რა არის ორგანიზაციული რეორგანიზაცია? როდის იქნება შესამჩნევი შედეგები რეორგანიზაციის შემდეგ. შრომითი ურთიერთობები გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევაში

საწარმოს რეორგანიზაცია დაკავშირებულია უამრავ ფინანსურ, იურიდიულ და სოციალურ პრობლემასთან. რა სახის რეორგანიზაცია არსებობს, რა ეტაპებია, რა დოკუმენტებია საჭირო - წაიკითხეთ სტატია.

რეორგანიზაცია არის ერთი ან რამდენიმე საწარმოს სტრუქტურის ტრანსფორმაცია. შედეგად, იურიდიული პირები წყვეტენ არსებობას ახალი ან რამდენიმე იურიდიული პირისთვის უფლება-მოვალეობების გადაცემით.

კომპანიის რეორგანიზაციის მიზეზები

კომპანიის რეორგანიზაციის აუცილებლობა შეიძლება გამოწვეული იყოს სხვადასხვა გარემოებით. მათგან ყველაზე ხშირი:

• ბიზნესის გაფართოება;
• საგადასახადო ოპტიმიზაცია;
• საზედამხედველო ორგანოებთან პრობლემების მოგვარება;
• კომპანიების გაერთიანება;
• ბიზნესის გაყოფა პარტნიორებს შორის.

საწარმოს რეორგანიზაციის გზები

კომპანიის სტრუქტურის შეცვლის გადაწყვეტილებას ყველაზე ხშირად ნებაყოფლობით იღებენ შპს-ს თანადამფუძნებლები ან აქციონერები საერთო კრებაზე. თუ კომპანიას ჰყავს ერთი მფლობელი, მაშინ რეორგანიზაციისთვის დამატებითი ნებართვები არ არის საჭირო.

მაგრამ არის ასევე იძულებითი რეორგანიზაცია, რომელიც ხორციელდება შესაბამისი ორგანოების ან სასამართლოს დავალებით. მაგალითად, 948-1 კანონის მე-19 მუხლის თანახმად, ანტიმონოპოლიურ ხელისუფლებას უფლება აქვს, დაიწყოს ბაზარზე დომინირებულ საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ერთი ან მეტი კომპანიის გაყოფით ან დაშლით.

საწარმო, რომელიც აერთიანებს 50-ზე მეტ იურიდიულ პირს, შეიძლება ასევე მოხვდეს სავალდებულო რეორგანიზაციაში.

იურიდიული პირების რეორგანიზაციის პროცედურა რეგულირდება შემდეგი კანონებითა და საკანონმდებლო აქტებით:

1. ჩვ. ფედერალური კანონის 5 "შეზღუდული პასუხისმგებლობის კომპანიების შესახებ";

ფურცლები B, C, D, E, F განკუთვნილია იმ კომპანიების შესახებ ინფორმაციისთვის, რომლებიც შედიან მემკვიდრე ორგანიზაციაში. სააქციო საზოგადოება, თქვენ არ გჭირდებათ მათი ჩაწერა. (აპლიკაციის სრული მოთხოვნები აქ.)

გაერთიანების გზით რეორგანიზაციის შემთხვევაში საჭირო იქნება კიდევ ერთი დოკუმენტი - განცხადება გაერთიანებული იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის გაკეთების შესახებ (ფორმა No P16003). იგი წარდგენილია Rosreestr.

ყველა დოკუმენტი წარედგინება სახელმწიფო ორგანოს, რომელიც არეგისტრირებს ახალ ორგანიზაციებს ან ცვლის არსებული იურიდიული პირების შემადგენელ დოკუმენტაციას. ყველაზე ხშირად, ეს არის IFTS წინამორბედი კომპანიის ადგილმდებარეობაზე (129-FZ კანონის 129-FZ კანონის 15-ე მუხლი „იურიდიული პირებისა და ინდივიდუალური მეწარმეების სახელმწიფო რეგისტრაციის შესახებ“)

რეორგანიზაციის პირობები

კომპანიის რეორგანიზაციის პერიოდი დამოკიდებულია არჩეულ ფორმაზე.

შერწყმას და შესყიდვას ყველაზე დიდი დრო სჭირდება. მხოლოდ მოსამზადებელი სამუშაოები(ყველა გაერთიანებული ფირმის ინვენტარიზაცია, გადაცემის აქტის მომზადება და ა.შ.) შეიძლება გაგრძელდეს ერთ წლამდე. მსხვილი სამრეწველო საწარმოების რეორგანიზაცია 2-2,5 წელი გრძელდება.

გამოყოფის და იზოლაციის პროცედურები შეიძლება ჩატარდეს 2-3 თვეში. ამ შემთხვევაში, რეორგანიზაცია დასრულებულად ითვლება განცალკევებული იურიდიული პირების ფედერალურ საგადასახადო სამსახურში რეგისტრაციისთანავე.

რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით ხორციელდება საშუალოდ სამი თვის განმავლობაში.

კომპანიის რეორგანიზაციის დროს თანამშრომელთა შემცირების წესები

ორგანიზაციის რეორგანიზაციის პროცესი ეხება ყველა სფეროს, მათ შორის საკადრო პოლიტიკას. იცვლება სამუშაო პირობები და შრომითი ხელშეკრულებები. ახალმა მფლობელმა შესაძლოა დააყენოს ძველი თანამშრომლების გათავისუფლების და ახლის დასაქმების საკითხი.

კანონის თანახმად (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, 77, 81, 178 და 180 მუხლები), რეორგანიზაცია თავისთავად არ არის თანამშრომელთა სამსახურიდან გათავისუფლების მიზეზი. მაგრამ შერწყმა და შესყიდვა ხშირად იწვევს ბევრ გადახურულ პოზიციებს, რომლებიც უნდა შემცირდეს.

როგორ და როდის ეცნობება თანამშრომლებს?

თანამშრომლები, რომლებიც ექვემდებარება გათავისუფლებას, უნდა გასცეს დამსაქმებელმა წერილობითი შეტყობინებახელმოწერის წინააღმდეგ თანამშრომლობის შეწყვეტამდე 2 თვით ადრე. ეს აძლევს ადამიანს შესაძლებლობას შევიდეს შრომის ბირჟაზე და იპოვოს ახალი სამუშაოგათავისუფლებამდე.

სახელმწიფო და მუნიციპალური ინსტიტუტების რეორგანიზაცია საკმაოდ გავრცელებული მოვლენაა. უმეტეს შემთხვევაში, ეს დაკავშირებულია დაწესებულების ტიპის ცვლილებასთან და რამდენიმე დაწესებულების ერთში გაერთიანებასთან. და ხშირად ასეთ ასოციაციას თან ახლავს კადრების ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება, რაც პრაქტიკაში ბევრ კითხვას ბადებს. სტატიაში ჩვენ გეტყვით, რა უნდა მიაქციოს დამსაქმებელს დაწესებულების რეორგანიზაციის შემთხვევაში და რა შეცდომების თავიდან აცილება თანამშრომლებთან მიმართებაში.

რა არის რეორგანიზაცია?

რეორგანიზაციის შესახებ ძირითადი დებულებები დადგენილია რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსით, ხოლო ფორმულირება, თუ რა არის რეორგანიზაცია, არ არის მოცემული. რეორგანიზაციის მთავარი ნიშანი ცვლილებაა ლეგალური სტატუსიიურიდიული პირი, რომელიც იწვევს მემკვიდრეობას, რაც იწვევს ერთი ან რამდენიმე ახალი იურიდიული პირის ერთდროულ შექმნას და ერთი ან რამდენიმე ყოფილი იურიდიული პირის შეწყვეტას.
ხელოვნების 1-ლი პუნქტის ძალით. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 57, იურიდიული პირის რეორგანიზაცია შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, გამოყოფის და ტრანსფორმაციის სახით შეიძლება განხორციელდეს მისი დამფუძნებლების (მონაწილეების) ან უფლებამოსილი იურიდიული პირის გადაწყვეტილებით. ამის გაკეთება შემადგენელი დოკუმენტებით.
რაც შეეხება არაკომერციული ორგანიზაციების კონკრეტულ რეორგანიზაციას (რომლებიც მოიცავს სახელმწიფო და მუნიციპალურ დაწესებულებებს), მუხ. თექვსმეტი ფედერალური კანონი 1996 წლის 12.01.12 N 7-FZ "არაკომერციული ორგანიზაციების შესახებ" (შემდგომში - კანონი N 7-FZ) ადგენს, რომ გადაწყვეტილების მიღება საბიუჯეტო ან სახელმწიფო დაწესებულებების რეორგანიზაციისა და რეორგანიზაციის შესახებ, თუ სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული საქართველოს კანონით. რუსეთის ფედერაციის მთავრობა ხორციელდება დადგენილი წესით:
- რუსეთის ფედერაციის მთავრობის მიერ - ფედერალურ საბიუჯეტო ან სახელმწიფო ინსტიტუტებთან მიმართებაში;
- უფრო მაღალი აღმასრულებელი ორგანო სახელმწიფო ძალაუფლებარუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტი - რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი ერთეულის საბიუჯეტო ან სახელმწიფო საკუთრებაში არსებულ დაწესებულებებთან მიმართებაში;
- ადგილობრივი ადმინისტრაცია მუნიციპალიტეტის- მუნიციპალურ საბიუჯეტო ან სახელმწიფო დაწესებულებებთან მიმართებაში.
გადაწყვეტილება ავტონომიის გადაქცევის შესახებ არაკომერციული ორგანიზაციამიღებული მისი უმაღლესი მმართველი ორგანოს მიერ No7-FZ კანონის შესაბამისად ავტონომიური არასამეწარმეო ორგანიზაციის წესდებით დადგენილი წესით (ნაწილი 5, მუხლი 17 კანონი No7-FZ).
არაკომერციული ორგანიზაცია რეორგანიზაციად ითვლება, გარდა კუთვნილი სახით რეორგანიზაციის შემთხვევებისა, ახლადშექმნილი ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) სახელმწიფო რეგისტრაციის მომენტიდან.
როდესაც არაკომერციული ორგანიზაცია რეორგანიზაცია ხდება მასთან სხვა ორგანიზაციის შერწყმის სახით, პირველი მათგანი რეორგანიზაციად ითვლება იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ ჩანაწერის შეტანის მომენტიდან. შვილობილი ორგანიზაცია.
რეორგანიზაციის შედეგად ახლად შექმნილი ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) სახელმწიფო რეგისტრაცია და რეორგანიზაციული ორგანიზაციის (ორგანიზაციების) საქმიანობის შეწყვეტის შესახებ იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერის გაკეთების თაობაზე ხორციელდება დადგენილი წესით. ფედერალური კანონებით.
რაც შეეხება თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობას რეორგანიზაციის შემთხვევაში, ერთადერთი სტატია მათ ეთმობა. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, რომელიც ყურადღებას აქცევს ორ მთავარ პუნქტს:
1) რეორგანიზაციის შემთხვევაში თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულება არ წყდება;
2) თანამშრომელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულებარეორგანიზაციის გამო. ამ შემთხვევაში შეწყვეტის საფუძველი იქნება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.
სანამ რეორგანიზაციის დროს თანამშრომლებთან შრომითი ურთიერთობის ნიუანსებს განვიხილავთ, აღვნიშნავთ, რომ ხელოვნების დებულებები. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 ვრცელდება არა მხოლოდ რეორგანიზაციის შემთხვევებზე, არამედ სხვებზეც, რომლებსაც ქვემოთ განვიხილავთ.

დაწესებულების სამართლებრივი სტატუსის სხვა სახის ცვლილება

ასე რომ, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები ასევე არ წყდება, როდესაც:
1) ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა. რუსეთის ფედერაციის უზენაესი სასამართლოს პლენუმის 2004 წლის 17 მარტის N 2 დადგენილების 32-ე პუნქტის თანახმად, „სასამართლოების განცხადების შესახებ. რუსეთის ფედერაცია შრომის კოდექსირუსეთის ფედერაციის საკუთრების შეცვლა ნიშნავს ორგანიზაციის საკუთრების საკუთრების გადაცემას (გადაცემას) ერთი პირიდან მეორე პირზე ან პირებზე, კერძოდ, როდესაც:
- სახელმწიფო ან მუნიციპალური ქონების პრივატიზაცია, ანუ რუსეთის ფედერაციის, რუსეთის ფედერაციის შემადგენელი სუბიექტების, მუნიციპალიტეტების საკუთრებაში არსებული ქონების გასხვისების შემთხვევაში, ფიზიკური და (ან) იურიდიული პირების საკუთრებაში (ფედერაციის 1-ლი მუხლი). 2001 წლის 21 დეკემბრის კანონი N 178-FZ "სახელმწიფო და მუნიციპალური ქონების პრივატიზების შესახებ", რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 217-ე მუხლი);
- ორგანიზაციის საკუთრებაში არსებული ქონების გარდაქმნა სახელმწიფო ქონება(რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 235-ე მუხლი);
- სახელმწიფო საწარმოების მუნიციპალურ საკუთრებაში გადაცემა და პირიქით;
- ფედერალური გადაცემა სახელმწიფო საწარმორუსეთის ფედერაციის სუბიექტის საკუთრებაში და პირიქით.
ქონების მფლობელის შეცვლა საჯარო დაწესებულება- ეს არის რეალურად რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით;
2) ორგანიზაციის იურისდიქციის (ქვემდებარეობის) შეცვლა. იგი შედგება ორგანიზაციის ერთი ორგანოს იურისდიქციადან (ქვემდებარეობიდან) მეორეს იურისდიქციაში (დაქვემდებარებაში) გადასვლაში;
3) სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის შეცვლა.

Შენიშვნა! სახელმწიფო, მუნიციპალური დაწესებულებების სახეები არის ავტონომიური, საბიუჯეტო და სახელმწიფო საკუთრებაში არსებული (N 7-FZ კანონის 9.1 მუხლი).

ხელოვნების ძალით. N 7-FZ კანონის 17.1, სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილება არ არის მისი რეორგანიზაცია. ასეთი ცვლილებით მის შემადგენელ დოკუმენტებში ხდება შესაბამისი ცვლილებები.

რეორგანიზაცია არ არის ლიკვიდაცია

ზოგჯერ დამსაქმებლები აერთიანებენ ორგანიზაციის რეორგანიზაციას მის ლიკვიდაციასთან და ათავისუფლებენ თანამშრომლებს ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81 (ორგანიზაციის ლიკვიდაცია), რაც კანონის დარღვევაა. მოდი გავარკვიოთ. როგორც უკვე აღვნიშნეთ, რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს შერწყმის, შეერთების, გაყოფის, გამოყოფისა და ტრანსფორმაციის სახით.
რამდენიმე იურიდიული პირის გაერთიანებისას, რომლებიც წყვეტენ საქმიანობას, იქმნება ახალი იურიდიული პირი.
ერთი იურიდიული პირის გაწევრიანების შემთხვევაში მეორე უერთდება, წყვეტს მის საქმიანობას და შედეგად რჩება ერთი.
გაყოფისას ერთი იურიდიული პირი იყოფა რამდენიმე.
ერთი იურიდიული პირისგან განცალკევებისას მეორე გამოყოფილია, ხოლო ორივე აგრძელებს საქმიანობას.
და ბოლოს, ტრანსფორმაცია: ერთი ტიპის იურიდიული პირი გარდაიქმნება სხვა ტიპის იურიდიულ პირად, ხოლო პირველი წყვეტს მოქმედებას (სამართლებრივი ფორმის შეცვლა).
ირკვევა, რომ რეორგანიზაციის დროს ერთ-ერთი იურიდიული პირი თითქმის ნებისმიერი ფორმით წყვეტს საქმიანობას. მაგრამ განსხვავება ლიკვიდაციასა და რეორგანიზაციას შორის არის ის, რომ ამ უკანასკნელის დროს ხდება მემკვიდრეობა, ანუ ერთი ორგანიზაციის უფლებები გადადის მეორეზე, მის მემკვიდრეზე. ლიკვიდაციის შემთხვევაში იურიდიული პირი წყდება უფლება-მოვალეობების სხვა პირებზე მემკვიდრეობის წესით გადაცემის გარეშე (რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 61-ე მუხლი). ლიკვიდაციის პროცედურა დადგენილია მუხ. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 63. იურიდიული პირის ლიკვიდაცია დასრულებულად ითვლება, ხოლო იურიდიული პირის არსებობა შეწყვეტილად ითვლება იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ამის შესახებ ჩანაწერის გაკეთების შემდეგ.
ამრიგად, თუ დამსაქმებელი გაუცნობიერებლად ან, პირიქით, განზრახ ჩაანაცვლებს რეორგანიზაციას ლიკვიდაციით და გაათავისუფლებს იმ ორგანიზაციის თანამშრომლებს, რომლებიც წყვეტენ საქმიანობას, მათ სასამართლო აღადგენს სამსახურში.
ამრიგად, გ.ი.
გ.ი. დაინიშნა ყალმუხის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალური ფორმირების (შემდგომში - AYURMO RK) ადმინისტრაციის განათლების განყოფილების უფროსად. განყოფილების რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით მუნიციპალურ დაწესებულებად გარდაქმნის გზით, ყალმუხის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალური ფორმირების ადმინისტრაციის განათლების, კულტურის, ახალგაზრდული პოლიტიკისა და სპორტის დეპარტამენტი (შემდგომში განათლების დეპარტამენტი). ) გადაიყვანეს განათლების დეპარტამენტის ხელმძღვანელად.
AYURMO RK-ის ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით, განათლების დეპარტამენტი ლიკვიდირებულია. გ.ი. გააფრთხილა მომავალი სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ განათლების დეპარტამენტის ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით და შემდგომ გაათავისუფლეს ხელოვნების 1 ნაწილის 1-ლი პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.
სასამართლომ დაადგინა, რომ განათლების დეპარტამენტი არ იყო ლიკვიდაცია, მაგრამ რეორგანიზაცია მოხდა AYURMO RK-ის განათლების დეპარტამენტად და AYURMO RK-ს ქვეშ მყოფი კულტურის, ახალგაზრდული პოლიტიკისა და სპორტის სექტორად, რომელთა მიმართაც რეორგანიზებული დაწესებულების უფლებები და მოვალეობებია. გადაიყვანეს. განათლების დეპარტამენტის ძირითადი მიზნები, ამოცანები და ფუნქციები არ შეცვლილა.
განათლების დეპარტამენტის მიერ განათლების დეპარტამენტისთვის ქონების გადაცემის ფაქტი მოპასუხეებს არ დაუპირისპირდათ.
განათლების დეპარტამენტის ფაქტობრივი რეორგანიზაციით გ.ი. შრომითი ურთიერთობა არ გაგრძელებულა, უკანონოდ გაათავისუფლეს სამსახურიდან, მიუხედავად იმისა, რომ უარი არ უთქვამს განათლების განყოფილებაში მუშაობის გაგრძელებაზე, თანამდებობიდან გათავისუფლება არ მომხდარა.
სასამართლომ გადაწყვიტა აღედგინა გ.ი. განყოფილების უფროსი დაწესებულებაში "კალმიკიის რესპუბლიკის იუსტინსკის რაიონის მუნიციპალური ფორმირების ადმინისტრაციის განათლების განყოფილება" და მის სასარგებლოდ ანაზღაურებს საშუალო შემოსავალს იძულებითი არყოფნის დროისთვის და არამატერიალური ზიანის ანაზღაურებისთვის (სააპელაციო გადაწყვეტილება ყალმუხის რესპუბლიკის შეიარაღებული ძალები 09/06/2012 საქმეში N 33-604 / 2012).

თანამშრომლებთან ურთიერთობის ნიუანსები რეორგანიზაციის დროს

ასე რომ, ხელოვნების ძალით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, თანამშრომლებთან შრომითი ხელშეკრულებები არ წყდება არა მხოლოდ რეორგანიზაციის შემთხვევაში, არამედ სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების იურისდიქციისა და ტიპის შეცვლის შემთხვევაში. რაც შეეხება ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრების შეცვლას, აქ სიტუაცია გარკვეულწილად განსხვავებულია, კერძოდ, ახალ მფლობელს, მისი საკუთრების უფლების გაჩენის დღიდან არაუგვიანეს სამი თვისა, უფლება აქვს შეწყვიტოს თანამშრომლობა. კონტრაქტი ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან.
ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლისას მხედველობაში უნდა იქნას მიღებული, რომ ხელოვნების მნიშვნელობით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 თავის სისტემურ ინტერპრეტაციაში ხელოვნებიდან. Ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის 132 და 559 ორგანიზაციის საკუთრების საკუთრების შეცვლისას გაგებულია, როგორც ორგანიზაციის ქონების მესაკუთრის შეცვლა, როგორც მთლიანობაში, ანუ მთელი ქონების კომპლექსი, მათ შორის უძრავი და მოძრავი ქონება. აღჭურვილობა, ინვენტარი, ნედლეული, პროდუქტები, მოთხოვნები, დავალიანება და ექსკლუზიური უფლებები. ეს დასკვნა გაკეთდა კალინინგრადის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 15 მაისის სააპელაციო განჩინებაში No33-1970/2013 საქმეზე. ამ დადგენილებით უცვლელი დარჩა პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება, რამაც, სხვა საკითხებთან ერთად, ბათილად ცნო ც.ს. ორგანიზაციის ქონების საკუთრების შეცვლასთან დაკავშირებით სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ.
ც.ს. მუშაობდა N 21 საბავშვო ბაღში, რომელიც წარმოადგენდა ფედერალური სახელმწიფო სახაზინო დაწესებულების „1409 საზღვაო კლინიკური საავადმყოფოს“ (შემდგომში – FGKU) სტრუქტურულ ერთეულს (ფილიას). საბავშვო ბაღი განლაგებული იყო ცალკე შენობაში და წარმოადგენდა FGKU-ს ერთ-ერთ უძრავი ქონების ობიექტს. მოგვიანებით შენობა საბავშვო ბაღიფედერაციიდან მუნიციპალურ საკუთრებაში გადავიდა. საკუთრების უფლება დარეგისტრირდა MO "ბალტიის მუნიციპალურ ოლქზე". საბავშვო ბაღს საქმიანობა შეუწყდა, ბაღის თანამშრომლებს კი შემდგომი მუშაობის უფლება ჩამოერთვათ.
ხელმძღვანელობს ხელოვნება. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75, დამსაქმებელმა ჩანაწერი გააკეთა ც.ს. ქონების საკუთრების შეცვლაზე და შესთავაზა, რომ ახალ მესაკუთრეს სამუშაოს გაგრძელების საკითხზე მიმართონ.
მაგრამ შიგნით ამ საქმესმოხდა FGKU ქონების ნაწილის საკუთრებაში ცვლილება ინდივიდუალური უძრავი ქონების ობიექტების სახით, საბავშვო ბაღის შენობის ჩათვლით და არა ორგანიზაციის მთლიანი ქონებრივი კომპლექსი, ე.ი. სამართლებრივი საფუძველიდამსაქმებლის მიერ ხელოვნების ზემოაღნიშნული დებულებების გამოყენებისათვის. 75 არ იყო ხელმისაწვდომი.
ერთი ორგანიზაციის მიერ მისი ქონების ნაწილის სხვა ორგანიზაციაზე გადაცემა არ წარმოადგენს ქონების მესაკუთრის ცვლილებას ხელოვნების მნიშვნელობით. 75 და დასაქმებულის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელების საფუძველი ქონების ახალ მფლობელთან. სამუშაო წიგნში ჩანაწერი სასამართლომ ბათილად ცნო და დაასკვნა, რომ მოსარჩელემ დამსაქმებლის ბრალით უკანონოდ დაკარგა მუშაობის შესაძლებლობა და, შესაბამისად, დამსაქმებელი ვალდებულია აუნაზღაუროს მას იმ შემოსავლისთვის, რომელიც არ მიუღია. ამ პერიოდის.
ხელოვნების მე-3 ნაწილის მიხედვით. 75 ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლისას, თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება დასაშვებია მხოლოდ საკუთრებაში გადაცემის სახელმწიფო რეგისტრაციის შემდეგ.
თუმცა, რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას შესაძლოა ახლდეს არა მხოლოდ ორგანიზაციის ქონების მფლობელის შეცვლა, არამედ დაწესებულების რეორგანიზაცია. ეს, კერძოდ, მითითებულია როსტრუდის 2007 წლის 05.02.2007 N 276-6-0 წერილში (შემდგომში - როსტრუდის წერილი N 276-6-0). როგორც ამ წერილშია აღნიშნული, ამ შემთხვევაში, როგორც წესი, იცვლება საშტატო ცხრილი, მასში შეიძლება შემოვიდეს ახალი სტრუქტურული ერთეულები, თანამდებობები, გამოირიცხოს ცალკეული პოზიციები.

Შენიშვნა. თუ ახალში დაკომპლექტებათანამშრომლის თანამდებობა შენარჩუნებულია, არ არსებობს თანამდებობიდან გათავისუფლების საფუძველი პერსონალის შემცირების გამო (როსტრუდის წერილი N 276-6-0).

და ამ შემთხვევაში შეიძლება ვისაუბროთ არა თანამშრომლების აყვანის პრიორიტეტულ უფლებაზე, არამედ სამსახურში დარჩენის პრიორიტეტულ უფლებაზე თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირების შემთხვევაში. სამსახურში დარჩენის შეღავათიანი უფლება ენიჭებათ შრომის პროდუქტიულობისა და კვალიფიკაციის უფრო მაღალ თანამშრომლებს.
რეორგანიზაციის დროს განსაკუთრებულ ყურადღებას იმსახურებს შვებულების მინიჭების საკითხი. ვინაიდან შრომითი ურთიერთობა გრძელდება, თანამშრომელი ინარჩუნებს შვებულების უფლებას. ანუ დამსაქმებელმა უნდა უზრუნველყოს დასაქმებული შვებულება კალენდარული წლის ბოლოს შედგენილი გრაფიკის მიხედვით, თუნდაც შვებულება ემთხვეოდეს რეორგანიზაციის პერიოდს ან შემდგომ.

დამსაქმებლის ქმედებები რეორგანიზაციის დროს

არ არის ვალდებულებები დაწესებულების თანამშრომლებთან მიმართებაში რეორგანიზაციის დროს (შეტყობინება, გადაყვანა და ა.შ.) მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 75 არ არის დადგენილი, ამიტომ თქვენ უნდა იხელმძღვანელოთ შრომის კოდექსის სხვა ნორმებით.
უპირველეს ყოვლისა, აუცილებელია იმის გაგება, თუ რა შემთხვევაშია დამსაქმებელი ვალდებული აცნობოს თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ და რომელ შემთხვევაში ასეთი ვალდებულება კანონით დადგენილი არ არის. არსებობს ორი შემთხვევა, როდესაც დამსაქმებელი ვალდებულია ამის გაკეთება:
- დაგეგმილია თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირება;
- ცვლილებები დასაქმებულის შრომითი ხელშეკრულების პირობებში.
ორივე შემთხვევაში თანამშრომლებს უნდა ეცნობოს მომავალ ცვლილებებამდე ორი თვით ადრე. ამავდროულად, მათ, ვინც მცირდება, უნდა შესთავაზონ დაწესებულებაში არსებული ვაკანტური თანამდებობები (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81-ე მუხლის მე-3 ნაწილი). შეტყობინებები კეთდება წერილობით და ეგზავნება თითოეულ თანამშრომელს ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ.
მაგრამ აუცილებელია თუ არა თანამშრომლების ინფორმირება იმ შემთხვევებში, როდესაც რეორგანიზაცია არ იმოქმედებს თანამშრომლებთან შრომით ურთიერთობებზე? საჭიროების შემთხვევაში, როდის?
ჯერ იურისპრუდენციას მივმართოთ.
მუნიციპალური დაწესებულება"გაზეთის "ამურსკაია ზარიას" რედაქცია (შემდგომში მოხსენიებული, როგორც MU) რეორგანიზაცია მოხდა მისი მუნიციპალურად გადაქცევით. უნიტარული საწარმო"გაზეთის Amurskaya Zarya-ს რედაქციამ (შემდგომში MUP). თანამშრომელმა შეიტანა სარჩელი მორალური ზიანის ანაზღაურების თაობაზე, რადგან მას არ ეცნობა რეორგანიზაციის შესახებ და თვლიდა, რომ იგი მუშა ურთიერთობაში იყო MU-სთან და არა. შსს-სთან დამსაქმებლის ასეთი ქმედებები უხეშად დაირღვა მისი უფლებები და მიაყენა მორალური ზიანი.
თუმცა, სასამართლომ დაასკვნა, რომ დარღვევა შრომითი უფლებებირეორგანიზაციის შედეგად თანამშრომელი არ არის დაყენებული. სამუშაო მოვალეობები და თანამშრომლის ადგილი არ შეცვლილა, ხელფასი არ შემცირებულა. გადაწყვეტილება რეორგანიზაციის შესახებ მიიღეს გუნდის საერთო კრებაზე და არ არსებობს არანაირი მტკიცებულება, რომ თანამშრომელი არ მონაწილეობდა ამ შეხვედრაში.
ასევე, დამსაქმებელმა რეორგანიზაციის შესახებ შესაბამისი ჩანაწერები გააკეთა სამუშაო წიგნებში, რომლითაც ყველა თანამშრომელს შეეძლო გაეცნო.
მუშის პრეტენზია უარყო. პირველი ინსტანციის სასამართლოს გადაწყვეტილება უცვლელი დარჩა (ხაბაროვსკის რაიონული სასამართლოს 2013 წლის 6 ნოემბრის სააპელაციო გადაწყვეტილება საქმეზე No33-6800/2013).
ამდენად, დამსაქმებელს არ აქვს ვალდებულება აცნობოს თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ, თუ დასაქმებულთა სამუშაო პირობები არ შეიცვლება.
თუმცა, ხელოვნება. 75-ე და მე-6 პუნქტის 1-ლი ნაწილის მუხ. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77, დასაქმებულს უფლება აქვს უარი თქვას მუშაობის გაგრძელებაზე ორგანიზაციის ქონების მფლობელის ცვლილებასთან დაკავშირებით, ორგანიზაციის იურისდიქციის (დაქვემდებარების) ცვლილებასთან ან მის რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით. სახელმწიფო ან მუნიციპალური დაწესებულების ტიპის ცვლილებით. ამიტომ, დაწესებულების სამართლებრივი სტატუსის ცვლილების შესახებ დასაქმებულთა ინფორმირება მაინც აუცილებელია. როგორც სასამართლოს ზემოაღნიშნული გადაწყვეტილებიდან ვხედავთ, ამის წერილობით გაკეთება აუცილებელი არ არის, შეიძლება ზეპირადაც, მაგალითად, გუნდის შეკრებაზე.
მაგრამ იმისათვის, რომ თავიდან ავიცილოთ სასამართლო დავები მომავალში, ჩვენ გირჩევთ შემოტანა ეს ინფორმაციათანამშრომლებს ვიზუალური სახით დაწესებულების ბიულეტენის დაფაზე ან თითოეულ განყოფილებაში (ოფისში) გამოქვეყნებით. ეს უნდა გაკეთდეს დაუყოვნებლივ ერთიან სახელმწიფო რეესტრში რეორგანიზაციის შესახებ ჩანაწერის გაკეთების შემდეგ.
რეორგანიზაციის ფაქტი უნდა აისახოს დასაქმებულთა სამუშაო წიგნებში. ამავდროულად, სამუშაო წიგნების შევსების ინსტრუქცია, რომელიც დამტკიცებულია რუსეთის შრომის სამინისტროს 2003 წლის 10 ოქტომბრის N 69 ბრძანებულებით (შემდგომში ინსტრუქცია), არ არეგულირებს ასეთი ჩანაწერების გაკეთების წესს. შესაბამისად, კეთდება ჩანაწერი ორგანიზაციის სახელის შეცვლის შესახებ ჩანაწერის მსგავსი (ინსტრუქციის 3.2 პუნქტი). მაგალითად: "მუნიციპალური დაწესებულება "გაზეთის ამურსკაია ზარიას რედაქცია" რეორგანიზაცია მოხდა "მუნიციპალური უნიტარული საწარმოდ "გაზეთის ამურსკაია ზარიას რედაქცია" 08/14/2014 წლიდან".
თუ რეორგანიზაციის შედეგად შეიცვალა შრომითი ხელშეკრულების პირობები, მათ შორის, თუ თანამშრომელი, მაგალითად, გადადის სხვა თანამდებობაზე ან სხვაზე. სტრუქტურული ქვედანაყოფი, შრომით ხელშეკრულებაზე იდება დამატებითი ხელშეკრულება. გადარიცხვის შესახებ ჩანაწერი ასევე კეთდება სამუშაო წიგნში რეორგანიზაციის ჩანაწერის შემდეგ.
თუ თანამშრომელმა უარი თქვა მუშაობაზე მომხდარ რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით, ჩანაწერი ხდება სამუშაო წიგნში გათავისუფლების შესახებ ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77.

Შენიშვნა! თანამდებობიდან გათავისუფლება გაიცემა ხელოვნების 1 ნაწილის მე-6 პუნქტის მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 77 ცვლილებების სახელმწიფო რეგისტრაციის ან მარეგულირებელი კანონის ძალაში შესვლის შემდეგ სამართლებრივი აქტიიურისდიქციის შეცვლაზე.

თუ რეორგანიზაციის პროცესში თანამშრომელი შემცირდა, სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი იქნება ხელოვნების 1 ნაწილის მე-2 პუნქტი. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 81.
სამუშაოს ბოლო დღეს დასაქმებულს ეძლევა სრული ანაზღაურება, მათ შორის ყველასთვის კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებები.
თუ თანამშრომელი ტოვებს ნომრის ან პერსონალის შემცირების გამო, მას ანაზღაურებენ განთავისუფლების ანაზღაურებასაშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით და ასევე ინარჩუნებს საშუალო თვიურ შემოსავალს დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (ანაზღაურებადი ანაზღაურებით) (რუსეთის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლი). ფედერაცია).
უფრო მეტიც, თუ შრომითი ხელშეკრულება წყდება ორ თვეზე ადრე, დასაქმებულს ეძლევა დამატებითი ანაზღაურება საშუალო შემოსავლის ოდენობით, რომელიც გამოითვლება თანამდებობიდან გათავისუფლების შეტყობინების ვადის გასვლამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად.
ორგანიზაციის ხელმძღვანელთან, მის მოადგილეებთან და მთავარ ბუღალტერთან ორგანიზაციის ქონებაზე საკუთრების შეცვლასთან დაკავშირებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შემთხვევაში, ახალი მფლობელი ვალდებულია გადაუხადოს კომპენსაცია მითითებულ თანამშრომლებს ოდენობით. მინიმუმ სამჯერ მათი საშუალო თვიური შემოსავალი (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 181-ე მუხლი).

შეჯამებით, აღვნიშნავთ, რომ თავად დაწესებულების რეორგანიზაცია პრაქტიკულად არ მოქმედებს დასაქმებულთან შრომით ურთიერთობაზე, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ეს არ იწვევს თანამშრომელთა რაოდენობის ან პერსონალის შემცირებას ან შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლას. მაგრამ ამ შემთხვევაში, თქვენ უბრალოდ უნდა იხელმძღვანელოთ შრომის კოდექსის დებულებებით. თუმცა სამართალწარმოებარეორგანიზაციასთან დაკავშირებული არ მცირდება. ვიმედოვნებთ, რომ თუ თქვენი ორგანიზაციის რეორგანიზაციას აპირებს, ეს სტატია დაგეხმარებათ თავიდან აიცილოთ შეცდომები.

ჩვენ ყველანი ხანდახან ვხვდებით სამსახურში ცვლილებების პერიოდში. ეს გავლენას ახდენს ყველა თანამშრომელზე. შეიძლება მასობრივი გათავისუფლების ქვეშ მოხვდეთ, სამსახური დაკარგოთ. რა არის რეორგანიზაცია? როგორ მიდის? რა შესაძლებლობებსა და საფრთხეებს შეიცავს ეს საშუალო სპეციალისტისთვის? მოდი გავარკვიოთ.

რა არის რეორგანიზაცია?

თითოეულ ორგანიზაციას, საწარმოს აქვს უფლება-მოვალეობების ნაკრები. ისინი გაწერილია იურიდიულ დოკუმენტებში. თუ ისინი გადაწყვეტენ საწარმოს განადგურებას და მისი უფლებების სხვა ორგანიზაციას გადაცემას, მაშინ ისინი საუბრობენ რეორგანიზაციაზე. ყველაფერი იცვლება. აუცილებელია დამტკიცდეს დოკუმენტების ახალი პაკეტი, რომელიც ეხება საკუთრების უფლებებს, სამუშაო პროცედურებს, სტრუქტურას, დაკომპლექტებას. იმის გაგება, თუ რა არის რეორგანიზაცია, უნდა გვესმოდეს, რომ უფლებები გადაცემულია როგორც მთლიანად, ასევე ნაწილობრივ. მაგალითად, დიდი საწარმო შეიძლება დაიყოს რამდენიმე მცირედ. ან, პირიქით, რამდენიმე ორგანიზაციიდან შევქმნათ ერთი, რომელიც მთლიანად გაუმკლავდება საქონლის წარმოებისა და რეალიზაციის მთელ პროცესს. რეორგანიზაციის რამდენიმე ტიპი არსებობს:

• შერწყმა;
• შეერთება;
• გამოყოფა;
• ტრანსფორმაცია;
• შერჩევა.

ისინი ხორციელდება საკუთარი ნიუანსებით და გავლენას ახდენს თანამშრომლებზე სხვადასხვა გზით. მოდით ვისაუბროთ თითოეულ ამ ფორმაზე, რათა გავარკვიოთ, როგორ მოქმედებს ისინი ადამიანებზე.

რეორგანიზაციის სახეები

პირველს ჩვენ ვუწოდეთ შერწყმა. ეს არის რამდენიმე ორგანიზაციის ერთში გაერთიანების პროცესი. ამასთან, ახალი ფორმირება შეასრულებს ყველას უფლება-მოვალეობებს. მაგრამ თითოეულ ფირმაში შერწყმამდე იყო დუბლიკატი სტრუქტურები (ბუღალტერია, პერსონალის განყოფილება, ტექნიკური პერსონალი და ა.შ.). ახალ საწარმოში მათი მომსახურება ძველ მოცულობაში აღარ იქნება საჭირო. შესაბამისად, სპეციალისტების ნაწილი შემცირდება. იგივე პროგნოზირებულია კავშირის დამყარებისას. ეს ხდება მაშინ, როდესაც ერთი იურიდიული პირი აერთიანებს მეორეს და იღებს თავის პასუხისმგებლობას. როდესაც ხდება გამოყოფა, რამდენიმე ფირმა იქმნება ერთი ფირმისგან. ამავდროულად, ახალი საწარმოები იღებენ ძველ საწარმოთა გარკვეულ პასუხისმგებლობას. ამ შემთხვევაში მუშები სხვა სამუშაოზეც გადადიან. ამ პროცესს თან ახლავს ახალი ადმინისტრაციების შექმნა. ანუ სპეციალისტთა ნაკრები. მიუხედავად იმისა, რომ ყველაფერი ინდივიდუალურია. ზოგჯერ ათავისუფლებენ არასაჭირო მუშებს.

რეორგანიზაცია - ტრანსფორმაცია

ეს უფრო რთული ცვლილებაა საწარმოს მუშაობაში. იგი ხორციელდება მაშინ, როდესაც საჭიროა მოვალეობების ფარგლების შევსება, მფლობელის შეცვლა და ა.შ. სახელიც ამ შემთხვევაში იცვლება. ზოგჯერ რამდენიმე ასო. პარალელურად მიმდინარეობს ახალი სამართლებრივი დოკუმენტების დამტკიცება. უბრალო მუშაკმა შეიძლება არ იცოდეს პროცესი. მას მხოლოდ შედეგების შესახებ ეტყვიან, როცა ხელისუფლება გადაწყვეტს, ვინ დაიქირაოს ახალ ორგანიზაციაში და ვინ დაიჭრას. სხვათა შორის, რეორგანიზაცია ხშირად გამოიყენება არასასურველი ადამიანების მოსაშორებლად. სტრუქტურის ცვლილება იწვევს სპეციალისტების გათავისუფლებას. რა თქმა უნდა, ისინი ვალდებულნი არიან სხვა ადგილი შესთავაზონ. მაგრამ ეს ყოველთვის არ ხდება. კრიზისის მომენტებში მფლობელებს სურთ შეამცირონ ხარჯები თანამშრომლების მცირე რაოდენობაზე პასუხისმგებლობის გაყოფით.

ცვლილების პროცესი

რეორგანიზაციის ბრძანება მარტივია. მაგრამ ის მკაცრად უნდა იყოს დაცული. უპირველეს ყოვლისა, მიიღება გადაწყვეტილება თავად პროცესის დაწყებაზე. იგი უნდა წარედგინოს საგადასახადო ოფისს სამი დღის განმავლობაში. და ამას აკეთებს ყველა, ვინც მონაწილეობს რეორგანიზაციაში. Უფრო იურიდიული პირებივალდებულნი არიან გამოაქვეყნონ თავიანთი გადაწყვეტილება. ისინი გამოქვეყნებულია მედიაში, კერძოდ ჟურნალში State Registration Bulletin. განცხადება იგზავნება ორჯერ, ერთთვიანი შესვენებით. ეს მკაცრად კონტროლდება. თქვენ უნდა გქონდეთ განცხადების შეტანის ფაქტის დამადასტურებელი დოკუმენტები. გარდა ამისა, თქვენ უნდა აცნობოთ კრედიტორებს მომავალი ცვლილებების შესახებ. ეს კეთდება ცალ-ცალკე თითოეული კომპანიის მიერ. ბუნებრივია, კრედიტორების შეტყობინების ფაქტი საგადასახადო სამსახურშიც უნდა დადასტურდეს. საწარმო არ გამოირიცხება რეესტრიდან, თუ არ არის წარმოდგენილი პროცესის ყველა ეტაპის დასრულების დამადასტურებელი ყველა მითითებული დოკუმენტი.

პროცესის დეტალები

ზოგიერთ შემთხვევაში, რეორგანიზაციის შექმნა უფრო რთულია. თუ მოხდა მსხვილი საწარმოების გაერთიანება, მაშინ აუცილებელია ანტიმონოპოლიური კომიტეტის ნებართვის აღება. ეს პუნქტი შედის რეორგანიზაციის პროცესში მომხმარებლის დაცვის მიზნით. ყოველივე ამის შემდეგ, ზოგიერთი არაკეთილსინდისიერი მეწარმე ცდილობს მოგების გაზრდას ბაზრის მონოპოლიზაციით. სახელმწიფო ზრუნავს, რომ ასეთი შეღავათები არავინ მიიღოს. ამასთან, პროცესში ჩართულმა თითოეულმა ორგანიზაციამ მთლიანად უნდა შეწყვიტოს ურთიერთობა საპენსიო ფონდთან. ეს ორგანიზაცია გაფრთხილებულია მოახლოებული ცვლილებების შესახებ და ანგარიშები ეგზავნება მას სპეციალური ფორმით. მხოლოდ ამის შემდეგ არის შესაძლებელი ახალი იურიდიული პირის რეგისტრაცია.

რა რეორგანიზაცია ემუქრება დასაქმებულს?

სინამდვილეში, ცვლილება გავლენას ახდენს ყველა თანამშრომელზე. მაგალითად, დაწესებულების რეორგანიზაცია იწვევს სტრუქტურის ცვლილებას. მათ შეუძლიათ დაამატონ ახალი პასუხისმგებლობები და პოზიციები და მოხსნან სხვები. ეს ყველაფერი დამოკიდებულია ცვლილების მიზანზე. ბუნებრივია, ზოგიერთი სპეციალისტი ამ ორგანიზაციაში არასაჭირო ხდება. მათ ან უნდა დაკარგონ სამუშაო, ან გადაამზადონ. შრომის კოდექსის მიხედვით, ადამიანები ვალდებულნი არიან წერილობით გააფრთხილონ, რომ ხელისუფლება (მფლობელი) რეორგანიზაციას უწევს. ეს კეთდება მკაცრად ორ თვეში, არანაკლებ. შემდეგ მოდის ახალი სტრუქტურის შექმნა, კადრების განვითარება. ხალხი მთელი ამ ხნის განმავლობაში თავის ძველ საქმეს აკეთებდა. გარკვეულ დროს ყველას სთავაზობენ ახალ თანამდებობას. ის შეიძლება განსხვავდებოდეს მოვალეობების ამჟამინდელი ფარგლებისა და შინაარსისგან.

თუმცა, ის უნდა შეესაბამებოდეს თანამშრომლის გამოცდილებას და განათლებას. თუ პირი არ ეთანხმება, ეს უნდა დაადასტუროს წერილობით. წინააღმდეგ შემთხვევაში, პირი გათავისუფლებულია გადაცემის გზით ახალი ორგანიზაცია. ამისთვის ასევე მოგიწევთ შესაბამისი განაცხადის დაწერა. პერსონალი მოამზადებს ბრძანების პროექტს, რომელსაც დაამტკიცებს უფროსი. ძალიან ხშირად რიგითი მუშები ვერც კი ამჩნევენ, რომ ცვლილებები ხდება. ისინი ეხება მხოლოდ დოკუმენტებს, ფუნქციების ცვლილებებს ან უბრალოდ საწარმოს სახელს. ამიტომ, ყველას არ ესმის, რა არის რეორგანიზაცია. ეს უფრო ხშირია ადმინისტრაციის მუშაკებს შორის. საბუთების სისწორე თავის ტკივილი. სახელმწიფო ხომ ზრუნავს, რომ კანონი არ დაირღვეს. მოწმდება საწარმოები და ორგანიზაციები სხვადასხვა პარტიები, საქმიანობის ყველა სფეროში.

ამ სტატიაში ჩვენ დეტალურად განვიხილავთ, თუ რა შემთხვევებშია საჭირო საწარმოს რეორგანიზაცია, ასევე როგორ სწორად მოაწყოთ ეს პროცესი და რა უნდა გააკეთოთ თანამშრომლებთან. წაიკითხეთ მეტი საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ დეტალურად და პუნქტებზე.

ამ სტატიაში წაიკითხავთ:

• როდის არის საჭირო ბიზნესის რეორგანიზაცია?
• საწარმოს რეორგანიზაციის სახეები
• რა ეტაპებზეა გასავლელი საწარმოს რეორგანიზაცია
• როგორ ფორმდება სამსახურიდან გათავისუფლება საწარმოს რეორგანიზაციის დროს
• რა შედეგები მოჰყვება საწარმოს რეორგანიზაციას

რა არის საწარმოს რეორგანიზაცია

საწარმოს რეორგანიზაციაშედგება საერთო მემკვიდრეობითი იურიდიული პირის საქმიანობის შეწყვეტაში. საწარმოს რეორგანიზაციის შედეგია ერთი ან მეტი ახალი იურიდიული პირი, რომელსაც ეკისრება ვალდებულება შეწყვეტილი იურიდიული პირის ურთიერთობებით.

თვის საუკეთესო სტატია

ჩვენ მოვამზადეთ სტატია, რომელიც:

✩აჩვენეთ, როგორ ეხმარება თრექინგის პროგრამები კომპანიის დაცვას ქურდობისაგან;

✩ გითხრათ, რას აკეთებენ რეალურად მენეჯერები სამუშაო საათებში;

✩ განმარტეთ, როგორ უნდა მოაწყოთ თანამშრომლებზე მეთვალყურეობა, რათა არ დაირღვეს კანონი.

შემოთავაზებული ინსტრუმენტების დახმარებით თქვენ შეძლებთ მენეჯერების მართვას მოტივაციის შემცირების გარეშე.

შესაძლებელია სხვადასხვა მიზეზებისაწარმოს რეორგანიზაცია. კერძოდ, ბიზნესის გაფართოება ან საწარმოს კრიზისიდან გამოყვანა. ასევე არის სიტუაციები, როდესაც საწარმოს რეორგანიზაცია მიაღწევს საგადასახადო ხარჯების მნიშვნელოვან შემცირებას. საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ემყარება საყოველთაო მემკვიდრეობას, რომელიც არის სპეციალური პროცედურა მთელი ქონების, ყველა ვალდებულებისა და გადაცემისათვის. საკუთრების უფლებაორგანიზაციის უფლებამონაცვლე, რომელიც წყვეტს მის საქმიანობას.

რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილი ორგანიზაციები იღებენ შეწყვეტილი იურიდიული პირის ვალდებულებებსა და უფლებებს.

საწარმოს რეორგანიზაციის გზები

მოქმედი კანონმდებლობით, არსებობს შემდეგი ტიპებისაწარმოს რეორგანიზაცია:

- შეერთება და შერწყმა - მიზნად ისახავს იურიდიული პირის გაერთიანებას;

- გამოყოფა და გამოყოფა - საწარმოს შესამცირებლად;

- ორგანიზაციული და სამართლებრივი საქმიანობის ტრანსფორმაცია - მოდიფიკაცია;

საწარმოს რეორგანიზაცია შერწყმის სახით შედგება 2 ან მეტი იურიდიული პირის არსებობის შეწყვეტაში. პირებს, ყველა მათი უფლება-მოვალეობა გადაეცემა ახლადშექმნილ საწარმოს.

საწარმოს რეორგანიზაცია შერწყმის გზით გულისხმობს 1 ან მეტი კომპანიის საქმიანობის შეწყვეტას, ყველა უფლება და ვალდებულება გადადის სხვა ორგანიზაციაზე (უკვე არსებულ იურიდიულ პირზე).

საწარმოს რეორგანიზაცია განყოფილების მიხედვით - მოიცავს 1 კომპანიის საქმიანობის შეწყვეტას, მისი ყველა უფლება-მოვალეობა გადადის ახლადშექმნილ საწარმოზე.

სპინ-ოფით რეორგანიზაციის დროს იქმნება 1 ან მეტი საწარმო, რომელსაც გადაეცემა კომპანიის უფლება-მოვალეობების ცალკეული ნაწილი რეორგანიზაციის დროს (არ წყვეტს მის საქმიანობას).

ტრანსფორმაცია ცვლილებაა ორგანიზაციული ფორმაორგანიზაციები (კერძოდ, შპს გარდაიქმნება სს).

როგორია საწარმოს რეორგანიზაციის პროცედურა

რუსეთის ფედერაციის სამოქალაქო კოდექსის დებულებების თანახმად, რეორგანიზაცია მოიცავს 2 ძირითად ფორმას:

1. საწარმოს იძულებითი რეორგანიზაცია.

2. იურიდიული პირების ნებაყოფლობითი რეორგანიზაცია. სახეები.

საწარმოს ნებაყოფლობითი რეორგანიზაცია ხორციელდება უფლებამოსილი ორგანოს გადაწყვეტილებით. ხოლო საწარმოს იძულებითი რეორგანიზაცია - ხელისუფლების გადაწყვეტილებითა და ინიციატივით, მათ შორის ფედერალური ანტიმონოპოლიური სამსახურის, სასამართლოს. ასევე, რეორგანიზაციის სავალდებულო ვარიანტები მოიცავს კანონით პირდაპირ დადგენილ შემთხვევებს.

კომპანიის რეორგანიზაცია უმსხვილესი საერთაშორისო ქსელის მიერ აღების შედეგად განხორციელდა

ანდრეი ვორონინი ATH Business Travel Solutions-ის მფლობელი, მოსკოვი

ჩვენს შემთხვევაში, საწარმოს რეორგანიზაცია განხორციელდა ჩვენი რუსეთის ოფისის უმსხვილესი მიერ ხელში ჩაგდების გამო საერთაშორისო ქსელი. ჯერ საწარმოს რეორგანიზაციის საკითხების განხილვამდე, გენერალ შეხვედრებითანამშრომლების ჩვენი კომპანიის პრინციპების გაცნობა.

საწარმოს მაქსიმალურად შეუფერხებელი რეორგანიზაციის უზრუნველსაყოფად, უნდა დაკმაყოფილდეს ორი ძირითადი პირობა. საწარმოს რესტრუქტურიზაცია უნდა ეფუძნებოდეს მარტივ და დამაჯერებელ ბიზნეს იდეას. ამ შემთხვევაში, სკეპტიკურად განწყობილი თანამშრომლები და მომხმარებლები მიხვდებიან, რატომ არის საჭირო შესაბამისი ცვლილებები, რისი იმედი აქვთ ამის გამო. რადგან თანამშრომლები შეიძლება შორს იყვნენ სტრატეგიული მიზნებისგან.

თუმცა, ყველა დონეზე აუცილებელია ბიზნეს იდეის დეტალური ფორმულირება, რათა მიიღოთ პასუხი თანამშრომლების კითხვებზე - რისი იმედი აქვთ ამის გამო, როგორ და რისთვის მოხდება ეს და ა.შ. დაიწყოს რეორგანიზაცია. საწარმოს, თქვენ უნდა მიიღოთ თანხმობა დასაქმებულთა უმრავლესობისგან.

საწარმოს მფლობელებმა და ტოპ-მენეჯერებმა უნდა განსაზღვრონ, როდის იქნება ყველაზე ადვილი მუშების ინერციის დაძლევა, რათა მიაღწიონ მიმდინარე რეორგანიზაციის სტრატეგიულ მიზნებს. ამავდროულად, გასათვალისწინებელია მთელი რიგი ფაქტორები, მათ შორის, ბაზარზე არსებული ვითარება და განწყობები საწარმოს სხვადასხვა განყოფილებაში. მენეჯმენტის ერთ-ერთი მთავარი ამოცანა, რომელიც კომპრომისის გარეშე შეუძლებელია. შესაფერისი მომენტი უნდა შეირჩეს იმის გათვალისწინებით, მზად არიან თუ არა თანამშრომლები მიიღონ ტრანსფორმაციის გეგმა, იქნება თუ არა შესაძლებელი მისი განხორციელება, შეაფასოს შესაძლო სარგებელი რეორგანიზაციიდან - გადაწონის თუ არა ისინი შესაბამის სირთულეებს დადგენილი წესის დარღვევის გამო.

საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესი ეტაპობრივად

მრავალი თვალსაზრისით, საწარმოს რეორგანიზაცია დამოკიდებულია რეორგანიზაციის ფორმაზე. მაგრამ შეიძლება აღინიშნოს საწარმოს რეორგანიზაციის შემდეგი ძირითადი ეტაპები:

1. შპს-ს რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების დამტკიცება. კერძოდ, ა.ო გადაწყვეტილებაგანიხილება კრებაში მონაწილე აქციონერთა ხმების 3/4-ით. შპს-სთვის გადაწყვეტილება მიღებულად ჩაითვლება ყველა მონაწილისგან ხმების მიღების პირობით, თუ კომპანიის წესდებით სხვა წესი არ არის დადგენილი. ხშირად ამ ეტაპზე საზოგადოებაში მონაწილეებს შორის უთანხმოება ჩნდება. აღნიშნული ფაქტების გათვალისწინებით, უნდა აღინიშნოს, რომ იურიდიული პირის რეგისტრაციისას. უაღრესად მნიშვნელოვანია ადამიანმა გულდასმით გაითვალისწინოს კომპანიის წესდების ფორმულირება შემდგომი უთანხმოების თავიდან აცილების მიზნით.

2. ფედერალური საგადასახადო სამსახურის ინსპექციის შეტყობინება საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ. რეორგანიზაციის შესახებ ეცნობება საგადასახადო ინსპექციას 3 დღის ვადაში, ეს მოითხოვს განცხადების წარდგენას სპეციალური ფორმით, რათა შეიტანოს ცვლილებები იურიდიულ პირთა ერთიან სახელმწიფო რეესტრში - საწარმოს რეორგანიზაციის ეტაპზე მყოფი ჩანაწერის მითითებით.

3. კრედიტორების შეტყობინება რეორგანიზაციის შესახებ. საწარმოს რეორგანიზაციის დაწყების შესახებ აუცილებელია კრედიტორების ინფორმირება საგადასახადო ორგანოების შეტყობინების დღიდან არაუგვიანეს ხუთი დღისა.

4. ინფორმაციის გამოქვეყნება სახელმწიფო რეესტრის ბიულეტენში. რეორგანიზაციის შესახებ ინფორმაცია ქვეყნდება მინიმუმ ორჯერ - თვეში 1-ჯერ სიხშირით.

5. საწარმოს ინვენტარიზაცია ბუღალტრული აღრიცხვის შესახებ კანონის მიხედვით, ქ. აუცილებელი პირობასაწარმოს რეორგანიზაციის დროს ხდება ქონების ინვენტარიზაცია.

6. საწარმოს გადაცემის/გამოყოფის ბალანსის აქტის დამტკიცება.

ამ დოკუმენტებს შორისაა:

- იურიდიული პირის ინვენტარიზაციის ჩატარების აქტი;

- მონაცემები საწარმოს დავალიანების შესახებ (დებიტორული და დებიტორული დავალიანება);

- ფინანსური ანგარიშგება;

7. საწარმოში საერთო კრების გამართვა, რაც განპირობებულია შემდეგი მიზნებით:

– ამტკიცებს ახალი საწარმოს წესდებას;

– დაამტკიცოს იურიდიული პირების გადაცემის/გამოყოფის ბალანსი. სახეები;

– ახალი საწარმოს მართვის ორგანოების ფორმირება.

8. ინფორმაციის გადაცემა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდის ორგანოებისთვის რეორგანიზაციის შესახებ აუცილებელია ინფორმაციის გაგზავნა რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში ერთი თვის განმავლობაში - განცალკევების ბალანსის / გადარიცხვის აქტის დამტკიცების დღიდან. .

9. IFTS-ში ცვლილებების რეგისტრაცია რეგისტრაციის ორგანოს ეგზავნება შემდეგი დოკუმენტები:

– განცხადება იურიდიული პირის რეორგანიზაციის შესახებ;

- გადაწყვეტილება საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ;

– ახლად ჩამოყალიბებული ორგანიზაციების წესდება;

– შერწყმის ხელშეკრულება (თუ არსებობს შერწყმა);

– გადაცემის/გამოყოფის ბალანსი;

– კრედიტორებისთვის რეორგანიზაციის შესახებ შეტყობინების გაგზავნის დამადასტურებელი მტკიცებულებები;

- სახელმწიფო გადახდის ქვითარი. საფასური (საფასურის ოდენობაა 4000 რუბლი);

- რუსეთის ფედერაციის საპენსიო ფონდში მონაცემების გაგზავნის მტკიცებულება.

რა დოკუმენტებია საჭირო რეორგანიზაციისთვის

ორგანიზაციისთვის, საიდანაც გამოყოფილია ახალი იურიდიული პირები:

– შემადგენელი დოკუმენტები (წესდება და ასოციაციის მემორანდუმი) – დედნები;

– დამფუძნებელი ხელშეკრულება – ასლი;

- იურიდიული პირების ერთიან სახელმწიფო რეესტრში ჩანაწერის გაკეთების ცნობა და რეგისტრაციის მოწმობა - ორიგინალები;

- პროტოკოლები გენერალური ასამბლეა- ასლები;

- სტატისტიკის სახელმწიფო კომიტეტის კოდები - ასლი;

– სადაზღვევო მოწმობა (ცნობა სადაზღვევო შენატანების ოდენობის შესახებ) სოციალური დაზღვევის ფონდიდან – ასლი;

– შეტყობინება დაზღვეულს საპენსიო ფონდიდან – ასლი;

– ცნობა დაზღვეულს სამედიცინო დაზღვევის ფონდიდან – ასლი;

- ბოლო სამი წლის ფინანსური ანგარიშგება - ორგანიზაციის ბეჭდით და ხელმძღვანელის ხელმოწერით დამოწმებული ასლები (საგადასახადო მიზნებისთვის);

– ინფორმაცია ღია საბანკო ანგარიშების შესახებ (კონტრაქტი, შეტყობინება) – ასლები;

– დოკუმენტური დადასტურებაშეტყობინებები კრედიტორებისთვის.

ახლად შექმნილი ორგანიზაციებისთვის:

- სახელის ფორმულირება, მათ შორის უცხო ენა;

- დამფუძნებლების შემადგენლობის და მათი მონაცემების განსაზღვრა (ფიზიკური პირები - პასპორტების ასლები, იურიდიული პირები - OGRN, TIN, OKPO, ადგილმდებარეობა, სრული სახელი და ხელმძღვანელის თანამდებობა);

– საწესდებო კაპიტალის ფორმირება; რეორგანიზაცია სპინ-ოფით;

– მოამზადოს რეორგანიზებული საწარმოს ოქმი;

- სახელმწიფო მოსაკრებლების გადახდა;

– რეორგანიზაციის კომპანიაში შესაბამისი ცვლილებების რეგისტრაცია;

– დაარეგისტრირეთ შექმნილი კომპანია;

- დაარსებული კომპანიის რეგისტრაცია საგადასახადო ორგანოში;

- დაარეგისტრირეთ შესაბამისი ცვლილებები ყველა არასაბიუჯეტო ფონდში.

საწარმოს რეორგანიზაცია: თანამშრომელთა უფლებები

საწარმოს რეორგანიზაციისას საჭიროა კარგად აგებული საკადრო პოლიტიკა. პირველ რიგში, გადაიჭრება საწარმოს რეორგანიზაციის დროს თანამშრომელთა გადაყვანის, აყვანის ან შემცირების საკითხები. ყველაფერი იწყება რეორგანიზაციასთან დაკავშირებით ორგანიზაციის პერსონალის ან ზომის შემცირების ბრძანებით. ამ ბრძანების მიხედვით დამტკიცდება ახალი საშტატო ცხრილი, რომელიც ძალაში არაუადრეს ორი-სამი თვის შემდეგ შევა.

ორგანიზაციას მოუწევს შექმნას კომისია თანამშრომლების გათავისუფლებასთან დაკავშირებული სამუშაოებისთვის და პერსონალის საკითხები, ამ მოვლენების დროისა და რიგის განსაზღვრით. აუცილებელია შეკვეთის მიტანა საწარმოს თითოეულ თანამშრომელთან. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 180-ე მუხლის თანახმად, საწარმოს ლიკვიდაციასთან დაკავშირებით მომავალი თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ, ორგანიზაციის პერსონალის შემცირება ან მათი რაოდენობა, დამსაქმებელმა უნდა გააფრთხილოს ისინი პირადად და ხელმოწერის წინააღმდეგ მინიმუმ ორი თვის განმავლობაში. მოახლოებულ გათავისუფლებამდე.

დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით დამსაქმებელს უფლება აქვს შეწყვიტოს შრომითი ხელშეკრულება მითითებული ვადის გასვლამდე, თუ განხორციელდება დამატებითი გადახდა. კომპენსაცია - დასაქმებულის საშუალო ხელფასის ოდენობით, გამოითვლება იმ დროის პროპორციულად, რომელიც რჩება სამსახურიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის დასრულებამდე.

პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების და დასაქმებულებთან შრომითი ხელშეკრულების შესაძლო შეწყვეტის გადაწყვეტილების მიღებისას დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით აცნობოს პირველადი პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეულ ორგანოს - შესაბამის მოვლენებამდე არაუგვიანეს ორი თვით ადრე.

თუ გადაწყვეტილება პერსონალის ან თანამშრომელთა რაოდენობის შემცირების შესახებ შეიძლება გახდეს მასობრივი გათავისუფლებათანამშრომლები - შესაბამისი ღონისძიებების დაწყებამდე არაუგვიანეს სამი თვით ადრე. პროფკავშირის წევრი თანამშრომლების გათავისუფლება უნდა განხორციელდეს პროფკავშირული ორგანიზაციის არჩეული ორგანოს დასაბუთებული აზრის გათვალისწინებით. ნებადართულია თანამშრომლის გათავისუფლება, თუ შეუძლებელია მისი გადაყვანა ამ დამსაქმებლის სხვა სამუშაოზე. ასევე უნდა გაითვალისწინოთ, რომ დასაქმებულის გათავისუფლება არ შეიძლება დამსაქმებლის ინიციატივით (გარდა საწარმოს ლიკვიდაციის შემთხვევისა) შვებულების ან დროებითი ინვალიდობის პერიოდში.

გარანტიები გარკვეული კატეგორიის მუშაკებისთვის.

რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 179-ე მუხლის შესაბამისად, პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შემთხვევაში. პრევენციის უფლებასამუშაო ადგილების შენარჩუნება უმაღლესი კვალიფიკაციისა და პროდუქტიულობის მქონე თანამშრომლებისთვის. თანაბარი კვალიფიკაციისა და შესრულების პირობებში, პრიორიტეტი ენიჭება დასაქმებულთა შემდეგ კატეგორიებს:

- ოჯახებისთვის - თუ მათ ჰყავთ ორი ან მეტი დამოკიდებული;

- იმ პირებისთვის, რომელთა ოჯახში არ არის დამოუკიდებელი შემოსავლის მქონე სხვა პირები;

თანამშრომლები, რომლებიც დამსაქმებელთან დასაქმების დროს მიიღეს პროფესიული ავადმყოფობა, ინვალიდი დიდი სამამულო ომი, სამშობლოს დასაცავად მებრძოლი ინვალიდები;

- თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სამუშაოზე დამსაქმებლის მიმართულებით;

დასაქმებულს, რომელიც ტოვებს შრომის აცილების გამო, არა მხოლოდ ანაზღაურდება ყველა გამოუყენებელი შვებულება და სხვა დავალიანება, არამედ ანაზღაურება, რომელიც უდრის თანამშრომლის საშუალო თვიურ შემოსავალს.

რა უნდა გააკეთოს დეკრეტულ შვებულებასთან რეორგანიზაციის დროს

მშობლის შვებულების დროს თანამშრომლის ადგილი უნდა შენარჩუნდეს. მაგრამ კანონი არ კრძალავს თანამშრომლის თანხმობის მიღებას სამსახურიდან გათავისუფლებაზე. მთავარი პირობაა, რომ საწარმოს რეორგანიზაცია გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. ამ შემთხვევაში უნდა მოქმედებდეს შრომითი ხელშეკრულების პირობები. შესაბამისი საკადრო დოკუმენტაციის შედგენისთვის, თქვენ უნდა გამოსცეთ ბრძანება უფასო ფორმით, რომლის მიხედვითაც დგება დამატებითი ხელშეკრულება სამუშაო ხელშეკრულებაზე - დამსაქმებლის დეტალების მითითებით.

• საწარმოს მიმდინარე აქტივები: კონცეფცია, მართვა და ანალიზი

თუ დასაქმებულს ეძლევა ბავშვის მოვლის შემწეობა, დამსაქმებელს მოეთხოვება მისი გადახდა საწარმოს რეორგანიზაციამდე. დასაქმებულის გადაყვანის დღიდან ამ შემწეობის გადახდა უნდა განხორციელდეს ახალმა დამსაქმებელმა.

როდის იქნება შესამჩნევი შედეგები რეორგანიზაციის შემდეგ

ყველა გადაწყვეტილების მიღების შემდეგ იწყება ყველაზე დრამატული მომენტი - გარდამავალი პერიოდი. სახელით, ეს ეტაპი შეიძლება ჩაითვალოს უვნებლად, მაგრამ მაინც შეიძლება გაანადგუროს ყველაზე დამოწმებული იურიდიულად კომპეტენტური გეგმაც კი, ან მნიშვნელოვანი თანხების დაკარგვით. ეს მომენტიხშირად განსაზღვრავს, შეიქმნება თუ არა ძველი საწარმოს ადგილას ახალი, ეფექტურად მოქმედი საწარმო, რომელიც მიაღწევს რეორგანიზაციის დაგეგმვის ეტაპზე დასახულ ყველა მიზანს. ფორმალურად, გარდამავალი პერიოდი არის დრო საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ გადაწყვეტილების აქციონერთა კრებაზე დამტკიცების მომენტიდან ახალი იურიდიული პირების ფაქტობრივ რეგისტრაციამდე. პირები.

ამ ეტაპის ხანგრძლივობა შეიძლება იყოს რამდენიმე თვიდან ერთ წლამდე – ხოლო რეორგანიზაციის ხანგრძლივობა კანონით შეზღუდული არ არის. სირთულე იმაში მდგომარეობს, რომ ამ პერიოდის განმავლობაში საწარმო, როგორც წესი, ახორციელებს (ან ისწრაფვის ამისათვის) ყველა ბიზნეს ოპერაციების წარმართვას თავისი საქმიანობის შეწყვეტის გარეშე. შესაბამისად, მენეჯერები, რომლებიც ხელმძღვანელობენ რეორგანიზაციის პროცესს, იძულებულნი არიან გაუმკლავდნენ „კომპლექსურ და ხანგრძლივი ოპერაციაავადმყოფი, მაგრამ ანესთეზიის გარეშე.

რეორგანიზაციის შემდეგ ბალასტი მოიშორეს და ლიდერობდნენ

იური ფლერჩაკი, მთავარი მენეჯერიკომპანია Alfa-Technology

პერსონალის მართვის საკუთარი მოდელის ჩამოყალიბებისა და დანერგვის გამო, კომპანიის მიერ სპეციალისტების მომზადების სისტემის შექმნისას, ჩვენ შევძელით შემდეგი შედეგების მიღწევა:

1. უმტკივნეულოდ ჩაანაცვლეთ შტატის 80%. ჩვენ მოვახერხეთ ბალასტის მოშორება - მუშებისგან, რომლებიც ახდენდნენ ინოვაციებს. ამავდროულად, ჩვენ შევქმენით ერთგული გუნდი, რომელიც შეესაბამება ჩვენს ახალ ფორმატს.

2. ყველა დეპარტამენტის ეფექტურობის ამაღლება. ახლა გაყიდვების განყოფილებაში გეგმებიდან გადახრა არ აღემატება 5%-ს, მანამდე 60%-ის დონეზე იყო.

რეორგანიზაციის პრობლემები, რამაც შეიძლება ყველაფერი გააფუჭოს

1. რეორგანიზაციის ფორმის არასწორი არჩევანი.

2. გადაცემის ან/და განცალკევების ბალანსი არასწორად არის შედგენილი.

3. საწარმოს უფლებამონაცვლის არასწორი განსაზღვრა.

4. საწარმოს რეორგანიზაციის პროცესში დაირღვა ბუღალტრული აღრიცხვისა და საგადასახადო აღრიცხვის უწყვეტობის პრინციპები.

5. დარღვეულია საწარმოს რეორგანიზაციის შესახებ ორგანოსთვის შეტყობინების ვადები.

6. ხშირად საწარმოები არ აცნობენ თანამშრომლებს დაწყებული რეორგანიზაციის შესახებ.

7. ხელმძღვანელის შეცვლა რეორგანიზაციის პერიოდში. შედეგები შეიძლება შემცირდეს, თუ მენეჯერი სწორად გაიგებს თანამშრომლების მოტივაციას, შესაძლო შედეგებიმიღებული გადაწყვეტილებები.

8. არავინ გაათავისუფლეს, ყველამ თანამდებობა მიიღო ნაკლები ხელფასით. ახალ გუნდში ზედმეტი თანამშრომლები სხვებს პესიმიზმისკენ უბიძგებენ. უმჯობესია დაუყოვნებლივ გაათავისუფლოთ არასაჭირო თანამშრომლები, მაგრამ განახორციელოთ ეს პროცედურა პატივისცემით, ზედმეტი კონფლიქტების გარეშე.

ინფორმაცია ავტორისა და კომპანიის შესახებ

ანდრეი ვორონინი, ATH Business Travel Solutions-ის მფლობელი, მოსკოვი.

სს "ATH"(ATH Business Travel Solutions). საქმიანობის სფერო: მივლინების ორგანიზება. ტერიტორია: სათაო ოფისი - მოსკოვში, ფილიალები - სანქტ-პეტერბურგში, ნიჟნევარტოვსკში, ნიჟნი ნოვგოროდი, სამარა, იუჟნო-სახალინსკი და ასევე ლონდონში; კომპანიის მიერ შემუშავებული სერვისი ასევე ხელმისაწვდომია მომხმარებლებისთვის აზერბაიჯანიდან და ყაზახეთიდან. დასაქმებულთა რაოდენობა: 300-ზე მეტი.

იური ფლერჩაკი, ალფა-ტექნოლოგიის გენერალური დირექტორი. დაამთავრა მოსკოვის კომერციული უნივერსიტეტი (მენეჯმენტის განყოფილება). მანამდე ჰქონდა საკუთარი ბიზნესიმუშაობდა სს "ფირმა" დიოლში", სადაც გაყიდვების მენეჯერიდან გაყიდვების დირექტორად ავიდა.

ალფა ტექნოლოგია.საქმიანობის სფერო: იმპორტირებული და რუსული წარმოების მანქანების ავტონაწილების საბითუმო ვაჭრობა ორგანიზაციის ფორმა: შპს. ტერიტორია: RF; სათაო ოფისი - მოსკოვში, ფილიალები - სანკტ-პეტერბურგში, ვოლგოგრადში, ნიჟნი ნოვგოროდში, პენზაში, დონის როსტოვში. პერსონალის რაოდენობა: 150.

საწარმოს ნებისმიერი რეორგანიზაცია, ფაქტობრივად, ახალი იურიდიული პირის დაბადებაა. ხშირად ეს ასევე ცვლის კომპანიის საკუთრების ფორმას და აქტივები გადაეცემა სხვა მფლობელს. რეორგანიზაცია საკმაოდ რთული პროცესი, რასაც შეიძლება დიდი დრო დასჭირდეს. Შრომითი ურთიერთობებირეორგანიზაციის დროს - მხოლოდ ერთი იმ მრავალი საკითხიდან, რომელიც წარმოიქმნება საწარმოს ტრანსფორმაციის პროცესში. მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ გაქვთ კონკრეტული გამოცდილება, რეორგანიზაცია შეიძლება განხორციელდეს უმტკივნეულოდ და მოკლე დროში.

პროცესის მახასიათებლები

საწარმოს რეორგანიზაცია გარკვეულწილად მოგვაგონებს ლიკვიდაციას, თუმცა არსებობს მთელი რიგი მნიშვნელოვანი განსხვავებები. საწარმოს რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობები გულისხმობს ხელფასების და სხვა სავალდებულო გადასახდელების სრულ დაფარვას.

საწარმოს რეორგანიზაციის ხუთი ტიპი არსებობს:

• შერჩევა. არავითარ შემთხვევაში არ მიუთითებს საქმიანობის შეწყვეტაზე, არამედ ახალი მიმართულების გაჩენაზე, რომელშიც შეიძლება ჩამოყალიბდეს ერთი ან მეტი ახალი ერთეული. ეკონომიკური აქტივობა.
• შეერთება. რეორგანიზაციის სახეობა, რომლის დროსაც ერთი ან რამდენიმე სუბიექტი წყვეტს საქმიანობას და ამავე დროს იღებს ახალი სუბიექტის ვალდებულებებს.
• შერწყმა. რამდენიმე სუბიექტის გაერთიანება ერთში, რომელშიც ასევე გაერთიანებულია ყველა აქტივი.
• ტრანსფორმაცია. საწარმოს ორგანიზაციულ-სამართლებრივი ფორმის შეცვლა.
• განშორება. საწარმოს რეორგანიზაცია, რომელშიც ერთი სამეწარმეო სუბიექტისგან ყალიბდება რამდენიმე სამეწარმეო სუბიექტი, ასევე გამოყოფას ექვემდებარება აქტივები და ვალდებულებები.

საწარმოს ნებისმიერი ფორმის რეორგანიზაციისას დამსაქმებელს მოუწევს რთული სამართლებრივი და ეთიკური საკითხები: ვინ დავტოვოთ სამუშაო ადგილზე, ვინ გადავიტანოთ მეორეზე და ვინ დავჭრათ. ყველაზე დიდი პრობლემა კომპანიის თანამშრომლების შემცირებაა. აქ შეგიძლიათ წააწყდეთ პერსონალის განყოფილების თანამშრომლების ელემენტარულ არაკომპეტენტურობას და, შედეგად, მიიღოთ სარჩელი და სარჩელი, რაც გამოიწვევს მარეგულირებელი ორგანოების შემდგომ შემოწმებას და სხვა პრობლემებს.

რა შეგვიძლია ვთქვათ იმ ადამიანებზე, ვინც დაითხოვეს. ხშირად დამსაქმებელთან ურთიერთობა წააგავს თამაშს იმის შესახებ, თუ ვის შეუძლია კანონის უფრო ოსტატურად გადალახვა. თუმცა, ხშირად უბრალოდ საჭიროა შემცირების განხორციელება და მნიშვნელოვანია იცოდეთ როგორ გააკეთოთ ეს სწორად, სწორად და ამავდროულად არ დააზიანოთ ბიზნესი, არ გაიღოთ მაღალი ხარჯები და არ შელახოთ რეპუტაცია. რაც არ უნდა ვნანობ ხალხს, მაგრამ ადამიანური რესურსი ყველაზე ძვირია და ექვემდებარება სავალდებულო ოპტიმიზაციას. ეს არის პირველი, რაც კეთდება გლობალური ეკონომიკური კრიზისის ან ცალკეული კომპანიისთვის კრიზისული სიტუაციის შემთხვევაში. არსებობენ თუნდაც ძალიან მოთხოვნადი და ძალიან კარგად ანაზღაურებადი სპეციალისტები, ეგრეთ წოდებული კრიზისის მენეჯერები, რომლებიც ეხმარებიან კომპანიას რთული პერიოდის დაძლევაში. და ისინი იწყებენ, როგორც წესი, კომპანიის სტრუქტურით.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს სპინოფის სახით

მთავარია, რაც ადამიანმა უნდა იცოდეს მის შესახებ კარიერის პერსპექტივაკომპანიაში განხორციელებული სიახლეების შედეგად არის ის, რომ რეორგანიზაცია არ არის სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტის მოტივი.

როგორც კი სპუნ-ოფი დარეგისტრირდა, რეორგანიზაცია დასრულებულად შეიძლება ჩაითვალოს. რეგისტრაციის შემდეგ ახლადშექმნილი კომპანიის ხელმძღვანელი გასცემს ბრძანებას, რომელიც ასახავს რეორგანიზაციის ფაქტს.

ვინაიდან თანამშრომლებს შეიძლება არ სურდეთ კომპანიაში მუშაობა რეორგანიზაციის შემდეგ, ისინი უნდა გააფრთხილონ ამის შესახებ. სასურველია წერილობითი გაფრთხილება. მაგალითად, ეს შეიძლება გაკეთდეს შემდეგი გზებით:

1. გაეცით წაკითხვის ბრძანება და აუცილებლად მოითხოვეთ გაცნობაში შესვლა.
2. გაუგზავნეთ თანამშრომლებს პირადი წერილები შესაბამისი ინფორმაციით.
3. განათავსეთ შეკვეთის ასლი საინფორმაციო დაფაზე.
4. გააკეთეთ განცხადება გუნდის შეკრებაზე.

ამის შემდეგ ყველა თანამშრომლის სამუშაო წიგნებში, რომლებსაც სურთ კარიერის გაგრძელება, მაგრამ უკვე ახალ კომპანიაში, კეთდება ჩანაწერი კომპანიის რეორგანიზაციის შესახებ. თქვენც უნდა მოაწეროთ ხელი დამატებითი ხელშეკრულებებიხელშეკრულებებზე, სადაც ჩაიწერება საწარმოს დასახელება, დამსაქმებლის ინდივიდუალური საგადასახადო ნომერი და სხვა ინფორმაცია, რომელიც შეიცვალა რეორგანიზაციის გამო. იგივე მონაცემები შეყვანილია სააღრიცხვო დოკუმენტაცია: პერსონალის პირადი ბარათები და საქაღალდეებში პერსონალური ფაილებით, თუ მათი მართვა მიღებულია საწარმოში.

ყველა ცვლილების შედეგად მისაღებია როგორც პერსონალის როტაცია, ასევე მხარეებს შორის თანამშრომლობის შეწყვეტა.

როდესაც საწარმო რეორგანიზაცია ხდება შერწყმის სახით, შრომითი ურთიერთობები ასევე რეგულირდება. მნიშვნელოვანია ადამიანებთან საქმიანი ურთიერთობის სადავო საკითხების სწორად და სწორად გადაჭრა, რათა თავიდან იქნას აცილებული სამართალწარმოებადა სამართალწარმოება მარეგულირებელ ორგანოებთან.

ჩვეულებრივად უნდა აცნობონ თანამშრომლებს რეორგანიზაციის შესახებ აღების სახით. რეორგანიზაციის ეს ფორმა არ იწვევს თანამშრომლების მიერ სამუშაოს დაკარგვას (განსხვავებით, მაგალითად, კომპანიის ლიკვიდაციისგან), ამიტომ კანონში არ არის პირდაპირი მითითებები ზოგადად საჭიროების შესახებ და თანამშრომლების შეტყობინების დროზე. თუმცა, როგორც წესი, იცვლება პერსონალის ცხრილი და, შესაბამისად, კომპანიის თანამშრომლების სამუშაო პირობები, მაგალითად:

• ოფისის ან წარმოების გეოგრაფიული მდებარეობა,
• დარიცხვის პრინციპები ხელფასებიპრემიები და პრემიები (მოტივაციის სქემა),
• სამუშაო გრაფიკი.

შესაძლებელია პერსონალის შემცირებაც - ამ შემთხვევაში აუცილებელია პერსონალის შეტყობინება. ამრიგად, კომპანიის მენეჯმენტს შეუძლია არ აცნობოს მხოლოდ იმ თანამშრომლებს, ვისთვისაც არაფერი შეიცვლება. დანარჩენებს უნდა ეცნობოთ სულ მცირე ორი თვით ადრე. თანამშრომელი, თავის მხრივ, შეიძლება დაეთანხმოს შემოთავაზებულ ახალ პირობებს ან დატოვოს საწარმოს რეორგანიზაციის გამო. თანამშრომელი, რომლის სამუშაო პირობები არ შეცვლილა, ასევე შეიძლება დატოვოს პირადი ან ეთიკური მიზეზების გამო. თუ მას სურს მუშაობის გაგრძელება, მაშინ შრომითი ხელშეკრულება ძალაში რჩება. არ არის საჭირო ადამიანის გათავისუფლება ერთი ფირმიდან, რომ დაუყოვნებლივ დაიქირაოს მეორე. თუმცა სამუშაო წიგნში და ხელშეკრულებაში ცვლილებები უნდა იყოს ასახული.

სრულიად განსხვავებული სიტუაციაა ადამიანებთან, ვისთანაც გადაწყდა განშორება, ან, მარტივად რომ ვთქვათ, გაჭრა. მათ უნდა ეცნობოთ მომავალი ღონისძიების შესახებ მინიმუმ ორი თვით ადრე. თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების სახით, თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა სპეციალისტებმა უნდა გადაიხადონ ერთი საშუალო თვიური შემოსავალი. გარდა ამისა, ამ ადამიანებს უნდა ჰქონდეთ საშუალო თვიური შემოსავალი მინიმუმ ორი თვის განმავლობაში, სანამ არ იპოვიან ადგილს სხვა ფირმაში. გადაწყვეტილების მიღებისას კვალიფიკაცია ყველაზე მნიშვნელოვანი არგუმენტია. სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობა ენიჭება:

• ადამიანები, რომლებიც იძულებულნი არიან მხარი დაუჭირონ ორ ან მეტ ინვალიდს)
• ვინც დაავადდა ან დაშავდა სამსახურში)
• დიდი სამამულო ომის ინვალიდები და საბრძოლო მოქმედებების ინვალიდები სამშობლოს დასაცავად)
• ვინც საწარმომ გაგზავნა კვალიფიკაციის ასამაღლებლად.

შრომითი ურთიერთობები გაერთიანების სახით რეორგანიზაციის შემთხვევაში

ასეთი ცვლილებების არსი არის ის, რომ რამდენიმე კომპანია გაერთიანდება ერთ ახალ სტრუქტურაში, რომელიც წყვეტს არსებობას. ასეთ ვითარებაში ჩნდება კითხვა, თუ როგორ უნდა მოიქცეთ იმავე პოზიციებზე მომუშავე ადამიანებთან. როგორც სხვა სახის რეორგანიზაციის შემთხვევაში, არ არსებობს შეჩერების საფუძველი სახელშეკრულებო ურთიერთობები. თითოეულ თანამშრომელს შეუძლია მიმართოს სამუშაო ადგილიახალ საწარმოში.

დიდი ალბათობით, ახალი კომპანიის მენეჯმენტი გადაწყვეტს ვინ დარჩება და დაიკავებს თანამდებობას. ამის შემდეგ, ეს თანამდებობა სხვა საწარმოებში შერწყმამდეც გაუქმდება, ვინაიდან არ არსებობს მიზეზი, რომ თანამდებობიდან გაათავისუფლოს პირი, თუ თანამდებობა დარჩება საშტატო ნუსხაში. ადამიანებს, რომლებსაც „გაუმართლათ“ სამსახურიდან გათავისუფლება, უხდიან ერთ საშუალო თვიურ შემოსავალს) იგივე თანხა იხდიან ორ თვეში, თუ ყოფილი თანამშრომელიარ იპოვა ახალი სამუშაო. რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობები ისეთია, რომ გასათავისუფლებელი პირების არჩევისას პრიორიტეტები დგინდება შემდეგნაირად: პირველები დაითხოვებიან დაბალი კვალიფიკაციის მქონე მუშები, ხოლო სამუშაოს შენარჩუნების უფლება რჩება შეღავათიან კატეგორიებს.

თუ თავად თანამშრომელს აღარ სურს ამ კომპანიასთან თანამშრომლობა, ის ვალდებულია დაწეროს უარი.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს ტრანსფორმაციის სახით

Შრომის კოდექსინებისმიერი სახელმწიფო ნებისმიერ სიტუაციაში ყოველთვის თანამშრომლის მხარესაა. რუსული კანონებისაწარმოს რეორგანიზაციის შემთხვევაში თანამშრომლების მხარდაჭერა. ხშირად, რეორგანიზაცია ტრანსფორმაციის სახით ხდება ნაზად და თითქმის არ მოქმედებს პერსონალზე, რადგან სინამდვილეში ეს მხოლოდ საკუთრების ან მფლობელის ფორმის ცვლილებაა. შენარჩუნებულია შრომითი ხელშეკრულებების პირობები, თანამშრომლები ასრულებენ ერთსა და იმავე დავალებებს ერთსა და იმავე ადგილას, ანუ სამუშაო წიგნში მხოლოდ დამსაქმებლის სახელი შეიცვალა.

თუ ვინმესთან შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა, მაშინ ეს საერთოდ არ არის რეორგანიზაციის გამო. უკანონოა. კომპანიის ან დამსაქმებლის ორგანიზაციის რეორგანიზაციისას, შრომითი ურთიერთობები შეიძლება ძალიან განსხვავებული იყოს. მაგალითად, ეს შეიძლება იყოს საბაბი ფირმის უხერხულ თანამშრომლებთან (და არა აუცილებლად ცუდ, ყველაზე ხშირად ძალიან ძვირი) თანამშრომლებთან განშორების საბაბი, რომლებიც, როგორც წესი, არ არიან ისეთი ძლიერი შრომის კანონმდებლობაში, როგორც კომპანიის იურისტები.

ახალი დამსაქმებელი კი თანამშრომლებს ორი თვით ადრე აფრთხილებს, რომ შესაძლოა სამუშაო პირობებში ცვლილებები მოხდეს. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ან უარყოს ახალი პირობები. ასევე, ორი თვით ადრე აუცილებელია გაფრთხილება კადრების ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირების შესახებ. ორთვიანი ვადის გასვლის შემდეგ იხდიან ანაზღაურებას, ხოლო შემოსავალი ინახება კიდევ ორი ​​თვის განმავლობაში, თუ თანამდებობიდან გათავისუფლებულმა სხვა სამუშაო არ იპოვა. გადაწყვეტილების მიღებისას კვალიფიკაცია ყველაზე მნიშვნელოვანი არგუმენტია. სხვა თანაბარ პირობებში, უპირატესობა ენიჭება შეღავათიანი კატეგორიები.

ზოგადად, ამ ტიპის რეორგანიზაცია ყველაზე უსაფრთხო და უმტკივნეულოა გუნდისთვის. მართალია, არის სიტუაციები, როდესაც ახალი მფლობელი („ახალი ცოცხი“) იწყებს საწარმოს სტრუქტურის შეცვლით ან თავისი გუნდის მოყვანას, მაგრამ უფრო ხშირად კომპეტენტური მენეჯერები არ ჭრიან სახეს და არ ცდილობენ გაანადგურონ კარგად ჩამოყალიბებული კეთილმოწყობა. მოქმედი სისტემა.

შრომითი ურთიერთობები რეორგანიზაციის დროს გამოყოფის სახით

გაყოფის დროს კომპანია იყოფა რამდენიმე მცირე კომპანიად, რის შემდეგაც ის თავად წყვეტს არსებობას. ამ პერიოდში გუნდში მატულობს დაძაბულობა, რადგან ჩნდება კითხვა, რომელ ორგანიზაციაში იმუშავებს მომავალში თითოეული თანამშრომელი. ამ საკითხზე შრომის კანონმდებლობა დუმს, ეს საკითხი დასაქმებულის და დამსაქმებლის შეხედულებას ტოვებს, რომლებსაც შეუძლიათ ერთმანეთთან შეთანხმება.

დარჩენილი მომენტები რეგულირდება ისევე, როგორც რეორგანიზაციის სხვა ფორმებში:

1. ორი თვის გაფრთხილება.
2. ახალ პირობებში მუშაობაზე დასაქმებულის თანხმობის ან უარის მიღება.
3. ხელშეკრულებაში ცვლილებების შეტანა.
4. დამსაქმებლის ცვლილების ჩვენება სამუშაო წიგნში.
5. პერსონალის შემცირებისას ასევე აუცილებელია გაფრთხილება მინიმუმ ორი თვით ადრე.
6. შემცირების ქვეშ მოქცეულ პერსონალს შეუძლია მიმართოს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებას ერთი საშუალო თვიური ხელფასის ოდენობით.
7. პერსონალს, რომელიც დაექვემდებარა შემცირებას, შეუძლია მოითხოვოს საშუალო თვიური შემოსავალი სამუშაოს ძიების ხანგრძლივობის განმავლობაში, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვისა.

უპირატესობა, როგორც რეორგანიზაციის სხვა შემთხვევებში, ენიჭება დასაქმებულთა პრივილეგირებულ კატეგორიებს.

თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურებასთან და საშუალო თვიური შემოსავლის ორი თვის განმავლობაში შენარჩუნების შესახებ ყველა წესი ვრცელდება პენსიონერებზეც, რადგან კანონი არანაირად არ გამოყოფს პენსიონერს, რომელიც გადაწყვეტს გაგრძელებას. შრომითი საქმიანობა. კომბინირებული მუშაობის შემთხვევაში იხდიან მხოლოდ ერთ ანაზღაურებას (რაც ლოგიკურია, რადგან პირი, ფაქტობრივად, დასაქმებულია).

ორგანიზაციის რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობების მოწესრიგება შეიძლება განხორციელდეს მოლაპარაკების გზით. შემცირების შემდეგ კომპენსაციის ოდენობასთან დაკავშირებით დავის შემთხვევაში იმართება საუბარი, რომლის დროსაც შემცირებულ თანამშრომელს ეხსნება მოქმედი კანონმდებლობის დებულებები. მართალია, როგორც ჩანს, კანონი საკმაოდ გამჭვირვალეა და ნებისმიერი ადამიანის გასაგებად უნდა იყოს ხელმისაწვდომი, საწარმოების რეორგანიზაციის დროს მუდმივად წარმოიქმნება რთული და ორაზროვანი სიტუაციები.