სავაჭრო ცენტრში რეგისტრაცია მხარეთა შეთანხმებით. დათხოვნის ბრძანება. რა მარეგულირებელი დოკუმენტები ეფუძნება თანამდებობიდან გათავისუფლებას

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი საშუალებას აძლევს მხარეებს შორის შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას შესაბამისი ხელშეკრულების გაფორმებით. ის ფაქტი, რომ ხელშეკრულება შეწყდა ზუსტად ამის საფუძველზე, უნდა აღინიშნოს დასაქმებულის სამუშაო წიგნში, როდესაც ის გაცემულია გაცემისთვის.

როგორ გავათავისუფლოთ მხარეთა შეთანხმებით: შრომაში შესვლა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მხარეების შეთანხმების ხსენება, როგორც შრომითი ურთიერთობების გაუქმების მეთოდი, მოცემულია ორ სტატიაში:

• მუხლი 77 - სამსახურიდან გათავისუფლების ეს მეთოდი პირველია საერთო საფუძვლების ჩამონათვალში.
• მუხლი 78 - დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შეთანხმების მიღებით ნებისმიერ დროს შესაძლებელია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა.

სამუშაო წიგნში თანამდებობიდან გათავისუფლების განყოფილების შევსებისას მოცემულია ბმული 77 -ე მუხლზე, როგორც ეს მითითებულია სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციებით (დამტკიცებულია რუსეთის ფედერაციის შრომის სამინისტროს 10.10.2003 წ. 69).

წინააღმდეგ შემთხვევაში, ჩანაწერი ხდება ზოგადი წესების შესაბამისად:

• ჩანაწერის რიგითი ნომერი მიმაგრებულია.
• მითითებულია შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის თარიღი.
• მითითებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, აუცილებლად რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მითითებით.
• მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების ჩანაწერის ჩაწერის საფუძველი.
• მოთავსებულია თანამდებობის პირის ხელმოწერა და ბეჭედი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში).

Შენიშვნა! აუცილებელია მიუთითოთ არა მხოლოდ სტატიის ნომერი, არამედ შესაბამისი პუნქტი (ქვეპუნქტი). კანონთა კოდექსის დასახელებაც სრულად არის მითითებული.

მაგალითი 1

მაგალითი 2

მაგალითი 3

ასეთი თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერის ცალსახა ფორმულირება დადგენილი არ არის, მაგრამ ის აუცილებლად უნდა მიუთითებდეს მიზეზს და მითითებას შესაბამის სამართლებრივ ნორმებზე. ამ ჩანაწერში აბრევიატურები დაუშვებელია.

რომელი დოკუმენტის საფუძველზე ხდება ჩანაწერი შრომაში

მხარეთა შეთანხმებით, თანამდებობიდან გათავისუფლება ფორმდება შემდეგი დოკუმენტებით:

• პირდაპირ გათავისუფლების ხელშეკრულება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ მიუთითებს, რომ ის უნდა დაიდოს წერილობით, მაგრამ შრომითი ურთიერთობების ფორმალიზაციისას მოქმედებს მხოლოდ წერილობითი შეთანხმებები. იგი შედგენილია უფასო ფორმით.
• ხელმოწერილი ხელშეკრულების საფუძველზე ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება. ის იქნება ის, ვინც გახდება საფუძველი სამუშაო წიგნში თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ ინფორმაციის შეტანისთვის.

საფუძველი ჩაწერილია სამუშაო წიგნის მე -4 სვეტში. მიუთითეთ ამ დოკუმენტის შემდეგი დეტალები:

• მისი სახელი,
• გამოქვეყნების თარიღი,
• Დოკუმენტის ნომერი.

Შენიშვნა! დასაქმებულის ნებისმიერი ბრძანება დასაქმებულის გათავისუფლების შესახებ (ოქმი, საერთო კრების გადაწყვეტილება და სხვა) შეიძლება გახდეს საფუძველი.

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისთანავე შესაბამისი ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს სამუშაო ხელშეკრულებაში. მხარეთა შეთანხმებით, შრომითი ვალდებულებების შეწყვეტა ხდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის 1-ლი ნაწილის 1 პუნქტის შესაბამისად. ასევე მითითებულია ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზი, ამ შემთხვევაში ეს არის მხარეთა მიერ შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების ხელმოწერა.

რა არის მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების საფუძველი? რა განსხვავებაა თანამშრომლის ინიციატივით გათავისუფლებისგან? შესაძლებელია თუ არა ხელშეკრულების გაუქმება? რა თანმიმდევრობით შეიძლება მისი შეცვლა? როგორია მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების პროცედურა? უნდა განისაზღვროს განთავისუფლების ანაზღაურების პირობა ხელშეკრულების გარდა სხვა დოკუმენტებით?

ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს მისი მხარეების შეთანხმებით. და ეს არის შრომის კოდექსის ერთადერთი მუხლი, რომელიც ეძღვნება ამ საფუძველს დასაქმებულის გათავისუფლებისათვის - ერთი მხრივ, ყველაზე უნივერსალური და მეორე მხრივ, ყველაზე „მზაკვრული“, პირველ რიგში იმიტომ, რომ მისი მკაფიო პროცედურა დადგენილი არ არის. მიუხედავად ამისა, დადგენილი პრაქტიკით (მათ შორის სასამართლო) ხელმძღვანელობით, ამ დროისთვის შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვროს თანამდებობიდან გათავისუფლების ძირითადი წესები და პროცედურა, რასაც სტატიაში განვიხილავთ.

ხელშეკრულების გაფორმების წესი.

ზოგადად, მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა მსგავსია თანამშრომლის ინიციატივით, მაგრამ ჯერ კიდევ არსებობს რამდენიმე განსხვავება. უპირველეს ყოვლისა, თქვენ უნდა დაადგინოთ რომელი დოკუმენტია სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78-ე მუხლი უბრალოდ ამბობს, რომ ეს არის მხარეთა შეთანხმება, მისი ფორმა არ არის მითითებული. ანუ, სავარაუდოდ, ეს შეიძლება ზეპირად დასრულდეს.

სინამდვილეში, ისე, რომ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არ წარმოიშვას დავა ამგვარი გათავისუფლების შესახებ (ისინი არ არის იშვიათი), რა თქმა უნდა, შეთანხმება უნდა იყოს წერილობითი. ეს შეიძლება რეალურად გამოიყურებოდეს როგორც შეთანხმება, რომელიც სასურველია, ან როგორც თანამშრომლის განცხადება, თუ მან წამოიწყო სამსახურიდან გათავისუფლება. უფრო მეტიც, დასაქმებულის ნებაყოფლობითი გათავისუფლების განცხადებისგან განსხვავებით, ეს განცხადება უნდა შეიცავდეს:

• შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის მიზეზი - მხარეთა შეთანხმებით;
• გათავისუფლების სასურველი თარიღი;
• კომპენსაციის ოდენობა ან სამსახურიდან გათავისუფლების სხვა პირობები (ასეთის არსებობის შემთხვევაში);
• დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ხელმოწერები.

მოდით წარმოვადგინოთ განცხადების ნიმუში, რომელიც შეიძლება ჩაითვალოს შეთანხმებად.

არ მაწყენინებს. დირექტორი

HR სპეციალისტი ლ. პრიკაზოვა MBUK "ცენტრალურ ბიბლიოთეკაში"

გასცეს თანამდებობიდან გათავისუფლება 20.01.2017წ. M. S. კნიჟკინა

ბუღალტერ კოპეიკინა O.A.-ს ბიბლიოთეკარისგან

01/20/2017 გამოთვალეთ L. M. Formulyarova

შრომის შესაბამისად

კანონმდებლობა.

01/18/2017, კნიჟკინა

განცხადება

გთხოვთ, შეწყვიტოთ ჩემთან შრომითი ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტის საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, 2017 წლის 20 იანვარი.

ფორულიაროვა / ლ. მ. ფორულიაროვა /

თუ დამსაქმებელი თანახმაა თანამდებობიდან გათავისუფლებას მხარეთა შეთანხმებით, მაგრამ ის არ არის კმაყოფილი განაცხადში მითითებული პირობებით, მაგალითად, თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღით, უმჯობესია სცადოთ მათზე შეთანხმება და ცალკე ხელშეკრულებაში ასახვა.

ასე რომ, თუ დამსაქმებელი იწყებს ხელშეკრულების შეწყვეტას მხარეთა შეთანხმებით, მან თანამშრომელს უნდა გაუგზავნოს წერილობითი წინადადება ხელშეკრულების დადების შესახებ. აქ მოცემულია ასეთი წინადადების მაგალითი.

კულტურის მუნიციპალური საბიუჯეტო დაწესებულება
"ცენტრალური ბიბლიოთეკა"

(MBUK "ცენტრალური ბიბლიოთეკა")

01/18/2017 ბიბლიოთეკარი

ref. No3 / k L. M. Formulyarova

შეთავაზება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

ძვირფასო ლარისა მიხაილოვნა!

მე გეკითხებით განიხილონ თქვენი შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა 1212/2014 დათარიღებული 10/12/2014 ხელოვნების პირველი ნაწილის 1 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 მხარეთა შეთანხმებით 01/25/2017 კომპენსაციის გადახდით ერთი ხელფასის ოდენობით. გთხოვთ, წერილობით შეატყობინოთ თქვენი გადაწყვეტილების შესახებ ამ წინადადების მიღებიდან სამი დღის ვადაში.

დირექტორი კნიჟკინა M.S. კნიჟკინა

შეთავაზება მიღებულია. ფორმულაროვა / ლ. მ. ფორულიაროვა /

თუ თანამშრომელი თანახმაა გათავისუფლებას, ის და დამსაქმებელი თანხმდებიან გათავისუფლების პირობებზე და დებენ ხელშეკრულებას. მან ასევე უნდა მიუთითოს დასაქმების შეწყვეტის საფუძველი, თარიღი და სხვა პირობები სამსახურიდან.

ხელშეკრულება შედგენილია ორ ეგზემპლარად, რომელსაც ხელს აწერენ დასაქმებული და დამსაქმებელი, ხოლო ერთი ასლი გადაეცემა დასაქმებულს ხელმოსაწერად. აი ნიმუში.

Შეთანხმება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა

დათარიღებული 12.10.2014 No12/2014

ვორონეჟი 01/20/2017

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე მუხლის შესაბამისად, თანამშრომელი და დამსაქმებელი შეთანხმდნენ მხარეთა შეთანხმებით შეწყვიტონ 12.10.2014 წ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77) 25.01.2017 წ.

3. დასაქმებულის ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გასცეს შევსებული სამუშაო წიგნი და განახორციელოს მასთან სრული გადახდა.

4. ბოლო სამუშაო დღეს დამსაქმებელი იღებს ვალდებულებას გადაუხადოს დასაქმებულს მის კუთვნილი ხელფასი, გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება, დამატებითი ფულადი ანაზღაურება ერთი ხელფასის ოდენობით და თანამშრომელი იღებს ვალდებულებას მიიღოს ეს თანხები.

5. მხარეებს არ გააჩნიათ ერთმანეთის მიმართ პრეტენზია.

6. ეს შეთანხმება გაფორმებულია თანაბარი იურიდიული ძალის ორ ეგზემპლარად - თითო თითოეული მხარისათვის.

Დამსაქმებელი დასაქმებული:

20.01.2017 20.01.2017

ჩვენ ხაზს ვუსვამთ, რომ დამსაქმებლის მხრიდან ხელშეკრულებას ხელი უნდა მოაწეროს ან თავად მენეჯერმა, ან მის მიერ უფლებამოსილმა პირმა, წინააღმდეგ შემთხვევაში სასამართლო გათავისუფლებას უკანონოდ აღიარებს.

ხელშეკრულების ფორმის დაცვის გარდა, დამსაქმებელმა მკაცრად უნდა დაიცვას კიდევ ერთი წესი: დაუშვებელია დასაქმებულის იძულება დადოს ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, რადგან ასეთი გათავისუფლების მთავარი პირობაა ნებაყოფლობითი ურთიერთგამოხატვა. მხარეთა ნება. და თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი დაამტკიცებს სასამართლოში, რომ მან დაიდო ასეთი ხელშეკრულება დამსაქმებლის იძულებით, ის აღდგება.

Გაუქმების პირობები.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებასა და დასაქმებულის მოთხოვნით განთავისუფლებას შორის მთავარი განსხვავებაა ხელშეკრულების გაუქმების შეუძლებლობა. შეგახსენებთ, რომ ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 80, თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების ვადის გასვლამდე, დასაქმებულს უფლება აქვს ნებისმიერ დროს გააუქმოს თავისი განცხადება, თუ სხვა თანამშრომელი არ არის მოწვეული მის ადგილას წერილობით.

დამსაქმებელს არ შეუძლია უარი თქვას ხელშეკრულების შესრულებაზე ან აიძულოს თანამშრომელი შემდგომში იმუშაოს. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის №2 დადგენილების 20-ე პუნქტის ძალით „რუსეთის ფედერაციის სასამართლოების მიერ რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის განცხადების შესახებ“, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებამდე მხარეებს სურთ გააუქმონ ხელშეკრულება ან შეცვალონ სამსახურიდან გათავისუფლების ვადა და საფუძველი, ეს არ იმუშავებს სხვა მხარეების თანხმობის გარეშე. ამ შემთხვევაში მხარეებმა უნდა გააფორმონ ახალი ხელშეკრულება, გააუქმონ წინა ხელშეკრულება მთლიანად ან ნაწილობრივ. (ჩვენ ვაძლევთ მაგალითს გვერდზე.)

და აქ თქვენ უნდა მიაქციოთ ყურადღება იმ ფაქტს, რომ თქვენ შეგიძლიათ შეწყვიტოთ სამუშაო ხელშეკრულება მხარეთა შეთანხმებით ნებისმიერ თანამშრომელთან: ქალთან, რომელსაც ჰყავს 3 წლამდე ბავშვი; მარტოხელა დედასთან ერთად იზრდება 18 წლამდე ასაკის შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი ან მცირეწლოვანი ბავშვი (14 წლამდე); სხვა ადამიანთან, რომელიც ამ ბავშვებს დედის გარეშე ზრდის; მშობელთან (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი), რომელიც არის 18 წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ან 3 წლამდე ასაკის ბავშვის ერთადერთი მარჩენალი ოჯახში, რომელიც ზრდის 3 ან მეტ მცირეწლოვან შვილს, თუ სხვა მშობელი (ბავშვის სხვა კანონიერი წარმომადგენელი) არ არის წევრი შრომით ურთიერთობებში; ასევე ორსულ ქალთან.

ჩამოთვლილი კატეგორიების არცერთ თანამშრომელს, გარდა ორსული ქალებისა, არ შეუძლია ცალმხრივად უარი თქვას ხელშეკრულების შესრულებაზე. ეს დასკვნა გამომდინარეობს რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების 05.09.2014 წლის 3737-KG14-4 განმარტებიდან, სადაც ნათქვამია, რომ გარანტია დამსაქმებლის ინიციატივით ორსული ქალის გათავისუფლების აკრძალვის სახით , გათვალისწინებულია ხელოვნების 1 ნაწილში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261, ასევე ვრცელდება ურთიერთობებზე, რომლებიც წარმოიქმნება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტით მხარეთა შეთანხმებით. უფრო მეტიც, ეს წესი ასევე მოქმედებს, თუ თანამშრომელმა არ იცოდა მისი ორსულობის შესახებ ხელშეკრულების ხელმოწერის დროს.

თუ ხელშეკრულების გაუქმების დროს დამსაქმებელმა უკვე გასცა სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, ის უნდა გაუქმდეს სხვა ბრძანებით.

Შეთანხმება

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების გაუქმების შესახებ

დათარიღებული 12.10.2014 No12/2014

ვორონეჟი 01/23/2017

კულტურის მუნიციპალური საბიუჯეტო დაწესებულება "ცენტრალური ბიბლიოთეკა", რომელიც წარმოადგენს დირექტორი მარინა სტანისლავოვნა კნიჟკინას, რომელიც მოქმედებს წესდების საფუძველზე, შემდგომში მოხსენიებული, როგორც დამსაქმებელი, ერთი მხრივ, და ლარისა მიხაილოვნა ფორმულაროვა, შემდგომში მომუშავე, მეორეს მხრივ, ერთობლივად მოხსენიებულ მხარეებად, შეთანხმდნენ შემდეგზე.

1. მხარეები შეთანხმდნენ, რომ გააუქმონ 20.01.2017 წ. ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შრომითი ხელშეკრულების 12.10.2014 წ. 12/2014 ხელშეკრულება.

2. ეს შეთანხმება გაფორმებულია თანაბარი იურიდიული ძალის ორ ეგზემპლარად - თითო თითოეული მხარისათვის.

Დამსაქმებელი დასაქმებული:

რეჟისორი კნიჟკინა / მ. ს. კნიჟკინა / ფორულიაროვა / ლ. მ.ფორმულაროვა /

23.01.2017 23.01.2017

მიიღო ხელშეკრულების ასლი. ფორმულაროვა / ლ. მ.ფორმულაროვა /

სამსახურიდან გათავისუფლების წესები.

ასე რომ, ხელშეკრულების საფუძველზე, დამსაქმებელი გასცემს ბრძანებას. ბრძანება ასახავს გათავისუფლების საფუძვლებს და ხელშეკრულების დეტალებს. თანამშრომელი უნდა გაეცნოს ხელმოწერის ბრძანებას. თანამშრომლის უარი ბრძანებაზე ხელმოწერაზე არ შეუძლია გააუქმოს თანამდებობიდან გათავისუფლება, თუ მხარეებს შორის შეთანხმება გაფორმებულია. ამიტომ, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 იმ შემთხვევაში, როდესაც დასაქმებულის ყურადღების გამახვილება არ შეიძლება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ, ან თანამშრომელი უარს ამბობს ხელმოწერის ქვეშ გაეცნოს მას, შესაბამისი ჩანაწერი ხდება ბრძანებაზე. .

მუშაობის ბოლო დღეს იგი გაიცემა განთავისუფლებულ პირზე. თუ იგი უარს იტყვის მის მიღებაზე, დამსაქმებელი ვალდებულია გაუგზავნოს მას შეტყობინება სამუშაო წიგნში გამოცხადების აუცილებლობის შესახებ ან დათანხმდეს ფოსტით გაგზავნას. იმავე ბოლო სამუშაო დღეს, საბოლოო ანგარიშსწორება ხდება გათავისუფლებულებთან, კერძოდ, ხდება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული გადახდები.

შენიშვნა

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178 -ე მუხლი ადგენს განთავისუფლების ანაზღაურების შემთხვევებს, კერძოდ, პერსონალის შემცირებით, გაწვევით. ამავე დროს, დადგინდა, რომ შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს განთავისუფლების ანაზღაურების გადახდის სხვა შემთხვევებს, აგრეთვე მათი გაზრდილი ზომის დადგენას.

ამრიგად, თუ სამუშაო ან კოლექტიური ხელშეკრულება ითვალისწინებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში ანაზღაურების ანაზღაურებას ან კომპენსაციის გადახდას მხარეთა შეთანხმებით, მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია გადაიხადოს ისინი.

როდესაც დამსაქმებელი უარს ამბობს კომპენსაციის ან ანაზღაურების გადახდაზე და მათი გადახდა მხოლოდ შეთანხმებით დგინდება, მოსამართლეთა მოსაზრებები განსხვავებულია. ზოგს მიაჩნია, რომ ასეთი უარი ლეგიტიმურია, ვინაიდან სარგებლის ან კომპენსაციის გადახდა, ხელშეკრულების გარდა, უნდა იყოს გათვალისწინებული დასაქმების ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, ზოგი კი - რომ უარი უკანონოა, ვინაიდან ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმება კონტრაქტი მისი ნაწილია და შეიძლება შეიცავდეს პირობებს, რომლებიც ხელშეკრულებით არ არის გათვალისწინებული.

ნებისმიერ შემთხვევაში, დამსაქმებლისთვის კომპენსაციის გადახდისას, ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 349.3, რომელიც ადგენს შეზღუდვას შრომითი ანაზღაურების, კომპენსაციისა და სხვა გადასახადების ოდენობაზე გარკვეული კატეგორიის დასაქმებულთათვის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტასთან დაკავშირებით.

კერძოდ, ხელოვნების შესაბამისად შრომითი ხელშეკრულებების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულებებში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე ორგანიზაციის ხელმძღვანელებთან, მათ მოადგილეებთან, მთავარ ბუღალტერებთან ერთად, დაუშვებელია ამ თანამშრომლებისთვის შრომის ანაზღაურების გადახდის, კომპენსაციის და (ან) სხვა გადახდების დანიშვნის პირობების გათვალისწინება. . ამავდროულად, თუ კომპენსაციისა და განთავისუფლების ანაზღაურება გათვალისწინებულია შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, ისინი იხდიან, მაგრამ მათი ოდენობა არ შეიძლება აღემატებოდეს ამ თანამშრომელთა საშუალო თვიურ ხელფასს სამჯერ.

Კითხვა

თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე, ხელშეკრულების თანახმად, თანამშრომელმა უხეშად დაარღვია შრომითი დისციპლინა ან შეიცვალა აზრი და თავისი ნებით დაწერა განთავისუფლების წერილი, რა საფუძვლით შეგვიძლია მისი გათავისუფლება?

თუ დამსაქმებელი ახერხებს დისციპლინური პასუხისმგებლობის დაკისრების პროცედურის დასრულებას ხელშეკრულებაში მითითებულ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღამდე, მაშინ დასაქმებული შეიძლება განთავისუფლდეს სამსახურიდან ხელოვნების შესაბამისი საფუძველზე. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81. რაც შეეხება საკუთარი ნებით გათავისუფლებას, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილში მითითებული თარიღი უფრო ადრეა, ვიდრე სხვა განცხადებაში მითითებულ თარიღს, მაშინ თანამშრომელი უნდა განთავისუფლდეს ხელოვნების 1 ნაწილის მე-3 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 გაფრთხილების ვადის გასვლის შემდეგ. თუ არა, მაშინ თანამშრომელი გაათავისუფლეს მხარეთა შეთანხმებით.

Კითხვა

უნდა გავათავისუფლოთ თანამშრომელი მხარეთა შეთანხმებით, თუ ის ავადმყოფი შვებულებაშია?

თუ თანამშრომელი ავად გახდა სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს, მას მაინც სჭირდება სამსახურიდან გათავისუფლება ხელოვნების 1 -ლი ნაწილის 1 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, რადგან ეს არ არის თანამდებობიდან გათავისუფლება დამსაქმებლის ინიციატივით. უფრო მეტიც, თუ ხელშეკრულებაში მითითებულ თარიღამდე არ გამოაცხადებთ თანამდებობიდან გათავისუფლებას, ხელშეკრულება შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შესახებ ავტომატურად უქმდება.

შეჯამებით, მოდით გამოვყოთ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ძირითადი წესები:

1. ხელშეკრულება უნდა დაიდოს წერილობით, სადაც მითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, გათავისუფლების თარიღი, ანაზღაურების ოდენობა, ასეთის არსებობის შემთხვევაში (სხვა პირობები) და ხელმოწერილი დასაქმებულისა და დამსაქმებლის (სხვა უფლებამოსილი თანამშრომელი) მიერ.

2. ხელშეკრულება იდება მხოლოდ მხარეთა ორმხრივი ნებაყოფლობითი ნებით.

3. ხელშეკრულების პირობები არ უნდა ეწინააღმდეგებოდეს კანონის დებულებებს.

4. ხელშეკრულება დასაქმებულს არ შეუძლია გააუქმოს (თუ დასაქმებული ორსულად არ არის), შეიცვალოს ან გაუქმდეს ცალმხრივად - მხოლოდ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ურთიერთშეთანხმებით ცალკე ხელშეკრულების გაფორმებით.

5. თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა მოხდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურა და შეასრულოს ხელშეკრულების პირობები.

6. თუ დასაქმებული, რომელმაც ხელი მოაწერა ხელშეკრულებას შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, უარს იტყვის სამსახურზე წასვლაზე (არ მოაწერა ხელი ბრძანებას, არ მიიღო სამუშაო წიგნი), მას ექვემდებარება გათავისუფლება და ასეთი გათავისუფლება კანონიერია.

7. თუ თანამშრომელი არ გაათავისუფლეს ხელშეკრულებით განსაზღვრულ დღეს, ის ავტომატურად გაუქმდება.

8. სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე დასაქმებული შეიძლება გათავისუფლდეს სხვა საფუძველზე.

როდესაც თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას, აუცილებელია სამუშაო წიგნში ჩანაწერის გაკეთება მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. ამ ნიშნის არარსებობა მიუთითებს იმაზე, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლება ოფიციალურად არ მომხდარა და თანამშრომელი აგრძელებს კომპანიის თანამშრომლებს.

რას ნიშნავს თანამდებობიდან გათავისუფლებაზე თანხმობა?

როგორც წესი, შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას თანამშრომელი წერს წერილს ორგანიზაციის დატოვების შესახებ საკუთარი ნებით ან ორი მხარის შეთანხმებით. მეორე ვარიანტის სახელი თავისთავად მეტყველებს: დამსაქმებელი და თანამშრომელი ურთიერთშეთანხმებით შეწყვეტენ თანამშრომლობას. სამართლებრივი ურთიერთობის ორივე მხარე იღებს გარკვეულ სარგებელს გათავისუფლების ამ მეთოდით: დასაქმებულს ანაზღაურდება ფულადი თვალსაზრისით, დამსაქმებელს ეძლევა შესაძლებლობა რაც შეიძლება მალე დაემშვიდობოს ამ თანამშრომელს.

ხელოვნებაში. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1 -ლი ნაწილის 77 -ე პუნქტში ნათქვამია, რომ დამსაქმებლისა და დაქვემდებარებულის ურთიერთშეთანხმებით გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულმა უნდა დაწეროს განცხადება. შემდეგი, შედგენილია დამატებითი ხელშეკრულება, რომელშიც აუცილებელია დეტალურად ჩაწეროთ ხელშეკრულების გაუქმების ზუსტი თარიღი და ფულადი კომპენსაციის ოდენობა

ხელშეკრულების ნიმუში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ

სამუშაო წიგნში (ფორმაში) ნიშანი მიუთითებს იმაზე, რომ თანამშრომელმა გადაიხადა თანამდებობიდან არა კონფლიქტური სიტუაციის გამო. სამუშაო წიგნი, პირადი ბარათი, ბრძანების ასლი და შემოსავლის მოწმობა თანამშრომელს გადაეცემა მუშაობის ბოლო დღეს.

როგორ გავაკეთო ჩანაწერი სწორად?

თითოეულ ოფიციალურად დასაქმებულ თანამშრომელს აქვს პირადი საქმე და სამუშაო წიგნაკი, რომელიც ინახება პერსონალის განყოფილებაში. როდესაც თანამშრომელი გათავისუფლებულია, პერსონალის ჩანაწერების მენეჯმენტის სპეციალისტი ან თავად დამსაქმებელი აკეთებს ჩანაწერს თავის საქმიანობაში შემდეგი თანმიმდევრობით:

• ფორმის მარცხენა სვეტში მიუთითებს ჩანაწერის ნომერი და ფაქტობრივი თარიღი;
• ნომრისა და თარიღის მოპირდაპირე მარჯვენა სვეტში აკეთებს ჩანაწერს მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლების შესახებ;
• ქვემოთ, წინა ჩანაწერის შემდეგ, წერს ბრძანების სახელს და ნომერს, რომელიც დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღამდე, რადგან დასაქმებული უნდა გაეცნოს მის განკარგულებებს;
• მაშინ დამსაქმებელი ადასტურებს ნიშანს ხელმოწერით და ბეჭდით ისე, რომ ჩანაწერი თავად დარჩეს წაკითხული.

შრომის წიგნში შეტანილი ყველა ჩანაწერი უნდა იყოს იკითხებადი, დაწერილი სუფთა ხელნაწერით და არ ჰქონდეს რაიმე შესწორება. თუ ჩანაწერის რეგისტრაციაში დაშვებულია შეცდომა, ის ხელახლა გაიცემა.

დამსაქმებლისა და დასაქმებულის ურთიერთშეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ჩანაწერი სამუშაო წიგნში უნდა ჩაწეროთ ბოლო სამუშაო დღეს, ვინაიდან ამ შემთხვევაში სამუშაო ადგილზე ცალმხრივი აღდგენა შეუძლებელია - ეს მოითხოვს უფროსისა და დაქვემდებარებულის თანხმობას.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ ჩანაწერი სწორად?

ადამიანური რესურსების პროფესიონალების უმეტესობამ არ იცის, არის თუ არა შემუშავებული შაბლონი უფროსისა და დაქვემდებარებულის ურთიერთშეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ. სამუშაო წიგნების გაცემის სახელმძღვანელო მიუთითებს, რომ გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებაში უნდა იყოს მითითებული შემდეგი ინფორმაცია:

• დაწესებულების დასახელება;
• თანამშრომლის თანამდებობა;
• შრომითი ხელშეკრულების გაუქმების მიზეზი;
• შრომის კოდექსის მუხლი, რომლის საფუძველზეც ხდება თანამდებობიდან გათავისუფლება.

არასწორი ფორმატირებული ჩანაწერის მაგალითი:

შპს "ზამთარი". მხარეთა შეთანხმებით გაათავისუფლეს დეპარტამენტის უფროსის თანამდებობიდან.

ამ ჩანაწერში არ არის მითითებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის მუხლი, რომლის საფუძველზეც თანამშრომელი გაათავისუფლეს და ხელშეკრულების შეწყვეტის მიზეზს. ჩანაწერის ასეთი ფორმულირება არ აძლევს მას იურიდიულ ძალას. ეს მოთხოვნები გაწერილია TC article84 სტატიაში.

იმის გათვალისწინებით, რომ შრომითი ხელშეკრულება გაუქმდება, 77 -ე მუხლის 1 -ლი პუნქტის საფუძველზე, დათხოვნის ნიშანი უნდა შეიცავდეს შემდეგს:

შპს "ზამთარი". რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 1-ლი პუნქტის 1-ლი ნაწილის 77-ე მუხლის საფუძველზე მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გაათავისუფლეს. 2018 წლის 16 მარტის ბრძანება No13 (მითითებულია უკიდურეს მარჯვენა სვეტში).

დოკუმენტების ჩამონათვალი, რომელსაც თანამშრომელი მიიღებს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე:

• ფორმა (სამუშაო წიგნი);
• შემოსავლის განაცხადი;
• დუბლიკატი შეკვეთა;
• კერძო ბიზნესი.

სამუშაო წიგნის ყველა ნიშანი, იურიდიულად სავალდებულო რომ იყოს, ხელმოწერილი უნდა იყოს თავად თანამშრომლის მიერ.

ხშირად უშვებენ შეცდომებს შრომის წიგნში ჩანაწერების გაკეთებისას

სამუშაო წიგნი (ფორმა) არის დოკუმენტი, რომელიც შეიცავს ოფიციალურ ინფორმაციას, რომლის საფუძველზეც საპენსიო ასაკის მიღწევისას მოხდება დაზღვევის ანაზღაურების გაანგარიშება, ამიტომ შეცდომები ამ დოკუმენტის შევსებისას დაუშვებელია. ამასთან, არსებობს ისეთი კონცეფცია, როგორიცაა "ადამიანის ფაქტორი" და საკმაოდ ხშირად პერსონალის განყოფილების თანამშრომლები უშვებენ ისეთ შეცდომებს, როგორიცაა: თანამშრომლის არასწორად დაწერილი სახელი, დაწესებულების (ორგანიზაციის) სახელი, მიღების ან გათავისუფლების თარიღი. რა უნდა გააკეთონ პერსონალმა ასეთ სიტუაციაში?

შესაძლებელია არასწორად ჩაწერილი მონაცემების გასწორება, მაგრამ მხოლოდ იმ ორგანიზაციის თანამშრომლების მიერ, სადაც შეცდომა დაუშვა, რადგან ახალ უფროსს ექნება უფლება გააკეთოს საკუთარი ჩანაწერები მხოლოდ მას შემდეგ, რაც მიიღებს ოფიციალურ დოკუმენტებს წინა სამუშაო ადგილიდან.

არასწორად ჩაწერილი ინფორმაციის გადატანა დასაშვებია მხოლოდ სათაურის გვერდზე, ყველა სხვა შემთხვევაში აკრძალულია. ამრიგად, არასწორი ჩანაწერის შემდეგ აუცილებელია მიუთითოთ, რომ ჩანაწერი No13 (მაგალითად) არასწორია და ნიშნის დუბლირება შეცდომების გარეშე.

კიდევ ერთი შეცდომა, რომელსაც ხშირად უშვებენ ადამიანური რესურსების სპეციალისტები, არის ჩანაწერები სამუშაო წიგნის არასწორ განყოფილებაში. ეს ხდება მაშინ, როდესაც დასაქმების მონაცემთა განყოფილების გვერდები ამოიწურება. ამ შეცდომამ შეიძლება ბევრი პრობლემა შეუქმნას დასაქმებულს სამუშაოს ახალ ადგილზე და მომავალში უარყოფითად იმოქმედოს პენსიის გადახდის ოდენობაზე.

ამ შემთხვევაში ფორმის ბოლო გვერდზე უნდა შეიკეროს დამატებითი ჩანართი და მასზე დაწეროს გათავისუფლების ჩანაწერი. თითოეულ ჩანართს უნდა ჰქონდეს სერია და ნომერი.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 67 -ე და 72 -ე მუხლების შესაბამისად, შრომის კოდექსში ჩანაწერი ხდება დასაქმების დროს დადებული შრომითი ხელშეკრულების (TD) საფუძველზე. ანუ სპეციალისტის დაქირავებისას თავიდანვე მიაღწევთ შეთანხმებას, რომ ის გახდება თქვენი თანამშრომელი ნებაყოფლობით, თქვენი მხრიდან იძულების გარეშე.

ამ თვალსაზრისით გამონაკლისი არ არის.... და საწარმოო ურთიერთობების შეწყვეტისას, თქვენ შორის იგივე მარტივი ურთიერთქმედება უნდა განვითარდეს.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის დანიშნულ სტატიებში ნათქვამია, რომ TD– ის საფუძველზე დამყარებულ ურთიერთობებში ნებისმიერი ცვლილება, მხარეთა კეთილგანწყობის საფუძველზე, ფორმალიზებულია შესაბამისი წერილობითი მოწმობით. შეთანხმება - წერილობითი დოკუმენტი, რომელშიც ნათქვამია, რომ მიღწეულია შეთანხმება TD– ის გაუქმების შესახებ.

დაფუძნებული რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 78 -ე მუხლიამ სიტუაციაში, შრომითი ურთიერთობების შეწყვეტა შეიძლება განხორციელდეს ნებისმიერ მოსახერხებელ დროს, შეფერხების გარეშე და სამართლებრივი ან სხვა ხასიათის გართულებების გარეშე. ორმხრივად განპირობებული სურვილი საკმარისი მიზეზია შეუსაბამო ქმედებების შესაჩერებლად.

ჩაწერა ხდება უშუალოდ საფუძველზე გვ. 1 სთ. 1 ს.კ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

საოფისე სამუშაო პროცედურა ითვალისწინებს დოკუმენტური ბრუნვის ფორმირებას რუტინულად, წესებისა და მარეგულირებელი სტანდარტების დანერგვით. თქვენს მიერ TC- ში შესვლა იურიდიულად სავალდებულო იქნება, ორგანიზაციული გეგმის ძირითადი დებულებების დაცვით:

1. თდ-ის შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულება დგება დოკუმენტის სახით, ხელმოწერილი და დალუქული ორგანიზაციის ბეჭდით.
2. იგი ემყარება TD– ის დებულებებს, პუნქტებსა და ქვეპუნქტებს. არ არსებობს სპეციალური მოთხოვნები, მაგრამ ყურადღება უნდა მიექცეს იმას, რაც შემდგომში შეიძლება გახდეს კონფლიქტის მიზეზი. ეს მომენტები უნდა იყოს გათვალისწინებული.
3. ხელშეკრულება უნდა მოიცავდეს თანამდებობიდან გათავისუფლების თანმხლებ საქმიანობის ყველა ფრაგმენტს, მათ შორის ურთიერთშეთანხმებით.
4. შედგენილი ხელშეკრულების საფუძველზე დგება თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება. დამსაქმებელი ვალდებულია ხელი მოაწეროს მას.
5. შეკვეთა უნდა დასრულდეს (დარეგისტრირდეს).
6. თანამდებობიდან წასული პირი უნდა გაეცნოს მას ხელმოწერის წინააღმდეგ 3 დღით ადრე TC– ს მიღებამდე ან უფრო ადრე.
7. ყველა წესის შესაბამისად შედგენილი ბრძანების საფუძველზე კეთდება ჩანაწერი შრომაში
8. დოკუმენტის გაცემისას ის შეიტანება, რომელიც უნდა იყოს ნაკერი და დანომრილი ფურცლებით. როგორ გავაფართოვოთ სამუშაო წიგნის რეგისტრაცია - წაიკითხეთ.

თუ თანმიმდევრობა არ არის დაცული ან წინასწარი დოკუმენტაცია არასათანადოდ არის შესრულებული, თანამშრომლის სამუშაო წიგნში შეტანილი ჩანაწერი შეიძლება გაუქმდეს, რაც გარკვეულ სირთულეებს გამოიწვევს ორივე მხარისთვის. რეგულირდება კანონით და.

ხელშეკრულების გაფორმებისა და შეკვეთის სწორად მომზადების პროცედურის შემდეგ, თქვენ გაქვთ შესაძლებლობა განახორციელოთ ჩანაწერი TC-ში. ყურადღებით მოეკიდეთ ამ პროცესს და ფრთხილად გადაამოწმეთ ყველა ორიგინალური ინფორმაცია.

მიღებისას, გახსენით TC იმ გვერდზე, სადაც გაკეთდა ბოლო ხელმისაწვდომი ჩანაწერი... სავარაუდოა, რომ ეს ჩანაწერი თქვენ მიერ გაკეთდა იმ მომენტში, როდესაც დაიწყო თანამშრომლობა თანამშრომელთან თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს.

ყურადღება მიაქციეთ პირველ სვეტს, სადაც მოთავსებულია შემდეგი სერიული ნომერი. შესაბამისად, ქვემოთ ჩაწერეთ ნომერი, რომლის მიხედვითაც გამოჩნდება თქვენი ჩანაწერი TD– ის გაუქმებაზე.

დარწმუნდით, რომ შესვლის დასაწყისი არ გადაუხვევს თქვენს მიერ არჩეულ ხაზს, ჩანაწერი უნდა გაკეთდეს ზუსტად. თითოეული სვეტი ივსება იმავე ხაზის დასაწყისიდან.

შემდეგ, მეორე სვეტში ჩაწერეთ თანამშრომლის გათავისუფლების თარიღი. მასში შედის: დღე, თვე, წელი. TC– ში ჩანაწერი შეიძლება გაკეთდეს არა გამოცემის დღეს, არამედ წინასწარ. გთხოვთ გაითვალისწინოთ, რომ თარიღი შეესაბამება გათავისუფლების დღეს და არა ჩანაწერს.

პირის სამუშაო ცხოვრების შესახებ ყველა ინფორმაციის შეყვანის წარმოების საფუძველია მესამე სვეტი. იგი მოიცავს ყველა მონაცემს შრომით მოძრაობებზე, ასევე მათ თანმხლებ მიზეზებზე. ყველა მათგანი სტანდარტულად უნდა გამოიყურებოდეს და ასახავდეს სამართლებრივი რეგულაციების მოთხოვნებს.

ფრაზა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ უნდა იყოს აგებული მოკლედ, სწორად, მარეგულირებელ ბაზაზე დაყრდნობით და რეგულირებული ტერმინებისა და გამოთქმების გამოყენებით.

სიტყვასიტყვით დაწერილი ფრაზა იქნება თითქმის სიტყვასიტყვით ასეთი: "სამუშაო ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 -ე მუხლის 1 -ლი პუნქტი, 1 -ლი მუხლი".

სვეტის შეცვლის გარეშე, აქ, მაგრამ მხოლოდ ქვემოთ, მიეცით ინფორმაცია თქვენს შესახებ, როგორც პასუხისმგებელი პირის შესახებ TC ჩანაწერების წარმოებაზე (პოზიცია, გვარი, ინიციალები). მეოთხე სვეტში შეტანილია ბრძანება, რომლის საფუძველზეც განხორციელდა პროცედურა. ის უნდა შეიცავდეს ინფორმაციას:

• გამოქვეყნების თარიღი,
• სერიული ნომერი.

დასკვნა

საკითხის გადაჭრის მითითებულ გზას, როდესაც ინდუსტრიულ ურთიერთობებში ურთიერთქმედება არ მოხდა ამა თუ იმ მიზეზით, შეიძლება ვუწოდოთ ფუნდამენტურად ეფექტური. უფრო მეტიც, მას აქვს უდაო უპირატესობები TD შეწყვეტის სხვა ფორმებთან შედარებით.

შრომის სამართლის ექსპერტები საყოველთაოდ გვირჩევენ შეთანხმების მიღწევას ნებისმიერ უმძიმეს სიტუაციაში.

1. რით განსხვავდება მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება სხვა საფუძვლებისგან გათავისუფლებისგან.

2. როგორ ხდება დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ფორმირება შეთანხმებით.

3. რა თანმიმდევრობით ხდება გადასახადებისა და შენატანების გამოანგარიშება კომპენსაციიდან გათავისუფლებისთანავე შეთანხმებით.

დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს როგორც თავად დასაქმებულის ინიციატივით, ასევე დამსაქმებლის ინიციატივით, ასევე მხარეების კონტროლის მიღმა არსებული გარემოებების გამო. გარდა ამ საფუძვლებისა, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლებას „ურთიერთშეთანხმებით“, ანუ მხარეთა შეთანხმებით. თუმცა, პრაქტიკაში უკიდურესად იშვიათია სიტუაცია, როდესაც დასაქმებულიც და დამსაქმებელიც ერთდროულად არიან დაინტერესებული შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტით. როგორც წესი, ინიციატორი კვლავ არის ერთი მხარე და ყველაზე ხშირად დამსაქმებელი. მაშინ რატომ ურჩევნიათ დამსაქმებლები, სამსახურიდან გათავისუფლების ნაცვლად, მაგალითად, შეამცირონ რაოდენობა ან პერსონალი, თანამშრომლებთან "მოლაპარაკება"? ამ კითხვაზე პასუხს ნახავთ ამ სტატიაში. გარდა ამისა, ჩვენ გავარკვევთ, რა მახასიათებლები აქვს მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების პროცედურის შემუშავებას და განხორციელებას, როგორ შეიძლება ეს იყოს მომგებიანი დამსაქმებლისა და დასაქმებულისათვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსში მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება ეძღვნება 78-ე მუხლს. და ფაქტიურად მთელი ამ მუხლის შინაარსი ასეთია:

შრომითი ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს ნებისმიერ დროს შრომითი ხელშეკრულების მხარეთა შეთანხმებით.

შრომის კოდექსი არ შეიცავს დამატებით განმარტებებს მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის გათავისუფლების განხორციელებისა და დამუშავების წესთან დაკავშირებით. ამრიგად, დასაქმებულთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას, თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ დამკვიდრებული პრაქტიკით, უპირველეს ყოვლისა სასამართლო, ასევე ცალკეული განყოფილებების განმარტებებით, როგორიცაა რუსეთის შრომის სამინისტრო.

მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების თავისებურებები

დასაწყისისთვის, განვსაზღვროთ, თუ როგორ განსხვავდება მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლება სხვა საფუძვლებით გათავისუფლებისგან. ეს მახასიათებლები მხოლოდ განმარტავს, თუ რატომ ურჩევნიათ დამსაქმებლები და თანამშრომლები გარკვეულ სიტუაციებში დაშლას ხელშეკრულების გაფორმებით.

• დიზაინის სიმარტივე.

ყველაფერი რაც საჭიროა თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზნით, არის დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ნება, დოკუმენტირებული. ამავდროულად, მთელ პროცედურას შეიძლება მხოლოდ ერთი დღე დასჭირდეს - თუ ხელშეკრულების შედგენის დღეა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღე. არც დამსაქმებელი და არც დასაქმებული ვალდებული არ არიან წინასწარ შეატყობინონ ერთმანეთს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის განზრახვის შესახებ. ამასთან, დამსაქმებელს არ სჭირდება დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირის შეტყობინება. ამრიგად, აშკარაა, რომ დამსაქმებლისთვის გაცილებით ადვილია თანამშრომელთან „დაშორება“ შეთანხმებით, ვიდრე, მაგალითად,.

• თანამდებობიდან გათავისუფლების პირობებზე შეთანხმების უნარი.

თავად ფორმულირების "მხარეთა შეთანხმებით გათავისუფლება" მნიშვნელობით, ამ შემთხვევაში შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა შესაძლებელია, თუ თანამშრომელი და დამსაქმებელი შეთანხმდნენ ერთმანეთის მიერ წამოყენებულ პირობებზე, ანუ მიაღწიეს შეთანხმებას . ამ შემთხვევაში, პირობები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. მაგალითად, ხელშეკრულება შეიძლება ითვალისწინებდეს დასაქმებულისათვის ფულადი კომპენსაციის (ანაზღაურების) გადახდას და მის ოდენობას, ასევე მუშაობის პერიოდს, საქმეების გადაცემის პროცედურას და ა.შ. უნდა აღინიშნოს, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე თანხის გადახდა ხელშეკრულებით არ არის წინაპირობა და მისი მინიმალური და მაქსიმალური თანხა არ არის კანონიერად დადგენილი. ასევე, მუშაობის ვადა - ის შეიძლება საერთოდ არ იყოს (თანამდებობიდან გათავისუფლება ხელშეკრულების ხელმოწერის დღეს), ან, პირიქით, ეს შეიძლება იყოს საკმაოდ გრძელი (ორ კვირაზე მეტი). აშკარაა, თუ როგორ მოქმედებს ხელშეკრულებით სამსახურიდან გათავისუფლების ეს პირობები დასაქმებულისა და დამსაქმებლის ინტერესებზე: დასაქმებულისათვის უპირატესობაა ფულადი კომპენსაციის მიღების შესაძლებლობა, ხოლო დამსაქმებლისთვის, სამუშაოსთვის საჭირო პერიოდის დადგენის შესაძლებლობა და. საქმეების გადაცემა ახალ თანამშრომელზე.

• შეცვლა და გაუქმება მხოლოდ ურთიერთშეთანხმებით.

მას შემდეგ, რაც თანამშრომელი და დამსაქმებელი ხელს აწერენ თანამდებობიდან გათავისუფლების გარკვეულ თარიღს და პირობებს, შესაძლებელია მისი შეცვლა ან გაყვანა მხოლოდ ურთიერთშეთანხმებით. ანუ, თანამშრომელი, რომელთანაც გაფორმებულია ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ, არ შეუძლია ცალმხრივად "შეცვალოს აზრი" გადადგეს ან წამოაყენოს სამსახურიდან გათავისუფლების ახალი პირობები (შრომის სამინისტროს წერილი 10.04.2014 წ. 14-22) / OOG-1347). ეს არის დამსაქმებლისათვის მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ერთ -ერთი მთავარი უპირატესობა, მაგალითად, თანამშრომლის საკუთარი ნებით გათავისუფლებით, რომლის დროსაც დასაქმებულს უფლება აქვს გაათავისუფლოს თანამდებობიდან გათავისუფლების წერილი.

! Შენიშვნა:იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი აგზავნის წერილობით ცნობას მისი სურვილის შესახებ შეწყვიტოს ან შეცვალოს ადრე გაფორმებული თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულება, დამსაქმებელმა ასევე უნდა უპასუხოს წერილობით, არგუმენტირდეს თავისი პოზიცია (ნახევარ გზაზე შეხვდეს თანამშრომელს ან დატოვოს ხელშეკრულება უცვლელი).

• მუშათა "განსაკუთრებული" კატეგორიების არარსებობა, რომლებიც ხელშეკრულებით არ ექვემდებარებიან გათავისუფლებას.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი არ ითვალისწინებს რაიმე შეზღუდვას იმ თანამშრომლებზე, რომელთა გათავისუფლება შესაძლებელია მხარეთა შეთანხმებით. ამრიგად, დასაქმებულის ყოფნა შვებულებაში ან ავადმყოფი შვებულებაში არ შეიძლება ჩაითვალოს დაბრკოლებად ამ საფუძველზე მასთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის, განსხვავებით, მაგალითად, დამქირავებლის ინიციატივით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ (81 -ე მუხლის მე -6 ნაწილი შრომის კოდექსი). შეთანხმებით, თანამშრომლები, რომლებმაც გააფორმეს როგორც ვადიანი სამუშაო ხელშეკრულება, ასევე შეუზღუდავი, ასევე დასაქმებულები გამოსაცდელი ვადის განმავლობაში, შეიძლება გათავისუფლდნენ.

ასევე, ფორმალური თვალსაზრისით, კანონმდებლობა არ კრძალავს მხარეთა შეთანხმებით ორსული თანამშრომლის გათავისუფლებას: ასეთი აკრძალვა მოქმედებს მხოლოდ დამქირავებლის ინიციატივით გათავისუფლებისთანავე (შრომის კოდექსის 261 -ე მუხლის პირველი ნაწილი ). ამასთან, ორსულ ქალთან კონტრაქტის შეწყვეტისას, დამსაქმებელი განსაკუთრებით ფრთხილად უნდა იყოს: ჯერ ერთი, ხელშეკრულების შეწყვეტაზე თანხმობა ნამდვილად თავად თანამშრომელმა უნდა მიიღოს და მეორეც, თუ დასაქმებულმა არ იცოდა მისი ორსულობის შესახებ ხელმოწერა თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, მაგრამ გაირკვა მოგვიანებით და გამოთქვა სურვილი გააუქმოს ხელშეკრულება, სასამართლომ შეიძლება აღიაროს მისი სარჩელი კანონიერად (რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს გადაწყვეტილება 05.09.2014 წ. No37-KG14-4).

• გათავისუფლებისთვის სპეციალური დასაბუთება არ არის საჭირო.

განსხვავებით, მაგალითად, დისციპლინური დარღვევებისათვის თანამდებობიდან გათავისუფლებისგან, რომლის დროსაც დამსაქმებელს უნდა ჰქონდეს საკმარისი მტკიცებულება იმისა, რომ ისინი დასაქმებულმა ჩაიდინა, ხელშეკრულებით გათავისუფლება ემყარება მხოლოდ მხარეთა ნებას და არ საჭიროებს რაიმე მტკიცებულებას ან დადასტურებას ( მთავარი მტკიცებულება არის თავად ხელშეკრულება, რომელიც ხელს აწერენ მხარეებს) ... ამრიგად, თუ თანამშრომელი "დამნაშავეა", მაშინ ხელშეკრულებით გათავისუფლება ორივე მხარისთვის შეიძლება იყოს მომგებიანი: დასაქმებული თავიდან აიცილებს სამუშაო წიგნში უსიამოვნო ჩანაწერს და დამსაქმებელს არ მოუწევს დამატებით დაადასტუროს განთავისუფლების კანონიერება.

ეს არის მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ძირითადი განმასხვავებელი ნიშნები, რომლებიც ხსნიან მის მიმზიდველობას შრომითი ურთიერთობის ორივე მხარისათვის. დამსაქმებლებს განსაკუთრებით უყვართ ამ საფუძველზე გათავისუფლება: ეს არის უსწრაფესი და ყველაზე სწრაფი გზა არასასურველ თანამშრომლებთან განშორების მიზნით, რაც პრაქტიკულად გამორიცხავს თანამშრომლების შესაძლებლობას, დაუპირისპირდნენ მის კანონიერებას და გამოჯანმრთელდნენ სამუშაოდან- ბოლოს და ბოლოს, ისინი პირადად შეთანხმდნენ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტაზე. რასაკვირველია, ჩვენ ვსაუბრობთ თანამშრომლის ნებაყოფლობით თანხმობაზე სამსახურიდან გათავისუფლებაზე და არა იმ სიტუაციებზე, როდესაც ასეთი თანხმობა მიიღეს ზეწოლის ქვეშ ან თაღლითურად (რაც თანამშრომელმა უნდა დაამტკიცოს სასამართლოში).

მხარეთა შეთანხმებით სამსახურიდან გათავისუფლების რეგისტრაციის პროცედურა

1. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულების შესრულება.

დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის ასეთი ხელშეკრულება არის სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი, ამიტომ ის აუცილებლად უნდა იყოს დოკუმენტირებული. ამასთან, თანამდებობიდან გათავისუფლების ხელშეკრულების ფორმა არ არის რეგულირებული, ანუ მხარეებს აქვთ უფლება შეადგინონ იგი ნებისმიერი ფორმით. მთავარი ის არის, რომ ეს დოკუმენტი უნდა შეიცავდეს:

• თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი (მხარეთა შეთანხმება);
• თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღი (ბოლო სამუშაო დღე);
• მხარეთა ნების წერილობითი გამოხატვა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ (ხელმოწერა).

შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულება შეიძლება შედგეს:

• დასაქმებულის განცხადების სახით დამსაქმებლის წერილობითი დადგენილებით. ეს ვარიანტი ყველაზე მარტივია, მაგრამ ის შესაფერისია იმ შემთხვევებში, როდესაც მხოლოდ თანამდებობიდან გათავისუფლების თარიღია შეთანხმებული (რაც მითითებულია განაცხადში);
• ცალკე დოკუმენტის სახით – ხელშეკრულება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. ასეთი ხელშეკრულება დუბლირებულია, ერთი დასაქმებულისთვის და ერთი დამსაქმებლისთვის. სავალდებულო კომპონენტების გარდა, ის შეიძლება შეიცავდეს დამატებით პირობებს, რომლებზეც მხარეები შეთანხმდნენ: ფულადი კომპენსაციის ოდენობა (განთავისუფლების ანაზღაურება), საქმის გადაცემის წესი, შვებულების მინიჭება შემდგომი გათავისუფლებით და ა.

1. გათავისუფლების ბრძანების გაცემა

მხარეთა შეთანხმებით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლების ბრძანება, ასევე სხვა საფუძვლით გათავისუფლების შესახებ, შედგენილია ერთიანი ფორმის T-8 ან T-8a მიხედვით (დამტკიცებულია რუსეთის სახელმწიფო სტატისტიკის კომიტეტის დადგენილებით 05.01.2004 No1) ან შესაბამისად. ამ შემთხვევაში, ბრძანება განსაზღვრავს:

• სტრიქონში "შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის (შეწყვეტის) საფუძვლები (დათხოვნა)" - "მხარეთა შეთანხმება, პუნქტი 1, ხელოვნების 1 ნაწილი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ”;
• სტრიქონში "საფუძველი (დოკუმენტი, ნომერი და თარიღი)" - "შეთანხმება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ No ... დან ...".

1. სამუშაო წიგნის შევსება

როდესაც თანამშრომელი თანამდებობიდან გაათავისუფლეს მხარეთა შეთანხმებით, მის სამუშაო წიგნში კეთდება შემდეგი ჩანაწერი: "შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა მხარეთა შეთანხმებით, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77-ე მუხლის პირველი ნაწილის 1 პუნქტით".

გადადგომის ჩანაწერი დამოწმებულია თანამშრომლების მიერ, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან სამუშაო წიგნების შენახვაზე, დამსაქმებლის ბეჭდით, ასევე გათავისუფლებული თანამშრომლის ხელმოწერით (რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილების 35 -ე პუნქტი 35.04.2003 N 225). "სამუშაო წიგნებზე"). სამუშაო ჩანაწერის წიგნი თანამშრომელს ეძლევა სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1 მუხლის მე -4 ნაწილი), ხოლო მისი მიღების ფაქტი დასტურდება თანამშრომლის ხელმოწერით პირად ბარათში და სამუშაო ჩანაწერში წიგნი და ჩანართები მათში.

მხარეთა შეთანხმებით გადასახადების დათხოვნა

დასაქმებულის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღეს, ანუ ბოლო სამუშაო დღეს, დამსაქმებელმა უნდა გადაიხადოს იგი მთლიანად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 84.1, 140-ე მუხლი). შემდეგი თანხები ექვემდებარება გადახდას:

• ანაზღაურება სამუშაო საათებისთვის (დათხოვნის დღემდე და ჩათვლით);
• ანაზღაურება გამოუყენებელი შვებულებისთვის;
• განთავისუფლების ანაზღაურება (თუ მისი გადახდა უზრუნველყოფილია მხარეთა შეთანხმებით).

! Შენიშვნა:დასაქმებულთან საბოლოო ანგარიშსწორება უნდა მოხდეს სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის დღეს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება განსაზღვროს შემდგომი გადახდის პერიოდი (სამსახურიდან გათავისუფლების შემდეგ), მაშინაც კი, თუ დასაქმებული თავად არ არის წინააღმდეგი და ეს პერიოდი გათვალისწინებულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ ხელშეკრულებით (შრომის კოდექსის 140 -ე მუხლი Რუსეთის ფედერაცია).

ხელფასების გაანგარიშება და გადახდა სამუშაო დღეებისათვის და გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურება (წინასწარი შვებულების დაკავება) მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას არ განსხვავდება ანაზღაურებისგან ანაზღაურებისგან სხვა საფუძვლით. ამიტომ, მოდით უფრო დეტალურად ვისაუბროთ "სპეციფიკურ" გადახდაზე - ფულადი ანაზღაურება განთავისუფლების სახით.

როგორც უკვე აღვნიშნეთ, ანაზღაურების ოდენობას არ გააჩნია რაიმე ნორმატიული შეზღუდვა და განისაზღვრება მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. პრაქტიკაში, ყველაზე ხშირად დასაქმებულისთვის განისაზღვრება განთავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა:

• ფიქსირებული თანხის სახით;
• ოფიციალური ხელფასის საფუძველზე (მაგალითად, შრომითი ხელშეკრულებით დადგენილი თანამდებობრივი სარგოს ორმაგი ოდენობა);
• გათავისუფლების შემდეგ გარკვეული პერიოდის საშუალო შემოსავლის საფუძველზე (მაგალითად, საშუალო შემოსავლის ოდენობით გათავისუფლებიდან ორი თვის განმავლობაში).

! Შენიშვნა:თუ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების ზომა დგინდება საშუალო შემოსავლის საფუძველზე, მისი ოდენობა განისაზღვრება რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24.12.2007 No922 "საშუალო ოდენობის გაანგარიშების პროცედურის სპეციფიკის შესახებ" შესაბამისად. ხელფასი." ამავდროულად, განქორწინების ანაზღაურების გადახდის საშუალო დღიური შემოსავლის გაანგარიშების პროცედურა განსხვავდება შვებულების ანაზღაურებისა და გამოუყენებელი შვებულების კომპენსაციისაგან. შრომის ანაზღაურების გადახდის საშუალო დღიური შემოსავალი გამოითვლება გათავისუფლების დღიდან წინა 12 კალენდარული თვის გაანგარიშებაში შემავალი გადახდების ოდენობით გაყოფით რიცხვზე რეალურად დაიხარჯადღეების ამ პერიოდისთვის (მე -5 პუნქტი, დადგენილების No 922 პუნქტი 9). ამრიგად, განთავისუფლების ანაზღაურების ოდენობა დამოკიდებულია იმ სამუშაო დღეების რაოდენობაზე, რომლის დროსაც იგი იხდის.

მხარეთა შეთანხმებით გადასახადები და შენატანები განთავისუფლების ანაზღაურებიდან

• პირადი საშემოსავლო გადასახადი მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებიდან

ხელოვნების მე-3 პუნქტის შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217, არ ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადსშემდეგი გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია თანამშრომლების გათავისუფლებასთან:

• განთავისუფლების ანაზღაურება,
• საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების პერიოდისთვის,
• კომპენსაცია ორგანიზაციის ხელმძღვანელს, უფროსის მოადგილეებს და მთავარ ბუღალტერს,

იმ პირობით, რომ ასეთი გადასახადების ოდენობა საერთოდ არ აღემატება საშუალო თვიურ შემოსავალს სამჯერ(ექვსჯერ - შორეულ ჩრდილოეთში და ეკვივალენტურ რაიონებში მდებარე ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის). სამჯერ (ექვსჯერ) საშუალო თვიური შემოსავალი აღემატება პირად საშემოსავლო გადასახადს ზოგადი პროცედურის შესაბამისად (რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს წერილი 03.08.2015 წ. No03-04-06 / 44623).

! Შენიშვნა:რუსეთის ფედერაციის ფინანსთა სამინისტროს განმარტებით, ხელოვნების მე-3 პუნქტის გამოსაყენებლად. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 217, უნდა იქნას გათვალისწინებული შემდეგი:

• თუ მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულის განთავისუფლების ანაზღაურება მას ნაწილობრივ ეკისრება, მაშინ იმისათვის, რომ დადგინდეს ის სარგებელი, რომელიც არ ექვემდებარება პერსონალურ საშემოსავლო გადასახადს, აუცილებელია შეაჯამეთ ყველა სარგებლის გადახდა, მაშინაც კი, თუ ისინი წარმოებულია სხვადასხვა საგადასახადო პერიოდში (წერილი რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 21.08.2015 წ. No 03-04-05 / 48347).

• სამჯერ (ექვსჯერ) დადგინდეს საშუალო თვიური შემოსავალიუნდა იხელმძღვანელოს არტ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139 და რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 დადგენილებით დადგენილი საშუალო ხელფასის (საშუალო შემოსავლის) გამოთვლის წესი „საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკის შესახებ. " (რუსეთის ფინანსთა სამინისტროს 2014 წლის 30 ივნისის წერილი No. 03-04-06 / 31391) ... საშუალო დღიური შემოსავალი გამოითვლება შემდეგი თანმიმდევრობით:

* გაანგარიშების პერიოდი უდრის 12 წინა კალენდარულ თვეს

• მხარეთა შეთანხმებით დასაქმების შეწყვეტისას გადახდილი შენატანები შრომის ანაზღაურებისგან

პირადი საშემოსავლო გადასახადის ანალოგიით, სადაზღვევო შენატანები რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში, FFOMS და FSS დარიცხული არ არისანაზღაურების ოდენობით განთავისუფლების ანაზღაურების სახით და საშუალო თვიური შემოსავალი დასაქმების პერიოდში, არა უმეტეს სამჯერ საშუალო თვიური შემოსავლისა(ექვსჯერ - შორეული ჩრდილოეთის რეგიონებში და მის ეკვივალენტურ რაიონებში მდებარე ორგანიზაციების თანამშრომლებისთვის) (212-FZ კანონის მე-9 მუხლის 1-ლი ნაწილის მე-2 პუნქტი „დ“ ქვეპუნქტი, 20.2 მუხლის 1-ლი პუნქტის მე-2 ქვეპუნქტი. კანონი No125-FZ). მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე გადახდილი ანაზღაურების ნაწილი, რომელიც აღემატება საშუალო თვიურ შემოსავალს სამჯერ (ექვსჯერ), ექვემდებარება სადაზღვევო პრემიებს ზოგადი წესით (რუსეთის შრომის სამინისტროს წერილი 09.24.2014 წ. 17-3 / B-449).

• მხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებისას ანაზღაურების საგადასახადო აღრიცხვა

დამსაქმებლები იყენებენ როგორც STS- ს, ასევე STS- ს, აქვს უფლება გაითვალისწინოს ხარჯებიმხარეთა შეთანხმებით თანამდებობიდან გათავისუფლებული თანამშრომელთა ანაზღაურების ოდენობის ანაზღაურებისთვის (პირველი პუნქტის მე-6 ქვეპუნქტი, 346.16 მუხლის მე-2 პუნქტი; რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსის 255-ე მუხლის მე-9 პუნქტი). მთავარი პირობა: ასეთი შემწეობის გადახდა გათვალისწინებული უნდა იყოს შრომითი ან კოლექტიური ხელშეკრულებით, შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ შეთანხმებით. განთავისუფლების ანაზღაურება აღიარებულია საგადასახადო მიზნებისთვის მისი სრული ოდენობით ყოველგვარი შეზღუდვის გარეშე.

მიგაჩნიათ თუ არა სტატია სასარგებლო და საინტერესო - გაუზიარეთ კოლეგებს სოციალურ ქსელებში!

ჯერ კიდევ არის კითხვები - ჰკითხეთ მათ სტატიის კომენტარებში!

ნორმატიული ბაზა

1. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი
2. რუსეთის ფედერაციის საგადასახადო კოდექსი
3. 2009 წლის 24 ივლისის ფედერალური კანონი No212-FZ "რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში სადაზღვევო შენატანების შესახებ, რუსეთის ფედერაციის სოციალური დაზღვევის ფონდი, ფედერალური სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევის ფონდი"
4. ფედერალური კანონი 24.07.1998 No 125-FZ "სავალდებულო სოციალური დაზღვევის შესახებ სამრეწველო უბედური შემთხვევებისა და პროფესიული დაავადებებისგან"
5. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის დადგენილება 2004 წლის 04.16.2003 N 225 "სამუშაო წიგნების შესახებ"
6. რუსეთის ფედერაციის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის ბრძანებულება No922 "საშუალო ხელფასის გამოთვლის პროცედურის სპეციფიკის შესახებ"
7. რუსეთის ფედერაციის სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის 01/05/2004 N 1 დადგენილება "შრომის აღრიცხვისა და ანაზღაურების პირველადი აღრიცხვის დოკუმენტაციის ერთიანი ფორმების დამტკიცების შესახებ"
8. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს დადგენილება 05.09.2014 No37-KG14-4
9. შრომის სამინისტროს წერილები

• დათარიღებული 10.04.2014 No14-2 / ​​OOG-1347
• დათარიღებული 24.09.2014 No17-3 / B-449

10. წერილები რუსეთის ფინანსთა სამინისტროდან

• დათარიღებული 03.08.2015 No03-04-06 / 44623
• დათარიღებული 21.08.2015 No03-04-05 / 48347
• დათარიღებული 30.06.2014 No03-04-06 / 31391

როგორ გაეცნოთ ამ დოკუმენტების ოფიციალურ ტექსტებს, შეიტყვეთ განყოფილებაში

♦ სათაური:,,.