kısmen ayıplı olması ve yüklenicinin kusurunun ispat edilmesi halinde, toplam paraürünün uygunluk derecesine göre indirimli fiyatlarla hesaplanır.
Özetleme
Parça başı artan ücret sistemi iş sözleşmesinin her iki tarafı için de uygun. Çalışanlar belirlenen asgari çalışma miktarını aşmakla ilgilenmektedir; planın aşılmasına bağlı olarak maaşlar önemli ölçüde artabilir.
İşveren kendi çıkarının peşindedir: Ek iş yaratmaya, üretilen ürün miktarını artırmakla ilgilenmeyen yeni insanları işe alıp eğitmeye ve onlara sabit bir maaş ödemeye gerek yoktur.
Aynı zamanda, hesaplamalardaki bazı karmaşıklıklardan kaynaklanan ve aynı zamanda ürün kalitesinin bozulma riskiyle de ilişkilendirilen parça başı artan ücretlendirme biçiminin piyasada henüz yaygın olarak kullanılmaması.
Parça başı ücretlerin 1C'ye kaydedilmesi aşağıdaki videoda sunulmaktadır.
Parça başı artan ücret sistemiyle, bir işçinin çıktısı belirlenen başlangıç normu (taban) dahilinde doğrudan (değişmeyen) parça başı ücretle ödenir. Orijinal normun üzerinde alınan çıktı, artan parça başı ücret üzerinden ödenir. Bu nedenle, başlangıç normu, üretim standartlarının karşılanma sınırıdır ve bunun ötesinde, yapılan işin artan fiyatlarla ödenmesi gerekir. Başlangıç tabanının boyutu, standartların aşılmasına yönelik özel koşullara bağlı olarak belirlenir. Kural olarak, son üç aydaki standartların fiili uygulama düzeyinde belirlenir, ancak mevcut standartlardan daha düşük değildir.
Orijinal tabanın aşırı doldurulma derecesine bağlı olarak parça oranlarındaki artışın boyutu, her özel durumda, kural olarak bir veya iki adıma sahip olan özel bir ölçekle belirlenir. Ölçeğin her adımı için, başlangıç tabanı üzerindeki standartları aşma aralığı ve parça başı oranlarındaki artış katsayısı belirlenir, örneğin ilk aşama: üretim standartlarının% 100'den% 103'e karşılanması - oran artış katsayısı 0,5'tir. , ikinci aşama: üretim standartlarının %103,1'in üzerinde karşılanması - oran artış faktörü 1,0.
İşçilerin kazançlarını hesaplamak için aşağıdaki ilişki kullanılır
nerede ZP sd.-prog. – toplam kazanç parça başı artan ödeme ile çalışan işçi, ovmak;
ZP c – işçinin temel (doğrudan) parça başına kazancı, rub.;
P f – üretim standartlarının yerine getirilmesinin fiili yüzdesi, %;
P öyle. - üretim standartlarının karşılanma yüzdesi olarak ifade edilen başlangıç tabanı, %;
K p – oran artış faktörü.
Parça başı aşamalı sistem, işçilerin gerçekleştirilen iş hacmini artırmasını ilgilendirse de, uygulama kapsamı önemsizdir. Bu, bu sistemin doğasında bulunan dezavantajlarla açıklanmaktadır: hesaplamalardaki karmaşıklık; ücret artışının üretim artışını geride bırakma tehlikesi; iş yoğunluğunun çalışanın sağlığının zarar göreceği düzeylere çıkarılması. İşletmenin işleyişi için önemli olan bir emrin acilen yerine getirilmesinin sağlanması gerekiyorsa, parça başına artan oranlı ücret sisteminin kullanılması tavsiye edilir. kısa zaman kazanın sonuçları. Bu sistemin devreye girme süresi 3-6 ayı geçmeyecek şekilde ayarlanmıştır.
İşçinin işi parça başı artan sisteme göre ödenir; artan ek ödemelerin hesaplanmasında ilk temel, üretim standartlarının (Nvyr) karşılanmasının %108'idir. Orijinal normun üzerinde üretilen ürünlerin fiyatı yüzde 50 oranında artıyor. İş türüne karşılık gelen saatlik ücret oranı 7,5 ruble ise işçinin toplam ücretini hesaplayın; işçi her biri 8 saatlik 22 iş gününde 203,3 standart saat hacimle işi tamamladı.
Uzun yıllara dayanan deneyim, personele parça başına ödeme şeklinin çok etkili olduğunu göstermektedir. Hem çalışanların iş yoğunluğunu artırmalarını teşvik eder hem de toplam maaş fonunu belirli sınırlar içinde tutmalarına olanak tanır. Parça başı artan ücretler çalışanların motivasyonunu önemli ölçüde artırır, ancak ek maddi maliyetler gerektirir.
"İlerici" adı zaten bir tür ileriye doğru hareket olduğunu gösteriyor. Standardı aşan üretim birimlerinin üretilmesine ilişkin iş maliyetinin arttırılmasından oluşur. Daha fazla ürün üreterek kazancı artırmanın mümkün olduğunu bilen hemen hemen her çalışan bunu yapmaya çalışacaktır. Belki sigara molası süresini kısaltacak, yardımcı ve ana işlemleri hızlandıracak cihazlar geliştirecek veya izin veriliyorsa birkaç iş merkezine hizmet verecek. Bütün bunların kuruluşun kârlılığı üzerinde olumlu bir etkisi olacaktır.
Ek motivasyon için bir bonus sistemi uygulamak daha kolay olabilir. Ancak çalışanlar için parça başı artan ödeme sistemi daha cazip. Bunun nedeni primin kararsız bir kavram olmasıdır. Faaliyetin nihai mali sonucunun negatif veya sıfır olması durumunda verilmeyebilir. Örneğin işe geç kalırsanız veya güvenlik kurallarını ihlal ederseniz de onu kaybedebilirsiniz. Bir kişiyi “anlaşmadan” mahrum bırakmak neredeyse imkansızdır.
Aşağıdaki şekil, ücretler arasındaki farkı grafiksel olarak göstermektedir. farklı sistemler. Burada parça başı ücret sisteminin çalışanı emek verimliliğini artırmaya teşvik ettiğini açıkça görüyoruz.
Parça başı artan fiyat sistemi oluşturma yöntemleri
Parça başı artan ücretler çeşitli varyasyonlarda uygulanabilmektedir. Örneğin, küçük bir düşünün üretim organizasyonu ahşap mobilya imalatı yapmaktadır. Ürünlerin listesi, standart emek yoğunluğu ve fiyatları aşağıdaki gibidir:
- Eğer üretim süreci Her işçinin bir tür ürünün imalatıyla meşgul olacağı şekilde yapılandırılmışsa (örneğin, tüm ay boyunca yalnızca masa üretmektedir), bu durumda aşamalı bir fiyatlandırma sistemi aşağıdaki şekilde oluşturulabilir:
| Ürün tipi | Planlanan aylık hacim, adet | Aylık üretim (adet) dikkate alınarak fiyatlar | ||
|---|---|---|---|---|
| Masa | 168/2,5 = 67 | 67'ye kadar | 68-75 arası | 75'in üzerinde |
| 250 | 275 | 290 | ||
| Sandalye | 168/1,2=140 | 140'a kadar | 141-146 arası | 146'nın üzerinde |
| 105 | 115 | 120 | ||
| Dışkı | 168/0,9=186 | 186'ya kadar | 187-193 arası | 193'ün üzerinde |
| 85 | 95 | 100 | ||
| Salıncaklı koltuk | 168/3,2=52 | 52'ye kadar | 53-60 arası | 60'ın üzerinde |
| 310 | 340 | 350 | ||
* Hesaplamalarda ortalama aylık çalışma süresi olan 168 saati kullanıyoruz.
Parça başı ödemeyi (PC) hesaplamak için aşağıdaki formül kullanılır:
CO=Vn* Pn+ Vn1* Pn1, nerede
Vn(N1) - normlara göre (bunun üstünde) üretilen ürünlerin hacmi;
Pn(N1) – Planlanan üretimde (fazla) bir birim ürünün maliyeti.
- İşçiler vardiya sırasında birden fazla türde ürün üretiyorsa parça ücretini standart saat başına ayarlamak daha iyidir. Çünkü her ay üretim takvimine uygun olarak farklı miktarlar saat sonra fiyatlara göre derecelendirme şartlı olarak yapılabilir.
CO=HN*PN+HN1* Pn1, nerede
Хn(n1)– siparişler için emek yoğunluğu aylık norm(onun üstünde);
Pn(n1)– bir saatin maliyeti normal aralıktadır (normun üstünde).
| AD SOYAD. | Ürün | Çıktı | Parça ödeme, ovmak. | |
|---|---|---|---|---|
| şeyler | standart saatler | |||
| Ivanov A.V. | 30 | 30*2,5=75 | 168*120=20 160 | |
| 18 | 18*0,9=16,2 | 15*135=2 025 | ||
| 30 | 30*3,2=96 | 4,2*140=588 | ||
| TOPLAM | 78 | 187,2 | 22 773 | |
Üretilen birimlere ilişkin verileri onaylayan belgeler, parça başı siparişler, vardiya için üretim raporları veya diğer yerleşik raporlar olabilir (mutlaka sorumlu kişinin imzası ile - ustabaşı, ustabaşı vb.).
Parça başı aşamalı sistemin özellikleri
- Artan oranlar sistemini onaylamadan ve uygulamadan önce, işverenin beklenen oranlara ilişkin ayrıntılı bir hesaplama yapması gerekir. ekonomik etki. Artan ücretlerin maliyeti, ek ürün birimlerinin üretiminden elde edilen kar miktarını aşmamalıdır.
- Çalışanların oran artış sistemini bilmesi ve anlaması gerekir. Bu bakımdan işi çok karmaşık hale getirmemelisiniz (iki veya üç derecelendirme yeterlidir).
- Kazançların nasıl hesaplanacağı sorusunu hemen düşünmeniz gerekir. Çok sayıda çekirdek çalışanı olan büyük işletmelerde, ideal olarak bu, bir ekonomist veya muhasebeci tarafından bir program (1C:Enterprise, Excel, vb.) kullanılarak yapılmalıdır. İşlem üzerinde çalışan çok fazla kişi yoksa kazançlar manuel olarak hesaplanabilir.
- Doğrulama süreci açıkça oluşturulmalıdır kaliteüretilmiş ürünler. Aslında, çoğu zaman yerleşik normu aşmak isteyen bir kişi onu ihmal etmeye başlar. Standart altı ürünlere daha yüksek ücretler uygulanmamalıdır.
- Planlanan iş yoğunluğu güvenilir bir şekilde hesaplanmalıdır (zamanlama gözlemleri, teknolojik hesaplamalar vb. kullanılarak). Standartların periyodik olarak gözden geçirilmesi gerekmektedir. Ürünlerin üretildiği ekipmanın zamanla daha kötü ve yavaşlamış olması ve tamamlanması imkansız hale gelmesi, hatta planlanan hedefi aşması mümkündür. Ya da tam tersi. Uygulandı yeni teknoloji Bu da üretim operasyonlarında harcanan zamanı önemli ölçüde azaltır. O zaman üretim rakamları fazla tahmin edilecek.
Kullanılan literatürün listesi:
- Yorumlarla Rusya Federasyonu İş Kanunu
- "Ekonomist'in El Kitabı" Dergisi, Sayı 4, 2011.
- Dergi "Maaş", Sayı 8, 2013.
- Dergisi "İnsan Kaynakları Rehberi", Sayı 10, 2012.
- Dergisi "Özlük İşleri", Sayı 2, 2014.
Yükleniyor...