Прекратяване на трудово правоотношение по инициатива на работодателя. Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор. Гаранции и процедура за уволнение

Работодателят е длъжен стриктно да спазва закона в случай на прекратяване на трудовия договор от негова страна. Разберете какви могат да бъдат законовите основания за прекратяване и кога не е позволено

Прочетете в нашата статия:

Кодекс на труда на Руската федерация: уволнение по инициатива на работодателя

Кодексът на труда има за цел да защити интересите на двете страни: както на работодателя, така и на служителите. За да бъде дейността на компанията ефективна и да бъдат постигнати поставените производствени цели, ръководството има право да подбере служители и да се раздели с тези, които по една или друга причина вече не отговарят на изискванията за персонал. Служителите обаче трябва да бъдат „застраховани“ срещу неоправдано уволнение.

Законодателството дава ясно разбиране за ситуации, в които работодателят има право да прояви собствена инициатива за прекратяване на трудовия договор. Те са изброени в членове 71 (част 1, отнасяща се за неуспех на изпитателния срок) и 81 (част 1). Несъмнено не може да има „вариации“ относно законовите основания за уволнение и процедурата за провеждане на тази процедура. Работодателят е длъжен стриктно да спазва закона.

Служителят има повече възможности: той не е длъжен да обяснява нищо на никого и може да прекрати договора си по всяко време, в съответствие с член 80 от Кодекса на труда.

Основания за прекратяване

Много работодатели все още не разбират, че терминът „инициатива“ не е еквивалентен на понятието „желание“. Уволнението задължително трябва да стане с една или друга обосновка, разбираема, действително съществуваща и легитимна. Служителят винаги има право да започне трудов спор и ако бъде установено нарушение на закона, той ще бъде върнат на първоначалното си място и организацията ще бъде наказана.

Всички причини, водещи до прекратяване на договора, могат да бъдат разделени, в зависимост от причината, в две категории. Нека ви разкажем повече за тях.

По вина на служителя

Работодателят има право да уволни служител, ако той е осъден за грубо еднократно нарушение на трудовата дисциплина. Член 81 от Кодекса на труда изброява подробно възможните варианти и уточнява какво точно може да се припише на такава оценка на действията на служителя. Така че, това е отсъствие или поява под въздействието на алкохол, токсин, наркотици. Наказва се с уволнение и разкриване на секретна информация, станала известна в хода на работата. Законът е тежък и по отношение на онези, които „свободно“ боравят с имуществото на организацията: крадат, разпиляват и допускат умишлени щети, включително необратими щети.

Техниката за безопасност също заема своето място в причините за уволнението. Ако комисията по защита на труда установи нарушения в действията на служителя, които са били последвани или биха могли да доведат до сериозни последици, виновникът може да бъде уволнен.

В допълнение, обосновката може да бъде и действията на служител, ангажиран с ценности, които са причинили недоверие от страна на работодателя. Наказуеми са и някои други действия, по -специално предоставянето на невярна информация за обстоятелства от имуществен характер.

Без вина на служителя

Втората група причини, водещи до уволнение, са ситуации, които не зависят от конкретните действия на служителя, но са причинени от ситуацията в предприятието и характеристиките на професията (или длъжността).

На първо място, това, разбира се, е ликвидирането на организацията като цяло или (в случай на индивидуални предприемачи) прекратяването на дейностите. Също така, една от най -честите причини е намаляването на броя на служителите в организацията.

Структурата на законодателните документи е доста сложна и по -специално е важно да се отбележи, че някои основания за уволнение могат да бъдат приписани на почти всички категории служители (с изключение на изброените по -долу в статията), а някои, специализирани, се отнасят само на служители, изпълняващи определени функции. Логично е по -строги изисквания да важат например за учители и мениджъри. Те са изброени в други членове на Кодекса на труда и някои други федерални закони.

Например, първите лица на организацията (главен счетоводител, мениджър, заместници) могат да бъдат уволнени, ако собственикът се промени в организацията. За учителите неморалните действия са изпълнени с уволнение, освен това те са извършени извън работата.

Гражданите, които използват фалшиви документи за образование (и други) за работа, също могат да бъдат уволнени.

Оценките, които се извършват в предприятието, също могат да разкрият кръга от лица, които не отговарят на изискванията за заеманата длъжност. И това също е причина за уволнение.

Забележка

Причините за прекратяване на трудовия договор могат да бъдат посочени отделно в трудовия договор.

Процедура за прекратяване

Процедурата за уволнение също е посочена в законодателството. След като е взето решение, че определен служител ще бъде уволнен, основанието е определено, е необходимо да му се изпрати известие, че договорът ще бъде прекратен, да се даде време за намиране на нова работа. Излишно е да казвам, че известието трябва да бъде в писмена форма.

В някои случаи е важно да се получи и вземе предвид становището на профсъюза, ако служителят е член. Това действие има свои собствени нюанси (членове 82 и 373 от Кодекса на труда). Профсъюзът обаче няма право нито да забавя, нито да отказва да обоснове решението си. Той има само седем работни дни от датата на получаване на проекта за заповед за уволнение на служителя, като становището на синдика трябва да бъде мотивирано и обяснено. Освен това работодателят има право не по -късно от месец след изразяване на становището на синдиката да уволни служителя. Специалистът по персонала трябва да помни, че посочените срокове не включват "отпуск по болест" и ваканции, за тяхното време е необходимо да се удължи периодът на изчакване.

Ако говорим за уволнение на непълнолетен служител, тоест, който не е навършил 18 години, е необходимо да се получи съгласието на GIT и Комисията по непълнолетните.

Отделно, да кажем за ситуацията, когато се планира да се уволнят представители на персонала, участващ в колективното договаряне, при това точно през периода на тяхното поведение. Те не могат да бъдат уволнени без съгласието на органа, упълномощен да ги представлява, освен в случаите, когато уволнението се случва по повод, посочен в други федерални закони.

Когато прекратяването на договора не е разрешено

В допълнение към основанията за уволнение, Кодексът на труда определя и категориите персонал, за които прекратяването на договора по искане на работодателя не е приложимо.

Нека ги изброим, в скоби е членът на Кодекса, който съдържа изключения от тези правила.

  • Служители, които са във ваканция или имат временна нетрудоспособност (член 1, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако се наложи да се разделите с такива служители, е необходимо своевременно да ги уведомите за уволнението и да запишете получаването на уведомлението, след което да изчакате края на ваканцията или отпуска по болест.
  • Жени „на позиция“ (клауза 1, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).
  • Майки на малки деца под 3 години, самотни майки с деца под 14 години, самотни майки с деца с увреждания под 18 години (части 1, 7-8, 11, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Гаранции и компенсации

Тъй като трудовият договор ще бъде прекратен по искане на самия работодател, изглежда разумно в този случай бившият служител да има право на определени финансови компенсации, гарантирани от закона. Те могат да бъдат разделени на две групи: общи и специални.

Общите гарантирани обезщетения са тези, които не са свързани с причината за уволнението. На първо място, това е компенсация за неизползвана ваканция.

Този вид заплащане се изисква да се изплаща, дори ако самият служител е виновен за това, че е бил уволнен (например, ако не е спазил правилата на работния график, разрешил е отсъствия и т.н.). Тя ще бъде изчислена по стандартния начин: размерът на средните дневни доходи се умножава по броя на дължимите дни, в зависимост от датата на уволнението, която от своя страна се определя от изминалите 12 месеца.

Забележка

Специалните плащания се определят от категорията, към която принадлежи служителят (например има значение дали е пенсионер) и непосредствената причина за прекратяване на договора. Те са насочени към изравняване, смекчаване на самата ситуация на смяна на работа и са предназначени да осигурят подкрепа на уволнените. Особено много гаранции са предвидени за тези служители, които напускат компанията, за да уволнят. За тях освен общо обезщетение има обезщетение за два месеца, а в някои случаи и за три.

Освен това специалните гаранции включват задължението на работодателя да предложи на служителя друга работа в организацията, което може да изисква по -ниска квалификация. В някои случаи колективният договор задължава

Във всеки случай е важно да запомните, че всички гаранции за уволнени работници трябва да се спазват внимателно. При най -малкото нарушение съдът най -вероятно няма да застане на страната на работодателя и ще се задължи да възстанови уволненото лице и да му плати престой.

За разлика от служител, свободата на работодателя да прекрати трудов договор по инициатива на работодателя е ограничена от редица строго формални правила:

    Уволнението на служител трябва да бъде направено при специфични обстоятелства, списъкът на които, като общо правило, е установен във федералните закони, главно член 81 и по изключение в самия трудов договор, което е допустимо за определени категории работници (домакини, мениджъри и други)

    Уволнението по инициатива на работодателя се извършва по строго установен начин, тоест законът предвижда конкретна процедура за уволнение по конкретна причина за уволнение, например правилото за уведомяване на служител, като се вземе предвид мнението на на VOPPO.

Трябва да се има предвид, че в случай на трудов спор за възстановяване на служител, уволнен по инициатива на работодателя, работодателят е отговорен за доказването на наличието на правно основание и спазването на установената процедура за уволнение .

    Уволнението по инициатива на работодателя на някои основания води до заплащане на служителя в съответствие със законовите обезщетения

Общи гаранции, установени за служителите в случай на уволнение по инициатива на работодателя. Те са общи не защото се отнасят за всички, те се отнасят за група основания и за определени категории работници:

    Уволнение на служител не се допуска, с изключение на уволнение по чл. 3 години, самотни майки, отглеждащи дете под 14 години, ако той е с увреждания, тогава до 18 години и други лица, отглеждащи такива деца без майка, с изключение на уволнение по параграфи 1.5-8, 10, 11 от част 11 от член 81 и част 2 от член 336

    Прекратяването на трудов договор със служители под 18 години се допуска по инициатива на работодателя, в допълнение към общата процедура, само със съгласието на държавната инспекция по труда и комисията по непълнолетните

    Уволнението на служители, които са членове на профсъюзи на основание клаузи 2, 3, 4 от част 1 на член 81, се извършва, като се вземе предвид становището на VOPPO (синдикален комитет) по реда на член 373.

    Представители на служители, участващи в колективно договаряне през периода на въвеждането им, не могат да бъдат уволнявани по инициатива на работодателя без предварителния орган, който ги е упълномощил, с изключение на уволнението по вина (уволнение, свързано с дисциплинарно нарушение)

    Представители на служители и техните асоциации, участващи в уреждането на колективен трудов спор, не могат да бъдат дисциплинирано по време на спора, прехвърлени на друга работа или уволнени по инициатива на работодателя без предварителното съгласие на органа, който ги е упълномощил (405)

Основания за отхвърляне на член 81

    Прекратяване на трудов договор в случай на ликвидация на организацията или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач (параграф 1 от част 1 на член 81).

Основанието за уволнение по тази клауза може да бъде лишаване от ликвидация на юридическо лице, тоест решение за прекратяване на дейността му без прехвърляне на права и задължения по наследство. Ако работодателят е индивидуален предприемач, тогава договорът по тази клауза може да бъде прекратен, когато дейността на индивидуалния предприемач бъде прекратена въз основа на негово собствено решение, в резултат на признаването му за неплатежоспособен (в несъстоятелност) със съдебно решение, поради изтичане на сертификатите или разрешенията. В случай на спор, работодателят е отговорен за доказването на прекратяването на дейността.

Винаги ли е логично да се каже, че уволнението на служители във връзка с ликвидацията на организацията е уволнение по инициатива на работодателя

В случай на прекратяване на дейността на клон, представителство или друго отделно подразделение, разположено в друго населено място, уволнението на служители на такива подразделения става съгласно правилата за ликвидация на организацията.

Гаранции и процедура за уволнение:

Служителят е уведомен писмено срещу подпис два месеца преди уволнението. На практика това се случва или чрез запознаване със заповедта срещу подпис, или чрез изпращане на специално уведомление до служителя. В случай на отказ да се удостовери фактът на запознаване със заповедта или получаване на уведомление, се съставя подходящ акт за отказ, който се потвърждава от подписите на поне двама свидетели.

Правилата за съставяне на актове ще бъдат еднакви във всички случаи в трудовото право (правилата са посочени по -горе).

Работодателят има право, с писменото съгласие на служителя, да прекрати трудовия договор с него на това основание преди изтичането на двумесечния предупредителен период, като му изплати допълнително обезщетение в размер на средния доход на служителя, изчислен в пропорционално на оставащото време преди изтичането на срока за предупреждение.

В допълнение към уведомяването на самия служител, когато взема решение за ликвидация на организацията и евентуално уволнение на служителя, работодателят е длъжен да уведоми писмено службите по заетостта не по -късно от два месеца преди началото на съответните мерки. Известието трябва да посочва следното: професия, специалност, длъжност, квалификация и ниво на възнаграждение за всеки конкретен служител, който ще бъде уволнен. Ако ликвидацията води до масови съкращения на работници (и критерият за масови съкращения е установен в секторни споразумения или териториални споразумения), тогава уведомяването на службата по заетостта се прави не по -късно от три месеца предварително.

На уволнения служител се изплаща обезщетение в размер на средните месечни доходи, като той запазва и средния доход за периода на работа, но не повече от два месеца от датата на уволнението (включително обезщетението). В изключителни случаи средните месечни доходи могат да бъдат спестени за третия месец по решение на службата по заетостта, при условие че служителят в рамките на две седмици от датата на уволнението е подал молба до тази агенция и не е бил нает от нея. За работници от определени категории се установяват отделни периоди на запазване на средните доходи, например до 6 месеца за лица, уволнени от организации в регионите на далечния север, както и за затворени административни териториални образувания - член 317 от Кодекса на труда на Руската федерация (забравили са за индивидуални предприемачи).

На тази основа можете да уволните служители по време на неговата ваканция или в период на временна неработоспособност.

    Клауза 2 от част 1 на член 81 намаляване на броя или персонала на служители на организация, индивидуален предприемач. Правото да определя собствената си структура и да управлява персонала, включително да предприема мерки за тяхното намаляване, е право на работодателя. В тази връзка съдилищата, когато разглеждат спорове за уволнение по този параграф, нямат право да проверяват целесъобразността или икономическата осъществимост на намаляването на броя или персонала, но те са длъжни да проверят дали съкращаването действително е извършено (дали намалението е фиктивно) и дали всички изисквания са спазени от трудовото законодателство. Съкращаването се различава от намаляването с това, че в първия случай се намалява броят на служителите, а във втория - длъжностите, специалностите и професиите в щата. Намаляването може да съвпадне с намаляването. Фиктивно съкращение е съкращение във всяко звено, което е направено с цел уволнение на конкретен служител необосновано икономически, като правило след кратко време подобна длъжност се възстановява в щатното разписание.

Гаранции и процедура за уволнение:

Работодателят е длъжен да уведоми писмено следните субекти за това решение (намаляване) и предстоящото уволнение:

    VOPPO не по -късно от два месеца преди началото на съответните събития и ако това може да доведе до масово уволнение не по -късно от три месеца

    Тялото на службата по заетостта, точно както във ВОППО

    Самият служител лично и срещу подпис не по -късно от два месеца преди уволнението, преди изтичането на този срок, може да бъде уволнен с писмено съгласие на служителя, при условие на допълнително заплащане. Обезщетения по член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация

При намаляване на броя или персонала трябва да се спазват правилата за преференциалното право да останат на работа, то се предоставя на работници с по -висока производителност и квалификация, ако тези показатели са равни, трябва да се вземат предвид следното:

    Наличието на двама или повече зависими в семейството

    Отсъствие в семейството на други лица с независими доходи

    Фактът на получаване на трудова злополука или професионална болест, докато работите за този работодател

    Статутът на инвалид от Втората световна война или борба за защита на отечеството

    Фактът за повишаване на квалификацията на служителите без прекъсване на работата

Уволнението на работници от членове на профсъюзи се взема предвид GPPO

Уволнение на тази основа е разрешено само ако е невъзможно да се прехвърли служителя на друга работа при този работодател. Работодателят е длъжен да предложи на служителя, през целия период на уведомяване, веднага щом се появи, всички свободни работни места, съответстващи на квалификацията на служителя и по -ниски работни места, които служителят може да запълни, като се вземе предвид здравословното му състояние. Той е длъжен да предложи свободни работни места в тази област, наличните свободни работни места в други области се предлагат само ако това е предвидено от CD. Работодателят трябва да получи доказателства, че е предложил свободни работни места, например да има известие за наличието на свободни работни места, за които служителят подписва, удостоверяващ факта на запознаване.

Изплащането на обезщетението и запазването на средните месечни доходи се извършват съгласно правилата на параграф 1 от част 1 на член 81

    Клауза 3. Несъответствие на служителя с заеманата длъжност или изпълняваната работа поради недостатъчна квалификация, установена от сертифицирането. Уволнението по тази клауза е разрешено, при условие че несъответствието в квалификацията се потвърждава от писмения резултат от сертифицирането, което може да се извърши по предписания от:

    1. Трудово право (напр. Уволнение на спасители относно статута на законите)

      Други правни актове в областта на трудовото право (постановление на правителството на РФ от 1997 г. за сертифициране на спешни служби)

      Местни разпоредби. Всеки работодател има право, за да провери дали служителят отговаря на квалификационните изисквания, да предостави на местно ниво правилата за сертифициране, най -често съответният местен регулаторен акт се нарича разпоредба за сертифициране.

При провеждане на сертифициране, което може да послужи като основа за уволнение на служители, представител на VOPPO трябва да бъде включен в комисията по сертифициране

Работодателят няма право да прекрати договора със служителя по тази точка, ако сертифицирането не е извършено по отношение на този служител или е извършено в нарушение на задължителните правила, или сертификационната комисия е стигнала до заключението, че служителят отговаря към заеманата длъжност или извършената работа, безусловно или дори с резерви, докато заключенията на сертификационните комисии (в случай на съдебен спор) относно бизнес качествата на служителя се разглеждат заедно с други доказателства, представени по делото. Атестационната комисия обикновено е оправомощена да направи три извода:

    За съответствието на служителя с заеманата длъжност и евентуално за препоръката за повишаване на служителя

    Недостатъчност за заеманата длъжност

    Спазване на заеманата позиция, при условие че елиминирането на коментарите

Уволнението по тази клауза е разрешено, ако е невъзможно да се премести служителят на друга работа, достъпна за работодателя с писменото съгласие на служителя. Правилата за предоставяне на свободни работни места са същите.

    Клауза 4 от част 1 на член 81 прекратяване на трудов договор в случай на промяна на собственика на имуществото на организацията

Тази причина е специална, тъй като само ръководителят на организацията, техните заместници, главният счетоводител могат да бъдат уволнени по тази точка (не можете да уволните ръководителите на клонове). Тази основа за уволнение обаче беше включена в списъка на общите поради факта, че няма толкова много функции за мениджъри, заместници и главни счетоводители за формирането на отделна глава.

Срокът за уволнение - не по -късно от три месеца от датата на прехвърляне на собствеността, може да бъде уволнен. За служителите се предоставя обезщетение при уволнение (член 181 от Кодекса на труда на Руската федерация) не по -малко от 3 средни месечни заплати.

    Клауза 5 от част на член 81 прекратяване на трудов договор в случай на многократно неизпълнение от страна на служител да изпълнява трудовите си задължения без уважителна причина, ако има дисциплинарно наказание. Този вид уволнение сам по себе си се отнася до дисциплинарно наказание, следователно, освен общите правила за уволнение, трябва да се вземат предвид и нормите на глава 30 от Кодекса на труда на Руската федерация (трудова дисциплина, това също ще се прилага до всички други видове дисциплинарни уволнения, които ще разгледаме по -долу). Неизпълнението от страна на служител без уважителна причина означава както неизпълнение, така и неправилно изпълнение от страна на служителя на неговите / нейните трудови задължения, което може да се прояви в нарушение на изискванията на задължителното законодателство от трудовия договор, HTTP , дължими инструкции, разпоредби, заповеди на работодателя, технически правила и т.н. Понятието за основателни причини е оценъчно и ще се определя в зависимост от обстоятелствата на конкретен случай.

Работодателят има право да прекрати договора на това основание, при условие че преди това към служителя е било наложено дисциплинарно наказание и при многократното му неизпълнение на трудовите му задължения без уважителна причина то не е било отменено и отменено.

Дисциплинарното наказание се отменя, ако в рамките на една година от датата на прилагането му служителят не бъде подложен на ново дисциплинарно наказание. Преди края на годината работодателят има право да премахне дисциплинарното наказание от служителя по собствена инициатива, по искане на служителя, по искане на неговия непосредствен ръководител или синдикалния орган. Прилагането на нова дисциплинарна санкция към служител, включително уволнение съгласно тази клауза, също е допустимо, ако неизпълнението или неправилното изпълнение на трудовите задължения продължи, въпреки налагането на дисциплинарно наказание, например в случай на продължаващо избягване на служителя от преминаване на медицински преглед, който е задължителен в неговата професия, продължаващо отбягване от полагане на изпит по безопасност и други.

Работодателят има право да приложи дисциплинарно наказание към служителя под формата на уволнение, дори когато преди да извърши нарушението, той е подал молба за уволнение по собствено желание, тъй като трудовото правоотношение в този случай се прекратява едва след изтичане на известието за уволнение. Примери за неизпълнение на работни задължения - отсъствие от работното място без уважителна причина или от работа като цяло.

Забележка: ако конкретното място на служителя не е посочено в трудовия договор, сключен със служителя или PTP, тогава, когато възникне въпрос относно неговото определение, трябва да се приложи част 6 от член 209 от Кодекса на труда на Руската федерация, според което работното място се разбира като мястото, където служителят трябва да бъде или където трябва да пристигне във връзка с работата си и което е пряко или косвено под контрола на работодателя.

Пример: отказ на служител без основателна причина да изпълнява служебните си задължения във връзка с промяна в установената процедура в трудовите стандарти (член 162 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовите стандарти са стандарти за изпълнение например, които могат да бъдат преработени от работодателя. В същото време трябва да се има предвид, че отказът от продължаване на работа във връзка с промяна в условията на трудовия договор, определени от страните (член 74 от Кодекса на труда на Руската федерация) не може да бъде нарушение на труда дисциплина, но служи като основание за уволнение съгласно параграф 7 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Пример: отказ или избягване без уважителна причина от медицински преглед на работници от определени професии, или отказ да преминат специално обучение и да преминат изпит по безопасност и здраве при работа в работно време, ако това е предпоставка за допускане до работа

Пример: клауза 36 от резолюцията на пленума № 2 разглежда отделно ситуацията на отказа на служителя да сключи писмено споразумение за пълна материална отговорност - независимо

Други.

Решението на пленума № 2 посочва редица точки, по -специално, това не може да се счита за нарушение на трудовата дисциплина отказът на служителя да изпълни заповедта на работодателя да се върне на работа преди края на отпуската си, тъй като оттеглянето на служителя от отпуск е възможно само с негово съгласие.

В случай на спор, работодателят трябва да разполага с доказателства, доказващи, че:

      Нарушението, извършено от служителя, което е причина за уволнението, наистина се е случило и би могло да бъде основание за уволнение

      Работодателят спазва условията и процедурата за привличане на дисциплинарна отговорност, установени в член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация (научете).

Денят на откриване на простъпката, от който започва да тече месечният срок за привличане на дисциплинарна отговорност, е денят, в който лицето, на което служителят е подчинен, е узнало за провинението, независимо дали има право да наложи дисциплинарно наказание. Този период не включва времето на болестта на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, прекарано от работодателя в процедурата за отчитане на становището на VOPPO (373), както и отсъствието на служителя от работа по други причини.

    Клауза 6 прекратяване на трудовото законодателство в случай на еднократно грубо нарушение от служител на неговите задължения също е вид дисциплинарно уволнение. За разлика от параграф 5, параграф 6 няма абстрактна формулировка, а затворен списък с видове нарушения:

    1. Отсъствие, тоест отсъствие от работното място без уважителна причина през целия работен ден или смяна, независимо от продължителността им, както и повече от 4 часа подред през работния ден или смяната. Отсъствието от работното място означава ситуация, в която или служителят изобщо не е ходил на работа, или е излязъл, но е бил извън работното си място, например в други помещения, с колеги, на територията и т.н. Отсъствието на служител на работното място поради спиране или недопускане на служител на работа (76) не може да се счита за отсъствие, тъй като инициативата в тези случаи идва от самия работодател, въпреки че може да бъде свързана с неуважителни причини свързани с друга работа. Ситуацията, когато служител е на работното си място, но отказва да си върши работата, това също не е отсъствие. Също така не е отсъствие, че служител отсъства от работното място в случай на преустановяване на работа със забавяне на изплащането на заплатите за период над 15 дни, при условие че преди това е уведомил работодателя за това писмено (относно спирането на работа). Валидността на причините за отсъствие се определя във всеки конкретен случай от работодателя въз основа на обясненията на служителя. Разбира се, валидни причини включват - обстоятелства от извънреден характер, които пречат на служителя да остане на работното място, болестта на служителя, необходимостта от оказване на помощ на трети страни.

Примери за отсъствия:

        Напускане на работа без уважителна причина от лице, което е сключило трудов договор за неопределен срок, без да уведомява работодателя за това, в установения срок. Трябва да има локален нормативен акт - задължението да уведомява работодателя за промени в личните му данни и запис, че в случай на продължително отсъствие от работодателя, работодателят има право да поиска обяснение на отсъствието по пощата.

        Напускане на работа без уважителна причина от лице, което е сключило срочен трудов договор преди изтичането на този договор или периода на предупреждение за предсрочно прекратяване

        Неупълномощено ползване на почивни дни, неоторизиран отпуск във ваканция, трябва да се има предвид, че не е отсъствие, че служителят използва почивни дни, ако работодателят, в нарушение на задълженията, предвидени в трудовото законодателство, е отказал да ги предостави, и тяхното използване не зависи от преценката на работодателя. Например член 176 (дарители).

        Напускане на служител на работно място за друга длъжност, ако служителят е бил прехвърлен от работодателя законно. Например, членове 72.2. Времето на отсъствие на служител на работното място трябва да бъде записано от работодателя, на практика това се извършва в акт за отсъствие, съставен от упълномощено лице в присъствието на свидетели, а също и в табелата с разписания

      Появата на служител на работното място или на място, определено от работодателя или обект, където от името на работодателя служителят трябва да изпълнява работната си функция в състояние на алкохолно, токсично, наркотично и друго опиянение. За уволнение е достатъчен самият факт на служител в такова състояние на работа в работно време. Ако служител дойде на работа през уикенд или на официален празник или се появи пиянство след края на работния ден, смяната за уволнение е неприемлива.

Ако се установи, че служител е в нетрезво състояние на контролно -пропускателен пункт или контролно -пропускателен пункт, той трябва да бъде придружен до територията на работодателя и там да бъде съставен документ, потвърждаващ факта на опиянение в началото на работния ден или смяна. Състоянието на интоксикация може да бъде потвърдено както от медицински доклад (ако има такава възможност да се получи), така и от други видове доказателства. Например свидетелски показания и изявление за появата на служител на работното място в нетрезво състояние. В акта е необходимо да се посочат специфични признаци, по които се определя състоянието на интоксикация (несвързана реч, постоянна миризма от устата, нестабилна походка), времето за съставяне на акта и то трябва да бъде в рамките на работното време, място на съставяне на акта (служебен такъв и такъв) и удостоверява всичко с присъствието и подписите на свидетели. След съставяне на акта работодателят трябва да отстрани служителя от работа, но това няма правно значение за уволнение.

      Разкриване на защитена от закона тайна, станала известна на служител във връзка с изпълнението на работните задължения, включително разкриването на лични данни на друг служител. Държавна тайна е информация, защитена от държавата в областта на нейната военна, външна политика, разузнаване, контраразузнаване, чието разпространение може да навреди на сигурността на Руската федерация. Информацията се класифицира като официална или търговска тайна, ако има следните характеристики:

      1. Информацията има реална или потенциална търговска стойност поради неизвестността на трети страни

        Няма легитимен достъп на трети страни по правни причини

        Собственикът на информацията взема мерки за защита на нейната поверителност (пример - ноу -хау)

Съгласно Федералния закон за търговските тайни от 2004 г. информацията, представляваща търговска тайна, е научно -техническа, технологична, производствена, финансово -икономическа и друга информация, включително производствена тайна, която има характеристиките, изброени по -горе (знаци от 139 от Гражданския кодекс на Руската федерация), по отношение на който собственикът на информацията е въведен режим на търговска тайна. По този начин уволнението на служител за разкриване на търговска тайна е възможно само ако работодателят е установил режим на търговска тайна във връзка с тази информация, а също така е установил задължението на служителя да не разкрива тази информация (задължението е посочено в трудовото правоотношение договор + споразумение за неразкриване на информация). Освен това задължителните елементи на режима на търговска тайна са списъкът на актовете, документацията, информацията, свързани с търговските тайни, одобрени от работодателя, и поставянето на знак върху тази информация, че тя е поверителна.

Други видове тайни, защитени от закона - медицински, адвокатски, нотариални и т.н. Какъв закон защитава тайната на изповедта?

Личните данни на служител са информация, която е необходима на работодателя във връзка с трудово правоотношение, свързано с конкретен служител. Разкриването е действие или бездействие, в резултат на което информация под всяка възможна форма (устна, писмена, друга форма, включително използването на технически средства) става известна на трети страни без съгласието на собственика на тази информация. Задължението за неразкриване на информация следва да бъде предвидено в трудовия договор с уволнения служител.

Задание за семинара: ситуация, в която работодателят е установил задължение да пази търговска тайна в продължение на 5 години, каква е отговорността на бивш служител за разкриване?

В случай на спор, работодателят е длъжен да представи доказателства, доказващи следното:

    Разкриването на информация се отнася до посочените видове тайни

    Информацията стана известна на служителя точно във връзка с изпълнението на работните задължения на служителя. Възможно ли е да се уволни служител, ако е станала известна секретна информация от колега по работа.

    Служителят се ангажира да не разкрива тази информация

      извършване на кражба на работното място, включително дребна кражба на чужда собственост, присвояване, умишлено унищожаване или увреждане, установено с влязла в законна сила присъда на съда или с решение на съдия, орган, длъжностно лице, упълномощено да разглежда дела на административни престъпления. Кражбите и други действия трябва да се извършват на работното място, тоест на територията на работодателя или друго съоръжение, където служителят трябва да изпълнява трудова функция. Всяко имущество, което не принадлежи на този служител, трябва да се счита за собственост на някой друг, по-специално собственост на работодателя, други служители, както и лица, които не са служители (клиенти, посетители). Определен е едномесечен срок за прилагане на такава дисциплинарна мярка и влиза в сила от датата на влизане в сила на съдебната присъда или в случай на административно нарушение. Трябва да знаете член 293.

      В случай на нарушение от страна на служителя на изискванията за защита на труда, установени от комисията по защита на труда или разрешената от служителя защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици (производствена авария, злополука, катастрофа) или умишлено създава реална заплаха от такива последствия. Спазването на изискванията за защита на труда е общо трудово задължение на всеки служител. Нарушаването на изискванията за защита на труда трябва да бъде документирано от горните субекти, например в акта за производствена авария, акт за разследване на злополука в предприятието. Комисията по защита на труда е орган на социалното партньорство, сформиран от работодателя на паритетна основа от представители на VOPPO или друг представителен орган и от представители на работодателя. Тази комисия се занимава с осигуряване на изискванията за защита на труда, а също така организира проверки на условията за защита на труда на работните места, понякога такива функции се изпълняват от представители по защита на труда. Списъкът с тежки последици е класифициран. Ако служителят не е бил добре запознат с изискванията за защита на труда или не е преминал обучение и проверка на знания в областта на защитата на труда по вина на работодателя, тогава уволнението на такъв служител по тази клауза не е допустимо.

    Клауза 7 в случай на виновно деяние от служител, пряко обслужващ парични и стокови ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя. Клауза 7 и клауза 8 могат или не могат да бъдат дисциплинарни действия. Специална тема за тази позиция е служител, който директно обслужва парични или стокови стойности. Такива лица се разбират като служители, които получават, съхраняват, транспортират, разпространяват, обработват стокови или парични стойности или подобни действия. Примери за професии: товарач, касиер, продавач, мениджър доставка, барман, готвач, пазач. Тази група работници включва не само лица, с които могат да се сключат споразумения за пълна материална отговорност, но и други работници, на които пряко се възлагат ценности във връзка с техните трудови задължения. По правило действията, които водят до загуба на доверие от страна на работодателя, са свързани с извършване на егоистични действия или груби нарушения по непредпазливост. Фактът на тези действия трябва да бъде документиран. Няма значение дали тези действия са довели до реални щети на работодателя. Примери за егоистични действия - присвояване, присвояване, вземане на подкуп, примери за груби небрежни действия - грубо нарушение от страна на складодържателя на правилата за съхранение на всякакви стоки, които са създали заплаха или са довели до щети.

Ако се установи по предписания от закона начин, че такива действия са извършени (кражба, подкуп и други наемни действия), тези служители могат да бъдат уволнени на тази основа и в случай, че тези действия не са свързани с тяхната работа. В този случай уволнението няма да представлява дисциплинарно наказание. В случай, че виновните действия са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения, уволнението по тази точка е дисциплинарно наказание. Уволнение на служител на тази основа в случаите, когато виновните действия, водещи до загуба на доверие, са извършени от служителя извън работното място или на работното място, но не във връзка с изпълнението на работните задължения, не се допуска по -късно повече от 1 година от датата на откриване на нарушението от работодателя.

    Клауза 8. В случай, че служител, изпълняващ образователни функции, извърши неморално деяние, несъвместимо с продължаването на тази работа. Неморалният акт е оценъчна категория, определяна във всеки конкретен случай от самия работодател, фокусирана върху нормите на морала на обществото. На практика те ясно включват престъпления, както и някои административни престъпления, например, явяване на публично място в състояние на тежко опиянение, публична нецензурна лексика, други случаи на хулиганство, даване на умишлено фалшиви показания, използване на подправени документи, използване на неоторизирани мерки за възпитателно въздействие върху ученици, студенти ... Фактът за извършване на престъпление трябва да бъде записан и не е необходимо той да е фиксиран в съдебна присъда или в определение по дело за административно нарушение. Това може да бъде информация, на която работодателят може да се довери, написана по определен начин (бележка). Също така специален предмет са служителите, които се занимават с образователна дейност, например учители, учители на образователни институции, майстори на индустриално обучение, преподаватели и т.н.

Уволнение по тази клауза може да възникне и под формата на дисциплинарно наказание, ако нарушението е извършено на работното място във връзка с изпълнението на работните задължения, или може да бъде общо уволнение, ако нарушението е извършено извън мястото на работа, или на работното място, но не във връзка с изпълнението на трудовите задължения. Във втория случай срокът за уволнение е една година от датата на откриване на нарушението.

    Клауза 9 Приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници, главен счетоводител, което е довело до нарушаване на безопасността на имуществото, незаконното му използване или друго увреждане на имуществото на организацията. Уволнението по тази функция е дисциплинарно наказание. Когато се решава дали взетото решение е необосновано, е необходимо да се вземе предвид дали посочените неблагоприятни последици са настъпили в резултат на такова решение и дали биха могли да бъдат избегнати в случай на друго решение. Когато се квалифицира решение като необосновано, трябва да се вземе предвид нормалната степен на бизнес или икономически риск, допустима при всяка конкретна ситуация. Наличието в действията на служителя на най -малко признак на добросъвестност (тоест да действа безупречно) и разумност (адекватност) вече трябва да изключи възможността за уволнение на служителя на тази основа.

Примери: ръководителят на организация има нужда да закупи продукт и прави авансово плащане на непроверен контрагент, оказва се, че е измамник. Успя ли мениджърът да провери дейността на този контрагент, да оцени адекватно поведението на представителя на този контрагент.

    Клауза 10 в случай на еднократно грубо нарушение от ръководителя на организацията (клон, представителство) от неговите заместници на служебните им задължения. Уволнението тук също е дисциплинарно. Въпросът дали нарушението е било грубо се решава въз основа на конкретните обстоятелства за всеки отделен случай. Следователно задължението да се докаже фактът на нарушението и неговият груб характер е на работодателя. Като такива нарушения в съдебната практика се предлага, например, неизпълнение на задълженията, възложени на ръководителя и неговите заместници, което може да доведе до увреждане на здравето на служителите или увреждане на имуществото на организацията. Пример: подаване на неточно счетоводство, данъчна отчетност.

    Точка 11, ако служителят предоставя на работодателя фалшиви документи при сключване на трудов договор. Уволнението по тази клауза не е дисциплинарно действие, тъй като се извършва преди началото на трудовото правоотношение. Въпрос към законодателя - струва ли си да се разшири обхватът на отговорността? Уволнението по тази клауза е възможно, когато служителят предостави на работодателя фалшив документ, който трябва да му бъде представен при сключване на трудов договор.

    Клауза 12 е изтекла

    Клауза 13 за членовете на колегиалния изпълнителен орган на организацията, предвидени от ръководителя на организацията. „Нечестива диспозитивност“ в рамките на закона. Пример: неизпълнение на плана за печалбата на предприятието, намаляване на размера на показателите за приходи, ликвидност и т.н.

    Клауза 14 в други случаи, установени от Кодекса на труда и други федерални закони. Това се отнася до допълнителни или на друг език специални основания за уволнение за определени категории служители

Обща забележка за всички точки: При избора на служител, извършил дисциплинарно нарушение, трябва да се има предвид следното - въз основа на общи принципи на правна отговорност като справедливост, равенство, пропорционалност, законност, вина и човечност, работодателят трябва, наред с други неща, има доказателства, че когато е наложено наказание, се вземат предвид тежестта на това нарушение и обстоятелствата, при които е извършено, както и предишното поведение на служителя и отношението му към работата. Ако при разглеждане на спор за възстановяване на работа, съдът стигне до извода, че нарушението наистина е станало, но уволнението е направено без да се вземат предвид горните обстоятелства, искът може да бъде удовлетворен.

Трудовите отношения са ярък пример за факта, че е много по -лесно да се сключи договор, отколкото законно да се прекрати предсрочно. Косвено това състояние на нещата потвърждава броя на съдебните дела и жалби относно незаконно прекратяване на трудов договор или нарушения на процесуални изисквания по време на неговото изпълнение.

Нормативна основа

Глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация е изцяло посветена на прекратяването на трудовите отношения. Най -голям брой трудови спорове възникват в случай на инициатива от страна на работодателя (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация), тъй като най -често такова уволнение е резултат от вътрешен конфликт с подчинен .

Това обаче изобщо не означава, че въпроси и трудности не очакват служители по персонала при прекратяване на договори въз основа на други членове на Кодекса на труда на Руската федерация:

  • Изкуство. 78 - споразумението на страните предполага наличието на документ за условията на раздяла или личен подпис върху заповедта със съответната формулировка;
  • Изкуство. 79 - така че договорът да не бъде признат за безсрочен, трябва да предупредите за изтичането му навреме и тогава уволнението няма да повдигне въпроси от регулаторните органи;
  • Изкуство. 80 - собственото желание на служителя трябва да бъде потвърдено с лично изявление, като се вземе предвид фактът, че в повечето случаи този документ може да бъде отменен всеки ден през периода на предупреждение на работодателя;
  • Изкуство. 81 - задължава работодателя да събере пакет от убедителни доказателства за собствената си невинност, както и потвърждение на виновните действия на служителя;
  • Изкуство. 83 - наличието на форсмажорни обстоятелства трябва да бъде потвърдено от трета незаинтересована страна (медицинска комисия, съд, военкомат, органи на лицензионната система и др.);
  • Изкуство. 84 - се отнася до онези ситуации, при които трудовият договор първоначално не е имал право на съществуване (предоставяне на невярна информация при постъпване или прикриване на съществени обстоятелства).

Допълнителни причини за раздяла с неподходящ специалист могат да бъдат намерени в:

  • Изкуство. 71 - според резултатите от теста, служителят може да не дойде, основното е да го информирате за това навреме и разумно;
  • Изкуство. 72.1 и чл. 73 - ако предложението на компанията за преместване на служител на друга длъжност по обективни причини е било посрещнато с остър отказ, тогава прекратяването на трудовите отношения с него ще бъде не само правен, но и логичен акт на ръководството;
  • Изкуство. 74 и чл. 75 - несъгласието на служителя с променените условия на труд трябва да бъде потвърдено с неговия подпис, тогава уволнението няма да предизвика допълнителни производства.

Общите основания за прекратяване на трудови отношения са изброени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Основания за прекратяване на трудов договор

Кратката формулировка „по инициатива на работодателя“ в заглавието на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация крие много обширен списък с конкретни причини и основания за прекратяване на трудовите договори. Невъзможно е да се включи цялото разнообразие от дела в една процедура за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя, но е напълно възможно да се групират в няколко категории:

Тип прекратяване Характеристики на дизайна Член на Кодекса на труда на Руската федерация
Ликвидация на институция или индивидуален предприемач Окончателното затваряне на стопански субект дава възможност да се изчислят дори категориите „незапалени“, чл. 261 TC. Достатъчно е да ги уведомите 2 месеца предварително и да изплатите надбавката (максимум три средни заплати). клауза 1 на чл. 81
Съкращаване на звеното за персонал Намаляването без ликвидация е възможно само след дълги и скъпи процедури (уведомяване 2 месеца предварително, споразумение с правителствени агенции и профсъюза, търсене и предлагане на свободни работни места и др.). Невъзможно е да се уволни бременна жена на тези основания, например чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. клауза 2 на чл. 81
Неуместност на заеманата длъжност Само комисията може да установи несъответствие въз основа на извършената атестация. Преди уволнение трябва да предложите преместване на друго място. клауза 3 на чл. 81
Промяна на собствеността Само управленският екип (директор, негови заместници и главен счетоводител) може да бъде освободен; обикновените служители могат да разчитат на продължително сътрудничество. параграф 4 от чл. 81
Неизпълнение на задължения За уволнение по закон трябва да имате доказателства, че неспазването е от систематичен характер, е позволено от служителя умишлено или по непредпазливост. Личното досие на уволненото лице трябва да съдържа информация за дисциплинарното наказание, неизплатено в деня на изчислението. Клауза 5 на чл. 81
Грубо нарушение (отсъствия, пиянство на работното място, разкриване на търговски тайни, кражба / присвояване и др.) Всяко едно нарушение, считано за грубо, ще бъде достатъчно основание за уволнение. Възможно е да се изгони служител по този факт без страх, но като се вземат предвид изискванията на чл. 192 от Кодекса на труда относно пропорционалността на наказанието, степента на човешка вина и свързаните с него обстоятелства. клауза 6 на чл. 81
Загуба на доверие Страхът от уволнение на тези основания е за тези, които по трудов договор извършват сделки с пари или инвентар. Ако вината на служителя е доказана, тогава е възможно да се изчисли дори за деяние, извършено не във връзка с имуществото на предприятието. клауза 7 на чл. 81
Предоставяне на неточни данни Измамата при наемане заплашва с незабавно уволнение. Кодексът на труда на Руската федерация не посочва, но договорът все още може да бъде прекратен, ако тези документи потвърждават специални умения или образование, необходими за работа. Ако миньор, например, е излъгал за завършване на музикално училище, тогава уволнението му поради предоставяне на неточна информация се признава за незаконно. клауза 11 от чл. 81
Некомпетентно решение на ръководителя Кръгът от мениджъри включва не само първото лице на предприятието, но и неговите заместници и ръководителя на счетоводния отдел. За да бъдете уволнен, трябва да имате доказателства, че компанията е загубила пари или нейното имущество е пострадало и евентуално по вина на тези лица е загубена печалба. клауза 9 от чл. 81

Кога е невъзможно да се прекрати договора?

Трудовото законодателство на Руската федерация често е критикувано за прекомерно покровителство по отношение на служителя. По -специално са предвидени допълнителни гаранции за определени видове служители, прекратяването на трудов договор, с които по инициатива на работодателя е или невъзможно, или много трудно.

Първото и най -непоклатимо правило касае бременните жени, чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Невъзможно е по някаква причина да бъде уволнена бъдеща майка от работеща компания, дори ако тя не се появява на работното място без причина или постоянно пренебрегва изискванията на началниците си. В арсенала на работодателя остава само ограничен списък от дисциплинарни или материални мерки:

  • порицания и забележки, чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • отсъствието в табелата ви позволява да намалите заплатите за неработените часове;
  • неизпълнението на плана или техните работни функции позволява да не се включи бременната жена в поръчката за бонуси.

Уволнението на жена на длъжност е допустимо само с пълната ликвидация на стопански субект, но е малко вероятно ръководството да реши да закрие, само за да не вижда повече някой от техните работници.

Подобни гаранции получават и други категории служители, които са натоварени с малки деца или други семейни задължения. Но за разлика от бременните жени, майката на дете под три години може да бъде уволнена за потвърдени виновни действия срещу предприятието или неизпълнение на работни задължения, чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация.

В различни ситуации допълнителни предимства за оставането на работа са:

  • служители с безупречна трудова репутация и квалификация;
  • изхранители на семейства с две или повече лица на издръжка;
  • инвалиди, ранени в същото производство;
  • бойци и инвалиди от Втората световна война;
  • студенти, изпратени в учебни заведения от работодателя.

Процедура за уволнение

Преди да прекрати трудовия договор по инициатива на работодателя, служителят по персонала трябва отново да опресни в памет не само разпоредбите на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но също така разгледайте чл. 84.1 от същия код. В края на краищата именно там се съдържа обобщено ръководство стъпка по стъпка за правилната документация при уволнение.

Документална база

Необходимо е процедурата за прекратяване на трудов договор да започне едва след като категоричната позиция на властите бъде подкрепена с документирани доказателства:

  • отчетен персонал;
  • обяснителни кандидати за изчислението и свидетели на събитията, предизвикали уволнението;
  • актове, протоколи и удостоверения от лекари;
  • основанието за уволнение може да бъде потвърдено със съдебно решение по наказателни или административни искове;
  • кореспонденция със служител или документи, предадени му лично срещу подпис;
  • удостоверения за отказ, съставени в присъствието на очевидци или комисионна.

Работодателят трябва да докаже легитимността на собствената си позиция и вината на служителя пред регулаторните органи или в съда, поради което наличието на възможно най -много документи ще бъде от полза само за ръководството. Освен това това ще бъде още едно напомняне за инспекторите, че ръководството се е опитало да разреши конфликта или да намали въздействието на негативните последици върху служителя.

Уволнен служител, дори ако причините за напускането са негови виновни действия, не може да бъде нарушен върху правата да получава парични плащания, компенсации и обезщетения.

Плащане и обезщетение

Формата и причините за прекратяване на трудов договор не могат да повлияят на списъка с парични плащания. Всяко уволнено лице има всички основания да изисква от ръководството да му издаде:

  • остатъкът от заплатата за текущия период;
  • обезщетение за отпуск (дни, спечелени в деня на уволнението);
  • обезщетения и други бонуси, предвидени в колективния договор (ако има такива);
  • възстановяване на разходи, направени от служителя в интерес на предприятието, или заплащане на причинени материални щети, ако такива случаи са настъпили, гл. 38 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За да бъдем честни, трябва да се каже, че може да възникне ситуация, когато служител „отива в минус“ за някои видове начисления. Например работодателят има право да задържи размера на отпуската за отработени, но незаработени дни за почивка. Плащанията могат да бъдат намалени с размера на аванса, получен по -рано, както и с договорения размер на щетите, причинени на компанията (по споразумение със служителя или със съдебно решение).

Срокове

В случай на предсрочно прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя, първото нещо, от което се интересува отделът по човешки ресурси, е да се гарантира законността на процедурата. В този брой не последното място заема спазването на сроковете, предвидени за това. Най -често срещаните норми на Кодекса на труда на Руската федерация:

  • е необходимо да бъде отхвърлено като дисциплинарно наказание не по -късно от месец от деня на откриване на нарушението, но не повече от шест месеца (понякога 2 години) след извършването му, чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • срокът на договора трябва да бъде прекратен в деня на изтичането му, като не забравя да предупреди служителя за прекратяването му три дни предварително, чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • съкращаване на персонал или брой се извършва не по -рано от два (в масови случаи - три) месеца след уведомяването на колектива, чл. 180 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • при фалшифициране договорът може да бъде прекратен от момента на потвърждаване на факта, който възпрепятства продължаването на трудовото правоотношение, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Списъкът с основните етапи на прекратяване на трудов договор е описан в чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Записване на труд

Член 84.1 от Кодекса на труда предписва стриктно спазване на формулировката, съдържаща се в кодекса, когато правите записи в трудовата книжка на служителя. Дори леко изкривяване може да промени съдържанието, което от своя страна ще даде на съдията основание да признае уволнението по причини, които не се съдържат в трудовото право.

Опитен служител по персонала се опитва да напише правилната формулировка още на етапа на съставяне на заповед за уволнение и след това я прехвърля точно на страниците на трудовата. В информацията за произведението те посочват не само словесното определение на причината за прекратяване на работните отношения, но и конкретизират номера на члена на кодекса, както и неговия параграф и част.

Важен момент може да се счита издаването на самата книга в ръцете на бивш колега.Това трябва да стане не по -късно от един ден след уволнението, ако служителят е отсъствал от работното място в последния ден. Ако личният трансфер не е извършен дори след ден, тогава работодателят не трябва да се отпуска, мислейки, че неявяването на уволненото лице ще го защити. В деня след уволнението трябва да изпратите писмо до лицето с предложение да дойде за вашите документи или да дадете писмено разрешение да изпратите пакет документи по пощата.

Ако бившият служител е игнорирал искането за лично посещение и не е отговорил на съобщението, мениджърът е длъжен да осигури „вечното“ съхранение на чужд труд (75 години от момента на раздялата със служителя).

Нюанси при прекратяване на различни видове договори

Цялото разнообразие от форми и видове трудови договори може да бъде разделено на две големи групи: срочни и неограничени. Законодателят прави негласен акцент върху факта, че е за предпочитане да се формализират отношенията с всички членове на колектива на принципите на постоянно сътрудничество. Ограничаването на условията на трудовите договори е допустимо само в изключителен брой случаи. Но както често се случва, работодателите намират вратички в закона и подписват срочни договори със служителите, дори в ситуации, когато това не е напълно оправдано.

Спешно

Ограничен във времето договор със служител е приемлив, когато предварително е ясно, че е невъзможно да се обещава постоянно сътрудничество. По -специално, при смяна на временно отсъстващ специалист, с подчертана сезонност на работа, както и ако самата компания е създадена за изпълнение на конкретен проект.

Законно сключен срочен договор съвсем просто се прекратява в последния ден, посочен като дата на прекратяване на трудовото правоотношение. Достатъчно е да съставите писмено напомняне за това обстоятелство за служителя три дни преди тази календарна дата и не по -късно от последния ден да извършите всички процедури (издайте заповед, попълнете и върнете труда, плащайте пари) .

По -трудно е да се формализира предсрочното прекратяване на временен трудов договор по инициатива на работодателя. Никаква хитрост няма да ви позволи да намалите правните гаранции за служителите, тъй като кодексът не прави разлика между постоянни и непостоянни специалисти в рамките на срока на трудов договор. Процедурата за събиране на документи, позволяващи непредвидено уволнение, както и доказателства за вината на дадено лице, трябва да бъдат събрани в същия обем, в зависимост от същността на приложимия към него член на Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако прекратяването на срочен трудов договор настъпи в съответствие с клаузите на подписания документ, това не може да се нарече „по инициатива на работодателя“, чл. 79 TKRF.

Неопределен

Ако служител е нает за постоянно, тогава простото желание на работодателя няма да бъде достатъчно, за да го уволни. Най -простият начин е, че служителят не възразява срещу изчислението (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация) или се стреми да напусне себе си (член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация). Във всички останали случаи прекратяването на трудовото правоотношение ще изисква доказателства, а понякога дори и участието на трети страни (полиция, съд или одитори).

Често се случва договорите, първоначално сключени за ограничен период, да станат безсрочни. Тази трансформация е възможна по няколко причини:

  • периодът на предизвестие е пропуснат или уволнението е издадено със закъснение;
  • обстоятелствата са се променили и никоя от страните не иска да прекрати договора;
  • срокът на договора е повече от пет години;
  • законосъобразността на сключването на срочен договор е оспорена в съда и той е преквалифициран в постоянна форма на работа.

Дали трудовото правоотношение е станало безсрочно или е било първоначално, не е важно за трудовото право. Важно е, че подобно сътрудничество не дава право на работодателя да уволнява безболезнено служител по всяко удобно за него време.

Прекратяването на трудов договор не винаги е резултат от явен или неявен конфликт на интереси.Но при уволнение по някаква причина е жизненоважно стриктно да се спазва процедурата за обработка на документи. Проявата на небрежност на всеки етап може да донесе не само допълнителни разходи за компанията, но и допълнителни дисциплинарни решения срещу длъжностните лица на компанията.

Адвокат на колегиума по правна защита. Той е специализиран в разглеждане на дела, свързани с трудови спорове. Защита в съда, изготвяне на искове и други нормативни документи до регулаторните органи.

Между служителя и работодателя те приключват по инициатива на първия. В същото време писмото за напускане не винаги се пише доброволно, просто страните се договарят точно по този начин за прекратяване на връзката им. В крайна сметка обикновено служителите не искат запис в трудовата си книжка, че е имало прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя.

Най -честите причини за уволнение

Законодателството - Кодексът на труда на Руската федерация - предвижда списък на случаите, в които служител може да бъде отстранен от длъжност без негово съгласие. Противно на общоприетото схващане, това се случва не само в ситуации, когато шефът е недоволен от работата на подчинения. Така че прекратяването на договора по инициатива на работодателя е възможно и в случаи, независими от поведението на служителите:

Организацията или предприемачът официално престава да работи;

Има намаления в държавата;

Настъпила е промяна в собственика на имуществото на организацията (могат да бъдат освободени само заместници, ръководител и главен счетоводител).

Но често има случаи, когато уволнението възниква поради неизпълнение на преки задължения или редица нарушения. Прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя без съгласието на служителя е възможно, ако:

Несъответствие на здравния статус на служителя с заеманата длъжност (което трябва да бъде потвърдено със сертификат) или поради неговата недостатъчна квалификация (записана в резултатите от сертифицирането);

Неизпълнение на трудовите задължения (нарушението трябва да се повтори, всеки факт трябва да бъде документиран);

Еднократно грубо нарушение (отсъствие от работа без уважителна причина повече от 4 часа подред, явяване в предприятието в състояние на наркотично или алкохолно опиянение, разкриване на защитени тайни, кражба, присвояване, умишлено увреждане на имущество, нарушение на защита на труда, предоставяне на неточни данни).

Уволнение на ръководството и служителите с достъп до държавна тайна

Прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя може да се случи не само с обикновени работници; без съгласие мениджърите също могат да бъдат освободени от длъжностите си. В ситуации, при които е взето решение от мениджъра, неговите заместници или счетоводител, в резултат на което целостта на имуществото на предприятието е нарушена, трудови задължения са грубо нарушени, тези служители могат да бъдат уволнени. Също така законодателството предвижда прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя с тези, които по естеството на работата си са имали достъп до държавна тайна, но са загубили правото си на достъп до тях.

Изпитателен срок

Ако служител току -що е получил работа, тогава по правило му се дава време да се докаже, той има възможност да покаже всичките си способности. Но мениджърите не винаги са доволни от работата на новите подчинени. В този случай те могат да инициират прекратяване на трудовия договор за изпитателен срок. Основното е да имате време да правите това наведнъж, докато периодът на проверка на служителя приключи, и е наложително да го предупредите за това 3 дни предварително. Заслужава да се отбележи, че такова решение на работодателя може да бъде оспорено в съда.

Регулира се от Кодекса на труда на Руската федерация. По -специално, чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация е посветена на прекратяването на трудов договор по инициатива на работодателя.

Тъй като в този случай правата и интересите на служителя могат да бъдат засегнати, е необходимо стриктно да се спазват изискванията на закона. Струва си да разгледаме по -подробно правните основания за прекратяване на трудов договор и правилата за провеждане на тази процедура.

Кодексът на труда идентифицира редица случаи, в които ръководителят на организация или
предприятията имат право законно да прекратят трудови отношения със служител, дори ако срокът за това все още не е изтекъл. Всички бази могат да бъдат разделени на две групи - общи и допълнителни.

Общите основания важат за всички категории служители, без изключение. Те включват събития като:

  1. Предприемаческа процедура или прекратяване на дейността на индивидуален предприемач.
  2. Официално (както в организацията, така и при индивидуалния предприемач). В този случай уволнението е възможно, но само ако мениджърът няма друга свободна позиция, с която служителят би се съгласил.
  3. Многократно неизпълнение на служител да изпълнява задълженията си без уважителна причина. За да приложите тази основа, трябва да бъдат изпълнени две условия:
    • наличието на факт на дисциплинарно наказание;
    • наличието на документ, който би определил ясно отговорностите и критериите на служителя за изпълнение на работата (, длъжностна характеристика).
  4. служител на длъжността, която заема, или работата, която той изпълнява. Тази причина трябва да бъде документирана с резултатите от сертифицирането.
  5. Предоставяне на документи от служителя по време на работа, които са фалшиви.
  6. Еднократно грубо неспазване от служителя на неговите задължения. Грубите нарушения в трудовото законодателство са:
    • (това означава отсъствие на служител на работното му място за четири или повече последователни часа за един ден или смяна);
    • разкриване на тайни, които са защитени от закона (държавни, търговски) или лични данни на друг служител;
    • присъствие на работното място или на територията на работодателя в състояние на токсична или наркотична интоксикация;
    • нарушаване на изискванията за защита на труда, което е довело до тежки последици (злополука, злополука) или създава заплаха от тяхното възникване;
    • извършване на кражба или присвояване на работното място, умишлено увреждане и увреждане на чужда собственост.
  8. Други основания, предвидени от приложимото законодателство.

Допълнителните основания обхващат само определени категории служители и могат да бъдат приложени само към тях... Такива основания са:

  1. Промяна на собствеността на компанията. На тази основа могат да бъдат уволнени следните категории лица:
    • Заместник -началник;
  2. Изпълнението от страна на служителя на действия, които са в основата на. Тази причина се отнася за тези служители, които обслужват пряко стоковите или паричните стойности.
  3. Еднократно и грубо нарушение на трудовите задължения от лице, изпълняващо управленски функции в организацията. Това се отнася както за самия лидер, така и за неговия заместник.
  4. Извършване на неморално действие от страна на служител, което е несъвместимо с по -нататъшното изпълнение на работните му задължения. Това важи за онези работници, които изпълняват образователни функции.
  5. Вземане на решение, в резултат на което имуществото на компанията е злоупотребено или повредено. Тази основа се прилага за ръководителя, заместник или главен счетоводител на предприятието.
  6. Други основания, предвидени в трудовия договор, сключен с ръководителя.

В някои случаи има изключения от това правило.

Законът посочва редица служители, с които е невъзможно да се скъсат трудовите отношения, дори и да има изброените причини.

Случаи, при които не се допуска прекратяване на трудов договор

Някои категории служители имат специални предимства, когато са уволнени по инициатива на работодателя. Те включват:

  1. Лица със семейни отговорности. Те не могат да бъдат уволнени за неизпълнение или еднократно грубо нарушение на техните задължения, предоставяне на подправени документи, както и в случай на извършване на виновно деяние или неморално действие. Тези категории работници включват:
    • ... Прекратяването на трудов договор с тях е възможно само в случай на ликвидация на предприятието или прекратяване на дейността на индивидуалния предприемач.
    • служители с малко дете (до три години);
    • самотни майки или други лица, самостоятелно отглеждащи непълнолетно дете (до 14 години) или малолетно дете с увреждания;
    • един от родителите, който е единственият изхранител в семейство с непълнолетно дете с увреждания.
  2. Служители на възраст под 18 години. Те могат да бъдат уволнени само ако имат разрешение за това от държавната инспекция по труда или комисията по въпросите на непълнолетните. Това се отнася за всички основания, с изключение на ликвидацията и прекратяването на ПР.

Ограничения за уволнение са предвидени и за служители, които са във ваканция или са временно инвалидизирани.

Невъзможно е да бъдат отхвърлени по друг начин освен въз основа на предстоящата ликвидация.

В някои случаи законното прекратяване на трудов договор изисква и съгласието на синдикалния орган, ако наетият служител е член.

Условия и процедура за прекратяване на договора

Почти за всяко от горните основания са предоставени негови собствени характеристики и нюанси, които се отнасят както до общата процедура за уволнение, така и до някои от нейните подробности и характеристики.

Струва си да се подчертаят условията, при които ще бъде възможно прекратяването на трудовия договор по инициатива на мениджъра:

  • наличието на правни основания за това;
  • принадлежността на служителя към категорията, която подлежи на уволнение на тези основания;
  • наличие на подкрепящи документи или показания (ако служителят е уволнен за виновно деяние);
  • спазване на установените срокове (в зависимост от основанията, на работодателя се дава ограничен период от време за прекратяване на договора);
  • спазване на правата и интересите на служителя (осигурявайки му друга подобна работа, предварително предупреждение, изплащане на обезщетение и др.).

Важно е да се вземе предвид сроковете, в които такава мярка като уволнение може да бъде приложена, в зависимост от различни основания. Например за това е осигурен работодателят месечен срокот датата на откриването и шест месеца от датата на извършване, ако става въпрос за виновно деяние.

В обобщен вид процедурата за уволнение може да бъде представена, както следва:

  1. Изготвяне на документи, потвърждаващи наличието на основания за прекратяване на договора. Ако има виновни действия от страна на служителя, това може да бъде потвърдено от:
    • актът на неговото отсъствие от работното място;
    • писмено обяснение на служителя или отказ да го предостави (което също е записано в съответния акт);
    • заповед за налагане на дисциплинарно наказание, извършена от него по -рано;
    • медицински доклад за здравословното състояние на служителя (ако);
    • констатации от разследването;
    • влязло в сила съдебно решение и др.
  2. В случай на ликвидация трябва да бъде издаден и съответният доклад за предстоящата процедура. Струва си да се има предвид, че в повечето случаи наличието на писмено обяснение на служителя или акт на отказ да го напише е предпоставка за законосъобразността на процедурата.
  3. Издаване на заповед за предстоящо прекратяване на трудовия договор, посочваща основанията за това.
  4. Съобщение за прекратяване на договора на служителя. В някои случаи това трябва да стане предварително. Например не по -късно от два месеца при ликвидация на дружеството, както и при съкращаване на персонала. Фактът на запознаване със служителя се потвърждава от подписа му под заповедта, издадена от ръководителя.
  5. Изплащане на всички дължими обезщетения и компенсации на служителя. При уволнение управителят трябва да му изплати заплата за отработените часове, както и обезщетение за неизползвана ваканция (ако има право на нея). В някои случаи служителят има право и на допълнително обезщетение под формата на обезщетение (например при уволнение поради уволнение).

Струва си да се има предвид, че служителят винаги има право да оспори действията на работодателя и факта на незаконно уволнение в съда.

В процеса на разглеждане на случая работодателят е този, който ще трябва да докаже вината на служителя и спазването на всички законови изисквания на процедурата. В противен случай служителят може да бъде възстановен на работа и работодателят може да бъде привлечен към административна отговорност.

Списъкът на основанията и причините за прекратяване на трудов договор със служител е посочен в Кодекса на труда на Руската федерация и е изчерпателен, тоест не подлежи на по -широко независимо тълкуване. Това се дължи на приоритетната защита на правата на служителите в трудовите отношения и спазването на техните интереси. Процедурата за прекратяване на договора също трябва да се осъществи в съответствие със законовите изисквания, в противен случай тези действия могат да се считат за неразумни, дори ако за това е имало наистина основателни причини.

Зареждане ...Зареждане ...