Прекращение трудового по инициативе работодателя. Досрочное расторжение срочного трудового договора. Гарантии и порядок увольнения

Работодатель обязан четко следовать закону в случае расторжения трудового договора со своей стороны. Узнайте о том, каковы могут быть законные основания для расторжения и когда оно не допускается

Читайте в нашей статье:

ТК РФ: увольнение по инициативе работодателя

Трудовой кодекс направлен на защиту интересов обеих сторон: как работодателя, так и работников. Для того чтобы деятельность предприятия была эффективной, а поставленные производственные цели достигались, у руководства есть право на подбор сотрудников и расставание с теми, кто по тем или иным причинам больше не отвечают требованиям к персоналу. Работники же, должны быть «застрахованы» от безосновательного увольнения.

Законодательство дает четкое понимание ситуаций, в которых наниматель вправе проявить собственную инициативу расторжения трудового договора . Они перечислены в статьях 71 (ч. 1, касающаяся непрохождения испытательного срока) и 81 (ч.1). Несомненно, никаких «вариаций» на тему законных основания для увольнения и порядка проведения данной процедуры быть не может. Работодатель обязан четко следовать закону.

Сотрудник же имеет больше возможностей: он не обязан никому ничего объяснять и может расторгать свой контракт в любой момент, согласно 80 статье ТК.

Основания расторжения

Многим работодателям до сих пор непонятно, что термин «инициатива» не равнозначен понятию «желание». Увольнение обязательно должно происходить с тем или иным обоснованием, понятным, реально существующим и легитимным. Сотрудник всегда имеет право инициировать трудовой спор, и если будет выявлено нарушение закона – он будет возвращен на прежнее место, а организация наказана.

Все причины, приводящие к расторжению контракта, можно разделить в зависимости от причины на две категории. Расскажем о них подробнее.

По вине работника

Работодатель вправе уволить сотрудника, если тот уличен в грубом однократном нарушении трудовой дисциплины. 81 статья Трудового кодекса подробно перечисляет возможные варианты и уточняет, что именно можно отнести к подобной оценке действий работника. Так, это прогул или явка под действием алкоголя, токсина, наркотиков. Наказуемо увольнением и разглашение тайных сведений, которые стали известны в процессе трудовой деятельности. Закон суров и по отношению к тем, кто «вольно» обращается с имуществом организации: ворует, растрачивает, допускает умышленную порчу, в том числе необратимую.

Свое место в причинах увольнения занимает и техника безопасности. Если комиссия по охране труда выявила нарушения в действиях со стороны работника, за которыми последовали либо могли последовать тяжелые последствия, виновный может быть уволен.

Кроме того, обоснованием могут служить и действия работника, занятого с ценностями, которые вызвали недоверие со стороны работодателя. Наказуемы и некоторые другие действия, в частности предоставление недостоверных сведений об обстоятельствах имущественного характера.

Без вины работника

Вторая группа причин, приводящих к увольнению, - ситуации, которые не зависят от конкретных действий сотрудника, а вызваны ситуацией на предприятии и особенностями профессии (или должности).

В первую очередь это, конечно, ликвидация организации в целом, либо (в случае ИП) прекращение деятельности. Также одна из частых причин – сокращение количества работников организации.

Структура законодательных документов достаточно сложна, и в частности, важно отметить, что некоторые основания увольнения могут быть отнесены практически ко всем категориям работников (кроме тех, которые перечислены ниже в статье), а некоторые, специализированные, относятся лишь к сотрудникам, осуществляющим определенные функции. Логично, что к педагогам и руководителям, например, применяются более строгие требования. Они перечислены в других статьях Трудового кодекса и некоторых прочих федеральных законах.

Например, первые лица организации (главбух, руководитель, заместители) могут быть уволены, если в организации меняется собственник. Для педагогов чреваты увольнением аморальные поступки, причем совершенные и вне работы.

Также могут быть уволены граждане, воспользовавщиеся фальшивыми документами об образовании (и другими) для приема на работу.

Аттестации, которые проводятся на предприятии, также могут выявить круг лиц, которые не соответствуют требованиям к занимаемой должности. И это тоже причина для увольнения.

Обратите внимание

Причины для расторжения трудового контракта могут быть отдельно перечислены в трудовом договоре.

Порядок расторжения

Процедура увольнения также прописана в законодательстве. После принятия решения о том, что конкретный сотрудник будет уволен, определено основание, необходимо направить ему уведомление о том, что контракт будет расторгнут, дать время на поиск нового рабочего места. Излишне говорить, что уведомление должно быть письменным.

В некоторых случаях важно получить и учесть мнение профсоюза, если работник в нем состоит. Это действие имеет свои нюансы (ст. 82 и 373 ТК). Однако профсоюз не имеет права ни затягивать, ни отказаться от обоснования своего решения. У него есть только семь рабочих дней с момента получения проекта приказа об увольнении сотрудника, а мнение профсоюза должно быть мотивировано и объяснено. Причем работодатель имеет право не позднее чем через месяц после того как профсоюз высказал свое мнение, все же уволить работника. Кадровому специалисту стоит помнить, что в указанные сроки не входят «больничные» и отпуска, на их время необходимо продлить период ожидания.

Если же речь идет об увольнении несовершеннолетнего работника, то есть недостигшего 18-летия, необходимо получить согласие ГИТ и комиссии по делам несовершеннолетних.

Отдельно скажем о ситуации, когда планируется уволить представителей персонала-участников коллективных переговоров, причем именно в период их ведения. Их нельзя уволить без согласия уполномочившего на представительство органа, кроме тех случаев, когда увольнение происходит по поводу, обозначенному в иных федеральных законах.

Когда не допускается расторжение договора

Помимо оснований для увольнения, Трудовой кодекс дает и определение категорий персонала, к которому неприменимо расторжение контракта по желанию работодателя.

Перечислим их, в скобках указана статья Кодекса, в которой даны исключения из этих правил.

• Сотрудники, находящиеся в отпуске либо имеющие временную нетрудоспособность (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если возникает необходимость расстаться с такими сотрудниками, необходимо в положенные сроки уведомить их об увольнении и зафиксировать получение оповещения, а далее дождаться завершения отпуска или больничного листа.
• Женщины «в положении» (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
• Матери малолетних детей до 3 лет, матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери-одиночки с детьми-инвалидами до 18 лет (ч. 1, 7-8, 11 ст. 81 ТК РФ).

Гарантии и компенсации

Поскольку трудовое соглашение будет разорвано по желанию самого работодателя, представляется обоснованным, что в этом случае бывшему работнику положены определенные финансовые компенсации, гарантированные законодательством. Их можно разделить на две группы: общие и специальные.

К общим гарантированным выплатам относятся те, которые не связаны с причиной увольнения. В первую очередь это компенсация за неиспользованный отпуск.

Данный тип выплат обязателен к выплате даже если сотрудник сам виноват в том, что его уволили (например, если он не соблюдал правила трудового распорядка, допускал прогулы и т.д.). Рассчитываться он будет в стандартном порядке: на количество положенных дней в зависимости от даты увольнения умножается сумма среднедневного заработка, который, в свою очередь, определяется по истекшим 12 месяцам.

Обратите внимание

Специальные выплаты определяются категорией, к которой принадлежит работник (например, важно, является ли он пенсионером) и непосредственной причиной расторжения контракта. Они направлены на нивелирование, смягчение самой ситуации смены рабочего места и призваны обеспечить поддержку увольняемому. Особенно много гарантий предусмотрено для тех сотрудников, которые покидают предприятие по сокращению. Для них предназначено, помимо общих компенсаций, выходное пособие за два месяца, а в некоторых случаях и за три.

Помимо этого, к специальным гарантиям относится и обязанность работодателя предложить сотруднику другую занятость в организации, возможно, требующие меньшей квалификации. В некоторых случаях коллективный договор обязывает

В любом случае важно помнить, что все гарантии для увольняемых работников должны быть тщательно соблюдены. При малейшем нарушении суд, скорее всего, не встанет на сторону работодателя и обяжет восстановить уволенного и выплатить ему время «простоя».

В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:

Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)

Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.

Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций

Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:

Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336

Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних

Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.

Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)

Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)

Основания увольнения статьи 81

Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).

Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.

Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.

Гарантии и порядок увольнения:

Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.

Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).

Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения.

Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.

Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).

По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности

Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.

Гарантии и порядок увольнения:

Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:

ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца

Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО

Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ

При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:

Наличие в семье двух и более иждивенцев

Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком

Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя

Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества

Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы

Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО

Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.

Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81

Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:

1. Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)

   Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)

   Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.

При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО

Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушением обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:

О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника

О несоответствии занимаемой должности

О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний

Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.

Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации

Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.

Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.

Пункт 5 части статьи 81 расторжение трудового договора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.

Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе

Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности - самостоятельно

И другие.

На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.

В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:

Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения

Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).

Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.

Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:

1. Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.

Примеры прогулов:

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.

Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении

Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).

Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени

Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.

В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения

Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:

1. Информация имеет действительную или потенциальную коммперческую ценность в силу неизвестности третьим лицам

   Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях

   Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)

Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.

Иные виды охраняемой законом тайны - врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?

Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.

Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?

В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:

Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн

Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.

Работник обязывался не разглашать эти сведения

совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.

В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.

Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.

Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.

Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.

Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.

Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.

Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.

Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.

Пункт 12 утратил силу

Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.

Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников

Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее - исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств - иск может быть удовлетворен.

Трудовые отношения — яркий пример того, что заключить контракт гораздо проще, чем на законных основаниях досрочно прекратить его действие. Косвенно такое положение вещей подтверждает количество судебных исков и жалоб на неправомерное расторжение трудового договора либо на нарушения процедурных требований при его оформлении.

Нормативная база

Вопросам прекращение трудовых отношений полностью посвящена глава 13 ТК РФ . Наибольшее количество трудовых споров возникает в случае проявления инициативы со стороны работодателя (ст. 81 ТК РФ), поскольку, чаще всего, такое увольнение становится следствием внутреннего конфликта с подчиненным.

Однако это вовсе не означает, что вопросы и сложности не поджидают кадровиков при расторжении договоров на основании других статей ТК РФ:

• ст. 78 – соглашение сторон подразумевает наличие документа об условиях расставания или личной подписи на приказе с соответствующей формулировкой;
• ст. 79 – чтобы договор не признали бессрочным, нужно вовремя предупредить о его истечении, и тогда увольнение не вызовет вопросов со стороны контролирующих органов;
• ст. 80 – собственное желание работника должно быть подтверждено личным заявлением, с учетом того, что в большинстве случаев этот документ может быть отозван в любой день в течение периода предупреждения работодателя;
• ст. 81 – обязывает нанимателя собрать пакет убедительных доказательств собственной правоты, а также подтверждение виновных действий работника;
• ст. 83 – наличие обстоятельств непреодолимой силы должна подтвердить третья незаинтересованная сторона (медкомиссия, суд, военкомат, органы разрешительной системы и т.п.);
• ст. 84 – касается тех ситуаций, когда трудовой договор изначально не имел права на существование (предоставление подложной информации при приеме или сокрытие существенных обстоятельств).

Дополнительными основаниями расстаться с неподходящим специалистом можно найти в:

• ст. 71 – по итогам испытания сотрудник может не подойти, главное, вовремя и аргументировано сообщить ему об этом;
• ст. 72.1 и ст. 73 – если предложение компании о переводе сотрудника на другую должность по объективным причинам было встречено резким отказом, то прекращение с ним трудовых отношений будет не только законным, но и логичным поступком начальства;
• ст. 74 и ст. 75 – несогласие самого сотрудника с изменившимися условиями труда должно быть подтверждено его подписью, тогда увольнение не вызовет дополнительных разбирательств.

Общие основания для прекращения трудовых отношений перечислены в главе 13 ТК РФ.

Основания для расторжения трудового договора

Короткая формулировка «по инициативе работодателя» в названии ст. 81 ТК РФ скрывает за собой весьма обширный перечень конкретных причин и оснований прекращения действия трудовых контрактов. Подвести все многообразие случаев под единый порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя невозможно, но сгруппировать их в несколько категорий вполне реально:

Вид расторжения	Особенности оформления	Статья ТК РФ
Ликвидация учреждения либо ИП	Окончательное закрытие субъекта хозяйственной деятельности позволяют рассчитать даже «неувольняемые» категории, ст. 261 ТК. Достаточно предупредить их за 2 месяца и выплатить пособие (максимум три средние зарплаты).	п. 1 ст. 81
Сокращение штатной единицы	Сокращение без ликвидации возможно только после проведения длительных и затратных процедур (извещение за 2 месяца, согласование с госорганами и профсоюзом, поиском и предложением вакансий и т.д.). Уволить по данным основаниям, беременную, например, нельзя, ст. 261 ТК РФ .	п. 2 ст. 81
Несоответствие занимаемой должности	Установить несоответствие может только комиссия на основании проведенной аттестации. До увольнения нужно предложить перевод на другое место.	п. 3 ст. 81
Смена собственника	Уволить можно только руководящий состав (директора, его замов и главбуха), рядовые сотрудники могут рассчитывать на продолжение сотрудничества.	п. 4 ст. 81
Неисполнение служебных обязанностей	Для законного увольнения нужно иметь доказательства, что неисполнение носит систематический характер, допускается работником умышленно или по халатности. В личном деле увольняемого должна быть информация о непогашенном на день расчета дисциплинарном взыскании.	п. 5 ст. 81
Грубое нарушение (прогул, пьянство на рабочем месте, разглашение коммерческой тайны, кража/растрата и т.д.)	Любое однократное нарушение, рассматриваемое как грубое, станет достаточным основанием для увольнения. Выгнать сотрудника по данному факту можно без опасений, но с учетом требований ст. 192 ТК о соразмерности наказания, степени вины человека и сопутствующих обстоятельствах.	п. 6 ст. 81
Утрата доверия	Бояться увольнения по данным основаниям стоит тем, кто по трудовому договору совершает операции с деньгами или товарно-материальными ценностями. Если вина сотрудника доказана, то рассчитать можно даже за поступок совершенный не в отношении имущества предприятия.	п. 7 ст. 81
Предоставления недостоверных данных	Подлог при найме на работу грозит немедленным увольнением. ТК РФ не конкретизирует, но расторгнуть договор можно все-таки, если эти документы подтверждали особые навыки или наличие образования, необходимые для работы. Если шахтер, например, соврал о том, что окончил музыкальную школу, то его увольнение по причине предоставления недостоверных сведений признают незаконным.	п. 11 ст. 81
Некомпетентное решение руководителя	К кругу руководителей относят не только первое лицо предприятия, но и его заместителей и главу бухгалтерской службы. Для увольнения нужно иметь доказательства того, что компания потеряла деньги или пострадало ее имущество, а возможно, по вине указанных лиц была упущена выгода.	п. 9 ст. 81

Когда договор расторгнуть невозможно?

Трудовое законодательство РФ часто подвергается критике за излишнее покровительство в отношении работника. В частности, дополнительные гарантии предусмотрены для некоторых видов сотрудников, расторжение трудового договора с которыми по инициативе работодателя либо невозможно, либо весьма затруднено.

Первая и самая непоколебимая норма касается беременных, ст. 261 ТК РФ. Уволить будущую мать из работающей компании нельзя ни по каким основаниям, даже если она не появляется на рабочем месте без причин или постоянно игнорирует требования начальства. В арсенале работодателя остаются только ограниченный перечень мер дисциплинарного или материального воздействия:

• выговоры и замечания, ст. 192 ТК РФ ;
• прогул в табеле позволяет сократить зарплату за неотработанные часы;
• невыполнение плана или своих рабочих функций позволяет не включать беременную в приказ о премировании.

Увольнение женщины в положении допустимо только при полной ликвидации субъекта хозяйствования, но вряд ли начальство решит закрыться только для того, чтобы не видеть больше одну из своих работниц.

Похожие гарантии получают и другие категории сотрудников, обремененных малолетними детьми или другими семейными обязанностями. Но в отличие от беременных мать ребенка до трех лет могут уволить за подтвержденные виновные действия в отношении предприятия или неисполнение рабочих обязанностей, ст. 261 ТК РФ.

В различных ситуациях дополнительные преимущества для оставления на работе получают:

• работники с безупречной трудовой репутацией и квалификацией;
• кормильцы семей с двумя и более иждивенцами;
• инвалиды, пострадавшие на этом же производстве;
• участники боевых действий и инвалиды ВОВ;
• учащиеся, направленные в образовательные учреждения самим работодателем.

Процедура увольнения

Перед тем, как расторгнуть трудовой договор по инициативе работодателя, кадровику нужно еще раз освежить в памяти не только положения ст. 81 ТК РФ, но и заглянуть в ст. 84.1 того же кодекса. Ведь именно там содержится обобщенное пошаговое руководство для правильного оформления бумаг при увольнении.

Документальная база

Начинать процедуру расторжения трудового договора нужно только после того, как категорическая позиция начальства будет подкреплена документально зафиксированными доказательствами:

• докладными сотрудников;
• объяснительными кандидатов на расчет и свидетелей событий, ставшими причиной увольнения;
• актами, протоколами и справками от врачей;
• основание для увольнения могут подтверждаться решением суда по уголовным или административным искам;
• переписка с работником или документы, врученные ему лично под подпись;
• акты об отказе, составленные в присутствии очевидцев или комиссии.

Доказывать правомерность собственной позиции и вину работника перед контролирующими органами или в суде надлежит работодателю, поэтому наличие как можно большего количества бумаг пойдет руководству только на пользу. К тому же это будет лишним напоминанием для проверяющих, что дирекция пыталась уладить конфликт или уменьшить влияние негативных последствий на работника.

Уволенный сотрудник, даже если основаниями для ухода стали его виновные действия, не может быть ущемлен в правах на получение денежных выплат, компенсаций и пособий.

Выплата и компенсация

Форма и причины для расторжения трудового договора не могут повлиять на перечень денежных выплат. Любой увольняемый имеет все основания требовать от руководства выдать ему:

• остаток зарплаты за текущий период;
• компенсацию отпуска (заработанные на день увольнения дни);
• выходное пособие и другие бонусы, предусмотренные колдоговором (если они есть);
• возмещение затрат, понесенных работником в интересах предприятия или выплату за нанесенный материальный ущерб, если такие случаи имели место, гл. 38 ТК РФ .

Справедливости ради, нужно сказать, что может сложиться ситуация, когда работник «уходит в минус» по некоторым видам начисления. Так, например, работодатель имеет право удержать сумму отпускных за использованные, но незаработанные дни отдыха. Уменьшить выплаты могут на величину полученного ранее аванса, а также согласованный размер ущерба, который был нанесен компании (по договоренности с работником или решению суда).

Сроки

При досрочном расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, первое, что заботит кадровую службу – обеспечение законности процедуры. В данном вопросе не последнее место занимает соблюдение отведенных для этого сроков. Наиболее распространенные нормы ТК РФ:

• уволить в качестве дисциплинарного взыскания нужно не позднее месяца со дня обнаружения проступка, но не более полугода (иногда 2-х лет) спустя после его совершения, ст. 193 ТК РФ ;
• действие срочного договора нужно прекратить в день его истечения, не забыв предупредить работника о его окончании за три дня, ст. 79 ТК РФ ;
• сокращение штата или численности проводят не ранее, чем спустя два (в массовых случаях — три) месяца после уведомления коллектива, ст. 180 ТК РФ ;
• в случае подлога, контракт можно расторгнуть с момента подтверждения факта, препятствующего продолжению трудовых отношений, ст. 81 ТК РФ .

Перечень основных этапов прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ.

Запись в трудовой

Статья 84.1 ТК предписывает строго придерживаться содержащихся в кодексе формулировок при занесении записей в трудовую книжку работника. Даже небольшое искажение может изменить содержание, что, в свою очередь, даст основание судье признать увольнение по причинам, не содержащимся в трудовом законодательстве.

Опытный кадровик старается вписать правильную формулировку уже на этапе составления приказа об увольнении, а затем в точности переносит ее на страницы трудовой. В сведениях о работе указывают не только словесное определение причины окончания рабочих отношений, конкретизируют еще и номер статьи кодекса, а также ее пункт и часть.

Важным моментом можно считать выдачу самой книжки на руки бывшему коллеге. Сделать это нужно не позднее одного дня после увольнения, если в последний день работник на рабочем месте отсутствовал. Если личная передача не состоялась даже спустя сутки, то работодателю не стоит расслабляться, думая, что его защитит неявка уволенного. На следующий день после увольнения необходимо направить человеку письмо с предложением явиться за своими документами либо дать письменное разрешение отправить пакет бумаг по почте.

Если просьбу о личном визите бывший сотрудник проигнорировал, а на послание не ответил, руководитель обязан обеспечить «вечное» хранение чужой трудовой (75 лет с момента расставания с работником).

Нюансы при прекращении договоров разных типов

Все разнообразие форм и видов трудовых контрактов можно разделить на две большие группы: срочные и бессрочные. Законодатель делает негласный акцент на том, что со всеми членами коллектива предпочтительнее оформлять отношения на принципах постоянного сотрудничества. Ограничение сроков трудовых договоров допустимо только в исключительном числе случаев. Но как часто бывает, работодатели находят лазейки в законе и подписывают с наемными лицами срочные контракты даже в тех ситуациях, когда это не совсем оправданно.

Срочные

Ограниченный по времени договор с работником допустим, когда заранее понятно, что обещать постоянное сотрудничество невозможно. В частности, при замещении временно отсутствующего специалиста, при ярко выраженной сезонности работ, а также в случае, если сама компания создана для реализации конкретного проекта.

Правомерно заключенный срочный договор довольно просто прекращает свое действие в последний день, указанный как дата окончания трудовых отношений. Достаточно за три дня до этого календарного числа составить для работника письменное напоминание о данном обстоятельстве и не позднее последнего дня провести все процедуры (издать приказ, заполнить и вернуть трудовую, выплатить деньги).

Труднее оформить досрочное расторжение временного трудового договора по инициативе работодателя. Никакие ухищрения не позволят урезать законные гарантии для сотрудников, потому что в пределах срока действия рабочего контракта кодекс не делает различия между постоянными и непостоянными специалистами. Порядок сбора документов, позволяющих провести внеплановое увольнение, а также доказательства вины человека нужно собрать в том же объеме, в зависимости от сути применяемой к нему статьи ТК РФ.

Если расторжение срочного трудового договора происходит в соответствии с пунктами подписанного документа, то это нельзя назвать «по инициативе работодателя», ст. 79 ТКРФ.

Бессрочные

Если работник принят на работу на постоянной основе, то для его увольнения простого желания работодателя будет недостаточно. Наиболее простой путь – сотрудник не возражает против расчета (ст. 78 ТК РФ) или сам стремиться уйти (ст. 80 ТК РФ). Во всех остальных случаях для прекращения трудовых отношений потребуются доказательства, а иногда даже привлечение третьих лиц (полиции, суда или аудиторов).

Часто случается, что бессрочными становятся договоры, изначально заключаемые на ограниченный срок. Такое превращение возможно по нескольким причинам:

• срок предупреждения пропущен или увольнение оформлено с опозданием;
• обстоятельства изменились, и ни одна из сторон не хочет расторгать контракт;
• срок заключения контракта превышает пять лет;
• правомерность заключения срочного договора оспорена в суде, и его переквалифицировали в постоянную форму трудоустройства.

Стали ли рабочие отношения бессрочными или были таковыми изначально, для трудового законодательства не существенно. Важно то, что такое сотрудничество не дает права работодателю безболезненно уволить сотрудника в любое удобное для него время.

Расторжение трудового договора – не всегда результат явного или скрытого конфликта интересов. Но при увольнении по любым основаниям жизненно необходимо строго соблюдать порядок оформления документов. Проявление халатности на любом этапе может принести не только дополнительные затраты для компании, но и дальнейшие дисциплинарные выводы в отношении должностных лиц компании.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Между сотрудником и работодателем завершаются по инициативе первого. При этом не всегда заявление на увольнение оказывается написанным добровольно, просто стороны договариваются именно о таком способе завершения их отношений. Ведь обычно сотрудники не хотят, чтобы в их трудовой книжке появилась запись о том, что произошло расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Наиболее распространенные причины для увольнения

Законодательством - Трудовым кодексом Российской Федерации - предусмотрен перечень случаев, в которых работник может быть снят с занимаемой должности без своего согласия. Вопреки распространенному мнению это происходит не только в тех ситуациях, когда начальник недоволен работой подчиненного. Так, расторжение договора по инициативе работодателя возможно и в независимых от поведения сотрудников случаях:

Организация или предприниматель официально прекращают свою деятельность;

В штате проводятся сокращения;

Произошла смена владельца имущества организации (уволить могут только замов, руководителя и главного бухгалтера).

Но нередки случаи, когда увольнение происходит из-за невыполнения прямых обязанностей или ряда нарушений. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя без согласия сотрудника возможно при:

Несоответствии состояния здоровья работника занимаемой должности (что должно подтверждаться справкой) или вследствие его недостаточной квалификации (закрепленной в результатах аттестации);

Невыполнении трудовых обязанностей (нарушение должно быть неоднократным, каждый факт должен быть подтвержден документально);

Однократном грубом нарушении (отсутствие на работе без уважительной причины более 4-х часов подряд, появление на предприятии в состоянии наркотического или алкогольного опьянения, разглашение охраняемых тайн, кража, растрата, намеренная порча имущества, нарушение охраны труда, предоставление недостоверных данных).

Увольнение руководящего состава и сотрудников с допуском к государственным тайнам

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может произойти не только с рядовыми рабочими, без согласия освободить с занимаемой должности могут и управленцев. В ситуациях, когда руководителем, его замами или бухгалтером было принято решение, в результате которого был нанесен ущерб целостности имущества предприятия, были грубо нарушены трудовые обязанности, данные сотрудники могут быть уволены. Также в законодательстве оговорено расторжение трудового договора по инициативе работодателя с теми, кто по роду деятельности имел доступ к государственным тайнам, но потерял право допуска к ним.

Испытательный срок

Если сотрудник только устроился на работу, то ему, как правило, дается время проявить себя, у него есть возможность показать все свои способности. Но не всегда руководители оказываются довольны работой новых подчиненных. В таком случае они могут инициировать расторжение трудового договора на испытательном сроке. Главное, успеть сделать это в то время, пока период проверки сотрудника не окончился, причем обязательно предупредить его об этом за 3 дня. Стоит заметить, что такое решение работодателя может быть оспорено в судебном порядке.

Регулируются Трудовым кодексом РФ. В частности, ст. 81 ТК РФ посвящена вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Поскольку в этом случае могут быть затронуты права и интересы работника, необходимо четко соблюдать требования законодательства. Стоит более подробно рассмотреть законные основания для расторжения трудового договора и правила проведения этой процедуры.

Трудовой кодекс выделяет ряд случаев, при которых руководитель организации или
предприятия вправе законно прекратить рабочие отношения с сотрудником, даже если установленный для этого срок еще не истек. Все основания можно разделить на две группы - общие и дополнительные.

Общие основания распространяются на все категории работников без исключения. Они включают в себя в такие события, как:

1. Процедуру предприятия или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
2. Официальное (как в организации, так и у ИП). В этом случае увольнение возможно, но только если у руководителя нет другой вакантной должности, на которую бы сотрудник согласился.
3. Неоднократное невыполнение сотрудником своих обязательств без уважительной на то причины. Для применения этого основания необходимо выполнение двух условий:
   • наличие факта дисциплинарного взыскания;
   • наличие документа, в котором бы четко закреплялись обязанности сотрудника и критерии выполнения работы ( , должностная инструкция).
4. сотрудника должности, которую он занимает, или выполняемой им работе. Данная причина должна быть подтверждена документально, результатами проведенной аттестации.
5. Предоставление работником при трудоустройстве документов, которыми являются поддельными.
6. Однократное грубое несоблюдение сотрудником своих обязанностей. Грубыми нарушениями в трудовом законодательстве считаются:
7. • (под ним понимается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте в течение четырех и более часов подряд за один день или смену);
   • разглашение тайны, которая охраняется законом (государственной, коммерческой) или личных данных другого работника;
   • присутствие на рабочем месте или на территории работодателя в состоянии , токсического или наркотического опьянения;
   • нарушение требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия (аварию, несчастный случай) или создало угрозу их возникновения;
   • совершение хищения или растраты на рабочем месте, сознательное причинение вреда и ущерба чужой собственности.
8. Другие основания, предусмотренные действующим законодательством.

Дополнительные основания охватывают только отдельные категории сотрудников и могут применяться лишь к ним . Такими основаниями является:

1. Смена собственника компании. По данному основанию могут быть уволены такие категории лиц:
   • заместитель руководителя;
2. Совершение работником действий, которые являются основанием для . Эта причина распространяется на тех сотрудников, которые непосредственно обслуживают товарные или денежные ценности.
3. Однократное и грубое нарушение трудовых обязанностей лицом, выполняющим в организации руководящие функции. Это касается как самого руководителя, так и его заместителя.
4. Совершение сотрудником аморального поступка, который несовместим с дальнейшим выполнением им его трудовых обязанностей. Это действительно для тех работников, которые выполняют воспитательные функции.
5. Принятие решения, вследствие которого имущество компании было использовано неправомерно или получило ущерб. Данное основание распространяется на руководителя, заместителя или главного бухгалтера предприятия.
6. Другие основания, предусмотренные трудовым договором, который был заключен с руководителем.

В некоторых случаях существуют исключения из данного правила.

Закон выделяет ряд сотрудников, с которыми нельзя разорвать трудовые отношения даже при наличии перечисленных оснований.

Случаи, при которых расторжение трудового договора не допускается

Некоторые категории сотрудников имеют особые преимущества при увольнении по инициативе работодателя. К ним относятся:

1. Лица с семейными обязанностями. Они не могут быть уволены за невыполнение или однократное грубое нарушение своих обязанностей, предоставление поддельных документов, а также в случае совершения виновных действий или аморального поступка. К таким категориям работников относятся:
   • . Расторжение трудового договора с ними возможно только в случае ликвидации предприятия или прекращения деятельности ИП.
   • сотрудницы, имеющие маленького ребенка (до трех лет);
   • одинокие матери или другие лица, самостоятельно воспитывающие малолетнего ребенка (до 14 лет) или несовершеннолетнего ребенка-инвалида;
   • один из родителей, который является единственным кормильцем в семье, где есть несовершеннолетний ребенок-инвалид.
2. Сотрудники, которые не достигли 18 лет. Их можно уволить только при наличии разрешения на это от госинспекции труда или комиссии по делам несовершеннолетних. Это касается всех оснований, кроме ликвидации и прекращения деятельности ИП.

Также ограничения для увольнения предусмотрены и в отношении работников, которые находятся в отпуске или временно нетрудоспособны.

Уволить их иначе как на основании предстоящей ликвидации нельзя.

В некоторых случаях для законного расторжения трудового договора также требуется согласие профсоюзного органа, если подлежащий увольнению сотрудник является его членом.

Условия и процедура расторжения договора

Практически для каждого из перечисленных выше оснований предусмотрены свои особенности и нюансы, которые касаются как общей процедуры увольнения, так и некоторых ее деталей и особенностей.

Стоит выделить условия, при соблюдении которых станет возможным прекращение трудового договора по инициативе руководителя:

• наличие для этого законных оснований;
• принадлежность сотрудника к категории, которая подлежит увольнению по данным основаниям;
• наличие подтверждающих документов или свидетельских показаний (если работника увольняют за виновное деяние);
• соблюдение установленных сроков (в зависимости от оснований работодателю предоставляется ограниченный период времени на расторжение договора);
• соблюдение прав и интересов работника (предоставление ему другой аналогичной работы, заблаговременное предупреждение, выплаты компенсации и т. п.).

Важно учитывать сроки, в которые может быть применена такая мера, как увольнение, в зависимости от различных оснований. Например, работодателю предоставляется для этого месячный срок со дня обнаружения и полугодовой со дня совершения, если речь идет о виновном деянии.

В обобщенном виде процедуру увольнения можно представить так:

1. Подготовка документов, подтверждающих наличие оснований для расторжения договора. При наличии со стороны работника виновных действий это может подтверждаться:
   • актом об отсутствии его на рабочем месте;
   • письменным объяснением работника или отказом от его предоставления (что также фиксируется в соответствующем акте);
   • приказом о наложении дисциплинарного взыскания, совершенного им ранее;
   • медицинским заключением о состоянии здоровья работника (при ) ;
   • выводами по результатам расследования;
   • вступившим в силу судебным решением и т. п.
2. В случае ликвидации также должен быть издан соответствующий о предстоящей процедуре. Стоит учесть, что в большинстве случаев наличие письменного объяснения работника или акта об отказе от его написания является обязательным условием законности процедуры.
3. Издание приказа о предстоящем расторжении трудового договора с указанием в нем основания для этого.
4. Уведомление о расторжении договора сотрудника. В некоторых случаях это необходимо сделать заблаговременно. Например, не позже чем за два месяца в случае ликвидации компании, а также при сокращении штата. Факт ознакомления сотрудника подтверждается его росписью под приказом, изданным руководителем.
5. Выплата сотруднику всех полагающихся пособий и компенсаций. При увольнении руководитель должен выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск (если он имеет на нее право). В некоторых случаях работнику полагается и дополнительная компенсация в виде выходного пособия (например, при увольнении по сокращению штата).

Стоит учесть, что сотрудник всегда вправе оспорить действия работодателя и факт незаконного увольнения в судебном порядке.

В процессе рассмотрения дела именно работодателю нужно будет доказать виновность работника и соблюдение всех законодательных требований процедуры. В противном случае сотрудник может быть восстановлен в должности, а работодатель привлечен к административной ответственности.

Перечень оснований и причин для расторжения трудового договора с работником перечислен в ТК РФ и является исчерпывающим, то есть не подлежит более широкому самостоятельному толкованию. Это связано с приоритетной защитой прав работников в трудовых отношениях и соблюдением их интересов. Процедура прекращения договора также должна проходить в соответствии с законодательными требованиями, иначе эти действия могут быть признаны необоснованными, даже если весомые основания для этого действительно были.