Šta je reorganizacija organizacije. Kada će rezultati biti vidljivi nakon reorganizacije. Radni odnosi nakon reorganizacije u vidu spajanja

Reorganizacija preduzeća je povezana sa nizom finansijskih, pravnih i društvenih problema. Koje vrste reorganizacije postoje, koje su faze, koji su dokumenti potrebni - pročitajte članak.

Reorganizacija je transformacija strukture jednog ili više preduzeća. Kao rezultat toga, pravna lica prestaju da postoje prenosom prava i obaveza na novo pravno lice ili više njih.

Razlozi za reorganizaciju preduzeća

Potreba za reorganizacijom preduzeća može biti uzrokovana različitim okolnostima. Najčešći su:

  • proširenje poslovanja;
  • optimizacija poreza;
  • rješavanje problema sa nadzornim organima;
  • konsolidacija kompanija;
  • podjela poslova između partnera.

Načini reorganizacije preduzeća

Odluku o promjeni strukture društva najčešće dobrovoljno donose suosnivači DOO ili akcionari na glavnoj skupštini. Ako kompanija ima jednog vlasnika, tada nisu potrebne dodatne dozvole za izvođenje reorganizacije.

Ali postoji i prinudna reorganizacija, koja se sprovodi po nalogu nadležnih organa ili suda. Na primjer, prema članu 19. Zakona 948-1, antimonopolski organ ima pravo da pokrene proces reorganizacije preduzeća koje dominira tržištem razdvajanjem ili izdvajanjem jednog ili više preduzeća.

Pod prinudnu reorganizaciju može doći i preduzeće koje objedinjuje više od 50 pravnih lica.

Postupak reorganizacije pravnih lica uređen je sljedećim zakonima i podzakonskim aktima:

  1. ch. 5 Savezni zakon "O društvima sa ograničenom odgovornošću";

Listovi B, C, D, D, E su namijenjeni za podatke o društvima uključenim u organizaciju sljedbenika.Ako su to akcionarska društva, onda o njima nije potrebno voditi evidenciju. (Kompletni zahtjevi za prijavu su ovdje).

U slučaju reorganizacije putem pripajanja biće potreban još jedan dokument - prijava za upis o prestanku djelatnosti pridruženog pravnog lica (Obrazac br. R16003). Služi se u Rosreestr.

Sva dokumenta se prenose državnom organu koji registruje nove organizacije ili vrši izmjene u osnivačkim aktima postojećih pravnih lica. Najčešće je to IFTS na lokaciji kompanije prethodnika (klauzula 1 člana 15 Zakona br. 129-FZ „O državnoj registraciji pravnih lica i individualnih preduzetnika“)

Uslovi reorganizacije

Period reorganizacije preduzeća zavisi od izabranog oblika.

Najduže traje spajanje i spajanje. Samo pripremni radovi (popis svih povezanih društava, priprema prenosne isprave, itd.) mogu trajati godinu dana. Reorganizacija velikih industrijskih preduzeća traje 2-2,5 godine.

Procedure odvajanja i izolacije mogu se obaviti za 2-3 mjeseca. U ovom slučaju, reorganizacija se smatra završenom odmah nakon registracije izdvojenih pravnih lica u Federalnoj poreskoj službi.

Reorganizacija u vidu transformacije se vrši u prosjeku za tri mjeseca.

Pravila za otpuštanje radnika u slučaju reorganizacije preduzeća

Proces reorganizacije organizacije utiče na sve oblasti, uključujući i kadrovsku politiku. Mijenjaju se uslovi rada i ugovor o radu. Novi vlasnik može pokrenuti pitanje otpuštanja starih radnika i zapošljavanja novih.

Prema zakonu (članovi 75, 77, 81, 178 i 180 Zakona o radu Ruske Federacije), sama reorganizacija nije razlog za otpuštanje zaposlenih. Ali tokom spajanja i akvizicija, često postoji mnogo preklapajućih pozicija koje se moraju smanjiti.

Kako i u kom vremenskom roku zaposleni su upozoreni

Poslodavci koji ispunjavaju uslove za otpuštanje dužni su da uz potpis izdaju pismeno obavještenje 2 mjeseca prije prestanka saradnje. Ovo daje osobi mogućnost da se pridruži berzi rada i nađe novi posao i prije nego što dobije otkaz.

Reorganizacija državnih i opštinskih institucija je prilično česta pojava. U većini slučajeva to je povezano sa promjenom tipa institucije i spajanjem više institucija u jednu. A često je takvo spajanje praćeno smanjenjem osoblja ili broja zaposlenih, što u praksi postavlja mnoga pitanja. U članku ćemo vam reći na šta poslodavac treba obratiti pažnju u slučaju reorganizacije ustanove i koje greške treba izbjegavati u odnosu na zaposlene.

Šta je reorganizacija?

Glavne odredbe o reorganizaciji utvrđene su Građanskim zakonikom Ruske Federacije, dok formulacija o tome šta je to reorganizacija nije data. Glavni znak reorganizacije je promjena pravnog statusa pravnog lica, koja podrazumijeva sukcesiju, uslijed čega se istovremeno stvara jedno ili više novih pravnih lica i prestaje jedno ili više bivših pravnih lica.
Na osnovu stava 1. čl. 57 Građanskog zakonika Ruske Federacije, reorganizacija pravnog lica u obliku spajanja, pripajanja, podjele, razdvajanja i transformacije može se izvršiti odlukom njegovih osnivača (učesnika) ili organa pravnog lica ovlaštenog od strane konstitutivnim dokumentima.
A što se tiče konkretno reorganizacije neprofitnih organizacija (koje uključuju državne i opštinske institucije), čl. 16 Saveznog zakona od 12.01.1996. N 7-FZ "O nekomercijalnim organizacijama" (u daljem tekstu: Zakon N 7-FZ), utvrđuje se da odluke o reorganizaciji i reorganizaciji budžetskih ili državnih institucija, osim ako nije drugačije propisano aktom Vlade Ruske Federacije, sprovode se po postupku utvrđenom:
- od strane Vlade Ruske Federacije - u odnosu na savezne budžetske ili državne institucije;
- vrhovni izvršni organ državne vlasti konstitutivnog entiteta Ruske Federacije - u odnosu na budžetske ili državne institucije konstitutivnog entiteta Ruske Federacije;
- od strane lokalne uprave opštine - u odnosu na opštinske budžetske ili državne institucije.
Odluku o transformaciji samostalne neprofitne organizacije donosi njen vrhovni organ upravljanja u skladu sa Zakonom br. 7-FZ na način propisan statutom samostalne neprofitne organizacije (dio 5. člana 17. Zakona br. 7-FZ).
Neprofitna organizacija se smatra reorganizovanom, izuzev slučajeva reorganizacije u vidu pridruženja, od trenutka državne registracije novoosnovane organizacije (organizacija).
Kada se nekomercijalna organizacija reorganizuje u obliku druge organizacije koja joj se pridružuje, prva se smatra reorganizovanom od trenutka upisa o prestanku pridružene organizacije u Jedinstveni državni registar pravnih lica.
Državna registracija organizacije (organizacija) koja je nastala kao rezultat reorganizacije i upis u Jedinstveni državni registar pravnih lica upisa o prestanku djelatnosti reorganizirane organizacije (organizacija) vrši se na način propisane saveznim zakonima.
Što se tiče radnih odnosa sa zaposlenima u slučaju reorganizacije, njima je posvećen jedini članak. 75 Zakona o radu Ruske Federacije, koji obraća pažnju na dvije glavne točke:
1) u slučaju reorganizacije zaposlenima ne prestaju ugovori o radu;
2) zaposleni ima pravo na otkaz ugovora o radu zbog reorganizacije. U ovom slučaju, osnov za raskid će biti klauzula 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.
Prije razgovora o nijansama radnih odnosa sa zaposlenima prilikom reorganizacije, napominjemo da su odredbe čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije primjenjuje se ne samo na slučajeve reorganizacije, već i na druge, koje ćemo razmotriti u nastavku.

Druge vrste promjena pravnog statusa ustanove

Dakle, na osnovu čl. 75 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu sa zaposlenima se ne raskidaju ni kada:
1) promena vlasnika imovine organizacije. Prema klauzuli 32 Rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije", promjena vlasnika znači prijenos (prijenos) vlasništva nad imovinom organizacije sa jedne osobe na drugu osobu ili lica, posebno na:
- privatizacija državne ili opštinske imovine, odnosno u slučaju otuđenja imovine u vlasništvu Ruske Federacije, konstitutivnih subjekata Ruske Federacije, opština, u vlasništvo fizičkih i (ili) pravnih lica (član 1. Federalnog zakona od 21. decembra 2001. N 178-FZ "O privatizaciji državne i opštinske imovine", član 217. Građanskog zakonika Ruske Federacije);
- pretvaranje imovine u vlasništvu organizacije u državno vlasništvo (član 235. Građanskog zakonika Ruske Federacije);
- prenos državnih preduzeća u opštinsko vlasništvo i obrnuto;
- prenos saveznog državnog preduzeća u vlasništvo konstitutivnog entiteta Ruske Federacije i obrnuto.
Promjena vlasnika imovine državne institucije je zapravo reorganizacija u obliku transformacije;
2) promenu nadležnosti (subordinacije) organizacije. Sastoji se u prenošenju organizacije iz nadležnosti (subordinacije) jednog organa u nadležnost (subordinacije) drugog;
3) promena vrste državne ili opštinske ustanove.

Bilješka! Vrste državnih, opštinskih institucija su autonomne, budžetske i u državnom vlasništvu (član 9.1 Zakona N 7-FZ).

Na osnovu čl. 17.1 Zakona N 7-FZ, promjena vrste državne ili opštinske institucije nije njena reorganizacija. Sa takvom promjenom, vrše se odgovarajuće promjene u njenim konstitutivnim dokumentima.

Reorganizacija nije likvidacija

Ponekad poslodavci brkaju reorganizaciju organizacije sa njenom likvidacijom i otpuštaju zaposlene prema stavu 1. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije (likvidacija organizacije), što predstavlja kršenje zakona. Hajde da to shvatimo. Kao što je već spomenuto, reorganizacija se može provesti u obliku spajanja, pripajanja, podjele, razdvajanja i transformacije.
U slučaju pripajanja, od više pravnih lica koja prestaju sa radom, formira se novo pravno lice.
U slučaju pridruživanja jednom pravnom licu, drugo se pridružuje, prestaje sa radom, a kao rezultat ostaje jedno.
U slučaju podjele, jedno pravno lice se dijeli na više.
Prilikom izdvajanja iz jednog pravnog lica, drugo se izdvaja, a oba nastavljaju svoju djelatnost.
I konačno, transformacija: pravno lice jedne vrste se transformiše u pravno lice druge vrste, dok prvo prestaje sa radom (promena organizaciono-pravnog oblika).
Ispada da jedno od pravnih lica, reorganizacijom, u gotovo bilo kom obliku, prestaje sa radom. Ali razlika između likvidacije i reorganizacije je u tome što se kod ove druge vrši pravna sukcesija, odnosno prenose se prava jedne organizacije na drugu, njenog pravnog sljedbenika. Nakon likvidacije, pravno lice prestaje bez prenosa prava i obaveza putem sukcesije na druga lica (član 61. Građanskog zakonika Ruske Federacije). Postupak likvidacije utvrđen je čl. 63 Građanskog zakonika Ruske Federacije. Likvidacija pravnog lica smatra se završenom, a pravno lice - prestaje postojati nakon upisa o tome u Jedinstveni državni registar pravnih lica.
Dakle, ako poslodavac nesvjesno ili, naprotiv, namjerno zamijeni reorganizaciju likvidacijom i otpusti radnike organizacije koja prestaje sa radom, sud će ih vratiti na posao.
Dakle, G.I.
G.I. Imenovana je za šefa odjela za obrazovanje Uprave općinske formacije okruga Yustinski Republike Kalmikije (u daljem tekstu - AYURMO RK). U vezi sa reorganizacijom odeljenja transformacijom u opštinsku instituciju "Odeljenje za obrazovanje, kulturu, omladinsku politiku i sport administracije opštinske formacije okruga Yustinski Republike Kalmikije" (u daljem tekstu - Odeljenje za obrazovanje) je premješten na mjesto načelnika Odjeljenja za obrazovanje Odjeljenja za obrazovanje.
Ukazom načelnika AYURMO RK likvidirano je Odjeljenje za obrazovanje. G.I. je upozorena na predstojeću smjenu u vezi sa likvidacijom Odjeljenja za obrazovanje i naknadno je razriješena iz stava 1. dijela 1. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Sud je utvrdio da Odjeljenje za obrazovanje nije likvidirano, već reorganizovano podjelom na Odjeljenje za obrazovanje AYURMO RK i Sektor za kulturu, omladinsku politiku i sport pri AYURMO RK, na koje su preneta prava i obaveze reorganizovane ustanove. Glavni ciljevi, zadaci i funkcije odjela za obrazovanje nisu se promijenili.
Okrivljeni nisu osporili činjenicu da je Ministarstvo obrazovanja prenelo imovinu na Odeljenje za obrazovanje.
Stvarnom reorganizacijom Odjeljenja za obrazovanje sa G.I. radni odnosi nisu nastavljeni, nezakonito je otpuštena, uprkos činjenici da nije odbila da nastavi rad u odjeljenju za obrazovanje, nije došlo do smanjenja osoblja.
Sud je odlučio da vrati G.AND. Šef odeljenja u ustanovi „Odeljenje za obrazovanje administracije opštinske formacije okruga Justinski Republike Kalmikije“ i povrat u njegovu korist prosečne zarade za vreme prinudnog odsustva i naknade za moralnu štetu (Žalbena presuda Oružane snage Republike Kalmikije od 09.06.2012. u predmetu N 33-604/2012).

Nijanse odnosa sa zaposlenima tokom reorganizacije

Dakle, na osnovu čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovori o radu sa zaposlenima se ne raskidaju ne samo u slučajevima reorganizacije, već i kada se promijeni nadležnost i vrsta državne ili općinske institucije. Što se tiče promjene vlasnika imovine organizacije, ovdje je situacija nešto drugačija, posebno, novi vlasnik, najkasnije tri mjeseca od datuma njegovog vlasničkog prava, ima pravo otkazati ugovor o radu sa šefom organizacije, njegove zamjenike i glavnog računovođu.
Prilikom promjene vlasnika imovine organizacije treba imati u vidu da je u smislu čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije u njegovom sistemskom tumačenju sa čl. Art. 132 i 559 Građanskog zakonika Ruske Federacije, pod promjenom vlasnika imovine organizacije podrazumijeva se promjena vlasnika imovine organizacije u cjelini, odnosno cjelokupnog imovinskog kompleksa, uključujući nepokretnu i pokretnu imovinu, oprema, inventar, sirovine, proizvodi, potraživanja, dugovi i ekskluzivna prava. Ovaj zaključak je donesen u Apelacionoj odluci Okružnog suda u Kalinjingradu od 15.05.2013. godine u predmetu N 33-1970/2013. Ovom definicijom ostavljena je nepromijenjena odluka prvostepenog suda kojom je, između ostalog, stavljen van snage upis u radnu knjižicu C.S. o otpuštanju u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije.
Ts.S. godine radio u vrtiću N 21, koji je bio ustrojstvo (filijala) Federalne državne ustanove "1409 Mornarička klinička bolnica" (u daljem tekstu - FGKU). Vrtić se nalazio u posebnoj zgradi i bio je jedan od objekata u vlasništvu Federalne državne ustanove. Potom je zgrada vrtića prešla iz federalnog u opštinsko vlasništvo. Vlasništvo je upisano na Baltički općinski okrug. Vrtiću je prestala djelatnost, a radnicima vrtića oduzeto je pravo na nastavak rada.
Rukovodeći se čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je izvršio upis u radnu knjižicu Ts.S. o promjeni vlasnika nekretnine i predložio da se prijavi za nastavak rada novom vlasniku.
Ali u ovom slučaju došlo je do promjene vlasnika dijela imovine FGKU u obliku pojedinačnih nekretnina, uključujući zgradu vrtića, a ne cjelokupni imovinski kompleks organizacije, odnosno pravni osnov za poslodavca da primijeni gore navedene odredbe čl. 75 nije bilo dostupno.
Prenos dela svoje imovine od strane jedne organizacije na drugu organizaciju ne predstavlja promenu vlasnika imovine u smislu čl. 75 i osnov za nastavak radnog odnosa zaposlenog sa novim vlasnikom nekretnine. Upis u radnu knjižicu je sudski proglašen nevažećim, te je konstatovano da je tužilja krivicom poslodavca nezakonito izgubila mogućnost rada, zbog čega je poslodavac bio dužan da joj nadoknadi zaradu. koji nisu primljeni u ovom periodu.
Prema dijelu 3 čl. 75 kada se promijeni vlasnik imovine organizacije, smanjenje broja ili osoblja zaposlenih je dozvoljeno tek nakon državne registracije prijenosa vlasništva.
Međutim, smanjenje broja ili osoblja može biti praćeno ne samo promjenom vlasnika imovine organizacije, već i reorganizacijom institucije. Ovo je posebno naznačeno u Rostrudovom pismu od 05.02.2007. N 276-6-0 (u daljem tekstu - Pismo Rostruda N 276-6-0). Kako se navodi u ovom dopisu, u ovom slučaju, po pravilu, dolazi do izmjene kadrovske tablice, u nju se mogu uvesti nove strukturne podjele, radna mjesta, iz nje se mogu isključiti određena radna mjesta.

Bilješka. Ako se u novom kadrovskom rasporedu zadrži pozicija radnika, nema osnova za otpuštanje radi smanjenja broja zaposlenih (Dopis Rostruda N 276-6-0).

I u ovom slučaju ne možemo govoriti o pravu prvenstva zapošljavanja radnika, već o pravu prvenstva ostanka na poslu kada se smanji broj ili broj zaposlenih. Prednostno pravo ostanka na radu imaju radnici sa većom produktivnošću i kvalifikacijama.
Tokom reorganizacije, pitanje davanja odsustva zaslužuje posebnu pažnju. Sve dok traje radni odnos, zaposleni zadržava pravo na odsustvo. Odnosno, poslodavac mora zaposleniku omogućiti godišnji odmor prema rasporedu koji je sastavljen na kraju kalendarske godine, čak i ako se godišnji odmor poklapa sa periodom reorganizacije ili naknadnim.

Postupci poslodavca tokom reorganizacije

Nema obaveza prema zaposlenima u ustanovi prilikom reorganizacije (obaveštenje, premeštaj i sl.) Čl. 75. Zakona o radu Ruske Federacije nije uspostavljen, pa se morate voditi drugim normama Zakona o radu.
Prije svega, potrebno je razumjeti u kojim slučajevima je poslodavac dužan obavijestiti zaposlene o reorganizaciji, a u kojim takve obaveze nisu utvrđene zakonom. Postoje dva slučaja kada je poslodavac dužan to učiniti:
- planira se smanjenje broja zaposlenih;
- mijenjaju se uslovi ugovora o radu radnika.
U oba slučaja radnici moraju biti obaviješteni dva mjeseca prije nadolazećih promjena. Istovremeno, onima koji se otpuštaju treba ponuditi slobodna radna mjesta koja postoje u instituciji (dio 3. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije). Obavještenja se daju u pisanoj formi i šalju se svakom zaposlenom uz potpis.
Ali da li je potrebno obaveštavati zaposlene u slučajevima kada reorganizacija ni na koji način ne utiče na radne odnose sa zaposlenima? Ako je potrebno, kada?
Okrenimo se prvo sudskoj praksi.
Općinska ustanova „Uredništvo novina „Amurskaya Zarya“ (u daljnjem tekstu – MU) reorganizirana je transformacijom u Općinsko jedinstveno preduzeće“ Uredništvo novina „Amurskaya Zarya“ (u daljnjem tekstu – MUP). Zaposlena se obratila sudu sa zahtjevom za naknadu moralne štete, jer nije bila obaviještena o izvršenoj reorganizaciji i smatrala je da je u radnom odnosu u GJ, a ne u MUP-u. Ovakvim postupkom poslodavca su grubo povrijeđena njena prava i nanesena moralna šteta.
Međutim, sud je zaključio da nije utvrđena činjenica povrede radnih prava radnika kao rezultat reorganizacije. Radne obaveze i mjesto zaposlenog se nisu promijenili, plate nisu smanjene. Odluka o reorganizaciji doneta je na skupštini kolektiva, a nije bilo dokaza da zaposleni nije učestvovao u održavanju ove skupštine.
Takođe, poslodavac je izvršio odgovarajuće reorganizacijske upise u radne knjižice, koje su mogle biti poznate svim zaposlenima.
Tužbe zaposlenika su odbijene. Odluka prvostepenog suda ostala je nepromijenjena (Žalbena presuda Okružnog suda u Habarovsku od 6. novembra 2013. u predmetu N 33-6800 / 2013).
Dakle, poslodavac nema obavezu da obavesti zaposlene o reorganizaciji ako se uslovi rada zaposlenih ne promene.
Međutim, čl. 75. i tač. 6. dijela 1. čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenik ima pravo odbiti nastavak rada u vezi s promjenom vlasnika imovine organizacije, uz promjenu nadležnosti (podređenosti) organizacije ili njene reorganizacije, sa promenom tipa državne ili opštinske institucije. Stoga je i dalje potrebno obavijestiti zaposlene o promjeni pravnog statusa ustanove. Kao što vidite iz gornje sudske odluke, to nije potrebno činiti pismeno, već usmeno, na primjer, na skupu.
Ali kako bi se ubuduće izbjegli sudski sporovi, preporučujemo da ove informacije dovedete do zaposlenih u vizuelnom obliku tako što ćete ih postaviti na oglasnu tablu ustanove ili u svakom odjeljenju (kancelariji). To se mora učiniti odmah nakon upisa reorganizacije u Jedinstveni državni registar.
Činjenica reorganizacije treba da se odrazi u radnim knjižicama zaposlenih. Istovremeno, Uputstvo za popunjavanje radnih knjižica, odobreno Uredbom Ministarstva rada Rusije od 10.10.2003. N 69 (u daljem tekstu Uputstvo), ne reguliše postupak za takve upise. Stoga se sačinjava zapisnik sličan zapisniku o promjeni naziva organizacije (tačka 3.2. Uputstva). Na primjer: "Općinska ustanova" Redakcija novina Amurskaya Zarya "reorganizirana je u obliku transformacije u" Općinsko jedinstveno preduzeće "Uređivački ured novina Amurskaya Zarya" od 14.08.2014.
Ako su kao rezultat reorganizacije promijenjeni uvjeti ugovora o radu, pa tako i ako je zaposlenik, na primjer, premješten na drugo radno mjesto ili u drugu strukturnu jedinicu, zaključuje se dodatni ugovor uz ugovor o radu. Evidencija o premještaju se također upisuje u radnu knjižicu nakon evidencije reorganizacije.
Ako je zaposleni odbio da radi u vezi sa izvršenom reorganizacijom, u radnu knjižicu se upisuje otkaz iz stava 6. dijela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

Bilješka! Razrješenje se vrši u skladu sa tačkom 6. stav 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije nakon državne registracije promjena ili stupanja na snagu regulatornog pravnog akta o promjeni nadležnosti.

Ako je u postupku reorganizacije radnik bio otpušten, osnov za otpuštanje biće klauzula 2, dio 1 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije.
Posljednjeg dana rada sa zaposlenikom vrši se potpuni obračun, uključujući naknadu za sve neiskorištene godišnji odmor.
Ako zaposleni ode radi smanjenja broja ili osoblja, isplaćuje mu se otpremnina u visini prosječne mjesečne zarade, a zadržava i prosječnu mjesečnu zaradu za vrijeme trajanja radnog odnosa, ali ne duže od dva mjeseca od dana otpuštanja (uključujući otpremninu) (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije) ...
Osim toga, ako ugovor o radu prestane prije dva mjeseca, zaposlenom se isplaćuje dodatna naknada u visini prosječne zarade, koja se obračunava srazmjerno vremenu preostalom do isteka otkaznog roka.
U slučaju prestanka ugovora o radu sa čelnikom organizacije, njegovim zamjenicima i glavnim računovođom u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, novi vlasnik je dužan ovim zaposlenima isplatiti naknadu u iznosu koji nije niža od trostruke prosječne mjesečne plate (član 181. Zakona o radu Ruske Federacije).

Sumirajući, napominjemo da sama reorganizacija ustanove praktično ne utiče na radni odnos sa zaposlenikom, osim ako ne podrazumijeva smanjenje broja zaposlenih ili promjenu uslova ugovora o radu. Ali u ovom slučaju samo se trebate voditi odredbama Zakona o radu. Ipak, broj sudskih sporova vezanih za reorganizaciju se ne smanjuje. Nadamo se da će vam ovaj članak pomoći da izbjegnete greške ako je vaša organizacija pred reorganizacijom.

Svi se ponekad nađemo na poslu u periodu promjena. One utiču na svakog zaposlenog. Možete dobiti otkaz, izgubiti posao. Šta je reorganizacija? Kako ide? Kakve su prilike i prijetnje ispunjene za običnog stručnjaka? Hajde da to shvatimo.

Šta je reorganizacija?

Svaka organizacija, preduzeće ima niz prava i obaveza. Oni su upisani u vlasnički list. Ako se odluči da se uništi preduzeće i prenese njegova prava na drugu organizaciju, onda se govori o reorganizaciji. Sve se menja. Potrebno je odobriti novi paket dokumenata koji se tiče vlasništva, procedure rada, strukture, kadrovskog rasporeda. Razumijevajući šta je reorganizacija, treba shvatiti da se prava prenose iu potpunosti i djelimično. Na primjer, veliko preduzeće se može podijeliti na nekoliko malih. Ili, obrnuto, od nekoliko organizacija stvoriti jednu koja će se baviti cjelokupnim procesom proizvodnje i prodaje robe u potpunosti. Postoji nekoliko vrsta reorganizacije:

  • spajanje;
  • pristupanje;
  • odvajanje;
  • transformacija;
  • izbor.

Izvode se sa svojim nijansama i na različite načine utiču na zaposlene. Hajde da razgovaramo o svakom od ovih oblika da saznamo kako će uticati na ljude.

Vrste reorganizacije

Prvo spajanje smo nazvali. To je proces spajanja nekoliko organizacija u jednu. Istovremeno, novim obrazovanjem biće ispunjena prava i obaveze svih. Ali prije spajanja, svaka od firmi je imala duple strukture (računovodstvo, ljudski resursi, tehničko osoblje, itd.). U novom preduzeću njihove usluge u starom obimu više neće biti potrebne. Shodno tome, neki od specijalista će biti otpušteni. Isto se predviđa kada dođe do interkonekcije. To je kada jedno pravno lice uključuje drugo, preuzimajući njegove odgovornosti. Kada dođe do podjele, iz jedne firme se stvara nekoliko kompanija. Istovremeno, nova preduzeća preuzimaju dio odgovornosti starog. U ovom slučaju radnici također prelaze na drugi posao. Ovaj proces je praćen stvaranjem novih uprava. Odnosno, zapošljavanjem stručnjaka. Iako je sve individualno. Ponekad se otpuštaju nepotrebni radnici.

Reorganizacija - transformacija

Ovo je složenija promjena u načinu poslovanja preduzeća. Provodi se kada je potrebno dopuniti obim odgovornosti, promijeniti vlasnika i sl. Ime se također mijenja u ovom slučaju. Ponekad nekoliko slova. Istovremeno se odobravaju novi vlasnički dokumenti. Običan radnik možda nije ni svjestan procesa. O rezultatima će mu biti saopšteno tek kada šefovi odluče koga će zaposliti u novoj organizaciji, a koga smanjiti. Inače, reorganizacija se često koristi da bi se riješili neželjenih. Promjena strukture dovodi do toga da se stručnjaci otpuštaju. Naravno, mora im se ponuditi drugo mjesto. Ali to se ne dešava uvek. U kriznim vremenima, vlasnici žele da smanje troškove podjelom odgovornosti na manji broj zaposlenih.

Proces promjene

Procedura reorganizacije je jednostavna. Ali toga se treba striktno pridržavati. Prije svega, donosi se odluka o pokretanju samog procesa. Mora se prenijeti u poresku u roku od tri dana. I to rade svi koji su uključeni u reorganizaciju. Nadalje, pravna lica su dužna da objave svoju odluku. Objavljuju se u medijima, odnosno u časopisu "Bilten državne registracije". Oglas se podnosi dva puta sa pauzom od mjesec dana. Ovo se strogo prati. Morate imati dokumente koji potvrđuju činjenicu da ste podnijeli oglas. Osim toga, povjerioci moraju biti obaviješteni o predstojećim promjenama. Svako od preduzeća se radi posebno. Naravno, činjenica obavještavanja povjerilaca morat će se dokazati i u poreskoj upravi. Preduzeće neće biti isključeno iz registra ukoliko se ne dostave svi navedeni dokumenti koji potvrđuju završetak svih faza procesa.

Suptilnosti procesa

U nekim slučajevima, stvaranje reorganizacije postaje teže. Ako dođe do spajanja velikih preduzeća, onda je potrebno dobiti dozvolu od antimonopolskog odbora. Ova klauzula je uključena u proces reorganizacije kako bi se zaštitio potrošač. Uostalom, neki beskrupulozni poduzetnici nastoje povećati profit monopoliziranjem tržišta. Država se brine da niko ne dobije takve pogodnosti. Osim toga, svaka od organizacija uključenih u proces mora prekinuti cjelokupni odnos sa penzionim fondom. Ova organizacija se upozorava na nadolazeće promjene i izvještava je na posebnom obrascu. Tek nakon toga moguće je registrovati novo pravno lice.

Kako reorganizacija ugrožava zaposlenog?

U stvari, promjena utiče na sve zaposlene. Na primjer, reorganizacija institucije dovodi do toga da se struktura mijenja. Oni mogu dodati nove odgovornosti i pozicije i ukloniti druge. Sve zavisi od svrhe promene. Naravno, neki stručnjaci postaju nepotrebni u ovoj organizaciji. Oni će ili morati da izgube posao ili da se prekvalifikuju. Prema Zakonu o radu, ljudi su dužni da pismeno upozore da se uprava (vlasnik) reorganizuje. To se radi striktno za dva mjeseca, najmanje. Zatim dolazi stvaranje nove strukture, razvoj kadrovske liste. Sve ovo vrijeme ljudi obavljaju stare dužnosti. U određeno vrijeme svakome se nudi nova pozicija. Može se razlikovati od trenutnog obima i sadržaja odgovornosti.

Međutim, mora biti u skladu sa iskustvom i obrazovanjem zaposlenog. Ako se osoba ne slaže, to mora potvrditi pismeno. U suprotnom, osoba se otpušta prelaskom u novu organizaciju. Da biste to učinili, također ćete morati napisati odgovarajuću izjavu. Kadrovski službenik će pripremiti nacrt naredbe, koji će potvrditi načelnik. Vrlo često obični radnici i ne primjećuju da se dešavaju promjene. Oni se tiču ​​samo dokumenata, promjena funkcija ili samo naziva kompanije. Stoga, ne razumiju svi šta je reorganizacija. Radnici administracije su više suočeni s tim. Ispravnost papirologije je njihova glavobolja. Uostalom, država pazi da se zakon ne krši. Preduzeća i organizacije se provjeravaju sa različitih strana, u svim oblastima djelovanja.

U ovom članku ćemo detaljno razmotriti u kojim slučajevima je potrebna reorganizacija preduzeća, kao i kako kompetentno organizovati ovaj proces i kako postupati sa zaposlenima. Za više detalja i o tačkama o reorganizaciji preduzeća - čitajte dalje.

U ovom članku ćete pročitati:

  • Kada je potrebna reorganizacija preduzeća
  • Vrste reorganizacije preduzeća
  • Kroz koje faze reorganizacije preduzeća treba proći
  • Kako je otpuštanje formalizovano tokom reorganizacije preduzeća
  • Kakve rezultate može donijeti reorganizacija preduzeća?

Šta je reorganizacija preduzeća

Reorganizacija preduzeća sastoji se u prestanku delatnosti pravnog lica sa opštim pravnim nasleđem. Rezultat reorganizacije preduzeća je jedno ili više novih pravnih lica koja su odgovorna za odnos pravnog lica koje je prestalo da postoji.

Najbolji članak mjeseca

Pripremili smo članak koji:

✩ pokazati kako softver za praćenje pomaže u zaštiti kompanije od krađe;

✩ će vam reći šta menadžeri zapravo rade tokom radnog vremena;

✩ objasniće kako organizovati nadzor nad zaposlenima da ne bi kršili zakon.

Uz pomoć predloženih alata moći ćete kontrolisati menadžere bez smanjenja motivacije.

Postoje različiti razlozi za reorganizaciju preduzeća. Konkretno, za proširenje poslovanja ili izvođenje preduzeća iz krize. Moguće su i situacije kada će reorganizacija preduzeća omogućiti značajno smanjenje poreskih troškova. U središtu procesa reorganizacije preduzeća je univerzalna pravna sukcesija, koja predstavlja poseban postupak za prenos celokupne imovine, svih obaveza i imovinskih prava na pravnog sledbenika organizacije koja prestaje sa radom.

Organizacije nastale kao rezultat reorganizacije dobijaju obaveze i prava pravnog lica koje je prestalo da postoji.

Načini reorganizacije preduzeća

Prema važećem zakonodavstvu, razlikuju se sljedeće vrste reorganizacije preduzeća:

- pripajanje i spajanje - u cilju konsolidacije pravnog lica;

- razdvajanje i podela - za smanjenje preduzeća;

- transformacija - modifikacija organizacionih i pravnih aktivnosti;

Reorganizacija preduzeća u vidu spajanja se sastoji u prestanku postojanja 2 ili više pravnih lica. lica, sva njihova prava i obaveze prenose se na novoosnovano preduzeće.

Reorganizacija preduzeća kroz pripajanje se sastoji u prestanku delatnosti 1 ili više preduzeća, sva prava i obaveze se prenose na drugu organizaciju (već postojeće pravno lice).

Reorganizacija preduzeća podelom - sastoji se u prestanku delatnosti 1 preduzeća, sva njegova prava i obaveze se prenose na novostvoreno preduzeće.

Prilikom reorganizacije izdvajanjem formira se 1 ili više preduzeća, na koje se prilikom reorganizacije prenosi poseban deo prava i obaveza preduzeća (ne prestaje sa radom).

Transformacija je promjena u organizacionom obliku organizacije (posebno, DOO se transformiše u AD).

Koja je procedura za reorganizaciju preduzeća

Prema odredbama Građanskog zakonika Ruske Federacije, reorganizacija uključuje 2 glavna oblika:

1. Prinudna reorganizacija preduzeća.

2. Dobrovoljna reorganizacija pravnih lica. lica.

Dobrovoljna reorganizacija preduzeća vrši se odlukom nadležnog organa. I prisilna reorganizacija preduzeća - odlukom i inicijativom vlasti, uključujući Federalnu antimonopolsku službu, sud. Takođe, obavezne opcije za reorganizaciju uključuju slučajeve direktno utvrđene zakonom.

Kompanija je reorganizovana kao rezultat preuzimanja najvećeg međunarodnog lanca

Andrej Voronin, vlasnik ATH Business Travel Solutions, Moskva

U našem slučaju, reorganizacija preduzeća je izvršena zbog preuzimanja naše ruske kancelarije od strane najveće međunarodne mreže. Prvo, prije rasprave o pitanjima reorganizacije preduzeća, op skupštine upoznavanje zaposlenih sa principima naše kompanije.

Da bi se osigurala što lakša reorganizacija preduzeća, moraju biti ispunjena dva osnovna uslova. Poslovno restrukturiranje treba da se zasniva na jednostavnoj i ubedljivoj poslovnoj ideji. U ovom slučaju, skeptični zaposlenici i kupci će shvatiti zašto su potrebne odgovarajuće promjene, na šta mogu računati zbog toga. Jer zaposleni mogu biti daleko od strateških ciljeva.

Međutim, na svim nivoima je neophodna detaljna formulacija poslovne ideje, kako bi se dobili odgovori na pitanja zaposlenih - na šta zbog toga mogu računati, kako i šta će se desiti i sl. Za početak reorganizacije preduzeća preduzeća, potrebno je da dobijete odobrenje većine zaposlenih.

Vlasnici i top menadžeri preduzeća moraju odrediti kada će biti najlakše savladati inerciju zaposlenih kako bi se postigli strateški ciljevi tekuće reorganizacije. Istovremeno, mora se uzeti u obzir niz faktora, uključujući situaciju na tržištu i raspoloženja u različitim sektorima preduzeća. Jedan od najvećih izazova menadžmenta koji se ne može postići bez kompromisa. Mora se odabrati pravi trenutak nakon što se razmotri da li su zaposleni spremni da prihvate plan transformacije, da li će ga biti moguće provesti, procijeniti moguće koristi od reorganizacije - da li premašuju odgovarajuća opterećenja zbog kršenja utvrđenog reda. .

Proces reorganizacije preduzeća u fazama

Reorganizacija preduzeća u velikoj meri zavisi od oblika reorganizacije. Ali mogu se uočiti sljedeće glavne faze reorganizacije preduzeća:

1. Usvajanje odluke o reorganizaciji DOO. Konkretno, u akcionarskom društvu, odluka će se smatrati donetom na osnovu 3/4 glasova akcionara koji učestvuju na skupštini. Za DOO, odluka će se smatrati usvojenom uz prijem glasova svih učesnika, osim ako statutom kompanije nije utvrđena drugačija norma. Često u ovoj fazi dolazi do nesuglasica među učesnicima u društvu. Uzimajući u obzir navedene činjenice, treba napomenuti - prilikom registracije pravnog lica. lica, izuzetno je važno pažljivo razmotriti tekst statuta kompanije kako bi se izbjegle daljnje nesuglasice.

2. Obavještenja Inspektorata Federalne poreske službe o reorganizaciji preduzeća. Poreska inspekcija se obavještava o reorganizaciji u roku od 3 dana, što zahtijeva podnošenje prijave na posebnom obrascu za izmjenu Jedinstvenog državnog registra pravnih lica - navodeći evidenciju preduzeća koje je u fazi reorganizacije.

3. Obavijest povjerilaca o reorganizaciji. O početku reorganizacije preduzeća potrebno je obavestiti poverioce najkasnije u roku od pet dana od dana obaveštenja poreskih organa.

4. Objavljivanje podataka u Biltenu državne registracije. Informacije o reorganizaciji objavljuju se najmanje dva puta - jednom mjesečno.

5. Popis preduzeća Prema zakonu o računovodstvu, popis imovine je preduslov za reorganizaciju preduzeća.

6. Odobrenje akta o prenosu / razdvajanju bilansa stanja preduzeća.

Među ovim dokumentima se ističu:

- akt popisa pravnog lica;

- podatke o dugu društva (potraživanja i obaveze);

- finansijski izvještaji;

7. Održavanje skupštine u preduzeću, koja ima sledeće ciljeve:

- da se odobri statut novog preduzeća;

- da se odobri akt o prenosu/razdvojnom bilansu pravnog lica. lica;

- formiranje organa upravljanja novog preduzeća.

8. Prijenos informacija organima Penzionog fonda Ruske Federacije o reorganizaciji Potrebno je poslati informacije Penzionom fondu Ruske Federacije u roku od mjesec dana - počevši od datuma odobrenja razdvojnog bilansa stanja / akta o prijenosu .

9. Registracija promjena u IFTS-u Organu za registraciju šalju se sljedeći dokumenti:

- zahtjev za reorganizaciju pravnog lica;

- odluka o reorganizaciji preduzeća;

- statut novoformiranih organizacija;

- ugovor o pripajanju (ako postoji spajanje);

- akt o prijenosu/razdvojnom bilansu stanja;

- dokaz koji potvrđuje slanje obavještenja o reorganizaciji povjeriocima;

- potvrda o uplati država. carine (iznos carine je 4000 rubalja);

- dokaz o usmjerenju podataka u PF RF.

Koji dokumenti su potrebni za reorganizaciju

Za organizaciju iz koje su (su) nova pravna lica:

- sastavni dokumenti (povelj i ugovor o osnivanju) - originali;

- ugovor o osnivanju - kopija;

- potvrda o upisu u Jedinstveni državni registar pravnih lica i potvrda o registraciji - originali;

- zapisnik sa skupštine - kopije;

- Šifre Goskomstata - kopija;

- uvjerenje o osiguranju (Obavijest o visini doprinosa za osiguranje) iz Fonda socijalnog osiguranja - kopija;

- obavještenje osiguraniku Fonda PIO - kopija;

- obavještenje osiguraniku iz Fonda zdravstvenog osiguranja - kopija;

- finansijski izvještaji za posljednje tri godine - kopije ovjerene pečatom organizacije i potpisom rukovodioca (za poresku upravu);

- podatke o otvorenim bankovnim računima (ugovor, obavijest) - kopije;

- dokumentarni dokaz o obavještavanju povjerilaca.

Za novoosnovane organizacije:

- tekst naziva, uključujući i na stranom jeziku;

- utvrđivanje sastava osnivača i njihovih podataka (fizička lica - kopije pasoša, pravna lica - ORGN, PIB, OKPO, lokacija, puno ime i radno mjesto rukovodioca);

- formiranje odobrenog kapitala; reorganizacija razdvajanjem;

- priprema protokol reorganizovanog preduzeća;

- plaćanje državnih taksi;

- registruje relevantne promene u reorganizovanom društvu;

- registruje stvoreno preduzeće;

- registracija osnovanog preduzeća kod poreskog organa;

- evidentirati odgovarajuće promjene u svim vanbudžetskim fondovima.

Reorganizacija poslovanja: prava radnika

Prilikom reorganizacije preduzeća potrebna je dobro strukturirana kadrovska politika. Prvo, moraće da se reši rešavanje pitanja transfera, zapošljavanja ili smanjenja zaposlenih prilikom reorganizacije preduzeća. Sve počinje naredbom za smanjenje osoblja ili broja organizacije u vezi sa reorganizacijom. Prema ovoj naredbi, biće odobren novi kadrovski raspored, koji će stupiti na snagu najkasnije dva do tri mjeseca kasnije.

Organizacija će morati da formira komisiju za rad u vezi sa otpuštanjem zaposlenih i kadrovskim pitanjima, uz određivanje vremena i redosleda ovih aktivnosti. Nalog je potrebno saopštiti svakom zaposlenom u preduzeću. Prema članu 180 Zakona o radu Ruske Federacije o predstojećem otpuštanju u vezi sa likvidacijom preduzeća, smanjenjem osoblja organizacije ili njihovog broja, poslodavac ih mora lično upozoriti i uz potpis najmanje dva mjeseca pred predstojeću smjenu.

Uz pismenu saglasnost zaposlenog, poslodavac ima pravo otkazati ugovor o radu prije isteka navedenog roka, ako se izvrši doplata. naknada - u visini prosječne zarade zaposlenog, koja se obračunava srazmjerno vremenu koje je preostalo do prestanka otkaznog roka.

Prilikom odlučivanja o smanjenju broja zaposlenih ili broja zaposlenih i eventualnom raskidu ugovora o radu sa zaposlenima, poslodavac je dužan da o tome pismeno obavijesti izabrani organ primarnog sindikata - najkasnije dva mjeseca prije događaja.

Ako odluka o otpuštanju osoblja ili broja zaposlenih može postati masovno otpuštanje radnika - najkasnije tri mjeseca prije donošenja relevantnih mjera. Otpuštanje zaposlenih koji su ujedno i članovi sindikata vrši se uzimajući u obzir obrazloženo mišljenje izabranog organa sindikalne organizacije. Otpuštanje zaposlenog je dozvoljeno ako ga nije moguće premjestiti na drugo radno mjesto ovog poslodavca. Takođe morate uzeti u obzir da se zaposlenik ne može otpustiti na inicijativu poslodavca (osim u slučaju likvidacije preduzeća) za vrijeme boravka na godišnjem odmoru ili privremene nesposobnosti za rad.

Garancije za određene kategorije zaposlenih.

U skladu sa članom 179. Zakona o radu Ruske Federacije, uz smanjenje osoblja ili broja zaposlenih, pravo prečeg zadržavanja na radu daje se zaposlenima sa višim kvalifikacijama i produktivnošću rada. S obzirom na jednake kvalifikacije i produktivnost, prioritet imaju sljedeće kategorije zaposlenih:

- za porodice - ako imaju dvoje ili više izdržavanih lica;

- za lica u čijoj porodici nema drugih lica sa samostalnim primanjima;

- zaposleni koji su tokom rada kod ovog poslodavca dobili profesionalnu bolest, invalidi Velikog otadžbinskog rata, invalidi vojnih operacija za odbranu otadžbine;

- zaposleni koji usavršavaju svoje kvalifikacije u pravcu poslodavca na radnom mjestu;

Zaposlenom koji je otpušten na osnovu smanjenja broja zaposlenih ne dospijevaju samo naknade za sve neiskorištene godišnji odmor i isplate ostalih zaostalih obaveza, već i otpremnina u visini jedne prosječne mjesečne plate zaposlenog.

Šta raditi sa porodiljskim odsustvom tokom reorganizacije

Za vrijeme roditeljskog odsustva, mjesto za zaposlenog mora biti zadržano. Ali zakon ne zabranjuje pribavljanje saglasnosti radnika za otpuštanje. Osnovni uslov je da reorganizacija preduzeća mora biti osnov za prestanak radnog odnosa. Moraju se primjenjivati ​​uslovi ugovora o radu. Da biste sastavili odgovarajuću kadrovsku dokumentaciju, potrebno je izdati nalog u slobodnom obliku, prema kojem se sastavlja dodatni ugovor uz ugovor o radu - s navođenjem podataka o poslodavcu.

  • Obrtna sredstva preduzeća: koncept, upravljanje i analiza

Ako se zaposleniku isplaćuje dodatak za njegu djeteta, poslodavac će ga morati isplatiti prije reorganizacije kompanije. Od dana premeštaja zaposlenog, isplatu ovog dodatka mora izvršiti novi poslodavac.

Kada ćete vidjeti rezultate nakon reorganizacije?

Nakon donošenja svih odluka, počinje najdramatičniji trenutak - prelazni rok. Po svom nazivu, ova faza se može smatrati bezopasnom, ali ipak može uništiti i najprovjereniji zakonski kompetentan plan, ili uz gubitak značajnih iznosa. Ovaj momenat često određuje da li će se na mestu starog preduzeća stvoriti novo, efikasno funkcionalno preduzeće koje će ostvariti sve ciljeve postavljene u fazi planiranja reorganizacije. Formalno, prelazni period je vreme od trenutka donošenja odluke o reorganizaciji preduzeća na skupštini akcionara do stvarne registracije novih pravnih lica. osobe.

Trajanje ove faze može biti od nekoliko mjeseci do godinu dana - u isto vrijeme, trajanje reorganizacije nije ograničeno zakonom. Poteškoća je u tome što u ovom periodu preduzeće obično obavlja (ili nastoji da to uradi) sve poslovne operacije bez zaustavljanja svojih aktivnosti. Shodno tome, rukovodioci koji su zaduženi za proces reorganizacije primorani su da se bave "kompleksnom i dugotrajnom operacijom za pacijenta, ali bez anestezije".

Nakon reorganizacije, riješili su se balasta i postali lideri

Yuri Flerchak, generalni direktor kompanije "Alfa-Technology"

Formiranjem i implementacijom vlastitog modela upravljanja kadrovima, kreiranjem sistema obuke stručnjaka od strane kompanije, uspjeli smo postići sljedeće rezultate:

1. Zamijenite 80% osoblja bezbolno. Uspjeli smo da se riješimo balasta - od radnika koji su sabotirali inovacije. Istovremeno smo formirali lojalan tim koji odgovara našem novom formatu.

2. Povećanje efikasnosti rada svih odjela. Sada odstupanje od planova u sektoru prodaje ne prelazi 5%, ranije je bilo na nivou od 60%.

Problemi reorganizacije koji mogu sve upropastiti

1. Pogrešan izbor oblika reorganizacije.

2. Akt o prijenosu i/ili razdvojni bilans stanja je pogrešno sastavljen.

3. Netačna identifikacija pravnog sljedbenika preduzeća.

4. Narušen princip kontinuiteta u računovodstvenom i poreskom računovodstvu u procesu reorganizacije preduzeća.

5. Kršeni su rokovi za obavještavanje organa o reorganizaciji preduzeća.

6. Preduzeća često ne obaveštavaju svoje zaposlene o početku reorganizacije.

7. Zamjena rukovodioca u periodu reorganizacije. Posljedice se mogu svesti na minimum ako menadžer pravilno razumije motivaciju zaposlenih, moguće posljedice donesenih odluka.

8. Niko nije otpušten, svi su dobili poziciju sa manjom platom. Zaposleni koji se u novom timu nađu suvišni, druge će podesiti na pesimizam. Bolje je odmah otpustiti nepotrebne zaposlenike, ali ovaj postupak provesti s poštovanjem, bez nepotrebnih sukoba.

Podaci o autoru i kompaniji

Andrej Voronin, vlasnik ATH Business Travel Solutions, Moskva.

ATH CJSC(ATH Business Travel Solutions). Poslovni profil: organizacija poslovnih putovanja. Teritorija: sjedište - u Moskvi, filijale - u Sankt Peterburgu, Nižnjevartovsku, Nižnjem Novgorodu, Samari, Južno-Sahalinsku, kao iu Londonu; Usluga koju je razvila kompanija dostupna je i kupcima iz Azerbejdžana i Kazahstana. Broj zaposlenih: više od 300.

Yuri Flerchak, generalni direktor kompanije Alfa-Technology. Diplomirao na Moskovskom univerzitetu trgovine (fakultet za menadžment). Prije toga je imao vlastiti posao, radio u ZAO Firma Diol, gdje je od menadžera prodaje dospio do direktora prodaje.

Alpha Technology. Profil poslovanja: veleprodaja auto delova za automobile iz uvoza i ruske proizvodnje. Oblik organizacije: DOO. Teritorija: RF; sjedište - u Moskvi, podružnice - u Sankt Peterburgu, Volgogradu, Nižnjem Novgorodu, Penzi, Rostovu na Donu. Broj zaposlenih: 150.

Svaka reorganizacija preduzeća je, u stvari, rođenje novog pravnog lica. Često se time mijenja i oblik vlasništva kompanije, a imovina se prenosi na drugog vlasnika. Reorganizacija je složen proces koji može potrajati. Radni odnosi tokom reorganizacije samo su jedno od mnogih pitanja koja se javljaju u procesu transformacije preduzeća. Samo uz specifično iskustvo reorganizacija se može izvršiti bezbolno i u kratkom roku.

Karakteristike procesa

Reorganizacija preduzeća je donekle slična likvidaciji, iako postoji niz značajnih razlika. Kada se preduzeće reorganizuje, radni odnosi podrazumevaju punu otplatu zaostalih plata i drugih obaveznih plaćanja.

Postoji pet vrsta reorganizacije preduzeća:

  • Odabir. Ni u kom slučaju to ne znači prestanak djelatnosti, već nastanak novog pravca, u kojem se može formirati jedan ili više novih privrednih subjekata.
  • Pristup. Vrsta reorganizacije u kojoj jedan ili više subjekata prestaju sa radom, a istovremeno preuzimaju obaveze novog subjekta.
  • Spajanje. Kombinovanje više entiteta u jedan, u kojem se kombinuju i sva imovina.
  • Transformacija. Promena organizaciono-pravnog oblika preduzeća.
  • Razdvajanje. Reorganizacija preduzeća, u kojoj se iz jednog poslovnog subjekta formira više privrednih subjekata, a odvajanju su i imovina i obaveze.

U bilo kom obliku reorganizacije preduzeća, poslodavac će se morati suočiti sa teškim pravnim i etičkim pitanjima: koga ostaviti na radnom mjestu, koga premjestiti na drugo, a koga otpustiti. Najveći problem je smanjenje zaposlenih u kompaniji. Ovdje možete naletjeti na elementarnu nesposobnost kadrovskog odjela, a kao rezultat toga dobiti tužbu i tužbu, što će podrazumijevati daljnje provjere regulatornih tijela i druge nevolje.

Šta reći o ljudima koji su otpušteni. Često odnos sa poslodavcem liči na igru ​​ko je agilniji da zaobiđe zakon. Međutim, često je jednostavno potrebno izvršiti smanjenje i važno je znati kako to učiniti ispravno, ispravno i istovremeno ne naštetiti poslovanju, ne napraviti velike troškove i ne narušiti reputaciju. Šteta za ljude, ali ljudski resursi su najskuplji i moraju se optimizirati. To je prva stvar koja se radi u slučaju globalne ekonomske krize ili krizne situacije pojedine kompanije. Postoje čak i veoma popularni i veoma dobro plaćeni stručnjaci, takozvani krizni menadžeri, koji pomažu kompaniji da prebrodi teška vremena. I obično počinju sa strukturom kompanije.

Radni odnosi nakon reorganizacije u vidu razdvajanja

Glavna stvar koju osoba treba da zna o izgledima za karijeru kao rezultat inovacija u firmi je da reorganizacija nije motiv za prekid ugovornog odnosa.

Čim je izdvojeno preduzeće registrovano, reorganizacija se može smatrati završenom. Nakon registracije, rukovodilac novoformiranog preduzeća izdaje nalog, koji odražava činjenicu reorganizacije.

Budući da zaposlenici nakon reorganizacije možda nerado rade za kompaniju, na to ih treba upozoriti. Poželjno je pismeno upozorenje. Na primjer, to se može učiniti na sljedeće načine:

  1. Dajte naredbu da se pročita i obavezno tražite da potpišete poznanstvo.
  2. Šaljite pisma zaposlenima lično sa relevantnim informacijama.
  3. Postavite kopiju naloga na informativnu tablu.
  4. Najavite tako što ćete okupiti tim na sastanku.

Nakon toga, u radnim knjižicama svih zaposlenih koji žele da nastave karijeru, ali već u novom preduzeću, vodi se evidencija o reorganizaciji preduzeća. Takođe je imperativ potpisivanje dodatnih ugovora uz ugovore, u kojima će se evidentirati naziv preduzeća, pojedinačni poreski broj poslodavca i drugi podaci koji su se promenili u vezi sa reorganizacijom. Isti podaci unose se u računovodstvenu dokumentaciju: lične karte osoblja i u fascikle sa ličnim dosijeima, ako je njihovo vođenje prihvaćeno u preduzeću.

Kao rezultat svih promjena, dozvoljena je i rotacija kadrova i prekid saradnje između strana.

Kada se preduzeće reorganizuje u vidu preuzimanja, radni odnosi se uređuju na isti način. Važno je pravilno i korektno rješavati sporna pitanja poslovnih odnosa sa ljudima kako bi se izbjegle tužbe i postupci sa inspekcijskim organima.

Obično je uobičajeno da se zaposleni obaveste o reorganizaciji u obliku preuzimanja. Ovaj oblik reorganizacije ne povlači za sobom gubitak posla od strane zaposlenih (za razliku od, na primjer, likvidacije preduzeća), stoga u zakonu nema direktnih naznaka o potrebi uopšte i vremenu obavještavanja zaposlenih. Međutim, u pravilu se mijenja kadrovska tabela, a time i uvjeti rada zaposlenih u kompaniji, na primjer:

  • geografsku lokaciju ureda ili proizvodnje,
  • principi obračuna plaća, bonusa i bonusa (motivacija),
  • raspored rada.

Moguće je i smanjenje broja zaposlenih - u tim slučajevima potrebno je obavijestiti osoblje. Tako rukovodstvo kompanije može sebi priuštiti da ne obavijesti samo one zaposlenike kod kojih se ništa nije promijenilo. Ostalo je dužan da najavi najmanje dva mjeseca unaprijed. Zaposleni se, zauzvrat, može složiti sa predloženim novim uslovima ili dati otkaz zbog reorganizacije preduzeća. Zaposleni čiji uslovi rada nisu promijenjeni može dati otkaz i iz ličnih ili etičkih razloga. Ukoliko želi da nastavi da radi, ugovor o radu ostaje na snazi. Nema potrebe otpuštati osobu iz jedne firme da bi odmah prešla u drugu. Međutim, promjene se moraju odraziti u radnoj knjižici i ugovoru.

Sasvim je drugačija situacija sa ljudima sa kojima je odlučeno da se rastanu, ili, jednostavno rečeno, da se smanje. Moraju biti obaviješteni o predstojećem događaju najmanje dva mjeseca unaprijed. Kao otpremninu, otpušteni specijalisti bi trebalo da isplate jednu prosječnu mjesečnu platu. Osim toga, ovi ljudi bi trebali zadržati prosječnu mjesečnu zaradu najmanje dva mjeseca dok ne nađu posao u drugoj kompaniji. Prilikom donošenja odluke, najsnažniji argument su kvalifikacije. Pod svim ostalim jednakim uslovima, prednost se daje:

  • ljudi prisiljeni da izdržavaju dvoje ili više invalida)
  • oni koji su oboljeli ili su bili ozlijeđeni na radu)
  • invalidi Velikog domovinskog rata i invalidi vojnih operacija za odbranu otadžbine)
  • oni koje je preduzeće poslalo da poboljšaju svoje kvalifikacije.

Radni odnosi nakon reorganizacije u vidu spajanja

Suština ovakvih promjena je da se više kompanija spaja u jednu novu strukturu, koja prestaje postojati. U takvoj situaciji postavlja se pitanje kako se ponašati prema ljudima koji rade na istim pozicijama. Kao i kod drugih vrsta reorganizacije, nema razloga za prekid ugovornog odnosa. Svaki od zaposlenih može se prijaviti za posao u novom preduzeću.

Najvjerovatnije će menadžment nove kompanije donijeti odluku o tome ko će ostati i zauzeti tu funkciju. Nakon toga, ovo radno mjesto će biti ukinuto u drugim preduzećima i prije spajanja, jer nema razloga za otpuštanje osobe na redukciji ako to radno mjesto ostane u kadrovskoj tabeli. Ljudima koji imaju "sreću" da budu otpušteni isplaćuje se jedno prosječno mjesečno primanje) isti iznos se isplaćuje za dva mjeseca, osim ako bivši radnik nije našao novi posao. Kada se izvrši reorganizacija, radni odnosi su takvi da se pri izboru lica koja se otpuštaju postavljaju prioriteti: radnici sa nižim kvalifikacijama prvo padaju na otpuštanje, a pravo na zadržavanje posla ostaje povlašćenim kategorijama.

Ukoliko sam zaposleni ne želi više da sarađuje sa ovom kompanijom, dužan je da napiše odbijanje.

Radni odnosi nakon reorganizacije u obliku transformacije

Radno zakonodavstvo bilo koje države u bilo kojoj situaciji je uvijek na strani zaposlenika. Ruski zakoni podržavaju zaposlene u slučaju reorganizacije preduzeća. Često je reorganizacija u vidu transformacije blaga i gotovo da se ne tiče kadrova, jer je zapravo samo promjena oblika vlasništva ili vlasnika. Sačuvani su uslovi ugovora o radu, zaposleni obavljaju iste poslove na istom mestu, odnosno samo je promenjen naziv poslodavca u radnoj knjižici.

Ako nekome otkaže ugovor o radu, to uopšte nije zbog reorganizacije. To je nezakonito. Kada se preduzeće ili organizacija poslodavca reorganizuje, radni odnos može biti veoma različit. Na primjer, to može biti izgovor za rastanak sa neželjenim zaposlenima firme (i to ne nužno lošim, najčešće - preskupim), koji po pravilu nisu tako jaki u radnom pravu kao advokati kompanije.

Novi poslodavac, međutim, dva mjeseca unaprijed upozorava osoblje da može doći do promjena u uslovima rada. Zaposleni ima pravo da prihvati ili odbije nove uslove. Takođe, dva mjeseca unaprijed, potrebno je upozoriti na smanjenje broja zaposlenih ili broj zaposlenih. Po isteku roka od dva mjeseca isplaćuje se otpremnina, a zarada se zadržava još dva mjeseca, osim ako lice koje je otpušteno ne nađe drugi posao. Prilikom donošenja odluke, najsnažniji argument su kvalifikacije. Pod svim ostalim jednakim uslovima, prednost se daje preferencijalnim kategorijama.

Generalno, ova vrsta reorganizacije je najsigurnija i najbezbolnija za tim. Iako postoje situacije kada novi vlasnik (“nova metla”) počinje promjenom strukture preduzeća ili dovodi svoj tim, češće nego ne kompetentni menadžeri ne hakuju i ne pokušavaju da unište dobro funkcioniranje, sistem koji dobro funkcioniše.

Radni odnosi nakon reorganizacije u vidu podjele

Nakon razdvajanja, preduzeće se deli na nekoliko manjih preduzeća, nakon čega i samo prestaje da postoji. U tom periodu raste napetost u timu, jer se postavlja pitanje u kojoj organizaciji će svaki od zaposlenih raditi u budućnosti. Radno zakonodavstvo o ovom pitanju ne govori, ostavljajući ovo pitanje na diskreciju zaposlenog i poslodavca, koji se međusobno mogu dogovoriti.

Ostale tačke su regulisane na isti način kao i kod drugih oblika reorganizacije:

  1. Dva mjeseca upozorenja.
  2. Pribavljanje saglasnosti ili odbijanja zaposlenog da radi u novim uslovima.
  3. Izmjene ugovora.
  4. Prikaz promjene poslodavca u radnoj knjižici.
  5. U slučaju smanjenja broja zaposlenih potrebno je najaviti najmanje dva mjeseca unaprijed.
  6. Osoblje koje je otpušteno može ostvariti pravo na otpremninu u visini jedne prosječne mjesečne plate.
  7. Osoblje koje je otpušteno može tražiti da zadrži prosječna mjesečna primanja za vrijeme traženja posla, ali ne duže od dva mjeseca.

Prednost, kao iu drugim slučajevima reorganizacije, imaju povlašćene kategorije radnika.

Za penzionere važe i sva pravila o otpremninama i održavanju prosječnog mjesečnog primanja dva mjeseca, jer zakon ni na koji način ne razlikuje penzionera koji se odluči za nastavak rada. U slučaju kombinovanog rada isplaćuje se samo jedna otpremnina (što je i logično, jer je lice, zapravo, zaposleno).

Uređenje radnih odnosa prilikom reorganizacije organizacije može se izvršiti pregovorima. U slučaju sporova oko visine naknade nakon otpuštanja, vodi se razgovor tokom kojeg se otpuštenom radniku objašnjavaju tačke važećeg zakonodavstva. Iako se čini da je zakon prilično transparentan i da bi trebao biti razumljiv svakom licu, tokom reorganizacije preduzeća stalno nastaju složene i nejasne situacije.

Učitavanje ...Učitavanje ...