Intervju sa kandidatom. Kako intervjuisati kandidata. Video: uobičajene greške tražitelja posla

Prije ili kasnije, svaki menadžer će imati tako važan događaj kao što je intervju sa kandidatom za određenu poziciju. Prema istraživanjima regrutnih organizacija, kandidati za željenu poziciju precjenjuju svoje profesionalne kvalitete i zasluge za 24 posto, nastojeći svakako dobiti posao, veću platu ili povoljne uslove rada. Stoga je potrebno jasno shvatiti da je svrha svakog intervjua da se identifikuje zaista dostojan kandidat i da se izvrši pouzdana procjena kvaliteta sagovornika, da se shvati da li će odgovarati datoj poziciji.

Prije samog intervjua potrebno se pažljivo pripremiti, odrediti kakav će intervju biti i na osnovu toga sastaviti listu odgovarajućih pitanja. IQReview tim će vas naučiti kako pravilno voditi intervju.

Najvažnije pitanje s kojim se susreće poslodavac koji će obaviti poslovni razgovor je s kojim pitanjem započeti razgovor. Prije intervjua, morate se pripremiti.

Najbolje je početi s lakim i lakim pitanjima kako bi se kandidatima pružila prilika da se opusti i navikne na novo okruženje. Na primjer, možete pitati gdje osoba živi, gdje je radila i gdje je studirala. Dajte mu priliku da se izrazi, nemojte prekidati – sva pitanja koja vas zanimaju možete postaviti nakon što sagovornik završi svoju priču.

Ako je vaš sagovornik lakonski i odgovara prilično sažeto, postavite mu nekoliko otvorenih pitanja na koja je potreban detaljan odgovor. A ako je situacija upravo suprotna, a vaš kandidat previše pričljiv, pokušajte ga pitati na način da može odgovoriti samo nedvosmisleno i kratko.

Nije potrebno postavljati zahtjeve svom kandidatu s vrata. Prvo pokušajte ispričati o samoj kompaniji, njenim aktivnostima, planovima i daljem razvoju.

Zašto trebate intervju

Zapamtite da je svrha intervjua da saznate što više korisnih informacija o budućem zaposleniku, njegovim profesionalnim kvalitetama, stoga ne zaboravite postaviti što više pitanja koja su direktno vezana za radne trenutke i koja mogu utjecati na vaše zaključke . Neophodno je pitati kandidata o njegovom profesionalnom iskustvu, budućim planovima i zašto je došao u vašu kompaniju.

Pitanja koja čak i izdaleka ukazuju na diskriminaciju su neprihvatljiva. To uključuje pitanja o vjeri, invaliditetu, nacionalnosti, dugovima itd.

Nakon što postavite sva pitanja koja vas zanimaju, pitajte da li ih kandidat ima, a vi ste dužni dati odgovore na ona koja se odnose na posao.
Kako se intervju vodi, shvatili smo, sada vrijedi razmisliti o najosnovnijim - potrebnim pitanjima.

Kako napisati pitanja?

Svaki poslodavac ima svoju listu pitanja koja su potrebna prilikom intervjuisanja kandidata, ali imajte na umu da je njihova glavna svrha da identifikuju profesionalne kvalitete. Glavna pitanja na intervjuu treba da otkriju kandidata kao profesionalca, utvrde njegovo znanje u ovoj oblasti, identifikuju mogući polet. Na listi popularnih odnedavno se pojavljuju takozvana škakljiva pitanja, sa psihološkom pozadinom, koja će pomoći da se shvati kako će se budući zaposlenik ponašati u novom radnom okruženju, hoće li se snaći u teškoj situaciji. Na vama je da ih uvrstite na svoju listu ili ne, ali zapamtite da zapošljavate osobu, a ne njenog ličnog psihologa.

Lista osnovnih pitanja koja se mogu postaviti svakom kandidatu, bez obzira na specijalizaciju:

Recite nam nešto o sebi.
Kakav je vaš pogled na život i kako prevazilazite poteškoće koje vam se nađu?
Zašto ste odabrali baš ovaj posao i šta vas je najviše zanimalo?
Zašto smatrate da ste dostojni ovog posla? Recite nam koje prednosti imate.
Imate li slabosti? Šta su oni?
Zašto ste odlučili da napustite svoj posljednji posao? Šta vas je tačno potaklo na ovu odluku? Kako je na vas gledalo prethodno rukovodstvo i kakav ste odnos imali s njim?
Jeste li primili još neke ponude od poslodavaca iz Vašeg područja djelatnosti?
Kako vidite sebe deset do petnaest godina kasnije?
Koje promjene biste željeli unijeti u aktivnosti naše organizacije? Zašto?
Kome mogu kontaktirati da dobijem povratne informacije o vašem prethodnom radu? Imate li kakvu preporuku?
Koja su vaša očekivanja od plate?
Imate li hobi? Šta radije radite u slobodno vrijeme?

Možete postavljati i neobična pitanja kako biste razumjeli karakter svog sagovornika, ocijenili njegove lične kvalitete koje će mu koristiti u radu i otkriti njegovu profesionalnost. nekoliko primjera:

Da vam se pruži prilika da postanete bilo koji superheroj, koga biste odabrali? (Ovaj odgovor će pokazati koje ljudske kvalitete kandidat smatra najvrednijim).
Možete li opisati savršen posao? Možete raditi sve, raditi u bilo kojoj oblasti i za svakoga. (Ovo pitanje će pokazati interese sagovornika, njegovu želju i želju za radom).
Koje nedostatke bi otkrio vaš novi šef kada bi zamijenio vašeg šefa dok je on na odmoru? (Ovo je pitanje o slabostima aplikanta).
Koji je najveći razlog zbog kojeg tražite promjenu? (Ovo će vam reći koje interese i motive osoba ima.)
Ako razgovaram sa vašim prethodnim šefom, šta će mi reći o vama? (Ovo će pomoći kandidatu da sagleda sebe izvana i, eventualno, navede pravi razlog za promjenu posla).
Kako planirate postati dio našeg tima? (Novom zaposleniku je potrebna određena pažnja, jer još ne poznaje sve specifičnosti posla, njegovu tehnologiju. Stoga će morati komunicirati s novim zaposlenima, tražiti pomoć, postepeno se upuštati u sve suptilnosti. Odgovor na takve pitanje će vam biti jasno da li ste podnosilac zahteva, da li shvata kako će njegovo ponašanje uticati na dalje odnose u prvim mesecima njegovog delovanja).

Test zadaci

Dakle, saznali smo kako se intervju vodi i koja pitanja treba postaviti. Obično se stvar ne svodi samo na pitanja, a u mnogim kompanijama se od kandidata traži da prođe određene zadatke koji bi pokazali njegovo znanje, jer, kao što znate, djela govore bolje od riječi.

Testne stavke se razlikuju jedna od druge i u svakoj oblasti su različite. Važno ih je sastaviti tako da se što jasnije vidi za šta je budući zaposlenik sposoban i koliko će brzo izaći na kraj sa zadatkom. Ne treba ih maksimalno otežavati, ali se ne treba ni previše zanositi - u svemu je mera dobra. Preporučljivo je da ih aplikant izvodi na licu mjesta, a ne kod kuće - tako će koncept njegovog profesionalizma biti što pouzdaniji. U principu, ispunjavanje testnog zadatka može biti završni akord u intervjuu i odgovor na njegov ishod.

Dužina intervjua

Ne isplati se previše odugovlačiti sa poslovnim razgovorom. Neka intervju bude kratak i koncizan. Obje strane treba prije svega dobro razumjeti šta ih čeka u daljoj saradnji. U toku razgovora aplikant mora da odluči da li i dalje želi da radi u ovoj kompaniji, a menadžer mora da identifikuje prednosti i nedostatke tokom intervjua sa budućim specijalistom. Danas mnoge kompanije intervjue obavljaju telefonom, što je vrlo zgodno u našim gužvama, a može biti i prvi korak do glavnog intervjua – na primjer, ako je kandidat uspio da se dobro predstavi na telefonskom intervjuu, on je pozvan da ozbiljniji.

Stresni intervjui

Intervju ponekad može uključivati i takozvana stresna pitanja - to vam omogućava da brzo saznate njihove lične i profesionalne kvalitete, trenutno odstranjujući višak vode i šljokica, kojima se ponekad ne previše savjesni radnici rado okružuju kako bi bacili prašinu u oči. menadžera i bilo čega.počeo da dobija željenu poziciju. To će omogućiti da se utvrdi otpornost budućeg zaposlenika na stres, njegovu sposobnost da se kontroliše u mogućoj teškoj situaciji, da sazna kako će se nositi sa svojim obavezama kada su rokovi tesni, ili situacija izmiče kontroli, i u blizini nema stručnjaka koji bi mu mogli pomoći.

Primjeri stresnih pitanja:

Šta nudite našoj kompaniji i zašto bismo vas zaposlili?
Kakva će biti vaša reakcija kada budete podvrgnuti intenzivnom psihičkom pritisku tokom svog rada? Navedite primjere slične pojave iz svoje prakse?
Koliko često ste uspjeli uspješno realizovati velike projekte?
Opišite modernog menadžera u vašem razumijevanju.
Šta mislite koju platu zaslužujete i zašto?
Kako biste sebe ocijenili kao lidera?
Navedite situaciju u kojoj je vaš rad bio kritikovan.
Opišite sebe ne sa profesionalne tačke gledišta, već kao osobu.
Da se vaše današnje izlaganje smatra izuzetno osrednjim i nezanimljivim, šta biste rekli?
Šta je za vas pojam uspeha?

Pravila odbijanja

Ako niste impresionirani kandidatom, a smatrate da ima više dostojnih kandidata za upražnjeno mjesto, svoju odbijanje treba formulisati na kulturološki i profesionalan način, posebno ako ne želite da kvarite imidž kompanije i stvarate imidž hama.

Psiholozi nude tri načina da odbiju kandidata:

"Unajmili smo iskusnijeg radnika." Dva su razloga zašto možete koristiti ovu frazu: ako iskustvo nije dovoljno, to zaista postaje težak argument za odbacivanje. I drugo, to zaista može postati jedini problem koji je doveo do odbijanja. Čak i ako sam vođa ne može motivirati razloge svog odbijanja, njegova podsvijest može reći: podnositelj zahtjeva ima neoprostivo malo iskustva.
“Naši zahtjevi za posao su se promijenili.” Takvo objašnjenje bi bilo prikladno, na primjer, ako je za upražnjeno mjesto potreban kandidat sa dobrim komunikacijskim vještinama, a kandidat koji se nije zaposlio ih je posjedovao, ali je kompanija pronašla osobu koja govori veliki broj stranih jezika. Takva formulacija može dati osobi nadu da će se, možda, uskoro pojaviti još jedna pozicija, za koju će biti rado prihvaćen.
"Nažalost, trenutno niste pravi za nas." Ovako pomalo oštro odbijanje prikladno je kada se komunikacija s podnosiocem zahtjeva želi svesti na minimum - takva formulacija ne obavezuje menadžment da objasni razloge odbijanja. "Trenutno" u sebi nosi neodređeno "možda ćete nam jednog dana biti korisni."

Zaključak

Svaki lider treba da zapamti da je najvažnija stvar koju ima na poslu njegov uspešno izgrađen tim, sastavljen od najboljih profesionalaca u svojoj oblasti. A sposobnost da kompetentno obavite intervju je ključ za njegovo uspješno sastavljanje.

Kako intervjuisati

Posebnu ulogu u zapošljavanju ima intervju sa tražiteljem posla. Ovo je dobra prilika da upoznate kandidata, ocijenite ga kao stručnjaka i shvatite da li odgovara poslodavcu ili ne. Razmislite koja pitanja postaviti kandidatu i kako planirati razgovor.

HR stručnjaci su formirali 6 vrsta intervjua:

Strukturirano, na osnovu pripremljenog plana i liste pitanja. Intervju se zasniva na retrospektivnoj metodi prikupljanja informacija o tražitelju posla u drugim organizacijama.
Stresno podrazumeva stvaranje ekstremnih ili smešnih uslova za kandidata kako bi se procenila otpornost na stres, sposobnost da se drži pod kontrolom.
Situaciono. Pogled se zasniva na simulaciji situacije na poslu u vezi sa slobodnim radnim mjestom. Predlažu rješavanje proizvodnog problema - to vam omogućava da vizualno pokažete znanje, kvalifikacije, sposobnost koordinacije akcija u nepredviđenim situacijama.
Procjena kompetencija. Poslodavac sastavlja listu ključnih zahtjeva i, u razgovoru, određuje stepen u kojem podnosilac zahtjeva odgovara svakoj stavci.
Dizajn. Ponudite procjenu drugih zaposlenika. Odgovarajući, aplikant podsvjesno projektuje svoje životno iskustvo na njih. Ali pošto se ne radi o njemu, odgovori su istinitiji.
Daljinski.Ćaskanje putem mesindžera uobičajeno je među zaposlenima.

Testiranje mozgalica je vrlo popularno među regruterima; kandidatu se nudi da riješi logičke probleme koji nemaju definitivan odgovor. Tehniku naširoko koriste korporacije Google, Microsoft, Apple i IKEA.

Metode intervjua

Istorijski gledano, postoje 4 metode vođenja i organizacije intervjua:

Britanski. Intervju vodi komisija visokih funkcionera kompanije. U razgovoru poslodavci saznaju biografiju kandidata, porodične veze, porodične tradicije i gdje je stekao obrazovanje.
njemački zasnovano na učenju. Tražiocu posla se praktično ne postavljaju pitanja. Odluka se donosi na osnovu utvrđenog ugleda, na osnovu pisama sa prethodnih poslova.
Kineski. Odvija se u obliku testiranja. Daju mnogo zadataka: od jednostavnih logičkih do složenih proizvodnih pitanja vezanih za specijalizaciju kompanije. Kandidatima se nudi da napišu književni, istorijski esej ili na temu buduće pozicije. Kandidati sa najvećim brojem bodova biraju se i pozivaju na razgovor.
Američko. Na osnovu identifikacije kreativnog i intelektualnog potencijala kandidata. Za to se provodi psihološko testiranje i organizuje sastanak u neformalnom okruženju (pozivaju se na ručak, zabavu ili zajednički vikend). Komunikacijom sa osobom poslodavac može otkriti nedostatke ili karakterne osobine koje su neprihvatljive za zaposlenog u njegovoj kompaniji.

Moderni regruteri koriste metode kako individualno tako i kolektivno, vode pojedinačne i grupne intervjue.

Faze intervjua za posao

Odabir kandidata nije haotičan, postoje određena pravila intervjuisanja koja se moraju poštovati. Menadžeri ljudskih resursa predlažu da se nastavi u fazama:

Studija... Omogućava vam da dobijete opštu predstavu i o osobi i o zaposlenom.
Testiranje... Rezultati pomažu da se shvati da li su podaci tačni u životopisu.
Početni intervju... U ovoj fazi lično upoznaju kandidata, utvrđuju da li odgovara poziciji, saznaju psihotip i karakter zaposlenog.
Ponovni intervju... Potreban je radi detaljnog razmatranja kandidature, kao i ukoliko se na konkurs prijavljuje veliki broj ljudi.

Prilikom ponovnog sastanka mogu se koristiti tehnike intervjuisanja koje se razlikuju od prvog intervjua. To se radi kako bi se otkrili kandidati sa svih strana i odabrao dostojnog.

Kako pravilno obaviti intervju za zapošljavanje

Intervjuiranje je složena procedura, za čiju kvalitetnu provedbu morate slijediti plan:

Pripremite se za sastanak i pregledajte svoj životopis.
Tačnost. Nemojte kasniti na termin – to je nepoštovanje i daje negativan primjer, što dodatno kvari disciplinu.
Postavite prijateljski ton. Nemojte odmah započeti anketu, razgovarajte 5-7 minuta o apstraktnim temama, to će pomoći osobi da se osjeća dobro u vezi s vama i izgradi povjerenje.
Upoznavanje sa kompanijom. Recite nam nešto o svom području djelovanja, upoznajte kandidata sa slobodnim mjestom, ukratko opišite glavne funkcije.
Prezentacija. Dajte kandidatu priliku da ispriča o sebi, zašto je odabrao vašu kompaniju i šta očekuje od pozicije.
Anketa. Postavljajte pitanja iz plana. Na osnovu odgovora donijet ćete odluku o zapošljavanju.
Završetak. Na kraju razgovora pozovite kandidata da postavi pojašnjavajuća pitanja o poslovima, timu i radnim tačkama. Zatim mu zahvalite, recite mu kako i kada će biti obaviješten o rezultatima.

Postupajući prema shemi, nećete propustiti ni najmanji detalj.

Lista tipičnih pitanja za kandidata za intervju

« recite nam o sebi". Slušajući monolog, regruter obraća pažnju na govor (jasan, jasan ili osoba mrmlja), bilježi o čemu sagovornik priča – biografskim činjenicama ili ličnim kvalitetima.
« Vaš pogled na život". U zavisnosti od odgovora, utvrđuje se da li je ispitanik pesimista ili optimista.
« Zašto ste zainteresovani za poziciju u našoj kompaniji?". Kada su u pitanju dobri uslovi rada, izgledi za rast, osoba samo traži posao. Ali ako se ispitanik fokusira na detalje vezane za buduću poziciju i rad kompanije u cjelini, onda ga privlači vaša organizacija.
« Koje su tvoje vrline?". Dobar odgovor sadrži jasne, dobro obrazložene teze, potkrijepljene činjenicama i brojkama. Ljudi sa malo iskustva i nedostatkom samopouzdanja će dati nejasnu, apstraktnu karakterizaciju.
« Imate li neke nedostatke?". Iskusni zaposleni neće govoriti o slabostima karaktera.
« Zašto ste napustili prethodno mjesto?" ili " Kakav odnos imate sa svojim nadređenima?". Obratite pažnju na to kako osoba govori o bivšim kolegama. Negativnost govori o njegovom sukobu. Ako podnositelj zahtjeva govori o pozitivnim aspektima, onda je pred vama kompetentan, kompetentan i diskretan stručnjak.
« Imate li neki prijedlog za promjenu posla u našoj kompaniji?". U idealnom slučaju, kandidat bi trebao ponuditi 2-3 načina, potkrepljujući ih iskustvom.
« Kako možemo kontaktirati vašeg bivšeg vođu?". Ispitanik može ostaviti broj telefona poslodavca ili nekoliko kolega od kojih ćete dobiti karakteristike. Ako kandidat ne želi dati koordinate, to znači da nema iskustva ili se boji loših preporuka.
« Koju platu tražite?". Svi kandidati navode najveći mogući iznos, ali kako razlikovati stručnjaka od početnika koji blefira? Ponudite 2-3 puta manji iznos zauzvrat, ali nagovijestite pogodnosti. Lovci na novac neće moći odoljeti, ali profesionalac zna vrijednost svog znanja i neće se složiti s prijedlogom.

Na kraju ankete pitajte zaposlenog u čemu uživa u slobodnom vremenu, da li ima hobi. Možda imate iste interese - to će se pozitivno odraziti na dalju saradnju.

Šta pitati tražitelja posla na intervjuu - pitanja sa implikacijama

Da bi napravili potpunu sliku, psiholozi savjetuju provođenje posebne ankete koja pomaže da se ispitanik otkrije s neočekivane strane:

« Kakav biste vi bili superheroj?“- naučićete o ličnim kvalitetima koje osoba stavlja na prvo mjesto.
« Recite nam nešto o svom idealnom poslu“ – otkriće životne principe, hobije i želju za radom.
« Kako planirate da se pridružite našem timu?“- odgovor će pokazati spremnost za interakciju sa kolegama, nivo komunikacije.
« Objasnite svom djetetu u tri rečenice šta je motor za ubrizgavanje?»(Možete odabrati bilo koji uređaj ili termin koji se odnosi na aktivnosti kompanije). Jasan, brz odgovor na jednostavan način govori o profesionalnosti.

Uradite mali psihološki test. Nacrtajte “stručno polje” u obliku kvadrata i neka ispitanik popuni dio koji odgovara njegovom iskustvu i znanju. Ako postoji neobojena površina, saznajte zašto. Odgovor će otkriti slabosti osobe kao zaposlenog.

Zaključak

U ovom članku prikupili smo osnovna pravila i preporuke koje će vam pomoći da ispravno obavite razgovor za posao. Prije nego zakažete sastanak sa zaposlenikom, odredite vrstu i način intervjua. Psiholozi kažu da se mišljenje o kandidatu formira u prvih 5 minuta, nemojte odugovlačiti razgovor. Ako sumnjate u svoje sposobnosti, pogledajte.

Ima li poteškoća u ovom naizgled jednostavnom procesu? Naravno da postoji. Naš članak je posvećen tome kako ispravno provesti intervju i među kandidatima vidjeti zaista vrijednog zaposlenika za kompaniju.

Naučićeš:

Koje su vrste intervjua.
Koje pravne nijanse treba uzeti u obzir prilikom intervjuisanja.
Kako se pripremiti za intervju.
Koji je algoritam za vođenje intervjua.
Kako voditi telefonski intervju.
Čemu služi grupni intervju?
Kako ocijeniti vaš intervju.

Kako pravilno voditi intervju: vrste, metode i faze

Ispravnim vođenjem intervjua sa kandidatom za slobodno radno mjesto možete izbjeći greške u odabiru kadrova i smanjiti vrijeme utrošeno na traženje pravog zaposlenika. Ovaj zadatak može preuzeti regruter, zaposlenik ljudskih resursa ili sam menadžer. Glavna stvar je primijeniti profesionalan pristup u komunikaciji sa podnosiocem zahtjeva.

6 vrsta intervjua

Odabir prave vrste intervjua ne samo da će menadžeru olakšati pronalazak novog zaposlenika, već će pomoći i da najefikasnije identifikuje karakteristike kandidata. Razgovarajmo detaljnije o tome kako ispravno voditi intervju, uzimajući u obzir specifičnosti svake vrste.

Strukturirani intervju. Ova vrsta je najčešća u praksi. Da biste efikasno obavili strukturirani intervju sa kandidatom i postigli željene rezultate, potrebno je da utvrdite da li podaci navedeni u upitniku (ili životopisu) odgovaraju stvarnom stanju stvari. Da bi to učinio, anketar može zahtijevati od podnosioca zahtjeva da dostavi dokumente koji potvrđuju nivo obrazovanja, kvalifikacije i radno iskustvo navedeno u obrascu za prijavu.

Situacioni ili slučajni intervju. Uz pomoć ove vrste intervjua možete vidjeti koliko je kandidat kompetentan u obavljanju određenih konkretnih zadataka, koliko se brzo orijentiše u situaciji koja mu je predložena. Posao anketara je da provede intervju koji se sastoji od pitanja čiji će vam odgovori omogućiti da shvatite kako će se zaposlenik ponašati u određenim okolnostima. Odgovori kandidata se provjeravaju u odnosu na referentne, na osnovu čega se utvrđuje stepen stručne spreme i radnog iskustva kandidata.
Projektivni intervju. Kao dio takvog intervjua, kandidat se poziva da komentira postupke ljudi u situacijama koje simulira regruter. Da bi obavio intervju, anketar treba izabrati takav model koji će otkriti određene kvalitete kandidata. Psiholozi su dokazali da osoba analizira i procjenjuje postupke drugih na osnovu svog ličnog iskustva. Zahvaljujući projektivnom intervjuu, možete sastaviti psihološki portret kandidata i shvatiti kako bi on sam postupio u određenim situacijama.

Bihevioralni intervju. Ova vrsta intervjua omogućava utvrđivanje stepena profesionalne spremnosti kandidata za rad i odgovornosti za donesene odluke. Na osnovu rezultata ove vrste intervjua može se zaključiti koliko je aplikant u stanju da odgovori na probleme koji se pojavljuju.
Stresan intervju. Pomaže u određivanju otpornosti na stres i stepena konflikta kandidata. Zadatak anketara u ovom slučaju je da provede intervju na osnovu pitanja koja osobu navode da napusti zonu udobnosti i sklone je konfliktnom ponašanju. U pravilu su to škakljiva pitanja za koja se nemoguće pripremiti unaprijed. Cilj regrutera: vidjeti reakciju kandidata na tešku psihološku situaciju. Ako aplikant ostane priseban, to je njegov plus i anketar ga pozitivno ocenjuje.
Grupni intervju. Omogućava vam da intervjuirate nekoliko kandidata u isto vrijeme i provjerite njihovu društvenost i ljubaznost. Nekoliko stručnjaka za ljudske resurse može djelovati kao anketari u takvom intervjuu.

3 načina za obavljanje intervjua

Za svaku vrstu intervjua mogu se primijeniti različite metode vođenja. Odabir će biti određen ciljevima i iskustvom regrutera. Evo tri kategorije čiji će vam opisi pomoći da bolje shvatite kako pravilno intervjuirati kandidata:

Strogo(strukturirani) intervju vam omogućava da se sastanete s kandidatom prema unaprijed dogovorenom rasporedu. Svaki paragraf takvog intervjua se razvija u skladu sa nekim specifičnim parametrima psiholoških i profesionalnih karakteristika kandidata.
Besplatno(Nestrukturirani) intervju vam omogućava da se sastanete sa kandidatom u prijateljskom formatu za ćaskanje. I regruter i aplikant nastoje da saznaju neke činjenice koje su im zanimljive, da dobiju važne informacije za sebe. Da bi se takav intervju pravilno vodio, treba izbjegavati stereotipna pitanja. Format komunikacije treba da liči na slobodnu diskusiju tokom okruglog stola.
Kombinovani intervju pretpostavlja kombinaciju elemenata strogog i slobodnog formata. To vam omogućava da ispravno obavite intervju i sastavite najpotpuniji portret kandidata: njegove profesionalne kvalitete će se utvrditi pomoću razvijenog plana koji predviđa provjeru svih aspekata zahtjeva za slobodno mjesto. Psihološke karakteristike kandidata mogu se identifikovati u procesu neformalne komunikacije o temama koje nisu vezane za posao.

3 univerzalne faze intervjua

Ako stručnjak ima jasnu viziju faza komunikacije s kandidatom za slobodno radno mjesto, tada će jasno razumjeti kako provesti intervju na visokom nivou. Svaki intervju se sastoji od nekoliko dijelova, od kojih svaki ima logičku cjelovitost. Postoje tri glavna koraka koje trebate slijediti kako biste razumjeli kako voditi intervju na strukturiran i dosljedan način:

Poznanstvo. Anketar treba da bude pažljiv prema kandidatu od samog početka kako bi procijenio njihovu sposobnost da se predstave i predstave. Podnosilac prijave također iznosi svoje mišljenje o anketaru i kompaniji u kojoj može raditi. Mnogi aspekti su ovdje važni. Na primjer, nivo organizacije intervjua: kako se vodi intervju za upražnjeno mjesto u preduzeću; koji intervjuiše kandidata za posao. Osim toga, ocjenjuje se izgled i profesionalni kvaliteti HR menadžera.
Testiranje. Ovo je najvažnija faza u kojoj se utvrđuje stručna osposobljenost kandidata. Netačna karakterizacija kandidata može biti prepreka u potrazi za pravim zaposlenim. Vrijeme je veoma vrijedan resurs. Kako ga ne biste izgubili, unaprijed razmislite o svim pitanjima i pripremite testove za kandidata kako biste maksimalno iskoristili intervju.
Informisanje o firmi i slobodnim radnim mjestima. U ovoj fazi važno je na atraktivan način pričati o organizaciji, naglasiti prednosti konkursa za koji se kandidat prijavljuje. Vrijedi spomenuti i projekte u koje je kompanija uključena u ovoj fazi, opisati organizacionu strukturu, uslove rada. Svi ovi aspekti su veoma važni za kandidata, jer direktno utiču na njegove interese. Potpune i istinite informacije pomoći će mu da donese pravu odluku o tome da li mu ovaj posao odgovara ili ne. A iskrenost regrutera će vam omogućiti da efikasno obavite intervju, privlačeći kandidata sebi i kompaniji.

Kako pravilno voditi intervju sa pravne tačke gledišta

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 3), poslodavac ima pravo provjeriti profesionalne vještine kandidata (sposobnost rada sa kancelarijskom opremom, brzina kucanja itd.) i psihološke karakteristike pomoću testova.

Međutim, ukoliko poslodavac otkrije nivo otpornosti na stres, kvalitet izvršavanja zadatih zadataka, odnosno izvrši temeljitiju provjeru od uobičajene ankete, mora shvatiti da nakon toga ne može odbiti kandidata bez obrazloženja. Podnosilac prijave ima pravo da od poslodavca traži pismeno obrazloženje za odbijanje zapošljavanja. Ovo pravilo se posebno odnosi na one kandidate koje je služba za zapošljavanje poslala na razgovor.

Ukoliko poslodavac ne može na sudu logično obrazložiti svoju odluku, odnosno dokazati da odbija upravo zbog profesionalne neadekvatnosti kandidata i pravnih aspekata, a ne zbog ličnih karakteristika, onda će se naći u veoma teškoj situaciji.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije (član 14), podnosilac zahtjeva ima pravo odbiti poslodavcu da pruži lične podatke. Prije svega, od njega se ne traži da daje podatke o pasošu. Popunjavanje upitnika treba da se odvija samo uz saglasnost podnosioca zahteva. U suprotnom, poslodavac postaje prekršitelj radnog zakonodavstva Ruske Federacije.

Često postoji situacija u kojoj poslodavac, prije nego obavi intervju, kontaktira prethodno radno mjesto podnosioca zahtjeva kako bi saznao više o njemu. Ova radnja je legalna. Ali statistika pokazuje da 80% zaposlenih odlazi zbog neslaganja sa menadžmentom. Među razlozima može biti prevara od strane menadžera, nepoštovanje prema zaposlenima, visok nivo konflikta u kompaniji. Stoga na opoziv bivšeg šefa vrijedi reagovati s oprezom. Najvjerovatnije će biti negativan.

S druge strane, ne morate bezuslovno vjerovati svemu što podnosilac zahtjeva kaže. Nažalost, na svijetu postoje podli i lažljivi ljudi. Da biste kompetentno obavili intervju i dali ispravnu procjenu kvaliteta kandidata, trebali biste se osloniti na svoj smisao za logiku i vjerovati svojoj intuiciji. Pitanja koja vodite pomoći će vam više od detektivskih istraga i intervjua s bivšim šefovima.

Često se dešava da služba za zapošljavanje uputi tražitelja posla na razgovor. Ponekad ovi aplikanti pokažu da zloupotrebljavaju alkohol. Kako intervjuisati kandidata za posao u ovom slučaju? Da li je legalno tražiti ljekarsko uvjerenje od njega? U skladu sa članom 65. Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac ima pravo da od podnosioca zahteva zatraži pasoš, diplomu, penzijsko uverenje, radnu knjižicu. Medicinsku dokumentaciju daje samo određena kategorija kandidata koji konkurišu za radno mjesto medicinskog referenta, ugostiteljskog radnika ili dječije obrazovne ustanove. U svim ostalim slučajevima, zahtjev za ljekarsko uvjerenje predstavlja kršenje Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako još uvijek imate ozbiljne sumnje u pouzdanost kandidata, pokušajte pronaći dobar razlog za odbijanje vezan za njegove profesionalne kvalitete. Navedite uvjerljiv razlog za svoju odluku. Budite izuzetno oprezni: svaka nepromišljena riječ koju kažete podnosiocu zahtjeva može biti upotrijebljena protiv vas.

Kako se pripremiti za dolazak kandidata

Prije obavljanja intervjua, regruter detaljno proučava biografiju kandidata. Pripremajući se za intervju, on razmišlja o brojnim pitanjima kako bi ona pomogla da se utvrdi ne samo profesionalna podobnost kandidata, već i da se utvrdi njegove lične karakteristike. Važno je provjeriti koliko stvarni podaci kandidata ispunjavaju uslove konkursa za koji se prijavljuje.

Tipično, profil posla se sastoji od opisa opštih karakteristika: godina, nivo obrazovanja, radno iskustvo. Mogu se primjenjivati i dodatni zahtjevi:

odgovornost;
lojalnost poslodavcu;
upravljivost;
sistematsko razmišljanje;
sposobnost rada u timu;
nezavisnost;
marljivost itd.

Specijalista koji planira da obavi intervju može pripremiti i detaljan upitnik ili testiranje za dublje proučavanje psiholoških karakteristika kandidata, kao i za procjenu njegovih profesionalnih kvaliteta i radnog iskustva.

HR specijalista: odgovornosti, kompetencije, potrebni kvaliteti

Gdje obaviti razgovor sa kandidatom

Da biste pridobili kandidata, najbolje je intervju obaviti u tihoj prostoriji, bez prisustva drugih zaposlenih. Za većinu ljudi koji dolaze na sastanak sa poslodavcem, bučno radno okruženje je neprijatno. Najbolje je da intervju vodite u posebnoj prostoriji, gdje vas niko neće ometati. Ako ga nemate, možete izdvojiti nešto prostora u zajedničkoj radnoj sobi, ogradivši ga što je više moguće od znatiželjnih očiju. Posebna pregrada će pomoći u smanjenju strane buke i obaviti intervju u privatnosti neophodan za poslovni razgovor.

Ponekad se regruteri odlučuju na intervju izvan kompanije, ali na drugim javnim mjestima. Na primjer:

U restoranu ili kafiću... Neformalna atmosfera u ovim ustanovama raspolaže kandidatom otvorenijom komunikacijom, omogućiće mu da se manje kontroliše i da se osjeća opuštenije. Ovo će pomoći regruteru da brzo uspostavi kontakt sa osobom i obavi kvalitetan intervju.
U autu... Ova opcija intervjua je pogodna u slučajevima kada poslodavac želi da pokaže kandidatu teritoriju svog budućeg rada, da pokaže objekte u kojima će se obavljati njegove aktivnosti. Tako će poslodavac moći istovremeno obaviti i razgovor i obilazak radnog područja.
U predvorju hotela poslovne klase... Ova lokacija za intervju će testirati kandidata na profesionalnu lojalnost i fleksibilnost.
By Skype... Prednosti ovog formata su prvenstveno u uštedi vremena i mogućnosti vođenja intervjua sa kandidatima iz najudaljenijih mjesta stanovanja.
Telefonom... Obično se preliminarni razgovor vodi telefonom. U nastavku ćete naći detaljniji opis kako se to može učiniti. Jedan od glavnih ciljeva ovakvih intervjua je da se odaberu kandidati koji očigledno ne ispunjavaju uslove konkursa.

Kako voditi intervju: korak po korak algoritam za odabir zaposlenika

Predstavljamo vam algoritam od sedam uzastopnih koraka koji vam mogu pomoći da kompetentno obavite intervju i sastavite potpuni portret kandidata na osnovu rezultata telefonskog intervjua.

Korak 1. Početni utisak.

Prvi dojam (općenito se vjeruje da je najispravniji) formira se u pripremnoj fazi. Na primjer, tokom telefonskog razgovora sa kandidatom ili kada menadžer za ljudske resurse gleda životopis. U ovoj fazi već se vrši inicijalna selekcija: neki od kandidata su pozvani na razgovor, a neki su odbijeni.

Proučavanje životopisa pomaže da se odmah utvrde neke od kvaliteta kandidata i efikasnije provede intervju, omogućavajući vam da unaprijed dobijete informacije o kratkoj biografiji kandidata za radno mjesto, njegovom iskustvu na prethodnim poslovima. Po načinu sastavljanja biografije može se izvesti zaključak o intelektualnim i ličnim kvalitetima kandidata. Šematski i formulisano misleća osoba će navesti samo nazive kompanija, periode rada i pozicije koje je obavljao, ali će izostaviti opis svojih dužnosti. Drugi kandidat će, na primjer, opisati svoja postignuća i rezultate previše detalja. To će ukazivati na to da takva osoba ne zna kako da odvoji glavno od sporednog. Životopis s gramatičkim i interpunkcijskim greškama ostavit će negativan utisak.

Istovremeno, nedostaci u dizajnu životopisa ili neke karakteristike koje karakteriziraju kandidata nisu odlučujuće u ocjenjivanju specijaliste. Regruter ostavlja glavni utisak tokom intervjua, u procesu žive komunikacije.

Da biste uspješno obavili intervju, važno je stvoriti ugodno okruženje za obje strane. Mjesto i vrijeme sastanka se moraju unaprijed dogovoriti. Anketar treba da planira dužinu razgovora sa podnosiocem zahteva. Neprihvatljivo je da sastanak bude zatvoren zbog nedostatka vremena.

Kada se kandidat pojavi na lokaciji intervjua, važno je obratiti pažnju na to kako ulazi, kako pozdravlja ljude u prostoriji, kako se orijentiše u prostoru, koje mjesto bira za sebe, kako sjeda, gdje stavlja svoje stvari, kako se predstavlja itd. NS.

Korak 2. Izgled.

Važno je shvatiti da je izgled osobe odraz njegovih unutrašnjih stavova. Stoga je od velike važnosti kako je osoba obučena i kako izgleda.

Standardni intervju treba da traje najmanje 30 minuta. Uz rijetke izuzetke, vrijedi se držati ovog puta. Svaki kandidat, bez obzira na rezultate intervjua, postaje nosilac informacija o kompaniji. Iz tog razloga, intervjui od 15-20 minuta su nepoželjni. Kandidat ima pravo vjerovati da je ovo prekratko vrijeme da bi se stekao potpuni utisak o njegovoj profesionalnoj podobnosti. Ako bude razočaran, najvjerovatnije će postati nosilac negativnih informacija o kompaniji.

Korak 3. Način komunikacije.

Važno je obratiti pažnju na način na koji aplikant gradi razgovor. Svaki zaposleni mora komunicirati sa kolegama ili klijentima. Jedan od važnih pokazatelja kandidata biće njegova sposobnost da pravilno i jasno izrazi svoje misli, da se pristojno obrati sagovorniku.

Korak 4. Iskustvo i odnos prema životu.

Da biste dobili dobar rezultat, važno je obaviti intervju s puno pitanja. Zahvaljujući tome, možete dobiti zaista zanimljive i smislene informacije o životnim orijentacijama i vrijednostima kandidata. Takođe, tokom razgovora važno je navesti stvarne radne priče kao primjere i pitati kandidata o njegovim postupcima u određenoj situaciji, načinima rješavanja problema.

Važno je utvrditi koja je motivacija dovela kandidata u vašu kompaniju. Gotovo svaki kandidat će tvrditi da bi želio postati zaposlenik kompanije koja se uspješno razvija. Ovaj odgovor nam omogućava da shvatimo samo da osoba nije navikla preuzimati odgovornost i želi pronaći mirno mjesto sa stabilnom platom. Važno je otkriti prave motive koji su osobu naveli da dođe na razgovor. Ako je vaš zadatak da obavite kvalitetan intervju kako biste odabrali vrijedne zaposlenike za kompaniju i stvorili pouzdan radni tim, onda treba pažljivo saznati internu motivaciju svakog kandidata.

Korak 5. Svestrani razvoj ličnosti.

Ako želite da obavite zaista kvalitetan intervju sa podnosiocem prijave i dobijete potpunu sliku o njemu, onda je pored profesionalnih aspekata važno saznati koja interesovanja i hobije kandidat ima, čime ispunjava svoj život u njegovo slobodno vreme od posla. Ako osoba ima određeni hobi, onda to pozitivno govori o njegovom razvoju. Nekima je teško odgovoriti na pitanje koju knjigu trenutno čitaju. To će im biti mana. Ako aplikant nema omiljenu aktivnost, možete pitati kako provodi slobodan dan.

Korak 6. Povratne informacije i pitanja.

U ovom trenutku vašeg intervjua, dozvolite svom kandidatu da postavlja pitanja o poslu i kompaniji. To je također važno učiniti kako bi se stvorila prilika za komunikaciju u kojoj učestvuju obje strane. Uz pomoć pitanja aplikant se može dodatno izraziti, a anketar može saznati više o kandidatu. Obavezno obratite pažnju na to o čemu tačno kandidat pita i kako to radi.

Korak 7. Sažetak.

Pozovite kandidata da ispuni vaš upitnik, čak i ako vam je unaprijed poslao svoju verziju životopisa. Nakon što dobijete odgovore na vaša pitanja, moći ćete steći potpuniji utisak o kandidatu. Na primjer, odgovor na pitanje ko je podnosilac zahtjeva sanjao da postane kao dijete pokazaće kako se osoba odnosi prema svojim snovima. Po tome kako i o čemu osoba sanja, možete odrediti širinu njegovog razmišljanja. Ako postavite pitanje “Kako bi se mogla nazvati knjiga o vama?”, onda po odgovoru možete suditi o stavu kandidata prema sebi i njegovim postignućima. Skala ličnosti se može saznati ako dobijete odgovor na pitanje o najluđoj stvari koju je osoba uradila. Za neke će ovaj čin biti nabavka kućnog ljubimca, a onda o velikoj skali ličnosti ne treba ni govoriti.

Kako biste pravilno obavili i završili intervju, u završnom dijelu razgovora kažite podnosiocu zahtjeva o svojim narednim koracima i vremenu nakon kojeg ćete obavijestiti o odluci o njegovoj kandidaturi. Kontaktirajte sve telefonom lično, čak i u slučaju odbijanja. Ako razgovarate sa kandidatom čiji je intervju bio neuspješan, zahvalite mu na utrošenom vremenu, poželite mu uspjeh.

10 najboljih pitanja za intervju za prodaju

Praktičarka kaže

Kako obaviti intervju za 15 minuta i saznati sve o kandidatu

Boris Petrov,

Generalni direktor kompanije Petrocomplex, Sankt Peterburg

Pažljivo posmatranje ponašanja kandidata tokom razgovora mi pomaže da shvatim stepen iskrenosti neke osobe. Na osnovu ličnih zapažanja zaključio sam da osoba pokušava da sakrije dlanove (stavi ih na sto, sakrije se između koljena), dodiruje uši, skreće pogled u onim trenucima kada laže. Mnogo toga se može suditi ako se kandidat, koji se prijavljuje za rukovodeću poziciju, ne usudi da pogleda svog potencijalnog šefa u oči tokom cijelog intervjua. Ponekad završim razgovor sa takvim kandidatom u roku od 5 minuta. Budući da je moj sagovornik neiskren prema meni, neću gubiti vrijeme na njega i otkrivati razloge njegovog neiskrenog ponašanja.
Apsolutno sam uvjeren da na bilo kojoj poziciji (od sekretarice do direktora) zaposlenik kreira određeni proizvod, za koji dobija novac u vidu plate. Neko kreira dokumente, neko proizvodi komponente. Međutim, izuzetno je važno razumjeti: kreiranih radova ili delova na kraju moraju biti zamijenjeni za nešto važno za kompaniju. Tek tada se rad zaposlenog može smatrati završenim.

S obzirom da sam imao priliku da obavim mnogo intervjua, čuo sam mnogo različitih odgovora od ljudi na pitanje za šta su plaćeni. Mnogi su odgovorili na formulisan način: "Za ispunjavanje opisa posla" ili "Za dolazak na posao". Ne mislim da bi mi rad sa takvim zaposlenima bio zanimljiv i produktivan. Ali postoje i takvi aplikanti koji odmah razumiju suštinu pitanja i daju jasne informacije o svojim rezultatima u radnoj aktivnosti. Na primjer, odgovor „napravio sam softver za industrijski kontroler, obezbijedio verifikaciju svih funkcionalnosti, pustio u rad automatizovani kontrolni sistem kupca“ ne ostavlja mi drugog izbora nego da zaposlim takvog stručnjaka.

4 primjera intervjua koji će kandidata izvući iz zone udobnosti

Koja pitanja postaviti na intervjuu

Kako definirati njegove profesionalne vještine i sposobnosti? Dobar pomagač u ovome su prava pitanja. One mogu uticati na znanja i veštine koje su tražene u visoko specijalizovanoj oblasti, mogu se odnositi na opšte poslovne kvalitete osobe, njen odnos prema timu i korporativnu kulturu. Na primjer:

“Recite nam o svojim postignućima, rezultatima, projektima koje ste realizovali na prethodnim poslovima (možete navesti naziv određene kompanije). Ako je bilo poteškoća i problema, koje i kako ste se nosili s njima?"
“Koji softver koristite i zašto? Koje su njegove prednosti?"
"A sada hajde da pokušamo razgovarati na engleskom!" Ako anketar tečno govori engleski, ovo je odličan način da provjerite znanje kandidata.
„Zamislimo da se u toku svog rada suočite sa ozbiljnim problemom (treba detaljno opisati situaciju koja može nastati u procesu rada). Šta ćete preduzeti da izađete iz ove situacije?"
“Kako se osjećate o... (navedite neke moderne i zastarjele pristupe ispunjavanju radnih obaveza). Objasni zašto tako misliš?"
“Koje ste inovacije koristili u svom radu? Na koji način ste pokušali da poboljšate efikasnost u obavljanju radnih zadataka?"
"Da li je u redu pitati svog bivšeg šefa ili kolege za savjet o vama?"
“Kakvi su vaši profesionalni planovi za narednu godinu? Kako ćete ih implementirati?"
"Zašto vas je naše radno mjesto privuklo?" Zahvaljujući odgovoru na ovo pitanje, anketar će moći procijeniti iskrenost namjera kandidata i saznati šta ga je tačno zanimalo na predloženoj poziciji.
"Koju platu očekujete?"
"Možete li raditi prekovremeno ako to zahtijevaju nepredviđene okolnosti?"
“Da li je bilo sukoba sa vašim učešćem na vašem prethodnom radnom mjestu? Ko je bio kriv? Kako ste ih riješili?"
“Navedite svoju najveću grešku u radu. Zašto se to dogodilo? Kako ste riješili problem?"
„Možete li sebe nazvati odgovornom (kreativnom, pouzdanom, svrhovitom) osobom? Ako jeste, onda to potvrdite primjerima iz svog života."
„Šta mislite zašto je nekim ljudima teško raditi na svojim nedostacima: budite tačni umjesto da kasnite; dolazite s idejama i rješenjima umjesto da budete pasivni?" Tajna ovog pitanja je u tome što se čini da osoba odgovara na opšte pitanje, a zapravo govori o sebi.
"Razmišljajući o svojim bivšim kolegama, navedite njihove pozitivne i negativne kvalitete iz svog ugla."
"Recite nam kako vidite svoje idealno radno mjesto."
„Kako biste opisali svog idealnog šefa? Koje osobine i kvalitete on, po vašem mišljenju, treba da ima?"
"Šta je razlog zašto ste napustili prethodni posao?"

Ukoliko većina odgovora kandidata ne odgovara uslovima i slobodnom radnom mestu koje nudite, dugoročna saradnja je malo verovatna.

Kako voditi telefonski intervju

Ovaj format intervjua danas postaje sve popularniji. Evo nekoliko primjera situacija u kojima bi bilo prikladno da regruter intervjuira kandidata telefonom:

Ukoliko se podnosilac prijavljuje za radno mjesto službenika call centra, menadžera telefonske prodaje i drugih područja rada gdje je telefonska komunikacija uključena u direktne poslove posla.
Ako kandidat živi na velikoj udaljenosti od glavne kancelarije kompanije, onda je zgodnije obaviti intervju telefonom. Na osnovu rezultata intervjua, HR menadžeri će zaključiti da li je pogodan za upražnjeno radno mjesto ili ne.
Ukoliko postoji veliki broj kandidata za poziciju: na lični sastanak biće pozvani samo oni koji se uspešno dokažu tokom telefonske komunikacije.
Ako regruter želi telefonom razjasniti pitanja koja su se pojavila tokom proučavanja životopisa kandidata.

Format telefonskog intervjua ima svoje prednosti i nedostatke. Nedostaci uključuju sljedeće tačke:

poslodavac ne vidi kandidata, što ga sprečava da se uveri da kandidat spolja odgovara željenoj poziciji;
ako je kandidat zatečen i ne zna kako da brzo pokaže svoje poslovne kvalitete u telefonskom razgovoru, to može postati razlog za odbijanje specijalistu koji je, u smislu svojih profesionalnih kvaliteta i vještina, idealno prikladan za upražnjeno radno mjesto ;
ograničeno vrijeme za telefonske razgovore;
nedostatak mogućnosti sagovornika da posmatraju neverbalnu komunikaciju i reakcije jednih drugih.

Prednosti telefonskog intervjua uključuju:

Na osnovu rezultata telefonskih intervjua, regruter može: izdvojiti nepodobne kandidate, organizovati potragu za specijalistima u širem teritorijalnom sektoru, komunicirati sa kandidatima za poziciju koji žive u različitim regionima zemlje;
manje vremena se troši na telefonski razgovor nego na sastanak licem u lice. U nekoliko minuta takve komunikacije možete stvoriti početni utisak o kandidatu;
budući da kandidati koji žive na velikoj udaljenosti od ureda kompanije ne moraju dolaziti tamo na razgovor, štede na naknadi putnih troškova;
Kandidatu za upražnjeno radno mjesto lakše je tokom telefonskih razgovora (zbog opuštene atmosfere) saznati sve karakteristike pozicije koja ga zanima. Osim toga, konačno se može uvjeriti da želi raditi upravo u ovoj kompaniji, obavljajući određene dužnosti.

HR specijalista je suočen sa zadatkom da opušteno obavi telefonski razgovor i da sagovorniku pruži vrijeme i priliku da se što više otkrije. Iskusni regruteri odmah obraćaju pažnju na aspekte govora kandidata, kao što su ton glasa, brz odgovor na pitanje i sposobnost da se odgovori na slučaj. Osim toga, regruter za sebe primjećuje da li je kandidat u stanju kontrolirati svoje emocije, slušati i čuti sagovornika i jasno formulirati svoje misli. Telefonska komunikacija može pokazati koliko je aplikant siguran, da li je tačan.

Regruter započinje telefonski razgovor onim što se predstavlja, navodeći svoju poziciju u kompaniji i svrhu poziva. Zatim pita da li podnosilac predstavke trenutno ima dovoljno vremena za komunikaciju. Osim toga, regruter podsjeća kandidata na glavne aspekte i karakteristike radnog mjesta o kojem se raspravlja, a zatim nudi polaganje testa.

Kako biste kompetentno organizirali i obavili telefonski intervju, kako za regrutera tako i za kandidata, tokom pripreme možete se fokusirati na sljedeća pitanja:

"Pričaj nam o sebi". Važno je da regruter sazna o trenucima u biografiji kandidata koji su direktno vezani za njegov rad: obrazovanje, profesionalne vještine, radno iskustvo itd.
„Šta je razlog za želju za radom u ovoj kompaniji?“... Važno je da kandidat pokaže da zna za aktivnosti kompanije, da ispriča o njenim uspješnim projektima, dostignućima i perspektivama razvoja.
"Razlog napuštanja prethodnog posla"... Ovdje regruter želi saznati da li je kandidat sklon konfliktnom ponašanju, kakve zahtjeve i očekivanja ima od drugih.
"Ukazati na prednosti i slabosti"... Važno je da govorite o svojim karakternim osobinama i profesionalnim kvalitetama na način da izgledate povoljno u pozadini drugih kandidata.
"zelja za platom"... Ako kandidat nema informacije o visini plaće u ovoj kompaniji, onda može navesti željeni iznos ili se složiti s onim koji je dodijeljen stručnjaku na ovoj poziciji prema tabeli osoblja.

U toku daljeg telefonskog razgovora, anketar postavlja pitanja koja mu omogućavaju da dobije informacije od interesa o podnosiocu zahtjeva: na primjer, podatke o bračnom statusu, dodatnim vještinama i sposobnostima.

Grupni intervju: kako voditi i šta uzeti u obzir

Grupni ili timski intervju je način odabira kandidata za posao u kojem niko od njih nije u centru pažnje. Intervju se odvija na način da se intervjuira više osoba u isto vrijeme. Izuzetak je kada tim stručnjaka koji zastupa kompaniju razgovara sa jednim kandidatom za poziciju.

Grupni intervju možete obaviti ako:

upražnjeno mjesto nije bitno;
mnogo kandidata za jedno radno mjesto;
nema dovoljno osoblja za obavljanje individualnih intervjua sa svakim podnosiocem zahtjeva;
planirana je višestepena selekcija kandidata;
grupni format komunikacije pretpostavlja specifičnosti upražnjene pozicije.

Grupni intervjui se mogu obaviti u jednoj od tri vrste:

Jedan anketar radi sa grupom kandidata.
Nekoliko predstavnika organizacije radi sa grupom aplikanata.
Nekoliko ljudi intervjuira jednog kandidata.

Ciljevi ovakvih intervjua će biti identični:

testiranje kandidata na otpornost na stres;
procjena kako se podnosilac zahtjeva ponaša u timu;
procjena komunikacijskih vještina;
utvrđivanje da li kandidat posjeduje kvalitete koji su potrebni za ovo radno mjesto.

Rašireno je mišljenje da ovaj format štedi vrijeme. Ovo je prilično kontroverzno, jer u većini slučajeva, nakon grupnih intervjua, postaje neophodno voditi individualne sastanke sa svakim od odabranih kandidata. Ova vrsta intervjua je prije srednja faza u odabiru kandidata.

Poslodavac treba da ima na umu da neće biti mnogo uštede vremena. Jedan grupni intervju može trajati 2-3 sata. Svaki od kandidata moraće da uloži dodatne napore da zadrži koncentraciju, zadrži obraz i pravi se da ga monotoni odgovori ostalih učesnika intervjua ne iritiraju i ne zamaraju. Posao kandidata je da bude savršen uprkos svim teškim okolnostima, da ostane u dobroj formi dugo vremena. Kandidat se ne treba opustiti i isključiti razgovor: anketar će to sigurno primijetiti. Dakle, za regrutera je grupni intervju zgodan jer vam omogućava da brzo prepoznate takve kvalitete kandidata kao što su nestrpljivost, agresivnost i izolovanost.

Naravno, u ovom formatu nije moguće ostaviti potpun utisak o osobi. Ali niko ne postavlja ovaj cilj. U pravilu se bira jedan kriterij po kojem će se kandidati provjeravati. Recimo da slobodna pozicija uključuje dosta komunikacije sa klijentima. U ovom slučaju, veći dio intervjua će biti posvećen provjeri nivoa komunikacijskih vještina kandidata.

Postoje različite tehnike za vođenje grupnog intervjua. Najpopularnija opcija je ona koja uključuje tri faze:

Priča o kompaniji, opis konkursa, anketa kandidata za utvrđivanje stepena njihove zainteresovanosti za dobijanje konkursa i za utvrđivanje nivoa njihovog znanja.
Timska igra, tokom koje se određuje vođa.
Intervju (u trajanju od 5-10 minuta za svakog kandidata).

Redoslijed faza može varirati, neke se mogu zamijeniti drugim. Moguće je da se umjesto igre kandidatima ponudi testiranje. Za pitanja po pravilu nije potrebno znanje iz bilo koje uže stručne oblasti. Testiranje uključuje zadatke za logiku i pažnju.

Neki poslodavci nastoje obaviti intervju kako bi identificirali ne takve kvalitete kao što su inteligencija, domišljatost i logika, već neke specifične vještine ili karakterne osobine. Na primjer, kandidatu za poziciju računovođe može se kao zadatak dati komad papira prekriven matematičkim problemima. Rješavanje problema možda nije glavna vještina u računovodstvenoj profesiji. Međutim, regruter će u ovom slučaju obratiti pažnju prvenstveno na pristup i stanje kandidata. Ako ni u takvoj situaciji ne može pokazati marljivost i strpljenje, onda u svojoj poziciji neće biti efikasan.

O igrama koje se mogu voditi kao dio grupnog intervjua treba detaljnije razgovarati. Najbolje je odlučiti se za jednostavnu igru koju je lako organizirati i voditi uz učešće više ljudi i njihov timski rad. Na primjer, može uključiti učesnike da sastave veliki mozaik. Sve kandidate treba podijeliti u dvije grupe, od kojih svaka treba dobiti zadatak. Sastav grupa formira regruter, a vođa u svakom timu se određuje spontano, zavisno od ličnih kvaliteta učesnika. Prilikom formiranja grupa, ne biste trebali dijeliti ljude po spolu. Za objektivno i brzo formiranje možete koristiti abecedni metod (A-M u jednoj grupi, N-Z u drugoj) ili rasporediti učesnike u skladu sa njihovim mjestima u intervjuu.

Također možete voditi igre uloga, na primjer:

predstavnik kompanije je redovan kupac;
predstavnik kompanije je razočarani kupac;
predstavnik kompanije - kandidat za upražnjeno radno mjesto.

Kako intervjuisati kandidata za izvršnu funkciju

Dogovaranje i intervjuisanje kandidata za rukovodeću poziciju je veoma zahtjevan proces za svakog regrutera. Mnogo će zavisiti od izbora regrutera: kako će se novi lider nositi sa svojim administrativnim obavezama, kako će moći da upravlja timom, da li će uspeti da vodi kompaniju ili zasebnu jedinicu do postavljenih ciljeva.

Kada planirate intervju s potencijalnim vođom, trebali biste proučiti i prikupiti sve javno dostupne informacije o njemu. Intervju sa kandidatom za takvo radno mjesto razlikuje se po tome što je priprema za njega također izuzetno ključna faza za kandidate. Često stručnjaci pokušavaju promisliti odgovore na najzahtjevnija pitanja i mogu se lako kretati koristeći svoje "praznine".

Iskustvo je pokazalo da je pravi izbor težak zbog halo efekta. Dakle, na intervjuu se kandidat može dokazati kao vrijedan i iskusan profesionalac, ali će se u praksi uskoro pokazati da će zbog svog konzervativnog stava odustati od modernih rješenja i inovacija.

Ako kompanija pozove stručnjaka izvana, tada u proceduru odabira mora biti uključena procjena njegovog ličnog potencijala. Važno je koristiti sve moguće izvore informacija o kandidatu: njegov životopis, preporuke prethodnih poslodavaca, naloge na društvenim mrežama. Tek nakon detaljnog proučavanja podataka o njemu, možete obaviti intervju s ciljem dalje selekcije: korištenjem upitnika, testiranjem, stručnim procjenama.

Veoma je važno da regruter u procesu pripreme za intervju za sebe napravi plan kako bi ga jasno pratio tokom intervjua. Razgovor sa potencijalnim liderom bit će vrlo drugačiji od standardnog razgovora sa tražiteljima posla za poziciju običnih zaposlenika. U razgovoru sa kandidatom za poziciju lidera izuzetno je važno procijeniti nivo njegovog profesionalizma, utvrditi koje metode rada preferira i koliko su razvijene njegove liderske kvalitete. Intervju se može voditi na osnovu sljedećih tematskih blokova:

Procjena opštih osobina ličnosti. Regruteru je važno da shvati da li kandidat govori o sebi istinito, da li ustraje u svom mišljenju ili ga lako mijenja pod pritiskom okolnosti.
Otkrivanje karakteristika komunikacije. Regruter je dužan da utvrdi da li je važno da kandidat zadobije naklonost i poštovanje prema sebi kod drugih, da li je u stanju da ubedljivo brani svoje mišljenje, da prenese svoje ideje, da li je razvio osećaj empatije u odnosu na sagovornik.
Određivanje osnovnog pristupa analizi radnih problema. Važno je razumjeti koliko su razvijene sposobnosti analitičkog mišljenja potencijalnog lidera. Regruter uz pomoć svojih pitanja namjerno otkriva: šta je za kandidata važnije - logika ili intuicija? Je li on taktičar ili strateg? Koliko brzo obrađuje informacije, analizira i odgovara?
Procjena vještina timskog rada. Koje će metode motivacije koristiti budući lider, koji stil upravljanja i metode rada preferira? Hoće li biti spreman da delegira ovlaštenja? Hoćete li uspjeti pronaći zajednički jezik u radu sa timom? Kako će se ponašati u situaciji ako zaposleni ne prihvate njegove metode rada?

Na osnovu rezultata intervjua, potencijalni menadžer treba da bude svjestan sa kojim se ciljevima kompanija suočava i kako se oni mogu ostvariti. Osim toga, mora imati grubi plan organizacije rada u preduzeću. Važno je da regruter na osnovu rezultata razgovora shvati koliko kandidat odgovara vrijednostima kompanije, kao i da ostavi potpun utisak o njegovim ličnim kvalitetama i profesionalnim sposobnostima.

Upravljanje razvojem osoblja: postavljamo vektor i upravljamo procesom

Kako voditi intervjue bez grešaka: 3 glavne zablude prilikom ocjenjivanja kandidata

Kako bi kompetentno obavio intervju i zaštitio se od grešaka već u prvoj fazi kvalifikacija, važno je da regruter bude pametan i pronicljiv. Evo liste najčešćih grešaka koje čine HR menadžeri:

Uslovi obrazovanja.

Kompanije često zahtijevaju od kandidata ne samo specijalizirano visoko obrazovanje, već i profesionalno iskustvo (često najmanje tri godine). Ovo je najčešća greška koju poslodavci čine: preferirajući samo iskusne tražitelje posla, ne daju priliku stručnjacima početnicima da se dokažu. Ali mladi kandidati, po pravilu, imaju svjež pogled na mnoga pitanja, mogu razmišljati izvan okvira i ne plaše se riskirati. U nekim slučajevima to će biti samo prednost za razvoj kompanije.

Na primjer, unosan posao može se postići zahvaljujući nestandardnom pristupu i zanimljivim projektima koji se razlikuju od tradicionalnih programa. Zato mnogi menadžeri traže talentovane stručnjake koji mogu razmišljati svježe i izvan okvira, generirati nove ideje i uvoditi ih u projekte.

Lični kvaliteti.

Često su regruteri, nažalost, fiksirani na identifikaciju striktno definisanih kvaliteta kod kandidata koji se smatraju pozitivnim za zaposlenog: efikasnost u radu, tačnost, tačnost, lojalnost menadžmentu i usklađenost. Istovremeno, komunikacijske vještine, sklonost traženju alternativnih rješenja i kreativnost često ostaju izvan pažnje anketara.

Posebni zahtjevi.

Odabir kandidata se vrši u skladu sa uslovima za konkurs. To mogu biti dobni rasponi ili rodna ograničenja. Posebni zahtjevi mogu uključivati i preporuke sa prethodnog radnog mjesta, objašnjenje razloga česte promjene posla. Ovdje je važno razumjeti da li osoba mijenja posao svojom voljom. Ako je tako, onda imate posla sa prevrtljivim i nepouzdanim zaposlenikom.

6 lukavih pitanja za intervju koja će iznenaditi svakoga

Analiza efektivnosti i evaluacija obavljenog intervjua

Da bi se utvrdilo da li je intervju bio uspješan, potrebno je ocijeniti njegove rezultate, izražene u količini novih informacija o kandidatu i vremenu provedenom na intervjuu.

Rezultati intervjua mogu biti sljedeći:

Pozitivna odluka o podnosiocu prijave za podnošenje na upražnjeno radno mjesto.
Informacije o mogućoj saradnji sa njim u budućnosti.
Dobivanje korisnih poslovnih informacija od kandidata.
Uspostavljanje kontakta sa podnosiocem zahtjeva kao potencijalnim partnerom.
Zahvaljujući njemu, izlaz u nove interesantne kontakte.
Zaključak o suštinskoj nesvrsishodnosti daljeg rada sa ovim kandidatom na konkurs.

Intervju se može obaviti efikasno i efikasno ako se u procesu postigne barem jedan od gore opisanih rezultata.

Da biste obavili intervju i odredili njegov ishod, važno je obratiti pažnju na kvantitet i kvalitet sljedećih aspekata:

vještina anketara;
trajanje razgovora;
vrijednost kandidata.

Idealna struktura intervjua uključuje kompletnu listu pitanja za dobijanje potpunih informacija o kandidatu. Ukoliko je intervju vremenski ograničen, regruter treba da obavi intervju sa punom koncentracijom pažnje i energije kako bi postigao svoj glavni cilj. Ključne nalaze iz intervjua treba zabilježiti i sačuvati za buduću upotrebu. Nepohranjivanje podataka će umanjiti efikasnost tima za zapošljavanje.

Informacije o stručnjacima

Boris Petrov, generalni direktor Petrokompleksa, Sankt Peterburg. Kompanija "PetroComplex" bavi se kompleksnom nabavkom tehnološke opreme i sistema upravljanja procesima za preduzeća koja posluju u oblasti proizvodnje hrane, kombinovanih mešavina, građevinskih mešavina, farmaceutskih proizvoda i hemikalija za domaćinstvo širom Rusije i ZND.

Mnogi poslodavci ne znaju kako pravilno intervjuisati kandidata za poziciju. Takav razgovor treba da se vodi na ravnopravnoj osnovi - bez arogancije ili ispuštenih fraza. Šta bi trebao biti poslodavac u očima potencijalnog radnika? Nesumnjivo zanimljiv, veoma otvoren i pažljiv slušalac. Razgovor koji se vodi u tom duhu pomoći će ne samo da se sagledaju prednosti i nedostaci kandidata, već i da se vrlo temeljito prouči.

Mali uvod

Poslodavci se često izgube ne znajući koja bi pitanja postavili. Važno je graditi ne samo na profesionalnoj komponenti, već i na drugim aspektima života. Važno je naučiti nešto potpuno apstraktno. Ovaj pristup će pomoći pozicioniranju kandidata i uliti mu povjerenje. Početak treba da bude neformalan kako bi se smirila situacija, pripremio aplikant za glavni dio razgovora, tokom kojeg će se razgovarati o radnim momentima.

Za poslodavca je veoma važno da prije intervjua razmisli kako bi želio da vidi svog zaposlenog, koje osobine će mu biti važne, a koje neprihvatljive. U ovom slučaju, prvo morate razmisliti o sljedeća dva pitanja:

Šta bi trebao biti zaposlenik pogodan za određenu poziciju?
Koje kvalitete treba da ima?

Imati grubi portret mnogo je lakše pronaći pravu osobu. Poznavajući približan rezultat, rješenje se uvijek brže pronađe.

Intervju - šta psiholozi misle o tome

Bez obzira na dužinu razgovora između poslodavca i kandidata, mišljenje o kandidatu se formira već u prva 3-4 minuta komunikacije. Za to vrijeme menadžer donosi pozitivne ili negativne zaključke o podnosiocu zahtjeva.

Psiholozi smatraju da prvih nekoliko minuta ne treba posvetiti dobijanju informacija, već stvaranju ugodne i mirne atmosfere i za poslodavca i za tražitelja posla. Ovo će pomoći kandidatu da se oslobodi. Među stranama će postojati konstruktivni odnosi i razumijevanje. Upravo ova atmosfera će vam omogućiti da u budućnosti radite što je moguće produktivnije.

Prvih nekoliko minuta možemo posvetiti uvodu. Trebao bi biti sažet, informativan i razumljiv. Poslodavac treba da kaže kandidatu svrhu intervjua. Također je potrebno obavijestiti u kom obliku će se komunikacija odvijati, koliko će trajati. Koordinacija akcija će omogućiti uspostavljanje psihološkog kontakta između strana.

Formati intervjua

Prije planiranja strukture intervjua, poslodavac mora odlučiti o njegovom obliku. Mogu se podijeliti u sljedeće kategorije:

Strukturirano

Ova vrsta intervjua zahtijeva jasan i strukturiran uzorak. Prije početka, poslodavac priprema pitanja, obraćajući posebnu pažnju na njihov tekst. Ova sorta je najpopularnija među ispitanicima.

Stresno

U takvom intervjuu, poslodavac namjerno pokušava da debalansira kandidata. Ovaj efekat se postiže uz pomoć ličnih pitanja, nedostatka vremena za razmišljanje i drugih trikova.

Situaciono

U ovom formatu, aplikant je smješten u radno okruženje. Tako ima priliku da pokaže svoje profesionalne i lične kvalitete, da pronađe rješenje za konkretnu situaciju.

Intervjui o kompetencijama

Ako se pravilno koristi, ovaj format može biti vrlo efikasan. Unaprijed se sastavlja spisak kompetencija koje zaposleni mora u potpunosti posjedovati. Tokom intervjua svaki od njih se ocjenjuje na skali od 5 bodova.

Interviews on Skype

Ova opcija se najčešće koristi kada se traži zaposlenik za rad na daljinu. Ponekad se koristi i kako bi se ostavio prvi vizuelni utisak, uspostavio kontakt. Ali u takvim slučajevima intervju pretpostavlja naknadni susret već u životu.

Metode vođenja

Pored formata, postoje i određene metode intervjuisanja. Metode koje se danas koriste su:

Retrospektivna metoda

Zasniva se na pribavljanju informacija o prošlom radnom iskustvu kandidata. Lider uči o postignutim rezultatima, naučenim lekcijama. Važnu ulogu imaju i odnosi sa nadređenima na prethodnom radnom mjestu. Ove informacije vam omogućavaju da pretpostavite kako će se podnositelj zahtjeva ponašati na novoj lokaciji.

Obećavajući metod (koji se naziva i modeliranje)

Poslodavac nudi podnosiocu zahtjeva određene uslove ili situaciju, koja zauzvrat mora komentirati šta bi i kako je uradio.

Situaciona metoda (igra)

Poenta je da se predloženi model približi realnom scenariju. Ponekad je moguće simulirati situacije u kojima je poslodavac, na primjer, primalac usluge, a podnosilac zahtjeva mora služiti klijentu.

Metoda stresa

Takvu tehniku ima smisla koristiti samo kada naknadni rad pretpostavlja pojavu stresnih situacija. Veoma je važno da ga koristite veoma pažljivo kako ne biste narušili imidž vaše organizacije.

Nakon što lider odabere određenu metodologiju i vrstu naknadnog intervjua, treba da shvati kako započeti komunikaciju.

Prvi utisak i izgled

Nije ni čudo što kažu da je prvi utisak najispravniji. Formira se čak i prije susreta sa podnosiocem zahtjeva, tokom proučavanja njegovog životopisa, komunikacije telefonom ili e-mailom. Ovo se može nazvati svojevrsnom selekcijom, na osnovu čijeg se rezultata donosi odluka da li će se kandidat pozvati na dalji intervju ili ne.

Neki ljudi misle da izgled nije toliko bitan pri odabiru. U narodu kažu da ih dočekuje njihova odjeća, ali ih ispraća pamet. Međutim, ne treba zanemariti izgled te osobe. Urednost, odjeća su sve odraz čovjekovih unutrašnjih stavova i vrijednosti.

Mnogi ljudi pogrešno vjeruju da je vrlo lako započeti intervju, vjerovatno se nikada nisu susreli s tim. Podnosilac prijave formira svoje mišljenje o organizaciji u prvih 3-5 minuta. Veoma je važno da u ovom trenutku ne razočarate kandidata. Postoje četiri savjeta koji će vam pomoći da započnete uspješan početak:

Za intervju je potrebno pripremiti salu za sastanke ili svoju kancelariju... Mora postojati red. Soba ne bi trebala biti zagušljiva. Prije početka pregovora, provjetravanje je idealno. Važno je osigurati pisanu kopiju svoje biografije tako što ćete je staviti ispred sebe.
Razblažite atmosferu... To će pomoći kandidatu da se osjeća ugodno, moći će početi vjerovati potencijalnom poslodavcu. To se može postići postavljanjem apstraktnih pitanja. Na primjer, o tome da li je podnosilac predstavke brzo pronašao zgradu koja mu je bila potrebna, da li je bilo poteškoća u pronalaženju pravog vozila. Druga opcija je da ispričate neku zanimljivu priču koja će ublažiti napetost.
Nema kašnjenja ili kašnjenja... Menadžer mora prihvatiti kandidate na vrijeme. Važno je shvatiti da je direktor uzor podređenima. Ako lider nema disciplinu, kako onda možemo govoriti o disciplini u timu?
Samoprezentacija podnosioca predstavke... Ovdje je vrlo važno da počnete otvoreno razgovarati sa kandidatom. To će također pomoći u procjeni njegovih komunikacijskih vještina. Na samom početku intervjua možete zamoliti kandidata da ispriča nešto o sebi, razjasnivši neka pitanja ili mu dopustite da odabere o čemu će razgovarati.

Ako se uspostavi slobodna komunikacija između strana, onda možete prijeći na pitanja.

Pitanja za postavljanje

Kada odlučujete o listi pitanja, morate razmišljati ne samo o njihovom sadržaju, već io redoslijedu. Razgovor bi trebao biti logičan. Evo kako da intervju obavite što korektnije:

Reci mi nešto o sebi

Vođa treba da uoči nekoliko nijansi u ovoj priči:

Kako podnosilac zahtjeva dostavlja informacije - govori o svojoj biografiji ili odmah počinje govoriti o svojim prednostima. Ovo posljednje ukazuje na želju za radom u ovoj kompaniji.
Dobar je znak ako sagovornik govori jasno, jasno i sažeto. Ali zaposleni ne treba da mrmlja. Njegove misli treba da budu jasne.

Kakvi su tvoji pogledi na život?

Također možete pitati podnosioca zahtjeva o tome kako se bori sa poteškoćama i preprekama. Takvo pitanje će pomoći u određivanju karaktera osobe, njegove prirode. Pesimisti će se fokusirati na mnoge probleme i složenost svojih života. Optimisti će se složiti da ima poteškoća, ali da se sve mogu prevazići.

Zašto ste zainteresovani za ovu poziciju?

Većina njih odgovara na prilično formulisan način, ističući dobre uslove rada i prisustvo perspektiva. Ako je osoba zaista vrijedan stručnjak, onda će se sigurno fokusirati na neke važne detalje.

Koje prednosti (prednosti) imate?

Možete postaviti i pitanje zašto je osoba odlučila da je pogodna za tu poziciju. Ovo pitanje je jedno od ključnih. U ovom trenutku, aplikant će moći govoriti o svojim beneficijama. Ovdje je vrlo važno pratiti kako osoba prezentira informacije. Neko govori apstraktno, neko je vrlo razuman. Više pažnje treba posvetiti onim kandidatima koji svoje riječi dokazuju činjenicama i brojkama. Njihove prednosti su stvarnije i značajnije.

Koje nedostatke (slabosti) imate?

Kompetentan zaposlenik neće početi pričati o "pravim" slabostima, već će se fokusirati na one trenutke koji će samo povećati šanse za dobivanje ove ili one pozicije. To se može pripisati povećanoj zahtjevnosti prema sebi i drugima. Neki bi sebe nazvali radoholičarima.

Zašto ste napustili prethodni posao? Kakvo je mišljenje uprave o vama?

Ova pitanja su relevantna za one koji više nemaju posao u vrijeme intervjua. Ako kandidat još nije otpušten, onda se vrijedi zapitati zašto je odlučio promijeniti posao. Veoma je važno vidjeti kako osoba govori o prethodnom radnom mjestu. Ako to učini s negativnošću, pokazujući svoju konfliktnu stranu, onda će to sigurno utjecati na njegove daljnje odnose s timom. Takvi zaposlenici moraju se zapošljavati vrlo pažljivo, vagajući sve prednosti i nedostatke.

Ako je specijalist kompetentan, strpljiv i pismen, onda će radije ukazati na pozitivne aspekte vezane za njegov prethodni rad. Istovremeno će reći da sada teži više, želi da raste u planu karijere.

Imate li još neke ponude za posao?

Vješta osoba je očigledno bila pozvana na intervjue negdje drugdje. Nesumnjiva prednost će biti njegovo isticanje činjenice da je zainteresovan da dobije poziciju upravo u ovoj kompaniji.

Kako vidite sebe za 5-10 godina?

Mnogi ljudi ne razmišljaju dugoročno o svom životu. Takvi stručnjaci jedva da su potrebni kompaniji ako menadžer želi dugo vremena da nađe zaposlenog za odgovornu poziciju. Neko će odgovoriti na vrlo apstraktan način, što takođe nije baš dobro. Važno je dobiti konkretan odgovor. Nema toliko kandidata sa jasnim planovima za život. Govore o željenom ličnom uspjehu i profesionalnom razvoju.

Kako biste unaprijedili svoj rad u našoj kompaniji?

Najbolja opcija bi bila da kandidat može predložiti konkretne načine za poboljšanje posla. Vaše vlastito iskustvo će također biti plus. Malo je vjerovatno da će to biti moguće učiniti na prvom intervjuu, jer kandidat treba da sagleda rad kompanije iznutra, procijeni njene prednosti i nedostatke, pa tek onda ponudi svoja rješenja.

Gdje mogu dobiti povratne informacije o tome kako ste radili na prethodnom poslu?

Ovo pitanje je veoma važno i biće veoma korisno za poslodavca. Najbolja opcija bi bila da navedete broj telefona poslodavca ili čak nekoliko kontakata zaposlenih koji bi mogli okarakterizirati kandidata. Podnosioci zahtjeva često ne daju takve informacije. Razlog može biti nedostatak radnog iskustva ili pozitivne reference.

Koju platu želite da primate?

Kvalificirani zaposlenik uvijek cijeni svoj rad. Kompanija nije uvijek u mogućnosti ponuditi platu koja bi odgovarala podnosiocu zahtjeva. Ali ponekad kandidati jednostavno blefiraju kada tvrde da su visoke plate. Prilično je jednostavno izračunati takve radnje - potrebno je značajno smanjiti predloženi iznos ili ponuditi bilo kakve pogodnosti. Ovo će sigurno izbaciti osobu iz ravnoteže.

Šta radiš u slobodno vrijeme od posla? Koji su tvoji hobiji?

Ovo treba pitati na kraju intervjua. Možda će poslodavac pronaći osobu istomišljenika, kolegu u hobijima. To će se pozitivno odraziti na mišljenje podnosioca zahtjeva o direktoru, što će pomoći u izgradnji pravog odnosa u daljem radu.

Sergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo i Dmitrij Borisov

Osnivači i direktori kompanije Mosigra, autori knjige. Otvorili smo mnogo maloprodajnih objekata i znamo da obavimo intervju kao niko drugi. O tome su govorili u svojoj knjizi, a mi ćemo u nastavku napisati njihove preporuke.

Pogledali su "Odbijanje u drugoj minuti intervjua". Ovaj pristup je od velike pomoći!

To se dešava ovako: uđe aplikant i nakon nekoliko pitanja shvatite da on uopće nije prikladan. U ovoj situaciji ne morate ni sami sebe niti ga dodatno mučiti pitanjima. Dovoljno je objasniti da nije prikladan i završiti intervju. Sa ovom osobom još morate raditi, a ako vam se već u prvoj minuti nije svidjela, o čemu dalje.

Uostalom, često se dešava da vam osoba jednostavno ne odgovara duhom. I što je najvažnije, ne uzimajte takve ljude u srž tima. Stoga, ako na isto radno mjesto dođe cool profesionalac, sa kojim je teško raditi, i osoba sa manje znanja, ali pozitivna, izbor je nedvosmislen!

Boris Petrov

Generalni direktor kompanije Petrocomplex, Sankt Peterburg. Intervju za 15 minuta? Polako!

Boris tvrdi da intervjui obično ne traju duže od 15 minuta. Podijelio je najvažnije detalje koji će pomoći da se pregovori sa kandidatom vode što efikasnije:

Jezik tela... Nesumnjivo je da morate posmatrati kako se osoba ponaša tokom intervjua. Telo će uvek otkriti da li je sagovornik iskren ili neiskren. Dakle, pod neiskrenošću se najčešće podrazumeva češkanje iza ušiju, odvojen pogled, ne usmeren ka sagovorniku, skrivanje dlanova (stavlja ih na sto ili spušta između kolena).

Ako osoba po dolasku na intervju nikada nije pogledala anketara u oči, to je loš znak. Malo je vjerovatno da je tokom razgovora bio iskren. Istovremeno, nema smisla gubiti vrijeme pokušavajući otkriti razloge ovakvog ponašanja.

Za šta ste plaćeni? Šta je proizvod vašeg rada? Svaka osoba, bez obzira na oblast u kojoj radi, stvara neku vrstu proizvoda, za koji dobija svoje dane. Neko je odgovoran za izradu dokumentacije, drugi rade direktno u proizvodnji. Istovremeno, osoba treba da shvati da papir sam po sebi nije proizvod sve dok ne donese neku korist. U suprotnom će biti jednostavno beskorisno.

Ako je potencijalni zaposlenik odgovoran za primanje novca za obavljanje poslova ili za „sjedenje“ u pravom trenutku, malo je vjerovatno da će postati ključni i aktivan zaposlenik. Takve ličnosti, po pravilu, ne mogu zanimati anketara. Neki, pak, vrlo jasno govore šta su radili, šta su stvorili. Detaljan odgovor ukazuje na dva ključna faktora odjednom. Prvo, osoba zna šta radi i šta može. Drugi - usmjeren je posebno na posao, a ne na "šetnju" kako bi se primala plaća.

Evgeny Demin

Direktor i jedan od vlasnika kompanijeSplat, Moskva. Šta tražiti, koja pitanja se mogu postaviti dodatno.

Evgeny napominje da trajanje intervjua ovisi o poziciji. Može potrajati 10 minuta ili sat vremena.

Razmišljanje... Da biste razumjeli kako osoba razmišlja, vrijedi mu postaviti pitanje na koje se može odgovoriti na različite načine. Alternativno, pitajte ko je za njega autoritet ili čemu može naučiti zaposlene u kompaniji. Ovakva pitanja daju osobi slobodan odgovor. Istovremeno, on nesvjesno pokazuje svoje karakterne osobine.

Sposobnost učenja, sposobnost učenja na svojim greškama... Osoba često preuveličava svoje uspjehe i pokušava svesti na minimum svoje neuspjehe. Svi griješe, ali je važno razumjeti da li je aplikant u stanju da iz njih nauči neke lekcije, da prilagodi svoje aktivnosti. Mnogo toga ovisi i o konkretnoj situaciji, razmjeru posljedica koje su nastale kao rezultat nepravilnog rada.

Neuobičajena pitanja koja treba postaviti kandidatu tokom pregovora:

Kakav biste superheroj voleli da postanete da imate priliku? Odgovor će pomoći da se identificiraju one kvalitete koje osoba smatra najvažnijim i najvrednijim.
Zamolite kandidata da opiše idealan posao. Ovo se odnosi na mjesto, vrijeme, polje aktivnosti i posebno funkcionalnost. Tako možete naučiti o hobijima, interesovanjima, životnim principima. Ovo će vam omogućiti da shvatite koliko je osoba poštena, da li želi da radi.
Pitanje nedostataka može se zamijeniti nekom vrstom igre. Da biste to učinili, nacrtajte kvadrat na komadu papira i zamolite kandidata da ga osjenči u skladu s tim koliko je profesionalan. Potpuno popunjena brojka znači da su znanja i vještine na najvišem nivou. Po pravilu, ljudi ostavljaju dio trga neizvađen. U ovom slučaju možete pitati zašto nije potpuno obojeno, šta osobi konkretno nedostaje.
Koji bi vaši nedostaci bili odmah očigledni novom vođi? Ovo pitanje će takođe pomoći da se razjasne slabosti sagovornika. U tom slučaju, kandidat će morati da sagleda sebe izvana.
Zašto sada želite promijeniti posao? Možda tako čovjek želi nešto radikalno promijeniti u svom životu, možda radno okruženje ili odnose sa timom. Istovremeno, poslodavac će moći da se upozna sa prioritetima i motivacijom kandidata.
Ako kontaktiram vašeg prethodnog poslodavca, šta će on reći o vama? Ovo pitanje će također pomoći kandidatu da sagleda sebe izvana i shvati zašto želi promijeniti radno mjesto.
Kako ćete se pridružiti novom timu? Novozaposleni nije svjestan kako se odvija radni proces u kompaniji, pa mu treba posvetiti više pažnje. Osoba će morati kontaktirati mnoge kolege kako bi razumjela princip rada, dobila pomoć, objašnjenje ili savjet. Odgovor na pitanje pomoći će da se shvati da li je sam podnosilac zahtjeva svjestan toga, da li razumije šta će se od njega tražiti u prvim mjesecima rada.
Objasnite osmogodišnjem djetetu pojam iz vašeg područja djelovanja (treba da navedete konkretan). Ovdje će raditi bilo koji stručni termin. Jasnoća i brzina objašnjenja će pokazati da li je osoba u stanju da djetetu koje je apsolutno neupućeno u ovu oblast aktivnosti objasni čitavu suštinu svog rada. Ovo će još jednom pokazati profesionalizam kandidata.

Vladimir Saburov

GGeneralni direktor kompanije "Prerada gline", Brjansk. Ne dajte vremena za razmišljanje.

Važno je raspitati se o prisustvu porodice (djeca, supružnik, roditelji), da se razjasni njihova starost... Mnogima će se činiti da ovo pitanje neće pomoći da se bilo šta razjasni. Zapravo, ovi odgovori će pomoći da se shvati da li podnosilac zahtjeva ima poticaj za intenzivan i plodonosan rad, da li može raditi koncentrisano i intenzivno, pristupajući svojim dužnostima sa visokim stepenom odgovornosti i istinskog interesa.

Tražite rangiranje prioriteta... Istovremeno se mogu naznačiti sljedeći faktori koji mogu uticati na izbor mjesta rada: plata (veličina, dostupnost beneficija), mogućnosti za karijeru, samostalnost, lokacija u blizini kuće, mogućnost usavršavanja profesionalnih vještina, a dobra atmosfera u timu, kompleksnost posla.

Situaciono pitanje... Ovdje se vrijedi zapitati šta će kandidat raditi ako mu se povjeri posao koji nije dio njegovih radnih obaveza. Odbijanje ukazuje na nedostatak želje za razvojem. Takva osoba će stalno imati razloga i okolnosti da ne učini ono što ne bi trebala. Takvi zaposlenici mogu se zaposliti samo u računovodstvu.

Upoznavanje sa mjestom rada... Važno je pokazati čime će se podnosilac zahtjeva baviti. Ponekad očekivanja često nisu ista kao stvarnost. U takvim situacijama i sami tražitelji posla često mogu odbiti da rade.

Vitalni interesi... Vladimir je ispričao slučaj iz svoje prakse. Jednom je u njegovu firmu došao mladi kandidat sa ekonomskim obrazovanjem za mjesto šefa službe nabavke i logistike. Odlučujući faktor pri izboru ovog kandidata bilo je to što se bavi sportom i trenira djecu. Vladimir je shvatio da takva interesovanja svakako znače da podnosilac zahtjeva ima čvrst karakter, izdržljivost i jasno razumijevanje vrijednosti vremena. Sve je to bilo potrebno samo za rad na predloženoj poziciji. Vođa se nije postidio svojim malim godinama, pozvao je mladića na posao. Sve u jednoj godini, ovaj službenik je mogao pozitivno uticati na rad službe na globalnom nivou. Postavio je sistem za praćenje dobavljača, fino podesio interakciju između različitih službi organizacije. Takve aktivnosti su nam omogućile da značajno smanjimo troškove nabavke komponenti i transporta gotove robe.

Provjera poštenja... Ovdje možete postaviti i situacijsko pitanje. Na primjer, tražitelj posla se sprema da ode na odmor sa svojom porodicom kada je neočekivano pozvan na posao zbog hitnog zadatka. Šta će on učiniti u ovom slučaju? Čak i ako je osoba neiskrena, to će se odmah primijetiti.

Samopoštovanje... Ovdje također možete pribjeći modeliranju situacije. Neka se podnosilac predstavke pretvara da je uradio odličan posao na koji je uložio mnogo vremena i truda. Ispostavilo se da rezultati njegovog rada nisu traženi. Kako će on reagovati na ovo? Šta će ona osećati. Ako osoba ima nisko samopoštovanje, vjerovatno će misliti da je niko ne cijeni, a vrijeme i trud su izgubljeni.

Menadžer koji ne zna da vodi? Sljedeće pitanje ima smisla postaviti u situaciji kada se za zaposlenom traži rukovodeća pozicija. Možete pitati šta će kandidat raditi ako njegov zaposlenik ne završi posao na vrijeme. Ako kaže da će to izvesti sam, to znači da osoba nema osobine vođe, već je samo izvođač.

Krutost. Ovo pitanje treba postaviti i onima koji žele da dobiju rukovodeću poziciju. Trebalo bi da pitate šta će podnosilac zahteva učiniti ako je podređeni nepristojan prema njemu. Ako pribjegne moraliziranju, onda je malo vjerovatno da će zaposlenik moći raditi kao vođa. Za rad je potrebna stroga disciplina, podređeni moraju izvršavati zadatke na vrijeme iu skladu sa zahtjevima. Pozitivan odgovor će biti primjena kazni, otpuštanje ako se slučaj ponovi. Posebno oštar stav je potreban onima koji rade u proizvodnji.

Postoji li interesovanje za rad? Vrlo je važno razumjeti da li je kandidat zainteresiran za aktivnost ili jednostavno želi primati pristojnu platu. Svaki menadžer želi da vidi svoje zaposlene zainteresovane za proces i rezultat. Ovo je jedini način da se izgradi čvrst sistem.

Životni principi - šta odgovara kompaniji? Neophodno je da se principi kompanije poklapaju sa principima podnosioca. Vladimir je ponovo ispričao jednu situaciju iz svog života. Jednom na razgovoru za direktora proizvodnje nije pitao tražioca posla šta za njega znači "kultura proizvodnje". Menadžeru je bilo važno da sve na teritoriji lokala uvek bude uredno i sređeno. Upravo ovaj faktor direktno utiče na visinu plata. Slična kultura je povezana s poštenjem na poslu. Izabrani kandidat se dobro pokazao, mogao se pridružiti timu, organizovati rad. Ali imao je i jedan ozbiljan nedostatak - pokušavao je da sakrije nedostatke u svom radu. Zaposleni su radili u stalnom neredu. Vladimir je neko vreme pokušavao da se bori sa tim, dok nije saznao da su direktor i kuća imali istu situaciju. Postalo je jasno da nema smisla odgajati takvu osobu. Morao sam se rastati od njega. Pitanje čistoće je veoma ozbiljno u proizvodnji, jer nered povećava verovatnoću povreda na radu, kvarova opreme. Na kraju, to dovodi do dodatnih troškova. Osim toga, sami radnici imaju sasvim drugačiji odnos prema kompaniji kada je oko njih nered i oni to ni na koji način ne podržavaju.

Kako pravilno formulisati pitanja

Da biste dobili tačan odgovor, morate pitati otvoren pitanja. Uvijek počinju upitnim riječima - kada, kako, zašto, koliko drugih.

Zatvorena pitanja	Otvorena pitanja
Nema potrebe da pitam	Tako da će biti što efikasnije da ih pitate.
Zar ti se nije svidio tvoj prethodni posao?	Zašto ste odlučili da promijenite posao?
Uradio si ovo, ovo i ovo?	Kako vidite svoj rad u našoj kompaniji, šta će to biti?
Jeste li odlazni? Hoćete li se moći pridružiti timu?	Kako biste opisali tim na vašem prethodnom radnom mjestu? Kakav je bio vaš odnos sa šefom i kolegama? Koje su vas osobine vođe odbile?
Možeš li se nositi sa poslom?	Zašto ste pogodni za ovu poziciju? Koja su vaša znanja i prednosti?

Zatvoreno ona pitanja koja ne podrazumijevaju detaljan odgovor nazivaju samo da ili ne. Koriste se isključivo za prikupljanje formalnih informacija. Da li pušite? Imate porodicu? Imate li vlastiti auto? I drugi.

Ne morate davati savjete podnosiocu zahtjeva, nuditi opcije za odgovor ili reći nešto drugo odmah nakon pitanja.

Ne biste trebali koristiti druge kandidate kao primjer. Vođa ni u kom slučaju ne bi trebao sam mnogo reći.

Pitanja za dopunu

Sljedeća pitanja pomažu menadžeru da shvati da li je on zaposlenik ili ne, otkrivaju motivaciju kandidata:

Jeste li bili kritikovani u posljednje vrijeme? Da li se slažete sa kritičkim ocenama u vašem pravcu ili više volite da osporite tu izjavu? Zašto je tako?
Kako vidite sebe za par godina? Šta trebate učiniti za ovo?
Koji su ciljevi kojima se rukovodite, otkrivajući želju da zauzmete ovu poziciju? Da li su vaši planovi razvoja karijere i vještina vezani za razvoj kompanije?
Šta nedostaje vašem radu da bude savršen?
U kojim obavezama na poslu najviše uživate?
Koja tri pridjeva biste sebe opisali? Koje bi pridjeve koristili vaši podređeni?
Šta za vas znači „postići rezultat“?
Recite nam tri situacije u kojima ste postigli priznanje, uspjeh?
Postoji li način da se ljudi bolje ponašaju? Kakvu motivaciju dajete svojim podređenima?
Da li ste u stanju da adekvatno pohvalite osobu za njene zasluge?
Koje poteškoće vas očekuju na novom radnom mjestu? Koje ne biste voljeli pronaći? 3 primjera za svaki.
Recite nam o tri stvari koje biste željeli promijeniti.
Zašto ste se odlučili za promjenu posla? Šta vam se ne sviđa na trenutnom (bivšem) radnom mjestu?
Kako organizujete rad sa „teškim“ podređenima? Kako ćete nastaviti komunicirati sa kandidatom kojeg nećete zaposliti?
Šta novo želite da unesete u rad kompanije?

Forma pitanja: koje pitanje postaviti u konkretnoj situaciji

Menadžer mora da formuliše pitanja tako da podnosilac zahteva ne bude angažovan u njihovom dekodiranju, već u odgovaranju na njih. Treba ih formulisati jasno i jasno. Rečenica treba da koristi jednostavne reči. Nemojte postavljati nekoliko pitanja odjednom.

Otvorena pitanja pomažu u otkrivanju kandidata. Oni su ti koji se najčešće koriste.
Zatvorena pitanja su primjenjiva u situacijama kada menadžer očekuje da će dobiti pozitivan odgovor ili želi dobiti pojašnjene informacije.
Ako se menadžeru zaista dopao neki od odgovora, vrijedi postaviti pitanje za negativan saldo. Dakle, može se zapitati, da li je bilo situacija u životu koje se nisu odvijale tako dobro?
Ako je nešto iznenada upozorilo poslodavca, on može postaviti pitanje koje će potvrditi ili demantovati negativne informacije.
Pitanja za pojašnjenje se koriste kao dodatna pitanja kada menadžer želi da sazna više o onome što je ranije rečeno.
Pitanja koja završavaju sa "zar niste?" Oni pomažu usmjeriti razgovor u pravom smjeru.
Pitanja u ogledalu. Osoba je izgovorila izjavu, vođa je ponovio za njim, samo u upitnom obliku.
Pitanja sa izborom ili opravdanjem. U ovom slučaju, najefikasniji način za dobijanje pouzdanih informacija biće simulacija određene situacije.
Provokativne izjave. Vođa pita konkretnu situaciju i traži mišljenje podnosioca.
Vodeća pitanja koja već sadrže odgovor.
Niz pitanja pomaže da se odmah sazna o svim aspektima određene situacije, da se sagleda kroz oči podnosioca zahtjeva iz različitih uglova. Ovo je stresniji način u kojem možete razumjeti kako kandidat percipira veliku količinu informacija.
Pitanja vezana za prethodni odgovor. Oni pružaju priliku da saznate više o izjavi ili situaciji koja je zanimala poslodavca.

Mnogo toga zavisi od pripreme menadžera za intervju. Što je detaljnije pristupio ovom pitanju, to će prije moći pronaći odgovarajuću osobu za rad u njegovoj organizaciji.

Zaključak

Evo tako dugačkog članka, ali pokušali smo prikupiti sve savjete i trikove za ispravan intervju. Ali ove preporuke su samo podrška za vas, a već ćete sami izgraditi svoj format intervjua. Jer ne postoje identični lideri.

Ako imate svoje metode intervjuiranja, podijelite ih u komentarima!

Danas, u uslovima žestoke konkurencije, samo stručno odabrani zaposleni mogu osigurati uspjeh i prosperitet svakog preduzeća. Velika je odgovornost i za organizaciju i za kandidata prihvatiti zaposlenog na upražnjeno radno mjesto.

U pravilu se na jedno mjesto prijavi više kandidata, a za odabir najboljeg vodi se intervju. Priprema za to je zadatak obje strane. Pogledaćemo proces sa strane poslodavca.

Koji se zadaci rješavaju tokom procesa intervjua

Intervju vodi ili menadžer za ljudske resurse ili direktno rukovodilac kompanije. Postoje dva važna zadatka koja se moraju riješiti u procesu:

Odaberite kandidata za upražnjeno mjesto, uzimajući u obzir zahtjeve organizacije.
Tokom intervjua potencijalni zaposlenik objektivno procjenjuje svoje sposobnosti u odnosu na radno mjesto.

Selekcija počinje objavljivanjem oglasa za traženje kandidata za slobodno radno mjesto. Potencijalni kandidati, odgovarajući na njega, šalju svoje biografije. Nakon pažljivog odabira životopisa, menadžeri za zapošljavanje pozivaju kandidate i pozivaju ih na intervju.

Vrste intervjua

U zavisnosti od organizacije i specifičnosti njenog rada, intervju se može voditi na različite načine. U mnogim velikim kompanijama intervjui se često odvijaju u nekoliko faza. Tokom intervjua, kadrovski službenik u ime preduzeća se sastaje sa podnosiocem zahtjeva. U početnoj fazi potrebno je utvrditi kvalifikacije kandidata, kao i podobnost njegove predložene pozicije.

Informacije o kandidatu su važne za poslodavca, da bi ih dobio, koriste se različite vrste intervjua:

U pravilu na jedno radno mjesto dolazi nekoliko životopisa. Nakon odabira najprikladnijih, regruter poziva kandidate. V telefon intervjua, menadžer za zapošljavanje informiše o kompaniji, a takođe saopštava kandidatu o predloženom slobodnom radnom mestu. Telefonskom komunikacijom, regruter ima mogućnost da razjasni informacije koje nisu navedene u životopisu. On daje informacije o kompaniji, postavlja pitanja i odgovara na pitanja podnosioca zahtjeva. Telefonski razgovor je veoma zgodan alat, jer se njime mogu otkloniti nezainteresovani kandidati.
Ukoliko je poslodavac zainteresovan za kandidata, onda se za njega zakazuje razgovor. Može biti biografski... Podnosilac prijave se poziva da odgovori na brojna pitanja koja daju informacije o obrazovanju, radnom iskustvu na sličnoj poziciji. Po pravilu, ovo je standardni skup pitanja, koji se mogu razlikovati po svojoj strukturi. Nakon što aplikant odgovori na pitanja regrutera, predlaže se postavljanje pitanja koja ga zanimaju. U većini kompanija ovo je početna faza intervjua. Takođe, ovu vrstu intervjua koriste i menadžeri agencija za zapošljavanje.
Ponekad je potreban razgovor kako bi se utvrdila kompetencija budućeg zaposlenika. Ovaj tip se zove ponašanja... Prilikom provođenja postavljaju se pitanja koja vam omogućavaju da dobijete informacije o iskustvu kandidata u prethodnoj organizaciji. Osim toga, možete saznati kako se kandidat ponašao na prethodnom radnom mjestu. Znajući ove informacije, možete predvidjeti kako će to funkcionirati u budućnosti. Da biste dobili potrebne informacije, trebate postaviti pitanja sljedećeg plana:
- “Koji je bio najgori projekat u kojem ste učestvovali?”;
- "Kada ste morali da preuzmete inicijativu u svoje ruke kada radite na projektu?"
Vrlo često se ova vrsta intervjua odvija u toku biografskog intervjua.
Neke pozicije zahtevaju od kandidata da ima logičko razmišljanje, kao i sposobnost rasuđivanja. Potrebne informacije vam omogućavaju da dobijete situacioni intervju... Često ovaj tip uključuje upotrebu futrola. Kandidatu možete predložiti situaciju i zamoliti ga da pronađe rješenje. U ovom slučaju se ne ocjenjuje tačnost odgovora, već sposobnost logičnog razmišljanja. Na primjer, sličan problem: "Možete li rukama prepoloviti debelu referentnu knjigu?" - čini se da se s takvim zadatkom ne može nositi bez stranih predmeta, iako knjigu možete pocijepati stranicu po stranicu. Takvo pitanje vam omogućava da dobijete informacije o sposobnosti kandidata da analizira, izvršava aritmetičke zadatke, kao io kreativnosti i komunikacijskim vještinama.
Često je potrebno pronaći kandidata za posao koji zahtijeva sposobnost interakcije sa kolegama. U ovom slučaju u razgovoru učestvuju šefovi odjela, predstavnici kadrovske službe. Ova vrsta intervjua se zove panel... Često takav intervju zahtijeva preliminarnu pripremu i samog podnosioca zahtjeva. On dobija zadatak, na primjer, da izradi plan projekta.
Velike kompanije često rade grupa intervju. Ponekad ih pohađa više kandidata za istu poziciju. Ovaj tip vam omogućava da odredite liderske kvalitete, prisustvo profesionalizma. Kandidati su primorani da se dokazuju kako bi bili zapaženi.
Stresno intervju. Prilikom obavljanja ove vrste intervjua, regruter ulaže sve napore da izbaci kandidata iz ravnoteže. To se može uraditi sa pitanjima koja se postavljaju vrlo brzo, a kandidat nema vremena da na njih odgovori. Često se koristi „tehnika zastrašivanja“, ponekad se regruter pretvara da ne čuje svog sagovornika. Ova metoda omogućava da se izvuku zaključci o tome da li će se kandidat moći nositi sa stresnom situacijom.

Svi imaju jedan cilj - objektivnu procjenu potencijalnog zaposlenika.

Metodologija

U savremenoj praksi intervjuisanja koriste se četiri tehnike ili njihove kombinacije:

U intervjuu licem u lice, često se koristi Britanska metoda... U toku takvog intervjua, podnosilac zahtjeva može biti upitan o porodičnim tradicijama, biografskim podacima. Na primjer: "Imate li rođake među članovima rukovodstva?" U slučaju da podnosilac prijave odgovori na pitanja, smatra se da je primljen.
Intervju po njemačkoj metodi pretpostavlja preliminarnu pripremu kandidata. On mora pripremiti dokumente i pismene preporuke. Prilikom obavljanja intervjua, članovi komisije analiziraju ove dokumente. Osim toga, potreban je niz procedura koje prethode intervjuu.
V Američka tehnika uključuje niz testova koji vam omogućavaju da identifikujete intelektualne i kreativne sposobnosti kandidata, koristi se kompjuterska tehnologija. Ovi intervjui su često neformalni. Ovo može biti prezentacija ili poslovni ručak. Potencijali i mane osobe su od velike važnosti. Ova tehnika vam omogućava da uočite nedostatke koje osoba obično skriva i koji nisu uvijek prihvatljivi za rad u određenoj kompaniji.
Kineska tehnika uključuje pismeni ispit. Često je potrebno napisati esej, pokazati svoje znanje iz oblasti klasike, pismenosti i istorijskog znanja. Ukoliko kandidati uspješno polože sve testove, onda treba da napišu esej na temu svog budućeg rada.

Obavljanje intervjua korištenjem gore opisanih metoda omogućava vam pažljiviji odabir kandidata. Nažalost, klasični intervjui imaju niz nedostataka i ne dozvoljavaju pouzdane zaključke o podobnosti kandidata.

Struktura, pravila i plan intervjua

Prilikom obavljanja intervjua, poslodavac mora biti siguran da je kandidat u potpunosti usklađen sa konkursom koji mu se nudi. U tom slučaju morat ćete potrošiti minimalno vrijeme na njegovu obuku.

Poteškoća je u tome što svako upražnjeno radno mjesto pretpostavlja postojanje određenih vještina, iskustva i kvalifikacija. Stoga, kako bi se identifikovalo potrebno iskustvo, znanja i vještine od potencijalnog kandidata, potrebno je izraditi plan i strukturu za predstojeći intervju.

Psihološka udobnost tokom intervjua je od velike važnosti. Neophodno je da osoba govori što je više moguće, a regruter usmjeri razgovor u pravom smjeru. Da biste postigli ovaj cilj, trebate postaviti pitanja koja su od interesa za poslodavca.

Veoma je važno pravilno isplanirati intervju. Bilo bi ispravno pozvati kandidata da popuni formular i odštampa biografiju. Preporučljivo je voditi beleške tokom razgovora.

Postoji nekoliko opcija za konstruisanje intervjua:

U slobodnoj formi.
Situaciono.
Intervjui o stresu.
Behavioral.
Mješoviti tip.

Svaki tip pretpostavlja specifičnu strukturu. Po pravilu, to je određeno samim konkursom i smjerom kompanije.

Više o vođenju intervjua možete saznati u sljedećem videu:

Koja pitanja treba postaviti, njihova ispravna konstrukcija

Stil ponašanja samog regrutera je od velike važnosti. Razgovor bi trebao biti što prirodniji. Ako se razgovor vodi u povjerljivom tonu, onda je osoba oslobođena i možete vidjeti njene prednosti i slabosti.

Važno je uspostaviti kontakt sa kandidatom. Da bi se osoba malo opustila, s njom možete razgovarati o općim temama. Na kraju krajeva, svaki tražilac posla postane malo nervozan prije intervjua.

Na početku intervjua treba govoriti o kompaniji, o specifičnostima pozicije. Postavljajući pitanja, anketar postepeno vraća razgovor na pravi put. Pitanja treba da pomognu kandidatu da otkrije svoje profesionalne i lične kvalitete. Ako osoba shvati suštinu razgovora, onda se može pretpostaviti da je pažljiva i sposobna za učenje.

Posmatranje kandidata tokom procesa intervjua je od velike važnosti. Nakon razgovora o kompaniji, morate ga pozvati da ispriča o sebi. Prvo, jasno dajete do znanja osobi da vas zanima, a drugo, ovo je prilika da saznate više korisnih informacija o njoj.

Obično se pitanja formuliraju na sljedeći način:

“Šta vas je tačno zanimalo u našem prijedlogu saradnje?”;
“Šta vas privlači u našoj kompaniji?”;
“Šta očekujete kada radite sa nama?”;
"Šta ti nije odgovaralo na prethodnom poslu?"

Testiranje, varijante testova i slučajevi

Nakon prve faze, koja uključuje intervju licem u lice, često se predlaže testiranje.

Postoji nekoliko opcija za testove, koje se konvencionalno dijele u tri vrste:

Lični testiranje vam omogućava da procenite svojstva i određene kvalitete karaktera koji su neophodni za obavljanje određenog posla.
U cilju utvrđivanja profesionalnih kvaliteta kandidata, koriste se intelektualac testovi. Oni vam omogućavaju da identifikujete ideju o iskustvu i znanju kandidata.
Da biste utvrdili stil komunikacije kandidata, prijavite se interpersonalni testovi. Oni vam omogućavaju da identifikujete kako je osoba konfliktna, kao i njene liderske kvalitete.

dosta, biraju se u zavisnosti od vrste slobodnog radnog mesta i smera kompanije.

Često se koriste slučajevi. Za razliku od testova, oni ne daju objektivnu ocjenu ličnih i profesionalnih kvaliteta kandidata. Međutim, oni vam omogućavaju da simulirate specifičnu poslovnu situaciju i procijenite kompetentnost kandidata. Vrlo često se slučajevi koriste prilikom intervjuisanja za pozicije top menadžera, drugih rukovodećih pozicija, pa čak i menadžera prodaje.

Nekoliko primjera

Ponekad se tokom intervjua provode psihogeometrijski testovi. Na primjer, predlaže se crtanje geometrijskih oblika, životinja, ljudi. Analizirajući rezultat, možete dobiti informacije o karakteru i osobinama ličnosti osobe.

Možete ponuditi da uradite test boja. Njegova suština je da karte koje imaju određenu boju postavite u određenom nizu. Ova vrsta testiranja vam omogućava da izvučete zaključke o psihološkim karakteristikama osobe i procijenite komunikacijske vještine i otpornost na stres.

Koje opcije slučaja postoje:

Šta ćete učiniti ako saznate da se kolege na poslu redovno žale na vas?
Ako ste primili nekoliko unosnih ponuda za posao. Šta ćeš uraditi? Šta može uticati na vaš izbor?
Šta ćete učiniti ako vam se ponudi da obavljate poslove koji nisu navedeni u ugovoru o radu. šta ćeš da radiš?