Как правилно да определите нивото на квалификация на служител. Голяма енциклопедия на петрола и газа

От гледна точка на трудовите отношения, концепцията "квалификация"описва нивото на подготовка на служителя, както и степента на проявление на неговите професионални качества и спазване на определени професионални изисквания. Изискванията за допустимост могат да се различават в зависимост от длъжността и сферата на дейност.

Какво е квалификация и на кого се присъжда?

Независимо какви отговорности са възложени на служител на определено предприятие, той трябва да притежава определени умения и да има подходящо ниво на обучение за изпълнение на своите задължения. Това е необходимо, за да изпълнява функциите си възможно най -ефективно. По този начин, независимо от дейността на предприятието, служителят трябва да притежава определени необходими познания.

Но ако в някои предприятия всички необходими умения и съответно квалификации могат да се получат директно в процеса на работа или дори да се направи без него (например за работа като товарач), тогава някои професионални области на дейност включват курс за обучение последвано от проверка под формата на тест или изпит, според резултатите от които се присъжда определена квалификация.

В този случай не бива да се бъркат понятия като "квалификация"и „специалност“. Специалност е именно сферата на дейност, за която е обучен служител на предприятие, а квалификациите показват степента на неговата подготовка в тази област.

Квалификационни показатели и начини за подобряването му

В повечето случаи квалификацията на служител в предприятие или организация се определя от квалификационната категория (по -рядко квалификацията се определя от един от двата показателя: може да присъства или да не присъства). Квалификационната категория се определя от членовете на атестационната комисия, докато категорията директно зависи от отговорността на процесите, извършвани от служителя, нивото на сложност на работата. Ако говорим за квалификационни степени в руските предприятия, в повечето случаи се използва шестцифрена система, въпреки че понякога се използва и осемцифрена мрежа.

В допълнение към категориите, на служител на компанията могат да бъдат присвоени категории. Това е често срещано при финансовите и технически ръководители (като инженери). Но квалификацията, освен определени умения и разширява обхвата на дейността на служителя, има и икономически аспект. Колкото по -висока е квалификацията, толкова по -висока е заплатата. Следователно по -голямата част от служителите на предприятия, в които се предоставя повишено обучение, с охота използват тази възможност, тъй като чрез придобиване на нови умения и разширяване на теоретичната си база човек увеличава и нивото на своите доходи.

Видове професионално развитие:

Краткосрочно увеличение (72 часа или по-малко);
Семинари и обучения (средна продължителност на курса - 72-100 часа);
Дългосрочна промоция, която включва класове до 500 часа.

В последния случай курсовете се провеждат от служители, които не се нуждаят от придобиване на теоретични знания и вече имат опит в съответната област на дейност, но уменията на тези хора не отговарят на изискванията. Например, ако човек получи работа във всяко производство, където оборудването и технологиите са по -модерни от тези, с които служителят трябваше да се справи. Също така този вид повишаване на квалификацията в много предприятия се изисква веднъж на всеки пет години, но на практика това не се наблюдава и работодателят изпраща служители на такива курсове само при необходимост, понякога с прекъсване на производството. В този случай, особено ако курсовете се провеждат в друг град или държава, служителят запазва работата си и му се изплаща месечна заплата.

Краткосрочната промоция се различава от дългосрочната по това, че в този случай конкретни тематични въпроси се изучават под формата на лекция, докато лекциите, като правило, се четат от служители на една и съща компания, но вече притежават съответната квалификация . След завършване на такива курсове се издава удостоверение или удостоверение.

Задачата на тематичните обучения и семинари е да адаптират служителите на компанията към новите условия на труд: например при въвеждане на нови технологични процеси или при надграждане на оборудването.

Бъдете в течение с всички важни събития на United Traders - абонирайте се за нашите

Квалификацията е готовността на служител за професионална дейност да изпълнява работа с определена сложност в рамките на професията, специалността, специализацията.

В ТК понятието „квалификация“ се дефинира като ниво на общо и специално обучение на служител, потвърдено от видовете документи, установени от закона (удостоверение, диплома, удостоверение и др.).

Квалификацията е компонент на стандарта за професионално образование и се характеризира с етапа и нивото.

Нивото на квалификация е етап от обучението на професионални кадри в системата на непрекъснато образование, отразяващ обема и съотношението на общото и професионалното образование и завършен с получаване на подходящ документ (сертификат, сертификат, диплома).

Нивото на квалификация е степен на професионални умения в рамките на определено ниво на квалификация. Основните характеристики на квалификационното ниво са: количеството знания и умения; качеството на знанията и уменията; способността за рационално организиране и планиране на работа; способността бързо да се адаптира към промените в технологиите, технологиите, организацията и условията на труд.

Изискванията за различни нива на квалификация по отношение на конкретни професии и специалности се установяват от съответните местни (местни) документи в системата за класиране и сертифициране.

Определянето на квалификацията на персонала се регулира от административното, земеделското и трудовото законодателство. С помощта на административното право се установява квалификацията на завършилите специални образователни институции и редица други лица. Аграрното право установява правилата за определяне на квалификацията на членовете на земеделските организации. Трудовото законодателство урежда правилата за определяне на квалификацията на служителите, условията за възникване на трудовите отношения.

При определяне на квалификацията на работниците те се ръководят от система от обобщени показатели, най -важните сред които са категории, класове и категории.

С помощта на тарифни категории се определя квалификацията на по -голямата част от работниците в промишлени, строителни и други организации. Класовите титли се присвояват на шофьори на транспорт, селскостопански специалисти и др. Нивото на квалификация на специалисти в редица отрасли се записва, като се използват категориите Количествени и качествени резултати от трудовата дейност, нивото на професионална подготовка на работниците отразява следните показатели:

Продължителност на трудовия опит в тази работа (специален

TI); наличие на общо и специално образование:

Мярката за отговорност за възложеното дело и т.н.

Тези показатели са големи теоретични и практически

Имам голяма ценност при договаряне на съдържанието на трудов договор - Kf pa, решаване на въпроси относно работното място, адаптирани мерки, | 1 сертифициране и други. По този начин трудовата функция се установява в съответствие с квалификацията на служителя, която от своя страна се изразява в чинове, класове, категории. Правни щ. Нормите установяват законовото задължение на работодателя да фиксира такива показатели своевременно и обективно, т.е. дясно-: i; целесъобразно е да се определи квалификацията на работниците, като им се гарантира f / работа в съответствие с призванието, способностите, образованието и като се вземат предвид социалните нужди. th „" Определянето на квалификациите е установяване на нивото на знания

Ний и умения на служителя, съответствие на това ниво с определени изисквания поради особена сложност на $? 1Pyfla на съответната специалност .. Квалификацията на служител се определя въз основа на

NYh квалификационни характеристики, получени от тези, включени в | "съдържанието на концепцията за квалификация на компоненти на сложността pas" ботове, съвкупността от знания, производствен опит, степен%) от способностите и уменията на работника. Такива признаци могат да включват: обем на специално и общо образование, трудов стаж в дадена професия, способност за изпълнение> определено къде е работата. Качествено определение на квалификационните заплати и други

елементи на трудовото правоотношение. Определянето на квалификацията за заетост показва възможността или невъзможността за допускане на служител да изпълнява определена работа. Напротив, ненавременното разкриване на несъответствието с бъдещата работа увеличава вероятността от разочарование от нея или други нежелани явления.

Трудовото законодателство установява задължението на работодателя да установи квалификацията на наетите служители. Това задължение обаче не се прилага за всички трудови случаи. Например лицата, приети от чираците, нямат професионална подготовка и следователно тяхната квалификация не е установена.

Трудовото законодателство предвижда следните форми на установяване на квалификация за работа: документално установяване, тестване, медицински преглед, стаж, интервю, тестови изпитания и полагане на специален изпит.

Документалното установяване на квалификации при приемане на работа се извършва въз основа на различни документи, които имат юридическа сила.

Квалификацията на завършилите специални образователни институции се определя с диплома, удостоверение, удостоверение, удостоверение.

Квалификацията на работниците може да се установи чрез вписване в трудовата книжка въз основа на квалификационната категория, присвоена им, клас.

Изучаването на документи помага да се установят бизнес, морални и други характеристики на служителите, нивото на тяхната професионална подготовка. Конкретен списък с документи, представени от кандидатите при сключване на трудов договор, е установен в ТЗ. Не се допуска работа без посочените документи. Забранено е да се изискват документи, които не са предвидени от закона при сключване на трудов договор. Значението на документите се крие във факта, че те потвърждават възрастта, нивото на професионална подготовка, които са необходими за координиране на трудовата функция и други условия на трудовия договор, изясняване на служебните задължения.

Законодателството предвижда и други форми на запознаване с данните на заявителя. При наемане със съгласието на страните може да се наложи тест за проверка на съответствието на служителя с възложената му работа.

Това условие е предвидено от TK. но включването му в писмен трудов договор се допуска само по взаимно съгласие на страните. Ако служителят възрази, договорът се отхвърля. или е сключен без това условие.

Продължителността на теста се определя от ТЗ. освен това се регулира само максималната продължителност на еро (не повече от три месеца). По взаимно съгласие на страните може да се определи изпитателен срок, например за един, два месеца. Наемане Изпитателният срок се изчислява само в работни дни. И така, пробният период не включва периода на временна липса на наличност на руда и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа по уважителни причини.

Тестът не се установява при наемане на служители на възраст под 18 години; млади работници след завършване на професионални училища; млади специалисти след завършване на висши и средни специализирани учебни заведения; хора с увреждания; временни и сезонни работници; при преместване на работа в друго населено място или при друг работодател; при кандидатстване за работа на конкурсна основа; в други предвидени от закона случаи (например, когато служител, който е в трудово правоотношение с работодател, е преместен от една позиция на друга или от един отдел в друг).

Всяка от страните има право да прекрати трудовия договор с предварителен тест:

Преди изтичане на предварителния период на изпитване, писмено уведомяване на другата страна за това три дни предварително;

В деня, в който изтича предварителният тест.

Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда. Ако преди изтичане на предварителния изпитателен срок трудовият договор със служителя не бъде прекратен в съответствие с първа част на чл. 29 ТЗ, служителят се счита за преминал теста и прекратяването на трудовия договор с него се допуска само на общо основание.

Тест за заетост е незадължително условие на трудов договор, тест за професионална подготовка при своевременно изпълнение на задачи, свързани с трудовата функция на постъпващ служител. Тестът помага да се определи нивото на неговата квалификация, да отговаря на извършената работа и да се променят мерките за адаптация и защита на труда.

Служителят има право да обжалва резултатите от тестовете в общите правила: в комисията по трудови спорове (CCC), в съда. Ако незадоволителните резултати от теста са придружени от освобождаването му от работа, тогава се подава жалба до окръжния съд

В някои случаи трудовото законодателство установява задължителен медицински преглед при наемане.

Например непълнолетни под 18 години, работници, ангажирани с тежка работа, на работа с вредни условия на труд, както и на работа по обслужване на превозни средства, служители в хранително -вкусовата промишленост, заведения за обществено хранене и търговия, лечебно -профилактични заведения и някои други организации. Тези мерки са насочени изключително към защита на живота и здравето както на самите работници, така и на тези, които влизат в контакт с тяхната трудова дейност.

Резултатите от медицинския преглед са документирани в специален документ.

Стажът е една от формите за установяване на квалификация при наемане на млади специалисти. Стажът има многофункционална цел. Помага за изясняване на квалификацията на персонала, за бързо разработване на адаптационни мерки, за подобряване нивото на професионално обучение на работниците и в това качество е гаранция за правото на труд. Стажът се използва за шофьори на транспорт, служители на реда и други категории работници.

Наредбата за разпределението на завършилите държавни висши и средни специализирани учебни заведения на Република Беларус, одобрена от Министерството на образованието, Министерството на икономиката, Министерството на правосъдието, Министерството на труда и Министерството на финансите, не предвиждат задължителни стажове за млади специалисти през първата година на работа.

На практика стажовете за млади специалисти по правило се предвиждат в местните актове на предприятия (организации).

По време на стажа младите специалисти придобиват съответната квалификация. Следователно служителите, които са получили висше образование в системата на вечерно или задочно обучение, които са работили по съответната специалност поне една година, през която вече са придобили първоначална квалификация, са освободени от стажове.

Квалификациите, получени по време на стажа, се установяват от колегиален орган (комисия) по подходящ начин

Координирането на трудовата функция и други условия на трудовия договор започва с интервю с постъпващия служител.

Провеждането на интервю е една от най -важните форми за определяне на квалификациите за наемане. Назначаването на длъжност чрез предварителен подбор и интервю е ситуация, в която организация, представена от служител по човешки ресурси и кандидат за тази позиция, се опитва да определи степента, в която техните собствени интереси могат да бъдат удовлетворени. ~ ren в резултат на това назначение.

Предварителното интервю при кандидатстване за работа има за цел да изясни образованието на кандидата, да оцени неговите лични качества и т.н.

На този етап от определянето на квалификацията, преди влизането в сила на трудовия договор, служителят може да промени първоначалното си намерение да влезе в работата. Организацията също има право да откаже услугите на служител, но в случаите и на основанията, посочени в законодателството

Има разлика в позицията на страните Служителят, променяйки първоначалното намерение, може да не посочи причините за своето решение, във всеки случай законът не го задължава да го направи. Организацията е длъжна да обясни причината за отказа, допустима само по бизнес причини, с основателна причина.

Квалификацията е способността на специалист да изпълнява работа с определена сложност. Квалификациите се определят от теоретична подготовка, в зависимост от нивото на образование и натрупания опит в практическите дейности. Всяка професия изисква своя собствена комбинация от теоретичен опит и опит.

По ниво на умения работниците се делят на:

нискоквалифицирани,

квалифициран,

високо квалифициран.

За специалистите могат да се разграничат и два вида квалификации, в зависимост от:

ниво на образование: специалисти със средно специализирано образование;

специалисти с висше образование;

висококвалифицирани специалисти с академични степени (кандидат и доктор на науките) или академично звание (доцент, старши изследовател, професор);

от получената специалност: икономист, икономист-мениджър, машинен инженер, инженер-технолог, инженер-икономист и др.

За характеризиране на нивото на квалификация на служителите се използват тарифни категории. Основните фактори, влияещи върху квалификационната категория, са нивото на образование на конкретен служител и сложността на работата, изискваща подходяща квалификация. Тези изисквания са залегнали в квалификационните характеристики, посочени в справочниците за квалификации „Единна тарифна и квалификационна справочна книга за работни места и професии“ и „Квалификационно справочно ръководство за позициите на служителите“.

Нивото на квалификация на служителите в предприятията се оценява по следните тарифни категории

работници - от 1 до 8;

специалисти със средно образование - от 6 до 10;

специалисти с висше образование - от 10 до 15;

ръководители на структурни поделения - от 14 до 19;

главни специалисти - от 15 до 22;

линейни мениджъри - от 11 до 20;

ръководител на организацията от 16 до 23.

Спецификата на предприятието, неговият размер, организационно -правната форма и отрасловата принадлежност определят изискванията за професионалния и квалификационния състав на служителите.

Структурата на персонала на компанията се характеризира със съотношението на броя на определени категории служители към общия им брой. Най -голям дял в структурата на персонала на промишлените предприятия заемат работниците.

2. Характеристики на персонала на предприятието

2.1 Количествени характеристики на персонала

Персоналът на предприятието и неговите промени имат определени количествени, качествени и структурни характеристики, които могат да бъдат измерени с по -малка или по -голяма степен на надеждност и отразени в следните абсолютни и относителни показатели:

трудово възнаграждение - служители по трудов договор, извършващи постоянна, сезонна или временна работа;

средният брой на служителите за определен период (месец, тримесечие);

посещаемост - броят на хората на заплатата, които са отишли на работа в даден ден, включително тези в командировка;

коефициентът на общия оборот е съотношението на общия брой наети и пенсионирани при средния брой служители;

коефициента на оборот при приемане. Размер на записания / среден брой служители;

коефициент на оборот при уволнение. Отпадащи / среден брой служители;

съотношение на текущите кадри. Размерът на напусналите по нежелани причини (уволнение по лична молба, неспазване на трудовата дисциплина) / среден брой служители;

процент на попълване. Приета сума / Отпаднала сума;

коефициент на постоянство на персонала. Броят на служителите, които са работили 1 година / среден брой служители.

Този набор от изброените и редица други показатели може да даде представа за количественото, качественото и структурното състояние на персонала на предприятието и тенденциите в промяната му за целите на управлението на персонала, включително планиране, анализ и развитие мерки за подобряване ефективността на използване на трудовите ресурси на предприятието.

Квалификацията е готовността на служител за професионална дейност да изпълнява работа с определена сложност в рамките на професията, специалността, специализацията.
В ТК понятието „квалификация“ се определя като нивото на общо и специално обучение на служител, потвърдено от видовете документи, установени от закона (удостоверение, диплома, удостоверение и др.).
Квалификацията е компонент на стандарта за професионално образование и се характеризира с етапа и нивото.
Нивото на квалификация е етап от обучението на професионални кадри в системата за непрекъснато образование, отразяващ обема и съотношението на общо и професионално! за образование и завършено чрез получаване на съответния документ (удостоверение, удостоверение, диплома).
Нивото на квалификация е степен на професионални умения в рамките на определено ниво на квалификация. Основните характеристики на квалификационното ниво са: количеството знания и умения; качеството на знанията и уменията; способността за рационално организиране и планиране на работа; способността бързо да се адаптира към промените в технологиите, технологиите, организацията и условията на труд.
Изискванията за различни нива на квалификация по отношение на конкретни професии и специалности се установяват от съответните местни (местни) документи в системата за класиране и сертифициране.
Определянето на квалификацията на персонала се регулира от административното, земеделското и трудовото законодателство. С помощта на административното право се установява квалификацията на завършилите специални образователни институции и редица други лица. Аграрното право установява правилата за определяне на квалификацията на членовете на земеделските организации. Трудовото законодателство урежда правилата за определяне на квалификацията на служителите, условията за възникване на трудовите отношения.
При определяне на квалификацията на работниците те се ръководят от система от обобщени показатели, най -важните сред които са категории, класове и категории.
С помощта на тарифни категории се определя квалификацията на по -голямата част от работниците в промишлени, строителни и други организации. Класовите титли се присвояват на шофьори на транспорт, селскостопански специалисти и др. Нивото на квалификация на специалисти в редица отрасли се записва, като се използват категориите Количествени и качествени резултати от трудовата дейност, нивото на професионална подготовка на работниците отразява следните показатели:
дългогодишен опит в тази работа (специален
TI);
наличие на общо и специално образование;
мярката за отговорност за повереното цяло и т.н.
Тези показатели са големи теоретични и практически
значение при договаряне на съдържанието на трудов договор, решаване на въпроси относно работното място, адаптирани мерки, сертифициране и други. По този начин трудовата функция се установява в съответствие с квалификацията на служителя, която от своя страна се изразява в чинове, класове, категории. Правните норми предвиждат правното задължение на работодателя своевременно и обективно да регистрира такива показатели, т.е. да определят правилно квалификацията на служителите, като им гарантират работа в съответствие с призванието, способностите, образованието и отчитайки социалните нужди.
Определянето на квалификацията е установяване на нивото на знания и умения на служителя, съответствието на това ниво с определени изисквания поради една или друга трудност на ТРУДА на съответната специалност.
Ш. Квалификацията на служител се определя въз основа на определени квалификационни характеристики, получени от компонентите на сложността на работата, включени в съдържанието на концепцията за квалификация, съвкупността от знания, производствен опит, степента на H способности и умения на служителя. Тези характеристики могат да включват; обемът на специално и общо образование, трудов стаж в тази професия, способност за изпълнение ьgt; определени операции, механизми за управление, агрегати и устройства, съответствието на личните данни на служителя с професионалните изисквания, степента на отговорност за възложената работа и др. Определянето на квалификацията на служител при наемане е необходимо за правилното и бързо определяне на съответствието на неговите данни с изискванията на неговия приятел Качественото определение на квалификацията определя съдържанието на писмен трудов договор, трудова функция, трудови права и задължения , размера на възнаграждението и други елементи на трудовото правоотношение. Определянето на квалификацията за заетост показва възможността или невъзможността за допускане на служител да изпълнява определена работа. Напротив, ненавременното разкриване на несъответствието с бъдещата работа увеличава вероятността от разочарование от нея или други нежелани явления.
Трудовото законодателство установява задължението на работодателя да установи квалификацията на наетите служители. Това задължение обаче не се прилага за всички трудови случаи. Например лицата, приети от чираците, нямат професионално обучение и следователно тяхната квалификация не е установена.
Трудовото законодателство предвижда следните форми на установяване на квалификация за работа: документално установяване, тестване, медицински преглед, стаж, интервю, тестови изпитания и полагане на специален изпит.
Документалното установяване на квалификации при приемане на работа се извършва въз основа на различни документи, които имат юридическа сила.
Квалификацията на завършилите специални образователни институции се определя с диплома, удостоверение, удостоверение, удостоверение.
Квалификацията на работниците може да се установи чрез вписване в трудовата книжка въз основа на квалификационната категория, присвоена им, клас.
Изучаването на документи помага да се установят бизнес, морални и други характеристики на служителите, нивото на тяхната професионална подготовка. Конкретен списък с документи, представени от кандидатите при сключване на трудов договор, е установен в Кодекса на труда. Не се допуска работа без посочените документи. Забранено е да се изискват документи, които не са предвидени от закона при сключване на трудов договор. Значението на документите се крие във факта, че те потвърждават възрастта, нивото на професионална подготовка, които са необходими за координиране на трудовата функция и други условия на трудовия договор, изясняване на служебните задължения.
Законодателството предвижда и други форми на запознаване с данните на заявителя. При наемане със съгласието на страните може да се наложи тест, за да се провери годността на служителя за възложената му работа. Това условие е предвидено от ТК. но включването му в писмен трудов договор се допуска само по взаимно съгласие на страните. В случай на възражение от страна на служителя, договорът се отхвърля или сключва без това условие.
Периодът на изпитване се определя от ТС. освен това се регулира само максималната му продължителност (не повече от три месеца). По взаимно съгласие на страните може да се определи изпитателен срок, например за един, два месеца. Наемане Изпитателният срок се изчислява само в работни дни. И така, пробният период не включва периода на временна липса на руден капацитет и други периоди, когато служителят е отсъствал от работа по уважителни причини.
Тестът не се установява при наемане на служители на възраст под 18 години; млади работници след завършване на професионални училища; млади специалисти след завършване на висши и средни специализирани учебни заведения; хора с увреждания; временни и сезонни работници; при преместване на работа в друго населено място или при друг работодател; при кандидатстване за работа на конкурсна основа; в други предвидени от закона случаи (например, когато служител, който е в трудово правоотношение с работодател, е преместен от една позиция на друга или от един отдел в друг).
Всяка от страните има право да прекрати трудовия договор с предварителен тест;

преди изтичане на предварителния период на изпитване, писмено уведомяване на другата страна за това три дни предварително;
в деня, в който изтича предварителният тест.

Незадоволителният резултат от теста дава на работодателя правото да прекрати трудовия договор със служителя. В този случай работодателят е длъжен да посочи причините, послужили като основание за признаване на служителя като неуспешен на теста.
Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда. Ако преди изтичане на предварителния изпитателен срок трудовият договор със служителя не бъде прекратен в съответствие с първа част на чл. 29 от Кодекса на труда, тогава служителят се счита за преминал теста и прекратяването на трудовия договор с него се допуска само на общо основание.
Тест за заетост е незадължително условие на трудов договор, тест за професионална подготовка при своевременно изпълнение на задачи, свързани с трудовата функция на постъпващ служител. Тестът помага да се определи нивото на неговата квалификация, да отговаря на извършената работа и да се променят мерките за адаптация и защита на труда.
Служителят има право да обжалва резултатите от теста по общ начин: до Комисията по трудовите спорове (KTS), до съда. Ако незадоволителните резултати от теста са придружени от освобождаването му от работа, тогава жалбата се подава до окръжния съд
В редица случаи трудовото законодателство установява задължителен медицински преглед при наемане.
Например непълнолетни, които не са навършили 18 години, работници, ангажирани с тежка работа, на работа с вредни условия на труд, както и на работа по обслужване на превозни средства, служители в хранително -вкусовата промишленост, ресторантьорството и търговията, лечебно -профилактичните заведения и някои други организации. Тези мерки са насочени изключително към защита на живота и здравето както на самите работници, така и на тези, които влизат в контакт с тяхната трудова дейност.
Резултатите от медицинския преглед са документирани в специален документ.
Стажът е една от формите за установяване на квалификация при наемане на млади специалисти. Стажът има многофункционална цел. Помага за изясняване на квалификацията на персонала, за бързо разработване на адаптационни мерки, за подобряване нивото на професионално обучение на работниците и в това качество е гаранция за правото на труд. Стажът се използва за шофьори на транспорт, служители на реда и други категории работници.
Наредбата за разпределението на завършилите държавни висши и средни специализирани учебни заведения на Република Беларус, одобрена от Министерството на образованието, Министерството на икономиката, Министерството на правосъдието, Министерството на труда и Министерството на финансите, не предвиждат задължителни стажове за млади специалисти през първата година на работа.
На практика стажовете за млади специалисти по правило се предвиждат в местни актове на предприятия (организации).
По време на стажа младите специалисти придобиват съответната квалификация. Следователно служителите, които са получили висше образование в системата на вечерно или задочно обучение, които са работили по съответната специалност поне една година, през която вече са придобили първоначална квалификация, са освободени от стажове.
Квалификациите, получени по време на стажа, се установяват от колегиален орган (комисия) по подходящ начин
Координирането на трудовата функция и други условия на трудовия договор започва с интервю с постъпващия служител.
Провеждането на интервю е една от най -важните форми за определяне на квалификацията при кандидатстване за работа Назначаването на позиция след предварителен подбор и интервю е ситуация, в която организация, представена от служител по човешки ресурси и кандидат за тази позиция, се опитва да определят степента, в която техните собствени интереси могат да бъдат удовлетворени. ~ ren в резултат на това назначение.
Предварителното интервю при кандидатстване за работа има за цел да установи образованието на кандидата, да оцени неговите лични качества и т.н.
На този етап от определянето на квалификацията, преди влизането в сила на трудовия договор, служителят може да промени първоначалното си намерение да влезе в работата. Организацията също има право да откаже услугите на служител, но в случаите и на основанията, посочени в законодателството
Има разлика в позицията на страните Служителят, променяйки първоначалното намерение, може да не посочи причините за своето решение, във всеки случай законът не го задължава да го направи. Организацията е длъжна да обясни причината за отказа, допустима само по бизнес причини, с основателна причина.

Квалификацията на служителя е нивото на неговата готовност за професионална дейност. Кодексът на труда определя понятието „квалификация на служителите“ като ниво на професионални знания, умения и способности на служител, потвърдено от образователни документи.

Основната цел на учебните дейности за служители е да подобрят теоретичните знания и практическите умения в рамките на професията.

Развитието на персонала има следните предимства:

Прилагане на най -новите технологии. Много организации имат възможност да въведат нови технологии в производството. Но често не се използва, тъй като компанията няма служители, способни да работят с нея (виж).
Квалификацията на служител се характеризира с производителността на неговата работа. Увеличаването му ще отговори на нуждите на клиентите и ще увеличи конкурентоспособността на организацията.
Идентифициране на професионалисти, които могат да заемат ръководна позиция. В процеса на обучение хората, които имат лидерски качества и лидерски способности, се проявяват по най -добрия начин.
Способност за бързо реагиране на промените на пазара. Висококвалифицираните служители могат бързо да реагират на променящите се нужди на клиентите.
Опитните професионалисти могат да изпълняват различни задачи и да подобрят работата на организацията (вижте).
Гарантирана заетост на служителите.
Загрижеността на ръководството за служителите ги насърчава да подобрят своята производителност.

Нивото на квалификация на ръководния персонал, специалисти и служители се определя от техния опит и образование:

Висококвалифицираните специалисти имат академични звания и степени.
Висша квалификация - висше образование и опит.
Средни квалификации - средно или специализирано средно образование.
Специалистите - практици нямат специално образование, но заемат длъжностите специалисти и ръководители.

Нивото на квалификация на производствените работници се определя от категориите. Те се възлагат в зависимост от професионалния опит.

Неквалифицираните работници не получават специално обучение. Те са наети на обслужващи и поддържащи работни места.
Нискоквалифицираните работници бяха обучавани в продължение на няколко седмици. Те вършат проста работа.
Квалифицираните работници учат няколко години и имат трудов опит. Те изпълняват сложни строителни, ремонтни и други работи.
Висококвалифицираните работници са обучени повече от 2 години и имат богат практически опит. Те работят със сложно оборудване и изпълняват трудни задачи.

Интересен факт:Оценката на професионалните качества на служителите се извършва, като се отчита техният принос за развитието на организацията при изпълнение на служебните задължения.

Професионалното обучение предполага не само обучение на работното място или в образователна институция, но и обмен на знания, самообразование и четене на специализирана литература.

Цели на професионалното развитие:

подобряване на конкурентоспособността на организацията;
увеличаване на способността на служителите да се адаптират към променящите се пазарни изисквания;
подобряване на професионалните умения на служителите, тяхната компетентност;
възможност за служител да изгради кариера;
подобряване на взаимното разбирателство между служителите и ръководството на организацията;
увеличаване на ангажираността на служителите към тяхната компания, което спомага за намаляване на текучеството на служителите.

Задължително професионално развитие в съответствие със закона

За някои професии законодателството предвижда задължително повишаване на квалификацията. Организацията на повишаване квалификацията на служителите е отговорност на работодателя. Когато изпраща служител за обучение, той е длъжен да запази работата си, да го освободи от служебните задължения за периода на обучение и да изплати средната работна заплата за този период.

Задължителни пропуски за повишаване на квалификацията:

медицински работници;
учители;
железопътни работници, ако дейността им е свързана с движението на влакове;
водачи на автомобилен и градски електрически транспорт;
охранители.

Видове усъвършенстване на служителите, техните характеристики

В зависимост от спецификата на организацията, сложността на производството, целта на обучението и уменията на служителите, по -често се избира един от тези видове повишаване на квалификацията на служителите.

Краткосрочна подготовка. Разглеждат се някои проблеми, възникващи при конкретно производство. След завършване се провежда тест или изпит.
Тематични семинари. Помислете за проблемни въпроси, които възникват в индустрия, регион или предприятие.
Дългосрочно обучение. Провежда се в образователна институция и предполага задълбочено проучване на проблемите, свързани с професионалната дейност. След приключване се извършва сертифициране.

Информацията за резултатите от обучението се предава в отдела по човешки ресурси.

Интересен факт:Както показва практиката, не всички служители на ръководни длъжности притежават необходимата квалификация, за да изпълнят поставените изисквания.

Къде можете да получите професионално обучение?

Съгласно трудовото законодателство, служителите могат да учат в организация или в образователна институция, преминала държавна акредитация. Тези институции включват академии, курсове, институти, центрове за обучение.

Ако е възможно да се премине без прекъсване на производството, това се извършва в предприятието. Може да се проведе индивидуално или в група.

Интересен факт:Ако лицензът на образователна институция бъде спрян след влизане в сила на споразумението за предоставяне на образователни услуги, организацията ще пострада само ако е знаела за липсата на лиценз.

Професионалното развитие на служителите е документирано в следните документи:

Договор за чиракуване, който е в допълнение към трудовия договор. Може да се сключи както с настоящ служител на организацията, така и с потенциален.
Програмата за обучение и преквалификация на персонал с посочване на образователното ниво и институцията, в която се провежда обучението.
В съответствие с програмата се издава заповед за изпращане на служител на обучение.
Сключва се споразумение между организацията и институцията, осигуряваща обучение.
Документи, потвърждаващи завършването на обучението: сертификат, сертификат, диплома. Издаден от образователна институция.
Фактура от доставчика на услуги.
Документи, потвърждаващи заплащане на предоставяните услуги.