Споразумение за намаляване. Уволнение по споразумение на страните или уволнение: кое е по -добре и по -изгодно за служителя? Характеристики на уволнение по споразумение

Такова уволнение винаги се случва по инициатива на ръководителя на компанията без съгласието на служителите. Съкращаването е намаляване на броя на персонала за конкретна работа. Например, вместо 10 икономисти, само 7. Съкращаването е пълното премахване на позиция от графика на персонала на компанията и уволнението на всички служители от това място. Тоест постът на икономист обикновено се елиминира и всички 10 души се уволняват.

Процесът на съкращаване се регулира от синдикалната организация на компанията, която следи за законосъобразността на действията на ръководството.

Процедурата за процедурата е една и съща в два случая.... Този процес не е лесен по отношение на персонала и правните въпроси. През това време ръководителят на предприятието се нуждае от:

да организира правилно голям брой документи;
изберете кандидати за съкращение;
уведомете тези, които са уволнени поне 2 месеца предварително;
предлагат налични свободни работни места;
уведомява службата по заетостта;
изплащане на обезщетение.

Освен това има категории служители, на които обикновено е забранено съкращаването. И това също трябва да се има предвид. И в процеса на съкращаване е необходимо да се вземе предвид приоритетното право на престой на работа (член 179 от Кодекса на труда).

Какво е уволнение по споразумение на страните?

В тази ситуация уволнението може да настъпи по инициатива както на служителя, така и на работодателя по всяко време... Дори по време на пробния период. Между страните се сключва споразумение, изброяващо условията за уволнение, и се подписва.

Условията и плащанията са посочени в документа и могат да бъдат всякакви. Процесът изглежда така:

страните се договарят за условията за прекратяване на трудовото правоотношение;
условията са изпълнени.

Въпреки че член 78 от Кодекса на труда не изисква непременно сключването на споразумение на хартия, все пак си струва да се направи това, за да се избегнат проблеми в бъдеще.

Процедурата за такова уволнение се урежда с писмено споразумение за уволнение между страните., в него са посочени подробно всички условия за прекратяване на договора.

Каква е разликата?

Уволнение поради съкращаване	Уволнение по споразумение на страните

Инициативата идва само от работодателя	Инициативата може да дойде от всяка страна
Изисква известия на работниците поне 2 месеца предварително	Не се изисква предварително уведомление
Уволнението на определени категории служители е забранено	Допуска се уволнението дори на привилегировани категории хора
Изплаща се гарантирано обезщетение	Обезщетенията и обезщетенията са гарантирани, само ако са предвидени в споразумението или трудовия договор
Уволненията са под контрола на профсъюза	Няма синдикален контрол
Решението може да бъде оспорено в съда	Подписаното споразумение е почти невъзможно да се оспори в съда

Кога намаляването е по -изгодно?

За служител при уволнение поради уволнение има следните предимства:

Плюсове на уволнението по споразумение

Сред предимствата на този вид намаляване трябва да се подчертае:

възможността да избирате времето на уволнение по желание - веднага, след месец или два. Тоест, не е нужно да изработвате крайния срок;
допуска се прекъсване на трудовите отношения по всяко време - по време на ваканция или отпуск по болест, изпитателен срок;
възможност за избор на размера на обезщетенията и условията за уволнение;
вписването при уволнение на такава основа в трудовата заетост е по -"уважително", отколкото при съкращаване;
при регистрация в Центъра по заетостта обезщетенията се изплащат в по -внушителен размер.

Кой е най -добрият избор за служител?

Ако разгледаме въпроса от гледна точка на финансовата сигурност, тогава при уволнение поради съкращения служителят получава приходи за последния месец, обезщетение за отпуск, поне 2 заплати и 1 надбавка. Освен това той е финансово обезпечен в рамките на 2-3 месеца след напускане на предприятието, ако не си е намерил работа.

Ограниченията за намаляване на определени категории лица са отразени в членове ,, 264 и Кодекса на труда.

Член 264 от Кодекса на труда на Руската федерация. Гаранции и обезщетения за лица, отглеждащи деца без майка

Гаранции и обезщетения, предоставяни на жените във връзка с майчинството (ограничаване на нощния труд и извънредния труд, привличане на работа през почивните и неработни празници, командировки в командировки, предоставяне на допълнителни ваканции, установяване на преференциални режими на труд и други гаранции и обезщетения установени закони и други нормативни правни актове) се прилагат за бащите, отглеждащи деца без майка, както и за настойниците (попечителите) на непълнолетни.

Що се отнася до уволнението по споразумение на страните, това е изгодно само в случай, че работодателят се е съгласил да включи размера на компенсационните плащания в текста на споразумението или те са гарантирани от трудовия договор. В други случаи служителят гарантирано ще получава само посочените в закона плащания - приходи за последния месец и средства за неизползвана ваканция.

Невъзможно е да се отговори на въпроса кой вариант от тези два е по -печеливш.... Всичко зависи от конкретните условия и ситуация. Ако работодателят е честен и го прави, за да опрости процеса, за да не се занимава с куп документи при намаляване, а споразумението отговаря на двете страни, тогава не можете да се страхувате да се откажете на тази основа.

Но по -често организациите, прибягвайки до този метод, преследват не най -честните цели. Например, намалете или избегнете обезщетенията. Трябва да се помни, че ако предложените от работодателя условия не ви подхождат, тогава можете спокойно да ги откажете. До подписването на споразумението нищо не може да бъде принудено да се направи.

Ако трудовият договор или колективният договор не предвиждат обезщетения и обезщетения, тогава не е изгодно да напускате въз основа на споразумение. В тази ситуация е по -правилно да работите 2 месеца, да получавате гарантирани плащания и да бъдете уволнени за съкращения.

Той казва, че служител при уволнение по споразумение има право на обезщетение, ако условията и размерът им са посочени в споразумението и одобрени от работодателя.

Дори когато избирате оптималната основа за уволнение, човек трябва да се основава на шансовете и желанията на служителя да намери нова работа. Ако човек иска да си почине поне месец след уволнение, тогава чл. 81 TC (съкращение). И ако трябва незабавно да започнете нова работа, тогава чл. 78 TC.

Член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Анализирайки информацията, представена по -горе, е невъзможно да се каже със сигурност кой от начините за уволнение е по -изгоден или по -добър. Значително значение се придава на разпоредбите на местните документи на компанията (колективен и трудов договор). Определени житейски обстоятелства на служителя и неговите лични желания също имат голяма тежест.

Намаляване или уволнение по споразумение на страните - кой метод е по -изгоден за служителя? И двата варианта имат своите предимства и недостатъци, а процедурата за прекратяване на трудово правоотношение съдържа много нюанси.

Характеристики на уволнение поради съкращаване на персонала

Когато масата на персонала бъде съкратена, една или няколко позиции могат да бъдат премахнати, броят на служителите, заемащи същите длъжности, може да бъде намален. И в двата случая процедурата за уволнение е идентична:

Позициите се избират за намаляване или премахване.
Сред хората, които ги заемат, са изключени тези, които не могат да бъдат уволнени съгласно закона, и тези, които имат привилегията да запазят позицията си.
2 месеца преди началото на промяната в щатното разписание се издава писмено предупреждение на служителите. Те трябва да го подпишат, в противен случай по -нататъшната процедура ще загуби легитимността си. Профсъюзът (ако има такъв в предприятието) и службата по заетостта трябва да бъдат уведомени за предстоящите процедури.
В предупреждението на служителите трябва да бъдат предложени алтернативни работни места в предприятието, които те могат да запълнят според квалификацията си. Също така, служител може да се съгласи на предсрочно уволнение, като е получил допълнително обезщетение за това, или да напусне по споразумение на страните.

След двумесечен период, ако служителят не е преминал на друга длъжност, се издава заповед за уволнение.

Съкратеният служител в последния работен ден получава:

заплата за отработения период;
обезщетение за неизползвани почивни дни;
обезщетение в размер, установен от закона.

В бъдеще компанията може да продължи да изплаща обезщетение още 2-3 месеца преди датата на наемане на работа.

Характеристики на уволнение и по споразумение на страните

Процесът на прекратяване е по -лесен за компанията. Трябва само да подпишете споразумението и да определите датата на прекратяване на трудовото правоотношение. Няма нужда да предупреждавате профсъюза и центъра по заетостта.

За да може служител да вземе решение да се откаже при предложените условия, компанията обикновено му предлага определено обезщетение. Те не са регулирани от закона, но обикновено размерът им е съпоставим с плащанията в случай на намаление.

Нюанс! Въпреки обезщетението, уволнението по споразумение на страните е по -удобно за работодателя, тъй като не изисква предварително предупреждение, което означава, че в този момент няма нужда да се изплаща заплатата на служителя, който след това ще напусне.

Какво да изберем: намаляване или уволнение по споразумение на страните?

За да направите правилния избор - да се откажете чрез намаляване или по споразумение на страните, трябва да вземете предвид предимствата и недостатъците на всеки метод.

Намаляване

Тази опция има следните положителни аспекти:

Ранното предупреждение за бъдещи съкращения дава възможност на служителя да си намери нова работа предварително.
Работодателят е длъжен да предложи алтернативна свободна позиция, ако има такава в предприятието.
Уволненото лице получава официалния статут на безработен, следователно получава повече плащания и компенсации.

Ако процедурата не бъде спазена, служителят може да се обърне към съда с иск за незаконно уволнение. По правило съдилищата решават такива спорове срещу работодателя.

Има обаче и недостатъци:

Процедурата за съкращаване на персонал е по-сложна и отнема много време. Изисква спазване на всички формалности и изготвяне на голям брой документи.
При намаляване на персонала инициативата идва от компанията, което означава, че служител не може да напусне поради тази причина, ако за него е намерена алтернативна позиция на същата работа.

В този случай ще трябва да напишете изявление по собствено желание.

Споразумение между страните

Този метод има предимството на по -проста и бърза процедура. Но и двете страни трябва да се споразумеят за условията. Те могат да бъдат за предпочитане за работодателя, отколкото съкращаването на персонала.

Служителят от своя страна също има право да защитава до известна степен своите интереси. Ако текстът на споразумението не го устройва, той има право да откаже да го подпише.

Недостатъците на уволнението по споразумение на страните за служител включват:

По -малки плащания от съкращенията на персонала.
Невъзможност за оспорване на уволнението.

Всеки може да бъде уволнен, независимо дали принадлежи към категориите, за които има право да остане на поста.

Разлика за работниците между съкращения или доброволно напускане

Подписването на споразумение между страните и подаването на заявление по тяхна собствена воля не са едни и същи. Във втория случай инициативата идва само от служителя, а в първия - от двете страни.

Следователно, след подписване на споразумението, не можете да промените решението си и да останете на работа. И заявлението може да бъде оттеглено по желание в рамките на две седмици.

В същото време при уволнение по инициатива на служител не се дължи допълнително обезщетение или обезщетение. Уволненото лице получава само следните плащания:

заплата за отработени дни;
плащания за неизползвана ваканция.

Следователно, ако на човек вече е предложена нова свободна позиция, за него е по -удобно да напусне по свое желание. Ако е важно да получавате материална помощ за периода на заетост, тогава намаляването е по -изгодно.

В разгара на финансовата криза повечето компании намаляват броя на служителите си. Тази процедура може да се извърши по два начина. Чрез намаляване на броя или персонала (клауза 2, част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) или уволнение по споразумение на страните (член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация). Всеки вариант има своите плюсове и минуси. Ето защо е по -добре да направите окончателния избор, като вземете предвид оценката на всички обстоятелства в конкретна ситуация.

Намаляване или намаляване: има много рискове при отнемаща време процедура

Съкращаването е пълното изоставяне на една или повече позиции в щатното разписание. Например компанията вече няма да има такава длъжност като секретар-помощник. А намаляването на броя на служителите означава намаляване на броя на щатните звена за конкретна длъжност: имаше пет секретари-помощници, а ще останат две.

Процедурата за уволнение в случай на съкращаване на персонала и броя на служителите е същата. Тази процедура е многоетапна и пропускането на една стъпка може да даде възможност на служителя впоследствие да оспори уволнението в съда и да се възстанови от работа с обезщетение за принудителен отсъствие в съответствие с част 2 на член 394 от Кодекса на труда (точка 29 от Резолюцията на Пленумът на Върховния съд на Руската федерация от 17.03.04 г. № 2). Тоест, най -малкият надзор може да доведе до допълнителни разходи вместо планираните спестявания.

СЪВЕТИ КЪМ ТЕМАТА Ако се планира и намаляване на вакантните длъжности, тогава е по -целесъобразно да направите това още преди да уведомите служителите. В противен случай, ако служител се съгласи на свободна позиция, първо ще трябва да бъде преместен, а след това отново да започне процедурата за намаляване.

Първа стъпка: подбор на кандидати за уволнение.Необходимо е да се направи списък на длъжностите, които ръководството планира да съкрати, и служителите, заемащи тези длъжности. От техния брой е необходимо незабавно да се изключат тези, които по принцип не могат да бъдат уволнени поради съкращаване на персонала (член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация): бременни жени; жени с дете под три години; самотни майки с дете до 14 години, а ако детето е с увреждания, то до 18 години; служители, отглеждащи дете без майка. От останалите работници е необходимо да се изберат тези, които имат право на преференциален престой на работа (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Изстрелването им също е много рисковано.

Превантивната десни проверка се изисква в два случая. Първо, когато броят на служителите намалее (от няколко служители на една и съща позиция, някой трябва да бъде уволнен, а някой трябва да бъде оставен). И, второ, когато определена позиция е намалена изцяло, но компанията запазва позиции, които са практически хомогенни по отношение на съдържанието на трудовата функция и са посочени по различен начин в таблицата с персонала.

На първо място, критериите, които определят преференциалното право на служителя на „имунитет“ в случай на съкращаване на персонала, са по -високата производителност на труда и квалификацията (част 1 на член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако по -високите квалификации могат да бъдат потвърдени от наличието на специализирано образование и по -дълъг трудов стаж, тогава производителността на труда в някои специалности е трудна за измерване. Междувременно липсата на ясна обосновка защо този конкретен служител е уволнен (по -лошият от тези, които са останали) може да доведе до уволнението да бъде обявено за незаконно. Следователно, ако ръководството иска да даде предпочитание на определен служител, но неговата квалификация не може да се нарече уверено по -висока, тогава е необходимо да се обмислят критерии за сравняване на производителността на този служител с другите, като се вземат предвид спецификите на тяхната дейност. Резултатите могат да бъдат представени под формата на сравнителна характеристика.

Ако квалификацията и производителността на труда са еднакви, тогава изборът на кандидат за уволнение се извършва според критериите на "втория приоритет". Предпочитание се дава на служителя, който има едно от обстоятелствата, посочени в част 2 на член 179 от Кодекса на труда. Например, при пълната му подкрепа поне двама членове на семейството с увреждания или всички негови близки роднини нямат независими доходи. Изглежда, че за да се установят тези обстоятелства, компанията трябва да поиска от всички служители, чиито длъжности трябва да бъдат съкратени, документи за състава на членовете на семейството, тяхната възраст и социално положение (независимо дали работят или не, и ако не, за какви причини - възраст за пенсиониране, увреждане и др.). С масовите съкращения това е много трудоемък процес. Тъй като семейните обстоятелства на служителите могат да се променят по време на уволнението, по-добре е да проверите данните точно преди уволнението за надеждност.

Стъпка втора: предупреждение на служителите за уволнение.Два месеца преди предстоящото уволнение е необходимо да уведомите всеки служител писмено и срещу подпис лично (част 2 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). Освен това двумесечният период се отчита от деня, в който служителят е подписал уведомлението.

Отказът на служителя да подпише известието може да направи цялата допълнителна процедура незаконна. За разлика от други документи за персонала относно това предупреждение, Кодексът на труда не допуска възможността за подмяна на подписа с знак, който служителят е отказал да подпише.

Когато кандидатите за уволнение се избират на принципа на предимство на правото да напуснат работата по семейни причини, по-добре е да се предупреди за евентуалното уволнение не само на тях, но и на други служители, заемащи подобна или подобна длъжност, които по време на сравнението имаше причини за „имунитет“. Това е необходимо само в случай, че след два месеца обстоятелствата се променят толкова много, че ще трябва да уволните някой, който първоначално не е бил планиран.

В уведомлението е необходимо също така да се предложи на служителя всички свободни работни места, които са на разположение на компанията, както по отношение на неговата квалификация, така и на по-ниски и по-нископлатени позиции (част 3 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако компанията има клонове и представителства, тогава на служителя трябва да бъде предложена работа по свободните работни места в рамките на „едно населено място“. Например за всички клонове в рамките на един град и неговия регион (решение на Върховния съд на Руската федерация от 03.11.06 г. № 5-B06-94). Ако няма свободни работни места, това трябва да бъде написано директно в известието.

Стъпка трета: уволнение и обезщетение.Ръководителят на компанията издава заповед за съкращаване на персонала или броя на служителите и одобрява нова щатна таблица (формуляр № Т-3, одобрен със заповед на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.04 г. № 1).

Съставят се и заповеди за уволнение на предупредени служители (части 1, 2, член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), съответните записи се правят в трудовите им книжки.

В последния работен ден на всеки служител трябва да се изплаща не само заплатата за последния месец, но и специално обезщетение в размер на средните му месечни доходи, ако по трудов или колективен трудов договор не е установен по -висок размер ( Член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация). Ако в края на първия месец след уволнението бившият служител не си намери нова работа, тогава компанията трябва да му плати и дните на „безработица“ за втория месец след уволнението (също в размер на средно приходи). Например служител беше уволнен на 30 ноември 2008 г. Намерих нова работа на 19 януари 2009 г. В деня на уволнението си той има право на обезщетение в размер на средните месечни доходи. Освен това компанията ще трябва да плати за периода от 31 декември до 18 януари. Ако служителят от нашия пример не намери работа след два месеца след уволнението (до 31 януари), тогава компанията ще трябва да плати за втория месец изцяло.

Ако през третия месец от датата на уволнението бившият служител не се е върнал на работа, тогава компанията изплаща средната месечна заплата за този месец по решение на службата по заетостта. Но при условие, че служителят е кандидатствал там в рамките на две седмици след уволнението. Освен това се изискват изключителни причини за плащането за третия месец - например липсата на други източници на доходи в семейството на бившия служител (решение на Федералния арбитражен съд на Волжкия окръг от 07/05/07 г. дело No A12-20261 / 06). В противен случай компанията има право да оспори решението на службата по заетостта в съда като ненормативен акт.

Служител може да бъде уволнен преди изтичането на два месеца след предупреждението, при условие че е дал писмено съгласие (част 3 от член 180 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай обаче той има право на допълнително обезщетение - за периода след уволнението до деня, в който изтичат два месеца от деня на предупреждението за уволнение (въпрос 18 от Прегледа на законодателството и съдебната практика на Върховния съд на Руската федерация за първото тримесечие на 2007 г., одобрено с решение на Президиума на Върховния съд на Руската федерация от 30.05.2007 г.).

СЪВЕТИ ПО ТЕМАТА Предстоящите намаления трябва да бъдат докладвани писмено в службата по заетостта(Клауза 2, член 25 от Закона на Руската федерация от 19.04.91 г. № 1032-1 „За заетостта на населението в Руската федерация“). Това трябва да стане не по -късно от два месеца преди началото на съответните събития, а ако намаленията са масови - три месеца. Неспазването на това задължение само по себе си не може да се превърне в причина за последващото възстановяване на служителите, но компанията е изправена пред глоба за това от 3 до 5 хиляди рубли (член 19.7 от Кодекса за административните нарушения на Руската федерация).

Уволнение по споразумение на страните: безопасно, но изисква съгласието на работниците

Уволнението по споразумение на страните има неоспорими предимства. Първо, това уволнение не е инициирано от администрацията. Това означава, че е почти невъзможно впоследствие служителите да го обжалват в съда. Второ, процедурата е много проста - достатъчно е да се подпише споразумение, в което да се определи срокът за прекратяване на трудовия договор. Нито профсъюзът, нито бюрото по труда трябва да бъдат информирани. И накрая, на тази основа всеки служител може да бъде уволнен - ограниченията, установени в член 261 от Кодекса на труда, не се прилагат в този случай.

Уволнението по споразумение на страните (чл. 78 КТ) и доброволното уволнение не са идентични понятия. В първия случай и двете страни, а не само служителят, изразяват волята си по отношение на прекратяването на трудовия договор. Следователно, след като е подписал споразумението, служителят не може да промени решението си и да откаже да напусне, сякаш е уволнен по собствено желание (част 4 от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация).

За да убедят служител да подаде оставка по споразумение на страните, компаниите обикновено също плащат известно „обезщетение“, въпреки че Кодексът на труда не предвижда такова задължение. Изглежда, че това плащане трябва да бъде не по -малко от това, на което служителят може да разчита по време на съкращението, в противен случай просто няма причина той да напусне компанията по споразумение. Въпреки това, като се има предвид, че служителят не трябва да бъде предупреден предварително за уволнение по споразумение на страните, компанията ще може да съкрати персонала си по -бързо. Това означава, че няма да се налага да плащате допълнително два месеца преди уволнението и да поддържате работни места, както в случай на съкращения. Но ние подчертаваме, че спестяванията са възможни само ако служителят е доволен от сумата, предлагана от компанията.

Вярно е, че при избора на по -икономичен вариант трябва да се вземе предвид и фактът, че е по -безопасно компанията да изплаща „компенсация“ по споразумение на страните за сметка на нетната печалба. Данъчните служители често настояват, че те не могат да бъдат причислени към разходи, които намаляват данъчната основа за данък върху дохода (за разлика от обезщетението за съкращаване, което е пряко посочено в броя на разходите за труд в член 9, параграф 9 от Данъчния кодекс). Факт е, че това плащане не е посочено в Кодекса на труда и е свързано с прекратяване на трудовия договор, а не с заплати. Всъщност това е спорен въпрос. Например, Министерството на финансите на Русия смята, че обезщетението може да бъде включено в разходите, ако е предвидено от трудов договор (писмо от 26 септември 2008 г. № 03-03-06 / 1/546). Съдилищата обаче продължават да подкрепят данъчните власти (решения на федералните арбитражни съдилища на Московския окръг от 16.04.07 по дело No KA-A40 / 2100-07, Далекоизточен окръг от 12.12.07 г. No F03-A24 / 07-2 / 5014).

Ако компанията има съюз, тя също трябва да бъде предупредена за уволнението

Това е задължителен етап, поради неспазването на който съдът може да признае намалението за незаконно (клауза 24 от решението на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2). Работодателят трябва да уведоми профсъюза в писмена форма за предстоящите съкращения не по -късно от два месеца преди началото на съответните мерки, а ако намаленията са масови, три месеца преди (част 1 от член 82 от Кодекса на труда на Руската федерация ). Съгласно определението на Конституционния съд на Руската федерация от 15.01.08 г. № 201-О-П, „началото на дейностите“ е началото на прекратяването на трудовите договори със служители. Тоест е необходимо да се уведоми синдикалът едновременно с предупреждаващите работници, а ако предстоят масови съкращения, то месец преди уведомяването на служителите.

Общите критерии за масови съкращения са определени в секторни и териториални споразумения между работодатели и синдикални организации (процедурата за тяхното сключване и действие е установена в членове 47 и 48 от Кодекса на труда). Ако компанията има синдикат, тя също трябва да бъде предупредена за съкращаване на персонала.

Коя опция за уволнение да изберете

База съкращения	професионалисти	Минуси	Кога е най -добре използвайте
Намаляване държава или числа	1. Служител няма право да откаже уволнение (инициатива на работодателя) 2. Компенсационните плащания намаляват данъчната основа за данък върху дохода	1. Сложност и продължителност на процедурата 2. Интензивност на труда (изисква голям брой документи) 3. Опасността от оспорване (всеки надзор може да доведе до възстановяване на служителя) 4. Разходи (плащане за два месеца работа плюс компенсация, която може да достигне размера на плащането за три месеца)	1. Когато вероятността от предизвикателство е ниска (предимното право да остане на работа като цяло е неприложимо, няма свободни работни места, служителите подписаха известие за предстоящото уволнение). 2. Когато служител откаже да напусне по споразумение на страните 3. Когато е от основно значение за компанията да отнесе компенсация към разходи за данъчни цели
Уволнение на служител по споразумение на страните	1. Бързина и простота на процедурата 2. Вероятността за оспорване на уволнението на практика се свежда до нула 3. Обезщетението не се ограничава до минималния лимит	1. Възможно само със съгласието на служителя 2. Компенсационни плащания - само за сметка на нетната печалба	1. Когато съществува висок риск от оспорване на съкращенията за съкращаване (например е трудно да се определи кой има предимството да остане на работа) 2. Когато служителят не е подписал известието за предстоящото уволнение (може да се предложи по -високо обезщетение) 3. Ако е по -важно незабавно да извършите съкращения, отколкото да спестите от обезщетение

Немислима история за едно погрешно свиване

Руслан Конорев, адвокат на Московската адвокатска колегия „Князев и партньори“, споделя своя опит:

„Представлявах в съда интересите на бивш служител на голяма компания, който беше уволнен. Компанията сравнява този служител с друг на подобна позиция. Последва, че клиентът ми е по -малко продуктивен. Доказахме, че освен моя клиент, още четирима души в компанията, въпреки различните им длъжности, изпълняват същите функции. Дори заплатите им бяха същите. Чрез съда ние просто поискахме от ответника длъжностните характеристики на тези работници и уволнения служител. Показанията на работниците и на самия ищец помогнаха. Тъй като компанията не сравнява неговата производителност и квалификация с тези на четиримата служители, когато той уволни клиента ми, не изяснява напълно дали клиентът ми има право на предизкупление. Следователно е нарушен член 179 от Кодекса на труда. Служителят беше възстановен на позицията си. "

Преди да преценим дали уволнението се дължи на съкращаване на персонала или по споразумение на страните - което е по -добре да се предпочете, ще дадем дефиниция и на двете понятия.

Отстраняването от работа за намаляване, наред с други видове съкращения, е най-проблемното и отнема много време.

В същото време този тип дава най -големи гаранции за спазването на правата на уволнените.

Ако компанията има възможност да осигури друга позиция, свободното място трябва да бъде предложено от ръководството на компанията. Също така, в случай на съкращаване, е необходимо да се уведомят синдикатите за два месеца, а при масови съкращения - за три месеца.

С намаляване на персонала, ценна позиция за служителите са преференциалните права (член 179 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ръководството на компанията трябва да знае, че определени служители не могат да бъдат уволнени.: бременни жени, жени с деца под три години, самотни майки с деца под 14 години, единствените работещи в голямо семейство.

Не можете да уволните служител, ако той е в отпуск по болест или в отпуска.

Възможно е предсрочното прекратяване на договора. Освен това, при правилното изпълнение на заявлението, служителят няма да загуби никакви плащания.

Важно!С намаляване на персонала се намаляват всички звена на намалената длъжност; с намаляване на броя на служителите се намалява и броят на служителите на тази длъжност.

За работодателя съкращенията са скъпи, затова много предприятия се опитват да принудят служителите да напуснат по собствено желание. Този вид уволнение е най -печеливш за предприятието.

Споразумение

Как да се откажа - чрез уволнение или по споразумение на страните?

Нека разгледаме втория вариант. Служител може да отиде на този вид уволнение поради следните причини:

лихви при обезщетение;
страх, че те могат да бъдат изгонени по член, поради неспазване на дисциплината в предприятието.

За управлението на предприятието е по -изгодно да се постигне споразумение със служител (член 78 от Кодекса на труда). Можете да се отървете от нежелан служител, не е нужно да следвате трудоемката процедура за съкращаване на персонала... Можете да уволните служител, който не може да бъде докоснат от нормално уволнение.

Кодекс на труда на Руската федерация, член 78. Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните

Трудовият договор може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните по трудовия договор.

Изплащането на обезщетение се извършва в съответствие със споразумението при сключването на споразумението.

Важно!Основното условие за споразумение на страните е доброволността. Когато избирате между съкращаване или уволнение по споразумение на страните, трябва да вземете предвид, че служителят не трябва да отработва двуседмичен период, както при редовно уволнение.

Ръководството на предприятието не се нуждае от съгласуване на условията за прекратяване на трудови отношения с профсъюза.

Разлики

Каква е разликата между уволнение по споразумение на страните и намаляване?

В случай на съкращение, служителят трябва да бъде предупреден за прекратяването на договора.

По споразумение не се правят предупреждения.

С намаляването на Кодекса на труда се фиксират някои категории, които не могат да бъдат отхвърлени.

По споразумение можете да уволните всички служители без изключение.

За съкращението се изисква обосновка, за съгласие не се изисква такова.

Също така, при съкращаване, служител може да подаде жалба до съда, ако не е съгласен с условията за прекратяване на трудовия договор. Ако страните са съгласни, това не може да се направи.

Положителните аспекти на първия

Какво е по -изгодно да се откажете - чрез уволнение или по споразумение на страните? В първия случай има предимства.

Получаване на допълнителни плащания след уволнение. Дава се обезщетение, равно на средната заплата. Сумата се начислява и за следващите два месеца за работа.

В случай на предсрочно уволнение, служителят получава плащания за неработено време... На служителя се изплаща и сумата за ваканцията, която не е свалил.

Възможността за търсене на работа се предоставя за два месеца. Служителят, през периода, за който е бил предупреден за уволнението, може активно да търси работа.

Ако той получи нова работа преди края на срока за предизвестие, той може да кандидатства за предсрочно уволнение. В същото време той няма да загуби никакви плащания.

Възможността за получаване на свободно място в същото предприятие. При издаване на заповед за уведомяване за прекратяване на договор за намаляване на персонала трябва да се посочат възможните свободни работни места за преместване на съкратения служител.

Не може да се задействат преференциални категории.

Съгласно член 81 от Кодекса на труда работодателят няма право да уволнява определени категории граждани: бременни жени, приемни родители, самотни майки, ако имат дете на издръжка под 14 години, майки, които имат деца под три години . Изключение е пълната ликвидация на предприятието.

Плюсове на втората концепция

Какво е по -добре - намаляване или уволнение по споразумение на страните за служителя?

Предимства в споразумението - бърза документация, няма нужда да преминавате през продължителна обработка на намалението.

Изисква се съгласието на служителя.

Този вид уволнение се основава на съгласието на двете страни. Няма уволнение без подпис на служителя..

Възможност за договаряне на увеличаване на размера на плащанията и избор на периода на уволнение. Сумите, платени от работодателя по споразумението, не трябва да бъдат по -малки от сумите, които служителят би могъл да получи, ако персоналът бъде съкратен.

В противен случай служителят може да не е съгласен с уволнението... Също така няма строг срок, както при намалението. Там се определя конкретна дата на уволнение. Това е всичко, отколкото уволнението по споразумение на страните е по -добро от намаляването.

Уволнение чрез намаляване или по споразумение на страните: кое е по -добре?

Намаляване или споразумение на страните - кое е по -добре за служителя? И съкращенията, и консенсусните съкращения имат своите положителни и отрицателни страни.

Когато една организация планира съкращаване на персонала, това означава, че нейната позиция не е много стабилна.

Ако служителят има избор, да бъде уволнен чрез намаляване или по споразумение на страните, необходимо е да се определи най -оптималното решение в настоящата ситуация.

Ако има място на нова работа, по -добре е уволненият служител да се съгласи на споразумение между страните: той сам може да предложи дата, да ускори прекратяването на трудовите задължения и да получи парично обезщетение.
Ако служителят все още не е намерил работа или иска да си почине, в този случай е по -добре той да се съгласи на уволнение. Трудовият му стаж ще бъде удължен с още два месеца. На борсата на труда, ако не се намери подходяща работа, ще му се изплаща надбавка за цяла година.
Ако управлението на предприятието е достатъчно щедро при уволнение по споразумение на страните и компенсира сума, еквивалентна на сумата в случай на намаляване, тогава би било за предпочитане да се постигне споразумение между страните.

Сега знаете всичко за уволнението чрез намаляване или по споразумение на страните, което е по -изгодно за служителя.

Уволнението винаги не е много приятна процедура за служител на предприятие. Кое е по -добре - намаляване или съгласие на страните?

Няма категоричен отговор на въпроса, всичко зависи от обстоятелствата и щедростта на ръководството на компанията да плати „откупа“.

Имайте предвид, че уволнението по споразумение на страните (OPSS) се появява в Кодекса на труда на Руската федерация от 2001 г., а прецедентите за неговото използване се провеждат от 2002 г. Това формулиране на правното основание за уволнение обаче днес има най -приложимата правна практика като основание за уволнение. Освен това, честно казано, това е предпочитано както от служителите по персонала, така и от ръководителите на търговски компании.

Атрибут на формуляр за договор за наемане

Уволнение по съгласие на страните (член 77 от Кодекса на труда на Русия) често се среща във връзка с разпространението на договорната заетост на руския пазар на труда. Тази форма на договорни отношения между работодатели и персонал е незаменим елемент от пазарната система.

Оправдано ли е това лидерство на пазара на труда? Положителна ли е лекотата на прекратяване на трудовото правоотношение при тази форма на уволнение: работодател-служител? Това е спорен въпрос. Според официалната статистика безработните съставляват 2-3% от общото население в трудоспособна възраст.

Тези данни обективно се подценяват по целия свят. Факт е, че не всички безработни са регистрирани на борсата по труда по различни причини. Следователно е общоприет факт, че данните на Международната организация на труда са 4-5 пъти по-високи от официалната статистика за безработицата.

И именно уволнението по споразумение на страните е абсолютно водещо в прекратяването на трудовите отношения. Особеностите на този вид уволнение в условията на съществуване на пазара на труда са по -ясно видими в сравнение с други форми на прекратяване на трудовите отношения.

С намаляване на персонала и със съгласие на страните

Известно е, че съкращенията по време на съкращаване на персонал са спътник на икономическите кризи и техните последици - оптимизиране на структурата на персонала на една организация. Правната му обосновка (виж параграф 2 от член 81 от Кодекса на труда на Русия) е доста сложна и трудоемка от организационна гледна точка.

Работодателят е длъжен да предупреди предварително служителите, които се съкращават по този начин, и освен това да предложи на кандидатите за уволнение алтернативна длъжност на пълен работен ден (имайте предвид, че съществуващият персонал често се характеризира с недостиг на свободни позиции) .

Той също така трябва да идентифицира персонала, на когото законът гарантира предимното право да остане в държавата, и да го упражнява. Ето защо, някои работодатели, докато оптимизират персонала си, се опитват да заменят „съгласието на страните“ с „съкращения“, постигайки определени ползи за компанията в ущърб на уволнените.

Клауза 1 от член 77 от Кодекса на труда на Русия предлага по -малко организационно пристрастен начин - уволнение по споразумение на страните. Този метод за прекратяване на трудовите отношения включва кратки срокове, съвместно регулиране на процеса на уволнение от ръководството на компанията и служителя. В същото време администрацията не е длъжна да спазва горните формалности и участието на синдикалната организация.

По ваше желание и по споразумение на страните

Липсата на период на задължителна работа отличава метода, който разследваме, от доброволното уволнение, при което само служителят пише молбата.

В случай на доброволно уволнение (OPSG) такова изявление се съставя четиринадесет дни преди уговорената дата за напускане на работата. През гореспоменатите две седмици служителят продължава да изпълнява предишните си служебни задължения. Той също има право да вземе отпуск за този период. Въпреки това, дори ако служителят е в отпуск по болест, 14-дневният период няма да се счита за прекъснат.

Уволнението по споразумение на страните е значително опростено по отношение на БЛС. На първо място, разликата е в липсата на двуседмичен период на работа - до датата на уволнението. Датата на напускане на работа е по договаряне; директорът също договаря с уволнения служител по взаимно съгласие някои допълнителни условия. Трудовото правоотношение може да бъде прекратено на уговорена и уговорена дата предварително, дори ако служителят е в отпуск или в отпуск по болест.

Правни разлики между двата вида съкращения

Уволнението по споразумение на страните включва процедурата за прекратяване на трудовия договор между работодателя и служителя в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Русия. Работодателите най -често го използват в случаи на трудови нарушения от страна на служителите (отсъствия, явяване на работното място в нетрезво състояние, неизпълнение на служебни задължения). Въпреки това, още по -често това уволнение се инициира от самите служители. Той, както забелязахте, има прилики с уволнението по желание. Има обаче някои разлики (виж таблица 1)

Таблица 1. Сравнителни характеристики на UPSS и UPSZ

Когато анализирате информацията, съдържаща се в горната таблица, обърнете внимание на детайла: невъзможно е да се оспори уволнението по споразумение на страните едностранно (за разлика от USPS). Той беше приет съвместно в рамките на OPSS и поради това престава да действа по взаимно съгласие.

По искане на една от страните уволнението не може да бъде предотвратено. Ако обаче е извършена под принудата на работодателя, тя може да бъде оспорена в съда. В този случай служителят се възстановява на предишната си позиция с изплащане на средните доходи за принудителен отсъствие.

Изплащане на обезщетение

Ако има уволнение по споразумение на страните, обезщетението за неизползваната ваканция трябва да се изплати на служителя. В допълнение към него, той задължително се изплаща натрупаните заплати за текущия месец в последния работен ден, както и бонуси, взети предвид в заплатите на организацията, различни бонуси (за осигурителен стаж, квалификация). Тогава служителят получава трудова книжка и удостоверение за средна месечна заплата.

Не само задължителните плащания обещават уволнение на служител по споразумение на страните. Обезщетението в размер на една заплата често се определя от работодателя в заповедите за организацията.

Законодателството не установява конкретна рамка за такива плащания, поради което в договора между работодателя и служителя може да се установи договорна сума на допълнително обезщетение.

Не е тайна, че този вид уволнение е по -полезен за работодателя, отколкото за служителя. Мотивацията е добре известна: служител не може самостоятелно да оттегли писмено изявление, а синдикатът от своя страна също не може да повлияе по никакъв начин на този процес.

Следователно, служител, избрал уволнение по споразумение на страните, обезщетението задължително трябва да се разглежда като част от договора с работодателя. Федерален закон № 330-ФЗ от 21 ноември 2011 г. установява процедурата за облагане на обезщетението за данък върху доходите на физическите лица. В съответствие с член 8, параграф 3 от член 217 от Данъчния кодекс на Русия, обезщетението, което не надвишава заплатите на три служители, е освободено от данъчно облагане.

Член 178 от Кодекса на труда урежда изплащането на тези обезщетения. Според нея разпоредбите за плащането му могат да бъдат включени в колективния договор. Вторият вариант за регулиране на такова обезщетение е предвиден директно в документите, придружаващи конкретно уволнение по споразумение на страните. В същото време данъкът върху доходите на физическите лица, в съответствие с член 217, параграф 3 от Данъчния кодекс на Руската федерация, не се начислява при обезщетение, което не надвишава три заплати, а за регионите на Далечния север - шест заплати.

Регистрация за уволнение

Настоящата практика за формализиране на такова уволнение не предвижда никакви стандартни документи. Предпочитаният вариант на проектиране обаче остава споразумение, съставено съвместно от служителя и работодателя. Указание за желаните правни последици от прекратяването на трудовите правоотношения поради взаимно съгласие на страните, посочването на датата се придружава от уволнение по споразумение на страните. Също така се договарят изплащането на обезщетението, времето за предаване на дела и длъжности на нов служител. Нека представим пример за горното споразумение.

Споразумение за прекратяване на трудов договор

Работодателят - Alfa -Trade LLC, представляван от директора Константин Борисович Павлов, действащ въз основа на хартата, и служителят - търговец Марина Викторовна Селезнева постигнаха споразумение, че:

Трудовият договор от 21.02.2010 г. N 35 ще бъде прекратен по споразумение на страните.
Трудовият договор се прекратява на 20 юли 2014 г.
На служителя се изплаща обезщетение в размер на една официална заплата.

Споразумението е съставено в 2 екземпляра с еднаква юридическа сила, по 1 за всяка страна.

ДиректорПечат Павлов Константин Борисович

СлужителМарина Селезнева

Инициатор на уволнение - служител

Въпреки това, предложеният метод за регистрация често може да бъде предшестван от писане на изявление от служителя или съответно обжалване от администрацията до него. В същото време няма единен модел как да се напише писмо за напускане по споразумение на страните. Затова ще представим пример за такъв документ.

Примерно изявление на служителя

Директор на LLC "Алфа-Трейд"

Павлов Константин Борисович

Изявление

Моля за вашето съгласие за прекратяване на трудовия договор с мен от 20 юли 2014 г., съответно параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (причина - по споразумение на страните).

Считам за целесъобразно да се установи обезщетение в размер на две заплати.

В очакване на писмено съгласие от вас си запазвам правото да оттегля това изявление по всяко време.

Мърчандайзер на Селезнев

Марина Викторовна.

Споразумението, като опция, може да бъде предшествано и от обжалване от администрацията, иницииращо уволнение по споразумение на страните. Примерен текст е подобен на този, предоставен в приложението.

Административно писмо

Уважаема Марина Викторовна!

Предлагаме ви да прекратите трудовия договор, като се ръководите от параграф 1 на чл. 77 от Кодекса на труда (т.е. по споразумение на страните) от 20 юли 2014 г.

Обезщетението се определя, съгласно колективния договор, в размер на две заплати.

Директор

Павлов К.Б.

Изпълнение на заповед за уволнение

Въз основа на споразумението ръководителят на организацията подписва съответната заповед. Уволнението по споразумение на страните набира правна сила на този етап. Често заедно с тази заповед се издава заповед за приемане и предаване на дела и опис.

LLC "Алфа-Трейд"

20.07.2014 г. No 15-к

Град Москва

За уволнението на Селезнева М.В.

ПОЖАР:
Марина Викторовна Селезнева, търговец, 20.07.2014 г. по споразумение на страните (член 37 от Кодекса на труда).

Счетоводният отдел изплаща на М. В. Селезнева парично обезщетение в размер на три заплати.

Причина: изявление на М. В. Селезнева от 15.07.2014 г.

Директор на ООД "Алфа-Трейд" Павлов К.Б.

Селезнева М. В. е запозната със заповедта и се съгласява.

Чрез такава заповед уволнението се извършва по споразумение на страните. В този случай записът в трудовата книжка задължително трябва да споменава параграф 1 от част 1 на член 77 от Кодекса на труда.

Трябва ли да се избягва фразата "уволнение по споразумение на страните при уволнение?"

Този въпрос, разбира се, е спорен и е свързан с митовете.

Мит 1: Уволнен служител по споразумение на страните е нарушение на трудовата дисциплина.

Мит No2: Служител, който прекратява трудовото правоотношение по този начин, има недостатъчна квалификация.

Причината за появата на тези предразсъдъци е практиката на работодателите да „съкращават“ небрежни служители съгласно член 77 от Кодекса на труда. Ако обаче служителят е уверен в квалификацията си, както и във факта, че той веднага ще бъде нает на друго място, тогава тези митове са незначителни. Напротив, човек ще може бързо да получи очакваната работа.

Изход

Идеален ли е OPSS в сегашния си вид като инструмент на пазара на труда? Въз основа на макроикономическите закони неговите параметри (например неучастие на синдикатите в неговия процес) са неправилни при значително ниво на безработица.

За да може такъв пазарен механизъм да функционира пълноценно на пазара на труда, в идеалния случай са необходими растяща икономика и достатъчно ниво на предлагане на конкурентни работни места. Опростените организационни аспекти, придружаващи UPSS обаче, в много случаи са за предпочитане за бързото прекратяване на трудовите отношения. Този фактор определя широкото му използване.

Лице, уволнено по споразумение на страните, трябва да вземе предвид, че в някои случаи неправилно изпълнено споразумение и съответно заповед за уволнение по споразумение на страните могат да игнорират дължимите му плащания или обезщетения. Следователно всичко трябва да се предвиди и вземе предвид.