შრომითი ხელშეკრულება დამსაქმებელმა შეიძლება შეწყვიტოს ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. ინდივიდუალური მეწარმე.
1. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მიღება. ახალი საშტატო ცხრილის დამტკიცება.
დამსაქმებელი იღებს გადაწყვეტილებას დასაქმებულთა რაოდენობის ან/და პერსონალის შემცირების შესახებ და აფორმებს მას.
თანამდებობიდან გათავისუფლების მოსალოდნელ დაწყებამდე არანაკლებ ორი თვით ადრე, ხოლო თუ მოსალოდნელი გათავისუფლება მასიურია, მაშინ არანაკლებ სამი თვისა, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას (ინსტრუქციას) საწარმოში რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ. ბრძანებაში (ინსტრუქციაში) მითითებულია შემცირების მიზეზი, ადგენს პასუხისმგებელ პირებს თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირებასთან დაკავშირებით განხორციელებულ საქმიანობაზე და ამ საქმიანობის ვადებს.
მიჰყვება ნაბიჯ-ნაბიჯ პროცედურა თანამშრომელთა და პერსონალის შემცირების მიზნით გახსოვდეთ, რომ თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლება შეიძლება განხორციელდეს მხოლოდ საშტატო მაგიდიდან მისი თანამდებობის გამორიცხვის შემდეგ და არავითარ შემთხვევაში მომავალში ასეთი გარიცხვის დაგეგმვასთან დაკავშირებით. ამიტომ, ჯერ უნდა დამტკიცდეს ახალი საშტატო ცხრილი (ან ცვლილებები შეიტანოს არსებულ საშტატო მაგიდაზე) და მხოლოდ ამის შემდეგ შეიძლება შემცირდეს თანამშრომელთა რაოდენობა და პერსონალი. ახალი საშტატო ცხრილი (ისევე როგორც მასში ცვლილებები) მტკიცდება ბრძანებით (ინსტრუქცია). ბრძანება ადგენს ახალი საშტატო ცხრილის ძალაში შესვლის თარიღს.
2. ბრძანება (ინსტრუქცია) რაოდენობის/პერსონალის შემცირების შესახებ, ბრძანება (ინსტრუქცია) საშტატო ცხრილის დამტკიცების შესახებ რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, შეკვეთების (ინსტრუქციების) აღრიცხვის შესაბამის ჟურნალში. ბრძანება ეცნობა თანამშრომლებს.
3. წერილობითი შეტყობინებადასაქმების სამსახურის ორგანოები თანამშრომლების მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ.
ხელოვნების მე-2 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის 1991 წლის 19 აპრილის კანონის 25 N 1032-1 „რუსეთის ფედერაციაში დასაქმების შესახებ“ გადაწყვეტილების მიღებისას ორგანიზაციის, ინდივიდუალური მეწარმის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების და შრომითი ხელშეკრულებების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ. დამსაქმებელსა და ორგანიზაციას შორის არაუგვიანეს ორი თვისა, ხოლო დამსაქმებელი - ინდივიდუალური მეწარმე - ვალდებულია წერილობით აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს ორი კვირით ადრე.
ასეთ შეტყობინებაში უნდა მიუთითოთ თქვენი პოზიცია, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნებიმათთვის, თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები.
დასაქმების სამსახურის ორგანოებთან მოხსენების პერიოდი კიდევ უფრო გრძელი იქნება, თუ ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამშრომლების მასობრივი გათავისუფლება. ამ შემთხვევაში, აცნობეთ დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მასის შემცირებაუნდა იყოს არაუგვიანეს სამი თვით ადრე შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე.
დასაქმების სამსახურის ორგანოებისთვის გაგზავნილი შეტყობინება რეგისტრირებულია დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით, მაგალითად, გამავალი დოკუმენტების ჟურნალში.
4. ჩვენ განვსაზღვრავთ, რომელი კონკრეტული თანამშრომელი არ შეიძლება გათავისუფლდეს კანონით და ვის აქვს სამსახურში შეღავათიანი შენარჩუნების უფლება.
არიან თანამშრომლები, რომლებსაც კანონით ვერ გაათავისუფლებენ და თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება. ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, დამსაქმებლის ინიციატივით ორსულებთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა ორგანიზაციის ლიკვიდაციის ან ინდივიდუალური მეწარმის მიერ საქმიანობის შეწყვეტისა. ხელოვნების მე-4 ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261 „შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ქალთან, რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე შვილი, მარტოხელა დედასთან, რომელიც ზრდის თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვს ან მცირეწლოვან ბავშვს - ბავშვს. თოთხმეტი წლის ასაკში, სხვა პირთან ერთად, რომელიც ზრდის ამ ბავშვებს დედის გარეშე, მშობელთან ერთად (სხვა კანონიერი წარმომადგენელიბავშვი), რომელიც არის თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ან სამი წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, რომელიც ზრდის სამ ან მეტ მცირეწლოვან შვილს, თუ მეორე მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი). არ არის შრომით ურთიერთობაში, დამსაქმებლის ინიციატივით დაუშვებელია (გარდა 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1, 5–8, მე-10 ან მე-11 პუნქტებით ან 336-ე მუხლის მე-2 პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებით სამსახურიდან გათავისუფლებისა. ეს კოდექსი).“
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 373-ე მუხლის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის შესახებ გადაწყვეტილების მიღებისას, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის შესაბამისად დასაქმებულთან, რომელიც არის პროფკავშირის წევრი, დამსაქმებელი უგზავნის შესაბამისი პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს ბრძანების პროექტს, აგრეთვე იმ დოკუმენტების ასლებს, რომლებიც საფუძვლად უდევს ამ გადაწყვეტილების მიღებას.
პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო განკარგულების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების მიღებიდან შვიდი სამუშაო დღის ვადაში განიხილავს ამ საკითხს და დასაბუთებულ აზრს წერილობით უგზავნის დამსაქმებელს. ეს მოსაზრება, როგორც წესი, ფორმდება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სხდომის ოქმის სახით.
შვიდი დღის ვადაში წარდგენილი მოსაზრება დამსაქმებელს არ გაითვალისწინებს.
თუ პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანო არ ეთანხმება დამსაქმებლის მიერ შემოთავაზებულ გადაწყვეტილებას, მაშინ სამი სამუშაო დღის ვადაში ატარებს დამატებით კონსულტაციებს დამსაქმებელთან ან მის წარმომადგენელთან, რომლის შედეგები დაფიქსირებულია ოქმში. თუ კონსულტაციების შედეგად არ იქნა მიღწეული საერთო შეთანხმება, დამსაქმებელს, პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოში ბრძანების პროექტისა და დოკუმენტების ასლების გაგზავნის დღიდან ათი სამუშაო დღის შემდეგ, უფლება აქვს მიიღოს საბოლოო გადაწყვეტილება. , რომელიც შეიძლება გასაჩივრდეს შესაბამის შრომის სახელმწიფო ინსპექციაში.
შრომის სახელმწიფო ინსპექცია საჩივრის (განცხადების) მიღებიდან ათი დღის ვადაში განიხილავს სამსახურიდან გათავისუფლების საკითხს და თუ იგი უკანონოდ იქნა აღიარებული, დამსაქმებელს გამოსცემს სავალდებულო ბრძანებას დასაქმებულის სამსახურში იძულებითი ანაზღაურებით აღდგენის შესახებ. არარსებობა.
ზემოაღნიშნული პროცედურის შესრულება არ ართმევს დასაქმებულს ან მისი ინტერესების წარმომადგენლობით პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს უფლებას გაასაჩივროს სამსახურიდან გათავისუფლება პირდაპირ სასამართლოში და არ ართმევს დამსაქმებელს უფლებას გაასაჩივროს ბრძანება. შრომის სახელმწიფო ინსპექცია სასამართლოს.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ: მუხლი ასევე ადგენს თანამდებობიდან გათავისუფლების ვადებს: დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის მიღებიდან არაუგვიანეს ერთი თვისა (განვიხილავთ ქვემოთ მოცემული ვადის შესრულების სირთულეები). მითითებულ პერიოდში არ ითვლება დასაქმებულის დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდები, მისი შვებულებაში ყოფნა და თანამშრომლის არყოფნის სხვა პერიოდები, როდესაც ის ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (თანამდებობას).
კოლექტიური ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებული საკითხების განხილვაში პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს სავალდებულო მონაწილეობის განსხვავებული პროცედურა. ამიტომ, პროცედურებში პროფკავშირის ორგანოს ჩართვამდე, ყურადღებით წაიკითხეთ კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 374-ე მუხლი განსაზღვრავს Დამატებითი ფუნქციებიპროფკავშირული ორგანიზაციების არჩეული კოლეგიური ორგანოების წევრები და რომლებიც არ არიან გათავისუფლებული ძირითადი სამუშაოდან.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეთავაზების მიღებაზე, გაეცნოს მას, დადოს თავისი ხელმოწერა, რეკომენდებულია შესაბამისი აქტის შედგენა, რომელიც დამოწმებულია შემქმნელის და უარის თქმის დროს დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერებით და გაგზავნოს შეთავაზება თანამშრომლის სახლის მისამართი წერილობით შეტყობინებისა და დანართების სიით. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღებაზე, წაკითხვაზე და ხელმოწერის დადებაზე, რეკომენდებულია შესაბამისი აქტის შედგენა, რომელიც დამოწმებულია შემქმნელის და უარის თქმის დროს დამსწრე თანამშრომლების ხელმოწერებით და გაგზავნოს შეტყობინება თანამშრომლის სახლის მისამართი წერილით, შეტყობინებით და დანართების სიით. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.
თუ თანამშრომელი უარს ამბობს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე, ასევე მიზანშეწონილია შეადგინოს აქტი თანამშრომლის მიერ ბრძანების (ინსტრუქციის) გაცნობაზე უარის თქმის შესახებ, რომელსაც ხელს აწერენ შემქმნელი და თანამშრომლები, რომლებიც იმყოფებოდნენ უარს (კანონით ამ შემთხვევაშიარ საჭიროებს აქტის შედგენას, მაგრამ თუ წარმოიშვა სამართლებრივი დავა, აქტი შეიძლება იყოს სასარგებლო, როგორც დამატებითი მტკიცებულება, რომ დამსაქმებელი მართალია). აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.
თუ თანამშრომელი უარს ამბობს სამუშაო წიგნის მიღებაზე, მიზანშეწონილია შეადგინოს შესაბამისი აქტი. აქტს ხელს აწერენ შემქმნელი და უარს თანამშრომლები. კანონი არ მოითხოვს ასეთი აქტის შედგენას, მაგრამ ის შეიძლება იყოს სასარგებლო, როგორც დამსაქმებლის უდანაშაულობის დამადასტურებელი საბუთი, თუ გათავისუფლების შესახებ დავა წარმოიქმნება და საქმე სასამართლოში დასრულდება. აქტი რეგისტრირდება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესით შესაბამის სარეგისტრაციო ჟურნალში.
- Წიგნი "გათავისუფლების პრაქტიკა" >>
- ბაზა 140 ნაბიჯ ნაბიჯ პროცედურებიონლაინ დახმარების მონაცემთა ბაზაში
საჭიროების შემთხვევაში, დამსაქმებელმა შეიძლება გადაწყვიტოს შეამციროს პერსონალის რაოდენობა ან დონე. სამსახურიდან გათავისუფლებულ თანამშრომლებთან სასამართლო დავის თავიდან ასაცილებლად, უნდა დაიცვან გარკვეული გათავისუფლების პროცედურა.
მარია ბლაგოვოლინა,
Allen & Overy-ის უფროსი თანაშემწე
მუშაკთა გარკვეული კატეგორიები, რომლებიც ექვემდებარებიან სოციალური დაცვადა რომლის შემცირებაც შეუძლებელია: ორსული ქალები; ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად; მარტოხელა დედები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვს (ინვალიდი ბავშვი 18 წლამდე) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლი). ასევე შეუძლებელია თანამშრომლის გათავისუფლება მისი შრომისუუნარობის ან შვებულების პერიოდში (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-6 ნაწილი).
შესაძლებელია თუ არა დროებითი ვაკანსიების შეთავაზება?
ვაკანსია არის გათვალისწინებული პოზიცია საშტატო მაგიდაკომპანია, მასზე სამუშაოს შესასრულებლად შრომითი ხელშეკრულება არ გაფორმებულა. ანუ, თანამდებობა არ ითვლება ვაკანტურად, თუ ის რეალურად დაკავებულია თანამშრომელის მიერ, მაგრამ ის იმყოფება დეკრეტულ შვებულებაში, ბავშვის მოვლის შვებულებაში ან დროებით გადაყვანილია სხვა თანამდებობაზე. ეს იმის გამო ხდება, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში თანამშრომელი ინარჩუნებს სამუშაო ადგილს (პოზიცია საშტატო ცხრილში).
ამდენად, თუ ლოგიკას დაიცავთ, დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ე.წ. თუმცა, კანონით არ არსებობს პირდაპირი აკრძალვა სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომლებისთვის დროებითი ვაკანსიების შეთავაზების შესახებ. ანუ, დამსაქმებელს შეუძლია შესთავაზოს თანამშრომლებს დროებითი ვაკანსიები, მაგრამ მათ უნდა გააფორმონ ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება - წინა თანამშრომლის არყოფნის ხანგრძლივობით. აღსანიშნავია, რომ სასამართლო პრაქტიკა ამ საკითხთან დაკავშირებით არ არის ნათელი (მოსკოვის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 1 ივლისის No33-19668, სანქტ-პეტერბურგის საქალაქო სასამართლოს 2010 წლის 30 აგვისტოს No33-11908 განჩინებები).
თანამდებობიდან გათავისუფლება ორი თვის გასვლამდე
თუ თანამშრომელი, რომელიც სამსახურიდან დაითხოვეს, წერს თანხმობას ადრეული გათავისუფლება, მასთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ორთვიანი ვადის გასვლამდე. ასეთ თანამშრომელს უნდა გადაეცეს დამატებითი კომპენსაცია, რომლის ოდენობა დამოკიდებულია ორთვიანი გაფრთხილების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი).
ამ შემთხვევაში თანამშრომელმა შეიძლება გადადგეს არა თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო, არამედ იმის გამო სურვილისამებრ(რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80-ე მუხლი). ამ შემთხვევაში, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული გადაუხადოს თანამშრომელს კომპენსაცია, რომელიც დაკავშირებულია შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებასთან (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).
სქოლიოები:
1 ს.კ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
2 ს.კ. 179 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
3 ს.კ. 179, 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
4 ს.კ. 394 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
5 ს.კ. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
6 საათი 3 ს.კ. 80, ნაწილი 1 ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
7 პუნქტი 2 მუხ. 1991 წლის 19 აპრილის ფედერალური კანონის 25 No1032-1
8 ს.კ. 178 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
9 დამტკიცდა სწრაფი. რუსეთის 2004 წლის 05 იანვრის გოსკომსტატი No1
დამსაქმებლის ინიციატივით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ერთ-ერთი საფუძველია კომპანიის თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება 1. შემცირებამდე ადამიანური რესურსების განყოფილებამ და კომპანიის მენეჯმენტმა წინასწარ უნდა გადაწყვიტოს, იქნება პერსონალის შემცირება თუ უბრალოდ რაოდენობა.
შემცირება არის პერსონალის რაოდენობის შემცირება კონკრეტული თანამდებობისთვის. მაგალითად, შვიდი ანალიტიკოსის ნაცვლად, ოთხი რჩება პერსონალზე. პერსონალის შემცირება არის გარკვეული პოზიციების სრული აღმოფხვრა საშტატო ცხრილიდან. მაგალითად, ანალიტიკოსის თანამდებობა მთლიანად გამორიცხულია საშტატო ცხრილიდან.
რომელი ვარიანტი უნდა აირჩიოს დამსაქმებელმა?
იმისდა მიუხედავად, რომ შრომის კოდექსი ითვალისწინებს იმავე ოდენობის გარანტიებს და კომპენსაციას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც დათხოვნილ იქნა თანამშრომელთა რაოდენობისა და პერსონალის შემცირების გამო, პრაქტიკაში სიტუაცია სხვაგვარად გამოიყურება.
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში აუცილებლად ჩნდება კითხვა სამსახურში დარჩენის უპირატესობის შესახებ 2 . დამსაქმებელმა უნდა აირჩიოს ერთი და იგივე თანამდებობის მქონე რამდენიმე თანამშრომლიდან, ვინც უნდა გაათავისუფლოს და ეს არჩევანი უნდა იყოს გამართლებული. რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსში მკაფიოდ წერია, რომ სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება (როგორც რიცხოვნობის, ისე პერსონალის შემცირების შემთხვევაში) ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს. თუმცა, პრაქტიკოსთა უმეტესობა მიდრეკილია იფიქროს, რომ პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, პრევენციის უფლება არ ვრცელდება. ყოველივე ამის შემდეგ, ყველა თანამშრომელი არჩეულთან ერთად სრულ განაკვეთზე თანამდებობა, ანუ დამსაქმებელს არ უნდა აირჩიოს, რომელი თანამშრომელი შეინარჩუნოს და რომელი გაათავისუფლოს.
სასამართლო პრაქტიკა ასევე გამომდინარეობს იქიდან, რომ კადრების შემცირებისას ვაკანტური თანამდებობების შეთავაზებისას მხედველობაში არ მიიღება უპირატესობის უფლება. ამ მხრივ რისკის თვალსაზრისით სასამართლო პროცესიგათავისუფლებულ თანამშრომლებთან უფრო საიმედო ვარიანტია პერსონალის შემცირების პროცედურა.
ჩვენ ვიცავთ სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურას
თანამშრომლების გათავისუფლებისას მნიშვნელოვანია ყველა პროცედურის სწორად შესრულება და დოკუმენტების შევსება 3. დადგენილი წესის დარღვევამ შეიძლება გამოიწვიოს თანამდებობიდან გათავისუფლებული პირის აღდგენა და იძულებითი არყოფნის ანაზღაურება 4 . სასამართლოს შეუძლია აღადგინოს თანამდებობიდან გათავისუფლების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი, მაშინაც კი, თუ დამსაქმებელმა დოკუმენტების მომზადებისას დაუშვა წმინდა ტექნიკური ხასიათის შეცდომები. თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების პროცედურა რამდენიმე ეტაპისგან შედგება.
შემცირების ორდერი
უპირველეს ყოვლისა, კომპანიის ხელმძღვანელი გამოსცემს ბრძანებას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შესახებ, რომელიც მიუთითებს შესამცირებელ პოზიციებზე. ახალი საშტატო ცხრილი (შემცირებით გამოწვეული ცვლილებებით) უნდა დამტკიცდეს იმავე ან ცალკე ბრძანებით.
2011 წელს შპს „აქტივმა“ იქირავა შენობა ოფისისთვის, რომელშიც ახორციელებდა თავის საქმიანობას. 2012 წელს მენეჯმენტმა გადაწყვიტა შეამციროს გაქირავების ხარჯები არასტაბილურობის გამო ფინანსური სიტუაციაკომპანიები. 2012 წლის თებერვლიდან შპს „აქტივი“ ქირაობს შენობის ნახევარს და ამიტომ მენეჯერმა გადაწყვიტა დამლაგებლების რაოდენობა (ორიდან ერთამდე) შეემცირებინა.
გაიცა ბრძანება რაოდენობის შემცირებაზე (იხ. ქვემოთ).
ბრძანება No2
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ
შემცირების გამო საერთო ფართობიქირავდება ფართი შპს „აქტივის“ ოფისისთვის
ᲛᲔ ᲕᲣᲙᲕᲔᲗᲐᲕ:
1. 2012 წლის 2 მაისიდან შპს „აქტივის“ საშტატო ცხრილიდან გამორიცხოს შემდეგი თანამდებობა:
2. HR დეპარტამენტის უფროსი ა.ლ.კალაშნიკოვა მიმდინარეობით დადგენილი წესით შრომის კანონმდებლობა: აცნობეთ თანამშრომელს მაიევსკაია O.G. შემცირების გამო მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; აცნობოს დასაქმების სამსახურის ორგანოებს თანამშრომლის მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ; მოამზადეთ ვაკანტური პოზიციების სია გათავისუფლებული თანამშრომლისგან წინადადებებისთვის.
3. დამტკიცდეს 2012 წლის 1 მარტის No05-შრ საშტატო განრიგი და ამოქმედდეს 2012 წლის 2 მაისიდან.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
წავიკითხე ბრძანება:
HR დეპარტამენტის უფროსი კალაშნიკოვა ა.ლ. კალაშნიკოვი
შეტყობინება თანამშრომლებისთვის
მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, აუცილებელია წინასწარ გაფრთხილება - პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ გათავისუფლებამდე მინიმუმ ორი თვით ადრე 5. თუ თანამშრომელი უარს იტყვის შეტყობინების მიღების აღნიშვნაზე, აუცილებელია მოწმეების (მინიმუმ ორი ადამიანის) წინაშე ოქმის შედგენა, რომელიც დაადასტურებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ფაქტს.
შპს „აქტივის“ ხელმძღვანელმა გადაწყვიტა გაეუქმებინა „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა კომპანიაში შრომის ხარჯების შემცირების მიზნით. სტარცევი ი.პ. თანამდებობიდან გაათავისუფლეს კადრების შემცირების გამო 05/02/2012. პერსონალის სამსახური მას გადასცემს ცნობას ხელმოწერის წინააღმდეგ (იხ. ქვემოთ), რომელიც Startsev I.P. უნდა მოაწეროს ხელი, 03/01/2012 (არანაკლებ ორი თვით ადრე გათავისუფლების თარიღამდე). ამავდროულად, შპს „აქტივს“ აქვს ვებ დიზაინერის ვაკანსია და ის შესთავაზეს ი.პ.სტარცევს.
შეტყობინება
ორგანიზაციის სამუშაო ძალის შემცირების გამო მოახლოებული სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ
ძვირფასო ივან პეტროვიჩ!დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების ღონისძიებების განხორციელებასთან დაკავშირებით, 2012 წლის 2 მაისიდან თქვენი „ვებ აპლიკაციის შემქმნელის“ თანამდებობა შემცირდება.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის თანახმად, მოწვეული ხართ შემდეგი სამუშაო(ვაკანტური პოზიცია) შპს აქტივში, თქვენი კვალიფიკაციის შესაბამისი: ვებ დიზაინერი.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის შესაბამისად, თქვენ დაგერიცხებათ ხელფასი განთავისუფლების ანაზღაურებათქვენი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და თქვენ ასევე შეინარჩუნებთ თქვენს საშუალო შემოსავალს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან (მათ შორის ანაზღაურება).
მიზეზი: 2012 წლის 1 მარტის No12 ბრძანება.
რეჟისორი ოლხინ ი.დ. ოლხინი
მე წავიკითხე შეტყობინება
სტარცევი ი.პ. სტარცევი 03/01/2012
Სამუშაოს შეთავაზება
თანამშრომლებს უნდა შესთავაზონ დამსაქმებლისათვის ხელთ არსებული ვაკანტური თანამდებობები იმ დროს, სადაც მათი გადაყვანა შეიძლება 6 . ეს უნდა გაკეთდეს არა ერთხელ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად, არამედ რამდენჯერმე. თანამშრომლებს, რომლებიც დასაქმებულნი არიან დასაქმებულებს, უნდა შესთავაზონ ყველა ვაკანსია, რომელიც გამოჩნდება კომპანიაში გაფრთხილების პერიოდში. სასამართლოების პრაქტიკიდან და პოზიციიდან გამომდინარე, ვურჩევთ გათავისუფლებულ თანამშრომლებს ვაკანსიების შესახებ სამჯერ აცნობონ: ცნობასთან ერთად, შეტყობინების წაკითხვიდან ერთი თვის შემდეგ და ბოლო სამუშაო დღის წინა დღეს.
გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ აუცილებელია შესთავაზოთ არა მხოლოდ ვაკანტური პოზიცია ან სამუშაო, რომელიც შეესაბამება თანამშრომლის კვალიფიკაციას, არამედ ვაკანტური ქვედა დონის ან დაბალანაზღაურებადი სამუშაო. ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს შესთავაზოს ყველა ვაკანსია, რომელიც აკმაყოფილებს ამ მოთხოვნებს, რაც მას აქვს მოცემულ სფეროში. დამსაქმებელი ვალდებულია შესთავაზოს ვაკანსიები სხვა დასახლებებში მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ეს პირდაპირ არის გათვალისწინებული კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით.
თუ დამსაქმებელი ამცირებს თავის სამუშაო ძალას ან სამუშაო ძალას, მან არ უნდა განათავსოს რეკლამა კანდიდატებისთვის სპეციალურად ასეთი პოზიციებისთვის. ჩვენ ასევე გირჩევთ, რომ არ შეიყვანოთ თანამდებობა საშტატო მაგიდაზე მინიმუმ ექვსი თვის განმავლობაში შემცირების პროცედურის დასრულებიდან. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომლებს აქვთ შანსი წარმატებით გაასაჩივრონ თანამდებობიდან გათავისუფლება და აღადგინონ თანამდებობაზე იმის დამტკიცებით, რომ არ მომხდარა ფაქტობრივი რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება.
დასაქმების სამსახურის შეტყობინება
დამსაქმებელი ვალდებულია შეატყობინოს რიცხოვნობის ან პერსონალის შემცირებას დასაქმების სამსახურს 7. ეს უნდა გაკეთდეს წერილობით თანამშრომლების გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე. თუ თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გადაწყვეტილებამ შეიძლება გამოიწვიოს მასობრივი გათავისუფლება - შესაბამისი საქმიანობის დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. დასაქმების სამსახურის ორგანოებს მიმართვაში მითითებულია მათი თანამდებობა, პროფესია, სპეციალობა და საკვალიფიკაციო მოთხოვნები, ასევე თითოეული კონკრეტული თანამშრომლის ანაზღაურების პირობები. მასობრივი გათავისუფლების კრიტერიუმები განისაზღვრება მრეწველობისა და (ან) ტერიტორიული შეთანხმებებით.
შემცირების პროცედურის დასკვნით ეტაპზე კომპენსაცია უნდა გადაიხადონ დათხოვნილ თანამშრომლებს, რომლებმაც არ მიიღეს ვაკანსიები და არ გააგრძელებენ კომპანიაში მუშაობას სხვა თანამდებობებზე. თანამშრომლებს უნდა გადაუხადონ ანაზღაურება მათი საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და შეინარჩუნონ საშუალო შემოსავალი იმ პერიოდისთვის, სანამ სამსახურიდან გათავისუფლებული პირი ეძებს სამუშაოს (მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა დათხოვნიდან გათავისუფლების დღიდან) 8 . თქვენ ასევე უნდა გასცეთ ბრძანებები შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ ფორმაში No T-8 9 და ჩანაწერები გათავისუფლებული თანამშრომლების სამუშაო წიგნებში. ჩანაწერი ასე გამოიყურება: „გათავისუფლებულია ორგანიზაციის თანამშრომელთა რაოდენობის (პერსონალის) შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი“.
სასამართლოსთვის დოკუმენტების მომზადება
შემცირება საშტატო ერთეულირეალურად უნდა მოხდეს. ამ ფაქტს ადასტურებს საშტატო მაგიდის სასამართლოში წარდგენა შემცირების პროცედურამდე და მისი დასრულების შემდეგ (შემცირების შემდეგ უნდა მოქმედებდეს ბრძანებით დამტკიცებული ახალი საშტატო განრიგი). სასამართლო პრაქტიკა გამომდინარეობს იქიდან, რომ დასაქმებულთა რაოდენობისა და პერსონალის განსაზღვრის უფლება ეკუთვნის დამსაქმებელს. მიუხედავად იმისა, რომ დამსაქმებელს არ მოეთხოვება პერსონალის შემცირების შესახებ გადაწყვეტილების მართებულობის დამტკიცება, რეკომენდებულია ტექნიკურ-ეკონომიკური დასაბუთების მომზადება. ასეთი დოკუმენტის არსებობა გააძლიერებს დამსაქმებლის პოზიციას სასამართლოში და უარჰყოფს თანამშრომლის არგუმენტებს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება შორს იყო. ხშირად, თანამშრომლები სასამართლოში აგზავნიან ბეჭდურ შეტყობინებებს, სადაც ნათქვამია, რომ თანამშრომლების შემცირების პერიოდში კომპანია ეძებდა თანამშრომლებს შემცირებული პოზიციების დასაკავებლად. ამგვარმა მტკიცებულებებმა შეიძლება ირიბად დაადასტუროს შემცირების პროცედურის არაგონივრულობა, ამიტომ გირჩევთ თავი შეიკავოთ შემცირებულ პოზიციებზე ვაკანსიების გამოქვეყნებისგან თანამშრომლის გათავისუფლებამდე და მომდევნო 2-3 თვეში.
ინსტრუქციები
ბრძანების გაცემამდე მომავალ ძალაზე ან აუცილებელია ყველა ვაკანტური პოზიციის აღმოფხვრა ამ მომენტშიორგანიზაციაში, წინააღმდეგ შემთხვევაში მოგიწევთ მათი შეთავაზება გათავისუფლებული თანამშრომლის ალტერნატივად.
ჩვენ ვაძლევთ ბრძანებას (ინსტრუქციას) თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ამა თუ იმ განყოფილებაში ამა თუ იმ თანამდებობის შემცირების გამო ბრძანების გაცემიდან ორი თვის შემდეგ. ჩვენ წარმოგიდგენთ პირს, რომლის თანამდებობა ექვემდებარება ხელმოწერას, თუ პირი არ მიეკუთვნება იმ ადამიანების კატეგორიას, რომლებიც არ ექვემდებარებიან ამას დროის ამ ეტაპზე, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მიხედვით: მარტოხელა ადამიანები, რომლებიც ზრდიან 14 წლამდე ბავშვებს. წლები, ქალები სამ წლამდე ბავშვებთან ერთად, ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში.
ამის შემდეგ ვავსებთ დასაქმების ცენტრის სპეციალურ ფორმას, სადაც მიგითითებთ თანამდებობას, ასაკს, სამუშაო გამოცდილებას და ამ თანამდებობაზე მუშაობის ხანგრძლივობას. შევსებული ფორმა დამოწმებულია HR სპეციალისტისა და საწარმოს ხელმძღვანელის ხელმოწერებით. შევსებულ ფორმას ვაგზავნით დასაქმების ცენტრში.
შემდეგ ვამზადებთ ოფიციალურ დოკუმენტს, სადაც პროფკავშირული ორგანიზაციის წევრებს ვაცნობებთ, რომ ესა თუ ის თანამშრომელი 2 თვით ადრე გააფრთხილეს მომავალი გათავისუფლების შესახებ. ამ წერილის საფუძველზე გაერთიანება ვალდებულია გამართოს კრება და მოგაწოდოთ კრების ოქმი.
ორი თვის ვადაში კადრების სამსახურის თანამშრომლები ვალდებულნი არიან გათავისუფლებულ თანამშრომელს შესთავაზონ ყველა არსებული ვაკანტური თანამდებობა, რომელიც შეესაბამება მის კვალიფიკაციას. ეს ყველაფერი შედგენილია აქტის სახით შემოკლებული ხელმოწერებით თანამშრომელიშეთავაზებულ თანამდებობაზე და პერსონალის ოფიცრებთან შეთანხმების/უთანხმოების შესახებ. თუ ვაკანტური თანამდებობები არ არის, მაშინ პერსონალის თანამშრომლებმა კვლავ უნდა აცნობონ გათავისუფლებულ თანამშრომლებს წერილობით, ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ, ვაკანსიების არარსებობის შესახებ ორი თვის განმავლობაში.
ორი თვის შემდეგ, თუ თანამშრომელს არ მიეწოდება სხვა თანამდებობა, იგი განპირობებულია რაოდენობის შემცირებით ან.
წყაროები:
- როგორ გაათავისუფლოს თანამშრომელი
ზოგიერთი ორგანიზაცია იძულებულია შეამციროს პერსონალი არსებული ფინანსური კრიზისის დასაძლევად. რა თქმა უნდა, დამსაქმებელი მთელი პასუხისმგებლობით უნდა მიუდგეს თანამშრომელთა შემცირებას და იხელმძღვანელოს შრომის კოდექსი RF, რადგან კანონის მოთხოვნების შეუსრულებლობა ემუქრება მას ჯარიმებით.
ინსტრუქციები
შემდეგი, გაგზავნეთ შეტყობინება პერსონალის შემცირების შესახებ თქვენი რაიონის დასაქმების ცენტრში. მიუთითეთ მასში არსებული პოზიციები, სამუშაო მოთხოვნებიმოთხოვნები თანამშრომლებისთვის, ყოველი გათავისუფლებული თანამშრომლის ანაზღაურების ოდენობა. შეადგინეთ შეტყობინება დუბლიკატში, რომელთაგან ერთი დარჩება, ხოლო მეორე შენიშვნით - თქვენთან. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ ეს განცხადება უნდა წარადგინოთ თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე, ხოლო თუ 15-ზე მეტ ადამიანს გაათავისუფლებთ, სამი თვით ადრე.
ამის შემდეგ აცნობეთ თანამშრომელს ხელშეკრულების მოახლოებული შეწყვეტის შესახებ. ამ წერილში მიუთითეთ სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და მიზეზი. გახსოვდეთ, რომ გაფრთხილება უნდა მოხდეს თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.
თქვენ ასევე შეგიძლიათ შესთავაზოთ მას სხვა პოზიცია; მიუთითეთ ეს შესაძლებლობა შეტყობინებაში. თანამშრომელმა თავის მხრივ ხელი უნდა მოაწეროს, რაც მის თანხმობას ნიშნავს.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის ხელმოწერაზე, ანუ არ ეთანხმება მომავალ თანამდებობიდან გათავისუფლებას, შეადგინეთ უარის შესახებ განცხადება. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თქვენ არ შეგიძლიათ გაათავისუფლოთ ორსული ქალები, დედები, მარტოხელა დედები და შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სხვა კატეგორიის მუშაკები.
ორი თვის შემდეგ, თქვენ უნდა მოამზადოთ დოკუმენტები სამსახურიდან გათავისუფლებისთვის. პირველ რიგში, გადაუხადეთ თანამშრომელს ყველა გადაუხდელი ხელფასი სამუშაო პერიოდისთვის, კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულება, ანაზღაურება, რომელიც უდრის საშუალო თვიურ ხელფასს.
ამის შემდეგ შეადგინეთ ბრძანება შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის საფუძველზე შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. შემდეგ შეიყვანეთ ინფორმაცია თანამშრომლის სამუშაო წიგნში, ჩაწერეთ მასში შემდეგი ფორმულირება: ”ორგანიზაციის პერსონალი გაათავისუფლეს, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი”.
არ დაგავიწყდეთ ასევე დაამტკიცოთ ახალი საშტატო განრიგი. და შეიყვანეთ ინფორმაცია თანამშრომლის პირად ბარათში, ანუ ჩაწერეთ შენიშვნა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
Რა თქმა უნდა, შეუცვლელი ხალხიბიზნესში არ ხდება. კომპანიას კი შეუძლია რაიმე სპეციალისტის გარეშე, დროებით მაინც. სწორედ ამიტომ, კრიზისის დროს მენეჯმენტი ცდილობს შეამციროს ხარჯები გლობალური შემცირების განხორციელებით. მაგრამ თქვენ შეგიძლიათ სცადოთ გახდეთ ღირებული თანამშრომელი და შემდეგ უბედურება არ იმოქმედებს თქვენზე. ღირებული თანამშრომლები ხომ განსაკუთრებულ მოპყრობას იღებენ.
ინსტრუქციები
იცოდე როგორ წარმოაჩინო საკუთარი თავი. ზოგჯერ მხოლოდ შრომა და შესანიშნავი შედეგებისაკმარისი არ არის მხოლოდ იმიტომ, რომ მენეჯმენტს წარმოდგენა არ აქვს, ვინ ატარებს დეპარტამენტს თვიდან თვემდე. თავისუფლად აჩვენეთ თქვენი მიღწევები და წარმატებები. ყოველივე ამის შემდეგ, ეს ნამდვილად თქვენი წარმატებები და მიღწევებია.
აჩვენეთ მენეჯმენტის ოპტიმიზმი და ნდობა კომპანიის მომავლის მიმართ. ყველას უყვარს ირგვლივ კმაყოფილი და ბედნიერი სახეების ხილვა. და თქვენი უფროსი არ არის გამონაკლისი. თუ არსებობს არჩევანი მუდამ წუწუნსა და უკმაყოფილო ღრიალსა და მხიარულ, აქტიურ ოპტიმისტს, საგმირო საქმეებისთვის მზადყოფნას შორის, მენეჯმენტი ამ უკანასკნელს ამჯობინებს. რა თქმა უნდა, თანაბარი პროფესიული თვისებებით.
გახდი თქვენი უფროსის საიმედო თანაშემწე. ეს ნიშნავს "ძალიან, ძალიან ბოსი". ამისათვის თქვენ მუდმივად უნდა იყოთ მასთან, იგრძნოთ ნამდვილი სიმპათია ლიდერის მიმართ და იყოთ კარგი ფსიქოლოგი. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ საუბარი სწორედ იმაზეა, რომ შესაფერის მომენტში „დიდი ბოსი“ ყოველთვის გეძებთ თვალით და არ აქვს მნიშვნელობა, იცით მისი I-Phone-ის შეკეთება თუ ყოველთვის გაქვთ ცარიელი ქაღალდი. შენიშვნებისთვის.
გახდი კომპანიის "სახე". შეეცადეთ თანდათანობით გადასცეთ ყველა წარმომადგენლობითი ფუნქცია საკუთარ თავს. დროთა განმავლობაში თქვენ გახდებით კომპანიის პერსონიფიკაცია ბიზნეს პარტნიორებისთვის. ასეთი თანამშრომლის შეცვლა შეიძლება ძალიან რთული იყოს მენეჯმენტისთვის. მაგრამ გახსოვდეთ, რომ ეს ვარიანტი მოითხოვს დიდ ძალისხმევას და უნარს არასოდეს დაიღალოთ. შემდეგი ვარიანტი ბევრად უფრო ადვილია.
ჩაკეტე ყველაზესამუშაო კონტაქტები. შექმენით ძირითადი მონაცემთა ბაზა და რაც შეიძლება გაართულეთ სხვა თანამშრომლებისთვის მასზე წვდომა. დაამყარეთ სპეციალური ურთიერთობები მომწოდებლებთან ან მომხმარებლებთან პირადი ურთიერთობების საფუძველზე. მაგრამ არ დაგავიწყდეთ: მენეჯმენტმა უნდა იცოდეს ეს ურთიერთობები და გაიგოს, რომ თუ წახვალთ, კომპანია ძალიან ბევრს დაკარგავს.
არ მოგერიდოთ დამატებითი პასუხისმგებლობის აღება. თუ სერიოზულად გეშინიათ სამსახურიდან გათავისუფლების, სამუშაო ფორმა „ზარიდან ზარამდე“ არ არის თქვენთვის. თქვენი ამოცანაა იმუშაოთ ზეგანაკვეთურად, ხელფასის მომატების მოთხოვნის გარეშე და შაბათ-კვირას სამსახურში წახვიდეთ პრეტენზიის გარეშე. ეს ყველაზე მარტივი ვარიანტია. მაგრამ მზად ხართ ასეთი მსხვერპლისთვის?
ვიდეო თემაზე
სასარგებლო რჩევა
იმის დასადგენად, ხართ თუ არა ღირებული თანამშრომელი, უპასუხეთ მხოლოდ ხუთ კითხვას:
გამოიწვევს თუ არა თქვენი წასვლა თქვენი განყოფილების შეფერხებას?
- რთულია შენს შემცვლელი სპეციალისტის პოვნა?
- ახალ თანამშრომელს სჭირდება თუ არა კომპლექსური წინასწარი მომზადება სამსახურში აყვანამდე?
- გაქვთ თუ არა ინფორმაცია, რომლის მესამე პირებისთვის გადაცემამ შეიძლება ზიანი მიაყენოს კომპანიას?
- გაქვთ თუ არა პირადი კავშირები კომპანიის საქმიანობისთვის მნიშვნელოვან ადამიანებთან?
თუ პასუხების უმეტესობა არის "დიახ", თქვენ პრაქტიკულად არ გემუქრებათ სამსახურიდან გათავისუფლების საფრთხე.
რჩევა 4: როგორ გავათავისუფლოთ თანამშრომელი თანამდებობიდან გათავისუფლების გარეშე 2019 წელს
ფინანსური არეულობის რთულ პერიოდში, ბევრი ბიზნესი ეძებს ოპტიმიზაციის გზებს, ხშირად მიმართავენ თანამშრომლების გათავისუფლებას. ამასთან დაკავშირებით სულ უფრო ხშირად გამოიყენება ფორმულირება „გათავისუფლებულია მხარეთა შეთანხმებით“. სამსახურიდან გათავისუფლების ეს მეთოდი შეიძლება მომგებიანი იყოს როგორც დამსაქმებლისთვის, ასევე დასაქმებულისთვის. ამისათვის თქვენ უნდა შეადგინოთ ხელშეკრულება სწორად.
დაგჭირდებათ
- - რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი,
- - დასაქმების ისტორია.
ინსტრუქციები
მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებას დამსაქმებლისთვის უდაო უპირატესობები აქვს, რადგან ამ შემთხვევაში შეგიძლიათ დასაქმებულთან განშორება ხელშეკრულების ხელმოწერისთანავე, არ გჭირდებათ წინასწარი გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების დაწერა და ხარჯების გაწევა კიდევ ორი თვის განმავლობაში. თუმცა, ამ შემთხვევაში, ჯერ უნდა დაარწმუნოთ თანამშრომელი, მოაწეროს ხელი ასეთ დოკუმენტს. ამისათვის მან უნდა ნახოს საკუთარი სარგებელი ამით.
იმისათვის, რომ დასაქმებულმა არ თქვას უარი ხელშეკრულებით შემოთავაზებულ გათავისუფლებაზე, დამსაქმებელმა უნდა აუნაზღაუროს მას კანონით მოთხოვნილი გადასახადები საშუალო ოდენობით. ხელფასებიორ თვეში. კომპენსაციის პირობები და ოდენობა უნდა იყოს მითითებული ხელშეკრულებაში და სავალდებულოა. წინააღმდეგ შემთხვევაში, თანამშრომელს შეუძლია გაასაჩივროს ხელშეკრულება სასამართლოში, როგორც შეუსრულებელი.
თუ თანამშრომელი ეთანხმება თქვენს წინადადებას, დაიწყეთ დოკუმენტის შედგენის პროცედურა, რომელშიც მიუთითებთ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღს და პირობებს, რომლითაც იგი დადებულია. ხელშეკრულება გაფორმებულია უფასო ფორმით, არ არის გათვალისწინებული მისი დადების სავალდებულო ფორმები ან პირობები.
პირველ რიგში, შეადგინეთ ზეპირი შეთანხმება თანამშრომელთან, რომელშიც განიხილავთ მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების ყველა ნიუანსს, კომპენსაციის გადახდას და ა.შ.
შემდეგ გადაიტანეთ ეს შეთანხმებები ქაღალდზე. თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულების სწორად შედგენის მიზნით, წაიკითხეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი "გათავისუფლება მხარეთა შეთანხმებით".
იხილეთ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ეს მუხლი თქვენს დოკუმენტში. მიუთითეთ ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღი და მიუთითეთ თქვენი დეტალები.
გადაეცით ხელშეკრულება თანამშრომელს ხელმოწერისთვის. დარწმუნდით, რომ ის სწორად ავსებს თავის მონაცემებს, ხელს აწერს და შიფრავს.
დაწერეთ ბრძანება, რომელიც ასახავს ამ დოკუმენტის საფუძველზე ამ თანამშრომლის გათავისუფლების გადაწყვეტილებას და ასევე მიუთითეთ რომელი თარიღი უნდა ჩაითვალოს თანამშრომლის ბოლო სამუშაო დღედ. ამ ბრძანების საფუძველზე საწარმოს ბუღალტრულმა განყოფილებამ უნდა მოამზადოს საანგარიშო ჩანაწერი, რომელშიც აისახება ყველა დარიცხვა.
სასარგებლო რჩევა
თუ მიიღება გადაწყვეტილება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ, ორგანიზაციის ხელმძღვანელმა უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება. უნდა განისაზღვროს შემცირების თარიღი - პროცედურაში ეს არის საწყისი წერტილი, რომელზედაც ბევრი დაკავშირებული საკითხი იქნება დამოკიდებული, მაგალითად, ვადა, რომლის ფარგლებშიც უნდა ეცნობოს თანამშრომლებს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
როგორ ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო?
შემცირების პროცედურის ძირითადი ეტაპები შემდეგია:
- გაიცემა შემცირების ბრძანება;
- თანამშრომლებს ეცნობებათ სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ და სთავაზობენ სხვა ხელმისაწვდომ სამუშაოს;
- ხორციელდება პროფკავშირის, ასევე დასაქმების სამსახურის შეტყობინება;
- ხდება თანამშრომლების გათავისუფლება.
როდესაც ბრძანება მზად არის და გაიცემა, თანამშრომელს, რომელიც ექვემდებარება გათავისუფლებას, უნდა ეცნობოს ბრძანებაში მითითებულ თარიღამდე 2 თვით ადრე. შემცირების პროცედურის დასასრულს უნდა გაიცეს ბრძანებები თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ. გრაფაში „საფუძვლები“ უნდა მიეთითოს შემცირების ღონისძიებების განხორციელების ბრძანება და ამის შესახებ შეტყობინება. ასევე, თუ ეს შესაძლებელია, უნდა იყოს მითითებული დოკუმენტების დეტალები, რომლებშიც თანამშრომელმა გამოთქვა თანხმობა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე გაფრთხილების ვადის ამოწურვამდე.
როგორი უნდა იყოს ჩანაწერი თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ზედმეტობის გამო გათავისუფლებისას?
თანამშრომლის სამუშაო წიგნში ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კეთდება გარკვეული თანმიმდევრობით. პირველ რიგში, სვეტის ნომერ 1-ში შეიყვანეთ ჩანაწერის სერიული ნომერი, ხოლო მეორე სვეტში უნდა მიეთითოს თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი. მესამე სვეტი აღნიშნავს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზს, ხოლო მეოთხე მიუთითებს დოკუმენტის დასახელებას, რომლის საფუძველზეც გაკეთდა ეს ჩანაწერი, ანუ დამსაქმებლის ბრძანება ან გადაწყვეტილების სხვა ფორმა, თარიღი და დოკუმენტის ნომერი.
გასათვალისწინებელია, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი უნდა ჩაითვალოს ბოლო სამუშაო დღედ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც შრომითი ხელშეკრულება, ფედერალური კანონი ან დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმება სხვაგვარად არ არის გათვალისწინებული.
სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ ის ზუსტად უნდა შეესაბამებოდეს შრომის კოდექსის ფორმულირებას, რომელიც მითითებულია ბრძანებაში. ამიტომ, ჩანაწერის გაკეთებამდე, ზუსტად უნდა იცოდეთ, რა მიზეზით ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება. ხანდახან დაპატარავება და შემცირება ხან ერთსა და იმავეს ცდება.
სამუშაო წიგნში ჩანაწერი ასე უნდა გამოიყურებოდეს: "გათავისუფლებულია ორგანიზაციის მუშახელის შემცირების გამო, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-2 პუნქტი 1 ნაწილი."
საბაზრო ეკონომიკამ და მეწარმეობის თავისუფლებამ კომპანიების მფლობელები და მენეჯმენტი პასუხისმგებელი გახადეს ყველა იმ რისკზე, რომელიც შეიძლება ელოდეს კომერციულ საწარმოს მის საქმიანობაში. ცვლადი მოთხოვნის გავლენა, შიდა ფინანსური და ორგანიზაციული პრობლემები, ზოგადი მდგომარეობაეკონომიკას შეუძლია საწარმო ძალიან დააახლოოს გუნდის რეორგანიზაციის აუცილებლობასთან, თანამშრომელთა დათხოვნასთან პერსონალის შემცირების გამო და კიდევ გადაწყვიტოს მშობლიური კომპანიის ლიკვიდაცია. როგორ რეგულირდება ეს საკითხი 2019 წელს ამ მასალაში გეტყვით.
ერთ-ერთი ყველაზე რთული გადაწყვეტილებაა პერსონალის და თანამშრომელთა რაოდენობის ოპტიმიზაცია, ანუ შემცირება. მენეჯმენტმა შეიძლება შემოიფარგლოს გარკვეული დარგის სპეციალისტების რაოდენობის შემცირებით, ან შესაძლოა მთლიანად აღმოფხვრას სტრუქტურული ერთეულებიან ტოტები. თუ ყველა სპეციალისტი გაათავისუფლეს და საშტატო ნუსხაში თანამდებობა გაუქმდა, მაშინ საუბარია კადრების შემცირებაზე. თუ ერთ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება, მაშინ იგულისხმება თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება. საწარმოს სრული ლიკვიდაცია გულისხმობს როგორც პერსონალის, ასევე რაოდენობის შემცირებას.
დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება არის საწარმოში ან ერთი თანამდებობის ფარგლებში დასაქმებულთა საერთო რაოდენობის შემცირება. პერსონალის შემცირება - საშტატო ცხრილში თანამდებობების სიის შემცირება და ამ სფეროს ყველა სპეციალისტის გათავისუფლება.
თანამდებობიდან გათავისუფლება პერსონალის შემცირების გამო - ნაბიჯ-ნაბიჯ ინსტრუქციები
ეს ინსტრუქცია დაგეხმარებათ გაიგოთ ზუსტად როგორ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლების პროცესი საწარმოში პერსონალის შემცირებისას.
გადაწყვეტილება რესტრუქტურიზაციის ან ლიკვიდაციის შესახებ
დამფუძნებელთა ან აქციონერთა კრებაზე განიხილება საქმიანობის მიმართულების შეცვლის ან ხარჯების, მათ შორის ხელფასების, ოპტიმიზაციის ღონისძიებების გატარების აუცილებლობა. პროტოკოლის ქონა კოლექტიური გადაწყვეტილებით და მისი დასაბუთებით მომავალში დაგვეხმარება იმის დასამტკიცებლად, რომ პერსონალის შემცირების რეალური საჭიროება იყო და ეს განხორციელდა რეალური მიზეზების გამო.
განახლებული საშტატო ცხრილის შემუშავება და დამტკიცება
შეცვლილი ორგანიზაციული გარემოებები აიძულებს მენეჯმენტს გადახედოს სპეციალისტების საჭირო რაოდენობას. თუ გადაწყდა საქმიანობის ტიპის შეცვლა, მაშინ სავსებით შესაძლებელია, რომ პოზიციების სიაში სრულიად ახლები გამოჩნდნენ და შეუსაბამოები უკვალოდ გაქრეს. მაგალითად, ქსოვილის მწარმოებელმა გადაწყვიტა შეეწყვიტა საკუთარი პროდუქციის წარმოება და სანაცვლოდ დაეწყო შეძენილი აქსესუარების გაყიდვა. შემდეგ „მქსოველის“ თანამდებობა გაქრება რეგულარული პოზიციიდან, მაგრამ გამოჩნდება „გამყიდველის“ ვაკანსია.
საწარმოს ლიკვიდაციისას ეს ეტაპი არ არის აუცილებელი, რადგან საბოლოოდ მოხდება როგორც რაოდენობის, ასევე პერსონალის შემცირება. იგივე ეხება კომპანიის ცალკეული ფილიალის დახურვას.
საშტატო ცხრილის ძველი და ახალი გამოცემის სპეციალისტების რაოდენობის შედარება
ეს საშუალებას მოგცემთ დაადგინოთ გასათავისუფლებელი ადამიანების რაოდენობა და ასევე დაგეხმარებათ დაამტკიცოთ, რომ შემცირება ძალაში იყო.
გადაწყვეტილების მიღება პერსონალის ან პერსონალის შემცირების შესახებ
ცალკე შედგენილი ბრძანება თანამშრომლების გათავისუფლების გარდაუვალი აუცილებლობის შესახებ, სახელების და მოსალოდნელი გათავისუფლების თარიღის მითითების გარეშე, დატოვებს მენეჯმენტის მანევრირების ადგილს ავადმყოფობისა და გათავისუფლებული თანამშრომლების შვებულებაში. უმჯობესია დაამტკიცოთ სპეციალისტების კონკრეტული სია კოლექტიურად და მათი გათავისუფლება ფორმალიზდეს ბრძანებებით T8 ფორმაში. რა თქმა უნდა, მცირე საწარმოს შეუძლია შემოიფარგლოს მხოლოდ მენეჯერის გადაწყვეტილებით, მაგრამ თუ გუნდი საშუალოზე დიდია, მაშინ უფრო სასარგებლო იქნება კომისიის შექმნა და კენჭისყრის ჩატარება.
შემცირებას დაქვემდებარებული დასაქმებულთა წრის განსაზღვრა, აგრეთვე მათ, ვისაც აქვს დარჩენის პირველადი უფლება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი). ამავე ეტაპზე უმჯობესია კანდიდატთა სიის კოორდინირება პროფკავშირის უჯრედთან ან ორგანიზაციასთან.
დასაქმების ორგანოების შეტყობინება
მათ ეცნობებათ მოსალოდნელი გათავისუფლების შესახებ პოზიციების, სამუშაო პირობებისა და ხელფასის დეტალებით. შეტყობინების ფორმა და პროცედურა დადგენილია 1032-1 კანონით და №99 დადგენილებით. უნდა გვახსოვდეს, რომ უმჯობესია ყველა წინა პროცედურის ჩატარება წინასწარ, რადგან აუცილებელია გათავისუფლებული თანამშრომლების შესახებ ინფორმაციის წარდგენა ფაქტობრივ გათავისუფლებამდე მინიმუმ 60 დღით ადრე. თუ ათეულნახევარზე მეტი თანამშრომელი საწარმო ლიკვიდირებულია ან სამსახურიდან გათავისუფლება ემუქრება 50-ზე მეტ მუშაკს 30 დღეში, ორასზე 60 დღეში და ხუთასს 90 დღეში, მაშინ ეს ჩაითვლება მასობრივ დათხოვნად. შემდეგ ინფორმაცია ეგზავნება დასაქმების ორგანოებს სამი თვით ადრე (დანართი 1, დადგენილება No99). ინდმეწარმის ლიკვიდაციის შემთხვევაში კანონი საშუალებას გაძლევთ წარადგინოთ ინფორმაცია 14 დღით ადრე.
გაფრთხილება მუშებს
დამტკიცებული სიიდან პირების გაფრთხილება მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ ხელოვნების 1-ლი ან მე-2 პუნქტის საფუძველზე. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი (აბრევიატურა).
სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინება უნდა გადაეცეს პირადად და ხელნაწერი ხელმოწერის საფუძველზე. აქაც არ უნდა დაგაგვიანდეთ და არაუგვიანეს 60-ისა უთხარით თანამშრომელს ცუდი ამბავი კალენდარული დღეები. ამ მომენტში გათავისუფლებული პირი შეიძლება იყოს სხვა შვებულებაში ან ბიულეტენზე. ვინაიდან ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 125, შვებულება შეიძლება შეწყდეს მხოლოდ დასაქმებულის თანხმობით; ნაკლებად სავარაუდოა, რომ ამის გაკეთება შესაძლებელია პირადად.
შეგიძლიათ სცადოთ დოკუმენტის გაგზავნა ფოსტით ან ტელეგრაფით. მაშინ გაფრთხილების თარიღი ჩაითვლება წერილის რეალურად მიღების თარიღად. არსებობს რისკი, რომ ადრესატი შემდგომში უარს იტყვის წერილზე ან დეპეშაზე ხელმოწერაზე ან განაცხადებს, რომ მას არავის არაფერი მიუცია. თქვენ შეგიძლიათ საწარმოდან საკომისიო გაუგზავნოთ თანამშრომელს და სცადოთ დოკუმენტის მასში გადაცემა სახლის გარემო. მთავარია, ამან არ შეიძინოს სკანდალური კონოტაცია და თანამშრომელმა არ ჩათვალოს ეს მისი უფლების დარღვევად. პირადი ცხოვრებადა დაისვენე. ამიტომ, სჯობს დაელოდოთ სამსახურში დაბრუნებას და ყველაფერი სამუშაო საათებში გააკეთოს.
თუ პირი უარს იტყვის ხელთ არსებული შეტყობინების დროულად მიღებაზე, მაშინ ეს ფაქტი უნდა დადასტურდეს ორი უინტერესო მოწმის თანდასწრებით.
ახალი ვაკანსიების შეთავაზება
თუ დაგეგმილია ნაწილობრივი შემცირება, მაშინ კომპანიას შეიძლება ჰქონდეს ვაკანსიები სხვა დეპარტამენტებსა და განყოფილებებში. ისინი უნდა შესთავაზონ მათ, ვინც გააფრთხილეს სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ხელოვნება. 180 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. ამ შემთხვევაში უპირველესი პირობაა, რომ გადაყვანილი თანამშრომლის კვალიფიკაცია და ჯანმრთელობის მდგომარეობა იყოს საკმარისი და დამაკმაყოფილებელი შემოთავაზებული მოვალეობების შესასრულებლად. მაგალითად, თუ საავადმყოფო ათავისუფლებს ბუღალტერს, მაშინ თქვენ შეგიძლიათ შესთავაზოთ მას ვაკანსია მდივნის ან ტექნიკოსის თანამდებობაზე, მაგრამ მისი შეთავაზება ექიმის ან მედდის თანამდებობაზე, თუნდაც ვაკანტური იყოს, ლეგალური არ არის. თუმცა, შესაძლებელია, ადამიანს ჰქონდეს განათლება, რომელიც მან არ ჩათვალა საჭიროდ გაემჟღავნებინა HR დეპარტამენტისთვის და დამსაქმებლისთვის სრულიად მოულოდნელი ვარიანტი მოერგოს მას.
შრომის კოდექსი არ კრძალავს დაბალი ანაზღაურებადი სამუშაოს ან უფრო დაბალი თანამდებობის შეთავაზებას. ჩვეულებრივ, დასაქმებულს წარუდგენს კომპანიაში ყველა შეუვსებელი თანამდებობის ჩამონათვალს, მათ შორისაც კი, რომლებიც მდებარეობს შორ მანძილზე (რა თქმა უნდა, თუ ეს ხაზი შედის კოლექტიურ ან შრომით ხელშეკრულებაში).
თანამშრომელთა გადაყვანა ახალ ვაკანსიებზე
დასაქმებულთან შეთანხმება იქნება მისთვის შეთავაზებულ ახალ თანამდებობაზე გადასვლის ბრძანების გაცემის საფუძველი. თუ ის უკვე არის საშტატო მაგიდაზე, ბრძანება და ხელშეკრულება შეიძლება გაფორმდეს გაფრთხილების ვადის გასვლამდე.
მუშაკს შეუძლია გადაიფიქროს და გააუქმოს თანხმობა ფაქტობრივი გადაცემის თარიღამდე ნებისმიერ წამს. თუმცა, თუ ახალი სამუშაომან მაინც დაიწყო, შემდეგ მას შეუძლია დატოვოს სამსახური მხოლოდ ხელოვნების ქვეშ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, მაშინ აზრი არ აქვს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების მოლოდინს პერსონალის შემცირების გამო.
დანარჩენის შემცირების მიზნით გათავისუფლების ბრძანების გაცემა
მათთვის, ვინც გადაწყვეტს არ გააგრძელოს კომპანიაში მუშაობა ახალ თანამდებობაზე, რჩება მხოლოდ შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების მომზადება.
სარგებელი და კომპენსაციების გაანგარიშება, გადახდა
შრომის კანონმდებლობა დასაქმებულებს გარანტიას აძლევს შემდეგ ანაზღაურებას:
- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას პერსონალის საშუალო ხელფასის ოდენობის შემცირების გამო ერთი თვის განმავლობაში. მისი გაანგარიშებისას უნდა იხელმძღვანელოთ No922 დადგენილებით.
- ავალებს გამოთვალოს და გადაუხადოს კომპენსაცია ზედმეტ თანამშრომელს დაგროვილი, მაგრამ გამოუყენებელი შემოსავლის დღეებისთვის. წლიური შვებულება(მინიმუმ ჩაწერილი 28 დღე + შესაძლო დამატებითი დღეები).
- ნაწილი 3 ხელოვნების. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180 ნებადართულია ვადაზე ადრე განშორება თანამშრომლისგან, რომელიც ადრე იყო გაფრთხილებული თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. თანამდებობიდან გათავისუფლების საწყის თარიღამდე დარჩენილი სამუშაო დღეები უნდა გადაიხადოთ No922 დადგენილების შესაბამისად გამოთვლილი საშუალო შემოსავლის მიხედვით.
- სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა გადაიხადოთ ის, რაც გამოიმუშავეთ მიმდინარე სამუშაო თვეში. გაანგარიშება ხორციელდება ხელფასის ან სატარიფო განაკვეთის, კომპანიაში დადგენილი დამატებითი გადასახადებისა და პრემიების საფუძველზე, სამუშაო დროის პროპორციულად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 135-ე მუხლი).
- ხელოვნების 1 და 2 ნაწილების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178, გათავისუფლებული თანამშრომელი ინარჩუნებს თავის "საშუალო" შემოსავალს შესაფერისი ადგილის ძიების პერიოდში, მაგრამ მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ ის ამას აკეთებს აქტიური გზით. ამის დასტური იქნება მისი რეგისტრაცია შრომის ბირჟაზე სამსახურიდან გათავისუფლებიდან მომდევნო ექვსი თვის განმავლობაში. შემდეგ მას შეუძლია გონივრულად დაეყრდნოს წინა დამსაქმებლის ფინანსურ მხარდაჭერას პირველი ორი თვის განმავლობაში, ხოლო დასაქმების სამსახურის მოთხოვნით, თუნდაც სამი. ასეთი დახმარება გამოიხატება განსაზღვრული პერიოდის საშუალო ხელფასის გადახდაში.
- სხვა გადახდები და შეღავათები, რომლებიც გათვალისწინებულია კომპანიის ადგილობრივ დოკუმენტებში (მაგალითად, კოლექტიური ხელშეკრულება).
თანხის გაცემამდე თანამშრომელი წერილობით უნდა გაეცნოს დარიცხული და დაკავებული თანხების შემადგენლობას (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 136-ე მუხლი).
სამუშაო წიგნების გაცემა გადახდის დღეს
სამუშაოს ბოლო დღეს, თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა პირმა უნდა მიიღოს ყველა მატერიალური ანაზღაურება, რაც მას ეკუთვნის და დასრულებული სამუშაო ანგარიში, მუხ. 140 TK. თქვენ ასევე უნდა გახსოვდეთ, რომ დაწეროთ მას სერთიფიკატი ხელფასისა და დაზღვევის გადახდის და დარიცხვის შესახებ ორი სრული წლის განმავლობაში და მიმდინარე პერიოდისთვის. მაგალითად, 2019 წლის აპრილში პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან გათავისუფლებისას გაიცემა სახელფასო მოწმობა 2017-2018 წლის სრული და 2019 წლის იანვარ-მარტისთვის.
მათთვის, ვინც გეგმავს დაუკავშირდეს შრომის ბირჟას სამუშაოს პოვნაში დახმარებისთვის, გაიცემა სამუშაოს ბოლო კვარტალში საშუალო ხელფასის სერთიფიკატი. გარდა ამისა, დათხოვნილი პირის მოთხოვნით, მას უნდა მიეცეს ყველა ასლი პერსონალის დოკუმენტები, რომელიც ეხებოდა საწარმოში მუშაობის პერიოდს.
რა ვუყოთ კატეგორიას „არაგათავისუფლებული“?
შემცირების გამო თანამდებობიდან გათავისუფლების კანდიდატების შერჩევის პროცესში დამსაქმებელი იძულებულია გაითვალისწინოს რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის ორი ძირითადი მუხლის მოთხოვნები.
| 261-ე მუხლი განსაზღვრავს იმ თანამშრომელთა წრეს, რომლებიც, პრინციპში, არ ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას (გარდა ორგანიზაციის ან მეწარმის სრული შეწყვეტის შემთხვევებისა). | რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი განსაზღვრავს იმ პირთა წრეს, რომლებიც თანასწორუფლებიანნი არიან საკვალიფიკაციო მახასიათებლებიდა შესრულების მაჩვენებლები, აქვს დამატებითი უფლებაშრომითი ურთიერთობების შესანარჩუნებლად. |
|
|
ერთი თანამდებობის ფარგლებში ნომრის შემცირებისას ჩამოთვლილი თანამშრომლები საერთოდ ვერ მოიხსნება ადგილიდან. თუ პერსონალი შემცირდა და თანამდებობა გაუქმდა, შეგიძლიათ სცადოთ მოლაპარაკება სხვაზე გადასვლაზე. მთავარია მიიღოთ ნებაყოფლობითი თანხმობაასეთი თანამშრომელი. ყველაზე ხშირად, ამისათვის საკმარისია ხელფასის დონის შენარჩუნება და რამდენიმე მნიშვნელოვანი შრომითი გარანტია (შვებულების ხანგრძლივობა ან სამუშაო პირობები).
მუშათა ეს კატეგორია მხოლოდ დამატებით არგუმენტს იღებს თავის ადგილზე დარჩენის სასარგებლოდ. თუ ამავდროულად მათ არ აქვთ საკმარისი გამოცდილება ან უშვებენ შეცდომებს სამუშაოში, მაშინ დამსაქმებელმა შეიძლება უპირატესობა მიანიჭოს მათ უფრო პასუხისმგებლიან თანამშრომელს.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი არ შეიცავს პირდაპირ აკრძალვას ჩამოთვლილი თანამშრომლების შემცირებაზე. ის მხოლოდ კეთილსინდისიერად მომუშავე კვალიფიციური სპეციალისტების იმ კატეგორიებზე ამახვილებს ყურადღებას, რომლებიც, კანონმდებლების აზრით, იმსახურებენ დამატებით შრომით გარანტიებს.
როგორ გამოვთვალოთ გადასახადები პერსონალის შემცირებისთვის 2019 წელს?
განთავისუფლების ანაზღაურება
გაანგარიშება ხორციელდება №922 დადგენილების დებულებების გათვალისწინებით. ამ მიზნით ჯამდება წინა 12 სრულად დამუშავებული თვის სახელფასო ფონდთან დაკავშირებული ყველა გადახდა. საშუალო დღიური განაკვეთი განისაზღვრება მიღებული თანხის გაყოფით სამუშაო დღეების რეალურ რაოდენობაზე. შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლების ოდენობის დასადგენად, ეს მნიშვნელობა უნდა გამრავლდეს სამუშაო დღეების გამოთვლილ რაოდენობაზე თანამდებობიდან გათავისუფლების დღის მომდევნო კალენდარულ თვეში. თუ დასაქმებულის ანაზღაურება გამოითვლება დაგროვილი დროის მიხედვით, მაშინ აუცილებელია გასული წლის საშუალო საათობრივი განაკვეთის გამოთვლა.
თუ სამუშაო პერიოდში არის დღეები, რომლებიც მცირდება, რომლებიც არ შედის გაანგარიშებაში (#922 დადგენილების 5-ე პუნქტი), აუცილებელია შემოსავლის ოდენობიდან გამოირიცხოს მითითებული პერიოდისთვის გადახდების ოდენობა.
ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის
კომპენსაცია ასევე უნდა გამოითვალოს №922 დადგენილების საფუძველზე. გაანგარიშებაში განსხვავება მხოლოდ ისაა, რომ წლიური შემოსავლის ოდენობა უნდა გაიყოს 12-ზე, შემდეგ კი სხვა 29.3-ზე, რათა დადგინდეს დასაქმებულის საშუალო დღიური კალენდარული განაკვეთი. შესაბამისად მიღებული შედეგი მრავლდება ანაზღაურებადი შვებულების კალენდარული დღეების რაოდენობაზე.
დაზოგეთ საშუალო შემოსავალი ახალი სამუშაოს ძიების პერიოდისთვის
ასეთი ანაზღაურება ხდება მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პირი დარეგისტრირდება უმუშევრად, მაგრამ მისი ვადა არ აღემატება 3 თვეს. იგი გამოითვლება №922 დადგენილების მე-9 პუნქტში აღწერილი წესით. გადარიცხვა ხორციელდება დასაქმების ცენტრის მონაცემებით ახალი დასაქმების პროცესისა და პერსპექტივების შესახებ. სამუშაოს ძიების რთულ პერიოდში ხელფასის გადახდის პროცესში ერთი თავისებურებაა, მისგან გამომშვიდობების დღეს გაცემული ანაზღაურების ოდენობა იკლება. ანაზღაურება გამოითვლება პერიოდის სამუშაო დღეების რაოდენობის მიხედვით (#922 დადგენილება 9 პუნქტი), გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება გამოითვლება კალენდარული დღეების მიხედვით (იმავე დადგენილების 10 პუნქტი).
როგორ მივმართოთ სამუშაოს?
IN თანამშრომლის სამუშაო ჩანაწერი, ტრადიციულად, სიტყვასიტყვით გათავისუფლების ბრძანებაში შეტანილი ფორმულირება. გრაფაში, სადაც შეყვანილია მონაცემები დაშვების, გადაცემის ან სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ, ჩაწერეთ შემდეგი ჩანაწერი: „გათავისუფლებულია საწარმოს პერსონალის შემცირების/ლიკვიდაციის გამო“. შემცირების მიზეზიდან გამომდინარე, შეირჩევა რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის პუნქტი. პერსონალის ან ნომრების შემცირება - პუნქტი 2, ორგანიზაციის სრული ლიკვიდაცია - პუნქტი 1.
თანამშრომელი თანახმაა ადრე წავიდეს
ჩემი ინიციატივით და ხელმძღვანელობით შიდა მიზეზები, დამსაქმებელს შეუძლია მოიწვიოს სპეციალისტები, რომლებიც გააფრთხილეს თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ყოველივე ამის შემდეგ, პერსონალის მოახლოებული შემცირების შესახებ შეტყობინება არ მატებს თანამშრომლის მუშაობის ენთუზიაზმს და ახალი თანამდებობა შეიძლება უფრო სწრაფად აღმოჩნდეს, ვიდრე მოსალოდნელია. მაშასადამე, პირს შეუძლია გამოთქვას მზადყოფნა პროცესის ვადამდე გათავისუფლებით (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). კანონი გონივრულად ავალდებულებდა დამსაქმებელს, საშუალო შემოსავლის მიხედვით გადაეხადა შეტყობინებაში მითითებულ თარიღამდე დარჩენილი დღეები. ამისათვის დასაქმებულმა უნდა გააკეთოს განცხადება მენეჯმენტისთვის და გაახაროს, რომ მზადაა კომპრომისზე წასასვლელად.
ზოგჯერ დამსაქმებელს ცდუნება აქვს ისარგებლოს პირის იურიდიულ ცოდნაში არსებული ხარვეზებით. შემდეგ თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ გაფრთხილებულ პირს სთხოვენ ხელი მოაწეროს განცხადებას პირადი მოთხოვნით გაათავისუფლონ იგი დარჩენილი პერიოდის დამუშავების გარეშე. ამ ფორმულირებით ხელმოწერილი დოკუმენტი იძლევა უფლებას ვირწმუნოთ, რომ თანამშრომელმა თავად გადაწყვიტა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ხელოვნების მიხედვით. 80 ან ხელოვნება. 78 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. და ეს, თითქმის გარანტირებული, ართმევს ადამიანს ყველაზე მეტად ნაღდი ანგარიშსწორებითდა მატერიალური მხარდაჭერაშემდგომი დასაქმების მცდელობების დროს.
სწორად შედგენილმა განცხადებამ უნდა გამოხატოს მთავარი აზრი: თანამშრომელს ეცნობა მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღის შესახებ, უარი თქვა მისთვის შეთავაზებულ ვაკანტურ პოზიციებზე და, შესაბამისად, თანახმაა ადრე შემოთავაზებულ ვადამდე გათავისუფლებაზე პერსონალის შემცირების მიზნით. გარდა ამისა, აუცილებელია მიუთითოთ, რომ პირი ელოდება ყველა საჭირო სარგებელსა და კომპენსაციას რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127, 178 და 180 მუხლის ყველა ნაწილის შესაბამისად.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლი იწვევს დამქირავებელს ვადაზე ადრე გაათავისუფლოს თანამშრომელი მისი თანხმობით, მაგრამ არ ავალდებულებს მას ამის გაკეთებას, თუ თავად თანამშრომელი ამას ცალმხრივად აცხადებს.
დამსაქმებლისთვის დოკუმენტების საბოლოო სია
პოტენციური შრომითი დავების თავიდან ასაცილებლად, პერსონალის შემცირების პროცედურის წარმატებით დასრულების შემდეგ, დამსაქმებელს ხელთ უნდა ჰქონდეს შემდეგი დოკუმენტები:
- მონაწილეთა შეხვედრის ოქმი.
- ბრძანება ახალი საშტატო მაგიდაზე, რომელიც ძალაშია დათხოვნილი თანამშრომლების გათავისუფლების შემდეგ.
- ბრძანება „ძველი“ შტაბის გაუქმების შესახებ.
- შემცირების წესით გათავისუფლების კანდიდატების დამტკიცების შესახებ კომისიის სხდომის აქტი ან ოქმი.
- პროფკავშირის წერილობითი თანხმობა ან მისი რეკომენდაციები.
- დასაქმების სამსახურში წარდგენილი ინფორმაციის ასლი.
- თითოეული თანამშრომლისთვის გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების დედნები მათი პირადი ხელმოწერით ან მიღებაზე უარის თქმის მოწმობა, დამოწმებული მოწმეების მიერ.
- თითოეული თანამშრომლისთვის შემოთავაზებულ ვაკანსიაზე წერილობითი თანხმობა ან კატეგორიული უარი, რომელზედაც დაფიქსირებულია მათი აზრი და ხელმოწერა პირადად.
- ბრძანება ახალ თანამდებობაზე გადაყვანის ან შერჩეული თანამშრომლების გათავისუფლების შესახებ.
- დოკუმენტი ხელნაწერი ხელმოწერით, რომელიც ადასტურებს დარიცხვებისა და გადახდების ჩამონათვალს, ხელმოწერა დასაქმების მიღებაზე და პერსონალის სხვა დოკუმენტებს.
საბუთების პაკეტი შთამბეჭდავია, მაგრამ რომელიმე ზემოაღნიშნულის არარსებობა შეიძლება ძვირი დაუჯდეს დამსაქმებელს, თუ თანამშრომელი აღიქვამს თავის გათავისუფლებას უკანონოდ და მის მოთხოვნებს მხარს დაუჭერს მარეგულირებელი ორგანო ან სასამართლო.
რა არის „არასწორი“ თანამდებობიდან გათავისუფლება ან როგორ ავიცილოთ თავიდან შრომითი დავა?
შრომის კოდექსი პირდაპირ არ ავალდებულებს დამსაქმებელს, ვინმეს აუხსნას თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზები და დასაბუთება. თუმცა შრომითი დავების სიხშირე და არბიტრაჟის პრაქტიკამათი განხილვის შედეგებზე დაფუძნებული გადაწყვეტილებების მიღებისას მათ კვლავ მოუწოდებენ მზად იყვნენ მძიმე კითხვებისთვის. თუ კომპანიამ ნამდვილად გადაწყვიტა რეორგანიზაცია ან რადიკალურად შეცვალოს თავისი საქმიანობის პროფილი, მაშინ წინასწარ უნდა მოაგროვოთ მტკიცებულებები. ყოველივე ამის შემდეგ, თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი შეიძლება არ დაეთანხმოს თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზებს და წავა სასამართლოში სიმართლის მოსაძიებლად.
არაკეთილსინდისიერ დამსაქმებლებს შეუძლიათ ისარგებლონ იმ შესაძლებლობით, რომ თავი დააღწიონ ზოგიერთ თანამშრომელს, უბრალოდ განყოფილების ან თანამდებობის სახელის გადარქმევით, ამავდროულად ახალი სპეციალისტების დაქირავებით. მაგალითად, დაშალეთ გაყიდვების განყოფილება და გაათავისუფლეთ ყველა მენეჯერი და პარალელურად შექმენით გაყიდვებისა და პრომოუშენის განყოფილება და დაიქირავეთ გაყიდვების სპეციალისტები. ამ სქემით გათავისუფლებულ მენეჯერებს, რომლებიც არ მიიღებენ ახლად შექმნილ განყოფილებაში, შეუძლიათ მიმართონ სასამართლოს და იქ მოითხოვონ აღდგენა. დამსაქმებელი ვალდებული იქნება აანაზღაუროს ფინანსური ზიანი იძულებით არყოფნასთან დაკავშირებით სამართალწარმოების პერიოდში, უკანონო გათავისუფლების მომენტიდან და დამატებით ასევე მორალური ზიანი.
კიდევ ერთი შეცდომა არის ძველი პოზიციების აღდგენა პერსონალის შემცირებიდან რამდენიმე თვის შემდეგ ან ოპტიმიზებულ განყოფილებებში სპეციალისტების რაოდენობის გაზრდა. მენეჯმენტის ასეთი შორსმჭვრეტელი ქმედება ასევე შეიძლება გახდეს სასამართლოში გათავისუფლებული მუშაკების სამსახურში აღდგენის საფუძველი. მაშინაც კი, თუ თქვენ შეცვლით სახელებს, შეცვალეთ სამუშაო ფუნქციების სია და დატვირთვის დონე. თუ დაქირავებული თანამშრომლებისთვის საკვალიფიკაციო მოთხოვნები იგივე რჩება, მაშინ სასამართლომ შეიძლება ჩაითვალოს ეს დამსაქმებლის ვალდებულების შეუსრულებლობად, დაასაქმოს ჭარბი მუშები და გამონახოს მათთვის შესაფერისი ვაკანსიები.
ამასთან, საწარმო, რომელმაც განახორციელა პერსონალის შემცირება, იმავე სპეციალისტების რაოდენობის შემდგომი აღდგენით, ვალდებული იქნება დასაქმების ორგანოებს წარუდგინოს ინფორმაცია გამოჩენილი ვაკანსიების შესახებ. მაშინ შეიძლება შეიქმნას სიტუაცია დამსაქმებლის კონტროლის მიღმა და ადრე გათავისუფლებული თანამშრომელი, რომელიც რეგისტრირებულია როგორც უმუშევარი, გაეგზავნება ძველ დამსაქმებელს. პირველ რიგში, საკმაოდ რთული იქნება ასეთი განმცხადებლის სამსახურზე უარის თქმა. მეორეც, შეიძლება იყოს ლეგიტიმური კითხვა საწყისი შემცირების მართებულობის შესახებ. სასამართლოს ასევე შეუძლია დაუშვას ეჭვი ყოფილი თანამშრომელიგაამართლა.
გასათვალისწინებელია ისიც, რომ მოახლოებული შემცირების გარდაუვალობის შესახებ ბრძანების გამოცემის შემდეგ, ვაკანტურ სამუშაოებზე გარე თანამშრომლების დაქირავების შეჩერება. ყოველ შემთხვევაში, სანამ კომპანიაში გათავისუფლებული მუშაკების გადაყვანისა და დასაქმების საკითხში სიცხადე არ იქნება.
მიუხედავად იმისა, რომ შრომის კოდექსი არ ავალდებულებს აგიხსნათ თანამშრომელთა შემცირების მიზეზები, მაინც ყურადღებით უნდა მოამზადოთ მისი დასაბუთება. თუ შრომითი დავა წარმოიქმნება, დამსაქმებელი იძულებული იქნება დაამტკიცოს, რომ პროცედურა ჩატარდა რეალურად და არა ფიქტიურად.
საწარმოს სრული ლიკვიდაცია: როგორ შევამციროთ რაოდენობა და პერსონალი?
საწარმოს მფლობელების ან მეწარმის მიერ მიღებული გადაწყვეტილება კომერციული საქმიანობის სრული ლიკვიდაციისა და შეწყვეტის შესახებ ათავისუფლებს დამსაქმებელს მხოლოდ ერთი შეზღუდვის დაცვის აუცილებლობისგან. ასეთ სუბიექტს არ აქვს ვალდებულება იფიქროს „სპეციალური“ თანამშრომლების გადაყვანასა და დასაქმებაზე. აღარ არის საჭირო შემცირების მართებულობის დამადასტურებელი გარკვეული დოკუმენტების მომზადება.
წინააღმდეგ შემთხვევაში, ამ პროცედურის ჩატარების პროცედურა არ განსხვავდება აღწერილისგან. მიხარია, რომ ასეთ ვითარებაშიც დათხოვნილი თანამშრომლები ფინანსურად არ დაზარალდებიან, რაც კანონმდებლების მიერ დადგენილია. კომპენსაციის გადახდებიისინი მიიღებენ შეფერხებებისა და შეფერხებების გარეშე.
Კითხვა პასუხი
ზედმეტ თანამშრომელს შვებულების დღეები დაუგროვდა და სამსახურიდან გათავისუფლება მხოლოდ შვებულების გამოყენების შემდეგ სურს. შესაძლებელია თუ არა უბრალოდ კომპენსაციის გადახდა და ავალდებულოთ მუშაობა დაგეგმილ გათავისუფლებამდე?
დამსაქმებელს არ აქვს ვალდებულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თარიღამდე დასაქმებულს უზრუნველყოს შვებულება. უფრო მეტიც, უგუნური იქნება ანაზღაურებადი თანამშრომლის შვებულებაში გაგზავნა, თუ დაგროვილი დღეების რაოდენობა გადააჭარბებს სამსახურიდან გათავისუფლების შეტყობინების ხანგრძლივობას. ყოველივე ამის შემდეგ, შრომის კოდექსის 81-ე მუხლით გათავისუფლება ყოველწლიური დასვენების პერიოდში დაუშვებელია. ასე რომ, სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანების გაცემა შვებულების დასრულებამდე უნდა გადაიდოს.
თუმცა, დამსაქმებელს შეუძლია მიმართოს ამ ვარიანტს, თუ მას შეუძლია მთელი ამ ხნის განმავლობაში გამავალი სპეციალისტის გარეშე. ერთ-ერთი უპირატესობა იქნება დასვენების დროისთვის კომპენსაციის დაზოგვის შესაძლებლობა.
თანამშრომელი ავადმყოფობის შვებულებაში გავიდა გაფრთხილების ვადის დასრულებამდე ბოლო დღეს. როგორ განხორციელდეს სამსახურიდან გათავისუფლება?
დამსაქმებელი უძლურია გაათავისუფლოს დროულად გაფრთხილებული თანამშრომელიც კი უეცარი ავადმყოფობის დროს ან შვებულებაში; ეს აკრძალულია ხელოვნების მე-6 ნაწილით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი. სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურის დასრულება შესაძლებელი იქნება მხოლოდ შრომისუუნარობის პერიოდის დასრულების შემდეგ; ამის შესახებ ბრძანება შეიძლება გაიცეს გამოჯანმრთელების შემდეგ სამსახურში დაბრუნების დღეს.
მუშაობს თუ არა წესი „ვინ მოვიდა მოგვიანებით“?
არსებობს რწმენა, რომ „ძველ“ თანამშრომლებს შეუძლიათ თავი დაცულად იგრძნონ და არ ეშინოდეთ შემცირების. მისი მხარდაჭერა შესაძლებელია მხოლოდ მაღალი კვალიფიკაციით, კომპანიაში მრავალწლიანი კეთილსინდისიერი მუშაობით და მენეჯმენტის ქება-დიდებით მიმოხილვებით შესაბამის გვერდებზე. სამუშაო წიგნიდა ნაკლებობა დისციპლინური სანქციებიუკან Გასულ წელს. თუ ისინი ვერ დაიკვეხნიან წარმოების წარმატებებით, მაშინ ხანგრძლივი სამუშაო გამოცდილება არ არის ყველაზე ძლიერი არგუმენტი მუშაობის შემდგომი გაგრძელების პრიორიტეტული უფლების სასარგებლოდ. სულ მცირე ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179 არ გულისხმობს ასეთ გარანტიას.
განყოფილებაში დასაქმებულია შშმ პირი და პენსიონერი 30 წლიანი სამუშაო სტაჟით და უმაღლესი განათლებასპეციალობით. ვინ უნდა დაითხოვოს?
თანამშრომელთა პოზიციები უნდა შევადაროთ. თუ თანამშრომლის ინვალიდობა წარმოიშობა იმის გამო ზოგადი დაავადება. მაგრამ ეს არ მოხდა ამ საწარმოში, მაშინ მას არანაირი უპირატესობა არ აქვს პენსიონერზე. უფრო მეტიც, ორივე თანამშრომელს აქვს გარანტირებული შემოსავალი პენსიის სახით, ამიტომ გადაწყვეტილება ერთ-ერთი მათგანის თანამდებობაზე შენარჩუნების შესახებ მიიღება მხოლოდ კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის მაჩვენებლების საფუძველზე (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლი). პირველი კრიტერიუმია სპეციალური განათლებისა და სამუშაო გამოცდილების ხელმისაწვდომობა. შემდეგი, თქვენ უნდა შეაფასოთ შრომითი მოვალეობების შესრულების ხარისხი და სისრულე. ამ შედარების ერთ-ერთი არგუმენტი იქნება თითოეული განმცხადებლის შრომისუუნარობის დღეების რაოდენობის გაანგარიშება, როგორც შესრულების მახასიათებელი.
თითოეული თანამშრომლის მდგომარეობამ შეიძლება გამოიწვიოს ადამიანური სიმპათია, მაგრამ კანონი მათ შორის განსხვავებას ან უპირატესობას არ აყენებს. დამსაქმებელმა უნდა გააკეთოს საბოლოო არჩევანი გამოყენებით ზოგადი დებულებებიშრომის კოდექსი.
შეუძლიათ მისი მოჭრა? გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელიგაფრთხილების და ანაზღაურების გარეშე?
საწარმოში გარე ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი ხშირად აღიქმება როგორც აუტსაიდერი. თუმცა, რამდენიმე დამსაქმებელთან მომუშავე სპეციალისტი თანაბარი მონაწილეა შრომის პროცესი, რაც იმას ნიშნავს, რომ შრომის კოდექსი მას გარანტირებს იგივე დაცვას, როგორც სრულ განაკვეთზე (ძირითადი) თანამშრომლებისთვის. თუ ნახევარ განაკვეთზე თანამშრომელი გაათავისუფლეს, ის უნდა შეეგუოს იმ ფაქტს, რომ ახალი ნახევარ განაკვეთზე სამუშაოს ძიებისას მას არ შეუძლია ჰქონდეს ფინანსური მხარდაჭერა მშობლიური საწარმოსგან. პრობლემა ის არის, რომ ასეთი ანაზღაურება ეკისრებათ მათ, ვინც უმუშევრად ცხადდება No1032-1 კანონის მე-3 მუხლის შესაბამისად (შრომისუნარიანი პირი შემოსავლის სტაბილური წყაროს გარეშე). გამონაკლისი კეთდება მხოლოდ ნახევარ განაკვეთზე მუშაკზე, რომელმაც დაკარგა ძირითადი სამუშაო სამსახურიდან გათავისუფლების დროს.
იურიდიული დაცვის საბჭოს იურისტი. სპეციალიზირებულია შრომით დავებთან დაკავშირებული საქმეების განხილვაში. სასამართლოში დაცვა, სარჩელის მომზადება და სხვა მარეგულირებელი დოკუმენტებიმარეგულირებელ ორგანოებს.
Ჩატვირთვა...