Ha a munkavállaló a vállalkozás felszámolásával vagy létszámleépítésével kapcsolatos elbocsátáskor több mint egy év és öt és fél hónapot dolgozott a vállalatnál, de a második munkavégzésre nem élt a szabadságjogával évben, akkor teljes kártérítésre jogosult a fel nem használt szabadság után, azaz mind a 28 naptári napra. A Rostrud vonatkozó ajánlásait a 2014. június 19-i 2. számú jegyzőkönyv tartalmazza (melyet a munkavállalók és munkáltatók tájékoztatásával és konzultációjával foglalkozó munkacsoport ülésén hagytak jóvá).
A kérdés lényege
Általános szabály, hogy elbocsátáskor a munkavállalónak kártérítést fizetnek minden fel nem használt szabadságért (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke). A munkavállaló elbocsátásakor pénzbeli kompenzációval helyettesítendő szabadság kiszámítása azon alapul, hogy egy teljes évet ledolgozott munkavállalót teljes szabadság illeti meg. 12 teljes hónapból áll, és attól a naptól számítják, amikor a munkavállaló elkezd dolgozni egy adott munkáltatónál. Például, ha egy alkalmazottat 2013. július 1-jén vettek fel, akkor a szabadságot egy 2013. július 1-től 2014. június 30-ig tartó munkaévre kapja.
A fel nem használt szabadságért járó kompenzáció kiszámításának eljárását a Szovjetunió NKT 1930.04.30. 169. sz., a rendszeres és kiegészítő szabadságokra vonatkozó szabályai (a továbbiakban: Szabályok) határozzák meg. Bár ezt a dokumentumot több mint 70 éve fogadták el, továbbra is alkalmazzák (amennyiben nem mond ellent a hatályos jogszabályoknak).
Rostrud korábbi pozíciója
Rostrud korábban kifejtette: a 28. pont, amely a teljes kártérítés megfizetését írja elő az évi 5,5–11 hónapot dolgozó munkavállaló felszámolással kapcsolatos elbocsátásakor, csak akkor alkalmazandó, ha a munkavállaló ennél a szervezetnél kevesebb ideig dolgozott. Egy év. A második munkaév kompenzációja pedig kizárólag a ledolgozott órák arányában kerül kifizetésre (lásd Rostrud 2013. március 4-i 164-6-1. sz., 11.08.09. 2368-6-1. sz. Rostrud levelek). Ez azt jelenti, hogy a felszámolt cégnél 5,5 hónapos gyakorlattal rendelkező munkavállaló teljes kártérítésre jogosult, az 1 év 5,5 hónap gyakorlattal rendelkező munkavállaló pedig kisebb összegben (a ledolgozott munkaórák arányában) részesül.
Az osztály új pozíciója
A Rostrud szakemberei most megváltoztatták álláspontjukat. Az indoklás a következő. A Szabályzat 1. pontja előírja: minden olyan munkavállalónak, aki ennél a munkáltatónál legalább 5,5 hónapot dolgozott, joga van újabb szabadságra. A rendes szabadságot munkaévente egyszer adják ki. A következő rendes szabadságra való jog az új munkaév miatt a munkavállaló számára az előző munkaév végétől számított 5,5 hónap elteltével keletkezik. Így a szabadságra való jogosultság a munkavállaló munkaévéhez kötődik.
Ebből következően a felszámolással vagy létszámleépítéssel kapcsolatos felmondás esetén is a szabadság kiadásának időtartamáról (munkaévről) beszélünk, nem pedig az adott munkáltatónál a teljes munkaidőről. Vagyis a vállalkozás felszámolásával vagy elbocsátásával kapcsolatos elbocsátás esetén teljes kártérítés jár azoknak a munkavállalóknak, akik egy munkaévben 5,5-11 hónapot dolgoztak. Ennek megfelelően az a munkavállaló, aki több mint egy éve és 5,5 hónapja dolgozott a szervezetben, és akit létszámleépítés miatt bocsátanak el, teljes kártérítésre jogosult az utolsó munkaévben járó fel nem használt szabadságért. Ennek a normának az eltérő értelmezése a szervezetben egy évnél rövidebb ideig dolgozó és hosszabb ideje dolgozó munkavállalók egyenlőtlen helyzetét jelentené – jegyezték meg a Rostrud szakértői.
A gazdasági válság idején sok vállalat elbocsátotta alkalmazottait, hogy optimalizálja munkáját. Ebben a tekintetben a legtöbb ember számára, mind a szervezetek vezetői, mind az alkalmazottai számára nagyon aktuális az a kérdés, hogy leépítés esetén milyen végkielégítést kell fizetni, hogyan kell kiszámítani.
Csökkentés
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve szerint a munkaszerződés felmondásának egyik oka a vállalkozás létszámának vagy alkalmazottainak csökkenése.
A létszámleépítés az egy pozícióban dolgozók számának csökkentése. Például nyolcból három könyvelő csökkentése. A létszámcsökkentés pedig egy részleg feloszlatása vagy az azonos személyzeti egységek (azaz például az összes mérnök vagy az összes irányító) megszüntetése. A munkáltatónak mindkét esetben be kell tartania a jogszabályokat: kellően indokolnia kell ezen eljárások lefolytatását, biztosítania kell a munkavállaló számára a munkaszerződés megszűnésekor szükséges valamennyi garanciát és kártérítést (a munkavállaló elbocsátásakor végkielégítést kell fizetnie, biztosítania kell az elővásárlási jogot). hivatalban maradni stb.) . P).
A csökkentési eljárás a következő lépéseket tartalmazza:
- Megrendelés közzététele;
- az alkalmazottak értesítése és egyéb állások felkínálása;
- a Munkaügyi Központ és a szakszervezet tájékoztatása;
- dolgozók elbocsátása (valamint elbocsátás esetén a végkielégítés törvényben előírt kifizetése).
Megrendelés kiadása
Amint a vezető döntést hoz a csökkentésről a vállalkozásnál, megfelelő utasítást kell kiadnia. Ennek a parancsnak a kötelező formáját törvény nem határozza meg, de annak elkészítéséért a vezetőnek teljes felelősséget kell vállalnia.
A vállalkozáscsökkentési intézkedések végrehajtásáról szóló utasításban fel kell tüntetni a soron következő eljárás időpontját és a létszámtáblázaton végrehajtandó változtatásokat.
Munkavállalói értesítés
Miután a vezető elrendelte a csökkentést, írásban kell értesítenie minden munkavállaló közelgő elbocsátását. Ugyanakkor ezt legkésőbb 2 hónappal a munkavállalók munkából való elbocsátása előtt meg kell tenni.
Minden leépített alkalmazottról külön értesítés készül, amelyet aláírás ellenében személyesen adnak át. Ez a dokumentum tartalmazza az elbocsátás dátumát és alapját.
A munkáltató a felmondási nyilatkozattal együtt köteles a munkavállaló rendelkezésére bocsátani az üres álláshelyek listáját (ha van ilyen). Ha a munkavállaló beleegyezik az új pozícióba való áthelyezésbe, a főnök állítja össze az áthelyezését. A vezető köteles felajánlani a szabad álláshelyeket, amint azok megüresednek a munkavállaló elbocsátásának napjáig.
A munkaügyi szolgálat és a szakszervezet tájékoztatása
Amellett, hogy a munkavállalókat közvetlenül tájékoztatni kell az elbocsátásról, a munkáltató értesíti erről a Munkaügyi Központot és a szakszervezetet. A vezető két hónappal a javasolt elbocsátás előtt (és tömeges elbocsátások esetén három hónappal) köteles értesíteni a szervezetet a közelgő eseményről.
Ugyanakkor tájékoztatni kell a szakszervezetet mind a létszámleépítésről, a taglétszámról, mind az összes többi elbocsátott munkavállalóról.
Munkavállaló elbocsátása elbocsátás esetén
A munkavállalók értesítésétől számított két hónap elteltével munkaviszonyuk közvetlen megszüntetésére kerül sor. Ennek a szakasznak a végrehajtásához a szervezet vezetője általában T-8-as nyomtatványon bocsát ki elbocsátási parancsot. Ebben a végzésben az „Indoklás” rovatban hivatkozni kell a csökkentésére vonatkozó végzésre, és adott esetben arra a dokumentumra, amelyben a munkavállaló a figyelmeztetési idő lejárta előtt kifejezte hozzájárulását az elbocsátáshoz.
Az utolsó munkanapon a dolgozónak végkielégítést kell kifizetni az elbocsátás miatt, és munkakönyvet kell kiállítani. Ami a benne lévő bejegyzést illeti, ennek megfelelő megjegyzést teszünk az Art. 81, 1. rész, 2. pont, Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
Végkielégítés
A végkielégítés elbocsátás esetén lényeges kifizetés a vállalkozás alkalmazottjának a szervezet alkalmazottainak vagy alkalmazottainak csökkenése miatti elbocsátásakor. Ez a fajta kompenzáció magában foglalja a havi átlagkeresetet, valamint a munkavállaló havi átlagkeresetét a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb az elbocsátás időpontjától számított 2 hónapra (a végkielégítés figyelembevételével).
Egyes esetekben az ilyen kifizetések összege három havi átlagbér is lehet: olyan helyzetekben, amikor a munkavállaló a leépítésétől számított legfeljebb két héten belül regisztrált a Munkaügyi Központban, és 3 hónap elteltével nem dolgozott.
A személyi jövedelemadó mérséklése miatti végkielégítés nem adózik a Kbt. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 217. cikkének 3. szakasza. Ez alól kivételt képeznek a háromhavi fizetést meghaladó kifizetések.
Kollektív vagy munkaszerződéssel a létszámleépítés esetén a kártérítés mértéke a törvényben rögzítettnél magasabb összegben is megállapítható.
Az előnyök kiszámítása
Mivel a szóban forgó kifizetések több havi átlagbért tesznek ki, a végkielégítés mértéke csökkentés esetén a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 139. cikke és az orosz kormány 2007.24.12-i 922. számú rendelete, amely szabályozza a bérek kiszámítását.
A munkavállaló átlagos fizetése bármilyen munkamódban a munkavállaló számára ténylegesen felhalmozott pénzeszközök és az előző 12 naptári hónapra vonatkozó gyakorlatilag ledolgozott idő adatai alapján kerül kiszámításra.
A naptári hónap ebben az esetben a hónap 1-től 30/31-ig tartó időszak, februárban pedig 28/29-ig tart.
A bérszámítás magában foglalja a bérrendszer által megengedett összes olyan kifizetési formát, amelyet az adott munkáltató alkalmaz, azok forrásától függetlenül. A munkavállaló átlagkeresete nem lehet kevesebb, mint a törvényben meghatározott létminimum.
Az alkalmazottaknak fizetett készpénzes kifizetések összege nem függ életkoruktól, szolgálati idejüktől vagy képzettségüktől. Így például a nyugdíjas csökkentése esetén a végkielégítést általánosan számítják ki.
A számításban szereplő időszak és díjak
Azokban az esetekben, amikor a munkavállaló kevesebb, mint 12 hónapja dolgozik a vállalkozásnál, a havi átlagbér és ennek megfelelően a végkielégítés kiszámításához azt az időt veszik figyelembe, amely alatt a személy a szervezetben volt regisztrálva. Ha a munkavállaló az elbocsátás előtt még egy hónappal sem dolgozott, akkor a számításhoz a számára megállapított bérkulcsot vagy keresetet kell alapul venni.
Az átlagbér kiszámításakor a következőket nem veszik figyelembe:
- az az idő, amikor a munkavállaló megtartotta az átlagbért, kivéve a gyermek étkeztetésének szüneteit, amelyeket az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai írnak elő;
- napok, amikor a munkavállaló betegszabadságon volt, vagy anyasági ellátásban részesült;
- az az időtartam, amikor a munkavállaló nem teljesíti az előírt munkát rajta kívülálló okok miatt;
- a sztrájk időpontja, amelyben a munkavállaló nem vett részt, de az azzal kapcsolatos közvetlen feladatát nem tudta ellátni;
- további fizetett hétvégék a fogyatékkal élő gyermekek gondozásához;
- egyéb időszakok, amelyek során a munkavállalót a munkabér teljes vagy részleges megtartásával vagy anélkül felmentették a munkaköréből.
Azt is meg kell jegyezni, hogy a fizetés kiszámításakor figyelembe veszik a munkavállaló által a jelentési időszakban kapott prémiumokat. Ha ezt a díjazást olyan személy kapta, aki 12 teljes hónapot nem dolgozott, akkor az ilyen bevételek összegét a ténylegesen ledolgozott órák arányában veszik figyelembe (kivéve azokat a prémiumokat, amelyeket a gyakorlatilag ledolgozott időszakra halmoztak fel, pl. vagy negyedévente).
További kompenzáció
Azon túlmenően, hogy elbocsátás esetén az esedékes végkielégítést ki kell fizetni a munkavállalónak, az elbocsátáskor egyéb kifizetésekre is jogosult.
Így például a munkáltató a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával a csökkentésről szóló rendeletben megállapított határidőnél korábban is felmondhatja. Ezzel egyidejűleg a főnök köteles a beosztottnak többlettérítést fizetni, amely a munkavállaló átlagbére, a felmondás megszűnéséig hátralévő idő arányában számítva. Az ilyen kompenzáció nem jelenti azt, hogy az elbocsátáskor járó alapvető végkielégítést nem fizetik ki.
A meghatározott anyagi kompenzáció mellett a munkavállaló fizetést kap a ledolgozott időszakért és kártérítést a fel nem használt szabadságért.
A polgárok bizonyos kategóriáinak végkielégítés
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más jogalkotási aktusok eltérő összegű végkielégítést írnak elő, ha csökkentik bizonyos munkavállalói kategóriák esetében.
Így például a Távol-Északon vagy a velük egyenértékű területeken található vállalkozásoknál dolgozó alkalmazottak javadalmazása a havi átlagbér, valamint a munkaviszony időtartamára, de legfeljebb 3 hónapra érvényes havi átlagbér. elbocsátás (a kézikönyv figyelembevételével). Ezeknek a munkavállalóknak a munkaügyi szolgálat döntése alapján legfeljebb hat hónapig lehet kártérítést fizetni a következő hónapokra, ha a munkavállaló az elbocsátástól számított egy hónapon belül a meghatározott hatósághoz fordult, és nem állt munkaviszonyban.
Azokban a helyzetekben, amikor az idénymunkásokat leépítik, a szóban forgó juttatás két hét átlagkeresete.
Egyéb garanciák a munkavállalók számára elbocsátás esetén
Ugyanakkor az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve más garanciákat is biztosít a munkavállalók számára elbocsátások esetén, ha a munkavállaló végkielégítést kap. Ide tartozik például a munkavállalók bizonyos kategóriáinak elsőbbségi joga, hogy a munkahelyükön hagyják őket.
Tehát a vezetőnek, aki több elbocsátandó jelölt közül választ, figyelembe kell vennie, hogy:
2. Előnyben részesülnek azok a munkavállalók, akik magasabb munkatermelékenységgel és képzettséggel rendelkeznek. Abban az esetben, ha ezek a mutatók egyenlőek, a következők maradnak a munkahelyen:
- alkalmazottak, ha 2 vagy több eltartottjuk van;
- munkavállalók, akiknek a családjában nincs más, pénzt kereső személy;
- olyan munkavállalók, akik munkahelyükön sérülést vagy foglalkozási megbetegedést szenvedtek el;
- katonai műveletek fogyatékosai;
- olyan munkavállalók, akik a munkakörben a munkáltató utasítására javítják képzettségüket.
Összegezve a következőket lehet megjegyezni:
- az Orosz Föderációban a csökkentési eljárást törvényi szinten szabályozzák;
- Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szabályozási jogi aktusok megállapítják azokat a szabályokat, amelyek szerint az elbocsátott alkalmazottak létszámát csökkentik, végkielégítést és egyéb kompenzációt kell fizetni;
- törvény határozza meg a végkielégítés és a pótlék minimális mértékét, de kollektív vagy munkaszerződésben más, nagyobb összeg is megállapítható.
Néha előfordul, hogy egy alkalmazottat létszámleépítések miatt elbocsátanak. Ehhez a cégvezetésnek joga van, azonban a törvény szerinti eljárás lefolytatásához minden árnyalatot ismerni kell, milyen kártérítés jár egy ilyen munkavállalónak, és kit nem lehet elbocsátani.
Kezdetben tisztázni kell, hogy a munkáltató a vállalkozás létszámleépítése miatti felmondást legalább két naptári hónappal ezen időpont előtt köteles bejelenteni a munkavállalónak. Ráadásul, az értesítést írásban kell megtenniés a munkavállaló köteles aláírni az ismeretséget. Ha ez nem történik meg, a törvény értelmében joga van visszahelyezni hivatalába. Ezt követően a cégnek új, a szakterületének megfelelő állást kell felajánlania a munkavállalónak, ha van ilyen.
Ezen időszak végén a munkáltató és a munkavállaló közötti munkaviszony megszűnik, és a létszámleépítés miatt kifizetésekre kerül sor, juttatás formájában, ami a havi átlagbére. Ezt a juttatást addig folyósítják, amíg a munkavállalót új munkahelyen nem alkalmazzák, de legfeljebb az elbocsátástól számított két hónapig.
Nézzük meg közelebbről a munkavállaló elbocsátásának formalizálásának helyes eljárását, és milyen kifizetéseket kell fizetni elbocsátás esetén.
Elbocsátási eljárás
Ezt az eljárást a törvény szigorúan szabályozza, és egyértelműen következetesen kell végrehajtani.
Kezdetben a vállalkozás számára rendelet készül a létszámleépítésről. Aztán megtörténik hivatalos munkavállalói értesítés vagy alkalmazottakat elbocsátani, és új állást ajánlani nekik (ha van ilyen). Ezt követően feltétlenül értesíteni kell a szakszervezetet és a munkaügyi szolgálatot. Két hónap elteltével el kell bocsátani a munkavállalót, és juttatásokat kell fizetni neki.
A létszámleépítési végzésnek semmi köze a felmondáshoz. Ez az a kiindulópont, amely után a vezetőnek jogában áll megkezdeni a leépítési folyamatot, az alkalmazottak értesítését, stb. Az ilyen megbízásnak nincs jóváhagyott formája, de fel kell tüntetni a közelgő leépítés időpontját, a tervezett pozíciókat. csökkenteni kell és módosítani kell a létszámtáblázatot.
A végzés kibocsátását követően, de legalább két hónappal korábban értesíteni kell azt a munkavállalót vagy alkalmazottakat, akiknek beosztása a csökkentés hatálya alá tartozik. Ezt munkavállalónként külön írásban készítik el, amelyben alá kell írniuk az átvételt. Az értesítésben randevúznia kell az állítólagos felmondást, annak indokát és a munkavállalónak a szakterülete szerint megfelelő egyéb állások felkínálását, ha vannak ilyenek.
Fontos árnyalat - ha a munkavállaló létszámleépítésről szóló értesítésekor nincs számára megfelelő állás, de ezek később, az elbocsátás napjáig felbukkannak, a cég köteles felajánlani a munkavállalónak. A munkavállalónak joga van beleegyezni a javasolt új pozícióba, vagy megtagadni azt.
Ha a vállalkozásnak van szakszervezete, a munkáltatónak értesítenie kell őt az elbocsátásról az elbocsátás időpontja előtt legalább két hónappal azok a munkavállalók is, akik nem tagjai. Ha bármilyen okból tömeges elbocsátások fenyegetnek, ez az időszak három hónapra nő. Ugyanezek a szabályok vonatkoznak a tervezett elbocsátások foglalkoztatási szolgálat felé történő bejelentésére is.
Egy alkalmazott közvetlen elbocsátásával bejegyzés történik a munkafüzetbe hogy a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 81. cikkének 1. részének 2. szakasza alapján a szervezet létszámának leépítése miatt szűnt meg.
És most részletesebben, milyen kifizetések járnak egy alkalmazottnak elbocsátás esetén.
Engedélyezett fizetések
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve (178. cikk) szerint az a munkavállaló, aki egy vállalkozás létszámának leépítése miatt elvesztette pozícióját, a havi átlagkeresetével megegyező pótlékra jogosult. Ezt az ellátást legkésőbb az elbocsátástól számított hat napon belül meg kell kapnia. Ráadásul az elbocsátás napján a munkavállaló köteles minden tartozását bérként és kártérítésként megkapni kihasználatlan nyaralásra.
Az elbocsátástól számított két héten belül a volt munkavállalónak joga van a munkaügyi szolgálathoz új állást keresni, és ha nem talált megfelelő állást, a cég köteles neki újabb, ugyancsak egyenlő mértékű kompenzációt fizetni. az átlagos havi jövedelem. Az ellátás visszafizetéséről a munkaügyi hivatal dönt. A munkavállalónak az elbocsátástól számított legfeljebb két hónapig van joga ilyen kifizetésekre, és csak akkor, ha a foglalkoztatási szolgálat segítségével vagy önállóan nem talált megfelelő állást.
Foglaljuk össze, hogy egy munkavállaló leépítéséért milyen kifizetések járnak, és milyen időkeretben.
- Az összes elmaradt bér és a fel nem használt szabadság teljes visszafizetése legkésőbb az elbocsátás napján.
- Végkielégítés, amely megegyezik az átlagos havi jövedelemmel (legkésőbb az elbocsátástól számított hat napon belül).
- Átlagkereset a munkaviszony időtartamára az elbocsátástól számított két hónapon belül (csak abban az esetben, ha felveszi a kapcsolatot a foglalkoztatási szolgálattal, és nincs megfelelő üresedés).
Vannak olyan esetek, amikor a felek megegyeznek, amikor a munkavállaló az értesítést követő két hónap elteltével és írásbeli hozzájárulásával elbocsátható. Ilyen helyzetben a munkavállaló további pénzbeli kompenzációt fizetnek havi átlagkereset összegében, a felmondásig hátralévő napok arányában számítva. Ez a kompenzáció pótlék, és nem helyettesíti a Munka Törvénykönyve szerinti egyéb juttatásokat.
Néha vannak speciális esetek, amikor a munkavállaló megtagadja az áthelyezést egy másik pozícióba, és nem tudja betölteni a jelenlegit a következő okból:
- visszahelyezés a korábban betöltött munkavállaló pozíciójába (például visszavonás a rendelettől vagy a bírósági határozattól);
- egy másik városba való költözés megtagadása, ahol a pozíciót áthelyezik;
- alkalmazott katonai behívása;
- a munkaszerződésben és annak feltételeiben bekövetkezett változások;
- a munkavállaló munkaképtelenné nyilvánítása.
Ebben a helyzetben őt is csökkentik, és kéthetes átlagkeresetre jogosult.
Hogyan kell kiszámítani a végkielégítést?
A fizetéshez szükséges végkielégítés összegének kiszámításához szükséges havi átlagbér kiszámítását az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, nevezetesen a 139. cikk szabályozza. A helyes kiszámítás érdekében a következő adatokat kell egyértelműen meghatározni:
- annak a hónapnak a kezdő és záró dátuma, amelyre az ellátást folyósítják;
- azon munkanapok (darabmunkadíjas órák) száma egy hónapban, amelyekért kompenzáció jár;
- számítsa ki az átlagos napi keresetet (vagy átlagos órabért).
Mindezen adatok beérkezése után számítják ki a havi átlagkeresetet, amely a végkielégítés összege. Ezt követően két hónapon belül ki kell fizetni az esedékes kártérítést a munkavállalónak, ha nem talál új munkahelyet.
A havi átlagkereset kiszámításakor a munkavállaló elbocsátásának hónapját megelőző 12 hónapos időszakot veszik figyelembe. A számításhoz csak azokat az összegeket veszik figyelembe, amelyek a munkabérre vonatkoznak (a munkavállaló munkájának közvetlen díjazása), és nem veszik figyelembe a számítási időszak során felmerült lehetséges kompenzációkat, nevezetesen:
- közvetlenül bérek (kulcs);
- kiegészítő kifizetések a munkavállaló felsőfokú végzettségéért;
- kiegészítő kifizetések a munkaerő minősége, mennyisége vagy összetettsége miatt;
- bónuszok és egyéb ösztönző kifizetések;
- kompenzációs juttatások és kiegészítő kifizetések, amelyek közvetlenül a munkához kapcsolódnak (a munkavállaló munkaügyi kötelezettségeinek teljesítéséhez kapcsolódóan).
A számlázási időszakba nem beszámított kompenzációk közé tartoznak azok, amelyek nem a munkafolyamathoz kapcsolódnak. Ez betegszabadság kifizetése és a fel nem használt szabadság térítése, ha ez a számításhoz használt időszakban halmozódott fel.
A munkaviszony időtartamára vonatkozó kompenzáció árnyalatai
A munkaviszony második hónapjában járó átlagkereset megszerzése érdekében a volt alkalmazottnak bizonyítékot kell szolgáltatnia hogy még mindig nem tudott új állást találni. A megerősítő dokumentum ebben a helyzetben egy munkakönyv lesz, a nyilvántartásokból, amelyekből kiderül, hogy talált-e már munkát vagy sem.
Ez a kedvezmény a volt munkavállalónak a munkaviszony idejére járó kompenzáció, ill. amint munkaszerződés alapján új állást talál, elveszti az arra való jogosultságát. Ezért a havi átlagkeresetet mindig kifizetik csak a munkavállaló elbocsátásának napjától számított minden naptári hónap végén a létszám csökkentésére. Ezen túlmenően, ha ezen időszak közepén talál munkát, kompenzációra jogosult azon napokért, amelyeket keresett az új munkahelyen való regisztráció pillanatáig.
A végkielégítésnek ehhez semmi köze – ez egy munkahely elvesztésének kompenzációja, és akkor is jár, ha az elbocsátott munkavállaló másnap elhelyezkedik.
Jogalkotási szempontok
Az alkalmazottak létszámcsökkentés céljából történő elbocsátásakor számos jogszabályi finomságot és árnyalatot kell ismerni és be kell tartani, hogy a munkáltatóval szemben semmilyen követelés ne merülhessen fel.
Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 261. cikke szerint egy nőt nem lehet megvágni babát vár. Ha határozott idejű munkaszerződés alapján dolgozik, az orvosi igazolás benyújtása után a munkáltató köteles megújítani a szerződését. Az egyetlen törvényes lehetőség a leépítésre ebben az esetben, ha ideiglenes távolléte miatt más munkavállalói pozíciót tölt be, és nincs mód más megüresedett munkakörbe történő áthelyezésére.
Nem jogosultak elbocsátással elbocsátani három éven aluli gyermeket nevelő nőt, tizennégy évesnél fiatalabb gyermeket egyedül nevelő anyát vagy tizennyolc év alatti fogyatékos gyermeket sem.
A pedagógusok és az oktatási területen dolgozó egyéb dolgozók nem jogosultak a tanév vége előtti elbocsátásra.
Létszámcsökkentéssel, ha több munkavállaló között van szó felmondásról, elővásárlási jog érvényesül. Mindenekelőtt magasabb képzettségű vagy munkatermelékenységgel rendelkező munkavállalók birtokolják. Ha nincsenek ilyen mutatók, vagy egyenlőek, akkor a következőknek van előnye, hogy hivatalban maradnak:
- családmunkások, akik egyedüli eltartók.
- családban dolgozók, akiknek két vagy több eltartottjuk van.
- azon munkavállalók, akik foglalkozási megbetegedést vagy munkahelyi sérülést szenvedtek ezen a munkahelyen.
- munkavállalók, akik a munkájuk során javítják képzettségüket.
Azt is érdemes megjegyezni, hogy az elbocsátások miatti kompenzáció nem jár a részmunkaidőben dolgozó munkavállalónak, mivel főállása van.
Ha egy alkalmazottat azután bocsátanak el, hogy hat hónapnál rövidebb ideig dolgozott a szervezetben, ő továbbra is kártérítést kell fizetniük kihasználatlan nyaralásra.
A munkáltató a felek megállapodása alapján a munkavállalót két hónappal korábban felmondás nélkül elbocsáthatja, a kártérítési összeg megtartása mellett, de csak az utóbbi írásbeli hozzájárulásával. Ha nem jön létre ilyen megállapodás a felek között, a csökkentési eljárás a szokásos módon zajlik.
Bírósághoz fordulni
Ha a munkáltató a létszámleépítés során megsérti az elbocsátott munkavállaló jogait, az utóbbinak mindig joga van bírósághoz fordulni. A keresetlevél benyújtásának határideje a felmondástól (a megrendelés vagy munkafüzet másolatának kézhezvételétől) számított harminc naptári nap.
Sajnos elég gyakoriak azok a tények, amikor a munkáltató spórolni akarva, kihasználva azt, hogy a munkavállaló nem ismeri a munka törvénykönyvét, törvénysértést követ el, és a munkavállalót szabad akaratból nyilatkozattételre kényszeríti. Így tudnia kell a jogaités ne féljen megvédeni őket bírósági határozattal. Ha a bíróság jogellenesnek találja az ilyen felmondást, a munkáltató köteles az okmányokat újra kiállítani és az esedékes kártérítést megfizetni, illetve a kényszerű távollét kifizetésével lehetséges a munkakörbe való visszahelyezés.
). Az elbocsátások miatt járó szokásos kötelező kifizetések a következők:
- Az aktuális hónapra nem halmozódott fel fizetés.
- A nem igényelt pihenőnapok kompenzációja minden fizetett szabadság esetén (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 127. cikke).
- Végkielégítés (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke szerint ez a havi átlagkereset összege).
Az ilyen típusú kártérítés kiszámításakor és tényleges kifizetésekor az általános eljárást kell alkalmazni. A befizetés összegét személyi jövedelemadó, kötelező járulékok (OPS, OMS, FSS) terhelik. Az elbocsátás oka itt nem játszik szerepet. Valójában csak két esetben nem tudnak kártérítést fizetni elbocsátás esetén:
- a szabadság időszakát teljesen kihasználták;
- az elbocsátott munkavállaló nem jogosult rá az elégtelen szolgálati idő miatt.
Az elhatárolást, a kártérítés kifizetését, valamint az abból származó személyi jövedelemadó levonását megfelelő számviteli nyilvántartások jelenítik meg:
- DT 20 KT 70 - kártérítés felszámításra került.
- DT 70 KT 68 - személyi jövedelemadó kompenzációval.
- DT 70 KT 50 (51) - a pénz tényleges átutalása (fizetése).
Ezek azok az általános tranzakciók, amelyeket az igénybe nem vett szabadságok kompenzációjával kapcsolatos üzleti tranzakciókban használnak.
Az igénybe nem vett szabadság utáni kompenzáció számítása létszámleépítés esetén
Az igénybe nem vett szabadság miatti pénzbeli kártérítés kiszámítása ugyanúgy történik, mint a szabadságdíj kiszámítása. Minden el nem töltött naptári pihenőnapot és szabadság idejét figyelembe veszik.
Jelenleg csökkentéssel már akkor keletkezik a teljes szabadsághoz való jog, ha egy munkáltató egy munkaévben 5,5 hónapot ledolgozott. Kisebb teljesítmény esetén a fizetés számítása a ledolgozott idő arányában történik.
| A szabadságolási időszak naptári napjainak kiszámításának képlete | A kártérítés kiszámításának képlete |
| 2,33 * teljes munkahónapok - felhasznált szabadságnapok; a fél hónap ledolgozása teljes hónapnak számít; a fél hónapnál kevesebb ledolgozott időt nem veszik figyelembe; 1. példa: Kártérítés kiszámítása 14 nap igénybe nem vett szabadság után létszámleépítéssel Sharkovich S.V. menedzser 2017.12.15-én elbocsátásra kerül. Sharkovich S.V. 2017. május 30. óta dolgozik a szervezetben. A következő fizetett szabadságot a munkaévben (2017.05.30-tól 2018.05.29-ig) nem használta ki. A vakáció 6 hónap 16 nap, ami 14 nap pihenést tesz lehetővé. Mivel Sharkovich S. V.-t létszámleépítések miatt elbocsátják, az el nem töltött pihenőnapok kompenzációját teljes egészében (a szabadság időszakának mind a 28 napjára) ki kell fizetni. 2. példa: Az 5,5 hónapnál rövidebb szabadsággal rendelkező elbocsátott munkavállaló kompenzációs kifizetésének kiszámítása V. K. Petrovich könyvelő egy munkáltatónál dolgozott 1 év 23 napos lecsökkentésig (kerekítéssel - év és hónap). Soha nem ment nyaralni. Következésképpen a szabadság ideje alatt fel nem vett napokért díjat kell fizetni és kártalanítani kell. A számítás a következőképpen történik:
|
Betöltés ...