Comment émettre un refus de réussir la période probatoire. Notification d'échec de probation : comment rédiger et signifier

Une période d'essai peut être prévue lors de l'embauche d'adultes si la durée totale pour laquelle le contrat est conclu dépasse 2 mois. La clause sur le passage obligatoire de la période d'essai par le salarié est indiquée dans le contrat de travail, faute de quoi le licenciement du salarié peut être considéré comme illégal.

En outre, un licenciement illégal lors d'un contrôle d'essai est considéré :

si aucune des parties n'a résilié le contrat après la fin de l'essai ;
si, avant la fin de l'audit, le salarié a été muté à un poste supérieur.

Sur la base des résultats du travail pendant la période d'essai, l'employeur peut décider de la nécessité de licencier l'employé s'il ne fait pas face à ses obligations professionnelles. Le contrat de travail signé par les parties est résilié et la personne licenciée n'est plus salariée de l'organisation.

Dans ce cas, l'employé n'a pas besoin de travailler encore deux semaines. Ainsi, la procédure de licenciement en cas d'échec de la période d'essai est considérablement simplifiée par rapport à la suspension du travail d'un salarié permanent.

La procédure de licenciement d'un salarié en période d'essai

Pendant la période spécifiée dans le contrat de travail comme période d'essai, l'employeur peut retirer l'employé de ses fonctions en raison de résultats insatisfaisants aux tests.

Selon la partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employé qui n'a pas rempli ses fonctions pendant la période d'essai doit être informé au moins 3 jours à l'avance du prochain licenciement. Cet employé doit recevoir un avis légal.

Lors de la notification à un employé du prochain licenciement, les jours non ouvrables sont inclus dans la période d'un tel avertissement (partie 3 de l'article 14, partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Il est nécessaire de préparer un avis de licenciement pour non-respect de la période d'essai conformément au formulaire établi. Le document doit indiquer le nom complet et la fonction de l'employé, le nom de l'organisation, le motif du licenciement ultérieur, la date d'établissement du document et une demande de confirmation de réception de la notification avec une signature personnelle.

Si le salarié n'accepte pas d'attester personnellement le fait de réception de la notification, la personne habilitée peut dresser un acte de refus en présence de deux témoins, qui auront la même force juridique.

Le résultat de la remise d'un avis officiel à l'employé devrait être l'émission d'un ordre de licenciement. Dans le document, comme motif du licenciement, la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Après avoir donné un ordre à un employé licencié, vous devez effectuer un calcul conformément aux termes du contrat de travail.

L'enregistrement officiel du travail sans paie pendant la période d'essai est illégal. Le salarié a le droit de percevoir le paiement des jours effectivement travaillés, ainsi que des jours de vacances non pris conformément aux conditions précisées dans le contrat.

Après le calcul, la personne licenciée se voit remettre tous les documents qu'il a fournis à l'employeur pendant l'emploi, et une trace du licenciement est faite dans le cahier de travail.

De bonnes raisons de licenciement

Informations curieuses

Selon les sondages, dans 67 % des cas, l'employeur évalue la réussite de la période d'essai par la qualité des tâches confiées au nouvel employé, dans 61 % des cas, selon son aptitude professionnelle pour le poste. Certains employeurs prêtent attention aux erreurs commises, ainsi qu'aux KPI établis.

Les raisons du licenciement d'un employé doivent toujours être liées au non-accomplissement des tâches et à l'entrave au processus de travail. Il est impossible de licencier une personne pour ses traits de personnalité, ses croyances et ses dépendances si cela ne l'empêche pas d'accomplir ses tâches. Dans la notification du prochain licenciement, vous devez toujours indiquer un motif juste et valable, faute de quoi le salarié pourra contester la décision en justice.

Le licenciement pour non-accomplissement de la période d'essai peut être effectué pour l'un des motifs suivants :

Violations disciplinaires - venir au travail en état d'ébriété ou sous l'influence de drogues, non-respect de l'horaire de travail, ne pas venir travailler le jour ouvrable.
Mauvaise exécution des tâches - perturbation du processus de production, diminution des indicateurs de performance, traitement inapproprié des clients de l'organisation.
Non-respect du règlement intérieur - l'employé ne porte pas d'uniforme, s'il est fourni, ne respecte pas le code vestimentaire et les règles de sécurité.
Exécution tardive des commandes, si cela empêche la normalisation du workflow.

Regardez la vidéo qui vous expliquera en détail le licenciement d'un salarié n'ayant pas passé la période d'essai

Si le motif du licenciement est une insuffisance disciplinaire du poste ou le non-accomplissement des fonctions, il est conseillé de disposer de preuves documentaires de l'existence des manquements. Des documents tels que des mémorandums et des notes explicatives, des plaintes concernant l'employé de la part des clients et des collègues, la confirmation de la sortie de produits de mauvaise qualité, ainsi que des témoignages oraux et écrits convaincront facilement le tribunal de la légalité des actions de l'employeur.

Il est préférable de discuter à l'avance avec le salarié des motifs possibles de licenciement en raison d'un résultat de test insatisfaisant avant même de signer le contrat de travail. Un accord préliminaire, documenté par les termes du contrat, augmentera les chances de l'employeur de gagner en litige, le cas échéant.

Toutes les questions d'intérêt peuvent être posées dans les commentaires de l'article.

Les salariés, dont la période d'essai touche à sa fin, entendent souvent par la direction qu'ils n'ont pas franchi cette étape. Cependant, il n'est pas nécessaire de se précipiter pour tirer des conclusions et de penser immédiatement que vos connaissances et vos compétences ne sont pas à la hauteur des normes établies.

Personne ne peut être licencié sans motif, pas même un employé en probation. Pour une décision aussi grave, des raisons impérieuses sont nécessaires. La législation actuelle de la Fédération de Russie offre une protection fiable aux employés contre la gestion arbitraire et les licenciements injustifiés. L'employeur ne doit pas oublier que si un ancien salarié s'adresse à une institution judiciaire, la légalité du licenciement devra être prouvée le plus précisément possible.

Motifs acceptables

Pendant la période d'essai, la relation juridique entre le salarié et l'employeur peut être rompue à l'initiative des deux parties. Par exemple, pendant la période d'essai, le salarié s'est rendu compte que les conditions de travail ou d'autres critères et caractéristiques ne lui convenaient pas. Dans ce cas, il doit rédiger de son plein gré une lettre de démission écrite.

L'employeur, après avoir soigneusement examiné les qualifications et les compétences de l'employé, peut également rester insatisfait de son travail. Ensuite, il a le plein droit de résilier le contrat de travail avec l'indication obligatoire des raisons existantes pour cela.

La législation de la Fédération de Russie prévoit la possibilité d'utiliser plusieurs arguments légitimes qui servent de motif au licenciement d'un employé en période d'essai. Ces motifs comprennent :

la mauvaise exécution de leurs tâches professionnelles et de certaines missions reçues de la direction de l'organisation ;
défaut de remplir les fonctions qui lui ont été confiées conformément à son poste;
retards importants dans le travail, incapacité à terminer la tâche à temps;
violation de l'ordre interne de l'organisation, mépris délibéré des normes et règles existantes.

Cependant, dans de tels cas, chaque raison doit être décrite aussi précisément que possible, sans recourir à des formulations générales et vagues.

La responsabilité de la direction de l'organisation

La fin de la relation de travail, lorsque le motif est l'échec de la période d'essai, est une démarche responsable pour l'employeur. Il doit non seulement indiquer la raison appropriée - il doit la justifier par des preuves appropriées et tout documenter.

Pendant le travail du salarié en période probatoire, l'employeur est tenu de lui confier les affectations appropriées, adaptées à son poste et à ses responsabilités. La rédaction de chaque mission sera très utile pour un contrôle plus sérieux de la qualité de la période probatoire. Parallèlement, le salarié est également investi de certaines responsabilités, par exemple, rédiger des rapports réguliers sur l'avancement de ses activités professionnelles. Ces rapports serviront alors de preuve directe du fait que l'employé a réussi ou n'a pas réussi la période d'essai.

De plus, pour que les motifs de licenciement s'avèrent réellement légaux, une attention importante doit être portée à la procédure d'embauche d'un employé pour le poste. Le fait même d'une période probatoire doit être confirmé en conséquence :

toutes les conditions nécessaires, ainsi que la période de la période d'essai, doivent être indiquées dans le document de travail principal - un accord ou un accord;
l'employé doit donner personnellement son consentement écrit à toutes les conditions spécifiées et à poursuivre la période d'essai ;
la durée réelle du mandat doit être indiquée dans l'arrêté correspondant pour l'admission d'une personne salariée au poste;
toutes les tâches de l'employé doivent être aussi claires et compréhensibles que possible dans la description de poste ou dans un autre document ;
il sera très utile d'élaborer votre propre règlement sur la procédure et toutes les caractéristiques du passage de la période probatoire dans une organisation ou une institution particulière.

Le respect de toutes les exigences ci-dessus est directement lié aux intérêts de l'employeur. En effet, en cas de licenciement d'un salarié, c'est lui qui sera obligé de prouver la légalité de ses actes, ainsi que de les expliquer du point de vue de la législation en vigueur.

Règles de compilation

La législation du travail de la Fédération de Russie ne prévoit pas une forme uniforme de notification de l'échec par l'un ou l'autre employé de la période d'essai précédemment désignée. Cependant, le fait qu'il doive contenir des motifs de licenciement impératifs et précis n'est pas négociable. Il convient toujours de se souvenir de la direction de l'institution, ils sont seuls responsables de justifier leurs propres actions.

Dès le début de la période d'essai, l'employeur doit commencer à noter toutes les nuances du travail du salarié, les faits de respect ou de non-respect de l'horaire et de la discipline en vigueur. Dans le même temps, la législation du travail de la Fédération de Russie n'approuve pas une liste claire de documents à utiliser lorsqu'un employé est licencié pendant une période d'essai.

Les documents suivants sont couramment utilisés :

le plan de travail d'un employé préparé à l'avance. Ce document peut contenir des informations sur toutes les nuances de travail, sur des caractéristiques importantes et sur d'autres critères qui sont d'une grande importance dans cette situation ;
dresser des actes ou autres documents, dans lesquels le fait de l'exécution tardive ou de mauvaise qualité de certaines fonctions professionnelles sera clairement attesté ;
application de certaines mesures disciplinaires pour violation des règles de conduite ou pour non-respect de la réglementation du travail en vigueur dans l'établissement ;
des rapports réguliers sur le travail effectué par l'employé, avec la saisie de toutes les informations nécessaires sur la complexité du travail, ainsi que sur d'autres aspects importants ;
plaintes écrites, réclamations et autres documents reçus par l'employé de clients, partenaires, représentants de contreparties, etc.

Procédure d'établissement des réclamations

Absolument toute réclamation contre un employé doit être enregistrée dans les documents appropriés et documentée. Un énoncé clair et détaillé de toutes les raisons existantes est nécessaire pour que l'employé comprenne vraiment les raisons du licenciement, ainsi que pour comprendre les actions supplémentaires requises. En fait, après avoir reçu la notification, l'employé a deux options pour une action ultérieure - accepter toutes les réclamations de l'employeur et être d'accord avec elles, ou défendre son propre point de vue. Dans le même temps, si toutes les réclamations sont orales et que l'employeur n'a fourni aucune preuve supplémentaire, le salarié peut réclamer le rétablissement de ses droits. L'employeur doit toujours se rappeler que la simple expression verbale d'une réclamation peut se transformer en de sérieux problèmes pour lui si l'employé décide de défendre sa propre position et de contacter l'institution appropriée.

La nomination d'une période d'essai a pour principale fonction de vérifier et d'évaluer les compétences et aptitudes professionnelles existantes du salarié. C'est pourquoi l'indication de raisons pas trop précises, vagues ou non liées aux compétences professionnelles du salarié peut susciter beaucoup de suspicion et de méfiance. Le fait qu'un employé, par exemple, soit constamment en retard est naturellement une violation, mais il n'est pas nécessaire de l'utiliser uniquement pour le licenciement ultérieur.

Avis de nouvelle probation

En cas d'emploi, l'employeur doit impérativement informer le salarié qu'il devra réussir la période d'essai. Ensuite, vous devez familiariser le futur employé avec tous les documents internes disponibles dans l'établissement, lui parler de la routine existante, souligner les nuances importantes dans le travail et fournir d'autres informations de haute importance. Le futur salarié doit signer le plus soigneusement possible tous les documents proposés, n'hésitez pas, il vaut mieux se demander encore une fois ce qu'il est proposé de signer exactement.

Dans la plupart des cas, le futur salarié est initié au contenu de la documentation suivante : le contrat de travail lui-même et l'arrêté correspondant, les instructions et le règlement intérieur en vigueur, un calendrier individuel pour que le nouveau salarié passe la période d'essai.

À l'avenir, lors de l'exercice par le salarié des fonctions qui lui sont imputées, en cas d'erreur de sa part, certaines mesures disciplinaires pourront lui être appliquées. Mais tous ces faits doivent être inscrits dans les documents pertinents, sous lesquels l'employé appose personnellement sa signature. De plus, l'employé a le droit de se familiariser avec certains résultats de son activité de travail, si nécessaire.

Et surtout, le salarié doit être sensibilisé au fait qu'il n'a pas dépassé la période d'essai, et une mesure telle que le licenciement lui sera appliquée. L'employé doit également apposer sa propre signature sur le document de démission. En même temps, il conserve le droit de refuser de signer. Dans ce cas, un acte spécial est dressé en présence d'autres personnes, qui doivent indiquer le refus du salarié de signer le document.

Pratique existante

La période d'essai est déjà une période assez difficile dans la vie d'absolument n'importe quel employé. C'est pourquoi la législation du travail de la Fédération de Russie prévoit la mise en place d'une protection maximale de ses droits et intérêts légitimes dans une période donnée. La deuxième raison d'une protection aussi sérieuse des droits réside dans les cas assez fréquents d'abus par les responsables de l'institution de leurs propres droits. Par exemple, les travailleurs sont très souvent mis à pied après une période de probation presque complète, et il peut n'y avoir aucune raison impérieuse de le faire. Naturellement, aucun règlement en espèces n'est effectué et le salarié perd simplement deux mois ou plus de travail, sans aucune rémunération.

Afin d'assurer la protection juridique la plus forte au salarié, les règles suivantes sont prévues :

toutes les conditions de la période probatoire sont documentées, aucun accord oral n'est autorisé ;
le gestionnaire doit se rappeler que pour certaines catégories de salariés, la nomination d'une période d'essai est strictement interdite ;
la période d'essai doit nécessairement être limitée par les normes existantes ;
l'employeur ne peut pas établir des conditions d'essai impraticables ou les modifier après avoir signé des documents avec l'employé ;
non seulement l'employeur, mais aussi l'employé peut mettre fin à la relation de travail pendant le test.

La condition finale et la plus importante est le fait qu'absolument tout employé licencié qui estime que ses droits ont été violés par ce licenciement peut contacter l'organisation appropriée et présenter des réclamations formelles à son ancien employeur.

Les erreurs des employeurs

La pratique existante connaît de nombreux cas d'une grande variété de violations par les employeurs. Souvent, ils interprètent les dispositions de la loi exclusivement en leur faveur, préfèrent garder le silence sur les faits importants, corriger les documents, etc. Les cas les plus courants de violation des droits des employés peuvent être exprimés dans les actions illégales suivantes :

lorsque la période d'essai à un certain stade est remplacée par un contrat à durée déterminée. Il devient alors beaucoup plus facile de licencier l'employé ;
omission délibérée d'indiquer dans le contrat de travail du salarié la nécessité de réussir la période d'essai. Dans ce cas, l'employé ne dispose pas d'informations complètes sur les actions supplémentaires nécessaires, par conséquent, ses droits et intérêts du travail sont également soumis à des empiètements illégaux de la part de l'employeur ;
au moment du passage direct des tests prescrits, le salarié n'est soit pas du tout payé de salaire, soit sa taille est nettement inférieure aux valeurs initiales ;
la période de réussite des tests est allongée, dépassant toutes les normes admissibles établies par les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie;
prendre une décision sur l'échec de l'employé à passer les tests en l'absence de preuves importantes et de justification des propos de l'employeur.

Sur la base de toutes les informations ci-dessus, on peut conclure que la réussite de la période d'essai est l'étape la plus importante dans la relation entre l'employé et l'employeur. C'est pourquoi cette période doit être traitée aussi soigneusement que possible par les deux parties. En plus d'effectuer tous les tests nécessaires, une attention particulière doit être portée à la documentation. En effet, en cas de non-respect des exigences existantes, l'employeur peut avoir de sérieux problèmes qui entraîneront des conséquences non moins graves.

Souvent, dans les entreprises pour le personnel embauché, une période d'essai est établie, au cours de laquelle l'employeur observe le travail d'un nouvel employé. Art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie réglemente le licenciement de ceux qui n'ont pas passé la période d'essai. Selon cet article, si les résultats du test ne sont pas satisfaisants, l'employeur a le droit de licencier l'employé, mais vous devez d'abord l'informer par écrit de l'échec de la période d'essai.

Licenciement d'un salarié pour non-achèvement de la période d'essai : motifs

Une période d'essai est nécessaire afin de regarder la personne acceptée en action. La durée de l'essai ne peut excéder 3 mois, et lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée jusqu'à six mois, la période d'essai ne dépasse pas 2 semaines. Lorsqu'il est embauché pour un poste de direction, l'essai peut durer jusqu'à 6 mois.

Un licenciement probatoire peut survenir si la direction de l'entreprise n'est pas satisfaite du travail du nouvel employé ou si les résultats de l'audit après la formation ne sont pas satisfaisants.

Il ne sera pas possible de licencier un employé comme ça, il doit y avoir de bonnes raisons à cela :

performance de travail de mauvaise qualité;
manquement aux obligations;
incapacité à remplir les tâches et les volumes assignés ;
insuffisance des qualifications;
violations constantes du règlement intérieur ;
violation des normes de travail et de sécurité.

Les motifs de licenciement doivent être strictement spécifiques et non généralisés. Sur la base du paragraphe 2 de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, la condition de présence d'une période d'essai doit nécessairement être reflétée dans le contrat de travail. S'il n'inclut pas une telle clause, alors il n'y a légalement pas de procès.

Qui ne peut pas établir un test

femmes - enceintes ou ayant un enfant de moins de 1,5 ans;
les personnes élues par concours pour pourvoir un poste ;
mineurs;
salariés invités par voie de mutation.

Une liste complète des bénéficiaires est donnée au paragraphe 4 de l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Important! Si la femme adoptée s'avère enceinte avant la fin du test et n'a pas réussi la période d'essai au travail, elle ne sera pas licenciée (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Comment licencier un employé qui n'a pas passé la période d'essai

Algorithme de la procédure de licenciement d'un salarié n'ayant pas passé la période d'essai :

Préparation des documents qui servent de base à la décision. Il peut s'agir de : mémorandums, certificats de mariage, certificats d'absentéisme, etc.
Rédaction et remise d'une notification à un salarié. Il est nécessaire d'informer le salarié du licenciement 3 jours à l'avance. Le document est établi en 2 exemplaires, les deux doivent être signés par le salarié. S'il refuse de signer, une commission de 3 personnes est créée dans l'organisation et en leur présence un acte de refus de lecture de la convocation est émis. S'il y a commission, le salarié est automatiquement considéré comme notifié.
Exécution d'un ordre de licenciement, sur lequel le salarié licencié doit signer sa connaissance.
Accumulation et paiement des sommes estimées le jour du licenciement.
Faire une écriture dans le cahier de travail et le transférer au propriétaire.

Pour licencier un employé, vous n'avez pas besoin d'attendre la fin de la période d'essai, des conclusions sur la qualité du travail peuvent être tirées plus tôt.

Avis d'échec : échantillon et contenu

Selon la partie 1 de l'art. 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, la notification doit indiquer le motif du licenciement. De plus, ils doivent être documentés. Un exemple de notification de non-réussite de la période probatoire n'a pas été approuvé au niveau législatif. Cependant, l'avis de licenciement d'un salarié n'ayant pas passé la période d'essai comporte des points principaux :

liens vers des articles du Code du travail de la Fédération de Russie;
raisons de reconnaître le travail comme insatisfaisant ;
préavis de résiliation du contrat de travail ;
fiche de connaissance;
visa principal;
empreinte du sceau.

Il est recommandé de joindre à la notification des copies des documents qui fondent la décision. L'avis de non-réussite de la période probatoire est dressé à raison de deux pièces. Un exemplaire reste au salarié, le second est classé dans son dossier personnel et y est conservé pendant 50 ans.

Le licenciement d'un employé pour n'avoir pas réussi la période d'essai n'est autorisé que s'il existe de bonnes raisons, qui sont documentées. Dans le cas contraire, le salarié pourra contester la décision en justice.

À la fin de la période d'essai, les employeurs peuvent informer le salarié qu'il n'est pas adapté à l'entreprise. Il est important de prendre en compte que, selon la loi, il est impossible de licencier un employé sans motif valable. La législation du travail protège les citoyens contre les licenciements injustifiés. Voyons à quoi ressemble un exemple d'avis d'échec et quelles informations le document contient.

L'avis de non-réussite de la période probatoire est un document qui est remis à un employé de l'organisation qui n'a pas réussi la période probatoire. Les principales dispositions du test sont établies par les articles 70 et 71 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Selon l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, les conditions du test sont prévues par un contrat de travail. Le délai maximum de vérification des compétences professionnelles d'un salarié est de 3 mois. Pour les managers pas plus de 6 mois. En cas de résultat négatif au test, le chef d'entreprise a le droit de résilier le contrat de travail avant la fin de la période d'essai. Si le salarié refuse de prendre connaissance du document, un acte de refus de prendre connaissance de la notification est rédigé.

Quelques faits

Selon les statistiques, après l'expiration de la période probatoire, 84 % des sujets sont embauchés ; 7 % des candidats ont démissionné ; 7 % supplémentaires sont licenciés sans explication ; et seulement dans 2% des cas, les candidats sont expliqués pourquoi ils ne correspondent pas.

L'employé doit être averti du licenciement au plus tard trois jours avant le licenciement. La notification est faite par écrit. Si le licenciement est initié par le salarié lui-même, celui-ci s'engage de même par écrit à avertir l'employeur du départ prochain.

La forme établie du formulaire de notification n'est pas prévue par la législation, c'est pourquoi les spécialistes rédigent le document sous n'importe quelle forme. Sur la base de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, la notification doit contenir le libellé exact des raisons qui sont devenues la base de la reconnaissance de l'employé comme n'ayant pas réussi le test. Le préavis de rupture du contrat de travail en cas de résultats insatisfaisants aux tests est conservé par l'entreprise pendant 75 ans.

Les motifs de licenciement doivent être documentés, et il est également nécessaire d'avoir des liens vers des documents confirmant l'inaptitude professionnelle d'un citoyen dans cette position. Les documents comprennent les plaintes, les actes, les mémorandums. Le supérieur immédiat a le droit de rédiger un mémorandum adressé au chef de l'organisation, qui initie l'examen de la question du licenciement d'un employé en raison de qualifications insuffisantes pour un type d'activité de travail spécifique.

Par exemple, le motif du licenciement d'un salarié en période d'essai peut être :

mauvaise exécution des tâches ;
le non-respect des tâches assignées à l'employé ;
l'incapacité à terminer le travail assigné en entier ou à temps ;
l'insuffisance des qualifications de l'employé pour le poste;
violation systématique et non-respect des règles de travail établies par l'organisation, ainsi que des normes de la législation du travail (absentéisme, retard, apparition sur le lieu de travail sous une forme indécente, etc.).

La notification est établie conformément aux exigences de la législation. Le document doit contenir les informations suivantes :

Liens vers des articles du Code du travail ;
Avertissement concernant la rupture du contrat de travail. Le document doit indiquer le numéro et la date de la conclusion;
Les raisons pour lesquelles les résultats des travaux au cours de la période d'essai ont été jugés insatisfaisants ;
Appel pour avis de familiarisation;
signature du gérant ;
Sceller;
Il est recommandé de joindre des copies des documents sur la base desquels la décision a été prise.

Les personnes suivantes ont le droit de signer un avis de non-réussite de la période probatoire :

Chef de l'organisation ;
Personne autorisée par la direction de l'entreprise à conclure et à résilier les contrats de travail avec le personnel.

Dans la vidéo, le spécialiste évoque le licenciement pour non-passage de la période probatoire

L'en-tête de notification contient les informations suivantes :

Nom de l'entreprise;
Titre du document ;
Numéro d'enregistrement ;
Date de préparation ;
Nom complet du poste de l'employé ;
Nom, prénom et patronyme.

La convocation est faite en deux exemplaires pour chaque partie. La copie de l'employeur est jointe au dossier personnel du salarié.

Vos questions concernant la notification du non-respect de la période d'essai, posez-les dans les commentaires

Dans une nouvelle entreprise, un salarié peut bénéficier d'une période d'essai lors de son embauche. Pendant cette période, l'administration vérifie dans la pratique son expérience et ses qualifications, en notant tous les acquis et lacunes à l'aide de certains documents. Si l'entreprise s'aperçoit que le salarié ne correspond pas à ce poste, alors avant son licenciement, l'entreprise doit émettre un avis de non-réussite de la période d'essai.

Elle est réalisée principalement pour les mêmes motifs que la résiliation habituelle du contrat, initiée par l'administration de l'entreprise.

Cependant, si la période d'essai n'est pas terminée, il est particulièrement important de tout rédiger correctement afin qu'à l'avenir, il n'y ait aucun problème avec le processus de résiliation.

Les motifs suivants peuvent être identifiés pour la rupture du contrat de travail pendant l'essai :

Violation des règles de sécurité ;
Violation de l'ordre de travail interne existant dans l'organisation ;
Le non-respect ou l'accomplissement partiel par le salarié de ses obligations professionnelles ;
Non-respect des plans et normes prévus par l'instruction;
Comportement non professionnel d'un employé ;
Autres raisons établies par la loi.

Important! La raison pour laquelle l'employé n'a pas réussi le test doit être clairement indiquée, sans utiliser d'expressions courantes.

De nombreuses personnes qui passent un test dans une organisation, lorsqu'on leur dit qu'elles n'ont pas réussi le test, demandent à leur employeur de s'inscrire. Dans ce cas, il n'y aura aucune indication de leur travail insatisfaisant dans le service du travail.

Quels sont les documents requis pour le licenciement à l'initiative de l'employeur

Lorsque l'employé affecté effectue son travail, lui et ses réalisations sont supervisés par une personne responsable qui enregistre les résultats à l'aide de documents. Dans le même temps, ces documents sont d'une importance primordiale s'il est nécessaire de licencier un tel employé.

La personne responsable chargée de la supervision et du contrôle des travaux du sujet doit être :

Rapports de test ou notes de service ;
Actes de mariage au travail, le cas échéant ;
établi pour un salarié en période d'essai ;
Rapports et déclarations d'employés avec lesquels un employé à l'essai travaille ensemble.
Et d'autres documents.

Sur la base de ces documents, le chef de l'organisation prend une décision concernant l'employé testé. Une fois la décision de licenciement déjà prise, la loi impose à la direction de l'entreprise d'informer le salarié du prochain licenciement au moins trois jours à l'avance.

Le service du personnel prépare la notification qui, après l'avoir rédigée, remet le document à l'employé. Il doit avoir une forme écrite. Le salarié doit signer la copie reçue, faute de quoi un acte de refus est dressé devant témoins. La notification peut également être envoyée par courrier à l'adresse de l'employé.

Le deuxième exemplaire du document, sur lequel figure le récépissé du salarié, doit être conservé dans son dossier pendant au moins 75 ans, comme tous les formulaires correspondants.

Attention! Ce n'est qu'après cela que l'on peut commencer à établir, et le dernier jour ouvrable - tous les autres documents délivrés lors du licenciement : travail, certificats divers, etc.

Exemple de notification d'employé

Télécharger au format Word.

Comment rédiger un avis de non-réussite de la période probatoire

Regardons de plus près comment rédiger un avis de non-réussite de la période d'essai.

Il est rédigé sur papier à en-tête de l'organisation sous forme libre.

En haut à droite se trouvent le poste et les données personnelles du salarié qui est informé du prochain licenciement.

De plus, au milieu de la ligne, écrivez le nom du document avec le prochain numéro qui lui est attribué. La date d'émission de l'avis est indiquée ci-dessous, ainsi que la ville.

Vient ensuite un appel à l'employé sous une forme respectueuse, son nom et son patronyme sont reflétés ici.

À la ligne suivante, il est fait référence à la norme du Code du travail de la Fédération de Russie, selon laquelle l'employé démissionnera et il est informé qu'il n'a pas réussi le test établi pour lui et, par conséquent, le contrat avec lui sera résilié. Il est préférable d'indiquer également ici les détails du contrat de travail, qui prévoyait la condition du test.

De plus, il est indiqué en détail pourquoi l'employé n'a pas réussi le test. Dans le même temps, la notification doit nécessairement refléter non pas des phrases générales, mais une faute spécifique, reflétant les détails des documents qui confirment ces faits. Si l'employé a écrit des données explicatives, elles doivent également être reflétées dans la notification.

La notification doit être visée par le chef d'entreprise en indiquant sa fonction et ses données personnelles.

Attention! Dans ce cas, cet employé doit impérativement noter la date, ainsi qu'indiquer intégralement son poste et ses données personnelles, et approuver le document.