Töösuhete seisukohast mõiste "kvalifikatsioon" kirjeldab töötaja koolituse taset, samuti tema kutseomaduste avaldumise astet ja vastavust teatud kutsenõuetele. Abikõlblikkuse nõuded võivad olenevalt ametikohast ja tegevusvaldkonnast erineda.
Mis on kvalifikatsioon ja kellele see antakse?
Olenemata sellest, milliseid kohustusi konkreetse ettevõtte töötajale omistatakse, peab tal olema oma ülesannete täitmiseks teatud oskused ja sobiv koolitus. See on vajalik oma ülesannete võimalikult tõhusaks täitmiseks. Seega, sõltumata ettevõtte tegevusest, peavad töötajal olema teatud vajalikud teadmised.
Kuid kui mõnes ettevõttes on kõik vajalikud oskused ja vastavalt kvalifikatsioonid omandatud otse töö käigus või isegi ilma selleta (näiteks laadurina töötamiseks), siis hõlmavad mõned professionaalsed tegevusvaldkonnad koolitust millele järgneb kontrollimine testi või eksami vormis, mille tulemuste kohaselt antakse teatud kvalifikatsioon.
Sel juhul ei tohiks segi ajada selliseid mõisteid nagu "kvalifikatsioon" ja "eriala". Eriala on täpselt tegevusvaldkond, mille jaoks ettevõtte töötaja on koolitatud, ja kvalifikatsioon näitab tema valmisolekut selles valdkonnas.
Kvalifikatsiooninäitajad ja selle parandamise viisid
Enamikul juhtudel määrab ettevõtte või organisatsiooni töötaja kvalifikatsiooni kvalifikatsioonikategooria (harvemini määrab kvalifikatsiooni üks kahest näitajast: see võib olla või mitte). Kvalifikatsioonikategooria määravad atesteerimiskomisjoni liikmed, samas kui kategooria sõltub otseselt töötaja poolt läbiviidavate protsesside vastutusest, töö keerukusest. Kui me räägime Venemaa ettevõtete kvalifikatsioonihinnetest, kasutatakse enamasti kuuekohalist süsteemi, kuigi mõnikord kasutatakse ka kaheksakohalist võrku.
Lisaks kategooriatele saab ettevõtte töötajale määrata kategooriaid. See on tavaline finants- ja tehnilistel juhtidel (näiteks inseneridel). Kuid kvalifikatsioonil on lisaks teatud oskustele ja töötaja tegevuse ulatuse laiendamisele ka majanduslik aspekt. Mida kõrgem on kvalifikatsioon, seda suurem on palk. Seetõttu kasutab suurem osa nende ettevõtete töötajatest, kus pakutakse professionaalset arengut, meelsasti seda võimalust, sest uute oskuste omandamise ja teoreetilise baasi laiendamisega suurendab inimene ka oma sissetulekut.
Erialase arengu tüübid:
- Lühiajaline tõus (72 tundi või vähem);
- Seminarid ja koolitused (keskmine kursuse kestus - 72-100 tundi);
- Pikaajaline reklaam, mis hõlmab kuni 500-tunniseid tunde.
Viimasel juhul läbivad kursused töötajad, kellel pole vaja teoreetilisi teadmisi omandada ja kellel on juba vastavas tegevusvaldkonnas kogemusi, kuid nende inimeste oskused ei vasta nõuetele. Näiteks kui inimene saab tööd mis tahes tootmises, kus seadmed ja tehnoloogiad on kaasaegsemad kui need, millega töötaja pidi tegelema. Samuti on seda tüüpi täiendusõpet paljudes ettevõtetes vaja kord viie aasta jooksul, kuid praktikas seda ei järgita ning tööandja saadab töötajaid sellistele kursustele ainult vastavalt vajadusele, mõnikord tootmisega pausi tehes. Sellisel juhul, eriti kui kursused toimuvad teises linnas või riigis, säilitab töötaja oma töökoha ja talle makstakse kuupalka.
Lühiajaline edutamine erineb pikaajalisest edutamisest selle poolest, et sel juhul õpitakse konkreetseid temaatilisi küsimusi loenguvormis, samas kui loenguid loevad reeglina sama ettevõtte töötajad, kuid neil on juba vastav kvalifikatsioon . Selliste kursuste läbimisel väljastatakse tunnistus või tunnistus.
Temaatiliste koolituste ja seminaride ülesanne on ettevõtte töötajate kohandamine uute töötingimustega: näiteks uute tehnoloogiliste protsesside juurutamisel või seadmete uuendamisel.
Hoidke end kursis kõigi United Tradersi oluliste sündmustega - tellige meie
Kvalifikatsioon on töötaja valmisolek kutsetegevuseks teha teatud keerukusega tööd kutsealal, erialal, spetsialiseerumisel.
TK -s on mõiste "kvalifikatsioon" määratletud kui töötaja üld- ja eriõppe tase, mida kinnitavad seaduses kehtestatud dokumentide liigid (tunnistus, diplom, tunnistus jne).
Kvalifikatsioon on kutseharidusstandardi komponent ja seda iseloomustab etapp ja tase.
Kvalifikatsioonitase on etapp professionaalse personali koolitamisel pideva hariduse süsteemis, kajastades üld- ja kutsehariduse mahtu ja suhet ning lõpetades vastava dokumendi (tunnistuse, tunnistuse, diplomi) saamisega.
Kvalifikatsioonitase on kutseoskuste tase teatud kvalifikatsioonitaseme piires. Kvalifikatsioonitaseme olulised tunnused on: teadmiste ja oskuste hulk; teadmiste ja oskuste kvaliteet; oskus tööd ratsionaalselt korraldada ja planeerida; võime kiiresti kohaneda muutustega tehnoloogias, tehnoloogias, organisatsioonis ja töötingimustes.
Nõuded eri kvalifikatsioonitasemetele seoses konkreetsete ametite ja erialadega on kehtestatud vastavate kohalike (kohalike) dokumentidega reitingu- ja sertifitseerimissüsteemis.
Personali kvalifikatsiooni määramist reguleerivad haldus-, põllumajandus- ja tööseadused. Haldusõiguse abil kehtestatakse eriõppeasutuste lõpetajate ja hulga teiste isikute kvalifikatsioon. Põllumajandusõigus kehtestab põllumajandusorganisatsioonide liikmete kvalifikatsiooni määramise reeglid. Tööõigus reguleerib töötajate kvalifikatsiooni määramise reegleid, töösuhete tekkimise tingimusi.
Töötajate kvalifikatsiooni määramisel juhinduvad nad üldiste näitajate süsteemist, millest kõige olulisemad on kategooriad, klassid ja kategooriad.
Tariifikategooriate abil määratakse kindlaks enamiku tööstus-, ehitus- ja muude organisatsioonide töötajate kvalifikatsioon. Klassitiitlid omistatakse transpordijuhtidele, põllumajandusspetsialistidele jne. Spetsialistide kvalifikatsioonitase mitmetes tööstusharudes registreeritakse, kasutades kategooriaid Töötegevuse kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed tulemused, töötajate professionaalse valmisoleku tase kajastab järgmisi näitajaid:
Töökogemuse kestus selles töös (eriline
TI); üld- ja erihariduse kättesaadavus:
Vastutuse mõõt määratud juhtumi eest jne.
Need näitajad on suurepärased teoreetilised ja praktilised
Ma hindan kõrgelt töölepingu sisu kokku leppimisel - Kf pa, töökohaga seotud küsimuste lahendamine, kohandatud meetmed, | 1 sertifitseerimine ja muud. Seega luuakse tööfunktsioon vastavalt töötaja kvalifikatsioonile, mis omakorda väljendub auastmetes, klassides, kategooriates. Õiguslik sch. Normid kehtestavad tööandja juriidilise kohustuse fikseerida sellised näitajad õigeaegselt ja objektiivselt, s.t. õige-: i; on asjakohane määrata töötajate kvalifikatsioon, garanteerides neile töö / kutse, võimed, hariduse ja sotsiaalsed vajadused. th „" Kvalifikatsioonide määramine on teadmiste taseme kehtestamine
Niy ja töötaja oskus, selle taseme vastavus teatud nõuetele, mis on tingitud dollari erilisest keerukusest? 1Pyfla vastaval erialal .. Töötaja kvalifikatsiooni määramisel lähtutakse
NYh kvalifikatsiooni tunnused, mis on tuletatud nendest, mis sisalduvad | "keerukuse komponentide kvalifitseerimise mõiste sisu" robotites, teadmiste kogum, tootmiskogemus, kraadi%) orjatöötaja võimest ja oskustest. Selliste märkide hulka võivad kuuluda: eri- ja üldhariduse maht, töökogemus antud kutsealal, oskus teha tööd> kindel, kus töö on. Kvalifikatsioonipalkade määratlemine
töösuhte elemente. Töölevõtu kvalifikatsiooni kindlaksmääramine näitab võimalust või võimatust lubada töötaja teatud tööd tegema. Vastupidi, tulevase töö mittevastavuse enneaegne avalikustamine suurendab pettumuse või muude soovimatute nähtuste tõenäosust.
Tööseadus kehtestab tööandja kohustuse kindlaks määrata palgatud töötajate kvalifikatsioon. See kohustus ei kehti aga kõigi tööga seotud juhtumite kohta. Näiteks õpipoiste vastuvõetud isikutel puudub erialane ettevalmistus ja seetõttu ei ole nende kvalifikatsioon kindlaks tehtud.
Tööõigus näeb ette järgmised tööhõive kvalifikatsiooni kehtestamise vormid: dokumentaalne dokumentide loomine, testimine, tervisekontroll, praktika, intervjuu, testkatsed ja erieksami sooritamine.
Kvalifikatsioonide dokumentaalne kehtestamine tööle lubamisel toimub erinevate juriidilise jõuga dokumentide alusel.
Eriõppeasutuste lõpetajate kvalifikatsioon määratakse diplomi, tunnistuse, tunnistuse, tunnistusega.
Töötajate kvalifikatsiooni saab kindlaks teha tööraamatusse kandmise teel neile määratud kvalifikatsioonikategooria, klassi alusel.
Dokumentide uurimine aitab kindlaks teha töötajate äri-, moraalseid ja muid omadusi, nende erialase väljaõppe taset. TK -s kehtestatakse konkreetne loetelu dokumentidest, mille taotlejad töölepingu sõlmimisel esitavad. Ilma nimetatud dokumentideta töötamine pole lubatud. Töölepingu sõlmimisel on keelatud nõuda dokumente, mida seadus ei näe ette. Dokumentide tähtsus seisneb selles, et need kinnitavad vanust, professionaalse valmisoleku taset, mis on vajalikud tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamiseks, ametikohustuste selgitamiseks.
Seadus näeb ette ka muid taotleja andmetega tutvumise vorme. Poolte kokkuleppel tööle võtmisel võib olla vajalik test, et kontrollida töötaja vastavust määratud tööle.
Selle tingimuse näeb ette TK. kuid selle lisamine kirjalikku töölepingusse on lubatud ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Kui töötaja vastuväiteid esitab, lükatakse leping tagasi. või sõlmitakse ilma selle tingimuseta.
Katse kestuse määrab TK. pealegi reguleeritakse ainult maksimaalset ero kestust (mitte rohkem kui kolm kuud). Poolte vastastikusel kokkuleppel võib katseaja määrata näiteks üheks, kaheks kuuks Töölevõtmine Katseaega arvestatakse ainult tööpäevades. Seega ei sisalda prooviperiood maagi ajutise puudumise perioodi ega muid perioode, mil töötaja puudus mõjuval põhjusel töölt.
Testi ei kehtestata alla 18 -aastaste töötajate palkamisel; noored töötajad pärast kutsekoolide lõpetamist; noored spetsialistid pärast kõrg- ja keskeriharidusasutuste lõpetamist; puuetega inimesed; ajutised ja hooajatöötajad; üleviimisel tööle teise paika või teise tööandja juurde; tööle kandideerides konkursipõhiselt; muudel seaduses sätestatud juhtudel (näiteks kui tööandjaga töösuhtes olev töötaja viiakse ühelt ametikohalt teisele või ühest osakonnast teise).
Kummalgi poolel on õigus tööleping üles öelda eeltestiga:
Enne esialgse testperioodi lõppu teatades sellest teisele poolele kirjalikult kolm päeva ette;
Päeval, mil eeltest lõpeb.
Ebarahuldav testi tulemus annab tööandjale õiguse töötajaga tööleping üles öelda. Sellisel juhul on tööandja kohustatud märkima põhjused, mis olid aluseks töötaja tunnistamisele testi mittesooritavaks.
Töötajal on õigus tööandja otsuse peale kohtus edasi kaevata. Kui enne esialgse katseaja lõppu ei lõpetata töötajaga töölepingut vastavalt artikli 1 esimesele osale. 29 TK, loetakse töötaja testi sooritanuks ja temaga töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel.
Töölevõtmise test on töölepingu valikuline tingimus, ametialase valmisoleku test sissetuleva töötaja tööfunktsiooniga seotud ülesannete õigeaegsel täitmisel. Test aitab kindlaks teha tema kvalifikatsiooni taset, sobida tehtud tööga ning muuta kohanemis- ja töökaitsemeetmeid.
Töötajal on õigus testitulemused edasi kaevata üldreeglites: töövaidluskomisjonis (TKK), kohtus. Kui ebarahuldavate testitulemustega kaasneb tema töölt vabastamine, esitatakse kaebus ringkonnakohtule
Paljudel juhtudel kehtestavad tööseadused tööle võtmisel kohustusliku tervisekontrolli.
Näiteks alaealised, kes ei ole jõudnud 18 -aastaseks, rasket tööd tegevad töötajad, kahjulike töötingimustega tööl, samuti sõidukite hooldustöödel, toiduainetööstuse, toitlustuse ja kaubanduse töötajad, meditsiinilised ennetusasutused ja mõned teised organisatsioonid. Need meetmed on suunatud üksnes töötajate ja nende tööga kokku puutuvate inimeste elu ja tervise kaitsmisele.
Arstliku läbivaatuse tulemused dokumenteeritakse spetsiaalses dokumendis.
Praktika on üks kvalifikatsiooni kehtestamise vorme noorte spetsialistide palkamisel. Praktikal on mitmeotstarbeline eesmärk. See aitab selgitada personali kvalifikatsiooni, kiiresti välja töötada kohanemismeetmeid, tõsta töötajate erialase väljaõppe taset ning on selles ametis õigus tööle. Praktikat kasutatakse transpordijuhtide, korrakaitseametnike ja muude töötajate kategooriate jaoks.
Haridusministeeriumi, majandusministeeriumi, justiitsministeeriumi, tööministeeriumi ja rahandusministeeriumi poolt heaks kiidetud määrus Valgevene Vabariigi riiklike kõrg- ja keskeriharidusasutuste lõpetajate jaotamise kohta ei ette näha noortele spetsialistidele kohustuslik praktika esimesel tööaastal.
Praktikas on noorte spetsialistide praktika reeglina ette nähtud ettevõtete (organisatsioonide) kohalike aktidega.
Praktika käigus omandavad noored spetsialistid vastava kvalifikatsiooni. Seetõttu on praktikast vabastatud töötajad, kes on saanud õhtu- või kirjaõppe süsteemis kõrghariduse, kes on töötanud vastaval erialal vähemalt ühe aasta, mille jooksul on omandanud juba algkvalifikatsiooni.
Praktika käigus omandatud kvalifikatsiooni kehtestab kollegiaalne organ (komisjon) sobival viisil
Tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamine algab intervjuuga saabuva töötajaga.
Intervjuu läbiviimine on üks olulisemaid töölevõtmise kvalifikatsiooni määramise vorme. Ametisse nimetamine pärast eelvalikut ja vestlust on olukord, kus organisatsioon, mida esindavad personalitöötaja ja sellele kohale kandideeriv isik, püüab kindlaks teha mil määral nende endi huve saab rahuldada. ~ rena selle ametisse nimetamise tulemusena.
Eelintervjuu tööle kandideerimisel on suunatud taotleja hariduse väljaselgitamisele, tema isikuomaduste hindamisele jne.
Selles kvalifikatsiooni määramise etapis võib töötaja enne töölepingu jõustumist muuta oma esialgset kavatsust tööle asuda. Samuti on organisatsioonil õigus keelduda töötaja teenustest, kuid õigusaktides sätestatud juhtudel ja alustel
Poolte seisukohtades on erinevus Töötaja, esialgset kavatsust muutes, ei pruugi oma otsuse põhjuseid näidata, igal juhul seadus teda selleks ei kohusta. Organisatsioon on kohustatud põhjendama keeldumise põhjust, mis on lubatud ainult ärilistel põhjustel ja mõjuval põhjusel.
Kvalifikatsioon on spetsialisti võime teha teatud keerukusega tööd. Kvalifikatsioon määratakse teoreetilise koolituse alusel, olenevalt haridustasemest ja praktilises tegevuses omandatud kogemusest. Iga amet nõuab oma teoreetilise tausta ja kogemuste kombinatsiooni.
Oskuste taseme järgi jagunevad töötajad:
madala kvalifikatsiooniga,
kvalifitseeritud,
kõrgelt kvalifitseeritud.
Spetsialistide puhul võib eristada ka kahte tüüpi kvalifikatsioone, sõltuvalt:
haridustase: keskeriharidusega spetsialistid;
kõrgharidusega spetsialistid;
kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid, kellel on akadeemiline kraad (kandidaat ja teaduste doktor) või akadeemiline tiitel (dotsent, vanemteadur, professor);
saadud erialalt: majandusteadlane, ökonomist-juht, mehaanikainsener, insener-tehnoloog, insener-ökonomist jne.
Töötajate kvalifikatsiooni taseme iseloomustamiseks kasutatakse tariifikategooriaid. Peamised kvalifikatsioonikategooriat mõjutavad tegurid on konkreetse töötaja haridustase ja vastavat kvalifikatsiooni nõudva töö keerukus. Need nõuded on sätestatud kvalifikatsiooniomadustes, mis on ette nähtud kvalifikatsiooni teatmeteostes „Töökohtade ja kutsealade ühtne tariif- ja kvalifikatsiooniviitraamat” ning „Töökohtade kvalifikatsiooni teatmik”.
Ettevõtete töötajate kvalifikatsioonitaset hinnatakse järgmiste tariifikategooriate järgi
töötajad - 1 kuni 8;
keskharidusega spetsialistid - 6–10;
kõrgharidusega spetsialistid - 10–15;
struktuuriüksuste juhid - 14-19;
peaspetsialistid - 15–22;
liinijuhid - 11-20;
organisatsiooni juht 16. – 23.
Ettevõtte eripära, suurus, organisatsiooniline ja õiguslik vorm ning tööstusharu kuuluvus määravad kindlaks nõuded töötajate kutse- ja kvalifikatsioonikoosseisule.
Ettevõtte personali struktuuri iseloomustab töötajate üksikute kategooriate arvu ja nende koguarvu suhe. Suurima osa tööstusettevõtete personali struktuuris hõivavad töötajad.
2. Ettevõtte personali omadused
2.1 Personali kvantitatiivsed omadused
Ettevõtte personalil ja selle muudatustel on teatavad kvantitatiivsed, kvalitatiivsed ja struktuurilised omadused, mida saab väiksema või suurema usaldusväärsusega mõõta ning mis kajastuvad järgmistes absoluut- ja suhtarvudes:
palgaarvestus - töölepingu alusel töötajad, kes teevad alalist, hooajalist või ajutist tööd;
keskmine töötajate arv teatud perioodil (kuu, kvartal);
osavõtt - palgaarvestuses olevate inimeste arv, kes antud päeval tööle läksid, kaasa arvatud ärireisil viibijad;
kogukäibe koefitsient on palkade ja pensionäride koguarvu suhe keskmises töötajate arvus;
käibe koefitsient vastuvõtul. Registreeritute arv / keskmine töötajate arv;
vallandamise käibe suhe. Väljalangemine / keskmine töötajate arv;
praeguste kaadrite suhe. Ebasoovitavatel põhjustel (vallandamine isiklikul soovil, töötistsipliini mittejärgimine) lahkunute hulk / keskmine töötajate arv;
töötajate täiendamise määr. Vastuvõetud inimeste arv / väljalangejate arv;
personali püsivuse koefitsient. 1 aasta töötanud töötajate arv / keskmine töötajate arv.
See loetletud ja mitmete muude näitajate kogum võib anda aimu ettevõtte personali kvantitatiivsest, kvalitatiivsest ja struktuurilisest seisundist ning selle muutumise tendentsidest personalijuhtimise, sealhulgas planeerimise, analüüsi ja arendamise eesmärgil meetmeid ettevõtte tööjõuressursside kasutamise tõhustamiseks.
Kvalifikatsioon on töötaja valmisolek kutsetegevuseks teha teatud keerukusega tööd kutsealal, erialal, spetsialiseerumisel.
TC -s on mõiste "kvalifikatsioon" määratletud kui töötaja üld- ja eriõppe tase, mida kinnitavad seadusega kehtestatud dokumentide liigid (tunnistus, diplom, tunnistus jne).
Kvalifikatsioon on kutseharidusstandardi komponent ja seda iseloomustab etapp ja tase.
Kvalifikatsioonitase on etapp professionaalse personali koolitamisel pidevas haridussüsteemis, kajastades üld- ja kutsealade mahtu ja suhet! hariduse kohta ja lõpetatakse vastava dokumendi (tunnistus, tunnistus, diplom) saamisega.
Kvalifikatsioonitase on kutseoskuste tase teatud kvalifikatsioonitaseme piires. Kvalifikatsioonitaseme olulised tunnused on: teadmiste ja oskuste hulk; teadmiste ja oskuste kvaliteet; oskus tööd ratsionaalselt korraldada ja planeerida; võime kiiresti kohaneda muutustega tehnoloogias, tehnoloogias, organisatsioonis ja töötingimustes.
Nõuded eri kvalifikatsioonitasemetele seoses konkreetsete ametite ja erialadega on kehtestatud vastavate kohalike (kohalike) dokumentidega reitingu- ja sertifitseerimissüsteemis.
Personali kvalifikatsiooni määramist reguleerivad haldus-, põllumajandus- ja tööseadused. Haldusõiguse abil kehtestatakse eriõppeasutuste lõpetajate ja hulga teiste isikute kvalifikatsioon. Põllumajandusõigus kehtestab põllumajandusorganisatsioonide liikmete kvalifikatsiooni määramise reeglid. Tööõigus reguleerib töötajate kvalifikatsiooni määramise reegleid, töösuhete tekkimise tingimusi.
Töötajate kvalifikatsiooni määramisel juhinduvad nad üldiste näitajate süsteemist, millest kõige olulisemad on kategooriad, klassid ja kategooriad.
Tariifikategooriate abil määratakse kindlaks enamiku tööstus-, ehitus- ja muude organisatsioonide töötajate kvalifikatsioon. Klassitiitleid antakse transpordijuhtidele, põllumajandusspetsialistidele jne. Spetsialistide kvalifikatsioonitase mitmetes tööstusharudes registreeritakse, kasutades kategooriaid Töötegevuse kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed tulemused, töötajate professionaalse valmisoleku tase kajastab järgmisi näitajaid:
pikk kogemus selles töös (eriline
TI);
üld- ja erihariduse kättesaadavus;
vastutuse mõõt usaldatud terviku eest jne.
Need näitajad on suurepärased teoreetilised ja praktilised
tähtsust töölepingu sisus kokku leppimisel, töökohaga seotud probleemide lahendamisel, kohandatud meetmetel, sertifitseerimisel ja muul. Seega luuakse tööfunktsioon vastavalt töötaja kvalifikatsioonile, mis omakorda väljendub auastmetes, klassides, kategooriates. Õigusnormid kehtestavad tööandja juriidilise kohustuse sellised näitajad õigeaegselt ja objektiivselt fikseerida, s.t. õigesti määrata töötajate kvalifikatsioon, tagades neile töö vastavalt kutsumusele, võimetele, haridusele ja arvestades sotsiaalseid vajadusi.
Kvalifikatsiooni määramine on töötaja teadmiste ja oskuste taseme kindlaksmääramine, selle taseme vastavus teatud nõuetele vastava eriala TÖÖ ühe või teise raskuse tõttu.
Sh. Töötaja kvalifikatsioon määratakse kindlaks teatud kvalifikatsiooniomaduste alusel, mis tulenevad kvalifikatsiooni mõiste sisusse kantud töö keerukuse komponentidest, teadmiste kogumikust, tootmiskogemusest, H -võime ja oskuste tasemest. töötajalt. Need funktsioonid võivad hõlmata järgmist; eri- ja üldhariduse maht, töökogemus sellel erialal, sooritusvõime ьgt; teatud toimingud, kontrollimehhanismid, agregaadid ja seadmed, töötaja isikuandmete vastavus kutsenõuetele, vastutuse määr määratud töö eest jne. Töötaja kvalifikatsiooni kindlaksmääramine töölevõtmisel on vajalik selleks, et õigesti ja kiiresti kindlaks teha, kas tema andmed vastavad tema töökaaslase nõuetele. Kvalifikatsiooni kvalitatiivne määratlus selgitab kirjaliku töölepingu sisu, tööülesandeid, tööõigusi ja -kohustusi , töötasu suurus ja muud töösuhte elemendid. Töölevõtu kvalifikatsiooni kindlaksmääramine näitab võimalust või võimatust lubada töötaja teatud tööd tegema. Vastupidi, tulevase töö mittevastavuse enneaegne avalikustamine suurendab pettumuse või muude soovimatute nähtuste tõenäosust.
Tööseadus kehtestab tööandja kohustuse kindlaks määrata palgatud töötajate kvalifikatsioon. See kohustus ei kehti aga kõigi tööga seotud juhtumite kohta. Näiteks õpipoiste vastuvõetud isikutel puudub kutseharidus ja seetõttu ei ole nende kvalifikatsioon kindlaks tehtud.
Tööõigus näeb ette järgmised tööhõive kvalifikatsiooni kehtestamise vormid: dokumentaalne dokumentide loomine, testimine, tervisekontroll, praktika, intervjuu, testkatsed ja erieksami sooritamine.
Kvalifikatsioonide dokumentaalne kehtestamine tööle lubamisel toimub erinevate juriidilise jõuga dokumentide alusel.
Eriõppeasutuste lõpetajate kvalifikatsioon määratakse diplomi, tunnistuse, tunnistuse, tunnistusega.
Töötajate kvalifikatsiooni saab kindlaks teha tööraamatusse kandmise teel neile määratud kvalifikatsioonikategooria, klassi alusel.
Dokumentide uurimine aitab kindlaks teha töötajate äri-, moraalseid ja muid omadusi, nende erialase väljaõppe taset. Konkreetne loetelu dokumentidest, mille taotlejad töölepingu sõlmimisel esitavad, on kehtestatud tööseadustikus. Ilma nimetatud dokumentideta töötamine pole lubatud. Töölepingu sõlmimisel on keelatud nõuda dokumente, mida seadus ei näe ette. Dokumentide tähtsus seisneb selles, et need kinnitavad vanust, professionaalse valmisoleku taset, mis on vajalikud tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamiseks, ametikohustuste selgitamiseks.
Seadus näeb ette ka muid taotleja andmetega tutvumise vorme. Poolte kokkuleppel tööle võtmisel võib olla vajalik test, et kontrollida töötaja sobivust määratud tööks. Selle tingimuse näeb ette TC. kuid selle lisamine kirjalikku töölepingusse on lubatud ainult poolte vastastikusel kokkuleppel. Töötaja vastuväite korral lükatakse leping tagasi või sõlmitakse ilma selle tingimuseta.
Katseperioodi määrab TC. pealegi reguleeritakse ainult selle maksimaalset kestust (mitte rohkem kui kolm kuud). Poolte vastastikusel kokkuleppel võib katseaja määrata näiteks üheks, kaheks kuuks Töölevõtmine Katseaega arvestatakse ainult tööpäevades. Seega ei sisalda prooviperiood maagivõimsuse ajutise puudumise perioodi ega muid perioode, mil töötaja puudus mõjuval põhjusel töölt.
Testi ei kehtestata alla 18 -aastaste töötajate palkamisel; noored töötajad pärast kutsekoolide lõpetamist; noored spetsialistid pärast kõrg- ja keskeriharidusasutuste lõpetamist; puuetega inimesed; ajutised ja hooajatöötajad; üleviimisel tööle teise paika või teise tööandja juurde; tööle kandideerides konkursipõhiselt; muudel seaduses sätestatud juhtudel (näiteks kui tööandjaga töösuhtes olev töötaja viiakse ühelt ametikohalt teisele või ühest osakonnast teise).
Kummalgi poolel on õigus tööleping lõpetada eeltestiga;
- enne esialgse testperioodi lõppu, teatades sellest teisele poolele kirjalikult kolm päeva ette;
- päeval, mil eeltest lõpeb.
Töötajal on õigus tööandja otsuse peale kohtus edasi kaevata. Kui enne esialgse katseaja lõppu ei lõpetata töötajaga töölepingut vastavalt artikli 1 esimesele osale. 29, siis loetakse töötaja katse sooritanuks ja temaga töölepingu lõpetamine on lubatud ainult üldistel alustel.
Töölevõtmise test on töölepingu valikuline tingimus, ametialase valmisoleku test sissetuleva töötaja tööfunktsiooniga seotud ülesannete õigeaegsel täitmisel. Test aitab kindlaks teha tema kvalifikatsiooni taset, sobida tehtud tööga ning muuta kohanemis- ja töökaitsemeetmeid.
Töötajal on õigus testi tulemuste peale kaebus esitada üldisel viisil: töövaidluskomisjonile (KTS), kohtule. Kui testi ebarahuldavate tulemustega kaasneb tema töölt vabastamine, esitatakse kaebus ringkonnakohtule
Paljudel juhtudel kehtestavad tööseadused tööle võtmisel kohustusliku tervisekontrolli.
Näiteks alla 18 -aastased alaealised, rasket tööd tegevad töötajad, kahjulike töötingimustega tööl, samuti sõidukite teenindamisel, toiduainetööstuse, toitlustuse ja kaubanduse töötajad, ennetavad meditsiiniasutused ja mõned muud organisatsioonid. Need meetmed on suunatud üksnes töötajate ja nende tööga kokku puutuvate inimeste elu ja tervise kaitsmisele.
Arstliku läbivaatuse tulemused dokumenteeritakse spetsiaalses dokumendis.
Praktika on üks kvalifikatsiooni kehtestamise vorme noorte spetsialistide palkamisel. Praktikal on mitmeotstarbeline eesmärk. See aitab selgitada personali kvalifikatsiooni, kiiresti välja töötada kohanemismeetmeid, tõsta töötajate erialase väljaõppe taset ning on selles ametis õigus tööle. Praktikat kasutatakse transpordijuhtide, korrakaitseametnike ja muude töötajate kategooriate jaoks.
Haridusministeeriumi, majandusministeeriumi, justiitsministeeriumi, tööministeeriumi ja rahandusministeeriumi poolt heaks kiidetud määrus Valgevene Vabariigi riiklike kõrg- ja keskeriharidusasutuste lõpetajate jaotamise kohta ei ette näha noortele spetsialistidele kohustuslik praktika esimesel tööaastal.
Praktikas on noorte spetsialistide praktika reeglina ette nähtud kohalike ettevõtete (organisatsioonide) aktides.
Praktika käigus omandavad noored spetsialistid vastava kvalifikatsiooni. Seetõttu on praktikast vabastatud töötajad, kes on saanud õhtu- või kirjaõppe süsteemis kõrghariduse, kes on töötanud vastaval erialal vähemalt ühe aasta, mille jooksul on omandanud juba algkvalifikatsiooni.
Praktika käigus omandatud kvalifikatsiooni kehtestab kollegiaalne organ (komisjon) sobival viisil
Tööfunktsiooni ja muude töölepingu tingimuste kooskõlastamine algab intervjuuga saabuva töötajaga.
Intervjuu läbiviimine on üks olulisemaid kvalifikatsiooni määramise vorme tööle kandideerimisel. Ametisse nimetamine pärast eelvalikut ja vestlust on olukord, kus organisatsioon, mida esindavad personalitöötaja ja sellele kohale kandideeriv isik, püüavad määrama kindlaks, mil määral saab nende ametisse nimetamise tulemusena oma huve rahuldada.
Eelintervjuu tööle kandideerimisel on suunatud taotleja hariduse väljaselgitamisele, tema isikuomaduste hindamisele jne.
Selles kvalifikatsiooni määramise etapis võib töötaja enne töölepingu jõustumist muuta oma esialgset kavatsust tööle asuda. Samuti on organisatsioonil õigus keelduda töötaja teenustest, kuid õigusaktides sätestatud juhtudel ja alustel
Poolte seisukohtades on erinevus Töötaja, esialgset kavatsust muutes, ei pruugi oma otsuse põhjuseid näidata, igal juhul seadus teda selleks ei kohusta. Organisatsioon on kohustatud põhjendama keeldumise põhjust, mis on lubatud ainult ärilistel põhjustel ja mõjuval põhjusel.
Töötaja kvalifikatsioon on tema kutsealaseks tegevuseks valmisoleku tase. Tööseadustik määratleb mõiste "töötaja kvalifikatsioon" kui töötaja erialaste teadmiste, oskuste ja võimete taseme, mida kinnitavad haridusdokumendid.
Töötajate koolitustegevuse põhieesmärk on parandada kutsealaseid teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi.
Personali arendamisel on järgmised eelised:
- Uusimate tehnoloogiate rakendamine. Paljudel organisatsioonidel on võimalus tootmisse juurutada uut tehnoloogiat. Kuid seda sageli ei kasutata, kuna ettevõttel pole töötajaid, kes oleksid võimelised sellega töötama (vt.).
- Töötaja kvalifikatsiooni iseloomustab tema töö produktiivsus. Selle suurendamine vastab klientide vajadustele ja suurendab organisatsiooni konkurentsivõimet.
- Juhtpositsiooni võtvate spetsialistide väljaselgitamine. Koolituse käigus näitavad end parimal viisil inimesed, kellel on liidriomadused ja juhivõimed.
- Võimalus kiiresti reageerida turumuutustele. Kõrgelt kvalifitseeritud töötajad saavad kiiresti reageerida muutuvatele klientide vajadustele.
- Kogenud spetsialistid saavad täita mitmesuguseid ülesandeid ja parandada organisatsiooni tulemuslikkust (vt).
- Töötajate garanteeritud tööhõive.
- Juhtkonna mure töötajate pärast julgustab neid oma tootlikkust parandama.
Juhtivtöötajate, spetsialistide ja töötajate kvalifikatsiooni määrab nende kogemus ja haridus:
- Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistidel on akadeemilised nimetused ja kraadid.
- Kõrgharidus - kõrgharidus ja kogemus.
- Keskharidus - kesk- või keskeriharidus.
- Spetsialistid - praktikutel pole eriharidust, kuid nad on spetsialistide ja juhtide ametikohad.
Tootmistöötajate kvalifikatsioonitase määratakse kategooriate järgi. Need määratakse sõltuvalt erialasest taustast.
- Lihttöölised ei saa eriväljaõpet. Nad töötavad teenindus- ja tugitöödel.
- Madala kvalifikatsiooniga töötajaid koolitati mitu nädalat. Nad teevad lihtsat tööd.
- Kvalifitseeritud töötajad õpivad mitu aastat ja neil on töökogemus. Nad teevad keerulisi ehitus-, renoveerimis- ja muid töid.
- Kõrge kvalifikatsiooniga töötajaid on koolitatud üle 2 aasta ja neil on ulatuslik praktiline kogemus. Nad töötavad keerukate seadmetega ja teevad keerulisi töid.
Huvitav fakt: Töötajate kutseomadusi hinnatakse, võttes arvesse nende panust organisatsiooni arengusse ametikohustuste täitmisel.
Kutseõpe ei tähenda ainult koolitust töökohal või haridusasutuses, vaid ka teadmiste vahetamist, eneseharimist ja erialakirjanduse lugemist.
Erialase arengu eesmärgid:
- organisatsiooni konkurentsivõime parandamine;
- suurendada töötajate võimet kohaneda muutuvate turunõuetega;
- töötajate kutseoskuste, nende pädevuse parandamine;
- töötajale võimalus karjääri loomiseks;
- töötajate ja organisatsiooni juhtkonna vastastikuse mõistmise parandamine;
- töötajate pühendumuse suurendamine oma ettevõttesse, mis aitab vähendada töötajate voolavust.
Kohustuslik ametialane areng vastavalt seadusele
Mõne kutseala jaoks on õigusaktidega ette nähtud kohustuslik täiendõpe. Töötajate täiendõppe korraldamine on tööandja kohustus. Töötaja koolitusele saatmisel on ta kohustatud oma töökoha säilitama, vabastama ta koolituse ajaks ametikohustustest ja maksma selle aja eest keskmist palka.
Kohustuslikud täiendkoolituspassid:
- meditsiinitöötajad;
- õpetajad;
- raudteetransporditöötajad, kui nende tegevus on seotud rongide liikumisega;
- auto- ja linnatranspordi juhid;
- turvamehed.
Töötajate täiendõppe tüübid, nende omadused
Sõltuvalt organisatsiooni eripärast, tootmise keerukusest, koolituse eesmärgist ja töötajate oskustest valitakse sagedamini üks sellistest töötajate täiendkoolitustest.
- Lühiajaline ettevalmistus. Arvesse võetakse konkreetse tootmisega seotud individuaalseid probleeme. Pärast lõpetamist viiakse läbi test või eksam.
- Temaatilised seminarid. Mõelge probleemidele, mis tekivad tööstuses, piirkonnas või ettevõttes.
- Pikaajaline koolitus. See toimub haridusasutuses ja eeldab kutsealase tegevusega seotud probleemide põhjalikku uurimist. Pärast lõpetamist viiakse läbi sertifitseerimine.
Teave õpiväljundite kohta edastatakse personaliosakonnale.
Huvitav fakt: Nagu näitab praktika, pole kõigil juhtivatel ametikohtadel töötavatel töötajatel nõutud kvalifikatsiooni täitmiseks vajalik kvalifikatsioon.
Kust saada erialast koolitust?
Vastavalt tööseadusandlusele saavad töötajad õppida organisatsioonis või haridusasutuses, mis on läbinud riikliku akrediteeringu. Nende asutuste hulka kuuluvad akadeemiad, kursused, instituudid, koolituskeskused.
Kui on võimalik tootmist katkestamata läbida, viiakse see läbi ettevõttes. Võib toimuda individuaalselt või rühmas.
Huvitav fakt: Kui haridusasutuse tegevusluba peatatakse pärast haridusteenuste osutamise lepingu jõustumist, kannatab organisatsioon ainult siis, kui ta oli teadlik tegevusloa puudumisest.
Töötajate professionaalne areng on dokumenteeritud järgmistes dokumentides:
- Õpipoisi leping, mis on lisaks töölepingule. Seda saab teha nii organisatsiooni praeguse kui ka potentsiaalse töötajaga.
- Töötajate koolitus- ja ümberõppeprogramm koos haridustaseme ja koolituse läbiviimise asutusega.
- Vastavalt programmile väljastatakse korraldus töötaja koolitusele saatmiseks.
- Organisatsiooni ja koolitust pakkuva asutuse vahel sõlmitakse leping.
- Koolituse läbimist kinnitavad dokumendid: tunnistus, tunnistus, diplom. Välja antud haridusasutuse poolt.
- Teenusepakkuja arve.
- Dokumendid, mis kinnitavad osutatud teenuste eest tasumist.
Laadimine ...