Otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom po dogovoru stranaka. Kako pravilno otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom: pravni osnov i formalizacija postupka. Uzorak upozorenja o otpuštanju zaposlenog sa nepunim radnim vremenom

Tatiana Gezha,
Glavni stručnjak-konsultant TLS-PRAVO doo

U našem teškom vremenu, mnogi radnici traže dodatnu zaradu i, pored svog glavnog mjesta rada, dobiju posao sa skraćenim radnim vremenom.

U skladu sa čl. 60.1 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposleni imaju pravo zaključiti ugovore o radu za obavljanje drugih poslova u slobodno vrijeme od svog glavnog posla. Ugovor o radu možete zaključiti sa drugim poslodavcima (eksterni posao sa nepunim radnim vremenom), kao i sa poslodavcem kod kojeg zaposleni trenutno radi (interni posao sa nepunim radnim vremenom). Treba imati na umu da je zaključivanje ugovora o radu na nepuno radno vrijeme dozvoljeno s neograničenim brojem poslodavaca, osim ako saveznim zakonom nije drugačije određeno (dio 2. člana 282. Zakona o radu Ruske Federacije). Niko nema pravo da proverava ili ograničava zaposlenog. Radnici sa skraćenim radnim vremenom imaju sva prava i obaveze koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za
glavni zaposleni u preduzeću.
Razlozi za radne sporove i postupak za otpuštanje
Ugovor o radu zaposlenom sa nepunim radnim vremenom prestaje po istim osnovama koje su predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije za glavnog zaposlenika. Otkaz ugovora o radu po opštim osnovama po pravilu se obavlja bez problema. Međutim, u Zakonu o radu Ruske Federacije postoji razlog za raskid ugovora o radu, koji je direktno predviđen za radnike sa nepunim radnim vremenom.
Ovo je čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije "Dodatni razlozi za raskid ugovora o radu sa osobama koje rade nepuno radno vrijeme." U slučajevima kada se radniku sa nepunim radnim vremenom koji je sa organizacijom sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme otpušta u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije radi zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni, radni sporovi u praksi nastaju prilično često.
Za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom po ovom osnovu potrebno je striktno poštovati proceduru za otkaz ugovora o radu u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije. Prije svega, poslodavac, najkasnije dvije sedmice prije prestanka ugovora o radu, mora upozoriti zaposlenog sa nepunim radnim vremenom o namjeri da s njim raskine ugovor o radu ().
Ako zaposlenik odbije pročitati obavijest o predstojećem otkazu, poslodavac će morati sastaviti akt o odbijanju zaposlenika da pročita obavijest o predstojećem otkazu ().
Sastavljanjem takvog akta poslodavac dobija dokaz da je ispunio uslove iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije i otpuštanje je izvršeno ispravno. Povreda iste procedure za otkaz u odnosu na radnika sa nepunim radnim vremenom, po pravilu je osnov za priznavanje njegovog otkaza kao nezakonitog. To će zauzvrat dovesti do vraćanja radnika na posao. To potvrđuje i veliki broj radnih sporova po ovom osnovu.
Arbitražna praksa
1. Raskinuti prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije može biti samo ugovor o radu zaključen na neodređeno vrijeme.
Tako je Moskovski gradski sud razmatrao slučaj br. 33-7266 na osnovu pritužbe organizacije na raniju sudsku odluku kojom je otpuštanje radnika Z. proglašeno nezakonitim prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije iz ove organizacije. Zaposleni Z. je primljen u organizaciju kao dispečer. Sa njom je zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme na godinu dana. Posle 5 meseci, zaposleni je obavešten o predstojećem otkazu iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s pružanjem njenog položaja zaposleniku kojem će posao biti glavno mjesto rada. Z. je odbio da potpiše obaveštenje, što dokazuje i odgovarajući unos u obaveštenju. Zaposlenik je otpušten.
Rješavajući spor, prvostepeni sud je zaključio da je razrješenje Z. sa funkcije nezakonito iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da je otpuštanje radnika po ovom osnovu moguće samo ako je s njim zaključen ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok je sa Z. zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, u vezi sa kojim je ugovor o radu sa njom mogao biti otkazan samo na opštim osnovama, predviđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, a nije mogla biti otpuštena po čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Budući da je razrješenje Z. nezakonito, prvostepeni sud je na osnovu čl. Art. 234, 237 Zakona o radu Ruske Federacije razumno je tražila u njenu korist platu za vrijeme prisilnog odsustva i naknadu za moralnu štetu. Odluku prvostepenog suda potvrdilo je vijeće.
2. Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije moguće je samo u slučaju obaveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni.
M. se obratio sudu sa tužbom protiv organizacije za vraćanje na posao, za povraćaj prosečne zarade za vreme prinudnog odsustva sa posla. M. je u organizaciji radio kao vozač sa nepunim radnim vremenom po ugovoru o radu na neodređeno. Otpušten je iz organizacije u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, nakon što je prethodno primio obavijest o raskidu ugovora o radu u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika kojem će posao biti glavni. Međutim, kod M. niko nije primljen.
Ova činjenica je potvrđena tokom suđenja. Okrivljeni nije mogao da pruži dokaze u vidu ugovora o radu ili naloga za prijem u radni odnos koji potvrđuje da je na radno mesto vozača primljen drugi radnik, kome je ovaj posao osnovni. Imajući u vidu navedeno, prvostepeni sud je pravilno došao do zaključka o nezakonitosti otpuštanja M. i o njegovom vraćanju na posao.
Naredbom iz čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom vrši se samo u slučaju obaveznog zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni. Shodno tome, u nedostatku angažovanja radnika kome će ovaj posao biti glavni, ne može se izvršiti otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, inače bi to značilo neopravdano ograničavanje radnih prava lica koja rade na nepuno radno vreme. osnovu.
Kao rezultat toga, veće sudija Okružnog suda u Moskvi u predmetu br. 33-6794 od 31.03.2011. godine potvrdilo je odluku prvostepenog suda nepromenjenom.
3. Ako je radniku sa nepunim radnim vremenom prestao radni odnos kod poslodavca na svom glavnom mjestu rada, onda mu nepuno radno vrijeme ne postaje glavni posao. Tako je žalbenom odlukom Okružnog suda u Saratovu u predmetu br. 33-1271 potvrđena odluka okružnog suda. Zaposlenica T. je protiv organizacije podnijela tužbu za vraćanje na posao, kao i za povraćaj zarade za vrijeme prinudnog izostajanja i naknade za moralnu štetu. Tužilac je radio na pola radnog vremena u ovoj organizaciji. Nakon što je dao ostavku na glavno mjesto rada prema tački 3. stav 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, podnijela je zahtjev kadrovskom odjelu da je izgubila glavno mjesto rada i zatražila da se riješi pitanje promjene statusa rada s nepunim radnim vremenom na rad na glavnom mjestu rada. .
Međutim, vraćena joj je prijava za promjenu statusa posla i istovremeno joj je dostavljeno obavještenje da će zaposlenik dobiti otkaz u vezi sa prijemom u radni odnos radnika kojem bi ovaj posao bio glavni. . Zaposlenica T. je svoj otkaz smatrala nezakonitim, uz obrazloženje da je zbog gubitka glavnog posla izgubila status nepunog radnog vremena i da nije imala drugi stalni posao u trenutku kada je dobila obavijest o otkazu ugovora o radu. Po njenom mišljenju, poslodavac u ovom slučaju nije imao pravo da primeni čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije.
Prilikom rješavanja spora vijeće je ocijenilo tačnim zaključke prvostepenog suda. Zaključenjem ugovora o radu na nepuno radno vrijeme, zaposlenik stiče odgovarajući status po ovom ugovoru, koji se automatski ne mijenja zbog promjena nastalih na glavnom mjestu rada, odnosno ako je zaposlenik prekinuo radni odnos kod poslodavca u glavno mjesto rada, onda rad na pola radnog vremena za njega ne postaje glavno.
Ovaj zaključak proizilazi iz sadržaja dijela 4. čl. 282 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojoj je uvjet rada sa nepunim radnim vremenom preduslov za ugovor o radu. Uslovi ugovora o radu mogu se mijenjati samo sporazumom stranaka i pismenim putem.
4. Ne možete biti otpušteni prema čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik koji ima izdržavano dijete mlađe od 3 godine.
Zaposleni G. je radio u organizaciji sa nepunim radnim vremenom po ugovoru o radu zaključenom na neodređeno vreme. Razriješena je po čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije u vezi sa zapošljavanjem radnika za koje je ovaj posao glavni. Sama G. je otpuštanje smatrala nezakonitim, budući da novi radnik, kome bi ovaj posao postao glavni, nije bio primljen u trenutku otpuštanja G..
Osim toga, nije mogla biti razriješena na osnovu odredbe čl. 261 Zakona o radu Ruske Federacije, budući da ima maloljetno dijete. G. je tražila da je vrati na posao, da joj povrati platu za prinudni izostanak, iznos naknade za neiskorišćeno odsustvo koji nije isplaćen kada je otpuštena.
Prilikom rješavanja spora, prvostepeni sud je ukazao da G. ima izdržavano dijete koje nije navršilo tri godine - sina. Štaviše, odredbe
Art. 261. Zakona o radu Ruske Federacije zabranjuje otpuštanje žena sa djecom mlađom od 3 godine na inicijativu poslodavca samo na osnovu razloga koji nisu krivi zaposlenika, što može uključivati i otpuštanje na osnovu odredbi čl. . 288 Zakona o radu Ruske Federacije (u slučaju zapošljavanja zaposlenika kojem će ovaj posao biti glavni). Otpuštanje G. ne može se priznati kao zakonito, a ona podliježe vraćanju na posao na nepuno radno vrijeme.
Takođe treba imati na umu da otkaz ugovora o radu u skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije odnosi se na otpuštanje na inicijativu poslodavca, stoga je zabranjeno otpustiti zaposlenog po ovom osnovu tokom perioda njegove privremene nesposobnosti ili tokom odmora (dio 6. člana 81. Zakon o radu Ruske Federacije). Pored toga, sud je analizirao dokumentaciju koju je dostavio tuženi i došao do pravilnog zaključka da u trenutku otpuštanja tužioca, zapravo, nije primljen novi radnik, kome je ovaj posao glavni. Kao rezultat toga, odluka Okružnog suda u Lipetsku u predmetu br. 33-2698 / 2013 od 09.10.2013. godine potvrdila je odluku okružnog suda.

Aneks 1

Menadžer prodaje
Andreev V.V.

OBAVJEŠTENJE od 10.09.2015. godine broj 21
Raskid ugovora o radu

Poštovani Vadime Viktoroviču!

U skladu sa čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, obavještavamo Vas da će ugovor o radu zaključen sa Vama na osnovu rada sa nepunim radnim vremenom od 14.05.2013. br. 16/13 prestati 25.09.2015. uz zapošljavanje A. Inozemtseva, kome će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor Petrov / P. P. Petrov /

Upoznat sa obavještenjem: menadžer Andreev / V. V. Andreev /

Dodatak 2

Društvo sa ograničenom odgovornošću "Solnyshko"
10.09.2015

№ 54
Moskva

o odbijanju službenika da primi potpis o predstojećem otkazu dana 10.09.2015.godine u 14h 20min. u kancelariji br. 302 (kancelarija kadrovske službe) u prisustvu šefa kadrovskog odjela LN Stepanova, šefa odjela prodaje AP Solovjeva i pravnog savjetnika AV Lukina, menadžera odjela prodaje VV Andreeva (sa skraćenim radnim vremenom ) je ponuđeno da se upoznate sa obavještenjem od 09.10.2015. br. 21 o predstojećem otkazu u vezi sa zapošljavanjem zaposlenika A. Inozemtseva, za kojeg će rad kao menadžer prodaje biti glavni.
V. V. Andreev je, ne objašnjavajući razloge, odbio da primi svoju kopiju obavještenja. Takođe je odbio da se upozna sa ovim obaveštenjem na potpis. Šef odjela za ljudske resurse L.N.Stepanova u prisustvu V.V. Andreeva, šefa odjela prodaje
A.P. Solovjov, pravni savetnik A.V. Lukin pročitao je obaveštenje naglas.

Šef odjela za ljudske resurse Stepanova / L. N. Stepanova /

V.V. Andreev je odbio da se upozna sa činom. Šef odjela za ljudske resurse Stepanova / L. N. Stepanova /
Šef odjela prodaje Solovjev / A. P. Solovjev /
Pravni savetnik Lukin / A. V. Lukin /

Otkaz sa internim radnim vremenom može nastati po više osnova: na zahtjev samog zaposlenog, ili na zahtjev preduzeća u kojem radi. Jedino se postupak za takvo otpuštanje bitno razlikuje. Prilikom otpuštanja radnika važno je uzeti u obzir sve odredbe zakona, bez obzira na razlog. Čak i zaposlenik koji je otpušten na vlastiti zahtjev može se obratiti sudu ako je, na primjer, otpuštanje izvršeno pogrešno ili s njim nisu obavljeni svi potrebni obračuni. U svakom slučaju, otpuštanje zaposlenog sa internog honorarnog posla ne znači i njegovo otpuštanje sa glavnog položaja.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Da biste razumjeli karakteristike otpuštanja internog posla sa skraćenim radnim vremenom, morate razmotriti šta čini interni posao sa skraćenim radnim vremenom. Interni radnik sa nepunim radnim vremenom može biti glavni zaposlenik organizacije koji obavlja dodatne poslove u istom preduzeću u slobodno, neradno vrijeme. Odnosno, ove radne funkcije ne bi trebale biti isprepletene sa glavnim koje zaposleni obavlja u ovom preduzeću.

Prijava na radno mjesto sa nepunim radnim vremenom se vrši u istom preduzeću, upisivanjem podatka da je ovaj radnik angažovan na nepuno radno vrijeme interno, broja i datuma naloga na osnovu kojeg je zaposlenik primljen kao interni posao sa skraćenim radnim vremenom. Odnosno, procedura ostaje ista - imperativ je izdati nalog.

Takođe je potrebno otpustiti internog radnika sa nepunim radnim vremenom, po nalogu. Jedina razlika je u tome što takav zaposlenik ne napušta glavno radno mjesto. Ali samo sa pozicije na kojoj je honorarno. Kao iu slučaju otpuštanja glavnog radnika, potrebno je otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi u istom preduzeću na svom glavnom radnom mjestu, navodeći razlog za takvo otpuštanje. Uslovi za registraciju otkaza, unošenje podataka i formulacija u rad, na osnovu naloga, takođe su regulisani radnim zakonodavstvom.

Razlozi za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Postoje i opšti razlozi za otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom i dodatni. Opšti su oni utvrđeni članom 77. Zakona o radu. Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom koji radi po ugovoru o radu u preduzeću moguće je po sledećim osnovama:

na zahtjev ovog internog honorarnog radnika ostati samo na glavnom radnom mjestu;
po dogovoru između poslodavca i zaposlenog sa nepunim radnim vremenom, sastavljanjem ugovora u pisanoj formi;
ako je istekao rok na koji je zaključen ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, a strane se nisu dogovorile o njegovom nastavku;
po nalogu šefa (za to moraju postojati legitimni razlozi, na primjer, izostanak, kršenje radne discipline, likvidacija preduzeća ili strukturne jedinice u kojoj radi posao sa skraćenim radnim vremenom, za višak zaposlenih itd.);
pri premještaju ili premještaju zaposlenika na vlastitu inicijativu, na primjer, u drugu kompaniju, ili na izborno radno mjesto koje ne podrazumijeva mogućnost zaposlenja sa nepunim radnim vremenom;
ako sam radnik sa nepunim radnim vremenom odbije da nastavi da radi na ovoj poziciji, zbog nekih promjena: na primjer, u organizacionom obliku preduzeća, promjene rukovodstva, promjene uslova ugovora o radu itd.;
ako zaposleni ne može obavljati poslove internog radnika sa nepunim radnim vremenom zbog zdravstvenog stanja, što je potvrđeno ljekarskim uvjerenjem, a poslodavac ne može mijenjati uslove rada honorarnog radnika kako bi njemu odgovarali;
kada se poslodavac preseli na drugo mjesto, ako i radnik sa nepunim radnim vremenom odbije, premješta se na drugo mjesto;
pod okolnostima navedenim u čl. 83 TC;

Pored ovih razloga, interni radnik sa nepunim radnim vremenom se otpušta ako je glavni službenik primljen na ovu poziciju, koju obavlja kao honorarni radnik. Iz tog razloga, trudnica koja interno radi na pola radnog vremena ne može dobiti otkaz. Do kraja trudnoće.

Ako je radnik sa nepunim radnim vremenom primljen na osnovu ugovora o radu na određeno vrijeme, kada nema potrebe za glavnim radnikom, na primjer, za poslove vezane za sezonski rad u preduzeću, ili za obavljanje strogo utvrđenog ugovora o radu, radu, sa njim prestaje ugovor o radu, o čemu se sačinjava zapisnik o radu. Istovremeno, zaposleni nastavlja da radi na svom glavnom poslu.

Postupak otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Interni radnici sa skraćenim radnim vremenom, kao i eksterni, imaju ista radna prava i garancije kao i glavni zaposleni. Interni radnik sa nepunim radnim vremenom, pored dodatne plate koju prima, ima i pravo na godišnji odmor, pravo na bolovanje, pravo na garancije i naknadu pri otkazu. Otpuštanje sa internog rada sa nepunim radnim vremenom trebalo bi da se odvija na isti način, prema pravilima utvrđenim radnim zakonodavstvom.

Ako do otpuštanja dođe na zahtjev zaposlenika koji iz ovog ili onog razloga više ne želi biti interni radnik sa skraćenim radnim vremenom u ovom preduzeću, već je odlučio da ostane samo na glavnoj poziciji, tada mora napisati odgovarajuću prijavu . Firmu treba upozoriti na želju da napusti posao dvije sedmice unaprijed. Zaposleni ima pravo da sam da otkaz, bilo samo sa nepunog radnog vremena, bilo sa glavnog radnog mesta i sa radnog mesta na kome radi kao interni honorarni posao.

Nakon što je napisao izjavu, radnik sa nepunim radnim vremenom može, po dogovoru sa poslodavcem, ne odraditi predviđeno vrijeme, ili otići na godišnji odmor koji nije iskoristio. Ali važno je da se ovaj dopust poklapa sa odsustvom za glavnu poziciju. Odnosno, ako zaposleni ima godišnji odmor u određeno vrijeme prema rasporedu, mora uzeti i godišnji odmor koji mu pripada, kao honorarni posao u ovom preduzeću. Neki poslodavci sumiraju godišnji odmor, jednostavnim dodavanjem, a glavnom odmoru dodaju još jedan.

Ali, ako je zaposleni, nakon što je bio na godišnjem odmoru, na koji ima pravo na glavnom radnom mjestu, smatrao potrebnim da godišnji odmor koji mu je dat ne koristi kao posao sa nepunim radnim vremenom, poslodavac mu je dužan po njegovom otpuštanju nadoknaditi svi godišnji odmori neiskorišćeni od strane ovog radnika za čitav period internog rada sa nepunim radnim vremenom. Isto pravo važi i za one zaposlene sa nepunim radnim vremenom koji daju otkaz iz drugih razloga (osim zbog krivičnih radnji).

Karakteristike otpuštanja internog radnika sa nepunim radnim vremenom

Malo ljudi obraća pažnju na vrijeme i proceduru vođenja evidencije o otpuštanju zaposlenog sa nepunim radnim vremenom. Čak iu slučaju internih poslova sa nepunim radnim vremenom, pravila za otpuštanje, pravila za prijavu na radno mjesto glavnog zaposlenika ostaju ista kao i za glavnog. Jedina razlika je u tome što interni radnik sa nepunim radnim vremenom ima mogućnost da radi u istom preduzeću.

Radnikom sa nepunim radnim vremenom može se smatrati samo zaposleni koji ima glavni posao, bilo u istom preduzeću u kojem radi na određeno vrijeme, bilo u drugom, kod drugog poslodavca. Stoga, prilikom otpuštanja zaposlenog sa glavnog mjesta rada, i ostavljanja ga na određeno vrijeme, neki poslodavci ne vode računa da, ako se ne zaposli negdje drugdje, onda takav zaposlenik automatski postaje nepovezan. vrijeme, ali glavni zaposlenik. Čak i ako ne za puno radno vrijeme.

Tada nastaju određeni problemi ako, recimo, poslodavac prihvati posao sa nepunim radnim vremenom, glavnog radnika. Prema zakonu, takvo otpuštanje honorarnog radnika nije dozvoljeno zbog prijema glavnog radnika na ovo radno mjesto. Uostalom, otpušteni više nije zaposlenik na određeno vrijeme, već glavni i punopravni zaposlenik. Ako u ovom preduzeću radi kao glavni zaposlenik, a u slobodno vrijeme, prema ugovoru o radu, obavlja poslove sa nepunim radnim vremenom, bez obzira na njegovu želju, može dobiti otkaz od poslodavca ako odluči da zaposli na neodređeno vrijeme.

Zakon ne isključuje mogućnost otpuštanja internog honorarnog radnika zbog povrede radne discipline. O takvom prekršaju moraju se sačiniti akti, memorandumi i drugi dokumenti koji potvrđuju činjenicu povrede. Prilično zanimljiv slučaj otpuštanja internog honorarnog radnika zbog izostanka. Ako mora da boravi na svom glavnom radnom mjestu određeno vrijeme, i to na određeno vrijeme, radi u drugo vrijeme, kako bi i trebalo biti, onda, u slučaju nedolaska honorarnog radnik za rad (što znači da bi radnik sa nepunim radnim vremenom mogao napustiti posao bez upozorenja, bez opravdanog razloga u trenutku kada mora obavljati radne funkcije koje mu je interno određeno), otpuštanje sa radnog mjesta internog dijela - dozvoljeno je radno vrijeme radnika za izostanak.

Zapošljavanje sa nepunim radnim vremenom je prilično rasprostranjena pojava, koju poslodavac često koristi u praksi. Zaposleni koji se angažuju pod takvim uslovima ne rade sa punim radnim vremenom, već samo obavljaju određene poslove u vreme kada su slobodni od glavnog posla. Kombinovani rad može biti spoljašnji i unutrašnji. U drugom slučaju, ovo je glavni i dodatni posao u istom preduzeću. Radni odnosi u ovoj kategoriji moraju biti formalizovani.

Prijava na rad i otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom

Poslodavac ne treba zaboraviti da radnik sa nepunim radnim vremenom ima ista prava kao i svi ostali zaposleni. S tim u vezi, prijava za rad ili njegovo otpuštanje treba da se vrši na opštoj osnovi. Prva tačka se izvodi u tri faze:

sastavljanje i podnošenje prijave koja sadrži zahtjev za zapošljavanje (spoljni honorarni radnik u kadrovskoj službi preduzeća mora obezbijediti pasoš i dokument o obrazovanju);
potpisivanje ugovora o radu (na određeno ili neograničeno) od strane strana;
izdavanje naredbe u kojoj se navodi da je osoba primljena na interni ili eksterni posao sa nepunim radnim vremenom.

I zapamtite da prilikom registracije ne morate davati izvod iz radne knjižice ili njenu kopiju. Posebnu pažnju treba obratiti na ugovor o radu, njegove odredbe igraju odlučujuću ulogu kada se postavlja pitanje otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom. U suprotnom, procedura će biti ista kao i za glavne zaposlene.

Ugovor (rad) za radnike sa nepunim radnim vremenom je isti kao i za ostale. Može biti neodređeno ili hitno. Upravo je ova tačka od velike važnosti pri odbacivanju. Budući da je hitne prirode, ugovor o radu mora imati i datum završetka – kalendarski datum ili prije nego što nastupi određeni događaj, na primjer, završetak sezonskog rada ili popravke. U neodređenoj verziji to ne bi trebalo biti, djeluje stalno tačno do trenutka kada se honorarni radnik slobodnom voljom otpusti. Zaustavimo se detaljnije na pitanjima raskida (radnog) ugovora.

Koji su razlozi za otpuštanje?

Odgovor na ovo pitanje je isti - isti kao i za glavne zaposlene. Otpuštanje se ne može izvršiti za vrijeme godišnjeg odmora (redovnog ili porodiljskog, na primjer), bolovanja. Datum prestanka ugovora o radu u ovom slučaju ne može biti raniji od završetka ovih događaja. Ako je zaposlenik primljen na određeno vrijeme, onda se može otpustiti tek nakon njegovog isteka i ni na koji drugi način. Postoje, naravno, izuzeci, na primjer, disciplinske sankcije i kršenje internih propisa, likvidacija organizacije, ali to je druga stvar.

Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom može se izvršiti u tri slučaja:

na inicijativu poslodavca (promjena ili smanjenje osoblja organizacije);
na sopstveni zahtev zaposlenog;
po međusobnom dogovoru stranaka ugovora o radu.

Otpuštanje po sopstvenoj volji

Ovo je pravo svakog zaposlenika i mora biti formalizirano u skladu sa zakonodavstvom Ruske Federacije. Procedura je sljedeća: pisanje i podnošenje zahtjeva, priprema i izdavanje naloga, razrješenje.

Vrlo često poslodavac postavlja pitanje dvonedeljnog rada. U sadašnjem Zakonu o radu takvog koncepta nema. Situacija je sledeća: zaposleni mora da obavesti poslodavca najmanje dve nedelje unapred. Rok počinje da se računa od dana nakon podnošenja zahtjeva. Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom i glavnim zaposlenima može se izvršiti ranije, ako se strane o tome dogovore. I druga nijansa - u navedenom dvonedeljnom periodu, osoba nije obavezna da bude na radnom mestu. Ima puno pravo da uzme bolovanje ili ode na godišnji odmor, a uslovi otkaza se ne mijenjaju niti odgađaju.

Interni posao sa skraćenim radnim vremenom: suptilnosti otpuštanja

Redoslijed se promatra općenito, ali sa manjim nijansama. Dakle, otpuštanje internog honorarnog posla ne znači raskid ugovora sa njim za glavnu poziciju. Hajde da to shvatimo detaljnije. Šta je interni radnik sa nepunim radnim vremenom? Zaposleni u organizaciji koji u svojoj organizaciji u vanradno, odnosno slobodno vrijeme obavlja druge, dodatne poslove. Otpuštanje kao honorarni posao vrši se po nalogu uz obavezno navođenje razloga i razloga. Glavna pozicija nije pogođena, ona je rezervisana za zaposlenog. Moguća je i suprotna situacija. U svakom slučaju, za svaku od ovih radnji mora se izdati nalog.

Smanjenje posla sa nepunim radnim vremenom

Garancije radnih prava daju se zaposlenima u kombinaciji na ravnopravnoj osnovi sa glavnim zaposlenima, ali i odgovornosti. Zakonodavstvo ne isključuje mogućnost smanjenja. Poštivanje utvrđene procedure je obavezno za izvršenje. Otpuštanje eksternog radnika sa skraćenim radnim vremenom i internog radi smanjenja broja zaposlenih je slična proceduri za glavne zaposlene. Naime, poslodavac je dužan 2 mjeseca unaprijed obavijestiti da će biti izvršene izmjene u kadrovskom rasporedu organizacije (o tome se izdaje naredba). U tom periodu, prije dana otpuštanja, za posao sa nepunim radnim vremenom moraju se ponuditi i druga slobodna radna mjesta, ako ih ima. Slobodna radna mjesta mogu biti manje plaćena, manje zanimljiva i prestižna. Možete ih odbiti, a onda se otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za smanjenje osoblja formalizira u propisanom roku. Otpremnina se obračunava na isti način kao i za glavne zaposlene: prilikom obračuna (prosječne mjesečne zarade) i za još dva mjeseca ako lice ne nađe posao u tom periodu.

Važno je znati da kod smanjenja ne postoji razlika između glavnog radnika i zaposlenog na određeno vrijeme, te je diskriminacija prava po ovom principu nezakonita. Ovu tvrdnju potvrđuje i sudska praksa. Uvijek možete napisati izjavu ako smatrate da su vaša prava povrijeđena.

Otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca

U ovom slučaju radni odnos može prestati po opštem osnovu. Prvo, za ponovljeno i grubo kršenje pravilnika o radu ustanove. Moderno radno zakonodavstvo predviđa tri vrste disciplinskih sankcija: otkaz, ukor, ukor. Sve se mogu primijeniti, a najvažnije je pridržavati se reda i rokova (popravljanje prekršaja sastavljanjem akta, traženje objašnjenja, kažnjavanje).

Drugo, otpuštanje vanjskog radnika sa nepunim radnim vremenom, čak i po ugovoru o radu na neodređeno, moguće je kada se umjesto njega nađe drugi radnik, kojem će upravo ovaj posao biti glavni. Važno je znati da poslodavac mora poštovati određenu proceduru. On je dužan pismeno obavijestiti najmanje 14 dana prije dana otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom (prema članu 288. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treće, u vezi sa prestankom ugovora o radu na određeno vrijeme u slučaju da poslodavac ne želi da ga produži.

Obračun otpremnine

Bez obzira na razloge za otpuštanje, radnik se mora obračunati na dan njegovog otpuštanja. Broj isplata uključuje zarade, naknade predviđene kolektivnim ugovorom i radni odnos za neiskorišćeni godišnji odmor. Zaposlenom se istog dana uručuje uredno popunjena radna knjižica. Preporučujemo da uvijek čitate unose u njemu, greške su česte i bolje ih je odmah ispraviti na licu mjesta. Dakle, novčana naknada za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom je slična onoj koja se daje glavnim zaposlenima. Istina, postoje male nijanse u vezi sa glavnim godišnjim odmorom. Hajde da se zadržimo na ovom pitanju odvojeno.

Naknada za godišnji odmor

Zakonodavac je utvrdio da odsustvo zaposlenog sa nepunim radnim vremenom mora da se poklapa sa onim koji se daje na glavnom mestu. Stoga se često obezbjeđuje unaprijed. Ovu činjenicu treba uzeti u obzir pri obračunu naknade za odsustvo radnika sa nepunim radnim vremenom nakon otpuštanja. Ako je bilo predujma, onda ćete morati da napravite odbitak za prekomjerno potrošene dane propisanog godišnjeg odmora. Nije moguće uzeti godišnji odmor na dodatnom radnom mjestu, već uzeti samo novčanu naknadu - to je pravo zaposlenog.

Uzorak obavještenja o raskidu

OBAVJEŠTENJE

otkaz ugovora o radu

Dragi Felikse Petroviču!

Obavještavamo Vas da će, u skladu sa članom 288. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu od 31. decembra 2013. godine br. 41, zaključen između Vas i OJSC Vasilek, prestati 17. januara 2016. godine u vezi sa angažovanje radnika kome će ovaj posao biti glavni.

Generalni direktor

JSC "Vasilek" / Potpis / V.V. Vasiliev

Kako napisati nalog za otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom?

Ovaj dokument se popunjava na propisanom obrascu koji mora biti kod svakog kadrovskog službenika. U nastavku je primjer otpuštanja zaposlenog sa nepunim radnim vremenom u smislu nekih formulacija. Razlog je naveden u liniji razloga u skladu sa članom Zakona o radu Ruske Federacije. Na primjer, čl. 288 (o angažovanju radnika kome će ovaj posao biti glavni). Ispod, u redu „Osnova (dokument)“, navodi se obavještenje koje je poslato na nepuno radno vrijeme, te ugovor o radu (datum i broj). Važno je da se bivši zaposlenik upozna sa naredbom u utvrđenom roku - 3 dana od dana objavljivanja.

Radna knjižica: šta napisati?

Unošenje podataka o poslovima sa nepunim radnim vremenom vrši se na zahtjev zaposlenog na njegovom glavnom radnom mjestu. Ali prvi korak je da napišete izjavu upućenu šefu kadrovske službe ili stručnjaku zaduženom za vođenje radnih knjižica. Napisano je u slobodnoj formi. Otprilike u sljedećem obrascu: „Molim Vas da u moju radnu knjižicu upišete da radim na pola radnog vremena“. Procedura za unos podataka je ista kao i kod prijave za glavno mjesto.

Ako se izdaje vanjski posao sa skraćenim radnim vremenom, morate biti spremni da pružite podatke od drugog poslodavca. Naime: ugovor o radu i kopija naloga za njegovo zaključivanje ili izvod iz njega. Osim toga, zatražite od odjela za ljudske resurse certifikat koji potvrđuje kombinaciju. Mora biti potpisan od strane nadzornika.

Ako se otpusti honorarni (interni) radnik, onda se o tome upisuje i upis u radnu knjižicu, ne stavlja se pečat i potpis odgovornog lica. Ovo se ne odnosi na glavnu poziciju zaposlenog.

U slučaju outsourcinga ponekad se javljaju poteškoće. Hajde da se zadržimo na dve situacije. Prvi je kada zaposleni napusti glavni posao i dobije posao u drugoj organizaciji, gdje je bio honorarni radnik sa punim radnim vremenom. U ovom slučaju, postupak će biti sljedeći:

da odustane od radnog mjesta i izvrši upis u radnu knjižicu;
da istovremeno odustane sa radnog mjesta, dok se izdaje nalog koji se mora obezbijediti za glavni posao i na osnovu njega će se izvršiti upis u radnu knjižicu;
sastavljanje prijave za posao i izdavanje odgovarajućeg naloga.

Drugi čest slučaj je otpuštanje sa glavnog posla, ali ostaje kombinacija poslova u drugoj organizaciji. Tada se vrši samo jedan upis u radnu knjižicu. Ako u budućnosti osoba odluči da istovremeno napusti posao, onda će organizacija u kojoj se zaposli kao glavni zaposlenik o tome sačiniti evidenciju.

U praksi, pitanja honorarnog posla su izuzetno zbunjujuća. Stoga je od samog početka važno pratiti proceduru i pravila za prijavu takvog radnika. Vrijeme, razlozi i naknada za otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom najčešći su razlozi za neslaganje. Ispravno sastavite dokumente, to će pomoći u izbjegavanju nesporazuma i mogućih sudskih sporova.

Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ne radi puno radno vrijeme na radnom mjestu. Zakonima Ruske Federacije nije jasno koji se maksimalni broj posla može dodijeliti ramenima zaposlenika. Postoje dvije glavne vrste poslova sa skraćenim radnim vremenom prema član 60.1 TC RF :

Interni - zaposleni dodatno radi u istom preduzeću, samo na drugoj poziciji.
Eksterni - radnik radi u drugom preduzeću.

Važno je da zaposlenik, bez obzira na broj poslova, svugdje mora biti službeno zaposlen, inače će biti nemoćan i bespomoćan u odnosu na pretpostavljene. Uprava u bilo kojoj prilici može otpustiti radnika sa nepunim radnim vremenom, a da za to ne snosi odgovornost. Radnik sa nepunim radnim vremenom ima jednaka prava kao i ostali zaposleni sa punim radnim vremenom, otpuštanje se vrši po opštim pravilima.

Da bi garantovao svoja prava, radnik sa skraćenim radnim vremenom treba da se uveri da je sve ispravno uokvireno. Postavlja se pitanje: kako kombinovati upis u radnu knjižicu. Nalazi se uzorak punjenja.

Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom na inicijativu zaposlenog

Ukoliko zaposlenik ne želi da nastavi radni odnos sa kompanijom, moguća je opcija otkaza sa nepunim radnim vremenom po sopstvenoj volji. Zakon o radu Ruske Federacije utvrđuje postupak za takvo otpuštanje. To se dešava, poput otpuštanja glavnog zaposlenika. Radnik podnosi zahtjev svojim nadređenima, koji nakon razmatranja izdaju nalog preduzeću za otpuštanje ovog zaposlenog.

Posao na pola radnog vremena po slovu zakona obavezuje se da će raditi propisane dvije sedmice ako nije dogovoren drugi vremenski okvir po ovom pitanju. Dan otpuštanja ne može pasti na vikend ili državni praznik, čak i ako je u tom periodu zaposlenik bio na radnom mjestu i obavljao svoje poslove. Posljednjeg dana izvršene su sve dospjele uplate. Služba za kadrove i računovodstvo u ovom trenutku neće raditi.

Kako otpustiti zaposlenog sa internog posla sa skraćenim radnim vremenom?

Interni otkaz na nepuno radno vrijeme nastaje kada se poveća lista dužnosti radnika i, s obzirom na ograničeno vrijeme, on se nosi sa glavnim i dodatnim zanimanjem. Postoji potreba za zaposlenim sa punim radnim vremenom.

Možete otpustiti radnika sa skraćenim radnim vremenom na osnovu:

Izjava o vlastitoj želji da prestanete.
Prestanak djelovanja TD.
Sporazum strana u TD;

Takođe, oduzimanje radnog mjesta moguće je na inicijativu nadležnih organa ako radnik sa nepunim radnim vremenom krši uslove TD ili čini nezakonite radnje, subjekti Art. 81... Vrijedi napomenuti da poslodavac ne može otpustiti zaposlenog koji nije glavni ako:

Ovo je žena koja čeka bebu.
Roditelj sa mnogo djece.
Nalazi se na porodiljskom odsustvu ili na liječenju uz bolovanje.

Radnik sa nepunim radnim vremenom sa kojim je zaključen TD na neodređeno može biti otpušten ako se na istu poziciju prijavi lice kome će ovaj posao biti glavni. Član 288... Članak 77 ukazuje da je u drugim slučajevima radnik sa nepunim radnim vremenom lišen svog posla prema opštim pravilima. Zaposleni sa posebnim beneficijama mogu ostati bez posla samo pod člancima 81 i 261 .

Uzorak upisa u radnu knjižicu o otkazu sa nepunim radnim vremenom

Upis u radnu knjižicu prilikom otpuštanja mora se izvršiti na dan prestanka rada. U zapisniku se navodi broj i datum naloga, naziv firme i razlog otkaza. Snimanje se vrši samo na osnovu narudžbe i može biti sljedećeg formata:

„Ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom je prestao u skladu sa stavom 3. dijela 1. čl. 71 Zakona o radu Rusije, na vlastiti zahtjev. Nalog DOO "Romashka" od 06.03.2018.

Nakon toga, knjiga sa kopijom otkaznog naloga prenosi se honorarnom radniku koji je raskinuo ugovor.

Kako otpustiti zaposlenog na određeno vrijeme bez njegovog pristanka?

Malo ljudi samoinicijativno želi izgubiti dodatna primanja. Zakonska regulativa zadržava pravo poslodavca da otpusti radnika sa nepunim radnim vremenom u sljedećim slučajevima:

Postojao je zaposlenik kome će ovo mjesto biti glavno.
Zatvaranje preduzeća.
Reorganizacija, koja je dovela do smanjenja pozicije radnika sa nepunim radnim vremenom.
Prekid hitnog AP.
Zaposleni ima mnogo disciplinskih prekršaja koji se negativno odražavaju na proizvodne aktivnosti preduzeća.
Neadekvatnost kvalifikacija za radnu poziciju.

Prebacivanje na posao sa nepunim radnim vremenom sa glavnog mjesta rada bez otpuštanja

Postupak takvog premještaja nije predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije, jer skraćeno radno vrijeme pretpostavlja prisustvo glavnog mjesta rada. Dakle, to će biti promjena stope i trajanja radnog dana. Čak i ako osoba ima glavni posao, onda treba osigurati radnu snagu kadrovskoj službi, a moguće je pokupiti se s prethodnog mjesta rada tek nakon prestanka TD. Preporučljivo je osobu otpustiti sa glavnog mjesta i ponovo prihvatiti, ali već sa oznakom „istovremeno“.

Kako otpustiti posao sa nepunim radnim vremenom na inicijativu poslodavca , ponekad zanima osoblje kadrovske službe koji je dobio odgovarajući nalog od uprave. U materijalu koji nudimo razmotrit ćemo karakteristike otpuštanja radnika sa nepunim radnim vremenom i pravila za njegovu registraciju.

Zakon o radu Ruske Federacije o otpuštanju zaposlenog sa nepunim radnim vremenom odlukom poslodavca

Zakon o radu Ruske Federacije sadrži niz pravila o radu sa nepunim radnim vremenom i raskidu ugovora o radu sa takvim zaposlenima. Analizirajući ih, možete vidjeti da se najvećim dijelom proces otpuštanja ne razlikuje od otpuštanja ostalih kategorija radnika, iako ipak postoje neke posebnosti.

Istovremeno, razlike u velikoj meri zavise od vrste posla sa nepunim radnim vremenom, odnosno od toga da li je interni ili eksterni. Samo po sebi, posao sa nepunim radnim vremenom je obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog na drugom radnom mjestu u slobodno vrijeme od glavnog posla. Ako ih zaposlenik obavlja u okviru jedne organizacije, onda će se takva kombinacija smatrati internom, a ako govorimo o različitim poslodavcima - eksternom.

Zasebno (u članu 60.2) Zakona o radu Ruske Federacije naglašava se kombinacija. Ne treba ga brkati sa poslovima sa skraćenim radnim vremenom, jer se radne obaveze u ovom slučaju obavljaju u okviru radnog vremena u istoj organizaciji.

Razlozi za otpuštanje radnika sa nepunim radnim vremenom (i eksternog i internog) na inicijativu poslodavca

Kao što je već pomenuto, velika većina osnova za otkaz ugovora o radu jednaka je za sve zaposlene, uključujući i zaposlene sa nepunim radnim vremenom. Odnosno, kada radite istovremenoatsloboda na inicijativu poslodavca moguće u slučajevima:

Likvidacija ili prestanak djelatnosti poslodavca ili podjele koja se nalazi u naselju koje nije sjedište.
Rezanje osoblja.
Nedovoljna kvalifikacija radnika sa nepunim radnim vremenom otkrivena rezultatima sertifikacije.
Ponovljeni slučajevi neizvršavanja od strane radnika sa nepunim radnim vremenom, ako postoji neizmirena disciplinska sankcija.
Teška jednokratna povreda radnih obaveza od strane radnika sa nepunim radnim vremenom, a to su:
- izostanak;
- pojavljivanje na poslu u stanju bilo koje vrste intoksikacije;
- odavanje ličnih podataka zaposlenih ili tajne koje su postale poznate u vezi sa radnim aktivnostima;
- krađa na radnom mjestu;
- kršenje sigurnosnih pravila koje je izazvalo ili bi moglo imati ozbiljne posljedice;
- davanje lažnih dokumenata za zapošljavanje.
Gubitak povjerenja u vezi sa izvršenjem krivičnih djela zaposlenog sa nepunim radnim vremenom.
Davanje netačnih podataka o prihodima, nerešavanje sukoba interesa i sl., ako je takva obaveza zakonom nametnuta nepunim radnim vremenom zbog obavljanja funkcije.
Izvršenje prekršaja suprotno moralnim normama, što je nespojivo sa daljim radom na ovoj poziciji (od značaja za nastavno osoblje).

BITAN! Ako nemoralni čin ili druge radnje koje su dovele do gubitka poverenja nisu u vezi sa radom zaposlenog, on može biti otpušten u roku od godinu dana od trenutka kada je takav prekršaj otkriven (čl. 5. člana 81. Zakona o radu). Sve disciplinske radnje zaposlenih sa nepunim radnim vremenom evidentiraju se na opšti način, odnosno na isti način kao i nedolično ponašanje ostalih zaposlenih.

Posebno ćemo istaći razloge za razrješenje šefova računovođe, direktora i zamjenika direktora koji se, između ostalog, odnose na lica koja istovremeno obavljaju ove funkcije:

promjena vlasništva nad imovinom poslodavca;
donošenje neopravdane odluke koja je prouzrokovala gubitak ili nezakonito korišćenje imovine poslodavca ili mu je nanela štetu.

Promjena vlasništva nad imovinom poslodavca ne postaje osnov za otpuštanje bilo koga osim navedenih kategorija zaposlenih. Međutim, radnici sa nepunim radnim vremenom koji rade na drugim pozicijama imaju pravo da samostalno donesu takvu odluku - u ovoj situaciji slijedi otpuštanje po osnovu predviđenom stavom 6. čl. 77 TC.

BITAN! Jedini osnov za otkaz, koji se odnosi isključivo na radnike sa nepunim radnim vremenom, dat je u čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije - zapošljavanje zaposlenika za koje će pozicija koju obavlja radnik sa nepunim radnim vremenom postati glavna.

Kao i ostali zaposleni, radnici sa nepunim radnim vremenom ne mogu otići na zahtjev poslodavca ako su na godišnjem odmoru ili bolovanju.

Otpuštanje internog radnika sa nepunim radnim vremenom zbog smanjenja broja zaposlenih ili zbog nedovoljne kvalifikacije

Otpuštanje internog radnika na nepuno radno vrijeme na inicijativu poslodavca prema rezultatima atestiranja ili smanjenja osoblja to se uglavnom dešava bez ikakvih posebnosti. Oni, kao i ostali zaposleni (uključujući vanjske honorarne radnike), prolaze sertifikaciju u skladu sa procedurom utvrđenom saveznim i lokalnim propisima, a o smanjenju osoblja se obavještavaju najmanje 2 mjeseca prije otpuštanja. Međutim, norme čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.

Poteškoće nastaju samo ako interni radnik sa skraćenim radnim vremenom nije prošao certificiranje za glavnu poziciju. U takvoj situaciji mu se prvo mora ponuditi da preuzme glavnu funkciju, koju obavlja na pola radnog vremena (pod uslovom da mu kvalifikacije odgovaraju tome). Razmotrimo ovu situaciju detaljno.

Dakle, ako zaposlenik nije mogao potvrditi svoje kvalifikacije za glavnu poziciju, Zakon o radu Ruske Federacije obavezuje poslodavca da mu ponudi drugo radno mjesto kojem odgovara. Ako je to pozicija koju zaposleni obavlja interno u tom trenutku, onda ima pravo da je preuzme kao glavnu.

Međutim, u takvoj situaciji dolazi do svojevrsnog pravnog sukoba, budući da poslodavac zaposlenom ne može ponuditi posao (iako on sam). Čini se da je za pravilno izvršenje ovakvog otkaza potrebno prvo otkazati ugovor o radu sa nepunim radnim vremenom, otpuštanjem radnika sporazumno ili na osnovu čl. 288 KZ, a zaključuju novi - po prijemu kao glavni zaposlenik.

Otpuštanje zaposlenog sa nepunim radnim vremenom u vezi sa prijemom novog radnika

Preuzmite obrazac za narudžbu

Kako je naziv čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, može se primijeniti isključivo na posao sa nepunim radnim vremenom, pri čemu nema ograničenja da li je interni ili eksterni. Riječ je o otpuštanju u vezi sa zapošljavanjem drugog radnika koji će zauzeti ovo radno mjesto kao glavno. Iz tog razloga se otpušta samo radnik sa nepunim radnim vremenom koji je sa poslodavcem sklopio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, dok se ovaj osnov ne odnosi na zaposlene na određeno vrijeme.

Da biste postupili po nalogu za otpuštanje, morate najmanje 2 sedmice unaprijed obavijestiti radnika sa nepunim radnim vremenom o predstojećem otkazu ugovora o radu. Ovaj put mora raditi, osim ako se on i poslodavac drugačije ne dogovore. Zakon ne daje strogu formu obavještavanja, ali u svakom slučaju mora sadržavati upućivanje na čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, jasan izraz namjere da se zaposlenik otpusti i naznaka datuma prestanka radnog odnosa. Kako bi se izbjeglo osporavanje činjenice obavještavanja na sudu, vrijedi sastaviti obavijest u 2 primjerka, od kojih se jedan prenosi na zaposlenog, a drugi (sa potpisom otpuštenog o poznanstvu) čuva poslodavac.

Nakon toga se sastavlja nalog za otpuštanje. Radi pogodnosti, može se koristiti obrazac T-8 uz obaveznu naznaku čl. 288 Zakona o radu Ruske Federacije, brojevi i datumi obavijesti o predstojećem prekidu radnih odnosa.

Napomena: iako se otpuštanje po ovom članu Zakon o radu ne smatra osnovom za isplatu otpremnine, takav oblik podrške otpuštenom radniku može biti predviđen radnim ili kolektivnim ugovorom ili drugim lokalnim regulatornim aktom.

Postupak otpuštanja zaposlenog sa nepunim radnim vremenom i njegove karakteristike

Općenito, postupak otpuštanja zaposlenog sa nepunim radnim vremenom ostaje isti kao i za ostale zaposlenike, a sastoji se od 3 glavne faze:

Utvrđivanje postojanja osnova za otpuštanje (sastavljanje akata o otkrivanju disciplinskih prekršaja, obaveštenja o smanjenju broja zaposlenih ili prijem radnika na ovo mesto kao glavnog i sl.).
Izdavanje naloga za otkaz i upoznavanje radnika sa nepunim radnim vremenom sa njim.
Upis u radnu knjižicu (na zahtjev otpuštenog), izdavanje svih dokumenata koje zaposleni traži i isplata koja mu pripadaju.

Pričamo o tome kako na inicijativu otpustiti vanjskog honorarnog radnika poslodavac, napominjemo da radna knjižica takvog zaposlenika ostaje na glavnom mjestu rada i ne predaje se na evidentiranje otkaza. Takvi podaci se upisuju u radnu knjižicu na zahtjev zaposlenog. Da biste to učinili, potrebno je dostaviti dokument koji potvrđuje otpuštanje kadrovskoj službi na glavnom mjestu rada.

Postupak otpuštanja radnika kombinovanjem

Art. 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije predviđa mogućnost nametanja dodatnih dužnosti zaposleniku u drugoj profesiji ili položaju. Takve poslove zaposleni obavlja u isto radno vrijeme kada i glavni u istom preduzeću. Takva djelatnost se naziva kombinovana i, za razliku od nepunog radnog vremena, ne zahtijeva poseban ugovor o radu - dovoljan je pismeni pristanak radnika i izdavanje odgovarajućeg naloga od strane poslodavca.

I poslodavac i zaposleni imaju pravo da raskinu kombinaciju obavještavanjem druge strane u pisanoj formi najmanje 3 dana unaprijed. Istovremeno, TK ne obavezuje strane da se zalažu za takvu odluku.

Budući da se poseban ugovor o radu ne zaključuje kada se kombinuje sa zaposlenim, nalog za otkaz nije potreban ako se on odbije (obično se sastavlja nalog za otkazivanje kombinacije). Ako zaposlenik napusti svoj glavni posao, kombinacija se automatski prekida.

U zaključku ostaje da se kaže da, iako raskid ugovora o radu sa internim nepunim radnim vremenom radi smanjenja broja zaposlenih ili rezultata sertifikacije ima neke posebnosti, te se upisi u radnu knjižicu vrše isključivo na njegov zahtjev, u protivnom otkaz poslovi sa skraćenim radnim vremenom se javljaju na isti način kao iu slučaju običnih radnika (tj. držanje jedne pozicije).