Какво е възбрана по време на работа. Дисциплинарно наказание на служител: видове, ред на налагане и последици за служителя. Видове дисциплинарни наказания и особености на прилагане

Служител може да бъде привлечен към дисциплинарна отговорност само чрез прилагане на дисциплинарни санкции, предвидени от закона. В съответствие с част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на дисциплинарно нарушение, тоест за неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следното дисциплинарни наказания: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по подходящи причини. В този случай законодателят е определил мерките, които се прилагат при привличане на служители към обща дисциплинарна отговорност. Не може обаче да не се отбележи, че в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация не определя конкретни основания за уволнение, признати като дисциплинарно наказание. Очевидно клауза 5 от чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, тоест прекратяване на трудов договор за многократно неизпълнение от служител без уважителни причини за трудови задължения, ако той вече има дисциплинарно наказание. Броят на дисциплинарните наказания включва уволнение по ал. "а" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за отсъствия, тоест за отсъствие от работното място без уважителна причина за повече от четири часа подред през работния ден. Дисциплинарно наказание е и прекратяването на трудов договор по ал. "б" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за явяване на работа в състояние на алкохолно, наркотично или токсично отравяне. Уволнението на служител по пп. "в" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за разкриване от служител на тайна, защитена от закона, която му стана известна във връзка с изпълнението на служебните му задължения. Уволнение по ПП. "ж" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за кражба на работното място, включително малка, чужда собственост, също се признава за дисциплинарно наказание. Дисциплинарната санкция също е уволнение по ал. "г" клауза 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за нарушение от служител на изискванията за защита на труда, ако това нарушение е довело до сериозни последици или съзнателно е създало заплаха от такива последствия. Уволнение по клауза 9 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за приемане на необосновано решение от ръководителя на организацията (клон, представителство), неговите заместници и главния счетоводител на организацията, което е довело до нарушение на безопасността на имуществото, незаконна употреба или друга повреда на имуществото на организацията също е дисциплинарно наказание. В този случай говорим за специална дисциплинарна отговорност, тъй като както субектът носи отговорност, така и престъплението, за което възниква специална дисциплинарна отговорност, са специални. Уволнение по клауза 10 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за еднократно грубо нарушение от ръководителя на организация (клон, представителство), неговите заместници на служебните им задължения. В този случай говорим и за специална дисциплинарна отговорност, тъй като субектите, подлежащи на отговорност, трябва да заемат съответната длъжност. Действията, за които се извършва наказателно преследване на тази основа, също са от особен характер, тъй като разглежданата дисциплинарна мярка може да бъде приложена само за нарушение, което не съвпада с дисциплинарно нарушение, за извършването на което може да последва уволнение на общи основания.

Изброените основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в съдебната практика се признават за дисциплинарни мерки. Отделните основания за уволнение за виновни и незаконни действия, свързани с изпълнението на трудовите задължения, не се признават за дисциплинарни мерки. По -специално уволнението по клауза 7 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване на виновни действия от служител, пряко обслужващ стока или парични ценности, ако тези действия водят до загуба на доверие в него от страна на работодателя и са извършени извън мястото на работа, не се признава за дисциплинарна мярка. Прекратяване на трудов договор по чл. 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация за извършване от служител, изпълняващ образователни функции на неморално престъпление, несъвместимо с тази работа, допуснато извън работното място, също не се класифицира от съдебната практика като дисциплинарни санкции. Отказът да се включат горните основания за прекратяване на трудов договор по инициатива на работодателя в броя на дисциплинарните наказания противоречи на част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, който дава определение за дисциплинарно нарушение, чието извършване включва прилагането на изброените мерки за дисциплинарни санкции, включително уволнение от работа. Всъщност прекратяването на трудов договор на горните основания изисква доказателство, че служителят е извършил виновни и незаконни действия, които са довели до неизпълнение или неправилно изпълнение на трудовите задължения. В тази връзка изброените основания следва също да бъдат класифицирани като дисциплинарни наказания. Косвено такова включване се признава и в съдебната практика, което изхожда от факта, че при прилагането на тези основания за уволнение трябва да се вземе предвид времето на неправомерното поведение, поведението на служителя, отношението му към него, тоест същото обстоятелства, както при прилагане на дисциплинарни наказания. Съдебната практика обаче не посочва какви правила трябва да се спазват при преценката на горните обстоятелства. Както знаете, нормите на трудовото право се прилагат съгласно правилата на гражданското процесуално законодателство. В параграф 4 на чл. 1 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация урежда прилагането на процесуалните норми по аналогия, а в параграф 3 на чл. 11 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация предвижда прилагането на материалните норми по аналогия.

От което следва, че оценката на изброените обстоятелства при прилагане на параграф 7 и параграф 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация следва да се извърши, като се използват, по аналогия, поне процесуални и материални норми за прилагане на дисциплинарни санкции. Гореизложеното ни позволява да заключим, че при прилагане на клауза 7 и клауза 8 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се спазват правилата за привличане на служители към дисциплинарна отговорност. Освен това тези видове дисциплинарни наказания следва да бъдат включени в специална дисциплинарна отговорност. Субектите, които могат да бъдат уволнени на разглежданите основания, изпълняват специални трудови задължения, уволнението им може да се извърши за извършване на специални нарушения, които не са обхванати от състава на общите дисциплинарни нарушения. Следователно в този случай е напълно уместно да се говори за специална дисциплинарна отговорност.

Част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация е забранено прилагането на дисциплинарни мерки, които не са предвидени от федералните закони, харти и дисциплинарни разпоредби. Прилагането на дисциплинарна мярка, която не е предвидена в изброените регулаторни правни актове, дава възможност да се признае служителят, към когото са приложени, че няма дисциплинарно наказание. Така за извършване на дисциплинарно нарушение не могат да се прилагат мерки, които не са предвидени в гореспоменатите нормативни актове, по -специално лишаване от бонуси, отлагане на опашката за получаване на жилище и други.

Част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация изброява общи дисциплинарни наказания, които по правило се прилагат при извършване на дисциплинарни нарушения, които водят до обща дисциплинарна отговорност. Част 2 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че федералните закони, харти и разпоредби относно дисциплината за определени категории служители могат да предвиждат и други дисциплинарни наказания, тоест списък на дисциплинарните наказания, изброени в част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат допълнени със специални дисциплинарни санкции, чието прилагане е доказателство за привличане на служителя към специална дисциплинарна отговорност. Въвеждането на допълнителни дисциплинарни наказания обаче трябва да отговаря на изискванията на закона.

В съответствие с част 3 на чл. 55 от Конституцията на Руската федерация, ограничаването на правата и свободите на хората и гражданите, включително в сферата на труда, може да се осъществява само от федералния закон и само за постигане на целите, изброени в тази конституционна норма. Въвеждането на специални основания за уволнение от работа като дисциплинарна мярка е ограничаване на конституционното право на работниците свободно да се разпореждат с трудоспособността си. Следователно, специални основания за уволнение като дисциплинарна мярка могат да бъдат въведени от федералния закон с цел защита на основите на конституционния ред, морала, здравето, правата и законните интереси на другите, за гарантиране на отбраната и сигурността на държавата.

В съответствие с част 5 на чл. 189 от Кодекса на труда на Руската федерация, хартите и разпоредбите относно дисциплината се одобряват от правителството на Руската федерация. Следователно по своята форма тези нормативни правни актове не могат да бъдат признати като правно основание за ограничаване на правата и свободите на човека и гражданина, включително в сферата на труда. В тази връзка в устава и разпоредбите относно дисциплината могат да се появят специални дисциплинарни санкции, които не ограничават трудовите права и свободи на служителите. Например като санкции в тези регулаторни правни актове може да се посочи тежко порицание, лишаване от бонуси, предупреждение за непълно служебно изпълнение и други наказания, които не водят до прекратяване на трудовия договор със служителя. Прилагането на тези наказания не може да бъде признато като ограничение на трудовите права на служителите, тъй като в този случай може да последва крайна мярка за дисциплинарна отговорност под формата на уволнение при липса на възможност за използване на допълнителни дисциплинарни наказания. Тоест, пътят към прилагането на уволнение от работа като дисциплинарна мярка се увеличава. В тази връзка може да се заключи, че трудовите права не са ограничени, когато се прилагат такива мерки. Нека отново обърнем внимание на факта, че към служител могат да се прилагат дисциплинарни мерки, предвидени във федералните закони, устави и разпоредби за дисциплината, одобрени от правителството на Руската федерация. Прилагането на други дисциплинарни наказания в случай на доказателство за извършване на дисциплинарно нарушение и неговия състав не позволява да се признае привличането на служител към дисциплинарна отговорност като законосъобразно и оправдано. По този начин прилагането на дисциплинарна мярка, която е в съответствие с действащото законодателство, е едно от правно значимите обстоятелства при привличане на служител към дисциплинарна отговорност.

Член 192. Дисциплинарни санкции

За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следните дисциплинарни наказания:

1) забележка;

2) порицание;

3) уволнение по подходящи причини.

Дисциплинарните санкции, по -специално, включват уволнение на служител на предвидените основания параграфи 5, 6, 9 или 10 от първата част на член 81, параграф 1 на член 336или член 348.11от този кодекс, както и параграф 7, 7.1 или 8 от първата част на член 81от този кодекс в случаите, когато виновните действия, даващи основание за загуба на доверие, или съответно неморално нарушение са извършени от служител на работното място и във връзка с изпълнението на трудовите му задължения.

Не е позволеноприлагане на дисциплинарни санкции, които не са предвидени от федералните закони, устави и дисциплинарни разпоредби.

При налагане на дисциплинарно наказание трябва да се вземе предвид тежестта на извършеното престъпление и обстоятелствата, при които е извършено.

Член 193. Процедура за прилагане на дисциплинарни наказания

Преди да бъдат предприети дисциплинарни действия, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни посоченото обяснение не е предоставено от служителя, тогава се съставя подходящ акт.

Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за прилагането на дисциплинарни мерки.

Дисциплинарното действие се прилага не по -късно от един месец от ден на откриванетонарушение, без да се брои времето на боледуване на служителя, престоя му във ваканция, както и времето, необходимо за отчитане на мнението на представителния орган на служителите.

Дисциплинарното наказание не може да бъде приложено по -късно от шест месеца от датата на нарушението, а въз основа на резултатите от одит, проверка на финансово -икономическите дейности или одит - по -късно от две години от датата на извършването му. Посочените срокове не включват времето на наказателното производство.

За всяко дисциплинарно нарушение може да се прилага само едно дисциплинарно наказание.

Заповедта (заповедта) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се обявява на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на издаването му, без да се брои времето, когато служителят отсъства от работа. Ако служителят откаже да се запознае с определената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя подходящ акт.

Дисциплинарно наказание може да бъде обжалвано от служител пред държавната инспекция по труда и (или) органи за разглеждане на индивидуални трудови спорове.

12 Характеристики на основанията за уволнение на служителя

    Споразумение на страните. Според тази основа всеки вид трудов договор може да бъде анулиран. Това изисква не само съгласието на служителя, но и получаване на разрешение от ръководителя на организацията.

    Срокът на трудовия договор е изтекъл. Договорът, сключен за кратък период от време до момента, в който отсъстващият работник напусне позицията, се анулира. Същото е положението и със сезонния трудов договор. Служителят трябва да бъде информиран писмено не по-късно от 3 дни преди края на договора (с изключение на прекратяването на срочния договор).

    Анулиране на договор по инициатива на самия работник.

    Преместване на служител на друга длъжност в друга компания по негово искане или след получаване на неговото съгласие за това.

    Несъгласие за работа в организацията, ако нейното подчинение е променено или реорганизирано. Уволнението трябва да стане не по -късно от 3 месеца след възникването на собствеността. Ако служителят е доволен от всичко, той може да продължи да изпълнява работните си задължения.

    Отказ от договора по искане на ръководителя на компанията.

    Ако служителят откаже да изпълнява своите преки трудови задължения поради факта, че условията на сключения по -рано трудов договор са били някак променени.

    Служител отказа да се премести на друга длъжност, ако такова преместване е необходимо за него по здравословни причини, а настоящият работодател няма необходимите условия.

    Отказът на работника да изпълнява функциите си, ако работодателят е преместен в друго населено място.

    Ако са нарушени правилата за сключване на трудов договор, в резултат на което по -нататъшното изпълнение на служебните задължения е невъзможно.

    Нарушаване на трудовата дисциплина от служител и неизпълнение на задълженията му. Те включват: отсъствие без уважителна причина; да е пиян на работното място, за което има доказателства; разкриване на служебни тайни, както и нарушаване на мерките за безопасност от страна на служителите (което от своя страна доведе до сериозни последици).

    Ако служител не отговаря на длъжността си поради недостатъчна квалификация. Това трябва да бъде потвърдено от резултатите от сертифицирането на служителите.

    Служител ще бъде уволнен (ако не принадлежи към категорията хора, на които законът забранява да уволняват). Това може да бъде изпълнено с прилагането на различни санкции към работодателя, който го е разрешил. Всички служители трябва да получат писмено предизвестие за съкращения 2 месеца преди уволнението.

Видовете дисциплинарни санкции се определят не само от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по -долу Кодексът на труда на Руската федерация), но и от други федерални закони. Нашата статия ще ви разкаже какво е дисциплинарно нарушение и наказание като цяло, какви видове наказания съществуват и как се прилагат.

Какво е дисциплинарно нарушение?

Определени мерки за влияние се прилагат към служители, извършили дисциплинарно нарушение. В същото време неправомерното поведение означава неизпълнение или неправилно изпълнение от служителите на техните задължения, тоест нарушение на закона и / или неизпълнение на заповеди на администрацията на предприятието, изискванията на местните разпоредби (длъжностни характеристики, трудови разпоредби и др.). Списъкът на действията (видове бездействие), които могат да бъдат квалифицирани като трудово нарушение, се съдържа в точка 35 от Резолюцията на Пленума на Въоръжените сили на РФ от 17 март 2004 г. № 2.

Разглежданото явление се определя от 2 основни характеристики:

  1. Дисциплинарните санкции се прилагат само за нарушения на трудовата дисциплина (отказът от социална работа например не може да бъде признат за престъпление).
  2. Нарушенията трябва да бъдат виновни, тоест служителят трябва да бъде доказан за виновен в извършването им. Например, неявяването на работа поради природно бедствие или налагането на военно положение няма да бъде отсъствие, тъй като служителят не е виновен, че съществуват такива обстоятелства и му пречи да влезе в службата.

Характеристики на дисциплинарни действия

Мерките за отговорност в областта на трудовите отношения могат условно да бъдат разделени на общи (основни) и специални:

  • общите са изброени в чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация;
  • специални се използват само по отношение на определени категории работещи граждани и са установени от съответните федерални закони, закони или подзаконови актове.

Що се отнася до видовете дисциплинарни наказания от първия вид, споменати в Кодекса на труда на Руската федерация, те се прилагат към всички служители, тоест независимо от мястото на служба и изпълняваните трудови функции. Специалните са приложими само за тези лица, които са предмет на специфичен специализиран правен акт (например служители на Министерството на вътрешните работи, митниците и др.). Важно е обаче да запомните, че е забранено да се налагат наказания на персонала, които не са предвидени в трудовото законодателство (например глобите не могат да се налагат).

Само работодателят, тоест ръководителят на предприятието и / или друго лице, на което са предоставени съответните правомощия, има право да се възползва от мярката на влияние. Той също така прави избора на наказание. Освен това, в съответствие с част 5 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се вземат предвид тежестта на нарушението и придружаващите го обстоятелства. Ако, когато разглежда например дело за възстановяване на работа, съдът установи, че уволнението е несъразмерно с незаконното деяние, тогава искът на служителя може да бъде удовлетворен.

Ако през следващата година след налагането на наказанието гражданин не извърши незаконни действия, той автоматично се признава за без наказание. Възможно е също да се върне статутът на уважаван служител преди края на едногодишния мандат чрез подаване на лична петиция до ръководството, по искане на непосредствения ръководител или по инициатива на самия работодател.

Наказания по Кодекса на труда на Руската федерация

Видове дисциплинарни наказания по Кодекса на труда на Руската федерация:

  • коментар;
  • укор;
  • уволнение.

Ако с първите два вида дисциплинарни наказания всичко е ясно: те не водят до значителни неудобства за служителя и само дават право на работодателя да приложи по -сериозна санкция (уволнение) при многократно признаване на нарушение, тогава си заслужава да се спрем на последната точка по -подробно.

Факт е, че не всяко уволнение се счита за дисциплинарно, а само това, което е извършено в съответствие с част 3 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация на основание, включително:

  1. Причините, установени от някои параграфи на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация:
    • служителят вече има наказание, но многократно нарушава трудовата дисциплина без уважителна причина (клауза 5);
    • единично грубо нарушение (т. 6);
    • загуба на доверие в лице, което се занимава с материални ценности поради неговите виновни действия (клауза 7);
    • загуба на доверие в лице, което не е разрешило конфликта на интереси (клауза 7.1);
    • извършване на неморално деяние от служител, изпълняващ образователни функции (клауза 8);
    • необосновано решение на ръководителя на предприятието, неговия заместник, главен счетоводител, водещо до увреждане на имуществото на организацията (точка 9);
    • единичен брутен деликт, извършен от ръководителя на предприятието или негов заместник (клауза 10).
  2. Прекратяване на трудови отношения с учител по клауза 1 на част 1 на чл. 336 от Кодекса на труда на Руската федерация за грубо неспазване на нормите на устава на институцията. В този случай нарушението трябва да се повтори в рамките на 1 година.
  3. Прекратяване на договор със спортист поради дисквалификация за 6 месеца или повече, нарушаване на антидопинговите изисквания (член 348.11 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какви мерки са свързани със специални видове санкции?

Както бе споменато по -горе, в допълнение към описаните в Кодекса на труда на Руската федерация, видовете дисциплинарни наказания включват тези, които са установени:

  1. Федерални закони. Например чл. 41.7 от федералния закон "За прокуратурата ..." от 17 януари 1992 г. № 2202 въвежда мерки за трудова отговорност под формата на тежко порицание, понижаване и други методи на влияние, приложени към прокурорите. Също така редица закони, регулиращи трудовата дейност в определени области, съдържат специфични категории наказания, които не са предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.
  2. Харта. Тук трябва да се отбележи, че хартата не се разбира като местен документ на предприятието, а като нормативен акт, одобрен от федералния закон или приет по предписания от закона начин (част 5 от член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация) . И така, чл. 4 от Федералния закон "Харта за дисциплината ..." от 03/08/2011 № 35-FZ посочва такава мярка за влияние на служителите в областта на ядрената енергия, като предупреждение за непълно спазване на длъжността или работата изпълнени.
  3. Регламенти. В този случай разпоредбата трябва да бъде одобрена и от закона. Като пример можем да споменем наредбата относно дисциплината на железопътните транспортни работници, одобрена с Постановление на правителството на Руската федерация от 25 август 1992 г. № 621. Клауза 15 от този документ се отнася до отнемането на удостоверение за право на управление на локомотив и друг железопътен транспорт като форма на отговорност ...

Общи правила за преследване по чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация

Основните разпоредби относно прилагането на санкциите се съдържат в чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. По -специално, те включват следните правила:

  1. Съществува давностен срок за прилагане на мерки за отговорност. Той е равен на 1 месец, който започва да се изчислява от датата на откриване на акта. В същото време периодът не включва дните на боледуване на служителя и всякакъв вид отпуск, включително без заплащане или във връзка с обучение. Освен това посоченият период се прекъсва, ако е необходимо да се извърши процедура за отчитане на мнението на представителния орган на работниците.
  2. Наказанието може да бъде приложено не по -късно от 6 месеца от датата на нарушението. Ако нарушението е било открито след одит или одит - не по -късно от 2 години.
  3. За едно нарушение се налага едно наказание. Ако обаче след преследване служителят продължи да нарушава дисциплината, тогава работодателят има право да приложи нови мерки за влияние (до уволнение включително).

Наказания и ред за тяхното прилагане

Условията за прилагане на разглежданите видове наказания са установени от чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация. Според тази норма работодателят трябва да спазва следния алгоритъм от действия:

  1. Поискайте писмено обяснение от извършителя. Препоръчва се също да попълните искането в писмо и да информирате служителя за посоченото искане под подписа. Ако гражданин не се появи на работното място, посоченото искане трябва да му бъде изпратено по пощата с ценна поща със списък на инвестициите. На служителя се дават 2 дни да даде обяснения. В случай на отказ да се дадат обяснения или ако е невъзможно да се достави искането на служителя (например гражданинът не е получил писмото по пощата и то е върнато), администрацията на предприятието, след 2 дни от в момента, в който служителят е уведомен или писмото е върнато, съставя подходящ акт. Този документ ще бъде необходим в процеса, когато е иницииран от служителя като доказателство, че работодателят е спазил правилата за изправяне на служителя пред съда.
  2. Издава заповед за прилагане на методи за влияние върху гражданин. Той трябва да опише неправомерното поведение и да посочи вида на дисциплинарното наказание. Ако говорим за уволнение, тогава се съставя 1 заповед, а не 2 отделни (за налагане на наказание и прекратяване на трудовите отношения) - това беше обърнато на вниманието на въоръжените сили на РФ в определението от 09.11. 2012 г. No 60-APG12-7.
  3. Да запознае служителя с подписа с посочената заповед, която се дава 3 дни след съставянето й. Този период не включва дните, когато лицето отсъства от работа. Ако гражданин откаже да се запознае, администрацията съставя подходящ акт.

И така, видовете дисциплинарни наказания са разделени на 2 големи групи: общи и специални. Общите са описани в Кодекса на труда на Руската федерация и се прилагат за всички служители. Специалните се съдържат в специализирани разпоредби и се отнасят само за тези хора, които попадат под тези правни източници. Правилата и процедурата за прилагане на всякакви видове наказания са еднакви за всички категории граждани и са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Всяко наказание, включително дисциплинарно, трябва да бъде мотивирано, официално формализирано и изпълнено в строго съответствие с трудовото законодателство. В противен случай е възможно да се обжалва заповедта за налагане на дисциплинарно наказание от служителя. Нека разгледаме по -нататък какви видове дисциплинарни санкции съществуват и как налагането на наказание трябва да бъде правно правилно.

Дисциплинарно наказание по Кодекса на труда на Руската федерация

Дисциплинарното наказание при прилагане на трудовите отношения е наказание, приложимо към служител на организация, независимо от неговия ранг и статус. Наказанието може да бъде наложено в следните случаи:

  • в случай на неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните им задължения;
  • в случай на нарушение на правилата и разпоредбите на компанията, предписани във вътрешните правила:
    • нарушаване на трудовата дисциплина,
    • присъствие на работното място при алкохолна или наркотична интоксикация,
    • разкриване на търговски тайни и др.

Тези и други причини, поради които може да последва наказание, са посочени в Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в чл. 81.

Трябва да се отбележи, че незнанието на гражданина за служебните му задължения не го освобождава от отговорност за неизпълнението им. Всички действия, които служителят трябва да извърши, са посочени в трудовия договор, сключен между него и работодателя. Запознаването с този документ е първият приоритет при заетостта.

Любопитни факти

Прилагането на дисциплинарно наказание е разрешено не по -късно от 1 месец от датата на установяване на нарушението, докато времето, прекарано в отпуск по болест, във ваканция, както и периодът, прекаран в отчитане на становището на представителния орган на служители, не се взема предвид.

Дисциплинарни мерки могат да се прилагат само в случай на доказана вина на служителя и документално записване на факта на нарушението. Например, ако служител не е отишъл на работа по неоправдана причина и не е отбелязал отсъствие в трудовия му стаж, тогава няма да е възможно да му се налагат някакви наказания.

Дисциплинарно нарушение може да бъде записано със следните документи:

  • действие. Съставя се главно за дисциплинарни нарушения. Например, когато закъснявате за работа, когато отсъствате от работа и т.н.;
  • меморандум. Съставя се от ръководителя на служителя, допуснал грешка поради неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, в случай на нарушение на подаването на доклади и др .;
  • протокол от решението на комисията. Този документ се съставя например в случай на материални щети за компанията.

Служителят има право да обжалва дисциплинарното наказание с помощта на държавната инспекция по труда.

Продължителността на дисциплинарното наказание е една година и ако през това време служителят няма ново дисциплинарно наказание, той няма да има дисциплинарно наказание.

Терминология на дисциплинарните действия като правен акт

Дисциплинарното действие, както всяко процесуално действие, е строго регламентирано от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация. Нарушаването на нормите и процедурата за налагане на наказание може да доведе до обжалване на неговото прилагане и отмяна.

Дисциплинарната процедура предполага, че в случая има субект, обект, субективна и обективна страна:

  • субектът е служител, извършил дисциплинарно нарушение;
  • обект - установените в организацията на труда норми и процедури;
  • субективната страна е по вина на служителя;
  • обективната страна е връзката между вината на глобения служител и последствията.

Видове дисциплинарна отговорност на служителите

Има няколко вида дисциплинарни санкции, одобрени от трудовото законодателство на Руската федерация (член 192 от Кодекса на труда). Само тези видове могат да се използват в трудовите отношения, докато други ще бъдат незаконни.

Видове наказания:

  • коментар,
  • укор,
  • уволнение.

Списъкът е моделиран във възходящ ред според тежестта на наказанието за извършените нарушения. Забележката е най -меката мярка за влияние, тя се прави устно. Упрекът също се произнася устно, но има по -сериозни последици.

Ако служителят има няколко забележки, той може да бъде уволнен по закон. Уволнението като дисциплинарна мярка се прилага в случай на многократни нарушения, за които преди това на служителя са били налагани по -леки видове наказания.

За едно нарушение може да се приложи само едно наказание. Ето един пример: служител не е завършил работата в рамките на посочения срок. Ако работодателят е направил забележка на служителя за това, той няма право да обявява допълнително порицание.

Дисциплинарната отговорност е задължението на служителя да понесе наказания в съответствие с трудовото законодателство при извършване на незаконни действия.

Причини за налагане на наказание

Наказанието може да бъде наложено от работодателя на служителя въз основа на наличните основания. Причината за дисциплинарното наказание е извършването на дисциплинарно нарушение (член 189 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Какво точно попада под определението за нарушение:

  • закъснение за работа;
  • неявяване на работното място без уважителна причина (отсъствие);
  • да сте на работното място в състояние на алкохолно или наркотично опиянение;
  • нарушение на правилата за безопасност;
  • разкриване на търговски тайни;
  • неизпълнение или некачествено изпълнение на служебните задължения, предписани в трудовия договор;
  • неспазване на правилата и разпоредбите на вътрешния ред на компанията и др.

Всички нарушения, извършени от служител, които не са включени в списъка с възможни причини за налагане на дисциплинарно наказание, не могат да станат основание за прилагане на наказанието. Само едно дисциплинарно наказание може да бъде наложено за едно нарушение.

Дисциплинарните санкции са общи и специални. Общите се използват във всички работни колективи, а специалните само в определени области, например във въоръжените сили на Руската федерация или в държавната служба.

Някои факти

В случай на предсрочно освобождаване на служител от събиране, работодателят трябва да направи резервно копие и да издаде заповед „за премахване на събирането“, а служителят трябва да се запознае с него и да го подпише. Организацията може да изготви формуляра за поръчка независимо.

Общи дисциплинарни наказания, съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация:

  • коментар,
  • укор,
  • уволнение.

Коментарът е най -меката мярка за влияние, а уволнението е крайна мярка.

Условия за налагане на дисциплинарно наказание съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Налагането на наказание е възможно само в рамките на определени периоди след настъпване на нарушението. Този период е равен на 1 календарен месец от датата на установяване на извършеното дисциплинарно нарушение, но в същото време не трябва да изминат повече от 6 месеца от датата на извършването му. Трябва да се отбележи, че този период не включва времето, когато служителят е бил във ваканция, бил е болен или отсъствал на работното място по други причини.

Ако при някоя проверка бъде установено нарушение, давностният срок е 24 месеца (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Процедурата за налагане на дисциплинарно наказание на служител

Съществува определена процедура за предприемане на мерки за дисциплинарно нарушение (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Промяна или пропуск на някой от етапите може да направи налагането на наказание незаконно и да доведе до отмяната му.

Етап 1: работодателят получава сигнал за извършване на нарушение.

Този сигнал трябва да дойде в писмена форма. Това може да бъде акт, доклад, меморандум или протокол от решението на комисията след извършване на всякаква проверка. Всеки от изброените документи трябва да съдържа описание на извършеното нарушение. Датата, на която работодателят получи сигнала, е датата на откриване на дисциплинарното наказание.

Любопитна информация

В случай на спор искането на работодателя да даде обяснения и съответният акт за липсата на тези обяснения в писмена форма са основание за дисциплинарно действие. Ако обаче служителят предостави обяснителна бележка, спазвайки сроковете, събирането може да бъде отменено.

Етап 2: подаване до служителя на писмено искане за обяснение на извършеното деяние.

След като се запознае с това изискване, служителят трябва да подпише.

Етап 3: обяснение на събитието от служителя.

Формата за представяне е обяснителна бележка. Той трябва да съдържа описание на причините, довели до нарушението. Основанията могат да бъдат или уважителни, или неуважителни.

Работодателят оценява причините за този критерий, той има право да ги класифицира по своя преценка. Кодексът на труда на Руската федерация не урежда понятието „основателна причина“, поради което се прилагат общоприети основания: болест, липса на материални ресурси за трудова дейност, изпълнение на нареждания от висши органи и др.

Служителят има право да не напише обяснителна бележка, в този случай, след 2 дни чакане, работодателят (или друго отговорно лице) трябва да състави специален акт за липсата на обяснения от служителя. Работодателят (или негов представител) и 2 свидетели трябва да подпишат този акт.

Етап 4: налагане на дисциплинарно наказание.

Ако работодателят признае, че причината за нарушението от страна на служителя е неуважение, той има право да приложи една от дисциплинарните мерки. Такова решение се съставя чрез издаване на заповед. Този документ трябва да съдържа следните точки:

  • номера на поръчката и датата на нейното публикуване;
  • основата за съставяне на документа е формулировката, че към конкретен служител е приложена определена дисциплинарна мярка (посочване на пълното име и длъжност);
  • посочване на причината, поради която е наложено наказанието;
  • подпис на работодателя.

Заповедта е важен документ за потвърждаване на фактите за налагане на наказания. Няколко такива документа са основателна причина работодателят да предприеме крайна дисциплинарна мярка - уволнение (член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако в рамките на една година и след тази година няма други наказания, наказанието трябва да бъде отменено от служителя. Ако работодателят желае, той може да бъде оттеглен през тази една година, както и по искане на служителя, или по искане на представителния орган или ръководителя на служителя.

Етап 5: запознаване на служителя с издадената заповед.

Това трябва да стане от персонала на отдела за персонал или от самия работодател не по -късно от 3 работни дни от датата на публикуването му. Запознаването със заповедта се потвърждава от собственоръчен подпис на служителя. Ако гражданинът откаже тази процедура, тогава се съставя специален акт, който фиксира отказа.

Алтернативни дисциплинарни действия

Дисциплинарните мерки за влияние могат да се прилагат не само в трудовите колективи, но и в други структури. Например, в редиците на въоръжените сили на Руската федерация, в правителствените агенции. Правното регулиране на дисциплинарните санкции в тези структури се осъществява съответно от Хартата „За въоръжените сили на Русия“ и Федералния закон (ФЗ) „За държавните служители“.

Списъкът с дисциплинарни мерки във въоръжените сили, освен стандартните, има и редица допълнителни наказания:

  • понижаване;
  • дисциплинарен арест;
  • лишаване от отпуск;
  • приспадане (ако говорим за военни учебни лагери, курсове, образователни институции);
  • назначаване на тоалет извън ред и др.

Гледайте видеото за времето на привличане на служител към дисциплинарна отговорност

Последици от налагането на наказание

Възстановяването е официално предупреждение към служителя за недопустимостта на извършените от него нарушения. Повтарящите се нарушения водят до допълнителни наказания под формата на забележки и порицания. В такъв случай работодателят има право да уволни служителя законно със съответната формулировка.

Ако при съществуващите наказания служителят не е извършил такива нарушения през годината, наложеното му наказание се премахва автоматично.

Всички въпроси, които представляват интерес, могат да бъдат зададени в коментарите към статията

Нарушенията на трудовата дисциплина или несправедливото изпълнение на служителите от техните задължения са явления, с които лидерите на организации трябва да се сблъскват доста често. Можете да прочетете за видовете дисциплинарни наказания в Кодекса на труда на Руската федерация и процедурата за тяхното прилагане в нашата статия.

Случаите на нарушаване на трудовата дисциплина във всяка организация, разбира се, трябва да бъдат потушени, а нарушителите от своя страна трябва да носят дисциплинарна отговорност. Както показва практиката, много мениджъри на търговски фирми са доста субективни относно наказанието на нарушителя, без да вземат предвид обстоятелствата и тежестта на нарушението. В допълнение, организациите често имат непрозрачна система както от глоби, така и от стимули, която не е документирана, а наказанията се налагат на служителите буквално „на думи“, без подходяща формализация. Има и мениджъри, които напълно злоупотребяват с дисциплинарните санкции, като по този начин манипулират своите подчинени, като по този начин нарушават основно трудовото законодателство.

Важно!Всяко дисциплинарно наказание, наложено на незаконни основания, може да бъде оспорено от служител в съда.

Видове дисциплинарни действия

Кодексът на труда на Руската федерация предвижда прилагането на три основни вида дисциплинарни наказания:

  • коментар,
  • укор,
  • уволнение на определени основания.

Други видове наказания (например глоби, лишения и други) могат да се прилагат само ако са посочени в правилника на организацията.

Не се допуска прилагане на дисциплинарни наказания, които не са предвидени в законодателни актове и дисциплинарни разпоредби!

В допълнение към основните видове, дисциплинарните санкции включват също уволнение поради отрицателно действие (например прогул, грубо или системно нарушение на дисциплината, разкриване на тайни, защитени от закона, кражба на работното място и други, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Когато може да се приложи дисциплинарно действие

Основните случаи на прилагане на дисциплинарни санкции са определени от член 192 от Кодекса на труда на Руската федерация - това е неизпълнение или нечестно изпълнение от страна на служител на служебните му задължения, предписани при запознаването с личния подпис на служителя. В същото време дисциплинарните санкции могат да се прилагат в следните случаи:

  1. служителят извършва действие, което не е разрешено от нормативните документи на организацията;
  2. нарушения на длъжностната характеристика;
  3. нарушение на трудовата дисциплина (отсъствие от работното място, многократно забавяне и др.).

В допълнение към горните санкции, федералните закони предвиждат:

  • за служители на държавната държавна служба на Руската федерация:
    • предупреждение за непълно съответствие на работата;
  • за военнослужещи:
    • тежко порицание;
    • лишаване от значка на отличник;
    • предупреждение за непълно съответствие на услугата;
    • предсрочно уволнение поради неизпълнение на условията на договора;
    • намаляване на военните постове;
    • намаляване на военното звание;
    • приспадане от военни такси;
    • изключване от военно учебно заведение за професионално образование;
    • дисциплинарен арест.

Процедурата за прилагане на дисциплинарни наказания

Налагането на дисциплинарно наказание е процедура, състояща се от няколко етапа: 1. Съставяне на документ за разкриване на факта на дисциплинарно нарушение (акт, меморандум, решение на дисциплинарната комисия). 2. Искане на писмено обяснение от нарушителя, посочващо причините за неговото или нейното неправомерно поведение. Ако обяснение не бъде предоставено в рамките на 2 дни, този факт се записва чрез съставяне на акт.

Важно!Отказът на служител да даде писмено обяснение не може да служи като пречка за прилагането на дисциплинарно наказание (член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация).

3. Решението на мениджъра за вина и налагане на дисциплинарно наказание по отношение на служителя, извършил неправомерното поведение. На този етап се оценяват всички предоставени материали, вземат се предвид всички обстоятелства, които могат да смекчат вината и тежестта на престъплението. Липсата на доказателства за факта на нарушението не дава на мениджъра правото да прилага дисциплинарно наказание, тъй като трудовите права и свободи на служител, който не може да го направи, са нарушени (член 2 от Кодекса на труда на Руската федерация). Федерация).

В съответствие с част 1 на чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, на работодателя се дава правото да приложи дисциплинарна мярка или да ограничи наказанието с всякакви средства за възпитателно и превантивно въздействие.

4. Създаване на заповед за издаване и изпълнение на дисциплинарно наказание. Съдържанието на административния документ трябва да съдържа пълна информация за служителя, включително мястото на работа и длъжността, факта на нарушението с позоваване на нормативни документи, описание на нарушението с установяване на вината на нарушителя, вида на наказанието, основанията за възстановяване. Готовата поръчка се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на 3 работни дни. Ако виновният служител откаже да се запознае със заповедта под личния си подпис, се съставя подходящ акт (част 6 от член 193 от Кодекса на труда на Руската федерация). Обърнете внимание, че информацията за наличието на порицание или забележка не се вписва в трудовата книжка на служителя.

За същото дисциплинарно нарушение служител може да бъде наказан само с една дисциплинарна санкция.

Условия за прилагане на дисциплинарни санкции

Дисциплинарно наказание може да бъде приложено не по -късно от 1 месец от момента на установяване на факта на нарушението. Този период не включва времето, в което служителят е в отпуск по болест, в отпуска и времето, определено за отчитане на мнението на синдикалната организация. Дисциплинарното наказание не може да бъде наложено навреме:

  • по -късно от 6 месеца от датата на нарушението;
  • по -късно 2 години от датата на комисиониране към момента на получаване на резултатите от одита или одита;
  • по -късно от 3 години за неспазване на ограничения и забрани, неизпълнение на задължения, установени от законодателството на Руската федерация за борба с корупцията.

Разпореждащ документ (заповед) за налагане на дисциплинарно наказание се представя на виновния служител срещу неговия подпис в рамките на 3 работни дни. Служител, извършил престъпление, има право да обжалва решение за прилагане на дисциплинарно наказание пред държавната инспекция по труда и съответните органи по индивидуални трудови спорове. Преди изтичането на 12 -месечния срок, считано от датата на налагане и прилагане на дисциплинарно наказание, работодателят има право да го отстрани от служителя по собствена инициатива, по искане на непосредствения ръководител на служителя или негов представител тяло. Предсрочното оттегляне на дисциплинарно наказание се формализира със съответна заповед с запознаване на служителя с неговия подпис.

Ако в рамките на 12 месеца от датата на прилагане на дисциплинарното наказание служителят не извърши нови нарушения с налагане на дисциплинарно наказание, тогава той ще се счита за без дисциплинарно наказание (на основание член 194 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Към дисциплинарна отговорност са привлечени не само изпълнителни служители, но и ръководители на организации, подчинени на основния работодател (член 195, част 6, член 370 от Кодекса на труда на Руската федерация). Последният е длъжен да разгледа заявление от представителния орган на служителите, които имат право да следят за спазването на трудовото законодателство (най -често това са синдикални комитети) за нарушения на законодателните и законови и трудови актове от ръководителя на организацията или неговите заместници, и доклад за решението. В случай на потвърждаване на фактите за откриване на нарушения, работодателят е длъжен да приложи дисциплинарни наказания към виновните лица, заемащи ръководни длъжности, включително уволнение.

Последици, произтичащи от налагане на дисциплинарно наказание

В съответствие с чл. 81 част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация, при откриване на повторно нарушение през периода на валидност на по -ранна дисциплинарна санкция, работодателят има право да уволни нарушителя. Също така, при наличие на дисциплинарно наказание, работодателят има право да лиши работника или служителя от всякакви стимулиращи плащания (при условие че това е предвидено в правилата на организацията), както и да лиши извършителя на нарушението изцяло или изцяло част (лишаването от бонуси не е дисциплинарно наказание).

Отговорност на организациите за нарушаване на процедурата за прилагане на дисциплинарни санкции

Наказаният служител има право да подаде жалба срещу решението на своя работодател до инспектората за разглеждане на трудови спорове, въз основа на което служителите на съответния орган имат право да извършат проверка на организацията, за да установяват законосъобразността на прилагането на дисциплинарно наказание и спазването на заповедта при нейното изпълнение. В случай на разкриване на нарушения от страна на организацията, наложеното наказание може да бъде обезсилено, а ръководството на организацията да бъде привлечено към дисциплинарна отговорност. В случай на уволнение на служител, последният има право да подаде молба за възстановяване на работа чрез съда, да получи обезщетение от работодателя за принудителни отсъствия от работа и морални щети. На свой ред, за незаконното прилагане на дисциплинарно наказание, работодателят ще трябва да заплати разходите, свързани със съда и проверките от инспекцията по труда, както и наказанията, наложени със съдебното решение. В допълнение, неправомерното поведение на ръководителя на организацията може да доведе до загуба на доверие към другите служители и значителна вреда на тяхната бизнес репутация.

Зареждане ...Зареждане ...