რა არის ორგანიზაციული რეორგანიზაცია? როდის იქნება შესამჩნევი შედეგები რეორგანიზაციის შემდეგ? შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს შერწყმის სახით

საწარმოს რეორგანიზაცია დაკავშირებულია უამრავ ფინანსურ, იურიდიულ და სოციალურ პრობლემასთან. რა სახის რეორგანიზაცია არსებობს, რა ეტაპებია, რა დოკუმენტებია საჭირო - წაიკითხეთ სტატია.

რეორგანიზაცია არის ერთი ან რამდენიმე საწარმოს სტრუქტურის ტრანსფორმაცია. შედეგად, იურიდიული პირი წყვეტს არსებობას უფლება-მოვალეობების ახალ ან რამდენიმე იურიდიულ პირზე გადაცემით.

კომპანიის რეორგანიზაციის მიზეზები

კომპანიის რესტრუქტურიზაციის აუცილებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა გარემოებით. მათგან ყველაზე გავრცელებული:

• ბიზნესის გაფართოება;
• საგადასახადო ოპტიმიზაცია;
• საზედამხედველო ორგანოებთან პრობლემების მოგვარება;
• კომპანიების გაერთიანება;
• ბიზნესის გაყოფა პარტნიორებს შორის.

საწარმოს რეორგანიზაციის გზები

კომპანიის სტრუქტურის შეცვლის გადაწყვეტილებას ყველაზე ხშირად ნებაყოფლობით იღებენ შპს-ს თანადამფუძნებლები ან აქციონერები საერთო კრებაზე. თუ კომპანიას ჰყავს ერთი მფლობელი, მაშინ რეორგანიზაციისთვის დამატებითი ნებართვები არ არის საჭირო.

მაგრამ არის ასევე იძულებითი რეორგანიზაცია, რომელიც ხორციელდება შესაბამისი ორგანოების ან სასამართლოს დავალებით. მაგალითად, 948-1 კანონის მე-19 მუხლის თანახმად, ანტიმონოპოლიურ ხელისუფლებას უფლება აქვს, დაიწყოს ბაზარზე დომინირებულ საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ერთი ან მეტი კომპანიის გაყოფით ან გამოყოფით.

იძულებით რეორგანიზაციას შეიძლება დაექვემდებაროს საწარმოც, რომელიც აერთიანებს 50-ზე მეტ იურიდიულ პირს.

იურიდიული პირების რეორგანიზაციის პროცედურა რეგულირდება შემდეგი კანონებითა და საკანონმდებლო აქტებით:

1. ჩ. 5 ფედერალური კანონი „შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანიების შესახებ“;

ფურცლები B, C, D, E, E განკუთვნილია უფლებამონაცვლე ორგანიზაციაში შემავალი კომპანიების შესახებ ინფორმაციისათვის.თუ ეს სააქციო საზოგადოება, მაშინ არ არის საჭირო მათ შესახებ ჩანაწერების გაკეთება. (აპლიკაციის სრული მოთხოვნები აქ არის).

გაერთიანებით რეორგანიზაციის შემთხვევაში დაგჭირდებათ კიდევ ერთი დოკუმენტი - განცხადება გაერთიანებული იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის გასაკეთებლად (ფორმა No P16003). იგი წარდგენილია Rosreestr.

ყველა დოკუმენტი წარედგინება სახელმწიფო ორგანოს, რომელიც არეგისტრირებს ახალ ორგანიზაციებს ან ცვლის არსებულ იურიდიულ პირთა შემადგენელ დოკუმენტაციას. ყველაზე ხშირად, ეს არის ფედერალური საგადასახადო სამსახური წინამორბედი კომპანიის ადგილმდებარეობაზე (129-FZ კანონის 15-ე მუხლი „იურიდიული პირებისა და ინდივიდუალური მეწარმეების სახელმწიფო რეგისტრაციის შესახებ“)

რეორგანიზაციის დრო

კომპანიის რეორგანიზაციის პერიოდი დამოკიდებულია არჩეულ ფორმაზე.

გაერთიანებას და გაწევრიანებას ყველაზე დიდი დრო სჭირდება. მხოლოდ მოსამზადებელი სამუშაოები(ყველა შეძენილი კომპანიის ინვენტარიზაცია, გადაცემის აქტის მომზადება და ა.შ.) შეიძლება გაგრძელდეს ერთ წლამდე. მსხვილი სამრეწველო საწარმოების რეორგანიზაცია 2-2,5 წელი გრძელდება.

გამოყოფისა და იზოლაციის პროცედურები შეიძლება დასრულდეს 2-3 თვეში. ამ შემთხვევაში, რეორგანიზაცია დასრულებულად ითვლება განცალკევებული იურიდიული პირების ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში რეგისტრაციისთანავე.

რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით ხორციელდება საშუალოდ სამი თვის განმავლობაში.

კომპანიის რეორგანიზაციის დროს თანამშრომლების გათავისუფლების წესები

ორგანიზაციის რესტრუქტურიზაციის პროცესი ეხება ყველა სფეროს, მათ შორის საკადრო პოლიტიკას. იცვლება სამუშაო პირობები და შრომითი ხელშეკრულებები. ახალმა მფლობელმა შესაძლოა დააყენოს ძველი თანამშრომლების გათავისუფლების და ახლის დასაქმების საკითხი.

კანონის თანახმად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, 77, 81, 178 და 180 მუხლები), თავად რეორგანიზაცია არ არის თანამშრომლების გათავისუფლების მიზეზი. მაგრამ შერწყმისა და შეძენის დროს, ხშირად არის მრავალი დუბლიკატი პოზიციები, რომლებიც უნდა აღმოიფხვრას.

როგორ და როდის ეცნობება თანამშრომლებს?

თანამდებობიდან გათავისუფლებას დაქვემდებარებული თანამშრომლებისთვის დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს წერილობითი შეტყობინებახელმოწერის წინააღმდეგ თანამშრომლობის შეწყვეტამდე 2 თვით ადრე. ეს აძლევს ადამიანს შესაძლებლობას წავიდეს შრომის ბირჟაზე და იპოვოს ახალი სამუშაოთანამდებობიდან გათავისუფლებამდეც.

სახელმწიფო და მუნიციპალური ინსტიტუტების რეორგანიზაცია საკმაოდ გავრცელებული მოვლენაა. უმეტეს შემთხვევაში, ეს დაკავშირებულია დაწესებულების ტიპის ცვლილებასთან და რამდენიმე დაწესებულების ერთში გაერთიანებასთან. და ხშირად ასეთ შერწყმას თან ახლავს პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირება, რაც პრაქტიკაში ბევრ კითხვას ბადებს. სტატიაში გეტყვით, რას უნდა მიაქციოს დამსაქმებელმა ყურადღება დაწესებულების რეორგანიზაციის შემთხვევაში და რა შეცდომები უნდა იქნას აცილებული თანამშრომლებთან მიმართებაში.

რა არის რეორგანიზაცია?

რეორგანიზაციის შესახებ ძირითადი დებულებები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსით, მაგრამ ფორმულირება, თუ რა არის რეორგანიზაცია, არ არის მოცემული. რეორგანიზაციის მთავარი მახასიათებელი ცვლილებაა ლეგალური სტატუსიიურიდიული პირი, რომელიც იწვევს უფლებამონაცვლეობას, რის შედეგადაც ხდება ერთი ან მეტი ახალი იურიდიული პირის ერთდროული შექმნა და ერთი ან მეტი წინა იურიდიული პირის შეწყვეტა.
ხელოვნების 1-ლი პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 57, იურიდიული პირის რეორგანიზაცია შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, გამოყოფის და ტრანსფორმაციის სახით შეიძლება განხორციელდეს მისი დამფუძნებლების (მონაწილეების) ან იურიდიული პირის ორგანოს გადაწყვეტილებით, რომელიც უფლებამოსილია ამის გაკეთება. ასე რომ, შემადგენელი დოკუმენტებით.
რაც შეეხება კონკრეტულად არაკომერციული ორგანიზაციების რეორგანიზაციას (რომლებიც ასევე მოიცავს სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებს), მუხ. 16 ფედერალური კანონი 1996 წლის 12 იანვრით დათარიღებული N 7-FZ „არასამეწარმეო ორგანიზაციების შესახებ“ (შემდგომში კანონი N 7-FZ) დაადგინა, რომ გადაწყვეტილების მიღება საბიუჯეტო ან სამთავრობო დაწესებულებების რეორგანიზაციისა და რეორგანიზაციის განხორციელების შესახებ, თუ სხვა რამ არ არის დადგენილი აქტით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა ხორციელდება დადგენილი წესით:
- რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ - ფედერალურ საბიუჯეტო ან სამთავრობო ინსტიტუტებთან მიმართებაში;
- უფრო მაღალი აღმასრულებელი ორგანო სახელმწიფო ძალაუფლებარუსეთის ფედერაციის სუბიექტი - რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის საბიუჯეტო ან სამთავრობო დაწესებულებებთან მიმართებაში;
- ადგილობრივი ადმინისტრაცია მუნიციპალიტეტის- მუნიციპალურ საბიუჯეტო ან სამთავრობო დაწესებულებებთან მიმართებაში.
გადაწყვეტილება ავტონომიის გარდაქმნის შესახებ არაკომერციული ორგანიზაციამიღებული მისი უმაღლესი მმართველი ორგანოს მიერ No7-FZ კანონის შესაბამისად ავტონომიური არაკომერციული ორგანიზაციის წესდებით დადგენილი წესით (მე-5 ნაწილი, კანონი No7-FZ მე-17 მუხლი).
არაკომერციული ორგანიზაცია რეორგანიზაციად ითვლება, გარდა კუთვნილი რეორგანიზაციის შემთხვევებისა, ახლად წარმოქმნილი ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან.
როდესაც არაკომერციული ორგანიზაცია რეორგანიზაცია ხდება მასში გაწევრიანებული სხვა ორგანიზაციის სახით, პირველი მათგანი რეორგანიზაციად ითვლება შვილობილი ორგანიზაციის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერის გაკეთების მომენტიდან.
რეორგანიზაციის შედეგად ახლად წარმოქმნილი ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) სახელმწიფო რეგისტრაცია და იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შესვლა რეორგანიზაციული ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერი ხორციელდება ფედერალური მიერ დადგენილი წესით. კანონები.
რაც შეეხება თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობას რეორგანიზაციის შემთხვევაში, მათ მხოლოდ სტატია ეთმობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, რომელიც ყურადღებას აქცევს ორ მთავარ პუნქტს:
1) რეორგანიზაციის შემთხვევაში თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება;
2) თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებარეორგანიზაციის გამო. ამ შემთხვევაში შეწყვეტის საფუძველი იქნება მუხლი 6, ნაწილი 1, მუხ. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
რეორგანიზაციის დროს თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის ნიუანსების განხილვამდე აღვნიშნავთ, რომ ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 ვრცელდება არა მხოლოდ რეორგანიზაციის შემთხვევებზე, არამედ სხვებზეც, რომლებსაც ქვემოთ განვიხილავთ.

დაწესებულების სამართლებრივი სტატუსის სხვა სახის ცვლილებები

ასე რომ, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება ასევე არ წყდება, თუ:
1) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა. რუსეთის ფედერაციის შეიარაღებული ძალების პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 32-ე პუნქტის თანახმად, „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაცია შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაცია" მესაკუთრის შეცვლა ნიშნავს ორგანიზაციის საკუთრების საკუთრებაში გადასვლას (გადაცემას) ერთი პირიდან მეორეზე ან პირებზე, კერძოდ, როდესაც:
- სახელმწიფო ან მუნიციპალური ქონების პრივატიზაცია, ანუ რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების, მუნიციპალიტეტების საკუთრებაში არსებული ქონების გასხვისების დროს, ფიზიკური და (ან) იურიდიული პირების საკუთრებაში (ფედერალური კანონის 1-ლი მუხლი). 2001 წლის 21 დეკემბერი N 178-FZ „პრივატიზების შესახებ“ სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების“, რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 217-ე მუხლი);
- ორგანიზაციის საკუთრებაში არსებული ქონების ბრუნვა ქ სახელმწიფო ქონება(რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 235-ე მუხლი);
- სახელმწიფო საწარმოების მუნიციპალურ საკუთრებაში გადაცემა და პირიქით;
- ფედერალური გადაცემა სახელმწიფო საწარმოშევიდა რუსეთის ფედერაციის სუბიექტის საკუთრებაში და პირიქით.
ქონების მფლობელის შეცვლა სამთავრობო სააგენტო- ეს არის რეალურად რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით;
2) ორგანიზაციის იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) შეცვლა. იგი შედგება ორგანიზაციის ერთი ორგანოს იურისდიქციის (ქვემდებარეობიდან) მეორეს იურისდიქციაში (დაქვემდებარებაში) გადატანაში;
3) სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის შეცვლა.

Შენიშვნა! სახელმწიფო და მუნიციპალური დაწესებულებების სახეები არის ავტონომიური, საბიუჯეტო და სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული (N7-FZ კანონის 9.1 მუხლი).

ხელოვნების ძალით. No7-FZ კანონის 17.1, სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილება არ არის მისი რეორგანიზაცია. ასეთი ცვლილებით მის შემადგენელ დოკუმენტებში ხდება შესაბამისი ცვლილებები.

რეორგანიზაცია არ არის ლიკვიდაცია

ზოგჯერ დამსაქმებლები აბნევენ ორგანიზაციის რეორგანიზაციას მის ლიკვიდაციასთან და ათავისუფლებენ თანამშრომლებს პუნქტის 1, ნაწილი 1, ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (ორგანიზაციის ლიკვიდაცია), რაც კანონის დარღვევაა. მოდი გავარკვიოთ. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, გამოყოფისა და ტრანსფორმაციის სახით.
რამდენიმე იურიდიული პირიდან შერწყმისას, რომლებიც წყვეტენ საქმიანობას, იქმნება ახალი იურიდიული პირი.
შერწყმის შემთხვევაში, ერთ იურიდიულ პირს უერთდება მეორე, რომელიც წყვეტს საქმიანობას, რის შედეგადაც ის რჩება.
გაყოფისას ერთი იურიდიული პირი იყოფა რამდენიმე.
ერთი იურიდიული პირისგან განცალკევებისას მეორე გამოყოფილია, ხოლო ორივე აგრძელებს საქმიანობას.
და ბოლოს, ტრანსფორმაცია: ერთი ტიპის იურიდიული პირი გარდაიქმნება სხვა სახის იურიდიულ პირად, ხოლო პირველი წყვეტს საქმიანობას (სამართლებრივი ფორმის შეცვლა).
ირკვევა, რომ ერთ-ერთი იურიდიული პირი თითქმის ნებისმიერი ფორმით რეორგანიზაციის დროს წყვეტს საქმიანობას. მაგრამ განსხვავება ლიკვიდაციასა და რეორგანიზაციას შორის არის ის, რომ ამ უკანასკნელის დროს ხდება იურიდიული მემკვიდრეობა, ანუ ერთი ორგანიზაციის უფლებები გადადის მეორეზე, მის სამართალმემკვიდრეზე. ლიკვიდაციის დროს იურიდიული პირი წყდება უფლება-მოვალეობების სხვა პირებზე მემკვიდრეობით გადაცემის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლი). ლიკვიდაციის პროცედურა დადგენილია მუხ. 63 რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსი. იურიდიული პირის ლიკვიდაცია დასრულებულად ითვლება, ხოლო იურიდიული პირის არსებობა შეწყვეტად ითვლება იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში აღნიშნულის გაკეთების შემდეგ.
ამრიგად, თუ დამსაქმებელი გაუცნობიერებლად ან, პირიქით, განზრახ ჩაანაცვლებს რეორგანიზაციას ლიკვიდაციით და გაათავისუფლებს ორგანიზაციის თანამშრომლებს, რომელიც წყვეტს საქმიანობას, მათ სასამართლო აღადგენს.
ამრიგად, გ.ი.-მ სასამართლოში შეიტანა სარჩელი სამსახურიდან გათავისუფლების, აღდგენისა და საშუალო შემოსავლის აღდგენის ბრძანების ბათილად ცნობის თაობაზე.
გ.ი. დაინიშნა ყალმუხის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალიტეტის (შემდგომში AYURMO RK) ადმინისტრაციის განათლების განყოფილების უფროსად. დეპარტამენტის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუნიციპალურ დაწესებულებად გადაქცევის გზით "კალმიიის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალიტეტის ადმინისტრაციის განათლების, კულტურის, ახალგაზრდული პოლიტიკისა და სპორტის დეპარტამენტი" (შემდგომში - განათლების დეპარტამენტი), იგი გადაიყვანეს განათლების დეპარტამენტის განათლების დეპარტამენტის უფროსად.
AYURMO RK-ის ხელმძღვანელის დადგენილებით, განათლების დეპარტამენტი ლიკვიდირებულია. გ.ი. გააფრთხილა მოახლოებული გათავისუფლების შესახებ განათლების დეპარტამენტის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით და შემდგომ გაათავისუფლეს თანამდებობიდან 1 მუხლის პირველი ნაწილის მუხლით. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
სასამართლომ დაადგინა, რომ განათლების დეპარტამენტი არ იყო ლიკვიდირებული, მაგრამ რეორგანიზაცია მოხდა AYURMO RK-ის განათლების დეპარტამენტად და AYURMO RK-ის კულტურის, ახალგაზრდული პოლიტიკისა და სპორტის სექტორად, რომელთა მიმართ იყო რეორგანიზებული დაწესებულების უფლებები და მოვალეობები. გადატანილი. განათლების დეპარტამენტის ძირითადი მიზნები, ამოცანები და ფუნქციები არ შეცვლილა.
ის, რომ ქონება განათლების დეპარტამენტმა განათლების დეპარტამენტს გადასცა, ბრალდებულებს არ დაუპირისპირდათ.
განათლების დეპარტამენტის ფაქტობრივი რეორგანიზაციით გ.ი. შრომითი ურთიერთობა არ გაგრძელებულა, უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მიუხედავად იმისა, რომ უარი არ უთქვამს განათლების განყოფილებაში მუშაობის გაგრძელებაზე და არც კადრების შემცირება მომხდარა.
სასამართლომ გადაწყვიტა გ.ი. განყოფილების უფროსი დაწესებულებაში "კალმიიის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალიტეტის ადმინისტრაციის განათლების დეპარტამენტი" და იძულებითი არყოფნის პერიოდის საშუალო შემოსავლის აღდგენა და მორალური ზიანის ანაზღაურება (უზენაესი სასამართლოს სააპელაციო გადაწყვეტილება ყალმუხის რესპუბლიკის 09/06/2012 საქმე No33-604/2012).

თანამშრომლებთან ურთიერთობის ნიუანსები რეორგანიზაციის დროს

ასე რომ, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები არ წყდება არა მხოლოდ რეორგანიზაციის შემთხვევაში, არამედ სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების იურისდიქციისა და ტიპის შეცვლისას. რაც შეეხება ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლას, აქ სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია, კერძოდ, ახალ მფლობელს, საკუთრების უფლების მინიჭებიდან არაუგვიანეს სამი თვისა, უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება ხელმძღვანელთან. ორგანიზაცია, მისი მოადგილეები და მთავარი ბუღალტერი.
ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლისას უნდა გავითვალისწინოთ, რომ ხელოვნების მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 თავის სისტემატურ ინტერპრეტაციაში ხელოვნებისგან. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 132 და 559, ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილება გაგებულია, როგორც ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილება მთლიანად, ანუ მთელი ქონების კომპლექსი, უძრავი და მოძრავი ქონების ჩათვლით. , აღჭურვილობა, ინვენტარი, ნედლეული, პროდუქტები, მოთხოვნები, დავალიანება და ექსკლუზიური უფლებები. ეს დასკვნა გაკეთდა კალინინგრადის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 15 მაისის სააპელაციო განჩინებაში No33-1970/2013 საქმეზე. ამ დადგენილებამ უცვლელი დატოვა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რომლითაც, სხვა საკითხებთან ერთად, ბათილად ცნეს ჩანაწერი ც.ს.-ს სამუშაო წიგნში. ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილების გამო სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
ც.ს. მუშაობდა №21 საბავშვო ბაღში, რომელიც წარმოადგენდა ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულების „1409 საზღვაო კლინიკური საავადმყოფოს“ (შემდგომში – FGCU) სტრუქტურულ ერთეულს (ფილიას). საბავშვო ბაღი ცალკე შენობაში იყო განთავსებული და ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულების ერთ-ერთ უძრავ ქონებას წარმოადგენდა. მოგვიანებით შენობა საბავშვო ბაღიფედერაციიდან მუნიციპალურ საკუთრებაში გადავიდა. საკუთრება დარეგისტრირდა მუნიციპალურ მუნიციპალიტეტში "ბალტიისკის მუნიციპალურ ოლქში". საბავშვო ბაღის საქმიანობა შეჩერდა, ბაღის მუშაკებს კი მუშაობის გაგრძელების უფლება ჩამოერთვათ.
ხელმძღვანელობს ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75-ე, დამსაქმებელმა ჩანაწერი გააკეთა ც.ს. ქონების საკუთრებაში ცვლილების შესახებ და შესთავაზა ახალ მფლობელთან დაკავშირება სამუშაოს გაგრძელებასთან დაკავშირებით.
მაგრამ შიგნით ამ შემთხვევაშიმოხდა ფედერალური სახელმწიფო დაწესებულების ქონების ნაწილის საკუთრებაში ცვლილება ინდივიდუალური უძრავი ქონების ობიექტების სახით, საბავშვო ბაღის შენობის ჩათვლით, და არა ორგანიზაციის მთლიანი ქონებრივი კომპლექსი, ე.ი. სამართლებრივი საფუძველიდამქირავებელმა გამოიყენოს ხელოვნების ზემოაღნიშნული დებულებები. 75 არ იყო ხელმისაწვდომი.
ერთი ორგანიზაციის მიერ მისი ქონების ნაწილის სხვა ორგანიზაციაზე გადაცემა არ წარმოადგენს ქონების მესაკუთრის ცვლილებას ხელოვნების მნიშვნელობით. 75 და დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების საფუძველი ქონების ახალ მფლობელთან. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი სასამართლომ ბათილად ცნო და დაასკვნა, რომ მოსარჩელეს, დამსაქმებლის ბრალით, უკანონოდ ჩამოერთვა მუშაობის შესაძლებლობა და, შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს მას მიღებული ანაზღაურება. მიღებული ამ პერიოდში.
ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. 75, როდესაც ორგანიზაციის ქონების მფლობელი იცვლება, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება დასაშვებია მხოლოდ საკუთრების გადაცემის სახელმწიფო რეგისტრაციის შემდეგ.
თუმცა, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას შეიძლება თან ახლდეს არა მხოლოდ ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილება, არამედ დაწესებულების რეორგანიზაცია. ეს, კერძოდ, მითითებულია როსტრუდის წერილში 02/05/2007 N 276-6-0 (შემდგომში როსტრუდის წერილი N 276-6-0). როგორც ამ წერილშია აღნიშნული, ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, იცვლება საშტატო ცხრილი, მასში შეიძლება შევიდეს ახალი სტრუქტურული ერთეულები და თანამდებობები და გამოირიცხოს ცალკეული პოზიციები.

Შენიშვნა. თუ ახალში საშტატო მაგიდათანამშრომლის თანამდებობა შენარჩუნებულია, არ არსებობს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი პერსონალის შემცირების გამო (როსტრუდის წერილი No276-6-0).

და ამ შემთხვევაში, ჩვენ შეგვიძლია ვისაუბროთ არა თანამშრომლების აყვანის პრიორიტეტულ უფლებაზე, არამედ სამუშაოზე დარჩენის პრიორიტეტულ უფლებაზე, როცა თანამშრომლების რაოდენობა ან პერსონალი მცირდება. სამსახურში დარჩენის უპირატესი უფლება ენიჭებათ შრომის უფრო მაღალი პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის მქონე თანამშრომლებს.
რეორგანიზაციის დროს განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს შვებულების უზრუნველყოფის საკითხი. სანამ შრომითი ურთიერთობა გრძელდება, დასაქმებული ინარჩუნებს შვებულების უფლებას. ანუ დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებული შვებულება კალენდარული წლის ბოლოს შედგენილი გრაფიკის მიხედვით, თუნდაც შვებულება ემთხვევა რეორგანიზაციის პერიოდს ან შემდგომ პერიოდს.

დამსაქმებლის ქმედებები რეორგანიზაციის დროს

არ არის ვალდებულებები დაწესებულების თანამშრომლების მიმართ რეორგანიზაციის დროს (შეტყობინება, გადაყვანა და ა.შ.) მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 არ არის დადგენილი, ამიტომ თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ შრომის კოდექსის სხვა ნორმებით.
უპირველეს ყოვლისა, უნდა გესმოდეთ, რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული აცნობოს თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ და რა შემთხვევაში ასეთი ვალდებულება კანონით დადგენილი არ არის. არსებობს ორი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია ამის გაკეთება:
- დაგეგმილია თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
- იცვლება დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების პირობები.
ორივე შემთხვევაში, მუშებს უნდა ეცნობოს მომავალ ცვლილებებამდე ორი თვით ადრე. ამავდროულად, თანამდებობიდან გათავისუფლებულებს უნდა შესთავაზონ დაწესებულებაში არსებული ვაკანტური პოზიციები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). შეტყობინებები კეთდება წერილობით და ეგზავნება თითოეულ თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
მაგრამ აუცილებელია თუ არა თანამშრომლების ინფორმირება იმ შემთხვევებში, როდესაც რეორგანიზაცია არანაირად არ იმოქმედებს თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობებზე? საჭიროების შემთხვევაში როდის?
პირველ რიგში, გადავხედოთ სასამართლო პრაქტიკას.
მუნიციპალური დაწესებულებაგაზეთ „ამურსკაია ზარიას“ (შემდგომში MU) რედაქცია რეორგანიზაცია მოხდა მუნიციპალად გადაქცევით. უნიტარული საწარმო"გაზეთ "ამურსკაია ზარიას" რედაქციამ (შემდგომში - MUP). თანამშრომელმა შეიტანა მოთხოვნა მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე, რადგან მას არ ეცნობა მომხდარი რეორგანიზაციის შესახებ და თვლიდა, რომ იგი იმყოფებოდა შრომით ურთიერთობაში. MU და არა MUP-თან დამსაქმებლის ასეთი ქმედება მისი უფლებები უხეშად დაირღვა და მორალური ზიანი მიაყენა.
თუმცა სასამართლომ დაასკვნა, რომ დარღვევის ფაქტი შრომითი უფლებებირეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომლის იდენტიფიცირება არ მოხდა. თანამშრომლის სამსახურებრივი მოვალეობები და თანამდებობა არ შეცვლილა და ხელფასი არ შემცირებულა. გადაწყვეტილება რეორგანიზაციის შესახებ მიიღეს გუნდის საერთო კრებაზე და არანაირი მტკიცებულება არ იყო წარმოდგენილი, რომ თანამშრომელი ამ შეხვედრაში მონაწილეობას არ იღებდა.
ასევე, დამსაქმებელმა რეორგანიზაციის შესახებ შესაბამისი ჩანაწერები გააკეთა სამუშაო წიგნებში, რომელთა გაცნობაც ყველა თანამშრომელს შეეძლო.
თანამშრომლის პრეტენზია უარყო. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება უცვლელი დარჩა (ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 6 ნოემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-6800/2013).
ამრიგად, დამსაქმებელს არ აქვს ვალდებულება აცნობოს თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ, თუ დასაქმებულთა სამუშაო პირობები არ შეიცვლება.
თუმცა, ხელოვნება. 75-ე და მე-6 პუნქტის 1-ლი ნაწილის მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, დასაქმებულს ეძლევა უფლება უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილებით. ამიტომ, დაწესებულების სამართლებრივ სტატუსში ცვლილებების შესახებ დასაქმებულთა ინფორმირება კვლავ აუცილებელია. როგორც სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილებიდან ვხედავთ, ეს არ უნდა გაკეთდეს წერილობით, ეს შეიძლება გაკეთდეს ზეპირად, მაგალითად, გუნდის შეკრებაზე.
მაგრამ მომავალში სამართლებრივი დავების თავიდან აცილების მიზნით, გირჩევთ ეს ინფორმაციათანამშრომლებს ვიზუალური ფორმით დაწესებულების განცხადებების დაფაზე ან თითოეულ განყოფილებაში (ოფისში) გამოქვეყნებით. ეს უნდა გაკეთდეს დაუყოვნებლივ, ერთიან სახელმწიფო რეესტრში რეორგანიზაციის შესახებ ჩანაწერის გაკეთების შემდეგ.
რეორგანიზაციის ფაქტი უნდა აისახოს მუშაკთა სამუშაო წიგნებში. ამავდროულად, სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქციები, დამტკიცებული რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის N 69 დადგენილებით (შემდგომში ინსტრუქციები), არ არეგულირებს ასეთი ჩანაწერების გაკეთების წესს. აქედან გამომდინარე, კეთდება ჩანაწერი ორგანიზაციის სახელის შეცვლის ჩანაწერის მსგავსი (ინსტრუქციის 3.2 პუნქტი). მაგალითად: "მუნიციპალური დაწესებულება "გაზეთ ამურსკაია ზარიას რედაქცია" რეორგანიზაციის სახით გადაკეთდა "მუნიციპალური უნიტარული საწარმო "გაზეთ ამურსკაია ზარიას რედაქცია" 08/14/2014 წლიდან."
თუ რეორგანიზაციის შედეგად შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები, მათ შორის, თუ თანამშრომელი, მაგალითად, გადადის სხვა თანამდებობაზე ან სხვაზე. სტრუქტურული ქვედანაყოფი, იდება შრომითი ხელშეკრულების დამატებითი ხელშეკრულება. გადაცემის შესახებ ჩანაწერი ასევე კეთდება სამუშაო წიგნში რეორგანიზაციის შესახებ ჩანაწერის შემდეგ.
თუ თანამშრომელი უარს იტყვის მუშაობაზე განხორციელებული რეორგანიზაციის გამო, ჩანაწერი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ კეთდება სამუშაო წიგნში მე-6 მუხლის 1-ლი ნაწილის მიხედვით. 77 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.

Შენიშვნა! თანამდებობიდან გათავისუფლება ფორმდება მე-6 მუხლის პირველი ნაწილის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ცვლილებების სახელმწიფო რეგისტრაციის ან ნორმატიული ძალაში შესვლის შემდეგ სამართლებრივი აქტიიურისდიქციის შეცვლის შესახებ.

თუ რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელი გაათავისუფლეს, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება მუხლი 2, ნაწილი 1, მუხ. 81 რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
დასაქმებულთან მუშაობის ბოლო დღეს ხდება სრული ანგარიშსწორება, მათ შორის ყველასთვის კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებები.
თუ თანამშრომელი ტოვებს თანამდებობას რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების გამო, მას ანაზღაურებენ განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე ინარჩუნებს საშუალო თვიურ შემოსავალს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (შეწყვეტის ანაზღაურების ჩათვლით) (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი).
ამასთან, თუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ორთვიან ვადამდე, დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.
ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის ცვლილებასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ახალი მფლობელი ვალდებულია გადაუხადოს კომპენსაცია მითითებულ თანამშრომლებს ოდენობით. არანაკლებ სამჯერ მათი საშუალო თვიური შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი).

შეჯამებისთვის, აღვნიშნავთ, რომ თავად დაწესებულების რეორგანიზაცია პრაქტიკულად არ მოქმედებს დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ეს არ გამოიწვევს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას. მაგრამ ამ შემთხვევაშიც, თქვენ უბრალოდ უნდა იხელმძღვანელოთ შრომის კოდექსის დებულებებით. მიუხედავად ამისა სამართლებრივი წარმოებარეორგანიზაციასთან დაკავშირებული არ მცირდება. ვიმედოვნებთ, რომ თუ თქვენი ორგანიზაცია რეორგანიზაციის წინაშე დგას, ეს სტატია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები.

ჩვენ ყველანი ხანდახან ვხვდებით სამსახურში ცვლილებების პერიოდში. ეს გავლენას ახდენს ყველა თანამშრომელზე. შეგიძლიათ მიიღოთ მასობრივი გათავისუფლება და დაკარგოთ სამსახური. რა არის რეორგანიზაცია? როგორ მიდის? რა შესაძლებლობებსა და საფრთხეებს უქმნის ის რიგით სპეციალისტს? მოდი გავარკვიოთ.

რა არის რეორგანიზაცია?

ყველა ორგანიზაციას და საწარმოს აქვს უფლება-მოვალეობების ნაკრები. ისინი მითითებულია სათაურ დოკუმენტებში. თუ გადაწყვეტენ საწარმოს განადგურებას და მისი უფლებების სხვა ორგანიზაციას გადაცემას, მაშინ საუბრობენ რეორგანიზაციაზე. Ყველაფერი იცვლება. აუცილებელია დამტკიცდეს დოკუმენტების ახალი პაკეტი, რომელიც ეხება საკუთრებას, საოპერაციო პროცედურებს, სტრუქტურას და დაკომპლექტებას. როდესაც გაიგებთ რა არის რეორგანიზაცია, უნდა გესმოდეთ, რომ უფლებები გადაცემულია როგორც მთლიანად, ასევე ნაწილობრივ. მაგალითად, დიდი საწარმო შეიძლება დაიყოს რამდენიმე მცირედ. ან, პირიქით, შექმენით ერთი რამდენიმე ორგანიზაციიდან, რომელიც გაუმკლავდება საქონლის წარმოებისა და რეალიზაციის მთელ პროცესს. რეორგანიზაციის რამდენიმე ტიპი არსებობს:

• შერწყმა;
• შეერთება;
• გამოყოფა;
• ტრანსფორმაცია;
• შერჩევა.

ისინი ხორციელდება საკუთარი ნიუანსებით და განსხვავებულად მოქმედებს მუშებზე. მოდით ვისაუბროთ თითოეულ ამ ფორმაზე, რათა გავარკვიოთ, როგორ მოქმედებს ისინი ადამიანებზე.

რეორგანიზაციის სახეები

პირველს ჩვენ ვუწოდეთ შერწყმა. ეს არის რამდენიმე ორგანიზაციის ერთში გაერთიანების პროცესი. ამასთან, ახალი სუბიექტი შეასრულებს ყველას უფლება-მოვალეობებს. მაგრამ თითოეულ კომპანიაში, შერწყმამდე, იყო დუბლიკატი სტრუქტურები (ბუღალტერია, ადამიანური რესურსები, ტექნიკური პერსონალი და ა.შ.). ახალ საწარმოში მათი მომსახურება ძველ მოცულობაში აღარ იქნება საჭირო. შესაბამისად, რამდენიმე სპეციალისტი დაითხოვება. იგივეა პროგნოზირებული, როდესაც ანექსია განხორციელდება. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ერთი იურიდიული პირი აერთიანებს მეორეს და იღებს თავის პასუხისმგებლობას. როდესაც ხდება დაყოფა, რამდენიმე კომპანია იქმნება ერთი კომპანიისგან. ამავდროულად, ახალი საწარმოები იღებენ ძველის პასუხისმგებლობის ნაწილს. ამ შემთხვევაში მუშები სხვა სამუშაოზეც გადადიან. ამ პროცესს თან ახლავს ახალი ადმინისტრაციების შექმნა. ანუ სპეციალისტთა ნაკრები. მიუხედავად იმისა, რომ ყველაფერი ინდივიდუალურია. ზოგჯერ ათავისუფლებენ არასაჭირო მუშებს.

რეორგანიზაცია - ტრანსფორმაცია

ეს უფრო რთული ცვლილებაა საწარმოს მუშაობაში. იგი ხორციელდება მაშინ, როდესაც საჭიროა პასუხისმგებლობის სფეროს გაფართოება, მფლობელის შეცვლა და ა.შ. სახელი ამ შემთხვევაშიც იცვლება. ზოგჯერ რამდენიმე ასო. ამავდროულად, დამტკიცდება ახალი სათაური დოკუმენტები. უბრალო მუშაკმა შეიძლება არც კი იცოდეს პროცესი. შედეგების შესახებ მას მხოლოდ მაშინ ეტყვიან, როცა მენეჯმენტი გადაწყვეტს, ვინ დაიქირაოს ახალ ორგანიზაციაში და ვინ გაათავისუფლოს სამსახურიდან. სხვათა შორის, რეორგანიზაცია ხშირად გამოიყენება არასასურველი ადამიანების მოსაშორებლად. სტრუქტურის შეცვლა იწვევს სპეციალისტების გათავისუფლებას. რა თქმა უნდა, მათ სხვა ადგილი უნდა შესთავაზონ. მაგრამ ეს ყოველთვის არ ხდება. კრიზისის დროს მფლობელებს სურთ შეამცირონ ხარჯები პასუხისმგებლობების ნაკლებ მუშაკზე გაყოფით.

ცვლილების პროცესი

რეორგანიზაციის პროცედურა მარტივია. მაგრამ ეს მკაცრად უნდა იყოს დაცული. უპირველეს ყოვლისა, მიიღება გადაწყვეტილება თავად პროცესის დაწყებაზე. საგადასახადო სამსახურს სამი დღის ვადაში უნდა წარედგინოს. უფრო მეტიც, ამას აკეთებს ყველა, ვინც მონაწილეობს რეორგანიზაციაში. Უფრო იურიდიული პირებივალდებულნი არიან გაასაჯაროონ თავიანთი გადაწყვეტილება. ისინი გამოქვეყნებულია მედიაში, კერძოდ ჟურნალში „სახელმწიფო რეგისტრაციის ბიულეტენი“. რეკლამა იგზავნება ორჯერ, ერთთვიანი შესვენებით. ეს მკაცრად კონტროლდება. თქვენ უნდა გქონდეთ რეკლამის წარდგენის დამადასტურებელი დოკუმენტები. გარდა ამისა, თქვენ უნდა აცნობოთ კრედიტორებს მომავალი ცვლილებების შესახებ. თითოეული საწარმო ცალ-ცალკე კეთდება. ბუნებრივია, კრედიტორების შეტყობინების ფაქტი საგადასახადო სამსახურსაც დასტურდება. კომპანია არ გამოირიცხება რეესტრიდან, თუ არ წარმოაჩენს პროცესის ყველა ეტაპის დასრულების დამადასტურებელ ყველა მითითებულ დოკუმენტს.

პროცესის დახვეწილობა

ზოგიერთ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის შექმნა უფრო რთული ხდება. თუ მოხდა მსხვილი საწარმოების გაერთიანება, მაშინ აუცილებელია ანტიმონოპოლიური კომიტეტის ნებართვის აღება. ეს პუნქტი შედის რეორგანიზაციის პროცესში მომხმარებლის დასაცავად. ყოველივე ამის შემდეგ, ზოგიერთი არაკეთილსინდისიერი მეწარმე ცდილობს გაზარდოს მოგება ბაზრის მონოპოლიზაციით. სახელმწიფო ზრუნავს, რომ არავინ მიიღოს ასეთი უპირატესობები. ამასთან, პროცესში მონაწილე თითოეულმა ორგანიზაციამ უნდა დაასრულოს მთელი ურთიერთობა საპენსიო ფონდთან. ეს ორგანიზაცია გაფრთხილებულია მოახლოებული ცვლილებების შესახებ და მას ეგზავნება ანგარიშები სპეციალური ფორმით. მხოლოდ ამის შემდეგ არის შესაძლებელი ახალი იურიდიული პირის რეგისტრაცია.

როგორ ემუქრება რეორგანიზაცია თანამშრომელს?

სინამდვილეში, ცვლილება გავლენას ახდენს ყველა თანამშრომელზე. მაგალითად, დაწესებულების რეორგანიზაცია იწვევს სტრუქტურის ცვლილებას. შეიძლება დაემატოს ახალი პასუხისმგებლობა და თანამდებობები და სხვები მოიხსნას. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ცვლილების მიზანზე. ბუნებრივია, ზოგიერთი სპეციალისტი ამ ორგანიზაციაში არასაჭირო ხდება. ისინი ან სამუშაოს დაკარგავენ, ან გადაამზადებენ. შრომის კოდექსის მიხედვით, ადამიანებს მოეთხოვებათ წერილობითი ინფორმირება, რომ მენეჯმენტი (მფლობელი) ახორციელებს რეორგანიზაციას. ეს კეთდება მკაცრად ორ თვეში, არანაკლებ. შემდეგ მოდის ახალი სტრუქტურის შექმნა და კადრების განვითარება. ხალხი ასრულებს ძველ მოვალეობებს მთელი ამ ხნის განმავლობაში. გარკვეულ დროს ყველას სთავაზობენ ახალ თანამდებობას. ის შეიძლება განსხვავდებოდეს პასუხისმგებლობის ამჟამინდელი ფარგლებისა და შინაარსისგან.

თუმცა, ის უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის გამოცდილებას და განათლებას. თუ ადამიანი არ ეთანხმება, ეს უნდა დაადასტუროს წერილობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირი გათავისუფლებულია გადაცემის გზით ახალი ორგანიზაცია. ამისათვის თქვენ ასევე მოგიწევთ შესაბამისი განაცხადის დაწერა. პერსონალის ოფიცერი მოამზადებს ბრძანების პროექტს, რომელსაც დაამტკიცებს მენეჯერი. ძალიან ხშირად, რიგითი მუშები ვერც კი ამჩნევენ, რომ ცვლილებები ხდება. ისინი ეხება მხოლოდ დოკუმენტებს, ფუნქციების ცვლილებებს ან უბრალოდ კომპანიის სახელს. ამიტომ, ყველას არ ესმის, რა არის რეორგანიზაცია. ადმინისტრაციის თანამშრომლები ამ პრობლემას უფრო ხშირად აწყდებიან. საბუთების სისწორე – მათი თავის ტკივილი. სახელმწიფო ხომ ზრუნავს, რომ კანონი არ დაირღვეს. საწარმოები და ორგანიზაციები შემოწმდება სხვადასხვა მხარეები, საქმიანობის ყველა სფეროში.

ამ სტატიაში ჩვენ დეტალურად განვიხილავთ, თუ რა შემთხვევებშია საჭირო საწარმოს რეორგანიზაცია, ასევე როგორ უნდა მოაწყოთ ეს პროცესი კომპეტენტურად და როგორ მოიქცეთ თანამშრომლებთან. წაიკითხეთ დეტალები და პუნქტუალური ინფორმაცია საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ:

• როდის არის საჭირო საწარმოს რეორგანიზაცია?
• საწარმოს რეორგანიზაციის სახეები
• საწარმოს რეორგანიზაციის რა ეტაპები უნდა გაიაროს?
• როგორ ხდება სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს რეორგანიზაციის დროს?
• რა შედეგები შეიძლება მოჰყვეს საწარმოს რეორგანიზაციას?

რა არის საწარმოს რეორგანიზაცია

საწარმოს რეორგანიზაციამოიცავს იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტას საყოველთაო მემკვიდრეობით. საწარმოს რეორგანიზაციის შედეგია ერთი ან მეტი ახალი იურიდიული პირი, რომელსაც ეკისრება ვალდებულება შეწყვეტილი იურიდიული პირის ურთიერთობებით.

თვის საუკეთესო სტატია

ჩვენ მოვამზადეთ სტატია, რომელიც:

✩გაჩვენებთ, როგორ ეხმარება თრექინგის პროგრამები კომპანიის დაცვას ქურდობისაგან;

✩ გეტყვით რას აკეთებენ რეალურად მენეჯერები სამუშაო საათებში;

✩ განმარტავს, თუ როგორ უნდა მოაწყოთ თანამშრომლების მეთვალყურეობა, რათა არ დაირღვეს კანონი.

შემოთავაზებული ინსტრუმენტების დახმარებით თქვენ შეძლებთ მენეჯერების მართვას მოტივაციის შემცირების გარეშე.

შესაძლებელია სხვადასხვა მიზეზებისაწარმოს რეორგანიზაცია. კერძოდ, ბიზნესის გაფართოება ან საწარმოს კრიზისიდან გამოყვანა. ასევე შეიძლება იყოს სიტუაციები, როდესაც საწარმოს რეორგანიზაცია საშუალებას მისცემს მნიშვნელოვნად შემცირდეს საგადასახადო ხარჯები. საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ეფუძნება საყოველთაო უფლებამონაცვლეობას, რომელიც არის სპეციალური პროცედურა მთელი ქონების, ყველა ვალდებულებისა და გადაცემისათვის. საკუთრების უფლებაორგანიზაციის უფლებამონაცვლეს, რომელიც წყვეტს საქმიანობას.

რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი ორგანიზაციები იღებენ შეწყვეტილი იურიდიული პირის ვალდებულებებსა და უფლებებს.

საწარმოს რეორგანიზაციის გზები

მოქმედი კანონმდებლობის მიხედვით, არსებობს შემდეგი ტიპებისაწარმოს რეორგანიზაცია:

– შეერთება და შერწყმა – მიმართულია იურიდიული პირის გაერთიანებისკენ;

– გამოყოფა და გაყოფა – საწარმოს შესამცირებლად;

– ორგანიზაციულ-სამართლებრივი საქმიანობის ტრანსფორმაცია – მოდიფიკაცია;

საწარმოს რეორგანიზაცია შერწყმის სახით გულისხმობს 2 ან მეტი იურიდიული პირის არსებობის შეწყვეტას. პირებს, მათ კუთვნილ ყველა უფლება-მოვალეობა გადაეცემა ახლადშექმნილ საწარმოს.

საწარმოს რეორგანიზაცია შერწყმის გზით გულისხმობს 1 ან მეტი კომპანიის საქმიანობის შეწყვეტას, ყველა უფლება-მოვალეობა გადადის სხვა ორგანიზაციაზე (უკვე არსებულ იურიდიულ პირზე).

საწარმოს რეორგანიზაცია განყოფილების მიხედვით - შედგება 1 კომპანიის საქმიანობის შეწყვეტისგან, მისი ყველა უფლება და ვალდებულება გადადის ახლადშექმნილ საწარმოზე.

სპინ-ოფით რეორგანიზაციისას იქმნება 1 ან მეტი საწარმო, რომელსაც რეორგანიზაციის დროს გადაეცემა კომპანიის უფლება-მოვალეობების ცალკეული ნაწილი (არ წყვეტს საქმიანობას).

ტრანსფორმაცია ცვლილებაა ორგანიზაციული ფორმაორგანიზაციები (კერძოდ, შპს გარდაიქმნება სს).

როგორია საწარმოს რეორგანიზაციის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის დებულებების თანახმად, რეორგანიზაცია მოიცავს 2 ძირითად ფორმას:

1. საწარმოს იძულებითი რეორგანიზაცია.

2. იურიდიული პირების ნებაყოფლობითი რეორგანიზაცია. სახეები.

საწარმოს ნებაყოფლობითი რეორგანიზაცია ხორციელდება უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით. ხოლო საწარმოს იძულებითი რეორგანიზაცია ხდება ხელისუფლების გადაწყვეტილებითა და ინიციატივით, მათ შორის FAS და სასამართლო. ასევე, იძულებითი რეორგანიზაციის ვარიანტები მოიცავს კანონით პირდაპირ დადგენილ შემთხვევებს.

კომპანიის რეორგანიზაცია უმსხვილესი საერთაშორისო ქსელის მიერ შთანთქმის შედეგად განხორციელდა

ანდრეი ვორონინი ATH Business Travel Solutions-ის მფლობელი, მოსკოვი

ჩვენს შემთხვევაში, საწარმოს რეორგანიზაცია განხორციელდა ჩვენი რუსული ოფისის უმსხვილესების მიერ ხელში ჩაგდების გამო საერთაშორისო ქსელი. ჯერ ერთი, სანამ საწარმოს რეორგანიზაციის საკითხებს განიხილავდნენ, გენერალ შეხვედრებითანამშრომლებს ჩვენი კომპანიის პრინციპების გაცნობა.

საწარმოს მაქსიმალურად შეუფერხებელი რეორგანიზაციის უზრუნველსაყოფად, ორი ძირითადი პირობა უნდა დაკმაყოფილდეს. საწარმოს რესტრუქტურიზაცია უნდა ეფუძნებოდეს მარტივ და დამაჯერებელ ბიზნეს იდეას. ამ შემთხვევაში, სკეპტიკურად განწყობილი თანამშრომლები და კლიენტები გაიგებენ, თუ რატომ არის აუცილებელი ცვლილებები და რას უნდა ელოდონ მათგან. რადგან თანამშრომლები შეიძლება შორს იყვნენ სტრატეგიული მიზნებისგან.

თუმცა, ყველა დონეზე აუცილებელია ბიზნეს იდეის დეტალურად ჩამოყალიბება, რათა მივიღოთ პასუხები თანამშრომლების კითხვებზე - რას მოელიან ამისგან, როგორ და რატომ მოხდება ეს და ა.შ. საწარმოს რეორგანიზაციის დასაწყებად, აუცილებელია დასაქმებულთა უმრავლესობის თანხმობის მიღება.

საწარმოს მფლობელებმა და ტოპ მენეჯერებმა უნდა განსაზღვრონ, როდის იქნება ყველაზე ადვილი თანამშრომლების ინერციის დაძლევა, რათა მიაღწიონ მიმდინარე რეორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებს. ამ შემთხვევაში, აუცილებელია გავითვალისწინოთ მთელი რიგი ფაქტორები, მათ შორის, საბაზრო მდგომარეობა და განწყობა საწარმოს სხვადასხვა განყოფილებაში. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა, რომელიც კომპრომისების მიღწევის გარეშე შეუძლებელია. შესაფერისი მომენტი უნდა შეირჩეს იმის გათვალისწინებით, მზად არიან თუ არა თანამშრომლები მიიღონ ტრანსფორმაციის გეგმა, იქნება თუ არა შესაძლებელი მისი განხორციელება, რეორგანიზაციის შესაძლო სარგებელის შეფასება - გადაწონის თუ არა ისინი შესაბამის სირთულეებს დადგენილი წესრიგის დარღვევის გამო.

საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ეტაპობრივად

მრავალი თვალსაზრისით, საწარმოს რეორგანიზაცია დამოკიდებულია რეორგანიზაციის ფორმაზე. მაგრამ შეიძლება აღინიშნოს საწარმოს რეორგანიზაციის შემდეგი ძირითადი ეტაპები:

1. შპს რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების დამტკიცება. კერძოდ, სს მიღებული გადაწყვეტილებაგანიხილება კრებაში მონაწილე აქციონერთა ხმების 3/4-ით. შპს-სთვის გადაწყვეტილება მიღებულად ჩაითვლება, თუ იგი მიიღებს ხმას ყველა მონაწილისგან, თუ კომპანიის წესდებით სხვა წესი არ არის დადგენილი. ხშირად ამ ეტაპზე საზოგადოების მონაწილეებს შორის უთანხმოება ჩნდება. აღნიშნული ფაქტების გათვალისწინებით, უნდა აღინიშნოს, რომ იურიდიული პირის რეგისტრაციისას. უაღრესად მნიშვნელოვანია, რომ ინდივიდებმა ყურადღებით გაითვალისწინონ კომპანიის წესდების ფორმულირება შემდგომი უთანხმოების თავიდან ასაცილებლად.

2. შეტყობინება ფედერალური საგადასახადო სამსახურისგან საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ. რეორგანიზაციის შესახებ ეცნობება საგადასახადო ინსპექციას 3 დღის ვადაში, ამისათვის საჭიროა განცხადების შეტანა სპეციალური ფორმით იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ცვლილებების შეტანის მიზნით - რეორგანიზაციის ეტაპზე საწარმოს ადგილმდებარეობის შესახებ ჩანაწერის მითითებით.

3. კრედიტორების შეტყობინება რეორგანიზაციის შესახებ. საწარმოს რეორგანიზაციის დაწყების შესახებ აუცილებელია კრედიტორების ინფორმირება საგადასახადო ორგანოებისთვის შეტყობინების დღიდან არაუგვიანეს ხუთი დღისა.

4. ინფორმაციის გამოქვეყნება სახელმწიფო სარეგისტრაციო ბიულეტენში. რეორგანიზაციის შესახებ ინფორმაცია ქვეყნდება მინიმუმ ორჯერ - თვეში ერთხელ.

5. საწარმოს ინვენტარიზაცია ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ კანონის მიხედვით, ქ. აუცილებელი პირობასაწარმოს რეორგანიზაციისას ხდება ქონების ინვენტარიზაცია.

6. საწარმოს გადაცემის აქტის/გამოყოფის ბალანსის დამტკიცება.

ეს დოკუმენტები მოიცავს:

– იურიდიული პირის ინვენტარიზაციის ჩატარების აქტი;

– მონაცემები საწარმოს დავალიანების შესახებ (დებიტორული და გადასახდელები);

- ფინანსური ანგარიშგება;

7. საწარმოში საერთო კრების ჩატარება, რომელიც განისაზღვრება შემდეგი მიზნებით:

– ამტკიცებს ახალი საწარმოს წესდებას;

– დაამტკიცოს იურიდიული პირის გადაცემის აქტი/გამოყოფის ბალანსი. სახეები;

– ახალი საწარმოს მართვის ორგანოების ფორმირება.

8. ინფორმაციის გადაცემა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდის ორგანოებისთვის რეორგანიზაციის შესახებ აუცილებელია ინფორმაციის გაგზავნა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში ერთი თვის ვადაში - განცალკევებული ბალანსის/გადაცემის დამტკიცების დღიდან. იმოქმედოს.

9. ცვლილებების რეგისტრაცია ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში სარეგისტრაციო ორგანოს ეგზავნება შემდეგი დოკუმენტები:

– განცხადება იურიდიული პირის რეორგანიზაციის შესახებ;

– გადაწყვეტილება საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ;

– ახლად ჩამოყალიბებული ორგანიზაციების წესდება;

– შერწყმის ხელშეკრულება (თუ მოხდა შერწყმა);

– გადაცემის აქტი/გამოყოფის ბალანსი;

– კრედიტორებისთვის რეორგანიზაციის შესახებ შეტყობინების გაგზავნის დამადასტურებელი მტკიცებულებები;

– სახელმწიფო გადახდის ქვითარი. მოვალეობები (მორიგე თანხა - 4000 რუბლი);

- რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში მონაცემების გაგზავნის მტკიცებულება.

რა დოკუმენტებია საჭირო რეორგანიზაციისთვის

ორგანიზაციისთვის, საიდანაც გამოყოფილია ახალი იურიდიული პირები:

– შემადგენელი დოკუმენტები (წესდება და დამფუძნებელი ხელშეკრულება) – დედნები;

– ხელშეკრულება დაფუძნების შესახებ – ასლი;

– იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში შესვლის მოწმობა და რეგისტრაციის მოწმობა – ორიგინალები;

- პროტოკოლები Მთავარი შეხვედრა- ასლები;

– Goskomstat კოდები - ასლი;

– სადაზღვევო მოწმობა (ცნობა სადაზღვევო შენატანების ოდენობის შესახებ) სოციალური დაზღვევის ფონდიდან – ასლი;

– შეტყობინება დაზღვეულს საპენსიო ფონდიდან – ასლი;

– შეტყობინება დაზღვეულს ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდიდან – ასლი;

– ბოლო სამი წლის ფინანსური ანგარიშგება – ორგანიზაციის ბეჭდით და ხელმძღვანელის ხელმოწერით დამოწმებული ასლები (საგადასახადო ორგანოებისთვის);

– ინფორმაცია ღია საბანკო ანგარიშების შესახებ (ხელშეკრულება, შეტყობინება) – ასლები;

– დოკუმენტური დადასტურებაშეტყობინებები კრედიტორებისთვის.

ახლად შექმნილი ორგანიზაციებისთვის:

- სახელის ფორმულირება, მათ შორის უცხო ენა;

– დამფუძნებლების შემადგენლობის და მათი მონაცემების განსაზღვრა (ფიზიკური პირები – პასპორტების ასლები, იურიდიული პირები – ORGN, INN, OKPO, ადგილმდებარეობა, სრული სახელი და მენეჯერის თანამდებობა);

– საწესდებო კაპიტალის ფორმირება; რეორგანიზაცია სპინ-ოფით;

– მოამზადოს რეორგანიზებული საწარმოს ოქმი;

– სახელმწიფო გადასახადების გადახდა;

– რეორგანიზაციულ კომპანიაში შესაბამისი ცვლილებების რეგისტრაცია;

– დაარეგისტრირეთ შექმნილი კომპანია;

– შექმნილი კომპანიის რეგისტრაცია საგადასახადო ორგანოში;

– დაარეგისტრირეთ შესაბამისი ცვლილებები ყველა საბიუჯეტო სახსრებში.

საწარმოს რეორგანიზაცია: მშრომელთა უფლებები

საწარმოს რეორგანიზაციისას საჭიროა კარგად აგებული საკადრო პოლიტიკა. პირველ რიგში, უნდა გადაწყდეს საწარმოს რეორგანიზაციის დროს თანამშრომელთა გადაყვანის, აყვანის ან გათავისუფლების საკითხები. ყველაფერი იწყება რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით ორგანიზაციის პერსონალის ან ზომის შემცირების ბრძანებით. ამ ბრძანების მიხედვით დამტკიცდება ახალი საშტატო ცხრილი, რომელიც ძალაში არა უადრეს ორი-სამი თვის შემდეგ შევა.

ორგანიზაციას მოუწევს შექმნას კომისია, რომელიც მუშაობს თანამშრომლების გათავისუფლებასთან და საკადრო საკითხები, განსაზღვრავს ამ აქტივობების ვადებს და თანმიმდევრობას. აუცილებელია ბრძანების გადაცემა საწარმოს ყველა თანამშრომელს. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მათ პირადად და ხელმოწერის შესახებ საწარმოს ლიკვიდაციის გამო, ორგანიზაციის პერსონალის შემცირების ან მათი რაოდენობის გამო, არანაკლებ ორი თვით ადრე. მოახლოებული თანამდებობიდან გათავისუფლება.

დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით დამქირავებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მითითებული ვადის გასვლამდე დამატებითი ანაზღაურების განხორციელების შემთხვევაში. კომპენსაცია - თანამშრომლის საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.

პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების და დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია ამის შესახებ წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს - არაუგვიანეს 2 თვით ადრე შესაბამისი. ივენთი.

თუ გადაწყვეტილება პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ შეიძლება გახდეს მასობრივი დათხოვნათანამშრომლები - შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების სამსახურიდან გათავისუფლებისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრი. დასაშვებია თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ შეუძლებელია მისი სხვა სამუშაოზე გადაყვანა მოცემული დამსაქმებლისთვის. გასათვალისწინებელია ისიც, რომ დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება არ შეიძლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევისა) შვებულებაში ან დროებით ინვალიდობის დროს.

გარანტიები გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის შესაბამისად, თუ პერსონალი ან დასაქმებულთა რაოდენობა მცირდება, პრევენციის უფლებასამუშაო ადგილების შენარჩუნება უმაღლესი კვალიფიკაციისა და შრომის პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლებისთვის. თანაბარი კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის გათვალისწინებით, პრიორიტეტი ენიჭება დასაქმებულთა შემდეგ კატეგორიებს:

– ოჯახისთვის – თუ ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული;

– იმ პირებისთვის, რომელთა ოჯახში არ არის დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა პირები;

– თანამშრომლები, რომლებიც ამ დამსაქმებელთან მუშაობისას მიიღეს პროფესიული ავადმყოფობა, დიდის ინვალიდები სამამულო ომი, სამშობლოს დაცვის ინვალიდი მებრძოლები;

– თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას დამსაქმებლის მიმართულებით სამუშაოს შეფერხების გარეშე;

თანამშრომლისთვის, რომელიც თანამდებობიდან გაათავისუფლეს პერსონალის შემცირების გამო, არა მხოლოდ კომპენსაცია ეკისრება ყველა გამოუყენებელ შვებულებას და სხვა დავალიანების გადახდას, არამედ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას თანამშრომლის ერთი საშუალო თვიური ხელფასის ტოლი.

რა ვუყოთ დეკრეტულს რეორგანიზაციის დროს

დეკრეტული შვებულების პერიოდში დასაქმებულის ადგილი უნდა შენარჩუნდეს. მაგრამ კანონი არ კრძალავს თანამშრომლის თანხმობის მიღებას სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. მთავარი პირობაა, რომ საწარმოს რეორგანიზაცია იყოს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. უნდა მოქმედებდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. შესაბამისი პერსონალის დოკუმენტაციის შედგენისთვის, თქვენ უნდა გამოსცეთ ბრძანება უფასო ფორმით, რომლის მიხედვითაც დგება დამატებითი ხელშეკრულება სამუშაო ხელშეკრულებაზე - დამსაქმებლის დეტალების მითითებით.

• საწარმოს მიმდინარე აქტივები: კონცეფცია, მართვა და ანალიზი

თუ დასაქმებულს ეძლევა ბავშვის მოვლის შემწეობა, დამსაქმებელს მოეთხოვება მისი გადახდა საწარმოს რეორგანიზაციამდე. დასაქმებულის გადარიცხვის დღიდან ამ სარგებლის გადახდა ახალმა დამსაქმებელმა უნდა განახორციელოს.

როდის იქნება შესამჩნევი შედეგები რეორგანიზაციის შემდეგ?

ყველა გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ იწყება ყველაზე დრამატული მომენტი - გარდამავალი პერიოდი. მისი სახელით, ეს ეტაპი შეიძლება ჩაითვალოს უვნებლად, მაგრამ მაინც შეუძლია გაანადგუროს ყველაზე დამოწმებული, იურიდიულად კომპეტენტური გეგმაც კი, ან მნიშვნელოვანი თანხების დაკარგვით. ეს მომენტიხშირად განსაზღვრავს, შეიქმნება თუ არა ძველი საწარმოს ნაცვლად ახალი, ეფექტურად მოქმედი საწარმო, რომელიც განახორციელებს რეორგანიზაციის დაგეგმვის ეტაპზე დასახულ ყველა მიზანს. ფორმალურად, გარდამავალი პერიოდი არის დრო აქციონერთა კრებაზე საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების დამტკიცებიდან ახალი იურიდიული პირების ფაქტობრივ რეგისტრაციამდე. პირები

ამ ეტაპის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს რამდენიმე თვიდან ერთ წლამდე – ხოლო რეორგანიზაციის ხანგრძლივობა კანონით შეზღუდული არ არის. სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ ამ პერიოდში საწარმო, როგორც წესი, ახორციელებს (ან ცდილობს ამის გაკეთებას) ყველა ბიზნეს ოპერაციას თავისი საქმიანობის შეწყვეტის გარეშე. შესაბამისად, მენეჯერები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ რეორგანიზაციის პროცესს, იძულებულნი არიან გაუმკლავდნენ „კომპლექსს და ხანგრძლივი ოპერაციაპაციენტი, მაგრამ ანესთეზიის გარეშე“.

რეორგანიზაციის შემდეგ ბალასტი მოვიშორეთ და ლიდერები გავხდით

იური ფლერჩაკი, აღმასრულებელი დირექტორიკომპანია Alfa-Technology

საკუთარი პერსონალის მართვის მოდელის ჩამოყალიბებითა და დანერგვით, კომპანიის შიგნით სპეციალისტების მომზადების სისტემის შექმნით, ჩვენ შევძელით შემდეგი შედეგების მიღწევა:

1. უმტკივნეულოდ გამოცვალეთ პერსონალის 80%. ჩვენ მოვახერხეთ ბალასტის მოშორება - მუშები, რომლებიც ახდენდნენ ინოვაციებს. ამავდროულად, ჩვენ შევქმენით ერთგული გუნდი, რომელიც შეესაბამება ჩვენს ახალ ფორმატს.

2. ყველა დეპარტამენტის ეფექტურობის გაზრდა. ახლა გაყიდვების განყოფილებაში გეგმებიდან გადახრა არ აღემატება 5%-ს, ადრე ეს იყო 60%-ის დონეზე.

რეორგანიზაციის პრობლემები, რამაც შეიძლება ყველაფერი გაანადგუროს

1. რეორგანიზაციის ფორმის არასწორი არჩევანი.

2. გადაცემის აქტი ან/და განცალკევებული ბალანსი შედგენილია არასწორად.

3. საწარმოს უფლებამონაცვლის არასწორი განსაზღვრა.

4. საწარმოს რეორგანიზაციისას დაირღვა ბუღალტრული აღრიცხვისა და საგადასახადო აღრიცხვის უწყვეტობის პრინციპები.

5. დაირღვა საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ ხელისუფლებისათვის შეტყობინების ვადები.

6. ხშირად საწარმოები არ აცნობენ თანამშრომლებს მიმდინარე რეორგანიზაციის შესახებ.

7. მენეჯერის შეცვლა რეორგანიზაციის პერიოდში. შედეგები შეიძლება შემცირდეს, თუ მენეჯერი სწორად გაიგებს თანამშრომლების მოტივაციას, შესაძლო შედეგებიმიღებული გადაწყვეტილებები.

8. არავინ გაათავისუფლეს, ყველამ თანამდებობა მიიღო ნაკლები ხელფასით. თანამშრომლები, რომლებიც ახალ გუნდში თავს ზედმეტად თვლიან, სხვებს პესიმისტურად აქცევენ. უმჯობესია დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოთ არასაჭირო თანამშრომლები, მაგრამ განახორციელოთ ეს პროცედურა პატივისცემით, ზედმეტი კონფლიქტების გარეშე.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

ანდრეი ვორონინი, ATH Business Travel Solutions-ის მფლობელი, მოსკოვი.

სს "ATH"(ATH Business Travel Solutions). საქმიანობის სფერო: მივლინების ორგანიზება. ტერიტორია: სათაო ოფისი - მოსკოვში, ფილიალები - სანქტ-პეტერბურგში, ნიჟნევარტოვსკში, ნიჟნი ნოვგოროდი, სამარა, იუჟნო-სახალინსკი და ასევე ლონდონში; კომპანიის მიერ შემუშავებული სერვისი ასევე ხელმისაწვდომია კლიენტებისთვის აზერბაიჯანიდან და ყაზახეთიდან. პერსონალის რაოდენობა: 300-ზე მეტი.

იური ფლერჩაკიკომპანია Alfa-Technology-ის გენერალური დირექტორი. დაამთავრა მოსკოვის კომერციული უნივერსიტეტი (მენეჯმენტის ფაკულტეტი). მანამდე მქონდა საკუთარი ბიზნესიმუშაობდა CJSC Firm Diol-ში, სადაც გადავიდა გაყიდვების მენეჯერიდან გაყიდვების დირექტორამდე.

"ალფა ტექნოლოგია".საქმიანობის სფერო: იმპორტირებული და რუსული წარმოების მანქანების ავტონაწილებით საბითუმო ვაჭრობა ორგანიზაციის ფორმა: შპს. ტერიტორია: რუსეთის ფედერაცია; სათაო ოფისი - მოსკოვში, ფილიალები - სანკტ-პეტერბურგში, ვოლგოგრადში, ნიჟნი ნოვგოროდში, პენზაში, დონის როსტოვში. პერსონალის რაოდენობა: 150.

საწარმოს ნებისმიერი რეორგანიზაცია არსებითად ახალი იურიდიული პირის დაბადებაა. ხშირად იცვლება კომპანიის საკუთრების ფორმა და აქტივები სხვა მფლობელს გადაეცემა. რეორგანიზაცია საკმაოდ რთული პროცესი, რასაც შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს. Შრომითი ურთიერთობებირეორგანიზაციის დროს მხოლოდ ერთია იმ მრავალი საკითხიდან, რომელიც წარმოიქმნება საწარმოს ტრანსფორმაციის პროცესში. მხოლოდ კონკრეტული გამოცდილებით შეიძლება რეორგანიზაცია განხორციელდეს უმტკივნეულოდ და მოკლე დროში.

პროცესის მახასიათებლები

საწარმოს რეორგანიზაცია გარკვეულწილად ჰგავს ლიკვიდაციას, თუმცა არსებობს მთელი რიგი მნიშვნელოვანი განსხვავებები. საწარმოს რეორგანიზაციისას შრომითი ურთიერთობები გულისხმობს ხელფასის დავალიანების და სხვა სავალდებულო გადასახდელების სრულ დაფარვას.

საწარმოს რეორგანიზაციის ხუთი ტიპი არსებობს:

• შერჩევა. ეს არავითარ შემთხვევაში არ ნიშნავს საქმიანობის შეწყვეტას, არამედ ახალი მიმართულების გაჩენას, რომელშიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს ერთი ან მეტი ახალი ერთეული. ეკონომიკური აქტივობა.
• Გაწევრიანების. რეორგანიზაციის სახეობა, რომლის დროსაც ერთი ან რამდენიმე სუბიექტი წყვეტს ფუნქციონირებას და ამავე დროს იღებს ახალი სუბიექტის ვალდებულებებს.
• შერწყმა. რამდენიმე სუბიექტის გაერთიანება ერთში, რომელშიც ასევე გაერთიანებულია ყველა აქტივი.
• ტრანსფორმაცია. საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა.
• განშორება. საწარმოს რეორგანიზაცია, რომელშიც ერთი სამეწარმეო სუბიექტისგან ყალიბდება რამდენიმე სამეწარმეო სუბიექტი, ასევე გაყოფას ექვემდებარება აქტივები და ვალდებულებები.

საწარმოს რეორგანიზაციის ნებისმიერი ფორმით დამსაქმებელს მოუწევს რთული სამართლებრივი და ეთიკური საკითხები: ვინ შევინარჩუნოთ სამუშაო ადგილზე, ვინ გადავიტანოთ სხვაზე და ვინ დაითხოვოთ. ყველაზე დიდი პრობლემა კომპანიის თანამშრომლების შემცირებაა. აქ შეგიძლიათ დაბრკოლდეთ HR დეპარტამენტის თანამშრომლების ელემენტარული არაკომპეტენტურობის გამო და შედეგად მიიღოთ სარჩელი და სასამართლო პროცესი, რაც გამოიწვევს მარეგულირებელი ორგანოების შემდგომ შემოწმებას და სხვა პრობლემებს.

რა შეგვიძლია ვთქვათ ადამიანებზე, რომლებიც დაითხოვეს? ხშირად დამსაქმებელთან ურთიერთობა ემსგავსება თამაშს, თუ ვის შეუძლია კანონის უფრო ოსტატურად გვერდის ავლით. თუმცა, შემცირება ხშირად უბრალოდ აუცილებელია და მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორ გააკეთოთ ეს სწორად, სწორად და ამავდროულად ბიზნესისთვის ზიანის მიყენების გარეშე, დიდი ხარჯების გაწევის და რეპუტაციის შელახვის გარეშე. რაც არ უნდა ვნანობ ხალხს, ადამიანური რესურსები ყველაზე ძვირია და ოპტიმიზაცია უნდა მოხდეს. ეს არის პირველი, რაც კეთდება გლობალური ეკონომიკური კრიზისის ან ცალკეული კომპანიის კრიზისული სიტუაციის შემთხვევაში. არსებობენ კი ძალიან მოთხოვნადი და ძალიან კარგად ანაზღაურებადი სპეციალისტები, ეგრეთ წოდებული კრიზისის მენეჯერები, რომლებიც კომპანიებს რთული პერიოდის დაძლევაში ეხმარებიან. და ისინი ჩვეულებრივ იწყებენ კომპანიის სტრუქტურით.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს სპინ-ოფის სახით

მთავარია, რაც ადამიანმა უნდა იცოდეს მის შესახებ კარიერის პერსპექტივებიკომპანიაში ინოვაციების შედეგად არის ის, რომ რეორგანიზაცია არანაირად არ არის სახელშეკრულებო ურთიერთობების შეწყვეტის მოტივი.

როგორც კი სპინ-ოფ კომპანია დარეგისტრირდება, რეორგანიზაცია შეიძლება დასრულებულად ჩაითვალოს. რეგისტრაციის შემდეგ ახლადშექმნილი კომპანიის ხელმძღვანელი გასცემს ბრძანებას, რომელიც ასახავს რეორგანიზაციის ფაქტს.

ვინაიდან თანამშრომლებმა შეიძლება არ გამოთქვან სურვილი, იმუშავონ კომპანიაში რეორგანიზაციის შემდეგ, მათ ამის შესახებ უნდა გააფრთხილონ. სასურველია წერილობითი გაფრთხილება. მაგალითად, ეს შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი გზებით:

1. დაე, ბრძანება წაიკითხოს და აუცილებლად მოითხოვეთ ხელმოწერა გაცნობისთვის.
2. გაუგზავნეთ წერილები თანამშრომლებს პირადად შესაბამისი ინფორმაციით.
3. განათავსეთ შეკვეთის ასლი საინფორმაციო დაფაზე.
4. გააკეთეთ განცხადება გუნდის შეკრებით შეხვედრისთვის.

ამის შემდეგ, კომპანიის რეორგანიზაციის შესახებ ჩანაწერი კეთდება ყველა თანამშრომლის სამუშაო წიგნებში, რომლებსაც სურთ გააგრძელონ კარიერის გაგრძელება, მაგრამ ახალ კომპანიაში. თქვენც უნდა მოაწეროთ ხელი დამატებითი ხელშეკრულებებიხელშეკრულებებზე, სადაც ჩაიწერება საწარმოს დასახელება, დამსაქმებლის ინდივიდუალური საგადასახადო ნომერი და სხვა ინფორმაცია, რომელიც შეიცვალა რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. იგივე მონაცემები შეყვანილია სააღრიცხვო დოკუმენტაცია: პერსონალის პერსონალური ბარათები და საქაღალდეებში პერსონალური ფაილებით, თუ მათი მოვლა მიღებულია საწარმოში.

ყველა ცვლილების შედეგად დასაშვებია როგორც პერსონალის როტაცია, ასევე მხარეებს შორის თანამშრომლობის შეწყვეტა.

როდესაც საწარმო რეორგანიზაცია ხდება შერწყმის სახით, შრომითი ურთიერთობები ასევე რეგულირდება. მნიშვნელოვანია ადამიანებთან საქმიანი ურთიერთობების საკამათო საკითხების სწორად და სწორად გადაჭრა, რათა თავიდან იქნას აცილებული განსაცდელებიდა პროცედურები ინსპექტირების ორგანოებთან.

ჩვეულებრივ, ჩვეულებრივ, რეორგანიზაციის შესახებ თანამშრომლებს აცნობებენ კუთვნილების სახით. რეორგანიზაციის ეს ფორმა არ იწვევს თანამშრომლების მიერ სამუშაოს დაკარგვას (განსხვავებით, მაგალითად, კომპანიის ლიკვიდაციისგან), ამიტომ კანონში არ არის პირდაპირი მითითებები ზოგადად საჭიროების შესახებ და თანამშრომლებისთვის შეტყობინების დროზე. თუმცა, როგორც წესი, იცვლება პერსონალის ცხრილი და, შესაბამისად, კომპანიის თანამშრომლების სამუშაო პირობები, მაგალითად:

• ოფისის ან წარმოების გეოგრაფიული მდებარეობა,
• დარიცხვის პრინციპები ხელფასები, ჯილდოები და ბონუსები (მოტივაციის სქემა),
• სამუშაო დღის რუტინა.

შესაძლებელია პერსონალის შემცირებაც - ამ შემთხვევაში საჭიროა პერსონალის შეტყობინება. ამრიგად, კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია არ შეატყობინოს მხოლოდ იმ თანამშრომლებს, ვისთვისაც არაფერი შეიცვლება. მან დანარჩენებს ორი თვით ადრე მაინც უნდა აცნობოს. დასაქმებულს, თავის მხრივ, შეუძლია დაეთანხმოს შემოთავაზებულ ახალ პირობებს ან გადადგეს საწარმოს რეორგანიზაციის გამო. თანამშრომელს, რომლის სამუშაო პირობები არ შეცვლილა, ასევე შეუძლია თანამდებობა დატოვოს პირადი ან ეთიკური მიზეზების გამო. თუ მას სურს მუშაობის გაგრძელება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება ძალაში რჩება. არ არის საჭირო ადამიანის გათავისუფლება ერთი კომპანიისგან, რათა დაუყოვნებლივ დაიქირაოს იგი მეორეში. თუმცა ცვლილებები უნდა აისახოს სამუშაო წიგნსა და ხელშეკრულებაში.

სრულიად განსხვავებული სიტუაციაა იმ ადამიანებთან, ვისთანაც მიიღეს გადაწყვეტილება განშორება, ან, უბრალოდ, სამსახურიდან გათავისუფლება. მათ უნდა ეცნობოთ მომავალი ღონისძიების შესახებ მინიმუმ ორი თვით ადრე. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ სპეციალისტებს უფლება აქვთ გადაიხადონ თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების სახით საშუალო თვიური შემოსავალი. გარდა ამისა, ამ ადამიანებმა უნდა შეინარჩუნონ საშუალო თვიური შემოსავალი მინიმუმ ორი თვის განმავლობაში, სანამ არ იპოვიან პოზიციას სხვა კომპანიაში. გადაწყვეტილების მიღებისას ყველაზე ძლიერი არგუმენტი კვალიფიკაციაა. ყველა სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობა ენიჭება:

• ადამიანები, რომლებიც იძულებულნი არიან მხარი დაუჭირონ ორი ან მეტი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს)
• ვინც დაავადდა ან დაშავდა სამსახურში)
• მეორე მსოფლიო ომის ინვალიდები და სამხედრო ოპერაციების ინვალიდები სამშობლოს დასაცავად)
• ვინც საწარმომ გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს შერწყმის სახით

ასეთი ცვლილებების არსი ის არის, რომ რამდენიმე კომპანია გაერთიანდება ერთ ახალ სტრუქტურაში, რომელიც წყვეტს არსებობას. ასეთ ვითარებაში ჩნდება კითხვა, რა ვუყოთ იმავე პოზიციებზე მომუშავე ადამიანებს. როგორც სხვა სახის რეორგანიზაციის შემთხვევაში, არ არსებობს შეჩერების საფუძველი სახელშეკრულებო ურთიერთობები. თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სამუშაო ადგილიახალ საწარმოში.

დიდი ალბათობით, ახალი კომპანიის მენეჯმენტი მიიღებს გადაწყვეტილებას ვინ დარჩება და დაიკავებს თანამდებობას. შემდგომში ეს თანამდებობა სხვა საწარმოებში შერწყმამდეც გაუქმდება, ვინაიდან საშტატო ნუსხაში ​​დარჩენის შემთხვევაში კადრების შემცირების გამო პირის გათავისუფლების საფუძველი არ არსებობს. ადამიანებს, რომლებსაც „გაუმართლათ“ სამსახურიდან გათავისუფლება, უხდიან ერთ საშუალო თვიურ შემოსავალს) იგივე თანხას იხდიან ორი თვის განმავლობაში, თუ ყოფილი თანამშრომელიახალი სამსახური ვერ ვიპოვე. როდესაც რეორგანიზაცია ხორციელდება, შრომითი ურთიერთობები ისეთია, რომ გასათავისუფლებელი პირების არჩევისას პრიორიტეტები დგინდება შემდეგნაირად: პირველები დაითხოვებიან დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშები, ხოლო სამუშაოს შენარჩუნების უფლება რჩება შეღავათიან კატეგორიებს.

თუ თავად თანამშრომელს აღარ სურს ამ კომპანიასთან თანამშრომლობა, ის ვალდებულია დაწეროს უარი.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს ტრანსფორმაციის სახით

შრომის კანონმდებლობანებისმიერი სახელმწიფო ნებისმიერ სიტუაციაში ყოველთვის თანამშრომლის მხარესაა. რუსული კანონებითანამშრომლების მხარდაჭერა საწარმოს რეორგანიზაციის შემთხვევაშიც კი. ხშირად, რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით არის ნაზი და თითქმის არ მოქმედებს პერსონალზე, რადგან არსებითად ეს უბრალოდ საკუთრების ან მფლობელის ფორმის ცვლილებაა. შენარჩუნებულია შრომითი ხელშეკრულებების პირობები, თანამშრომლები ასრულებენ ერთსა და იმავე დავალებებს ერთსა და იმავე ადგილას, ანუ შეიცვალა მხოლოდ დამსაქმებლის სახელი სამუშაო წიგნში.

თუ ვინმესთან შრომითი ხელშეკრულება წყდება, ეს საერთოდ არ არის რეორგანიზაციის გამო. უკანონოა. კომპანიის ან დამსაქმებლის ორგანიზაციის რეორგანიზაციისას, შრომითი ურთიერთობები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს საბაბი კომპანიის არასასურველ თანამშრომლებთან (და არა აუცილებლად ცუდი, ყველაზე ხშირად ძალიან ძვირი) თანამშრომლებთან განშორების საბაბი, რომლებიც, როგორც წესი, არ არიან ისეთი ძლიერი შრომის სამართალში, როგორც კომპანიის იურისტები.

ახალი დამსაქმებელი თანამშრომლებს ორი თვით ადრე აფრთხილებს, რომ შესაძლოა სამუშაო პირობებში ცვლილებები მოხდეს. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ან უარყოს ახალი პირობები. ასევე აუცილებელია პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ ორი თვით ადრე ეცნობოს. ორთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ იხდის ანაზღაურებას და შემოსავალს ინარჩუნებს კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც დათხოვნილმა სხვა სამუშაო იპოვა. გადაწყვეტილების მიღებისას ყველაზე ძლიერი არგუმენტი კვალიფიკაციაა. ყველა სხვა თანაბარი მხრივ, უპირატესობა ენიჭება შეღავათიანი კატეგორიები.

ზოგადად, ამ ტიპის რეორგანიზაცია ყველაზე უსაფრთხო და უმტკივნეულოა გუნდისთვის. მიუხედავად იმისა, რომ არის სიტუაციები, როდესაც ახალი მფლობელი („ახალი ცოცხი“) იწყებს საწარმოს სტრუქტურის შეცვლით ან შემოიყვანს თავის გუნდს, უფრო ხშირად კომპეტენტური მენეჯერები არ წყვეტენ მხრებს და არ ცდილობენ გაანადგურონ კარგად მოქმედი, კარგად. - მოქმედი სისტემა.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს დაყოფის სახით

გაყოფის დროს კომპანია იყოფა რამდენიმე მცირე კომპანიად, რის შემდეგაც იგი წყვეტს არსებობას. ამ პერიოდში გუნდში მატულობს დაძაბულობა, რადგან ჩნდება კითხვა, რომელ ორგანიზაციაში იმუშავებს მომავალში თითოეული თანამშრომელი. შრომის კანონმდებლობა ამ საკითხზე დუმს, ეს საკითხი დასაქმებულისა და დამსაქმებლის შეხედულებას ტოვებს, რომლებსაც შეუძლიათ ერთმანეთთან შეთანხმება.

დანარჩენი პუნქტები რეგულირდება ისევე, როგორც რეორგანიზაციის სხვა ფორმებით:

1. ორი თვის გაფრთხილება.
2. თანამშრომლის თანხმობის მიღება ან ახალ პირობებში მუშაობაზე უარის თქმა.
3. ცვლილებები ხელშეკრულებაში.
4. სამუშაო წიგნში დამსაქმებლის ცვლილების ჩვენება.
5. თუ პერსონალი მცირდება, ამის შესახებ შეტყობინება ასევე უნდა მოხდეს მინიმუმ ორი თვით ადრე.
6. თანამდებობიდან გათავისუფლებულ პერსონალს შეუძლია მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება ერთი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.
7. სამსახურიდან გათავისუფლებულ პერსონალს შეუძლია განაცხადოს, რომ შეინარჩუნებს საშუალო თვიურ შემოსავალს სამუშაოს ძიებისას, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა.

უპირატესობა, როგორც რეორგანიზაციის სხვა შემთხვევებში, ენიჭება დასაქმებულთა შეღავათიან კატეგორიებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებისა და საშუალო თვიური შემოსავლის ორი თვის განმავლობაში შენარჩუნების ყველა წესი ვრცელდება პენსიონერებზეც, რადგან კანონი არანაირად არ განასხვავებს პენსიონერს, რომელიც გადაწყვეტს გაგრძელებას. შრომითი საქმიანობა. კომბინირებული მუშაობის შემთხვევაში იხდიან მხოლოდ განთავისუფლებას (რაც ლოგიკურია, რადგან პირი, ფაქტობრივად, დასაქმებულია).

ორგანიზაციის რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგება შეიძლება განხორციელდეს მოლაპარაკების გზით. თანამდებობიდან გათავისუფლების შემდეგ კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით დავის შემთხვევაში იმართება საუბარი, რომლის დროსაც გათავისუფლებულ თანამშრომელს ეხსნება მოქმედი კანონმდებლობის პუნქტები. მართალია, როგორც ჩანს, კანონი საკმაოდ გამჭვირვალეა და ყველასთვის გასაგები უნდა იყოს, საწარმოების რეორგანიზაციისას მუდმივად წარმოიქმნება რთული და ორაზროვანი სიტუაციები.