Do takvog otpuštanja uvijek dolazi na inicijativu čelnika preduzeća bez saglasnosti zaposlenih. Smanjenje broja zaposlenih je smanjenje broja zaposlenih za određeni posao. Recimo, umjesto 10 ekonomista samo 7. Smanjenje broja je potpuno eliminisanje radnog mjesta sa rasporeda zaposlenih u kompaniji i otpuštanje svih zaposlenih sa ovog mjesta. Odnosno, radno mjesto ekonomiste se generalno ukida i otpušta svih 10 ljudi.
Proces smanjenja broja zaposlenih reguliše sindikalna organizacija kompanije, koja prati zakonitost postupanja uprave.
Procedura postupka je ista u dva slučaja.... Ovaj proces nije lak kadrovski i pravnim pitanjima. Za to vrijeme, šefu preduzeća je potrebno:
- pravilno urediti veliki broj dokumenata;
- odabrati kandidate za tehnološki višak;
- obavijestiti one koji su otpušteni najmanje 2 mjeseca unaprijed;
- ponuditi slobodna radna mjesta;
- obavijestiti službu za zapošljavanje;
- platiti odštetu.
Osim toga, postoje kategorije zaposlenih kojima je općenito zabranjeno otpuštanje. I ovo takođe treba uzeti u obzir. A u procesu smanjenja broja zaposlenih potrebno je voditi računa o pravu prvenstva na ostanak na radu (član 179. Zakona o radu).
Šta je otpuštanje po dogovoru stranaka?
U ovoj situaciji Otpuštanje može nastupiti na inicijativu i zaposlenog i poslodavca u svakom trenutku... Čak i tokom probnog perioda. Zaključen je sporazum između strana u kojem se navode uslovi razrješenja i potpisuje.
Uslovi i plaćanja su navedeni u dokumentu i mogu biti bilo koji. Proces izgleda otprilike ovako:
- strane se dogovore o uslovima prestanka radnog odnosa;
- uslovi su ispunjeni.
Iako član 78. Zakona o radu ne zahtijeva nužno potpisivanje ugovora na papiru, to ipak vrijedi učiniti kako bi se izbjegli problemi u budućnosti.
Postupak za takvo razrješenje reguliran je pisanim sporazumom o razrješenju između stranaka., u njemu su detaljno navedeni svi uslovi za raskid ugovora.
Koja je razlika?
|
Otpuštanje zbog viška zaposlenih |
Otpuštanje po dogovoru stranaka |
|
Inicijativa dolazi samo od poslodavca |
Inicijativa može doći sa bilo koje strane |
|
Zahtijeva obavještenje radnika najmanje 2 mjeseca unaprijed |
Nije potrebna prethodna najava |
|
Zabranjeno je otpuštanje određenih kategorija zaposlenih |
Dozvoljeno je otpuštanje čak i privilegovanih kategorija ljudi |
|
Isplaćuje se garantovana otpremnina |
Isplate naknade i otpremnine su zagarantovane samo ako je to predviđeno ugovorom ili ugovorom o radu |
|
Otpuštanja su pod kontrolom sindikata |
Nema sindikalnog nadzora |
|
Odluka se može osporiti na sudu |
Potpisani sporazum je gotovo nemoguće osporiti na sudu |
Kada je smanjenje isplativije?
Za radnika po otkazu zbog otkaza postoje sljedeće prednosti:
Prednosti otkaza po dogovoru
Među prednostima ove vrste redukcije treba istaknuti:
- mogućnost odabira vremena otpuštanja po volji - odmah, nakon mjesec ili dva. To jest, ne morate da odredite rok;
- dozvoljen je raskid radnog odnosa u bilo koje vrijeme - za vrijeme odmora ili bolovanja, probnog rada;
- mogućnost izbora veličine isplate naknade i uslova otpuštanja;
- upis po otkazu po takvom osnovu u radnom odnosu je „poštovaniji“ nego po otpuštanju;
- prilikom prijave na Zavod za zapošljavanje, naknade se isplaćuju u impresivnijem iznosu.
Šta je najbolji izbor za zaposlenog?
Ako posmatramo pitanje sa stanovišta finansijske sigurnosti, onda po otkazu zbog otpuštanja zaposleni dobija zaradu za prošli mjesec, naknadu za godišnji odmor, najmanje 2 plate i 1 dodatak. Osim toga, on je finansijski osiguran u roku od 2-3 mjeseca nakon napuštanja preduzeća, ako nije našao posao.
Ograničenja smanjenja određenih kategorija lica ogledaju se u članovima 264. i Zakonu o radu.
Član 264. Zakona o radu Ruske Federacije. Garancije i naknade za osobe koje odgajaju djecu bez majke
Garancije i beneficije koje se pružaju ženama u vezi sa majčinstvom (ograničenje noćnog i prekovremenog rada, privlačenje na rad vikendom i neradnim praznicima, raspoređivanje na službena putovanja, obezbjeđivanje dodatnih odmora, uspostavljanje preferencijalnog režima rada i druge garancije i beneficije utvrđeni zakoni i drugi podzakonski akti) primenjuju se na očeve koji odgajaju decu bez majke, kao i na staratelje (staratelje) maloletnika.
Što se tiče otkaza po dogovoru stranaka, on je koristan samo u situaciji kada je poslodavac pristao da iznose isplata naknade uključi u tekst sporazuma ili su oni garantovani ugovorom o radu. U ostalim slučajevima, radniku se garantuje da će dobiti samo isplate navedene u zakonu - zaradu za prošli mjesec i sredstva za neiskorišćeni godišnji odmor.
Nemoguće je odgovoriti na pitanje koja je od ove dvije opcije isplativija.... Sve zavisi od konkretnih uslova i situacije. Ako je poslodavac pošten i čini to kako bi pojednostavio proces kako se ne bi petljao s gomilom papirologije prilikom smanjenja, a dogovor odgovara objema stranama, onda se ne možete bojati otkaza po ovom osnovu.
Ali češće nego ne, organizacije, pribjegavajući ovoj metodi, ne slijede najpoštenije ciljeve. Na primjer, smanjiti ili izbjeći otpremnine. Treba imati na umu da ako vam uvjeti koje je naveo poslodavac ne odgovaraju, onda ih možete sigurno odbiti. Dok se sporazum ne potpiše, ništa se ne može prisiliti.
Ako ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom nisu predviđene naknade i beneficije, onda nije isplativo otići na osnovu sporazuma. U ovoj situaciji, ispravnije je raditi 2 mjeseca, primati zagarantovane isplate i biti otpušten zbog tehnološkog viška.
On kaže da radnik pri otkazu po sporazumu ima pravo na naknadu ako su uslovi i njihova veličina određeni ugovorom i odobreni od strane poslodavca.
Čak i pri odabiru optimalne osnove za otpuštanje treba se bazirati na šansi i željama zaposlenika da pronađe novi posao. Ako osoba želi da se odmara najmanje mjesec dana nakon otpuštanja, onda čl. 81 TC (skraćenica). A ako trebate odmah započeti novi posao, onda čl. 78 TC.
Član 78. Zakona o radu Ruske Federacije. Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka
Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.
Analizirajući gore navedene informacije, nemoguće je sa sigurnošću reći koji je od načina otpuštanja isplativiji ili bolji. Značajan značaj pridaje se odredbama lokalnih dokumenata preduzeća (kolektivni i radni ugovor). Veliku težinu imaju i određene životne okolnosti zaposlenog i njegove lične želje.
Smanjenje ili otpuštanje po dogovoru strana - koja metoda je isplativija za zaposlenog? Obje opcije imaju svoje prednosti i nedostatke, a postupak prestanka radnog odnosa sadrži mnogo nijansi.
Karakteristike otpuštanja zbog smanjenja broja zaposlenih
Kada se broj zaposlenih smanji, može se ukloniti jedno ili više radnih mjesta, a broj zaposlenih na istim radnim mjestima može se smanjiti. U oba slučaja postupak otpuštanja je identičan:
- Pozicije se biraju za smanjenje ili ukidanje.
- Među ljudima koji ih zauzimaju isključeni su oni koji po zakonu ne mogu biti otpušteni i oni koji imaju privilegiju da zadrže svoju funkciju.
- 2 mjeseca prije početka promjene kadrovskog rasporeda zaposlenima se izdaje pismeno upozorenje. Moraju ga potpisati, inače će daljnja procedura izgubiti legitimitet. Sindikat (ako ga ima u preduzeću) i služba za zapošljavanje moraju biti obavešteni o predstojećim procedurama.
- U upozorenju, zaposlenima treba ponuditi alternativna radna mjesta u preduzeću, koja mogu popuniti prema svojim kvalifikacijama. Također, zaposlenik može pristati na prijevremeni otkaz, nakon što je za to dobio dodatnu naknadu, ili na odlazak po dogovoru strana.
Nakon dvomjesečnog perioda, ako zaposlenik nije prešao na drugo radno mjesto, izdaje se nalog za otkaz.
Zaposleni koji je otpušten poslednjeg radnog dana dobija:
- plata za radni period;
- naknada za neiskorišćene dane godišnjeg odmora;
- otpremnine u visini utvrđenoj zakonom.
U budućnosti, kompanija može nastaviti da isplaćuje naknadu još 2-3 mjeseca prije datuma zaposlenja.
Karakteristike otkaza i po dogovoru stranaka
Proces raskida je lakši za kompaniju. Potrebno je samo da potpišete ugovor i odredite datum prestanka radnog odnosa. Nema potrebe upozoravati sindikat i centar za zapošljavanje.
Da bi zaposleni mogao da donese odluku da da otkaz pod predloženim uslovima, kompanija mu po pravilu nudi određenu naknadu. Oni nisu regulisani zakonom, ali obično je njihova veličina uporediva sa isplatama u slučaju smanjenja.
Nuance! Uprkos naknadi, poslodavcu je povoljnije otpuštanje po dogovoru stranaka, jer ne zahtijeva prethodno upozorenje, što znači da u ovom trenutku nema potrebe da se isplaćuje plata zaposleniku koji će potom otići.
Šta odabrati: smanjenje ili otpuštanje po dogovoru stranaka?
Da biste napravili pravi izbor - odustati uz smanjenje ili sporazumom strana, morate uzeti u obzir prednosti i nedostatke svake metode.
Smanjenje broja zaposlenih
Ova opcija ima sljedeće pozitivne aspekte:
- Rano upozorenje o budućim otpuštanjima daje zaposleniku mogućnost da unaprijed pronađe novi posao.
- Poslodavac je dužan ponuditi alternativno radno mjesto, ako postoji u preduzeću.
- Otpušteno lice dobija službeni status nezaposlenog, pa stoga prima više isplata i naknada.
Ako se procedura ne poštuje, zaposleni se može obratiti sudu sa tužbom za nezakoniti otkaz. Takve sporove protiv poslodavca po pravilu rješavaju sudovi.
Međutim, postoje i nedostaci:
- Procedura otpuštanja osoblja je složenija i dugotrajnija. Zahtijeva poštivanje svih formalnosti i pripremu velikog broja dokumenata.
- Prilikom smanjenja osoblja inicijativa dolazi od kompanije, što znači da zaposleni ne može otići iz tog razloga ako mu se nađe alternativno radno mjesto na istom radnom mjestu.
U tom slučaju ćete morati da napišete izjavu svojom voljom.
Sporazum između strana
Prednost ove metode je jednostavnija i brža procedura. Ali obje strane moraju da se dogovore o uslovima. Oni mogu biti poželjniji za poslodavca od smanjenja osoblja.
Zaposleni, zauzvrat, takođe ima pravo da u određenoj meri štiti svoje interese. Ako mu tekst sporazuma ne odgovara, on ima pravo odbiti da ga potpiše.
Nedostaci otkaza po dogovoru stranaka za zaposlenog uključuju:
- Manje isplate od smanjenja osoblja.
- Nemogućnost osporavanja otkaza.
Svako može biti razriješen, bez obzira da li pripada kategorijama za koje postoji pravo na ostanak na funkciji.
Razlika za radnike između otpuštanja ili dobrovoljnog odlaska
Potpisivanje sporazuma između strana i podnošenje prijave svojom voljom nisu isto. U drugom slučaju inicijativa dolazi samo od zaposlenika, au prvom - od obje strane.
Dakle, nakon potpisivanja ugovora ne možete se predomisliti i ostati na poslu. A prijava se može povući po volji u roku od dvije sedmice.
Istovremeno, prilikom otpuštanja na inicijativu zaposlenog, ne pripada mu dodatna naknada ili naknada. Otpušteno lice prima samo sljedeće isplate:
- plata za odrađene dane;
- uplate za neiskorišćeni godišnji odmor.
Stoga, ako je osobi već ponuđeno novo radno mjesto, pogodnije je da napusti na vlastiti zahtjev. Ako je važno dobiti materijalnu pomoć za vrijeme zaposlenja, onda je smanjenje isplativije.
Usred finansijske krize, većina kompanija smanjuje broj zaposlenih. Ovaj postupak se može izvesti na dva načina. Smanjenjem broja ili osoblja (član 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije) ili otpuštanjem po dogovoru strana (član 78 Zakona o radu Ruske Federacije). Svaka opcija ima svoje prednosti i nedostatke. Stoga je bolje napraviti konačni izbor uzimajući u obzir procjenu svih okolnosti u određenoj situaciji.
Smanjenje ili smanjenje broja: postoje mnogi rizici u dugotrajnoj proceduri
Smanjenje broja zaposlenih je potpuno napuštanje jedne ili više pozicija u kadrovskoj tabeli. Na primjer, kompanija više neće imati poziciju sekretara-pomoćnika. A smanjenje broja zaposlenih znači smanjenje broja kadrovskih jedinica za određeno radno mjesto: bilo je pet sekretara-pomoćnika, a ostaće dva.
Procedura otpuštanja u slučaju smanjenja broja zaposlenih i broja zaposlenih je ista. Ovaj postupak je višestepeni, a preskakanje jednog koraka može dati zaposleniku priliku da naknadno ospori otkaz na sudu i oporavi se s posla uz naknadu za prinudni izostanak u skladu sa dijelom 2. člana 394. Zakona o radu (član 29. Rezolucije od Plenum Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17.03.2004. br. 2). Odnosno, i najmanji previd može dovesti do dodatnih troškova umjesto planiranih ušteda.
SAVJETI NA TEMU Ako se planira i smanjenje slobodnih radnih mjesta, onda je svrsishodnije to učiniti i prije obavještavanja zaposlenih. U suprotnom, ako zaposleni pristane na upražnjeno radno mjesto, prvo će ga morati premjestiti, a zatim ponovo pokrenuti postupak smanjenja.
Prvi korak: odabir kandidata za otpuštanje. Potrebno je napraviti spisak radnih mjesta koja menadžment planira otpustiti i zaposlenih na tim pozicijama. Iz njihovog broja potrebno je odmah isključiti one koji u principu ne mogu biti otpušteni zbog smanjenja osoblja (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije): trudnice; žene sa djetetom mlađim od tri godine; samohrane majke sa djetetom do 14 godina, a ako je dijete invalid, onda do 18 godina; zaposleni koji odgajaju dijete bez majke. Od ostalih radnika potrebno je izabrati one koji imaju pravo na povlašteni boravak na poslu (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Otpuštanje je takođe veoma rizično.
Provjera prava preče kupovine potrebna je u dva slučaja. Prvo, kada se smanji broj zaposlenih (od nekoliko zaposlenih na istoj poziciji, nekoga treba otpustiti, a nekoga ostaviti). I, drugo, kada se određeno radno mjesto skrati, ali kompanija zadrži pozicije koje su po sadržaju radne funkcije praktično homogene, a u kadrovskoj tabeli se različito nazivaju.
Prije svega, kriteriji koji određuju povlašteno pravo zaposlenika na "imunitet" u slučaju smanjenja osoblja su veća produktivnost i kvalifikacije (dio 1. člana 179. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako se više kvalifikacije mogu potvrditi prisustvom specijalizovanog obrazovanja i dužim radnim iskustvom, onda je produktivnost rada u nekim specijalnostima teško izmjerljiva. U međuvremenu, nedostatak jasnog obrazloženja zašto je upravo ovaj zaposlenik otpušten (što je gori od onih koji su ostali), može dovesti do priznanja otkaza kao nezakonitog. Stoga, ako uprava želi dati prednost određenom zaposleniku, ali se njegove kvalifikacije ne mogu sa sigurnošću nazvati višim, tada je potrebno razmisliti o kriterijima za poređenje produktivnosti ovog zaposlenika s drugima, uzimajući u obzir specifičnosti njihovih aktivnosti. Rezultati se mogu prikazati u obliku komparativne karakteristike.
Ako su kvalifikacije i produktivnost rada isti, tada se izbor kandidata za otpuštanje vrši prema kriterijima "drugog prioriteta". Prednost ima zaposleni koji ima jednu od okolnosti navedenih u dijelu 2. člana 179. Zakona o radu. Na primjer, uz njegovo puno izdržavanje najmanje dva člana porodice invalida ili svi njegovi bliski srodnici nemaju samostalnu zaradu. Čini se da bi u cilju utvrđivanja ovih okolnosti kompanija trebalo da od svih zaposlenih na čijem bi radnom mestu trebalo da se smanje, zatraži dokumentaciju o sastavu članova porodice, njihovom uzrastu i socijalnom statusu (da li rade ili ne, a ako ne, za iz kojih razloga - starosna granica za odlazak u penziju, invaliditet itd.). Uz masivne viškove, ovo je vrlo naporan proces. Budući da se porodične prilike zaposlenih mogu promijeniti u trenutku otpuštanja, bolje je provjeriti pouzdanost podataka neposredno prije otpuštanja.
Drugi korak: upozorenje zaposlenih na otkaz. Dva mjeseca prije predstojećeg otpuštanja, potrebno je pismeno i uz potpis lično obavijestiti svakog zaposlenika (dio 2 člana 180 Zakona o radu Ruske Federacije). Štaviše, period od dva mjeseca se računa od dana kada je zaposlenik potpisao obavještenje.
Odbijanje zaposlenog da potpiše obaveštenje može učiniti čitav dalji postupak nezakonitim. Za razliku od drugih kadrovskih dokumenata u vezi sa ovim upozorenjem, Zakon o radu ne dozvoljava mogućnost zamjene potpisa oznakom koju je zaposlenik odbio da potpiše.
Kada se kandidati za razrješenje biraju po principu da ne postoji pravo prečeg napuštanja posla iz porodičnih razloga, bolje je upozoriti na moguće otpuštanje ne samo njih, već i drugih zaposlenih na istom ili sličnom radnom mjestu, koji su u trenutku poređenja imali razloge za “imunitet”. Ovo je neophodno za svaki slučaj, za dva mjeseca se okolnosti toliko promijene da ćete morati otpustiti nekoga ko nije prvobitno planiran.
U obavještenju je također potrebno ponuditi zaposleniku sva slobodna radna mjesta koja su dostupna kompaniji, kako u pogledu njegovih kvalifikacija, tako i na niže i niže plaćenim pozicijama (dio 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako kompanija ima filijale i predstavništva, onda se radniku mora ponuditi rad na slobodnim radnim mjestima u okviru „jednog lokaliteta“. Na primjer, za sve ogranke u jednom gradu i njegovoj regiji (rešenje Vrhovnog suda Ruske Federacije od 03.11.06. br. 5-B06-94). Ako nema slobodnih mjesta, to treba napisati direktno u obavijesti.
Treći korak: otpuštanje i obeštećenje. Rukovodilac kompanije izdaje naredbu o smanjenju broja zaposlenih ili broja zaposlenih i odobrava novu kadrovsku tabelu (obrazac br. T-3, odobren naredbom Državnog komiteta za statistiku Rusije od 05.01.04. br. 1).
Takođe se sastavljaju nalozi za otpuštanje upozorenih radnika (delovi 1, 2, član 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije), odgovarajući upisi se upisuju u njihove radne knjižice.
Poslednjeg dana rada svakom zaposlenom mora biti isplaćena ne samo zarada za poslednji mesec, već i posebna otpremnina u visini njegove prosečne mesečne zarade, ako radnim ili kolektivnim ugovorom nije utvrđen veći iznos ( Član 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Ako na kraju prvog mjeseca nakon otpuštanja bivši zaposlenik ne nađe novi posao, onda mu preduzeće mora isplatiti i dane „nezaposlenosti“ za drugi mjesec nakon otkaza (također u visini prosječne zarade) . Na primjer, službenik je otpušten 30. novembra 2008. godine. Dobio sam novi posao 19.01.2009. Danom razrješenja ima pravo na otpremninu u visini prosječne mjesečne zarade. Pored toga, kompanija će morati da plati za period od 31. decembra do 18. januara. Ako zaposleni iz našeg primjera ne nađe posao nakon dva mjeseca nakon otkaza (do 31. januara), onda će kompanija morati platiti drugi mjesec u cijelosti.
Ako se u trećem mjesecu od dana otpuštanja bivši radnik nije vratio na posao, tada preduzeće po odluci službe za zapošljavanje isplaćuje prosječnu mjesečnu zaradu za ovaj mjesec. Ali pod uslovom da se zaposleni tamo prijavi u roku od dvije sedmice nakon otpuštanja. Osim toga, potrebni su iznimni razlozi za plaćanje za treći mjesec - na primjer, nepostojanje bilo kakvih drugih izvora prihoda u porodici bivšeg zaposlenog (odluka Saveznog arbitražnog suda Volškog okruga od 05.07.2007. predmet br. A12-20261 / 06). U suprotnom, kompanija ima pravo da ospori odluku službe za zapošljavanje na sudu kao nenormativni akt.
Zaposlenik može biti otpušten prije isteka dva mjeseca nakon upozorenja, pod uslovom da je dao pismenu saglasnost (dio 3. člana 180. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, u ovom slučaju ima pravo na dodatnu naknadu - za period nakon razrješenja do dana kada proteknu dva mjeseca od dana opomene na otkaz (pitanje 18. iz Pregleda zakonodavstva i sudske prakse Vrhovnog suda Republike Srpske). Ruske Federacije za prvi kvartal 2007. godine, odobreno odlukom Prezidijuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 30.05.2007.
SAVJET ZA TEMU Predstojeća smanjenja moraju se pismeno prijaviti službi za zapošljavanje(Član 25. Zakona Ruske Federacije od 19. aprila 91. br. 1032-1 "O zapošljavanju stanovništva u Ruskoj Federaciji"). To se mora učiniti najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih događaja, a ako su smanjenja masovna - tri mjeseca. Nepoštivanje ove obaveze samo po sebi ne može uzrokovati naknadni oporavak zaposlenih, ali kompanija se za to suočava s kaznom od 3 do 5 hiljada rubalja (član 19.7. Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije).
Otpuštanje po dogovoru stranaka: sigurno, ali je potrebna saglasnost radnika
Otpuštanje po dogovoru stranaka ima neosporne prednosti. Prvo, ovu smjenu nije inicirala uprava. To znači da je gotovo nemoguće da se zaposleni naknadno žale na to sudu. Drugo, procedura je vrlo jednostavna - dovoljno je potpisati sporazum u kojem se određuje rok za otkaz ugovora o radu. Ne treba obavještavati ni sindikat ni zavod za zapošljavanje. Konačno, po ovom osnovu, svaki zaposlenik može biti otpušten - ograničenja utvrđena članom 261. Zakona o radu u ovom slučaju se ne primjenjuju.
Otpuštanje po dogovoru stranaka (čl. 78 Zakona o radu) i dobrovoljno otpuštanje nisu identični pojmovi. U prvom slučaju, obje strane, a ne samo zaposleni, izražavaju volju u vezi sa otkazom ugovora o radu. Stoga, nakon što je potpisao sporazum, zaposlenik se ne može predomisliti i odbiti da da otkaz, kao da je otpušten svojom voljom (dio 4. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije).
Kako bi zaposlenika uvjerili da sporazumno da otkaz, kompanije obično isplaćuju i neku "odštetu", iako Zakon o radu ne predviđa takvu obavezu. Čini se da ta isplata ne bi trebala biti manja od one na koju zaposlenik može računati prilikom smanjenja, inače jednostavno nema razloga da sporazumno napusti kompaniju. Međutim, s obzirom na to da zaposlenika nije potrebno unaprijed upozoravati na otkaz po dogovoru stranaka, kompanija će moći brže da otpusti. To znači da nećete morati platiti dodatna dva mjeseca prije otkaza i zadržati posao, kao u slučaju otpuštanja. Ali naglašavamo da je ušteda moguća samo ako je zaposlenik zadovoljan iznosom koji nudi kompanija.
Istina, pri odabiru ekonomičnije opcije mora se uzeti u obzir i činjenica da je za kompaniju sigurnije platiti "kompenzaciju" dogovorom strana na račun neto dobiti. Poreski službenici često insistiraju na tome da se ne mogu pripisati troškovima koji umanjuju poresku osnovicu poreza na dohodak (za razliku od naknade za tehnološki višak, što je direktno naznačeno u broju troškova rada u stavu 9 člana 255 Poreskog zakonika). Činjenica je da ova isplata nije navedena u Zakonu o radu i da je povezana s raskidom ugovora o radu, a ne sa zaradom. U stvari, ovo je sporna tačka. Na primjer, Ministarstvo finansija Rusije smatra da se naknada može uključiti u troškove ako je to predviđeno ugovorom o radu (pismo od 26. septembra 2008. br. 03-03-06 / 1/546). Međutim, sudovi i dalje podržavaju poreske vlasti (odluke saveznih arbitražnih sudova Moskovskog okruga od 16.04.07. u predmetu br. KA-A40 / 2100-07, Dalekoistočni okrug od 12.12.07. br. F03-A24 / 07-2 / 5014).
Ako kompanija ima sindikat, potrebno je upozoriti i na otpuštanje
Ovo je obavezna faza, zbog čijeg nepoštivanja sud može priznati smanjenje kao nezakonito (klauzula 24 rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2). Poslodavac mora pisanim putem obavijestiti sindikat o predstojećim viškovima najkasnije dva mjeseca prije početka relevantnih mjera, a ako su viškovi masovni, tri mjeseca unaprijed (1. dio člana 82. Zakona o radu Ruske Federacije). Federacija). Prema definiciji Ustavnog suda Ruske Federacije od 15.01.08 br. 201-O-P, „početak aktivnosti“ je početak prestanka ugovora o radu sa zaposlenima. Odnosno, potrebno je istovremeno sa upozorenjem radnika obavijestiti i sindikat, a ako dolazi do masovnih otpuštanja, onda mjesec dana prije obavještavanja zaposlenih.
Opšti kriterijumi za masovna otpuštanja utvrđuju se sektorskim i teritorijalnim sporazumima između poslodavaca i sindikalnih organizacija (procedura za njihovo zaključivanje i postupanje utvrđena je članovima 47. i 48. Zakona o radu). Ako kompanija ima sindikat, potrebno je upozoriti i na smanjenje broja zaposlenih.
Koju opciju otpuštanja odabrati
| Baza otpuštanja |
pros | Minusi | Kada je najbolje koristiti |
| Redukcija država ili brojevi |
1. Zaposleni nema pravo odbiti otkaz (inicijativa poslodavca) 2. Isplate naknada umanjuju poresku osnovicu poreza na dohodak |
1. Složenost i trajanje postupka 2. Intenzitet rada (potreban je veliki broj dokumenata) 3. Opasnost od osporavanja (svaki previd može dovesti do oporavka zaposlenika) 4. Trošak (isplata za dva mjeseca rada plus naknada, koja može dostići iznos isplate za tri mjeseca) |
1. Kada je vjerovatnoća osporavanja mala (pravo prečeg ostanka na poslu je uglavnom neprimjenjivo, nema slobodnih radnih mjesta, zaposleni su potpisali obavijest o predstojećem otkazu). 2. Kada zaposleni odbije da ode po dogovoru stranaka 3. Kada je za kompaniju od suštinske važnosti da pripiše naknadu rashodima u poreske svrhe |
| Otpuštanje radnika po dogovoru stranaka | 1. Brzina i jednostavnost procedure 2. Vjerovatnoća osporavanja otkaza je praktično svedena na nulu 3. Kompenzacija nije ograničena na minimalni limit |
1. Moguće samo uz saglasnost zaposlenog 2. Isplate naknada - samo na teret neto dobiti |
1. Kada postoji veliki rizik od osporavanja otpuštanja zbog viška (na primjer, teško je odrediti ko ima prednost da ostane na poslu) 2. Kada zaposleni nije potpisao obaveštenje o predstojećem otkazu (može se ponuditi veća naknada) 3. Ako je važnije odmah izvršiti otpuštanja nego uštedjeti na naknadi |
Nezamisliva priča o jednoj pogrešnoj kontrakciji
Ruslan Konorev, advokat Moskovske advokatske komore Knjažev i partneri, deli svoje iskustvo:
“Na sudu sam zastupao bivšeg radnika velike kompanije koji je dobio otkaz. Kompanija je uporedila ovog zaposlenog sa još jednim na sličnoj poziciji. Slijedilo je da je moj klijent manje produktivan. Dokazali smo da su pored mog klijenta, još četiri osobe u kompaniji, uprkos različitim nazivima poslova, obavljale iste funkcije. Čak su im i plate bile iste. Od tuženog smo preko suda jednostavno tražili opise poslova ovih radnika i otpuštenog radnika. U tome su pomogli iskazi radnika i samog tužioca. Budući da kompanija nije uporedila njegovu produktivnost i kvalifikacije sa onima četiri radnika kada je otpustio mog klijenta, nije u potpunosti razjasnilo da li moj klijent ima pravo preče kupovine. Shodno tome, prekršen je član 179. Zakona o radu. Zaposlenik je vraćen na posao."
Prije nego što razmotrimo da li je do otkaza došlo zbog smanjenja broja zaposlenih ili po dogovoru stranaka – što je bolje dati prednost, daćemo definiciju oba koncepta.
Suspenzija s posla radi smanjenja, među ostalim vrstama otpuštanja, najproblematičnija je i dugotrajnija.
Istovremeno, ova vrsta daje najveće garancije za poštovanje prava otpuštenih.
Ukoliko kompanija ima mogućnost da obezbijedi drugu poziciju, upražnjeno mjesto mora ponuditi uprava kompanije. Takođe, u slučaju viška zaposlenih potrebno je obavijestiti sindikate za dva mjeseca, a u slučaju masovnih otpuštanja za tri mjeseca.
Sa smanjenjem kadrovske jedinice, vrijedna pozicija za zaposlenike su povlaštena prava (član 179. Zakona o radu Ruske Federacije).
Uprava kompanije treba da bude svjesna da pojedini zaposlenici ne mogu dobiti otkaz.: trudnice, žene sa decom do tri godine, samohrane majke sa decom do 14 godina, jedine koje rade u velikoj porodici.
Ne možete otpustiti zaposlenog ako je na bolovanju ili na godišnjem odmoru.
Raskid ugovora je moguće izvršiti i prije vremena. Štaviše, pravilnim izvršavanjem aplikacije zaposlenik neće izgubiti nikakve isplate.
Bitan! Smanjenjem osoblja se smanjuju sve jedinice na smanjenom radnom mjestu, a smanjenjem broja zaposlenih smanjuje se broj zaposlenih na ovom radnom mjestu.
Za poslodavca su otpuštanja skupa, pa mnoga preduzeća pokušavaju da izvrše pritisak na zaposlene da odustanu svojom voljom. Ova vrsta otpuštanja je najisplativija za preduzeće.
Sporazum
Kako odustati - smanjenjem ili dogovorom stranaka?
Razmotrimo drugu opciju. Zaposleni može ići na ovu vrstu otkaza iz sljedećih razloga:
- kamata na otpremninu;
- strah da bi mogli biti izbačeni po članu, zbog nepoštivanja discipline u preduzeću.
Za menadžment preduzeća isplativije je postići dogovor sa zaposlenim (član 78. Zakona o radu). Možete se riješiti neželjenog zaposlenika, ne morate slijediti mukotrpnu proceduru smanjenja osoblja... Možete otpustiti zaposlenog kojeg normalno otpuštanje ne može dirnuti.
Zakon o radu Ruske Federacije, član 78. Raskid ugovora o radu sporazumom strana
Ugovor o radu se može otkazati u bilo koje vrijeme sporazumom stranaka ugovora o radu.
Isplata naknade se vrši u skladu sa ugovorom pri sklapanju ugovora.
Bitan! Glavni uslov za dogovor stranaka je dobrovoljnost. Prilikom odabira između otpuštanja ili otpuštanja po dogovoru stranaka, morate uzeti u obzir da zaposlenik ne mora odrađivati dvonedeljni period, kao kod redovnog otkaza.
Rukovodstvo preduzeća ne mora da dogovara uslove raskida radnog odnosa sa sindikatom.
Razlike
Koja je razlika između otkaza po dogovoru stranaka i smanjenja?
U slučaju smanjenja, radnik mora biti upozoren na raskid ugovora.
Po dogovoru se ne daju upozorenja.
Smanjenjem u Zakonu o radu fiksirane su neke kategorije koje se ne mogu odbaciti.
Po dogovoru možete otpustiti sve zaposlene bez izuzetka.
Obrazloženje je potrebno za skraćenicu, nije potrebno za dogovor.
Takođe, prilikom smanjenja broja zaposlenih, zaposleni može podnijeti tužbu sudu ako se ne slaže sa uslovima otkaza ugovora o radu. Ako se strane dogovore, to se ne može učiniti.
Pozitivni aspekti prvog
Šta je isplativije prestati - otpuštanjem ili dogovorom stranaka? U prvom slučaju postoje prednosti.
Primanje dodatnih plaćanja nakon otpuštanja. Otpremnina se daje u visini prosječne plate. Iznos se naplaćuje i za naredna dva mjeseca za posao.
U slučaju prijevremenog otpuštanja, zaposlenik prima isplate za neizrađeno vrijeme... Zaposlenom se isplaćuje i iznos za godišnji odmor koji nije uzeo.
Mogućnost traženja posla pruža se na dva mjeseca. Zaposleni, u periodu za koji je upozoren na otkaz, može aktivno tražiti posao.
Ako dobije novi posao prije isteka otkaznog roka, može podnijeti zahtjev za prijevremeni otkaz. Istovremeno, neće izgubiti nijednu isplatu.
Mogućnost dobijanja slobodnog radnog mesta u istom preduzeću. Prilikom izdavanja naloga za obavještavanje o raskidu ugovora o smanjenju osoblja moraju se navesti moguća slobodna radna mjesta za premještanje smanjenog radnika.
Nije moguće aktivirati preferencijalne kategorije.
Prema članu 81. Zakona o radu, poslodavac nema pravo da otpusti određene kategorije građana: trudnice, hraniteljice, samohrane majke, ako imaju izdržavano dijete mlađe od 14 godina, majke koje imaju djecu mlađu od tri godine. star. Izuzetak je potpuna likvidacija preduzeća.
Prednosti drugog koncepta
Šta je bolje - smanjenje ili otpuštanje po dogovoru stranaka za zaposlenog?
Prednosti u ugovoru - brza papirologija, nema potrebe za dugotrajnom obradom umanjenja.
Potreban je pristanak radnika.
Ova vrsta otkaza je zasnovana na saglasnosti dvije strane. Otpuštanje neće biti bez potpisa radnika..
Mogućnost dogovora o povećanju iznosa isplata i izboru perioda otpuštanja. Iznosi koje poslodavac plaća po ugovoru ne smiju biti manji od iznosa koje bi zaposlenik mogao dobiti ako bi zaposleni bio otpušten.
Inače zaposleni se može ne složiti da bude otpušten... Takođe, ne postoji striktno vremensko ograničenje, kao kod smanjenja. Tamo se određuje konkretan datum otpuštanja. To je sve, bolje je otpuštanje po dogovoru strana nego smanjenje.
Otpuštanje smanjenjem ili sporazumom stranaka: što je bolje?
Smanjenje ili dogovor stranaka - šta je bolje za zaposlenog? I redundancija i konsenzusni višak imaju svoje pozitivne i negativne strane.
Kada organizacija planira smanjenje osoblja, to znači da njena pozicija nije baš stabilna.
Ako zaposleni ima izbor, da bude otpušten smanjenjem ili sporazumom strana, potrebno je odrediti najoptimalnije rješenje u trenutnoj situaciji.
- Ako ima mjesta na novom radnom mjestu, bolje je da otpušteni radnik pristane na dogovor između strana: on sam može predložiti datum, ubrzati prestanak radnih obaveza i dobiti novčanu naknadu.
- Ako zaposlenik još nije našao posao ili želi da se odmori, u ovom slučaju je bolje da pristane na otpuštanje. Radni staž će mu biti produžen za još dva mjeseca. Na berzi rada, ako se ne nađe odgovarajući posao, biće mu isplaćena naknada za cijelu godinu.
- Ako je rukovodstvo preduzeća dovoljno velikodušno prilikom otpuštanja sporazumom stranaka i nadoknađuje iznos koji je ekvivalentan iznosu u slučaju smanjenja, onda bi bilo bolje da se dogovore sporazumom između strana.
Sada znate sve o otkazu smanjenjem ili sporazumom stranaka, što je korisnije za zaposlenog.
Otpuštanje uvijek nije baš prijatan postupak za zaposlenog u preduzeću. Što je bolje - smanjenje ili dogovor stranaka?
Ne postoji definitivan odgovor na pitanje, sve zavisi od okolnosti i velikodušnosti menadžmenta kompanije da plati "otkupninu".
Imajte na umu da se otpuštanje po dogovoru stranaka (OPSS) pojavljuje u Zakonu o radu Ruske Federacije od 2001. godine, a presedani za njegovu upotrebu dogodili su se od 2002. godine. Međutim, ovakva formulacija pravnog osnova za otpuštanje danas ima najviše zakonske prakse kao osnov za otpuštanje. Štaviše, to, iskreno, preferiraju i kadrovski službenici i čelnici komercijalnih kompanija.
Atribut obrasca ugovora o zapošljavanju
Otpuštanje po dogovoru stranaka (član 77. Zakona o radu Rusije) često se susreće u vezi sa širenjem ugovora o radu na ruskom tržištu rada. Ovaj oblik ugovornog odnosa između poslodavaca i osoblja je nezaobilazan element tržišnog sistema.
Da li je ovo liderstvo na tržištu rada opravdano? Da li je lakoća prestanka radnog odnosa svojstvena ovom obliku otkaza pozitivna: poslodavac-zaposleni? Ovo je sporna stvar. Prema zvaničnoj statistici, nezaposleni čine 2-3% ukupnog radno sposobnog stanovništva.
Ovi podaci su objektivno potcijenjeni u cijelom svijetu. Činjenica je da nisu svi nezaposleni prijavljeni na berzi rada iz raznih razloga. Stoga je općeprihvaćena činjenica da su podaci Međunarodne organizacije rada 4-5 puta veći od zvanične statistike o nezaposlenosti.
A upravo je sporazumni otkaz stranaka apsolutno vodeće u raskidu radnog odnosa. Posebnosti ove vrste otkaza u uslovima postojanja tržišta rada jasnije su vidljive u poređenju sa drugim oblicima prestanka radnog odnosa.
Smanjenjem osoblja i po dogovoru stranaka
Poznato je da su otpuštanja prilikom smanjenja osoblja pratilac ekonomske krize i njenih posljedica – optimizacije kadrovske strukture organizacije. Njegovo pravno opravdanje (vidi stav 2 člana 81 Ruskog zakona o radu) je organizacijski prilično složeno i naporno.
Poslodavac je obavezan da unaprijed upozori kadrove koji se otpuštaju na ovaj način i, osim toga, ponuditi kandidatima za otpuštanje alternativno radno mjesto sa punim radnim vremenom (imajte na umu da postojeći kadar često karakteriše nedostatak slobodnih radnih mjesta) .
On takođe mora identifikovati osoblje kojima je zakonom zagarantovano pravo preče kupovine u državi i da ga koriste. Stoga, neki poslodavci, optimizujući svoje kadrove, pokušavaju da „smanjenje broja zaposlenih“ zamene „dogovorom strana“, ostvarujući određene beneficije za kompaniju na štetu otpuštenih.
Klauzula 1 člana 77 Ruskog zakona o radu nudi manje organizaciono pristrasan način - otpuštanje po dogovoru strana. Ovakav način prestanka radnog odnosa podrazumeva kratke rokove, zajedničko regulisanje procesa otpuštanja od strane menadžmenta preduzeća i zaposlenog. Istovremeno, uprava nije dužna da poštuje gore navedene formalnosti i učešće sindikalne organizacije.
Na vlastiti zahtjev i po dogovoru stranaka
Odsustvo perioda obaveznog rada razlikuje metodu koju istražujemo od dobrovoljnog otpuštanja, u kojem samo zaposlenik piše prijavu.
U slučaju dobrovoljnog otpuštanja (OPSG), takva izjava se sastavlja četrnaest dana prije ugovorenog datuma napuštanja radnog mjesta. Tokom navedene dvije sedmice, zaposleni nastavlja sa obavljanjem prethodnih radnih obaveza. On takođe ima pravo na odsustvo za ovaj period. Međutim, čak i ako je zaposlenik na bolovanju, period od 14 dana neće se smatrati prekinutim.
Otpuštanje po dogovoru stranaka značajno je pojednostavljeno u odnosu na UAS. Prije svega, razlika je u nedostatku dvonedjeljnog perioda rada - do datuma otkaza. Datum napuštanja posla je po dogovoru, a direktor sa otpuštenim radnikom sporazumno dogovara i neke dodatne uslove. Radni odnos može prestati na ugovoreni i unapred dogovoreni datum, čak i ako je zaposleni na godišnjem odmoru ili bolovanju.
Pravne razlike između ova dva tipa otpuštanja
Otpuštanje po dogovoru strana uključuje postupak raskida ugovora o radu između poslodavca i zaposlenog u skladu sa članom 78. Zakona o radu Rusije. Poslodavci ga najčešće koriste u slučajevima prekršaja u radu od strane zaposlenih (izostanak, pojavljivanje na radnom mjestu u alkoholiziranom stanju, neispunjavanje službenih dužnosti). Međutim, sve češće ovo otpuštanje iniciraju sami zaposleni. To, kao što ste primijetili, ima sličnosti s otpuštanjem po volji. Međutim, postoje neke razlike (vidi tabelu 1)
Tabela 1. Uporedne karakteristike UPSS i UPSZ
Kada analizirate informacije sadržane u gornjoj tabeli, obratite pažnju na detalje: nemoguće je jednostrano osporiti razrešenje sporazumom strana (za razliku od USPS). Usvojen je zajednički u okviru OPSS-a, te stoga prestaje da funkcioniše sporazumno.
Na zahtjev jedne od stranaka, razrješenje se ne može spriječiti. Međutim, ako je izvršeno pod prinudom poslodavca, onda se može osporiti na sudu. U ovom slučaju, zaposleni se vraća na ranije radno mjesto uz isplatu prosječne zarade za prinudni izostanak.
Isplata naknade
Ukoliko dođe do otkaza sporazumom stranaka, radniku se mora isplatiti naknada za neiskorišteni godišnji odmor. Pored toga, obavezno mu se isplaćuju obračunate plate za tekući mjesec posljednjeg dana rada, kao i bonusi koji se uzimaju u obzir u platama organizacije, razni bonusi (za radni staž, kvalifikacije). Tada zaposleni dobija radnu knjižicu i potvrdu o prosečnoj mesečnoj plati.
Međutim, ne samo obavezna plaćanja obećavaju otpuštanje zaposlenika po dogovoru strana. Naknadu u visini jedne plate poslodavac često predviđa u nalozima za organizaciju.
Zakonodavstvo ne utvrđuje poseban okvir za takve isplate, pa se ugovorni iznos dodatne naknade može utvrditi ugovorom između poslodavca i zaposlenog.
Nije tajna da je ova vrsta otkaza povoljnija za poslodavca nego za zaposlenog. Motivacija je poznata: zaposleni ne može samostalno povući pisanu izjavu, a sindikat, zauzvrat, ne može ni na koji način uticati na ovaj proces.
Stoga, zaposleniku koji je odlučio da bude otpušten po dogovoru strana, naknada se nužno mora smatrati dijelom ugovora sa poslodavcem. Saveznim zakonom br. 330-FZ od 21. novembra 2011. godine utvrđena je procedura oporezivanja naknade poreza na dohodak fizičkih lica. U skladu sa stavom 8. tačke 3. člana 217. Poreskog zakona Rusije, naknada koja ne prelazi tri plate zaposlenih izuzeta je od oporezivanja.
Član 178. Zakona o radu reguliše isplatu takve otpremnine. Prema njenim riječima, odredbe za njegovu isplatu mogu biti sadržane u kolektivnom ugovoru. Druga opcija za regulisanje takve naknade je direktno propisana u dokumentima koji prate konkretno otpuštanje po dogovoru stranaka. Istovremeno, porez na dohodak građana, u skladu sa stavom 3. člana 217. Poreskog zakona Ruske Federacije, nije naplaćen na otpremninu koja ne prelazi tri plate, a za regione krajnjeg sjevera - šest plata.
Registracija otkaza
Trenutna praksa formalizacije takvog otpuštanja ne predviđa nikakva standardna dokumenta. Međutim, poželjna opcija dizajna ostaje sporazum koji zajedno sastavljaju zaposleni i poslodavac. Naznaku željenih pravnih posljedica prestanka radnog odnosa sporazumom stranaka, navođenje datuma prati sporazumni otkaz. Dogovara se i isplata otpremnine, vrijeme prijenosa predmeta i radnih mjesta na novog radnika. Predstavimo primjer gore navedenog sporazuma.
Sporazum o otkazu ugovora o radu
Poslodavac - Alfa-Trade LLC kojeg zastupa direktor Konstantin Borisovič Pavlov, postupajući na osnovu povelje, i zaposlenik - merchandiser Marina Viktorovna Selezneva postigli su dogovor da:
- Ugovor o radu od 21.02.2010. godine N 35 prestaje sporazumno.
- Ugovor o radu prestaje 20.07.2014.
- Zaposlenom se isplaćuje naknada u visini jedne službene plate.
Ugovor je sačinjen u 2 primjerka sa jednakom pravnom snagom, po 1 za svaku stranu.
Direktor Pečat Pavlov Konstantin Borisovič
Zaposleni Marina Selezneva
Inicijator otpuštanja - službenik
Međutim, predloženom načinu registracije često može prethoditi pisanje izjave od strane zaposlenog ili odgovarajuća žalba uprave na njega. Istovremeno, ne postoji jedinstven model kako se piše ostavka po dogovoru stranaka. Stoga ćemo predstaviti primjer takvog dokumenta.
Uzorak izjave zaposlenika
Direktor doo "Alfa-Trade"
Pavlov Konstantin Borisovič
Izjava
Tražim Vašu saglasnost za otkazivanje ugovora o radu sa mnom od 20.07.2014. godine, odnosno st.1 čl. 77. Zakona o radu (razlog - po dogovoru stranaka).
Smatram da je svrsishodno utvrditi otpremninu u visini dvije plate.
U očekivanju Vaše pismene saglasnosti, zadržavam pravo da povučem ovu izjavu u bilo koje vrijeme.
Seleznjev merchandiser
Marina Viktorovna.
Sporazumu, kao opcija, može prethoditi i žalba uprave kojom se inicira razrješenje sporazumom stranaka. Uzorak teksta je sličan onome koji se nalazi u aplikaciji.
Administrativno pismo
Draga Marina Viktorovna!
Predlažemo da raskinete ugovor o radu, vodeći se čl. 1. čl. 77. Zakona o radu (tj. po dogovoru stranaka) od 20.07.2014.
Naknada se utvrđuje, prema kolektivnom ugovoru, u visini dvije plate.
Direktor
Pavlov K.B.
Izvršenje naloga za razrješenje
Na osnovu sporazuma, rukovodilac organizacije potpisuje odgovarajući nalog. Razrješenje po dogovoru stranaka u ovom trenutku dobija pravnu snagu. Često se uz ovu naredbu izdaje naredba o prijemu i ustupanju predmeta i popisu.
DOO "Alfa-Trade"
20.07.2014. br. 15-k
Moskva grad
O razrješenju Selezneve M.V.
VATRA:
Marina Viktorovna Selezneva, merchandiser, 20.07.2014 po dogovoru strana (čl. 37 Zakona o radu).
Računovodstvo će MV Seleznjevoj isplatiti novčanu naknadu u iznosu od tri plate.
Razlog: prijava M.V Selezneve od 15.07.2014.
Direktor DOO "Alfa-Trade" Pavlov K.B.
Selezneva M.V. je upoznata sa naredbom i slaže se.
Ovakvim nalogom otpuštanje se vrši sporazumom stranaka. U ovom slučaju, upis u radnu knjižicu mora obavezno navesti stav 1. dijela 1. člana 77. Zakona o radu.
Da li prilikom razrješenja treba izbjegavati formulaciju "razrješenje sporazumno stranaka?"
Ovo pitanje je, naravno, kontroverzno i povezano sa mitovima.
Mit br. 1: Otpuštanje radnika sporazumno je kršenje radne discipline.
Mit broj 2: Zaposlenik koji na ovaj način prekine radni odnos nije kvalifikovan.
Razlog za pojavu ovih predrasuda je praksa poslodavaca da „otpuštaju“ nesavesne radnike iz člana 77. Zakona o radu. Međutim, ako je zaposlenik siguran u svoje kvalifikacije, kao i u činjenicu da će odmah biti zaposlen na drugom mjestu, onda su ovi mitovi beznačajni. Naprotiv, osoba će moći brzo da dobije posao koji se očekuje.
Izlaz
Da li je OPSS u svom sadašnjem obliku idealan kao alat na tržištu rada? Na osnovu makroekonomskih zakona, njeni parametri (na primjer, neučešće sindikata u njegovom procesu) su netačni pri značajnom nivou nezaposlenosti.
Da bi takav tržišni mehanizam u potpunosti funkcionirao na tržištu rada, u idealnom slučaju potrebna je rastuća ekonomija i dovoljan nivo ponude konkurentnih poslova. Međutim, pojednostavljeni organizacioni aspekti koji prate UPSS su u mnogim slučajevima poželjniji za brzi prestanak radnog odnosa. Ovaj faktor određuje njegovu široku upotrebu.
Osoba koja je otpuštena sporazumom stranaka treba da uzme u obzir da u nekim slučajevima pogrešno sklopljen sporazum i, shodno tome, nalog za otpuštanje sporazumno stranaka može zanemariti isplate ili beneficije koje mu pripadaju. Dakle, sve treba predvidjeti i uzeti u obzir.
Učitavanje ...