Критерии массового увольнения работников определяются. Какие нужны документы? Какие выплаты работнику положены по закону

Одно из важнейших понятий в мире экономики — массовое увольнение. Данное явление всегда связано со множеством событий и вытекающих факторов, и провернуть подобное «по тихому» не получится. Если владелец предприятия не хочет нажить себе проблем с законом и своими бывшими работниками, ему нужно как следует изучить все аспекты и тщательно подготовиться. Помимо этого, местоположение предприятия и особенности законодательства тоже имеют значение – например, массовые увольнения работников в Российской Федерации отличаются от подобных практик в других странах.

Существует такой термин, как локаут (от англ. lock-out – закрывать дверь). Это родственное понятие с ликвидацией предприятий, так как тоже подразумевает массовое увольнение рабочих. Такая практика получила свое начало в капиталистических странах, и в подавляющем количестве случаев является ответным действием на забастовку сотрудников предприятия. Когда рабочие бастуют или предъявляют чрезвычайно высокие требования, владельцы прибегают к локауту – увольнению всех работников, или же ликвидации или реорганизации своей фирмы.

Очень жесткая и радикальная мера пресечения, что и говорить, поэтому в большинстве государств локаут не приветствуется. Если поощрять подобную практику, люди не смогут в полной мере защищать свои права и отстаивать свои интересы перед работодателем.

Поэтому в Российской Федерации локаут в полноценном его проявлении запрещен.

Каковы основные причины, подталкивающие владельца предприятия к подобным мерам? Обычно все неразрывно связано с банкротством. Если компания объявила себя банкротом, она может на законных основаниях избежать выплаты всех своих задолженностей. Разумеется, после оглашения информации о банкротстве сразу же следует закрытие предприятия. Немедленно разрывают трудовые договоры со всеми работниками, выставляют на продажу оставшиеся активы, и все это по инициативе собственника бизнеса.

Критерии массового увольнения

Но прежде всего необходимо определить само понятие массового увольнения, и по каким особенностям его можно опознать. Простыми словами, критерии массового увольнения определяются количеством человек, с которыми разрывают трудовой контракт – их должно быть не менее 15. То есть, закрытие предприятия, в котором работает 15 и более человек уже признано массовым увольнением, со всеми вытекающими. И, как уже упоминалось, здесь необходимо следовать определенному порядку действий.

Правила уведомления

Согласно Трудовому Кодексу, прежде чем ликвидировать свой бизнес и распустить всех рабочих, работодатель обязан уведомить об этом профсоюз и местную службу занятости. Когда такое количество человек остается без работы, с этим нужно считаться, поэтому и существуют соответствующие обязательства.

Уведомить профессиональный союз необходимо в письменном виде, соблюдая установленные правила. Жесткого порядка уведомления не существует, но определенные правила все же есть.

В уведомлении должна быть указана информация про каждого работника предприятия, такая как:

• Профессия;
• Специальность;
• Занимаемая должность;
• Требования по оплате;
• Квалификационные требования и т.д.

Данное уведомление передается в местные органы государственной власти. В былые времена данная информация должна была поступать в территориальное отделение по делам занятости населения Роструда, но впоследствии произошел ряд реформ, и правила изменились.

Возможность судебного разбирательства

У владельцев предприятий часто возникает вопрос – как можно уволить такое количество человек, и при этом не оказаться под грудой судебных исков от бывших работников? В данном вопросе очень важны сроки увольнения. К решительным действиям необходимо приступать только тогда, когда в ЕГРЮЛ уже внесли соответствующую запись о вашей фирме. Таким образом, ликвидация будет признан судом оправданной, сколько бы человек вы не уволили.

В таких случаях бывшим сотрудникам будет весьма проблематично выиграть судебную тяжбу. Такие дела могут растянуться на очень долгий срок, что невыгодно ни одной из сторон. Помимо этого, уволенный рабочий может вскоре узнать, что ему попросту не с кем судиться, так как предприятие прекратило свое существование. Так что в подобных ситуациях людям проще заняться поисками новой работы, нежели устраивать судебные разбирательства.

Чтобы понять все особенности, следует хорошо изучить понятие «массовые увольнения персонала».

Согласно законодательству, это единственная причина, по которой работодатель может уволить всех без разбора:

• Стажеров;
• Сотрудников с большой выслугой лет;
• Беременных женщин;
• Молодых матерей.

В других случаях так называемое «увольнение по статье» является очень даже сложной операцией, которую достаточно трудно провернуть без соглашения работника. Именно поэтому владельцы предприятий обычно вынуждают сотрудников писать заявления по собственному желанию, так как это гораздо проще и после этого человек уже не сможет подать в суд.

Банкротство по требованию кредитора

Закрытие предприятия в связи с банкротством может быть инициировано:

• Самим владельцем бизнеса;
• Кредитором.

Если все происходит по требованию кредитора, в обязательном порядке необходимо провести как минимум две операции – наблюдение и конкурсное производство. В этом случае процессом руководит конкурсный управляющий. Для массового увольнения рабочих он обязан выдать соответствующий указ, который распределит все необходимые распоряжения должностным лицам.

Принцип роспуска работников при массовом увольнении схож с сокращением штата, но немалые различия все же есть. Как уже упоминалось, в нашем случае работодатель имеет законное право увольнять всех без исключения, а вот при сокращении у него не будет таких возможностей.

Помимо этого, при сокращении штатов необходимо предлагать людям вакансии в других предприятиях, что не является обязательным при закрытии фирмы. Когда предприятие перестает существовать, трудно ему что-либо предъявить в правовом плане, и опытные юристы это знают. Именно поэтому так важны консультации с квалифицированными юристами во время таких ответственных юридических операций.

Как вы смогли убедиться, ликвидация предприятия с последующими масштабными увольнениями – дело не самое хлопотное, но все же требует определенных знаний. Благодаря ликвидации, владелец бизнеса может легально избавиться от долгов и распродать оставшиеся активы. Для рядовых сотрудников тоже есть информация, правда, не самая приятная – никто не застрахован от увольнения при закрытии фирмы, и добиться каких-либо компенсаций у вас скорее всего не получится.

С большим количеством работников называется массовым. Трудовое законодательство особо оговаривает особенности такого вида увольнения.

Что такое массовое увольнение

Массовое увольнение – это прекращение трудовых отношений с определенным количеством работников, произведенное за определенный промежуток времени.

Под массовым увольнением всегда понимают сокращение, необходимость в котором может возникнуть по разным причинам:

• Тяжелое финансовое положение работодателя;
• Полная ликвидация предприятия;
• Модернизация производства.

Законодательство не оговаривает конкретные случаи, когда можно, а когда нельзя прибегать к массовому сокращению.

Законодательная база

В Трудовом кодексе нет конкретных указаний, когда увольнение становится массовым. Здесь только указано, что эти критерии могут определяться отраслевыми соглашениями (п. 1 ст. 82).

Более конкретную информацию предоставляет постановление Правительства от 05.02.93 года № 99. В общих положениях этого документа можно найти основные признаки, по которым увольнение можно будет назвать массовым. Но и он допускает, что могут использоваться другие цифры, при условии, что они прописаны в соглашениях.

Таким образом, даже в пределах одного региона сокращение одного и того же количества людей могут отнести к разным категориям.

Это понятие также упоминается в ст. 74 ТК РФ, в которой работодателю дается право устанавливать неполный рабочий день при угрозе массового увольнения. Но это только право, а не обязанность, поэтому работодатель имеет право сразу провести сокращение.

Критерии массового увольнения

Критерии массового увольнения определяются по двум параметрам:

1. Численность сотрудников, с которыми будет, расторгнут договор в рамках проведения сокращения (то есть, если в это период кого-то уволят по собственному желанию или по отрицательным мотивам, он не войдет в численность);
2. Время, за которое будет проведено увольнение. Оно учитывается в календарных днях.

В настоящее время действуют следующие критерии:

• Полная ликвидация работодателя, при условии, что численность работников не меньше 15 человек;
• Если за 30 дней будет уволено 50 и более сотрудников;
• Если за 60 дней уволят 200 и более сотрудников;
• Если за 90 дней работу потеряют 500 и более сотрудников;
• Если в регионе, где занятое население составляет менее 5 тысяч, за 30 дней уволят 1% и более от этого количества, независимо от того, ликвидируется компания или проводит сокращения.

Это основные критерии, их используют, если нет отраслевых соглашений.

Стоит отметить, что большинство существующих отраслевых соглашений также утвердили эти цифры. Но есть сферы, в которых применяются другие. Например, для организаций, которые подчиняются Министерству образования, эти цифры уменьшены и составляют:

• 20 работников за 30 дней;
• 60 работников за 60 дней;
• 100 работников за 90 дней.

А также массовым признается увольнение 10% работающих в компании за 90 дней.

Массовое увольнение: порядок и особенности

Поскольку массовое увольнение является сокращением, то проводится оно по п. 2 ст. 81 ТК РФ. Но будет и несколько отличий:

• Первое и основное отличие – это срок, за который работники предупреждаются о предстоящем окончании трудовых отношений. В случае массового сокращения он должен быть не меньше, чем три месяца;
• Обязательное уведомление профсоюза либо другого уполномоченного органа работников;
• За три месяца нужно предупредить центр занятости. Для предупреждения предусмотрена специальная форма, утвержденная тем же постановлением №99.

Обратите внимание! Подать за три месяца нужно только вышеуказанную форму, о том, что ожидается массовое сокращение. А информацию о конкретных работниках, которые будут уволены, можно отправлять, как и обычно, не позднее, чем за два месяца, для чего тоже существует специальный бланк уведомления.

Массовое увольнение работников представляет собой увольнение большого количества работников, соответствующее критериям, указанным в трудовом законодательстве. Основное отличие при проведении этого мероприятия от обычного сокращения, это срок, за который предприятие должно предупредить работников об увольнении, он составляет три месяца.

Термином «локаут » называют массовое освобождение сотрудников от занимаемых должностей.

Иногда на предприятии возникает ситуация, когда оно вынуждено избавиться от значительной части наемной рабочей силы. Порой цена этому – само существование фирмы, если она исчезает, большое количество людей теряет работу.

• Как определить, является ли увольнение массовым?
• Чем оно отличается от обычного?
• Каковы обязанности работодателя по отношению к сотрудникам и государственным органам?

В статье мы рассматриваем все вопросы, касающиеся локаута, а также приводим пошаговый алгоритм для работодателя, увольняющего сотрудников массово, и перечень необходимых для этого бумаг.

Когда приходит локаут

Массовое высвобождение наемных сотрудников – явление не слишком частое, однако, оно может иметь место при стечении определенных обстоятельств, как правило, неблагоприятных для организации. Какие бы события не привели к итогу, в результате массовое увольнение может произойти по одному из двух реальных поводов.

1. Ликвидация предприятия или организации, в связи с этим роспуск всего персонала (п.1 ст. 81 Трудового Кодекса Российской Федерации).
2. Сокращение численности или штата организации (п.2 ст.81 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! По любому из этих поводов увольнение может быть как обычным, так и массовым.

Локаут или просто увольнение?

Где искать ответ

Как отличить стандартное увольнение от массового? Это четко определено в соответствующих документах – конкретных отраслевых соглашениях, возможно, также и в территориальных.

СПРАВКА! На конец 2016 года принято и действует около двух десятков отраслевых соглашений, где регламентируются и вопросы массового увольнения.

Если такое соглашение по соответствующей отрасли или в данном регионе не было принято или в нем отсутствуют необходимые критерии, на помощь придет более старый документ, действующий в тех частях, что не противоречат трудовому законодательству. Таким документом является Положение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. Оно было утверждено Постановлением Совета Министров Правительства Российской Федерации 5 февраля 1993 г. за № 99.

Критерии локаута

Рассмотрим, в каких случаях высвобождение сотрудников попадет под признаки массового увольнения. При этом принимается во внимание:

• общее количество наемных рабочих на предприятии;
• количество увольняемых;
• процент высвобождаемых сотрудников от общего их числа;
• время, в течение которого происходят увольнения;
• уровень безработицы в конкретном регионе.

1. В случае ликвидации предприятия, к какой бы организационно-правовой форме оно ни принадлежало, увольнение будет считаться массовым, если в организации числилось 15 или более работников.
2. По сокращению численности или штата массовость зависит от количества освобождаемых от должностей сотрудников за тот или иной временной промежуток:
   • за месяц уволили полсотни или больше людей;
   • за 2 месяца места лишилось более 2 сотен человек;
   • за 3 месяца работу оставили более полутысячи работников.
3. По любой из обеих причин увольнение попадает под критерий массового, если в регионах, где трудоустроено не более 5 тысяч жителей, в течение месяца работу утратил 1 % от общего числа сотрудников.

ВНИМАНИЕ! Если в регионе уровень безработицы особенно высокий, более 11%, то местными органами самоуправления может решаться вопрос приостановки массовых сокращений. Совсем отменить их нельзя, но разрешается замедлить процесс, чтобы органы службы занятости и профсоюзов смогли совладать с таким «наплывом». Разрешается увеличить интервал увольнений 50 человек до 8 месяцев, 200 и более сотрудников можно уволить в течение 10 месяцев, а пятьсот сотрудников – за срок не менее года.

О чем нельзя забывать работодателю

Локаут – ответственный процесс, который нужно провести строго по закону, а у законодательства на этот счет есть много нерушимых предписаний. Для этого лучше соблюдать установленный алгоритм, действуя строго по протоколу и не забывая уведомить соответствующие орган и правильно оформить все нужные документы.

Пошаговый алгоритм для массово увольняющего работодателя

1. Составление письменного обращения в профсоюзный орган организации и в региональную службу занятости за три месяца до начала мероприятий.
2. Разработка обновленного штатного расписания с учетом количества остающихся сотрудников (либо по всей организации, либо по какому-то структурному подразделению или отдельным категориям персонала). Утверждение этого документа.
3. На основании утвержденного штатного расписания издание приказа по организации о сокращении численности или штата.
4. За 2 месяца от даты увольнения, указанной в приказе, письменно известить людей, которые подлежат увольнению. Если в фирме есть подходящие вакансии или должности в филиалах, их нужно предложить занять лицам, попадающим под приказ. Сотрудник должен оставить подпись на извещении о грядущем освобождении от должности. Если он отказывается завизировать извещение, его нужно отправить почтой с уведомлением на адрес, указанный при трудоустройстве, либо зафиксировать отказ актом за подписью двух свидетелей.
5. Подготовка приказа об увольнении. Ознакомление с ним сотрудников под личную роспись. При отказе производят действия, аналогичные п.4.
6. Оформление записей в трудовых книжках работников, теряющих должность. В записи указывается причина увольнения (сокращение, ликвидация предприятия, а возможно, и собственное желание или соглашение сторон), соответствующая статья ТК. Номер и дата приказа на увольнение.
7. В последний рабочий день всем уходящим сотрудникам производятся начисления положенных выплат и компенсаций – заработной платы, средств за неиспользованные отпуска, выходных пособий, положенных при увольнении по статьям 178 и 180 ТК РФ.
8. Подача в службу занятости данного региона информации об уволенных работниках, ведь они могут отличаться от тех, что подавались три месяца назад, если, например, некоторые сотрудники перевелись на другие должности.

Риски работодателя

Есть ряд моментов, которых работодатель ни в коем случае не должен упускать из виду при массовом увольнении, чтобы никто не смог предъявить ему претензий по нарушению законодательных норм.

1. При сокращении необходимо учитывать категории сотрудников, которые под него попадают, особенно их квалификацию.
2. Нельзя уволить по сокращению льготный контингент, даже если квалификацией он уступает другим сотрудникам, а именно:
   • женщин, ожидающих ребенка;
   • родителей-одиночек, на чьем попечении находятся дети до 14 лет (а инвалиды до 18 лет);
   • усыновителей, опекунов детей до 14летнего возраста.
3. Своевременное уведомление о локауте государственных и профсоюзных органов. Если это не сделано или пропущен установленный законом срок, работодатель получит серьезное административное наказание в виде штрафа от 2 до 3 тыс. руб. на конкретное должностное лицо и от 10 до 15 тыс. руб. – на организацию (ст. 19.7 Кодекса об административных правонарушениях РФ).

Перечень нужной работодателю документации

Необходимость и законность совершенного локаута предприниматель может соответствующими документами, к которым относятся:

• новое штатное расписание, заверенное и утвержденное обычным порядком, либо решение суда о банкротстве организации (для ее ликвидации);
• утвержденный план процесса массового увольнения;
• выписки из личных дел кандидатов на сокращение;
• выписки из протокола заседания комиссии, обсуждающей кандидатуры на сокращение;
• приказ по фирме о массовом увольнении с поименным перечнем освобождаемых и их подписями;
• акт предложенных вакансий на перевод с резолюциями о согласии или отказе сотрудника;
• подтверждение того, что письма в профсоюз и службу занятости отправлены вовремя (например, журнал регистрации корреспонденции, почтовое уведомление и т.п.);
• документ профсоюзной организации с согласием на предстоящий локаут;
• финальный приказ на увольнение;
• записи в личных карточках;
• финансовые документы, подтверждающие полный расчет с сотрудниками.

В случаях ликвидации организаций, ре-ализации предпринимателями (рабо-тодателями) с учетом экономических интересов права отказаться от избы-точной рабочей силы государства - члены МОТ должны принимать меры по обеспече-нию права на труд, социальной поддержке увольняемых работников на основе сотрудни-чества в сфере занятости государственных служб, работодателей и представителей ра-ботников.

В большинстве стран массовые увольне-ния работников по экономическим, организа-ционным, технологическим причинам регла-ментируются отдельно от индивидуальных увольнений работников, а также посредством социального партнерства. По свидетельству И.Я. Киселева, исключение составляют Германия и Израиль, где коллективные увольнения рас-сматриваются как автоматическая сумма (ку-муляция) индивидуальных увольнений. В 21-й из 27 промышленно развитых стран законода-тельство о коллективных увольнениях приме-няется уже при увольнении 10 работников, а в Чешской республике, Мексике, Португалии, Италии, Греции и Австрии число одновремен-ных увольнений может быть даже ниже этого порога. В США вопросы коллективных уволь-нений регулируются в основном коллективны-ми договорами.

При массовых увольнений работников в постсоветской России пришелся на 1993-1998 гг., когда вследствие падения производ-ства в период экономического кризиса, изме-нения форм собственности, начавшейся структурной перестройки производства, ты-сячи предприятий были ликвидированы, су-щественно сократили численность либо штат работников. В настоящих условиях немало ор-ганизаций, особенно крупных корпораций, ре-ализуют программы развития и в процессе реструктуризации стремятся оптимизировать численность и состав работников, решая та-ким образом и проблему повышения заработ-ной платы персонала.

Основными актами, регламентирующими вопросы массового увольнения работников, являются Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» и несколько устаревшее Поло-жение об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобожде-ния, утвержденное постановлением Совета Министров Российской Федерации от 5 фев-раля 1993 г. № 99. Наряду со специальными нормами и ряда указанных иных правовых ак-тов должны соблюдаться общие нормы об ин-дивидуальных увольнениях работников по инициативе работодателя в случаях ликвида-ции организации либо прекращения деятель-ности индивидуального предпринимателя (п. 1 ст. 81 ТК РФ) или сокращения численности либо штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ). Некоторые особые правила выпол-нения работодателем своих обязательств пе-ред работниками применяются при осущес-твлении процедур банкротства и ликвидации организаций, признанных в установленном порядке несостоятельными.

Заметная роль в регулировании массового увольнения работников принадлежит актам со-циального партнерства, особенно коллектив-ным договорам. В соответствии со ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения работников определяются в отраслевых и (или) территори-альных соглашениях. Тем самым принимают во внимание отраслевую специфику организации труда, состояние рынка труда. Так, стороны Федерального отраслевого соглашения по ор-ганизациям печати, телерадиовещания и средств массовой коммуникации на 2004-2006 гг. договорились, что к массовому высвобож-дению работников относится увольнение в уч-реждении 10 и более человек. При отсутствии отраслевого и (или) территориального соци-ально-партнерского регулирования применя-ются показатели массового увольнения, пре-дусмотренные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения. В социально-парт-нерских соглашениях большое значение при-дается осуществлению мониторинга за состо-янием рынка труда, обеспечению оптимально-го уровня занятости в организациях. Финанси-рование мероприятий, включаемых в отрасле-вые и территориальные соглашения, опреде-ляется решениями сторон в процессе перего-воров при заключении этих соглашений.

Коллективные договоры организаций могут содержать критерии массового увольнения, улучшающие положение работников, отража-ющие особенности организации труда в малом и среднем бизнесе. В договорах, не нося-щих формального характера, важное место занимают меры по предупреждению массо-вых увольнений и социальной поддержке ра-ботников и их семей в случае прекращения трудового договора. Эти меры должны соот-ветствовать финансово-экономическому по-ложению организаций и их подразделений, учитывать уровень менеджмента, эффектив-ность маркетинга, возможность привлечения инвестиций и т.д. Несмотря на социально-эко-номическую значимость, в том числе в плане обеспечения благоприятного психологическо-го климата в организации, формирования ее положительного имиджа, коллективные дого-воры охватывают не все организации, особен-но в сфере торговли, общественного питания. Не получили должного распространения соци-альные планы организаций, разработка кото-рых (прежде всего по вопросам занятости) предусмотрена Генеральным соглашением между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединени-ями работодателей и Правительством Рос-сийской Федерации на 2005-2007 годы.

Как сказано в ст. 180 ТК РФ, при угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мне-ния выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные ТК РФ, иными федеральны-ми законами, коллективным договором, согла-шением. Это может быть переход на неполное рабочее время вследствие изменения опреде-ленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением органи-зационных или технологических условий труда, в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. Ог-раничивается прием на работу в организации новых работников и привлечение иностранной рабочей силы, не возобновляются срочные тру-довые договоры, более широко используются нестандартные формы занятости (деление ра-бочего места, работа на дому и др.).

Содей-ствуют занятости, но не должны приходить в противоречие с экономическими интересами работодателя такие практикуемые в организа-циях меры, как ликвидация совместительства, сверхурочных работ, совмещения профессий, многостаночничества, передача работникам работ по ранее заключенным договорам с дру-гими организациями. Не отвечают законода-тельству включаемые до сих пор в коллектив-ные договоры условия о предоставлении ра-ботникам отпусков без сохранения заработной платы по инициативе работодателя.

За рубежом сокращения персонала хорошо сочетаются с применением заемного труда, стратегией аутсорсинга, облегчающей процесс избавления от избыточной рабочей силы. Очень часто приводят пример фирмы Benetton, которая использует труд 12 тыс. работников, однако непосредственно в своем штате имеет лишь 1500 человек. Ее стратегия франшиз (бо-лее 3 тыс. в 50 странах) - другая грань аутсор-синга. Она позволяет компании освободиться от той ответственности, которая возникает, ког-да огромный персонал находится в постоянном штате. В России применение заемного труда тормозит отсутствие законодательного регули-рования этого вида атипичной занятости.

Во многих странах основным механизмом по предотвращению коллективных увольнений служит дополнительный этап согласования решения работодателя с профсоюзом или ра-бочим советом. В Израиле, например, соглас-но общей практике в каждом случае коллек-тивных увольнений работодатель обязан про-вести предварительные консультации и пере-говоры с соответствующим профсоюзом в от-ношении списка увольняемых сотрудников. В Германии это право имеет представительный орган работников (Совет предприятия), без согласия которого не могут быть уволены ли-ца, пользующиеся особой защитой: женщины, находящиеся в отпуске по беременности и ро-дам; инвалиды; лица, отбывающие обязатель-ный срок службы в армии, а также члены Сове-та предприятия и других представительных органов трудящихся.

Согласно ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить о предстоя-щем массовом увольнении работников выбор-ному органу первичной профсоюзной органи-зации не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В Федеральном законе РФ от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» круг осно-ваний для письменного уведомления профсо-юзов работодателем определен более широ-ко. Работодатель обязан не менее чем за три месяца уведомить соответствующие профсо-юзы о ликвидации организации, ее подразде-лений, изменении формы собственности или организационно-правовой формы организа-ции, полном или частичном приостановлении производства (работы), влекущих за собой сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда (ст. 12). В целях по-вышения уровня защиты прав и интересов ра-ботников следовало бы аналогичные положе-ния включить в ТК РФ.

Российские профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ занятости, проводить независимую экс-пертизу полученных от работодателей материа-лов, предлагать меры по социальной защите работников, включая создание фондов соци-альной поддержки (фондов солидарности) ра-ботников, осуществлять профсоюзный конт-роль за соблюдением законодательства в об-ласти занятости. Так, профсоюз может проконт-ролировать соблюдение гарантий при растор-жении трудового договора по инициативе рабо-тодателя, установленных в ст. 261 ТК РФ, для беременных женщин, женщин, имеющих детей, и лиц, воспитывающих детей без матери.

В научной литературе отмечается, что единственной страной, где работодатель обя-зан согласовать увольнение каждого работни-ка с государственной службой занятости, яв-ляется Норвегия. Обойти это правило норве-жские работодатели могут, лишь обращаясь за разрешением на увольнение в местные суды, однако эта процедура требует дополнитель-ных затрат. Во Франции до 1987 г. при любом увольнении, индивидуальном или коллектив-ном, по экономическим причинам или в связи со структурными изменениями (за исключени-ем случаев банкротства или ликвидации иму-щества) требовалось разрешение компетент-ных административных органов. Практика по-казала, что при требовании множества согла-сований процедура увольнения затягивается. В последние годы за рубежом происходит ли-берализация законодательства о защите за-нятости, чтобы устранением излишних огра-ничений при расторжении трудового договора сохранить стимулы работодателей к приему на работу работников.

В Российской Федерации работодатель в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата, которое может при-вести к массовому увольнению работников, должен предоставить информацию по уста-новленной форме в органы службы занятости не позднее чем за три месяца до начала про-ведения соответствующих мероприятий, а о каждом конкретном работнике - не позднее чем за два месяца (п. 2 ст. 25 Закона о заня-тости населения). На этом этапе органы служ-бы занятости могут предоставить кандидатам на увольнение информацию о вакантных рабо-чих местах, ознакомить их с законодатель-ством о занятости населения, организовать консультации по профориентации, переподго-товке, переобучению, созданию собственного дела, оказать содействие в трудоустройстве, организовать консультации психолога.

Органы исполнительной власти, работода-тели проводят по предложению профессиональных союзов, иных представительных орга-нов работников взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут приниматься программы, заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие за-нятости населения, источники их финансирова-ния. Обязательное заключение принятых в не-которых восточноевропейских странах, напри-мер в Польше, соглашений работодателей с профсоюзами по вопросам массовых увольне-ний работников не предусмотрено.

В период массовых увольнений возрастает роль координационных комитетов содействия занятости в городах, районах и субъектах Рос-сийской Федерации. Подлежат согласованию позиции работодателей, представителей ра-ботников, органов исполнительной власти и ор-ганов местного самоуправления при осущес-твлении деятельности по предупреждению и смягчению негативных последствий массовых увольнения работников. Так, в связи с ликвида-цией в 2002 г. разреза «Черемховский» ОАО «Востсибуголь» по инициативе Иркутского об-ластного координационного комитета содей-ствия занятости было разработано соглашение между администрацией ОАО «Востсибуголь», Черемховским городским муниципальным об-разованием, Теркомом профсоюза угольщиков и Черемховским городским центром занятости населения о мероприятиях по содействию за-нятости и социальной поддержке увольняемых работников. В результате успешной реализа-ции соглашения из 828 работников, состоящих в списке на увольнение, в качестве безработ-ных были зарегистрированы 102 человека.

По сравнению с Положением об организа-ции работы по содействию занятости в усло-виях массового высвобождения Закон о заня-тости населения в действующей редакции не предусматривает права органов исполнитель-ной власти, органов местного самоуправле-ния принимать решения по предложению профсоюзов о приостановлении массового увольнения или о поэтапном увольнении ра-ботников. Это расширяет предпринимательс-кую свободу и усиливает социальную ответ-ственность работодателей за решение кадро-вых вопросов.

Значительный опыт высвобождения персо-нала в условиях реструктуризации накоплен в крупных российских корпорациях. Этот опыт обобщен аналитическим центром «Эксперт» и содержит немало положительного. Так, в компании «Илим Палп», чтобы предотвратить закрытие предприятий и увольнение 2 тыс. че-ловек, нацелены на сопряженную с большими финансовыми затратами модернизацию не отвечающего экологическим стандартам про-изводства.

Защите занятости и вместе с тем экономических интересов работодателей эф-фективно служит перепрофилирование от-дельных производств, цехов, участков на вы-пуск продукции и товаров, оказание услуг с учетом конъюнктуры рынка.

Социальные партнеры вправе заключить или внести изменения и дополнения в коллек-тивный договор, предусмотреть порядок про-фессиональной подготовки и переподготовки работников, повышенные по сравнению с за-конодательством размеры выходного посо-бия, первоочередное трудоустройство в орга-низацию уволенных работников при появле-нии вакансий, право работников пользоваться детскими дошкольными учреждениями после увольнения и др.

Следует заметить, что в Западной Европе государство предоставляет финансовую по-мощь в сфере занятости как государственным, так и частным предприятиям. Это могут быть выравнивающие надбавки (при разнице в оп-лате труда на прежнем и новом рабочем мес-те), субсидии, компенсации при переобучении работников. Предусматриваются льготы в об-ласти налоговой и кредитной политики для ра-ботодателей, содействующих занятости, соз-дающих или сохраняющих рабочие места.

Положение о порядке организации работы в условиях массового высвобождения работ-ников сохраняет норму о том, что региональ-ные органы государственной власти могут оказывать финансовую помощь предприяти-ям, планирующим массовое высвобождение, в виде гарантии займов, льготных кредитов, субсидий, отсрочек платежей по налогам. Сказано, что работодателям могут возме-щаться расходы на проведение мероприятий по содействию занятости, а также выплата ра-ботникам некоторых видов компенсаций, пре-дусматриваемых в коллективном договоре, за счет средств соответствующих бюджетов.

Профессиональное обучение в России не-занятого населения, не зарегистрированного в качестве безработных, осуществляется за счет средств организаций. При исчислении налогооблагаемой прибыли сумма балансо-вой прибыли организаций уменьшается на сумму средств, затраченных работодателями на профессиональную подготовку, переподго-товку, повышение квалификации работников (п. 1 ст. 25 Закона о занятости населения). С 1 января 2005 г. утратил силу п. 3 ст. 26 данного Закона о том, что при необходимости органы службы занятости могут полностью или частично компенсировать работодателям затра-ты на опережающее обучение граждан, высво-бождаемых из организаций, в целях обеспече-ния их занятости, а также на организацию обу-чения принятых на работу граждан, высвобож-денных из других организаций.

Подобно законодательству большинства стран, в России прямо не предусмотрено пра-во работников на профессиональную подго-товку, переобучение, повышение квалифика-ции при коллективных увольнениях. Безработ-ные граждане реализуют указанное право на условиях, установленных в ст. 9, 23 Закона о занятости населения. Для сравнения, в Болга-рии работники, высвобождаемые в результате концентрации и специализации производ-ства, модернизации и реконструкции произ-водственных мощностей, внедрения прогрес-сивных методов организации производства, труда и управления, имеют право на профес-сиональное обучение, если им не может быть предоставлена другая работа по специаль-ности. Переобучение производится соответ-ствующими министерствами, ведомствами, общинами, работодателями.

В соответствии со ст. 53 ТК РФ представи-тели работников имеют право получать от ра-ботодателя информацию по вопросам про-фессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Целе-сообразность профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель, а ее формы, перечень необходимых профессий и специ-альностей устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа ра-ботников в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (ст. 196ТКРФ).

Работодатели с участием представитель-ных органов работников разрабатывают еже-годные учебные планы или разделы социаль-ных планов по вопросам переобучения и про-фессиональной подготовки высвобождаемых работников. Залогом эффективной деятель-ности организаций является опережающее обучение, постоянное повышение квалифика-ции работников. В компании «Норильский ни-кель», например, работники имеют возмож-ность обучаться по 250 рабочим профессиям, по 30 направлениям проводится повышение квалификации. На базе центра подготовки персонала ежегодно проходят обучение, пе-реподготовку и повышение квалификации 7,5 тыс. рабочих и 6 тыс. инженерно-технических работников, а с учетом непосредственно обу-чаемых на производстве - 26 тыс. человек.

Во многих соглашениях и колдоговорах в общей форме говорится о создании условий для профессиональной подготовки и перепод-готовки работающих. Встречаются в актах со-циального партнерства и недействительные условия. Так, дискриминирующий характер носит положение соглашения, заключенного в ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз» с участием Ир-кутского областного комитета профсоюза ра-ботников лесной промышленности, о прове-дении обучения «членов профсоюзов», прив-лекая специалистов компании.

Одним из средств по обеспечению заня-тости увольняемых работников является вов-лечение их в предпринимательскую деятель-ность. В Польше, например, лицам, уведом-ленным об увольнении в связи с ликвидацией организации, районными управлениями по труду могут быть предоставлены денежные единовременные выплаты для организации собственного дела. В Чехии стимулирование предпринимательства сняло проблемы трудо-устройства среди интеллигенции и квалифи-цированных рабочих, обусловило успешное развитие в стране малого бизнеса. В России органы службы занятости оказывают финан-совую помощь безработным гражданам для организации собственного дела и организуют их обучение основам предпринимательской деятельности.

Привлекает внимание программа развития малого бизнеса компании «СУАЛ». Она пре-дусматривает создание предприятий сферы обслуживания (химчистки, парикмахерские, ремонтные предприятия), а также поддержку предпринимателей, которые начинают рабо-тать над развитием городской инфраструкту-ры. Для этого организуются конкурсы бизнес-проектов, лучшие из которых реализуются при поддержке компании. В нефтяной компании «ТНК-ВР» настроены менее оптимистично и считают, что в целом механизмы переобуче-ния работают только в промышленных регио-нах. Нефтяник, как правило, не будет работать в сельском хозяйстве. Безуспешными оказа-лись также усилия компании научить высво-бождаемых работников методам создания и ведения малого бизнеса: «человека нельзя назначить предпринимателем».

Новым инструментом решения проблем за-нятости и иных социально-экономических проблем становится частно-государственное партнерство. Оно основано на соглашениях о партнерстве, заключаемых организациями с органами власти субъектов Российской Феде-рации, муниципалитетами. Посредством част-но-государственного партнерства осуществляются программы и проекты в сфере обра-зования, здравоохранения, дорожного хозяй-ства и т.д. Социальные проекты реализуются предпринимателями как в порядке благотво-рительности, так и на взаимовыгодной с парт-нерами основе. Например, муниципалитет обязуется принять на баланс ряд объектов ор-ганизации, оформить акты БТИ и т.д.

В Социальной хартии российского бизнеса, одобренной на XIV съезде Российского союза промышленников и предпринимателей (рабо-тодателей), подчеркнуто, что принятие соци-альных обязательств российским деловым со-обществом и отдельными компаниями - не альтруизм и не выкуп «социальной лицензии» на коммерческую деятельность. Социальная отве-тственность бизнеса может и обязана быть по-лезной для долгосрочного успеха самих компа-ний в той же мере, что и для общества в целом.

Занимаясь вопросами трудоустройства высвобождаемых работников, работодатели финансируют выполнение программ и проек-тов в сфере занятости. Они предпочитают ра-ботать с органами государственной власти и местного самоуправления, а не с предприни-мателями, что снижает риски невыполнения мероприятий по трудоустройству работников. Так, компания «СУЭК» выдает безвозвратные и льготные займы на реализацию проектов по созданию рабочих мест для бывших шахтеров. Мэры городов направляют средства, получен-ные от «СУЭК», на финансирование проектов в сфере малого и среднего бизнеса или высту-пают посредниками между «СУЭК» и предпри-нимателем, который желает получить заем. При ликвидации небольшого угольного разре-за в Читинской области компания «СУЭК» пе-речислила муниципалитету 2 млн руб., а также безвозмездно передала технику и ряд объек-тов недвижимости. На базе этих активов было создано предприятие ЖКХ, которое выполня-ет ремонтные, дорожные и общестроительные работы, и туда перешла почти половина уво-ленных работников разреза.

По заключению ученых, в отличие от стран СНГ, в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, а также Балтии ответственность за поддержку работников при массовых увольне-ниях в основном возлагается на государствен-ные институты, а не на предприятия. С целью повышения гибкости труда в законодатель-ство вносились поправки об упрощении про-цедуры увольнения, сокращении сроков пред-варительного уведомления об увольнении, предусматривалась выплата увольняемым вы-ходного пособия. Нарушение баланса между адаптацией предприятий к рыночным условиям и гарантиями занятости и доходов работ-ников привело к росту безработицы в странах Центральной и Юго-Восточной Европы, за исключением Венгрии и Чехии.

Более благоприятная динамика показате-лей безработицы в России во многом, как представляется, связана с влиянием демогра-фических факторов, менее интенсивной структурной перестройкой экономики. Разви-тие отношений по содействию занятости при массовом увольнении российских работников поставлено в зависимость главным образом от финансовых возможностей работодателей и государства, доброй воли и социальной от-ветственности партнеров, действующих на рынке труда. При этом особый интерес вызы-вает тенденция усиления взаимодействия власти и бизнеса в социально-экономической сфере, возникают и нуждаются в исследова-нии вопросы о перспективах развития и пра-вового регулирования частно-государствен-ного партнерства и его соотношении с соци-альным партнерством в сфере труда.

На стадии массового увольнения заявляют о себе некоторые проблемы применения об-щего законодательства о правах и гарантиях, предоставляемых работникам при расторже-нии трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ.

Как известно, при массовом сокращении персонала преимущественное право на остав-ление на работе имеют работники с более вы-сокой производительностью труда и квалифи-кацией, а при равной производительности тру-да и равной квалификации предпочтение в ос-тавлении на работе отдается по признаку со-циального статуса работникам, указанным в ст. 179 ТК РФ и коллективных договорах. В зако-нодательстве не дано понятие квалификации и в правоприменении ее уровень зависит, в част-ности, от трудового стажа работника и опреде-ляется в каждом случае индивидуально.

Следует учитывать, что за рубежом при ре-шении вопроса о сохранении трудовых отно-шений обычно отдают приоритет кадровым ра-ботникам. Стаж работы у данного работодате-ля принято считать показателем «верности» работника своему работодателю. Ограниче-ния на увольнение в зависимости от продолжи-тельности трудового стажа работника введены в Хорватии. По законодательству Великобри-тании при возникновении избыточной числен-ности персонала увольнение производится по принципу «последний пришедший уходит пер-вым». Однако при этом недопустимо замаски-рованное увольнение по этому основанию лиц, активно участвующих в профсоюзной деятель-ности, беременных женщин и т.п. В США в коллективных договорах нередко закрепляют такой порядок определения увольняемого ра-ботника («бампинг»), при котором каждый ра-ботник с более продолжительным стажем вы-тесняет работника с еще меньшим стажем. В Италии трудовой стаж работников учитывают путем включения в коллективные договоры правила об «аттриции», согласно которому увольнение работников, имеющих определен-ный непрерывный трудовой стаж, допускается лишь за дисциплинарные взыскания. В случае ликвидации рабочих мест в результате техни-ческих изменений или слияний компаний эти работники перемещаются на рабочие места тех, кто увольняется по собственному жела-нию, или выходит на пенсию, или освобождает рабочие места по естественным причинам (ин-валидность, болезнь и др.).

Не соответствует законодательству расп-ространенная отечественная практика уволь-нения по сокращению численности или штата в первую очередь пенсионеров без учета уровня их квалификации, декларируемая как «естественный» выход работников на пенсию. На Западе «мероприятия на истощение» давно включают предоставление работникам значи-тельного выходного пособия («золотое руко-пожатие») в случае досрочного выхода на пен-сию, добровольного ухода пенсионеров с ра-боты. В этой связи заслуживают поддержки программы стимулирования выхода работни-ков на пенсию, применяемые в некоторых рос-сийских организациях. Работникам, достиг-шим пенсионного возраста, предлагаются ра-зовые выплаты с учетом стажа, регулярные доплаты к пенсии, корпоративные пенсии. В случае отказа выйти на пенсию работник теря-ет право на эти выплаты (Череповецкий ме-таллургический комбинат, компания «Илим Палп», ОАО «Норильский никель» и др.).

Практика ориентирована на то, что работо-датель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответ-ственность принимает необходимые кадро-вые решения (подбор, расстановка, увольне-ние персонала). При выборе кандидатов на увольнение в случае сокращения численности или штата работников не исключены свобода усмотрения работодателя, учет степени ло-яльности работника. Во избежание субъекти-визма решений необходимо создание комис-сии по массовому увольнению работников из представителей работодателя, профсоюзного комитета, службы занятости. В Великобрита-нии, например, увольнение считается неспра-ведливым, если работодатель при выборе кандидатов на увольнение в связи с сокраще-нием численности работников проявил фаво-ритизм (ст. 105 Закона о правах в области за-нятости 1996 г.). Используя зарубежный опыт, целесообразно также привлекать к проведе-нию процедур массового увольнения работни-ков частные агентства по трудоустройству, оказывать работникам услуги в форме аутп-лейсмента, то есть психологической поддерж-ки и содействия в обеспечении занятости.

Положительно, что в новой редакции ст. 81 ТК РФ уточнены и расширены обязанности ра-ботодателя по переводу работника на другую работу при проведении мероприятий по сокра-щению численности или штата работников ор-ганизации. Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ до-пускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вака-нтную должность или работу, соответствую-щую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выпол-нять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работ-нику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной мест-ности. Предлагать вакансии в других местнос-тях работодатель обязан, если это предусмот-рено коллективным договором, соглашения-ми, трудовым договором. В судебной практике при рассмотрении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ, учи-тывают, предлагал ли работодатель все имею-щиеся в организации вакансии для перевода работника и в день его увольнения.

В социально ориентированных организаци-ях возможности перевода работника на другую работу изыскиваются и в период масштабного сокращения персонала. Так, в компании «ЛУКОЙЛ» принят Социальный кодекс, согласно которому работодатель в случае массового высвобождения работников и невозможности их трудоустройства в данной территории обя-зан содействовать переселению работников вместе с семьями в другие регионы. Для этого применяются механизмы корпоративного ипо-течного кредитования, приобретения жилья.

Расторжение трудового договора с работ-ником - членом профсоюза вследствие сок-ращения численности или штата работников организации производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а в случаях, установленных за-конодательством, - коллективными догово-рами, соглашениями, требуется предвари-тельное согласие соответствующего профсоюзного органа (ст. 82 ТК РФ, ст. 12 Закона о профсоюзах).

Так, увольнение по инициативе работодате-ля в соответствии с п. 2. ст. 81 ТК РФ руководи-телей (их заместителей) выборных коллеги-альных органов первичных профсоюзных орга-низаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных под-разделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от ос-новной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительно-го согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа (ч. 1 ст. 374 ТК РФ).

Конституционный Суд РФ не опровергает конституционность данной нормы, ее соответ-ствие конвенциям МОТ. По своему конституци-онно-правовому смыслу и целевому предназ-начению она направлена на защиту государ-ством свободы профсоюзной деятельности и не препятствует судебной защите прав рабо-тодателя на свободу экономической (предпри-нимательской) деятельности в случае отказа соответствующего вышестоящего профсоюз-ного органа дать предварительное мотивиро-ванное согласие на увольнение такого работ-ника. Добавим, что МОТ признает приоритет представителей трудящихся на сохранение за ними работы в случае сокращения штата.

В процессе совершенствования трудового законодательства урегулировано, как произво-дится выплата работодателем работникам, уволенным по п. 1,2 ст. 81 ТК РФ в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест-ностей, среднего заработка за период трудоу-стройства после увольнения. В юридической литературе высказывалось мнение, что работ-ник вправе получить среднюю заработную пла-ту за период трудоустройства, не превышаю-щий шести месяцев, даже если в течение двух недель не обратился в органы службы занятос-ти, как того требует в качестве общего правила ст. 178 ТК РФ. Ныне установлено, что в исклю-чительных случаях средний месячный зарабо-ток сохраняется за работником в течение чет-вертого, пятого и шестого месяца со дня уволь-нения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).

То, что работник не трудоустроился в течение третьего-шестого месяца (в зависимости оттерриториального расположения организации), подтверждается справкой органа службы заня-тости. Существует практика, согласно которой работодатели производят выплату среднего за-работка за второй месяц после увольнения, если бывший работник предъявит трудовую книжку, где отсутствует запись о его приеме на работу. Правильность такого подхода оставляет сомне-ния, поскольку не все виды занятости фиксиру-ются в трудовой книжке, а органы службы заня-тости не могут обеспечить полный контроль за занятостью безработных. Целесообразно было бы унифицировать правоприменение на основе четкого урегулирования спорного вопроса.

В ТК РФ было впервые внесено правило о том, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним тру-довой договор без предупреждения об уволь-нении за два месяца с одновременной выпла-той дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ). Теперь в указанной статье предусмотре-но, что дополнительная компенсация выпла-чивается в размере среднего заработка ра-ботника, исчисленного пропорционально вре-мени, оставшемуся до истечения срока пре-дупреждения об увольнении.

Чтобы максимально сократить расходы по выплате сокращаемым работникам полагаю-щихся компенсаций, работодатели усиливают контроль за соблюдением трудовой дисцип-лины, спешат применить основания расторже-ния трудового договора, связанные с винов-ным поведением работников. В период пре-дупреждения работников о расторжении дого-вора по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение за нарушение трудовой дисциплины должно про-изводиться в полном соответствии с трудовым законодательством.

Законодательство России не устанавлива-ет особенностей рассмотрения трудовых спо-ров о восстановлении на работе работников, прекративших трудовые отношения в ходе массового увольнения персонала.

В США, если работодатель объясняет кол-лективное увольнение производственной не-обходимостью, связанной с эффективностью работы предприятия, то суды, как правило, не удовлетворяют иски всех работников. Суды придерживаются того мнения, что восстанов-ление коллективно уволенных работников по причине производственной необходимости яв-ляется ограничением предпринимательской свободы. В Германии при коллективных уволь-нениях работники не подлежат восстановле-нию на работе. Работодатель выплачивает им возмещение в установленном размере.

На российских работодателей возлагается обязанность доказать действительное прек-ращение деятельности, сокращение числен-ности или штата работников, а также соблю-дение установленного порядка их увольнения.

В случае признания увольнения незакон-ным суд, если организация не ликвидирована, восстанавливает работника на работе, хотя перспективы сохранения трудовых отноше-ний, тем более при массовом увольнении ра-ботников, обычно иллюзорны. В рамках ст. 394 ТК РФ по делам о сокращении численности или штата работников предпочтительнее, когда суд по заявлению работника принимает решение о признании увольнения незаконным, взыскании в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула, а также о компенсации причиненного ему морального вреда.

Андрей Васильев

В ситуации, когда многие предприятия находятся на грани банкротства, а экономическая ситуация нестабильна, массовое сокращение работников не редкость. Многим сотрудникам и работодателям полезно узнать о том, как правильно оформлять документы и как грамотно провести эту процедуру.

В каких случаях сокращение называют массовым?

Статья 82 ТК РФ.

Критерии массового увольнения, в том числе сколько сотрудников попадут под сокращение и будут освобождены от должности, определяются Трудовым кодексом и территориальными либо отраслевыми соглашениями.

Есть множество компаний, для которых не приняты такие соглашения, их штатным работникам следует руководствоваться ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

Трудовой кодекс определяет связь между сроком, за который произошло массовое увольнение рабочих, и количеством освобожденных от должности людей.

В документе также сказано, при массовом сокращении сколько человек и за какой период должны быть уволены.

Помимо этого, установлены такие критерии массового увольнения:

1. Если прекращается деятельность целой компании, в штате которой находится больше 15 работников. Речь идет о единовременном освобождении от должности всего штатного состава.
2. Если численность занятого населения в регионе менее 5 000 человек и в течение 30 календарных дней происходит сокращение от 1% от этого количества работников, то сокращение штата также считается массовым.

Для следующих отраслей действуют особые соглашения:

• нефтяная и газовая;
• машиностроительная;
• гражданская авиация;
• угольная промышленность;
• телерадиовещание и печать;
• и еще более 7 отраслей.

Для того чтобы уточнить, принято ли для предприятия соответствующее соглашение или ситуацию регулирует ТК РФ, нужно обратиться в отдел кадров.

Важно! Массовое увольнение работников накладывает на предприятие обязательства по выплате денег за период, пока люди ищут другую работу.

Кто защищен от сокращения?

Принимая решение об увольнении большого количества людей, работодатель должен организовать комиссию, которая определит, какие именно сотрудники лишатся должности.

Выбор производится на основании многих критериев: квалификации, стажа, возраста, в том числе учитывается преимущественное право.

Если человек обладает таким правом, у него меньше вероятность быть уволенным, чем у других людей. Кто входит в категорию относительно защищенных граждан:

1. Беременные женщины, те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком или имеет детей младше 3 лет; матери или отцы-одиночки с детьми младше 14 лет или с детьми-инвалидами.
2. Опекуны детей-инвалидов, не имеющие супругов.
3. Работники, которые находятся на больничном или в отпуске на момент, когда работодатель уведомляет людей о сокращении. После того как человек вернется к работе, он все равно может получить уведомление.
4. Сотрудники, имеющие 2 иждивенцев, например пенсионеров или несовершеннолетних, нетрудоспособных людей.
5. Ветераны боевых действий.

Преимущественное право имеет свои особенности в зависимости от региона и отрасли, в которой работает организация. При полной ликвидации предприятия даже люди, имеющие такое право, остаются без работы.

Важно знать, на какие выплаты человек может претендовать и как действовать работодателю, чтобы массовое сокращение было легальным.

Порядок действий

Статья 394 ТК РФ.

Если работодатель пропускает сроки, установленные законом, или неправильно организует процедуру массового сокращения, то сотрудник может потребовать восстановить его в должности. Немного людей готовы судиться по такому поводу, но в случае удовлетворения иска работодателю придется оплатить истцу среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Такие последствия установлены п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ (от 17.03.04 № 2) и ч. 2 ст. 394 ТК РФ.

Какие инстанции и когда нужно уведомить о сокращении штата, если среди сотрудников есть члены профсоюзной организации?

Действие	Крайний срок	Соответствующий закон
Обратиться в профсоюз и в службу занятости, письменно сообщить о сокращении штата. Уведомление профсоюза обязательно для компаний, в которых действует первичная профсоюзная организация. Сообщение в службу занятости обязательно для всех.	Не позже чем за 3 месяца до инициации увольнения. Службу занятости государственные организации уведомляют не позднее чем за 2 месяца, а ИП не позднее чем за 2 недели.	Ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ № 1032-1 от 19.04.91.
Сказать сотруднику о грядущем сокращении. Предупреждение нужно сделать персонально и под роспись.	Не позже чем за 2 месяца до запланированной даты.	Ч. 2 ст. 180 ТК РФ.
Направить в выборной орган профсоюза проект приказа об освобождении от должности людей, состоящих в профсоюзе, приложить копии документов, подтверждающих необходимость сокращения. В течение 7 дней с этой даты профсоюз должен передать работодателю мотивированное мнение.	Не позднее 10 дней и не раньше, чем за 30 календарных дней.	Ч. 1, ч. 2 ст. 373 ТК РФ.
Если мотивированное мнение было отрицательным, то провести консультацию с профсоюзом, составить протокол.	Не позднее 3 рабочих дней с момента получения отрицательного мотивированного мнения.	Ч. 3 ст. 373 ТК РФ.
Прекращение трудового договора, выдача трудовой книжки под роспись на руки, расчет с сотрудником.	В день массового сокращения, если все предыдущие пункты были выполнены в срок. Если в установленный день член профсоюза не находится на рабочем месте в силу штатного расписания, то договор прекращается в тот день, в который он находится на работе.	Ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

В п. 3 ст. 81 ТК РФ сказано, что сотрудникам обязательно должны предлагать другие вакантные должности. Если работодатель с момента уведомления человека о сокращении подходящие вакансии не предлагает, то это основание для восстановления в должности с компенсацией за вынужденные прогулы. В случае ликвидации предприятия трудоустройство организуется службой занятости.

Бывают ситуации, когда предприятие хочет прекратить трудовой договор быстрее, чем закончатся 2 месяца до запланированного увольнения. В таком случае оно должно выплатить компенсацию работнику в размере его среднего заработка за время, которое осталось до даты планового сокращения.

Требования к документам

Аккуратное оформление документации убережет работодателя от расходов на компенсацию и от возможных трудовых споров с сотрудниками. Какие документы и как нужно составить?

Документ	Форма составления	Что обязательно должен содержать документ
Приказ о сокращении численности штата.	Произвольная.	Количество сотрудников и их должности, запланированную дату мероприятия.
Приказ о новом штатном расписании.	Унифицированная.	Количество сотрудников, их должности, порядок и размер выплат.
Личные дела кандидатов на сокращение.	Произвольная.	Юристы рекомендуют подшить к личному делу каждого человека протокол проверки квалификации сотрудника, документ о преимущественном праве.
Приказ работодателя о создании комиссии, решение комиссии о преимущественном праве.	Унифицированная.	Комиссия определяет, какие сотрудники должны быть оставлены в штате в первую очередь. В льготные категории граждан входят матери-одиночки, инвалиды и другие.
Приказ о расторжении трудового договора.	Форма № Т-8.	Реквизиты приказа о сокращении численности штата указываются в графе «Основание».

По закону установлены критерии выплат при массовом увольнении, о которых обязательно нужно узнать и работодателям, и каждому, кто попал под сокращение.

Какие выплаты работнику положены по закону?

Статья 178 ТК РФ.

Размер и порядок выплат регулируются ст. 178 ТК РФ. Если человек уволен, то на какие выплаты он имеет право:

1. Выходное пособие в размере 1 среднего заработка за месяц. Оплата производится в день, когда сотрудник забирает трудовую книжку.
2. Отпускное пособие выплачивается, если у человека есть неиспользованные дни отпуска. Это регулируется ч. 4 ст. 139 ТК РФ.
3. Средний заработок за месяц на время, пока человек ищет работу (не более 2 месяцев с зачетом выходного пособия). Важно не забывать о том, что для получения денег нужно написать заявление, а отсутствие работы подтвердить, предъявив трудовую книжку.

Если человек обратился в службу занятости, но подходящую по квалификации должность за 2 месяца найти не удалось, то он может претендовать на 1 средний заработок за 3-й месяц при условии, что предоставит работодателю решение службы занятости.

Ситуации, при которых человек лишается денег, положенных ему по закону, не редкость. Многие предприятия проводят процедуру массового сокращения с нарушениями законодательных норм, в результате чего страдают обычные люди, добросовестные сотрудники.

Юристы дают следующие полезные советы, которые помогут защитить себя при сокращении штата:

1. Нельзя подписывать документы, на которых стоит дата, которая уже прошла или еще не наступила. Всегда при подписании нужно смотреть на дату.
2. Если работодатель не сказал о грядущем сокращении за 2 месяца или не взял расписку, что человек услышал эту новость, то предупреждение считается недействительным. Единственное исключение – ситуация, при которой работодатель читает текст предупреждения вслух, при свидетелях.
3. Свое преимущественное право, например, наличие 2 иждивенцев, нужно подтвердить и передать комиссии соответствующие документы. Часто бывает так, что работодатель не сообщает о том, что уже собрана комиссия, и некоторые люди, имеющие право на сохранение должности, просто не знают о том, что пора предоставить документы. Можно самостоятельно узнать о дате комиссии в отделе кадров.

Самое главное, что важно помнить при увольнении, – то, что на учет в службу занятости лучше встать сразу же, в тот же день, как трудовую книжку выдали на руки. Если потребуется взять зарплату за 2-й или 3-й месяц с момента сокращения, такой поступок поможет создать работнику хорошую репутацию и увеличит шансы на то, что суд либо работодатель пойдут навстречу.