V дирижиране

Охраната на труда е система за опазване живота и здравето на работниците в процеса на работа, включително правни, социално-икономически, организационно-технически, санитарно-хигиенни, лечебно-профилактични, рехабилитационни и други мерки.

Всички организации, независимо от тяхната форма на собственост, трябва да получат сертификат за безопасност - документ, удостоверяващ съответствието на работата по охрана на труда, извършена в организацията, с установените държавни нормативни изисквания за защита на труда.

Съгласно Конституцията на Руската федерация всеки гражданин на Русия има право да работи при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена (член 37), на защита на здравето и безплатна медицинска помощ в държавни и общински здравни заведения (член 41). ), за обезщетение от държавата за вреди, причинени от незаконни действия (или бездействие) на публични органи или техните длъжностни лица (чл. 53), върху благоприятна околна среда, достоверна информация за състоянието й и за обезщетение за вреди, причинени на здравето или имуществото му от екологично нарушение (член 42). Укриването от длъжностни лица на факти и обстоятелства, които представляват заплаха за живота и здравето на хората, води до отговорност в съответствие с Конституцията на Руската федерация (член 41, параграф 3).

1. Основните разпоредби на трудовото законодателство

1.1. Трудовото законодателство на Руската федерация и неговият обхват

Фокусът и основното съдържание на законодателните актове за труда произтичат от съответните членове на Конституцията на Руската федерация. И така, в чл. 7 казва, че Руската федерация е социална държава, чиято политика е насочена към създаване на условия, осигуряващи достоен живот и свободно човешко развитие. Трудът и здравето на хората са защитени в Руската федерация и се установява гарантиран размер на заплатите.

Изкуство. 37, параграф 3. Всеки има право да работи при условия, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена, на възнаграждение за труд без дискриминация и не по-ниско от минималната работна заплата, установена от федералния закон, както и право на защита от безработица.

Регулирането на трудовите отношения и други отношения, пряко свързани с тях, в съответствие с Конституцията на Руската федерация, федералните конституционни закони се извършва от трудовото законодателство (включително законодателството за защита на труда) и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право:

Кодекса на труда и други федерални закони;

С укази на президента на Руската федерация;

Постановления на правителството на Руската федерация и нормативни правни актове на федералните органи на изпълнителната власт;

Конституции (харти), закони и други нормативни правни актове на съставните образувания на Руската федерация;

Актове на местните власти и местни наредби, съдържащи трудовоправни норми.

По този начин в редица случаи Кодексът на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация) трябва да се разглежда във връзка с други нормативни правни актове.

1.2. Основни трудови права на работниците

В съответствие с Конституцията на Руската федерация всеки има право на труд, който свободно избира или с който свободно се съгласява, правото да се разпорежда със своите способности за работа, за да избере професия и професия, както и правото на защита от безработица.

Принудителният труд е забранен.

Всеки служител има право (член 21 от Кодекса на труда на Руската федерация):

За условия на работа, отговарящи на изискванията за безопасност и хигиена;

Обезщетение за вреди, причинени от увреждане на здравето във връзка с работа;

за еднакво възнаграждение за равен труд без дискриминация и не по-ниско от минималния размер, установен със закон;

За почивка, предвидена чрез установяване на максимално работно време, намален работен ден за редица професии и работни места, предоставяне на седмични почивни дни, празници, както и платен годишен отпуск;

Да се присъединят към синдикати;

За задължително социално осигуряване и обезпечение за възраст, при инвалидност и в други случаи, установени със закон;

За съдебна защита на трудовите им права и др.

1.3. Трудови отношения между работодателя и служителя, реда за тяхното регистриране и гаранции за съответствие

Условията на труд са включени в трудовия договор и трябва да отговарят на изискванията на Федералния закон „За основите на охраната на труда в Руската федерация“ (член 9) и Кодекса на труда на Руската федерация, както и други нормативни правни актове. (колективни трудови договори).

В Руската федерация може да се сключи трудов договор с всеки служител. Необоснован отказ за сключване на трудов договор е забранен (член 64 от Кодекса на труда на Руската федерация).

В трудовия договор се посочва (член 57 от Кодекса на труда на Руската федерация):

Името на професията или длъжността;

Права и задължения на служителите;

Права и задължения на работодателя;

Характеристики на условията на труд, компенсации на служителите за работа при трудни, вредни и (или) опасни условия;

Режимът на работа и почивка (ако по отношение на този служител се различава от общите правила, установени в организацията);

Условия за възнаграждение (включително размера на работната заплата или служебната заплата на служителя, допълнителни плащания, надбавки и поощрителни плащания);

Видове и условия на социално осигуряване, пряко свързани с работата и др.

Условията на трудовия договор могат да бъдат променяни само по споразумение на страните и в писмена форма.

Трудови правоотношения - отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на служителя на правилата за вътрешния труд график, докато работодателят осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния трудов договор, споразуменията, трудовите договори.

Трудовите отношения възникват между служител и работодател въз основа на трудов договор.

Основанията за учредяване на трудово правоотношение са: 1)

избор (избор) на длъжност; 2)

избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност; 3)

назначаване на длъжност или одобрение в длъжност; 4)

назначаване на работа въз основа на съдебно решение за сключване на трудов договор; 5)

фактическо допускане до работа със знанието или от името на работодателя.

Всички взаимоотношения между служителя и работодателя се оформят с трудов договор, в който се определят условията на труд, заплатите при нормални условия, както и условията на възнаграждение за извънреден труд, вечер и през нощта, в празнични и почивни дни и др. .

Трудовите договори могат да се сключват: 1)

За неопределен период; 2)

за определен период не повече от пет години.

Ако срокът на неговата валидност не е уреден в трудовия договор, тогава договорът се счита за сключен за неопределен срок.

Трудов договор се сключва в писмена форма.

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя или от деня на действителното приемане на работника или служителя на работа.

Служител се назначава въз основа на лично заявление.

Ръководителят на организацията прави помирителна маркировка в заявлението, като посочва мястото на работа, длъжността, началото на работа, работния график, процедурата и начина на възнаграждение. Въз основа на заявлението отделът за персонал издава заповед за наемане. При съставяне на поръчки те трябва да съдържат всички данни, предвидени в единния формуляр. Само в този случай поръчките ще се считат за финализирани и могат да бъдат взети предвид. Заповедта за работа се подписва от ръководителя на организацията.

Основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя е трудовата книжка на установения образец. Не се допуска наемане без трудова книжка. При първоначалното наемане на служителя се издава трудова книжка.

На служител, който е работил 6 месеца в организация, може да бъде предоставен нов годишен отпуск. Продължителността на платения отпуск е 28 календарни дни, от които една част не може да бъде по-малка от 14 последователни календарни дни. За редица работни категории времето за почивка може да бъде увеличено в съответствие с индустриалните стандарти. Основанията за прекратяване на трудовия договор са: 1)

споразумение на страните; 2)

изтичане на срока на трудовия договор; 3)

прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя; 4)

прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя; 5)

преместване на служител по негово искане или с негово съгласие за работа при друг работодател или преместване на изборна работа (должност) и други причини.

Във всички случаи денят на уволнението на служителя е последният ден от работата му на същото място.

Днес има много начини за формализиране на трудово правоотношение. Всъщност тук всичко зависи повече от самия предприемач, отколкото от потенциалния служител. В същото време последният винаги може да предложи своя собствена версия на договора, която също може да бъде разгледана от собственика на предприятието. Все повече зависи от конкретния случай, но трябва да се съобразите и с действащото законодателство.

За да изучаваме все по-подробно, нека първо разберем какво представляват трудовите отношения от правна гледна точка. Тук трябва да вземете предвид редица фактори, които значително влияят върху формата на договорните задължения. Съгласно действащото законодателство този термин означава такива отношения между работодател и служител, които отговарят на характеристиките на член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация - разгледайте основните му тези. По-специално, това са:

работа на определена длъжност в съответствие с графика, професията и специалността, като се посочи квалификация;
трудови функции, които трябва да изпълнява конкретен служител;
придържането на служителя към корпоративните правила (трудови разпоредби);
предоставяне на предприемача на условията, които са описани в действащото законодателство.

Въз основа на тези фактори вече могат да се направят определени изводи. Например, може да се каже, че взаимодействието със служител може да бъде формализирано не само във видеото на трудов договор, но и във формата на гражданско-правни отношения, когато работодателят и служителят са клиент и изпълнител. Взаимоотношенията от този вид не са пряко регулирани от Кодекса на труда на Руската федерация и следователно отговорността за условията на труд е частично премахната. Често дори е от полза за предприемачите. В същото време трябва да разберете, че има значителни разлики, които не винаги ви позволяват да сключите споразумение за такъв план. Всъщност член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация открито гласи, че сключването на граждански договори за регулиране на отношенията между служител и работодател не е разрешено. Следователно трудовият договор е подходящ само за ясно определени ситуации.

Трябва също да се има предвид, че законодателството не винаги може да бъде на страната на собственика на предприятието. Често регулаторните органи предявяват значителни искове срещу онези работодатели, които незаконно формализират гражданскоправни отношения, вместо да разчитат на труд. Изглежда колко е важно, но тук лесно можете да попаднете на глоби от служители. Разбира се, работодателите печелят в такива случаи, защото не е необходимо да плащат застрахователни премии за служителя, не е необходимо да предоставят на служителя отпуск и отпуск по болест. Служителят от своя страна има право да поиска признаване на такива отношения като трудови (това е отбелязано в член 19.1 от Кодекса на труда на Руската федерация) - трябва да има подходящи основания за това. Само тук по-голям е въпросът дали служителят има нужда от това и няма ли такива отношения да бъдат прекратени при възникнал спор.

За да изясним по-добре картината, по-долу ще разгледаме по-отблизо как се изграждат отношенията между работодателя и служителя в различни ситуации.

Трудов договор със служител

Такова споразумение е най-често срещано и се среща във всички повече или по-малко големи предприятия. Нека разгледаме какво представлява от правна страна. Съгласно трудовия договор работодателят трябва да осигури на служителя си работа за определена функция, да осигури необходимите условия на труд и да му изплаща навреме и в пълен размер заплати. Що се отнася до самия служител, в съответствие с трудовия договор той трябва лично да изпълнява трудовите си задължения и стриктно да спазва вътрешните разпоредби на работното място. Тоест не предполага сътрудничество с фирми и каквито и да било посредници. Що се отнася до конкретен закон, всичко това сега се регулира от член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако разглеждаме трудовия договор от гледна точка на предприемач, тогава, разбира се, той е по-изгоден за служителя, отколкото за работодателя. За първото това е гаранция за спазване на правата, а за второто висока отговорност за трудовата дейност на служителя. Тоест при най-малките нарушения в условията на труд подчиненият може лесно да се обърне към съда и да възстанови обезщетение от работодателя. При сключване на трудов договор трябва да вземете предвид много нюанси, следователно тази функция често се поверява на специалисти по персонал. Въпросът тук дори не е в спестяване на време, а по-скоро във факта, че тук е много желателно да имате специални познания. По-специално, при сключване на трудов договор, трябва да получите редица документи от кандидата, което ще ви позволи да защитите компанията от глоби по време на проверки. Например, важно е служителят да има документи за военна регистрация в съответствие с изискванията на действащото законодателство. Също така трябва да имате предвид, че много видове дейности изискват различни удостоверения и например медицинска книжка - тя също трябва да присъства при служителя при наемане на определена длъжност. Тоест, ако не се погрижите предварително за тези документи, тогава при проверка от надзорните органи можете лесно да попаднете на сериозни глоби.

Преди да съставите трудов договор, трябва внимателно да прочетете неговите законодателни нюанси. По-специално, трябва да знаете, че правата и задълженията на двете страни са предвидени в членове двадесет и една и двадесет и втора от Кодекса на труда на Руската федерация. Според тях работодателят трябва:

запознайте служителя с корпоративните правила, говорете за условията на възнаграждение и информирайте за защитата на личните данни;
да се грижи за безопасността и правилните условия на труд;
осигуряване на необходимото оборудване, инструменти и информационни материали на служителя за изпълнение на задълженията му;
изплащат заплатите на служителя редовно и изцяло, като плащанията трябва да се извършват най-малко два пъти месечно;
за сметка на компанията да плаща всеки месец застрахователните премии на служителите към Фонда за социално осигуряване и Пенсионния фонд на Руската федерация;
да се грижи за ежедневните нужди на служителите, което е необходимо за пълноценното изпълнение на трудовите им задължения;
заплащане на годишен отпуск и неработни празници;
да компенсира вредите, причинени на служителите поради изпълнение на служебните им задължения;
заплащане на отпуск, свързан с бременност и раждане;
изплащане на надбавка за дете на възраст под година и половина;
заплащане за дните, когато служителят е инвалид.

Като се има предвид това, вече е възможно да се сключи трудов договор. Естествено, ако някои точки не са съвсем удобни, тогава може да си струва да помислите за различен формат на трудовите отношения. Ако разберете, винаги можете да намерите най-добрия вариант за наемане на подходящия служител. Може също да се отбележи, че работодателят има право да уволни своя подчинен само в определени случаи и често това създава известни трудности. Тоест ситуацията може да се развие по такъв начин, че съдът да възстанови „проблемния“ служител на работа и вие ще бъдете задължени да продължите да му плащате заплати. Оказва се, че трудовият договор не винаги е от полза за работодателите, поради което много от предприемачите често наемат служители неофициално. Само тук винаги трябва да помните, че това е незаконно и може да има определени последици в случай на различни проверки. Може би в някои ситуации наистина ще бъде по-евтино да плащате глоба, отколкото постоянно да плащате вноски за служител по трудов договор - това, за съжаление, се използва от някои предприемачи днес. Ние от своя страна категорично не насърчаваме подобен подход при наемане на персонал.

Гражданскоправен договор с изпълнител, който е физическо лице

Тази опция определено се използва по-рядко, но в същото време има редица предимства пред стандартния трудов договор. По-специално, това са както икономии на разходи, така и минимални задължения от страна на работодателя. Със сигурност може да се каже, че договорът за гражданско право (договор за GPC) е отлична опция за тези, които искат да поръчат услуги от трети изпълнител. Тоест, не е необходимо да се търси фирма, а просто да се формализира трудово правоотношение с физическо лице - като правило е по-евтино и по-лесно. Не е необходимо да превеждате пари чрез разплащателна сметка, тъй като всички плащания могат да бъдат предадени на изпълнителя. Естествено, това е много удобно за работа на парче, която не отнема много време и трудови ресурси. Оказва се, че споразумението за GPC е от значение в случаите, когато обемът на работата е малък, а участието на служител в персонала е просто неподходящо. Понякога такива договори се използват при наемане на служители на ротационен принцип, тоест когато срокът на работа трае буквално два до три месеца.

Любопитно е, че самото споразумение GPC може да бъде направено по различни начини. По правило регистрацията му се извършва под формата на договор за работа или под формата на договор за предоставяне на услуги. Оказва се, че такъв договор е подходящ за работа с всяко физическо лице, било то агент, партньор или изпълнител.

Предмет на споразумението GPC е изпълнението на определено количество работа, което предполага определен резултат - той всъщност се плаща от работодателя, действащ в този случай като клиент. Що се отнася до лицата, извършващи работа по договор за GPC, те не са осигурени от Кодекса на труда на Руската федерация, какъвто е случаят с трудов договор. Както подсказва името, всички отношения в този случай се уреждат от Гражданския кодекс на Руската федерация, а именно член 702 (в повечето случаи).

Що се отнася до конкретните разлики между GPC договор и редовен трудов договор, те също са доста очевидни. В първия случай не се правят вписвания в трудовата книжка на служителя и не се осигурява заплащане на отпуска му по болест. В същото време, съгласно споразумението GPC, клиентът трябва да удържа данък върху доходите на физическите лица от приходите на изпълнителя, което също може да повлияе неблагоприятно върху сумата на получените пари. Като такава тук няма заплата, но е възможно да се изплаща възнаграждение на няколко етапа или под формата на авансови плащания - това отново е посочено в съответния документ. Ако този момент не е предоставен, тогава плащането се извършва според резултата.

Любопитно е, че при изчисляване на трудовия стаж на изпълнителя се взема предвид периодът на работа по договора GPC. Това се дължи на факта, че клиентът за своя сметка превежда застрахователни премии към Пенсионния фонд на Руската федерация за изпълнителя въз основа на размера на изплатеното възнаграждение. Тук вноските към FSS не са задължителни, но могат да се плащат доброволно или по взаимно решение на служителя и работодателя.

Характеристика на споразумението GPC е и фактът, че изпълнителят може да ангажира трети лица за изпълнение на работата. Например, това е уместно, когато има сътрудничество с различни строителни екипи - много от тях работят по договор за строителство (това е описано подробно в член 740 от Гражданския кодекс на Руската федерация). При стандартен трудов договор съдействието на трети лица е напълно изключено.

Що се отнася до работното време, съгласно споразумението GPC, изпълнителят не спазва вътрешните разпоредби и не спазва корпоративните правила. Клиентът има право само да проверява изпълнението на задачата - няма право да дава задължителни инструкции. При нарушаване на сроковете клиентът може да поиска плащане на неустойка. Причиняването на материални щети се обезщетява от изпълнителя в пълен размер. Естествено се проверява и качеството на извършената работа, което е подкрепено от съответните актове.

Гражданскоправен договор с изпълнител, работещ като индивидуален предприемач

Ако изпълнителят, с който е подписан договорът за GPC, е индивидуален предприемач, тогава такава връзка може да се нарече сътрудничество между два стопански субекта. Тоест клиентът не трябва да плаща застрахователни премии за изпълнителя и да удържа данък върху доходите на физическите лица от него. При сключване на договор индивидуалният предприемач, както знаете, сам плаща всички данъци и удръжки към различни фондове. Такава работа е доста печеливша за клиента, защото той спестява пари, без да ги харчи за данъци. Що се отнася до индивидуалния предприемач, той получава доход не минус данък върху доходите на физическите лица в размер на тринадесет процента, но плаща само шест процента от доходите си по опростената система за данъчно облагане. Оказва се, че работата по такова споразумение като индивидуален предприемач определено е по-изгодна, отколкото като обикновен човек.

Струва си да се обърне внимание и какъв е критерият за избор на този вид трудово правоотношение. В момента, когато се сключи споразумение за GPC с индивидуален предприемач, е важно в него да няма признаци на трудово правоотношение. Трябва да разберете, че в случай на гражданскоправни отношения изпълнителят е абсолютно външен специалист. В тази връзка например не е необходимо да се посочва наименованието на длъжността и лицето, на което се отчита в споразумението GPC. Също така изпълнителят не е посочен в разписанието на персонала и, разбира се, той не подлежи на вътрешните разпоредби на фирмата клиент. Както знаете, индивидуалният предприемач сам планира в какви срокове и как точно ще изпълни поръчката.

Както бе споменато по-горе, работата по договор за GPC се заплаща в съответствие с крайния резултат, който се приема в съответствие с акта за работа или извършени услуги. Отново са възможни и опции за аванси или частично плащане. Просто трябва да запомните, че съгласно споразумение с GPC тарифните показатели, заплатата, бонусите и подобни плащания никога не се предписват - те са признак на трудови отношения.

Дистанционна работа

Дистанционната или дистанционната работа е опцията, която е идеална за всички области, където не се изисква постоянно присъствие. По-специално, това може да бъде ИТ индустрията, анализи, превод, маркетинг, продажби и др. Прави впечатление, че дистанционната работа може да се извършва както въз основа на трудов договор, така и въз основа на гражданскоправен договор.

Както е отбелязано в глава 49.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, дистанционната работа е работа, извършвана независимо от местонахождението на работодателя. В същото време изпълнителят може да се свърже с последния чрез интернет и други телекомуникационни мрежи. По този начин, ако работодателят иска да сключи трудов договор с отдалечен служител, тогава това е напълно възможно. Естествено, в този случай служителят подлежи на всички гаранции, предвидени от трудовото законодателство.

Аутсорсинг

Този тип трудови правоотношения е може би най-противоречивият. Както знаете, тук служителят изпълнява всички трудови функции не за своя работодател, а всъщност за своя клиент (клиент). От своя страна работодателят тук обикновено може да бъде обикновен посредник (агенция за набиране на персонал). В такива случаи се сключва трудов договор и се предоставят и всички социални гаранции към работника или служителя.

По този начин аутсорсингът предполага прехвърляне на предприятие към услуги на трети страни и като правило това предполага изпълнение на неосновни функции на компанията. Например, това може да бъде счетоводство, правни услуги, сигурност и т.н. Служителите на фирмата-изпълнител могат да отидат в предприятието на клиента и да изпълняват трудовите си функции там. В същото време те не се подчиняват на клиента като работодател, тоест не работят в съответствие с неговите корпоративни правила и съответно не получават заплати от него. Аутсорсингът днес се регулира от член 53.1 от Кодекса на труда на Руската федерация - той посочва всички характеристики на работата на работниците, които временно са изпратени от своя работодател в предприятия на трети страни.

Коя опция да изберете?

И така, разгледахме следните варианти за трудови отношения:

сключване на трудов договор;
изпълнение на договор GPC със служител, който е физическо лице;
подписване на GPC споразумение с лице, което е индивидуален предприемач;
дистанционно сътрудничество въз основа на стандартен трудов договор или GPC споразумение;
аутсорсинг сътрудничество.

Въпросите, свързани с правото на избор на такива споразумения, са обсъждани повече от веднъж на различни нива. Много нюанси в тази област са важни за съдилищата, извънбюджетните фондове, данъчните власти и инспекциите по труда. В същото време правото на избор на трудови отношения все още остава за служителя и неговия работодател. Единственото нещо е, че в случай на непредвидени ситуации една от страните може да остане недоволна. Това е особено вярно в случаите, свързани с разрешаване на финансови спорове. В трудовото правоотношение е много трудно да се докаже коректността на едната или другата страна, поради което често има недоразумения между служителя и неговия работодател. Много проблеми тук могат да се тълкуват по различни начини и като правило всяка страна има свои собствени аргументи. Например, когато изпълнителят е взел пари и не е завършил работата, или работодателят е взел и не е платил за това. За да се предпазите от подобни ситуации, трябва да обсъдите всички нюанси дори при сключване на споразумение, което също трябва да бъде изключително ясно и ясно.

Колкото до формата на трудовите правоотношения, за никого не е тайна, че у нас те често са неофициални. Въпросът тук е повече за това кой точно е изложен на риск тук. Трябва да се отбележи, че в този случай както работодателят, така и неговият служител могат да имат проблеми. Освен това този план предвижда доста значителни глоби. Така че най-правилно е да се формализират трудовите правоотношения, за да не се сблъскате със сериозни неприятности. В опит да спестят пари, много предприемачи излагат бизнеса си на сериозен риск. Вероятно е по-добре ненужно да оптимизирате разходите, отколкото да наемате незаконно персонал.

Какви са видовете трудови правоотношения? Какви плюсове и минуси трябва да знае един служител, за да избегне разочарование след наемане?

Олга Кузмина, директор на кадрово дружество, обясни за сайта тънкостите на работа по гражданскоправен договор и наемане на работа по срочни и безсрочни трудови договори.

Работодателят, като не желае да понесе допълнителната данъчна тежест, разходите за заплащане на отпуск по болест и отпуск на служител, предлага да сключи гражданскоправен договор.

Какви са положителните и отрицателните страни за служителя могат да бъдат отбелязани в гражданския договор?

Професионалисти:

Служителят избира кога да свърши работата си. Такива дейности изискват високо ниво на самоорганизация.

Служителят не е длъжен да идва на работа в определени часове и да спазва правилата на работния график.

Важно е за работодателя: ако тези точки не са посочени в трудовия договор на GPC, тогава в случай на обжалване в съда този документ може да бъде признат за редовен трудов договор, според който служителят има право на подходящо плащания. В резултат на това дружеството ще бъде наложено глоби за неплащане.

минуси:

Платената ваканция не отговаря на условията.

Болничният не се заплаща.

Всички данъци по споразумението GPC се плащат от работодателя. Размерът на възнаграждението в това споразумение е посочен като възнаграждение, като се вземе предвид данък върху доходите на физическите лица, който дружеството трябва да преведе на държавата през съответния период.

Случва се работодателят да настоява служителят да се регистрира като индивидуален предприемач и в този случай той сключва и GPC споразумение с него. Всички предимства и недостатъци на това споразумение са същите като описаните по-горе, но едноличният търговец ще носи отговорност за прехвърлянето на данъци върху дохода.

Самият служител ще трябва да подава данъчни отчети, следователно служителят има много задължения към държавата, които работодателят безопасно освобождава от себе си.

Ако работодателят е готов да плаща данъци вместо вас, да плаща болнични и отпуски, тогава кандидатът е поканен да сключи трудов договор за неограничен или спешен срок.

Срочният договор се отличава с посочване на конкретни дати на неговата валидност или посочване на проекта, за който служителят е приет, поради факта, че работодателят в момента не е готов да обяви крайната дата на проекта (тоест кога работата ще бъде завършена).

Характеристики на срочен договор:

Не може да се сключва за срок повече от 5 години, т.к в този случай може да се признае за неопределено.

Ако настъпи срокът за изтичане на срочен трудов договор, работодателят е длъжен да уведоми работника или служителя 3 дни преди прекратяването му, като му изпрати предизвестие, което работникът или служителят трябва да подпише. Ако това известие не е изпратено на служителя своевременно, една седмица след края на договора, тогава такива трудови правоотношения се признават за неопределени. Съответно, работодателят няма право да уволни служителя след изпращане на късното уведомление, а служителят има право да се обърне към съда или инспекцията по труда.

Плюсовете и минусите за срочен и безсрочен трудов договор са приблизително еднакви.

Професионалисти:

Платен отпуск за 28 календарни дни.

Плащане на отпуск по болест.

минуси:

Спазване на правилата на работния график на организацията, спазване на работни графици и обедни почивки.

Могат да бъдат наложени подходящи наказания

Уволнение.

Безсрочният трудов договор може да бъде прекратен по две причини.

По инициатива на служителя- за това той пише писмо за оставка с посочване на условията. Ако работодателят не е съгласен с предложените срокове, тогава служителят трябва да работи 14 календарни дни от момента, в който е подал заявлението в отдела за човешки ресурси на работодателя.

За прекратяване може да се използва споразумението на страните. Той уточнява условията за уволнение, може да бъде един ден или две седмици. По споразумение на страните работодателят може да изплати на работника или служителя определена сума във връзка с напускане над заплащането за отработените часове или да не изплати тази сума, ако работникът и работодателят са постигнали взаимно съгласие за тази сметка.

По инициатива на работодателяпрекратява се и безсрочен трудов договор. Това се формализира като съкращаване на щатната единица. Компанията предприема тази стъпка в краен случай, когато е невъзможно да се раздели със служителя по описаните по-горе начини.

На територията на Русия те се регулират от установени норми. Въпросният документ освен всичко друго съдържа информация за реда, по който се организират отношенията между служителя и работодателя в началния етап. Процедурата за формализиране на трудовите отношения включва преди всичко сключване между страните. Изготвянето и подписването на този документ е задължително във всички случаи, свързани с реалното допускане на служителя до изпълнение на определени задължения.

Процедурата за регистрация на трудови правоотношения и нейните основни етапи

Образуването на трудово правоотношение между служител и работодател започва със сключването на трудов договор между тях. За това служителят, в съответствие с нормите на трудовото законодателство, трябва да предостави следния пакет от определени документи:

руски паспорт;
(ако кандидатът е военнослужещ);
удостоверение за;
документ за полученото профилирано образование, ако е необходимо във връзка със спецификата на специалността.

След сключване на трудовия договор, работодателят, представляван от ръководителя, е длъжен да издаде заповед за допускане на специалист до съответната длъжност, с което служителят трябва да бъде запознат, което се потвърждава с личния му подпис.

Сключване на трудов договор

Поради факта, че процедурата за формализиране на трудовите отношения включва изготвянето на документ, който е най-значим и за двете страни, си струва да се обърне внимание на най-важните точки в процеса на неговото сключване. Преди всичко, трябва да се състави трудов договор в два екземпляра, които са еднакво правно значими... Освен това специалистът има право да изиска копие от подписаната заповед на о. Трудовият договор влиза в сила от момента на подписването му от двете страни. Освен това специалистът е длъжен да започне да изпълнява непосредствените си задължения от момента, който е определен в сключения договор. Ако денят на постъпване на работа не е предвиден в договора, служителят започва да работи от деня, следващ деня на подписване на договора.

Законодателството допуска ситуация, когато трудовият договор не е съставен по предписания начин. В този случай служителят започва работа в съответствие със заповедта на прекия ръководител. В този случай работодателят е длъжен да състави и подпише трудов договор не по-късно от три дни след началото на работата на специалиста.

Разновидности на трудовите договори

Документът, уреждащ отношенията между работодателя и специалиста, може да бъде сключен както за неопределен срок, така и за определен период от време, който от своя страна не може да надвишава пет години. Ако в договора не е посочен ясен срок, такъв документ се счита за сключен за неопределен срок. Такова споразумение може да бъде прекратено само по предвидения от закона начин. Срочен договор може да бъде сключен или на задължителна основа, в съответствие с член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, или въз основа на споразумение на страните.