Процедурата за регистрация на трудови правоотношения. Регистрация на трудови правоотношения

Въведение

4. Редът за сключване на трудов договор и регистрация на работа

5. Представени документи за работа

6. Трудова книжка

7. Тествайте при наемане

Списък на използваната литература

Въведение

Трудовото право е самостоятелен отрасъл на правото, който представлява съвкупност от правни норми, които уреждат обществените отношения в трудовия процес въз основа на трудов договор. Трудовото право като самостоятелен отрасъл се откроява от гражданското право, тъй като определено ниво на развитие на производството изисква разширяване на правни норми, които не са били известни на гражданското право.

Както всеки отрасъл на правото, трудовото право има определени задачи. Но трудовото право реализира своите задачи чрез цели. Те са: 1) установяване на държавни гаранции за трудовите права и свободи на гражданите; 2) създаване на благоприятни условия на труд; 3) защита на правата и интересите на служителите и работодателите. Целите на този отрасъл на правото са: 1) създаване на необходимите правни условия за постигане на оптимално съгласуване на интересите на страните по трудовите правоотношения, както и на интересите на държавата; 2) правно регулиране на труда и пряко свързаните с тях отношения.

Решаването на горните задачи трябва да се основава на някаква отправна точка, тоест принципи. Под принципите на правното регулиране на трудовите отношения се разбират ръководните принципи (първоначални разпоредби), които са разработени в правните норми, уреждащи тези отношения. Нито една конкретна разпоредба от Кодекса на труда на Руската федерация (Кодекс на труда на Руската федерация) и други актове на трудовото законодателство не трябва да противоречи на принципите, залегнали в чл. 2 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Най-важният кодифициран източник на трудовото право е Кодексът на труда на Руската федерация. Новият Кодекс на труда на Руската федерация беше приет от Държавната дума на 21 декември 2001 г., одобрен от Съвета на федерацията на 26 декември 2001 г., подписан от президента на Руската федерация на 30 декември същата година и влезе в сила на 1 февруари 2002г. Последната редакция е Кодексът на труда от 29 декември 2010 г. с изменения и допълнения, влезли в сила на 7 януари 2011 г. Структурно кодексът се състои от шест части, 14 раздела, 62 глави, обединяващи 424 члена.

Системата от източници на трудовото право включва подзаконови нормативни актове. Сред нормативните актове, регулиращи трудовите отношения, важно място заемат постановленията на правителството на Руската федерация. Източниците включват също решения и разяснения на Министерството на труда на Руската федерация. Такива актове са задължителни за всички министерства, държавни комитети и ведомства, местни изпълнителни органи, предприятия, независимо от ведомственото им подчинение. В необходими случаи решенията и обясненията се приемат от Министерството на труда на Русия съвместно или по споразумение с други органи.

Сред източниците на трудовото право определена ниша е заета от актове на местно регулиране, които включват: колективни трудови договори, регулаторни споразумения, индивидуални трудови договори (договори), заповеди за организации, които не са индивидуални, правоприлагащ характер.

Тъй като в съответствие с параграф 4 на чл. 15 от Конституцията на Руската федерация, общопризнатите принципи и норми на международното право и международните договори на Руската федерация са част от нейната правна система, актове на Международната организация на труда (наричана по-долу МОТ), регионални сдружения на държави, както и тъй като двустранните междудържавни споразумения също са източници на трудовото право в Русия.

1. Трудовите отношения и техните субекти

Трудовите отношения се разбират като отношения, които се основават на споразумение между служителя и работодателя за лично изпълнение от служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност) и подчинение на служителя на правилата вътрешния трудов график, при условие че работодателят осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния договор, споразуменията, трудовия договор.

Съдържанието на тези правоотношения съответства на правата и задълженията на страните по трудовия договор, т.е. на служителя и работодателя (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация), чието сключване води не само до възникването на тези отношения, но тяхното съществуване във времето. Освен това изпълнението на тези задължения от служителя трябва да се осъществи, докато работодателят осигурява на служителя условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективен(и) договор(и), трудов договор.

Трудовите отношения възникват между служител и работодател въз основа на трудов договор, сключен от тях в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Това правило е залегнало в чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, където за първи път се казва, че в случаи и по реда, установени със закон, друг регулаторен правен акт или устав (правила) на организацията, трудовите отношения възникват въз основа на трудов договор в резултат на:

Избор (избор) за длъжност (виж чл. 17 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност (член 18 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Назначаване на длъжност или одобрение на длъжност (член 19 от Кодекса на труда на Руската федерация);

Насочване за работа от нормативни органи срещу установената квота;

Съдебно решение за сключване на трудов договор;

Фактическото допускане до работа със знанието или от името на работодателя или негов представител, независимо дали трудовият договор е надлежно сключен.

Следователно при избор на длъжност, назначаване на длъжност и в други посочени случаи за възникване на трудови правоотношения е необходимо сключване на трудов договор.

Субекти на трудовото право са участници в уредени от трудовото право обществени отношения, надарени със съответни субективни права и правни задължения. Субектите на трудовото право включват:

Работници;

Работодатели;

Синдикални органи;

Представители на работниците и работодателите.

Служител е физическо лице (гражданин, чужденец, лице без гражданство), което е страна по трудов договор (договор), което изпълнява работа по определена специалност, квалификация и длъжност и трябва да спазва вътрешния трудов правилник.

Като субекти на трудовото право всички граждани трябва да имат де факто трудоспособност. Тази способност зависи от съвкупността от физически и умствени способности, които човек притежава.

Трудовата личност се установява от действащото законодателство, като правило, при навършване на петнадесетгодишна възраст от гражданите, тъй като съгласно чл. 63 от Кодекса на труда на Руската федерация, не е разрешено наемането на лица под 16-годишна възраст. Въпреки това, в случай на получаване на основно общо образование или напускане на общообразователна институция в съответствие с федералното законодателство, е разрешено да се наемат лица, навършили 15 години. Освен това в свободното си от обучение време лицата имат право да си намерят лека работа при навършване на 14-годишна възраст, но със съгласието на законните си представители.

Работодател може да бъде търговска или нетърговска организация, както и физическо лице, със и без статут на индивидуален предприемач.

Правосубектността на работодателя като потенциален участник в трудовото правоотношение се състои във факта, че той:

Има право да наема, назначава и освобождава персонал;

Надарен с право да организира и ръководи трудовия процес;

Има фонд работна заплата за разплащания със служители;

Разполага със самостоятелен имот.

Синдикатът е доброволно обществено сдружение на граждани, обвързани с общи производствени, професионални интереси от естеството на своята дейност, създадено с цел да представлява и защитава техните социални и трудови права и интереси. Всички синдикати се ползват с равни права.

Всеки, който е навършил 14 години и се занимава с трудова (професионална) дейност, има право по свой избор да създава синдикати за защита на интересите си, да се присъединява към тях, да се занимава със синдикална дейност и да напуска профсъюзите. Това право се упражнява свободно, без предварително разрешение.

Съгласно чл. 5 от Федералния закон, те са независими в дейността си от органите на изпълнителната власт, органите на местното самоуправление, работодателите, техните сдружения (съюзи, асоциации), политически партии и други обществени сдружения, не се отчитат пред тях и не се контролират. от тях.

Служители, които членуват в синдикални органи и не са освободени от основната си работа, не могат да бъдат дисциплинарно наказани без предварителното съгласие на синдикалния орган, в който членуват.

2. Трудов договор. Видове трудови договори

Трудовото правоотношение възниква въз основа на трудов договор, чрез който гражданите реализират своята работоспособност. Съгласно чл. 56 от Кодекса на труда на Руската федерация трудов договор - споразумение между работодателя и служителя, в съответствие с което работодателят се задължава да осигури на служителя работа за определена трудова функция, за да осигури условията на труд, предвидени от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни трудови договори, споразумения, местни нормативни актове и това споразумение, своевременно и в пълен размер изплащат заплатите на служителите, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение, да спазва вътрешните действащи трудови разпоредби за този работодател. Страни по трудовия договор са работодателят и служителят.

На първо място, трудовият договор трябва да се разграничава от гражданските договори за работа и услуги, при които предмет на договора е определен резултат от работа или услуга. Предмет на трудовия договор е трудът на работника или служителя. В допълнение, отличителна черта на трудовия договор е и подчинението на служителя на вътрешните трудови разпоредби на организацията, спазвайки които служителят трябва да дойде и да напусне работа навреме, да се подчинява на заповедта на ръководителя на организацията, структурната единица и др. собствените си страхове риск. Що се отнася до служителя, като участник в трудовия договор, за него важат посочените в закона гаранции и обезщетения.

Трудови отношения - отношения, основани на споразумение между служителя и работодателя относно личното изпълнение на служителя срещу заплащане на трудовата функция (работа по определена специалност, квалификация или длъжност), подчинение на служителя на правилата на вътрешния трудов график, докато работодателят осигурява условията на труд, предвидени в трудовото законодателство, колективния договор, споразуменията, трудовите договори. Трудовите отношения възникват между служител и работодател въз основа на трудов договор.

Основанията за учредяване на трудово правоотношение са:

1) избор (избори) на длъжност;

2) избор чрез конкурс за заемане на съответната длъжност;

3) назначаване на длъжност или утвърждаване в длъжност;

5) фактическо допускане до работа със знанието или от името на работодателя.

Всички взаимоотношения между служителя и работодателя се оформят с трудов договор, в който са посочени условията на труд, заплатите при нормални условия, както и условията на възнаграждение за извънреден труд, вечер и през нощта, в празнични и почивни дни и др. .

Трудовите договори могат да се сключват:

1) за неопределен срок;

2) за определен период не повече от пет години.

Ако срокът на неговата валидност не е уреден в трудовия договор, тогава договорът се счита за сключен за неопределен срок.

Трудов договор се сключва в писмена форма.

Трудовият договор влиза в сила от деня на подписването му от работника или служителя и работодателя или от деня, в който работникът или служителят е действително допуснат до работа.

Наемането на служител се извършва въз основа на лично заявление. Ръководителят на организацията прави помирителна маркировка в заявлението, като посочва мястото на работа, длъжността, началото на работа, работния график, процедурата и начина на възнаграждение. Въз основа на заявлението отделът за персонал издава заповед за наемане. При съставяне на поръчки те трябва да съдържат всички данни, предвидени в единния формуляр. Само в този случай поръчките ще се считат за финализирани и могат да бъдат взети предвид. Заповедта за работа се подписва от ръководителя на организацията.

Основният документ за трудовата дейност и трудовия стаж на служителя е трудовата книжка на установения образец. Не се допуска наемане без трудова книжка. При първоначалното наемане на служителя се издава трудова книжка.

На служител, който е работил 6 месеца в организация, може да бъде предоставен нов годишен отпуск. Продължителността на платения отпуск е 28 календарни дни, от които една част не може да бъде по-малка от 14 последователни календарни дни. За редица работни категории времето за почивка може да бъде увеличено в съответствие с индустриалните стандарти.

Основанията за прекратяване на трудовия договор са:

1) споразумение на страните;

2) изтичане на срока на трудовия договор;

3) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работника или служителя;

4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя;

5) преместване на служител по негово искане или с негово съгласие да работи при друг работодател или преместване на изборна работа (должност) и други причини.

Във всички случаи денят на уволнението на служителя е последният ден от работата му на същото място.

Едно копие от договора трябва да бъде предоставено на служителя.

Трудовият договор предписва основните условия на работа: място на работа, длъжност, заплащане, срок на договора и т.н. Също така в договора можете да определите условията на изпитателния срок, но е важно да запомните, че някои категории лица са освободени от преминаване на такива тестове (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако по време на срока на трудовия договор условията на труд се променят (например графикът на работа или заплатата), трябва да съставите допълнително споразумение към договора (член 72 от Кодекса на труда на Руската федерация) ( формуляр на трудовия договор може да видите и изтеглите).

Заповед за прием и дневник

Въз основа на трудов договор се издава заповед за приемане на работа.

Необходимо е служителят да се запознае със заповедта в рамките на три дни от деня на действителното започване на работа.

Всички заповеди за персонал, включително заповеди за наемане на работа, се записват в дневника. Няма унифицирана форма на списанието - можете да разработите списанието сами или да закупите готов. Дневникът на поръчките трябва да бъде завързан и номериран.

Въз основа на заповед за трудоустрояване се попълва и трудова книжка, лична карта (№ Т-2), а в счетоводството се открива лична сметка на служител (формуляри № Т-54 или № Т -54а).

История на заетостта

Трудовата книжка е основният документ, който потвърждава трудовия стаж (член 66 от Кодекса на труда на Руската федерация). Работодателят отговаря за поддържането и съхраняването на трудовите книжки.

Работодателят е длъжен да въведе трудова книжка за служител, който досега не е работил никъде. Също така е длъжен да има винаги налични бланки на трудови книжки и притурки в тях. Издаването на формуляри се записва в специален журнал (Постановление на правителството на Руската федерация от 16.04.2003 г. № 225).

Трудовите книжки и редът за поддържането им могат да бъдат проверени от ЗФР и Държавната информационна служба.

Когато служител е уволнен, трудовата книжка трябва да бъде издадена в последния работен ден (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). Служителят трябва да се впише в регистъра за движение на трудови книжки и вмъквания в тях, което потвърждава факта на издаване на трудова книжка.

Ако работодателят наруши условията за издаване на трудова книжка или процедурата за нейното попълване, той е изправен пред финансова отговорност (член 234 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Описание на работата

Повечето компании предписват трудовите функции на служителите в длъжностните характеристики. Въпреки че този документ е незадължителен, по-безопасно е да се разработят и прилагат длъжностни характеристики. Тогава служителят няма да може да предявява необосновани претенции към работодателя.

В някои случаи длъжностните характеристики трябва да се прилагат задължително (например за полицейски служители).

Роструд в писмото си от 31.10.2007 г. № 4412-6 дава препоръки за съставяне на длъжностни характеристики. Служителите трябва да бъдат запознати с инструкциите срещу подпис (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Вътрешен трудов правилник

Процедурата за наемане и уволнение на служители, правата и задълженията на страните, графикът на работа, времето за почивка, стимулите и санкциите и други въпроси, които уреждат трудовите отношения, трябва да бъдат залегнали във вътрешните трудови разпоредби (член 189 от Кодекса на труда на Русия). Федерация).

Най-често вътрешните трудови разпоредби (PVTR) са приложение към колективния договор (член 190 от Кодекса на труда на Руската федерация). Въпреки това е по-целесъобразно PVTP да не се прави анекс към колективния договор, тъй като ще бъде възможно да се промени PVTP само чрез колективно договаряне. По-добре е да съставите вътрешните трудови разпоредби в отделен документ.

Работодателят е длъжен да запознае новонаетия служител с тези правила срещу подпис (член 22 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Регулиране на личните данни

При работа с персонал трябва да се обърне специално внимание на съхранението и обработката на лични данни на служителите.

Работодателят трябва да одобри регламент (наредба) относно личните данни, който ще предпише процедурата за съхранение и използване на лични данни на служителите (член 88 от Кодекса на труда на Руската федерация, член 18.1 от Федералния закон от 27 юли 2006 г. 152-FZ „За личните данни“).

Регламентът трябва да посочи състава на личните данни, процедурата за тяхното обработване, предаване на трети лица, правата и задълженията на служителите при обработване на лични данни и др. Всички служители трябва да са запознати с позицията и да дават писменото си съгласие за обработването на лични данни (чл.22, , Кодекс на труда на Руската федерация).

Правилник за възнагражденията

Декларацията за възнаграждението не е задължителен документ. Изготвя се при необходимост, най-често, когато организацията, освен заплатите, предвижда и други плащания (бонуси) или функционират различни системи за възнаграждение.

Системата на заплащане може да бъде установена с колективен трудов договор (член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако компанията е одобрила наредба за възнагражденията, тя обикновено предписва системи за възнаграждение, условия за бонуси, възнаграждения за извънреден труд, реда за изплащане на отпуск, условия за индексиране на заплатите и др.

Настоящият регламент за възнагражденията с ясно определени правила и процедури ще спести организацията от ненужни въпроси по време на проверки от регулаторни органи.

Заплата и ведомост

Работодателят е длъжен да уведоми служителите за начислените заплати (член 136 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Информацията за плащанията се съдържа в ведомостта за заплати, чиято форма се одобрява от работодателя самостоятелно.

Изплащането на заплатите следва да се извършва на базата на ведомостта по образец № Т-49. Вместо това можете да използвате формуляр за заплати № Т-51 и формуляр за заплати № Т-53. Ако заплатата се прехвърля на карти, е необходима само ведомост.

Сервизен експерт Норматив

Рогачева Е.А.

Кадровите въпроси се уреждат от голям брой нормативни правни актове: кодекси (Граждански, Трудов, Данъчен, Кодекс за административните нарушения), специални закони, постановления и заповеди на правителството и министерствата, множество инструкции и инструкции от други държавни органи и др. В разнообразието от тези документи може да е трудно да се разбере как едно трудово правоотношение може да бъде законово оформено, за да се защитят интересите както на работодателя, така и на служителя. В тази статия ще дадем обща представа за това какви са възможните варианти за взаимоотношенията на лицето, предоставящо работата, с този, който я изпълнява.

Как могат да се формализират отношенията със служител?

Трудово правоотношение е само такова правоотношение работодател-работник, което имат признаците, посочени в член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация:

работа според длъжността в съответствие с щатното разписание, професия, специалност, посочващи квалификации;
конкретният вид работа, поверена на служителя (трудова функция);
подчинение на служителя към правилата на вътрешния трудов график;
осигуряване на работодателя на условия на труд, предвидени от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право.

Но в допълнение към трудовите отношения на основата, взаимодействието със служителя може да бъде формализирано в рамките на d, когато работодателят и служителят действат като клиент и изпълнител. Такива отношения не са предмет на трудовото законодателство и освобождават клиента от значителна част от отговорността за условията на труд на изпълнителя. В същото време член 15 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертава, че не се допуска сключването на граждански договори, които действително регулират трудовите отношения между служител и работодател.

Най-честите оплаквания от страна на регулаторните органи са породени от опита за разобличаване на реални трудови отношения под маската на гражданското право. Какво печели работодателят в този случай? Той не само има възможност да не плаща застрахователни премии за наранявания и професионални заболявания за служител във FSS, но също така не трябва да предоставя отпуск, отпуск по болест, плащания по майчинство и обезщетения за уволнение. Но ако работодателят спечели тук, тогава служителят губи, следователно от 1 януари 2014 г. той има право да поиска гражданскоправните отношения да бъдат признати за трудови отношения (член 19.1 от Кодекса на труда на Руската федерация), ако има са реални основания за това.

Предлагаме да разгледаме по-подробно как се изгражда взаимодействието на работодателя и служителя в рамките на собствените трудови правоотношения и в рамките на гражданското право, сред които има и възможност за агентски труд (наем на персонал).

Трудов договор със служител

Съгласно трудовия договор работодателят се задължава да осигури на работника или служителя работа за конкретна трудова функция, да осигури условия на труд, да заплаща пълно и своевременно, а служителят се задължава лично да изпълнява трудовата функция, определена с това споразумение и да спазва правилата на вътрешния трудов график на този работодател (член 56 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Трудовият договор защитава правата на служителя, доколкото е възможно, и в същото време налага на работодателя максимална отговорност от всички възможни варианти за формализиране на трудово правоотношение. Разгледахме как да сключим трудов договор и какви условия трябва да бъдат предвидени в него, защото при сключването на такова споразумение трябва да се вземат предвид много нюанси.

Какво друго, освен сключването на трудов договор, трябва да направи работодателят при наемане и по-нататъшно взаимодействие със служителя? Правата и задълженията на служителя и работодателя са посочени в членове 21 и 22 от Кодекса на труда. Нека разгледаме точките, които работодателят трябва да предостави на своя служител:

запознаване с местните разпоредби, като вътрешни трудови разпоредби, наредби за възнагражденията, разпоредби за защита на личните данни;
осигуряват безопасност и условия на труд, както и оборудване, инструменти, техническа документация и други средства, необходими за изпълнение на трудовите задължения;
изплащане на заплатите на служителите изцяло, като плащанията трябва да се извършват най-малко два пъти месечно;
заплаща месечни осигурителни вноски за служителя към пенсионния и осигурителния фонд за своя сметка;
да осигурява битовите нужди на служителите, свързани с изпълнението на трудовите им задължения;
заплащане на неработни празници и годишен отпуск;
обезщетяват вреди, причинени на служителите във връзка с изпълнението на трудовите им задължения;
плащат отпуск по майчинство и обезщетения за отглеждане на дете до една година и половина;
заплащане на дните на инвалидност.

Но аутстафингът като предоставяне на персонал, при който служителите са пряко подчинени и наредени на клиента, без да се сключва трудов договор с него, е незаконен начин за формализиране на трудовите отношения.

През май 2014 г. член 56.1 беше добавен към Кодекса на труда на Руската федерация, който наложи забрана за агентска работа, извършвана в интереси, под управлението и контрола на физическо или юридическо лице, което не е работодател на този служител. В същото време към Кодекса на труда беше добавена глава 53.1, която урежда особеностите на работата на работниците, изпратени временно от работодателя при други лица по силата на споразумение за предоставяне на труд на работници.

Частните агенции по заетостта ще могат да изпращат своите работници да вършат работа за други, ако работниците бъдат изпратени на:

на физическо лице, което не е индивидуален предприемач, с цел лично обслужване, помощ при домакинство;
на юридическо лице или индивидуален предприемач за временно изпълнение на задълженията на отсъстващи служители, за които се запазва мястото на работа;
на юридическо лице или индивидуален предприемач за извършване на работа, свързана с умишлено временно (до 9 месеца) разширяване на производството или обема на предоставяните услуги.

Право на избор на опция за вписване на трудово правоотношение

Разгледахме всички варианти за възможна регистрация на трудови правоотношения:

трудов договор;
граждански договор със служител - физическо лице;
граждански договор със служител, който е индивидуален предприемач;
дистанционна работа на базата на трудов договор или договор за ГПК;
аутсорсинг услуги;
временно насочване на служители от работодателя към други лица в случаите, определени от закона (такава възможност ще се появи от 1 януари 2016 г.).

Въпроси относно правото на избор на служител между сключването на трудов договор или договор за GPC многократно са ставали предмет на спорове: данъчни, с участието на извънбюджетни фондове, Държавната инспекция по труда и съдилищата. Кой има право да избира вида на трудовото правоотношение, което отговаря на интересите както на работника, така и на работодателя? Струва ни се, че това са преди всичко аспектите на самите трудови отношения.

Всъщност къде е границата, отвъд която добрите желания на надзорните органи да защитят интересите на служителя нарушават правото му на свободен избор на варианта за формализиране на трудовите правоотношения? Всъщност често споразумението за GPC, което инспекторите необосновано смятат за незаконно, е само в интерес на самия служител. Може би за него е по-лесно и по-изгодно да работи като изпълнител, отколкото да бъде нает на пълен работен ден?

Свободата на правото на гражданите да избират договорната правна форма на взаимодействие с лицето, предоставящо работата, е посочено от Конституционния съд в Решение от 19 май 2009 г. N 597-О-О: платена (платена дейност), под платена договор, може да бъде както трудов договор, така и гражданскоправен договор(договор, поръчка, платено предоставяне на услуги и др.), които се сключват въз основа на свободното и доброволно волеизявление на заинтересованите страни – страни по бъдещия договор”.

Би било чудесно държавните органи, призовани да защитават трудовите интереси на гражданина, да вземат предвид личното му мнение и да му оставят правото на избор, без необосновано, в някои случаи, да обвиняват работодателя, че се опитва да наруши трудовото правоотношение. законодателство.

Съгласно нормите на действащото законодателство въвеждането на нови служители в персонала трябва да се изготви по стандартна схема. Това позволява на служителите да се възползват от всички предимства на официалната заетост, а предприемачът няма проблеми с данъчните власти. Досега има случаи на нарушаване на трудовото законодателство по отношение на неправилно регистриране на трудови книжки или изкривяване на информация в договори или заповеди за работа.

Между администрацията на предприятията и новите служители, той задължава службите за персонал да отразяват промените в системата за отчитане на служителите. Само законната регистрация за работа гарантира на гражданите навременното получаване на заплати, обезщетения, отпуск по болест и отпуск. Процедурата за наемане на работа в Руската федерация се контролира от съответните служби и надзорни органи. Ако има нарушения при наемането на работа, гражданите винаги имат право да се обърнат към съответните органи във връзка с нарушаването на правата им.

Кодекс на труда на Руската федерация

Действащото трудово законодателство призовава ръководителите на предприятия да действат в съответствие с буквата на закона при наемане и регистриране на нови служители. За нарушения на общоприетите правила и разпоредби съответните длъжностни лица могат да бъдат подложени на глоби или дисквалификация. Непознаването на закона не освобождава човек от отговорност, следователно днес във всяко предприятие се отделя специално внимание на поддържането на кадрови регистри, има специални отдели, отговорни за регистрирането на приемането и движението на специалисти, работници и ръководители.

Основните нормативни документи, регулиращи трудовите отношения в Руската федерация, е Кодексът на труда. Процесът на съставяне на договори със служителите и техните лични книжки, потвърждаващи трудовия стаж, е описан в глави 10 и 11 от стандарта. Ако организацията планира само да организира счетоводството и съхранението на документи, свързани със служители на пълен работен ден, трябва да се обърнете към наредбата на Постановление на правителството от 2003 г. № 225. Образци на такива документи като лична карта на служител или заповед за работа са достъпни за потребителите в съответното решение на Държавния комитет по статистика, номер 1 от 2004 г.

Инструкции стъпка по стъпка за наемане на служител

Общата схема на регистрация на лицата, които влизат в трудово правоотношение, включва няколко етапа. Ако се придържате към тази процедура за наемане на служител, това ще спести време на самите кандидати и ще изключи възможни санкции за организацията и нейните отговорни лица:

Приемане и проверка на представените от служителя документи. Предварителното запознаване с личността на кандидата може да стане въз основа на автобиография или въпросник. Във всеки случай кандидатът за позиция в компанията ще трябва да представи документални доказателства за полученото образование, трудов опит на предишни работни места. За да докажете своите умения, можете да представите атестация от последната организация или сертификат за професионално развитие.
За да се избегнат оплаквания и спорни ситуации в процеса на изпълнение на служебните си задължения, при наемане на служител той е длъжен да запознае кандидата с вътрешния трудов правилник, действителните задължения и реда на подчинение. Не пречи да информирате кандидата по въпроси като правилата за корпоративна тайна и изискванията за дрескод.
Следващата стъпка в работата с кандидат е договарянето. За това на потенциален служител се предоставя стандартен договор за преглед. Ако гражданинът е доволен от всичко, договорът се подписва от двете страни по трудовото правоотношение. Всеки има оригинално копие на споразумението със себе си.
Официалната регистрация в държавата на предприятието предполага издаване на съответна заповед. При наемане на един гражданин се изготвя формуляр Т-1.За група лица се издава заповед по образец Т-1а. Съдържанието на дневната декларация посочва основните условия за приемане и регистрация за работа: пълното име на длъжността и подразделението, датата, на която служителят започва да изпълнява задълженията си, заплатата.
Възнаграждението на служителите на предприятието се извършва въз основа на извлечение от заповедта. На служител се издава стандартна карта Т-2, в която навреме се вписват всички промени по отношение на специалист или шеф (повишения, нови надбавки и други видове такси).
Последният етап на кандидатстване за работа е вписването в трудовата книжка, която е представена от служителя. Ако за гражданин това е първият изход за работа, за него се отваря нов формуляр, който се заплаща от самия наемник. се изпраща за съхранение в отдела за персонал, но в същото време служителят винаги има право да се запознае с неговото съдържание, както и да поиска надлежно заверен извлечение.

Какви документи са необходими за регистрация на служител за работа?

Работата с кандидата при разглеждане на неговата кандидатура включва идентифициране и проверка на трудовата история. Можете да потвърдите исканията на представител на организация, която се нуждае от нов персонал, като използвате оригинални документи или сертификати, получени от съответните отдели. Стандартният списък с документи, които кандидатът трябва да има при себе си, когато кандидатства за работа, е както следва:

Паспорт или друго доказателство за самоличност.С помощта на този документ можете да проверите повечето от основните параметри на гражданин, включително неговата възраст, място на регистрация. Когато влизате в държавна служба, трябва да сте подготвени за факта, че паспортът може да бъде проверен за законността на получаването му;
Документи, потвърждаващи нивото на квалификация и образование.Към заявлението за наемане или преминаване на конкурса се прилагат дипломи и удостоверения за завършване на учебни заведения;
Кандидатстването за работа предполага продължаване не само на трудовата дейност на служителя, но и разширяване на историята в държавните фондове. За да потвърдят, че са регистрирани със средствата, гражданите предоставят застрахователно удостоверение и отчет за доходитеот предишното място на работа ();
В момента работодателите са длъжни да предоставят информация за граждани, регистрирани във военните комисариати. Следователно лицата, укриващи военна служба, няма да могат да си намерят работа.

Допълнителна информация

Допълнителните документи, които отделът по човешки ресурси може да изиска от кандидата по време на регистрацията, включват описание от предишното място на работа (препоръка), удостоверение за регистрация в данъчния орган и дори удостоверение за медицинска комисия или липса на съдимост. Както виждате, в момента се отделя специално внимание на заетостта. Подаването на съзнателно подправени документи или "фалшиви" удостоверения е пряко нарушение на закона. В най-добрия случай работодателят при установяване на такива случаи ще уволни по чл.81 от КТ. В най-лошия случай може да изпрати материали до прокуратурата за по-нататъшно разследване.

Регистрация на трудовата книжка

Трудовата книжка е основният документ, който трябва да се състави при регистриране на трудово правоотношение. Вписванията във формуляра се правят в свободно пространство последователно. Съдържанието на текста включва пълното и съкратеното наименование на юридическото лице (индивидуален предприемач), позиция в случай на успешно приключване на конкурса. Ако на служител бъде издадено преместване или му бъде присъдена категория, съответстваща на работното място, това се отразява в записа. При раждане са посочени. Всички вписвания в книгата са заверени от лицето, отговорно за поддържане на кадрови документи

Образец на заявление за работа

Спазването на трудовото законодателство може да засегне всяка организация. За да се избегнат недоразумения и възникване на спорни ситуации, породени от местни тълкувания на заповедта, законодателят е предвидил стандартна редакция на заповедите за наемане на работа. Днес в руската практика се използват две основни форми, които са унифицирани. Първият е Т1, според който един работник се изпълнява по поръчка. Втората форма T1a служи за колективно набиране на група служители. Използването на втория формуляр е оставено на преценка на работодателя, тъй като масовото изпращане на текстови съобщения може да наруши принципите на конфиденциалност при предоставяне на успешни тестове на кандидати срещу подпис.

Приложението на формуляра се използва в почти всички предприятия на Руската федерация. По правило заповедите за персонал се съхраняват отделно, извлечение се формира от листове с унифицирани формуляри. Разработени са препоръки за попълване на T1:

В полето, където е необходимо да се посочи името на работодателя, трябва да се посочи информация от учредителните документи;
Ако сключването на договор с гражданин не предполага извършване на спешна работа, крайната дата на договора остава празна;
Не е забранено от закона да се посочи по-ранна дата на работа, във всеки случай служителят ще бъде запознат с този факт срещу подпис;
Информацията за заеманата длъжност, отдел и други подразделения се въвежда стриктно в съответствие с щатното разписание, налично в предприятието;
За попълване на данни за заплата, други дължими плащания, както и за изпитателен срок се използва информацията, отразена в трудовия договор;
Заповедта трябва да бъде подписана от съответното длъжностно лице, действащо в рамките на основните му задължения или назначено за такова със заповед по време на отсъствието на главния подписал.

Сключване на трудов договор

Основният документ, който урежда отношенията между работодателя и неговия служител, е договорът. Според гражданското законодателство формата на договор при кандидатстване за работа най-често е безплатна, но в нея администрацията на предприятието използва условия, които не винаги са благоприятни за служителя. В своите действия организациите залагат на практика, включително и съдебна.

Както и да е, трудовият договор е този, който предоставя на гражданите гаранции и обезщетения, както и определени предимства. Действащото законодателство в областта на защитата на трудовите правоотношения задължава работодателите да сключват писмени договори, в два екземпляра за всяка от страните. Основната цел на такъв договор е да формализира споразумение между страните относно условията за сътрудничество.

внимание

Служителят винаги има право да наблюдава наемането му, като поиска извлечение от отдела за персонал относно включването на служителите в персонала. Би било напълно уместно да поискате такъв документ след три дни - това е периодът, през който бившият кандидат трябва да бъде запознат с извлечението от заповедта за предприятието. Ако гражданин установи липсата на такава заповед, той има право да поиска публикуването й от администрацията или да се свърже с надзорните органи - инспекцията по труда или прокуратурата.

Всички спорове, възникващи в трудовите правоотношения, включително и в съда, се основават именно на договора.

Наемане на работа с пробен период

Трудовото законодателство съдържа разпоредби, които защитават както правата на потенциалните служители, така и техните потенциални работодатели. Така че администрациите на предприятията имат пълното право да създават за граждани. През този период човек е пълноправен служител, получава дължимите плащания, но в същото време резултатите от неговата дейност са в зоната на специално внимание. Това правило често се използва от работодатели, които решават да играят на сигурно, дори ако образованието и трудовият опит на кандидата са подходящи за заемане на свободни позиции.

Кодексът на труда предвижда няколко вида тестове (по отношение на продължителността), които могат да бъдат установени за новодошлите на работа:

До две седмици;
До три месеца;
За не повече от шест месеца;
За година.

Допълнителна информация

Последните две продължителности на изпитателния срок се определят само по споразумение с професионалните сдружения. Най-често такова ограничение се поставя за лица от висшето ръководство, например главни счетоводители или директори на компании. Също така се установява дълга продължителност на теста за граждани, постъпващи на публична служба.

В същото време има категории кандидати, за които не е установен изпитателен срок за наемане. Сред такива лица:

Наетите според резултатите от конкурса;
Бременни жени;
Кандидатстващи за работа за първи път веднага след завършване на висше учебно заведение;
Тези, които намират работа за не повече от 2 месеца;
Избрани кандидати;
Лица от фонда.

Според общата практика изпитателният срок се използва за вземане на окончателно решение за наемане на граждани. От страна на работодателя има оценка на работоспособността, моралните и делови качества и най-важното – пригодността на длъжността. Служителят от своя страна също може да вземе окончателно решение дали да остане в тази организация или не.

По време на изпълнение на трудовите задължения е забранено да не се изплаща заплати или по друг начин да се нарушават правата на нов служител. Също така е забранено да задавате съдържанието в по-малък размер. В същото време не е забранено от закона да се променя разписанието на персонала. Така например в отдела по продажбите може да има две подобни позиции, но с различни заплати, въпреки че такива промени трябва да бъдат направени предварително.

Както при всеки случай на наемане, то трябва да бъде формализирано в съответствие с действащото законодателство. Информацията за теста задължително се отразява в съответния ред, но не се вписва в работната книжка.

Нюанси

Заетостта, както и другите видове правни прецеденти, имат редица характеристики. Спазването на изискванията за изпит на кандидатите в съответствие с нормите на закона гарантира на кандидатите равни права и недискриминация. Работодателите от своя страна се стремят да се спасят от често възникващи рискове, например незаконен отказ за наемане или нарушаване на процедурата за попълване на квоти.

Така гражданите, които са насочени към заетост, имат право самостоятелно да определят допълнителни документи, чието присъствие може да увеличи шансовете им за влизане в службата. Такива удостоверения включват удостоверения за инвалидност, бременност или раждане на дете. По-специално, такива категории граждани имат право на специални условия при организацията на работа и почивка, които трябва да се вземат предвид още в процеса на регистрация в персонала на предприятието.

За ваша информация

За случаите, когато кандидатите не представят специални документи, според които биха могли да бъдат класирани като привилегирована категория служители, последните се приемат на общо основание, което е стандартно. Работодателите не носят отговорност, ако документът по някаква причина не е представен от кандидата.

Работници, изпълняващи работни задължения извън офиса

Първото споменаване на отдалечени работници в руското трудово законодателство датира от 2013 г. Регистрацията на такива служители в държавата също се извършва, само подписването на споразумение за сътрудничество става в електронна форма. Всяка от страните полага електронен подпис върху документа, след което той може да се счита за официален, с юридическа сила. Вярно е, че за да проверят документите на граждани, които са в статут на кандидати, те ще трябва да нотариално заверят документите си и да ги изпратят по пощата на потенциален работодател. Ако е необходимо, оригиналният трудов договор на отдалечен служител винаги може да бъде изпратен след формализиране.