თუ თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების დროს საწარმოს ლიკვიდაციის ან პერსონალის შემცირების გამო მუშაობდა კომპანიაში წელიწადნახევარზე მეტი ხნის განმავლობაში, მაგრამ არ ისარგებლა მეორე სამუშაო წლისთვის შვებულების უფლებით. , მაშინ მას სრული კომპენსაციის უფლება აქვს გამოუყენებელი შვებულებაანუ 28-ვე კალენდარული დღეები. როსტრუდის შესაბამისი რეკომენდაციები მოცემულია 2014 წლის 19 ივნისით დათარიღებული No2 ოქმი (დამტკიცებული სხდომაზე სამუშაო ჯგუფიმუშაკთა და დამსაქმებელთა ინფორმაციისა და კონსულტაციის შესახებ).
კითხვის არსი
ავტორი ზოგადი წესისამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე დასაქმებულს ეძლევა კომპენსაცია ყველა გამოუყენებელი შვებულებისთვის (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი). შვებულება, რომელიც უნდა შეიცვალოს ფულადი ანაზღაურებით დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, გამოითვლება იმის საფუძველზე, რომ სრული შვებულება მიეკუთვნება დასაქმებულს, რომელმაც მთელი წელი იმუშავა. იგი შედგება 12 სრული თვისგან და გამოითვლება იმ დღიდან, როდესაც დასაქმებული იწყებს მუშაობას კონკრეტულ დამსაქმებელთან. მაგალითად, თუ თანამშრომელი სამსახურში მიიღეს 2013 წლის 1 ივლისს, მაშინ მას ეძლევა სამუშაო წლის შვებულება 2013 წლის 1 ივლისიდან 2014 წლის 30 ივნისამდე.
გამოუყენებელი შვებულების ანაზღაურების გაანგარიშების წესი დადგენილია წესებით რეგულარული და დამატებითი არდადეგები, დამტკიცებული სსრკ NKT 1930 წლის 30 აპრილის No169 (შემდგომში წესები). მიუხედავად იმისა, რომ ეს დოკუმენტი მიღებულ იქნა 70 წელზე მეტი ხნის წინ, ის კვლავ გამოიყენება (იმ ზომით, რაც არ ეწინააღმდეგება მოქმედ კანონმდებლობას).
როსტრუდის წინა პოზიცია
ადრე, როსტრუდმა განმარტა: პუნქტი 28, რომელიც ითვალისწინებს სრულ კომპენსაციის გადახდას ლიკვიდაციის გამო თანამშრომლის სამსახურიდან გათავისუფლებისას, რომელიც მუშაობდა წელიწადში 5,5-დან 11 თვემდე, მოქმედებს მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ თანამშრომელი მუშაობდა ამ ორგანიზაციაში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში. . ხოლო მეორე სამუშაო წლის კომპენსაცია იხდის ექსკლუზიურად დამუშავებული დროის პროპორციულად (იხ. წერილები როსტრუდიდან 03/04/13 No164-6-1, 08/09/11 No2368-6-1). ეს ნიშნავს, რომ ლიკვიდირებულ კომპანიაში 5,5 თვიანი სტაჟის მქონე თანამშრომელს უფლება აქვს მიიღოს სრული კომპენსაცია, ხოლო 1 წლისა და 5,5 თვის სტაჟის მქონე თანამშრომელს ეძლევა ნაკლები ანაზღაურება (დამუშავებული დროის პროპორციულად).
დეპარტამენტის ახალი თანამდებობა
ახლა როსტრუდის სპეციალისტებმა პოზიცია შეცვალეს. დასაბუთება ეს არის. წესების 1-ლი პუნქტი ადგენს: ყველა დასაქმებულს, რომელიც მუშაობდა მოცემულ დამსაქმებელთან მინიმუმ 5,5 თვის განმავლობაში, უფლება აქვს მიიღოს სხვა შვებულება. რეგულარული შვებულება გაიცემა სამუშაო წელიწადში ერთხელ. ახალი სამუშაო წლის მომდევნო რეგულარული შვებულების უფლება დასაქმებულს უჩნდება წინა სამუშაო წლის დასრულებიდან 5,5 თვის შემდეგ. ამრიგად, შვებულების უფლება დაკავშირებულია დასაქმებულის სამუშაო წელს.
შესაბამისად, ლიკვიდაციის ან პერსონალის შემცირების გამო სამსახურიდან დათხოვნისას ვსაუბრობთ იმ პერიოდზე (სამუშაო წელზე), რომელზედაც გაიცემა შვებულება და არა მოცემული დამსაქმებლის მუშაობის საერთო ხანგრძლივობაზე. ანუ, საწარმოს ლიკვიდაციის გამო სამსახურიდან გათავისუფლების ან პერსონალის შემცირების გამო სრული კომპენსაცია ეძლევა იმ თანამშრომლებს, რომლებიც მუშაობდნენ სამუშაო წელიწადში 5,5-დან 11 თვემდე. შესაბამისად, თანამშრომელს, რომელიც მუშაობდა ორგანიზაციაში ერთ წელზე და 5,5 თვეზე მეტი ხნის განმავლობაში და თანამდებობიდან გაათავისუფლეს პერსონალის შემცირების გამო, უფლება აქვს მიიღოს სრული ანაზღაურება ბოლო სამუშაო წლის გამოუყენებელი შვებულებისთვის. ამ ნორმის განსხვავებული ინტერპრეტაცია ნიშნავს არათანაბარ პოზიციას იმ თანამშრომლებისთვის, რომლებიც მუშაობდნენ ორგანიზაციაში ერთ წელზე ნაკლები ხნის განმავლობაში და მათთვის, ვინც მუშაობდა უფრო მეტ ხანს, აღნიშნეს როსტრუდის სპეციალისტებმა.
ეკონომიკური კრიზისის დროს ბევრი საწარმო ათავისუფლებს თანამშრომლებს ოპერაციების ოპტიმიზაციის მიზნით. ამასთან დაკავშირებით, ადამიანების უმეტესობისთვის, როგორც ორგანიზაციის ხელმძღვანელებისთვის, ასევე მისი თანამშრომლებისთვის, კითხვაა რა განთავისუფლების ანაზღაურებაროდის უნდა გადაიხადოთ ჭარბი რაოდენობა, როგორ გამოვთვალოთ იგი.
შემცირება
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულების გაუქმების ერთ-ერთი მიზეზი არის საწარმოს პერსონალის ან დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება.
სამუშაო ძალის შემცირება არის ერთ თანამდებობაზე დასაქმებულთა რაოდენობის შემცირება. მაგალითად, რვადან სამი ბუღალტერის შემცირება. და პერსონალის შემცირება არის განყოფილების დაშლა ან იდენტური საშტატო ერთეულების (ანუ, მაგალითად, ყველა ინჟინრის ან ყველა კონტროლერის) აღმოფხვრა. ორივე შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა დაიცვას კანონი: უზრუნველყოს საკმარისი საფუძველი ამ პროცედურების განსახორციელებლად, უზრუნველყოს დასაქმებულის ყველა გარანტია და კომპენსაცია, რომელიც საჭიროა შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას (გადახდის ანაზღაურება დასაქმებულის დათხოვნისას, უზრუნველყოს შეღავათიანი თანამდებობაზე დარჩენის უფლება და ა.შ.) პ).
შემცირების პროცედურა მოიცავს შემდეგ ნაბიჯებს:
- ბრძანების გაცემა;
- თანამშრომლების ინფორმირება და მათთვის სხვა ვაკანსიების შეთავაზება;
- დასაქმების ცენტრისა და პროფკავშირის ინფორმირება;
- თანამშრომლების გათავისუფლება (ასევე კანონით დადგენილითანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების გადახდა).
ბრძანების გაცემა
როგორც კი მენეჯერი გადაწყვეტს საწარმოში შემცირებას, მან უნდა გასცეს შესაბამისი ბრძანება. ამ ბრძანების სავალდებულო ფორმა არ არის დადგენილი კანონით, მაგრამ უფროსმა უნდა აიღოს სრული პასუხისმგებლობა მის მომზადებაზე.
საწარმოში შემცირების ღონისძიებების განხორციელების ბრძანებაში მითითებული უნდა იყოს მომავალი პროცედურის თარიღი და ცვლილებები, რომლებიც მოსალოდნელია საშტატო მაგიდაზე.
შეტყობინება თანამშრომლებისთვის
მას შემდეგ, რაც მენეჯერმა გამოსცა თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანება, მან წერილობით უნდა აცნობოს თითოეულ თანამშრომელს მომავალი გათავისუფლების შესახებ. თუმცა, ეს უნდა გაკეთდეს არაუგვიანეს 2 თვისა, სანამ მუშები სამსახურიდან გაიყვანეს.
თითოეული გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის დგება ცალკე ცნობა, რომელიც ხელმოწერის საწინააღმდეგოდ გადაეცემა მას პირადად. IN ეს დოკუმენტიმითითებულია სამსახურიდან გათავისუფლების თარიღი და მიზეზი.
თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებ შეტყობინებასთან ერთად დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს მიაწოდოს არსებული სამუშაოების ჩამონათვალი (ასეთის არსებობის შემთხვევაში). თუ თანამშრომელი თანახმაა ახალ თანამდებობაზე გადასვლაზე, ბოსი აფორმებს მის გადაცემას. მენეჯერი ვალდებულია შესთავაზოს ხელმისაწვდომი ვაკანსიები, რადგან ისინი ხელმისაწვდომი გახდება თანამშრომლის გათავისუფლების დღემდე.
დასაქმების სამსახურისა და პროფკავშირის ინფორმირება
გარდა იმისა, რომ დასაქმებულები გათავისუფლების შესახებ უშუალოდ უნდა იყვნენ ინფორმირებული, დამსაქმებელი აცნობებს ამ ფაქტს დასაქმების ცენტრს და პროფკავშირს. ბოსი შემოთავაზებულ გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე (და იმ შემთხვევებში მასობრივი გათავისუფლება- სამი თვით ადრე) ვალდებულია აცნობოს ამ ორგანიზაციებს მომავალი ღონისძიების შესახებ.
ამასთან, პროფკავშირი უნდა იყოს ინფორმირებული როგორც მასში შემავალი თანამშრომელთა შემცირების, ისე ყველა სხვა გათავისუფლებული მუშაკების შესახებ.
თანამშრომლის გათავისუფლება შემცირების გამო
თანამშრომლებისთვის შეტყობინების დღიდან ორი თვის შემდეგ, მათი დაუყოვნებლივ შეწყვეტა ხორციელდება. შრომითი საქმიანობა. ამ ეტაპის განსახორციელებლად ორგანიზაციის ხელმძღვანელი გასცემს გათავისუფლების ბრძანებებს, როგორც წესი, ფორმა No T-8. ამ ბრძანებაში, სვეტში "საფუძვლები" მითითებულია შემცირების ბრძანება და, თუ ეს შესაძლებელია, დოკუმენტი, რომელშიც თანამშრომელმა გამოთქვა თანხმობა სამსახურიდან გათავისუფლებაზე გაფრთხილების პერიოდის დასრულებამდე.
ბოლო სამუშაო დღეს მუშაკს უნდა გადაუხადოს ანაზღაურება შემცირებისთანავე და უნდა ჩაბარდეს დასაქმების ისტორია. რაც შეეხება მასში ჩანაწერს, შესაბამისი შენიშვნა კეთდება არტ. 81, ნაწილი 1, პუნქტი 2, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი.
განთავისუფლების ანაზღაურება
თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში ანაზღაურება არის მატერიალური ანაზღაურება საწარმოს თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებისთანავე ორგანიზაციის თანამშრომელთა ან პერსონალის რაოდენობის შემცირების გამო. ამ ტიპის კომპენსაცია მოიცავს საშუალო თვიური შემოსავალი, ასევე საშუალო თვიური ხელფასი, რომელიც დასაქმებულმა შეინარჩუნა დასაქმების პერიოდში, მაგრამ არაუმეტეს 2 თვისა თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან (ანაზღაურების ჩათვლით).
ზოგიერთ შემთხვევაში, ასეთი გადახდები შეიძლება შეადგენდეს სამ საშუალო თვიურ ხელფასს: ისეთ სიტუაციებში, როდესაც თანამშრომელი დარეგისტრირდა დასაქმების ცენტრში მისი თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან ორ კვირამდე და არ იყო დასაქმებული 3 თვის შემდეგ.
პირადი საშემოსავლო გადასახადის შემცირების შემთხვევაში ანაზღაურება არ იბეგრება ხელოვნების მიხედვით. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 217, მუხლი 3. გამონაკლისი არის გადასახადები, რომლებიც აღემატება სამ თვეზე ანაზღაურებას.
კოლექტიური ხელშეკრულებით ან შრომითი ხელშეკრულებით ანაზღაურების ოდენობა შეიძლება განისაზღვროს კანონით დადგენილზე მეტი.
სარგებლის გაანგარიშება
ვინაიდან აღნიშნული გადასახადები შეადგენს რამდენიმე საშუალო თვიურ ხელფასს, შემცირების შემთხვევაში ანაზღაურების ოდენობა გამოითვლება ხელოვნების შესაბამისად. რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 139 და რუსეთის მთავრობის 2007 წლის 24 დეკემბრის No922 დადგენილება, რომელიც არეგულირებს ხელფასის გაანგარიშებას.
დასაქმებულის საშუალო ხელფასი ნებისმიერი სამუშაო რეჟიმით გამოითვლება დასაქმებულზე ფაქტობრივად დარიცხული თანხებისა და წინა 12 კალენდარული თვის განმავლობაში მის მიერ პრაქტიკულად მუშაობის დროის შესახებ.
კალენდარული თვეში ამ შემთხვევაში- ეს არის პერიოდი თვის 1-დან 30/31 დღემდე, ხოლო თებერვალში - 28/29-მდე.
ხელფასის გაანგარიშება მოიცავს სახელფასო სისტემით ნებადართული გადახდების ყველა ფორმას, რომელსაც იყენებს მოცემული დამსაქმებელი, მიუხედავად მათი წყაროებისა. დასაქმებულის საშუალო ხელფასი არ შეიძლება იყოს ნაკლები ნორმატიულისაარსებო მინიმუმი.
ზომა ნაღდი ანგარიშსწორებითთანამშრომლები არ არიან დამოკიდებული მათ ასაკზე, მუშაობის ხანგრძლივობაზე ან კვალიფიკაციის დონეზე. მაგალითად, პენსიონერს სამსახურიდან გათავისუფლების დროს ანაზღაურება გამოითვლება ზოგად საფუძველზე.
პერიოდი და გადასახადები შედის გაანგარიშებაში
იმ შემთხვევებში, როდესაც თანამშრომელი მუშაობს საწარმოში 12 თვეზე ნაკლებ დროზე, დრო, რომლის განმავლობაშიც პირი დარეგისტრირდა ორგანიზაციაში, აღებულია საშუალო თვიური ხელფასის და, შესაბამისად, ანაზღაურების გამოსათვლელად. თუ თანამშრომელს სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ერთი თვით ადრეც არ უმუშავია, მაშინ გამოსათვლელად გამოიყენება მისთვის დადგენილი ტარიფის განაკვეთი ან ხელფასი.
საშუალო ხელფასის გაანგარიშებისას მხედველობაში არ მიიღება შემდეგი:
- დრო, როდესაც თანამშრომელმა შეინარჩუნა საშუალო ხელფასი, გარდა ბავშვის კვების შესვენებისა, რომელიც გათვალისწინებულია შრომის კანონმდებლობა RF;
- დღეები, როდესაც თანამშრომელი იმყოფებოდა ავადმყოფობის შვებულებაში ან იღებდა დეკრეტულ შეღავათებს;
- თანამშრომლის მიერ შეუსრულებლობის პერიოდი საჭირო სამუშაომისი კონტროლის მიღმა მიზეზების გამო;
- გაფიცვის დრო, რომელშიც თანამშრომელი არ მონაწილეობდა, მაგრამ ვერ ასრულებდა თავის უშუალო მოვალეობას ამასთან დაკავშირებით;
- დამატებითი ანაზღაურებადი დასვენების დღეები შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვების მოვლისთვის;
- სხვა პერიოდები, რომლის დროსაც მუშაკი თავისუფლდებოდა თავისი მოვალეობის შესრულებისგან სამსახურეობრივი მოვალეობებიხელფასის სრული ან ნაწილობრივი შენარჩუნებით ან მის გარეშე.
გასათვალისწინებელია ისიც, რომ ხელფასის გაანგარიშებისას გათვალისწინებულია დასაქმებულის მიერ საანგარიშო პერიოდში მიღებული პრემიები. თუ ეს ანაზღაურება მიიღო პირმა, რომელიც არ მუშაობდა 12 სრული თვის განმავლობაში, ასეთი ქვითრების ოდენობა მხედველობაში მიიღება რეალურად დამუშავებული დროის პროპორციულად (გარდა იმ პრემიებისა, რომლებიც დარიცხული იყო პრაქტიკულად დამუშავებული პერიოდისთვის, ქ. მაგალითად, ყოველთვიურად ან კვარტალურად).
დამატებითი ანაზღაურება
გარდა იმისა, რომ თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთანავე უნდა გადაუხადოს ანაზღაურება, თანამდებობიდან გათავისუფლების დროს დასაქმებულს ასევე აქვს სხვა ანაზღაურების უფლება.
ასე, მაგალითად, დამსაქმებელს შეუძლია დასაქმებულის წერილობითი თანხმობით გაათავისუფლოს იგი თანამდებობიდან გათავისუფლების ბრძანებით დადგენილ ვადაზე ადრე. ამ შემთხვევაში პატრონი ვალდებულია გადაუხადოს დაქვემდებარებულს დამატებითი ანაზღაურება, რაც არის დასაქმებულის საშუალო ხელფასი, გაანგარიშებული თანამდებობიდან გათავისუფლების გაფრთხილების ვადის დასრულებამდე დარჩენილი დროის პროპორციულად. ასეთი კომპენსაცია არ ნიშნავს იმას, რომ თანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში არ იქნება გადახდილი ძირითადი ანაზღაურება.
მითითებულ მატერიალურ ანაზღაურებასთან ერთად თანამშრომელი იღებს ხელფასს სამუშაო პერიოდისთვის და ანაზღაურებას გამოუყენებელი შვებულებისთვის.
გარკვეული კატეგორიის მოქალაქეების ანაზღაურება
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა საკანონმდებლო აქტები ითვალისწინებს თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურების განსხვავებულ ზომას დასაქმებულთა გარკვეული კატეგორიისთვის, რომელიც განსხვავდება ზოგადი ოდენობისგან.
მაგალითად, შორეულ ჩრდილოეთში მდებარე საწარმოებში ან მათ ექვივალენტურ ტერიტორიებზე მომუშავე თანამშრომლების კომპენსაცია არის საშუალო თვიური შემოსავალი, ისევე როგორც საშუალო თვიური ხელფასი დასაქმების პერიოდისთვის, მაგრამ არა უმეტეს 3 თვისა დღიდან. სამსახურიდან გათავისუფლება (სარგებლის გათვალისწინებით). ამ თანამშრომლებს დასაქმების სამსახურის გადაწყვეტილებით შეიძლება მიეცეს კომპენსაცია მომდევნო თვეებში ექვს თვემდე ვადით, თუ თანამშრომელმა მიმართა მითითებულ ორგანოს სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ერთი თვის ვადაში და არ იყო მათთან დასაქმებული.
იმ სიტუაციებში, როდესაც სეზონური მუშები დაითხოვენ, სარგებელი არის ორი კვირის საშუალო შემოსავალი.
სხვა გარანტიები თანამშრომლებისთვის გათავისუფლების დროს
ამავდროულად, რომ თანამშრომელს ეძლევა ანაზღაურება პერსონალის შემცირების შემთხვევაში, რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი ასევე ითვალისწინებს სხვა გარანტიებს თანამშრომლებისთვის შემცირების შემთხვევაში. ეს მოიცავს, მაგალითად, გარკვეული კატეგორიის მუშაკების პრიორიტეტულ უფლებას დარჩეს სამუშაო ადგილზე.
ამრიგად, მენეჯერმა თანამდებობიდან გათავისუფლების რამდენიმე კანდიდატიდან არჩევისას უნდა გაითვალისწინოს, რომ:
2. უპირატესობა ენიჭებათ იმ თანამშრომლებს, რომლებსაც აქვთ შრომის პროდუქტიულობა და კვალიფიკაცია. იმ შემთხვევებში, როდესაც ეს მაჩვენებლები თანაბარია, სამუშაო ადგილზე რჩება შემდეგი:
- დასაქმებულები, თუ მათ ჰყავთ 2 ან მეტი დამოკიდებული;
- მუშები, რომელთა ოჯახში ფულის გამომუშავების სხვა ადამიანები არ არიან;
- მუშები, რომლებმაც მიიღეს დაზიანებები ან პროფესიული დაავადებები სამუშაოზე;
- ინვალიდი სამხედრო მოსამსახურეები;
- თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას სამუშაოზე დამსაქმებლის მითითებით.
შეჯამებისთვის, შეგვიძლია აღვნიშნოთ შემდეგი:
- რუსეთის ფედერაციაში შემცირების პროცედურა რეგულირდება საკანონმდებლო დონეზე;
- რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსი და სხვა რეგულაციებიდააწესოს წესები, რომლითაც ხდება თანამშრომელთა შემცირება, თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება და სხვა კომპენსაცია;
- კანონი ადგენს ანაზღაურებისა და დამატებითი ანაზღაურების მინიმალურ ოდენობას, მაგრამ კოლექტიური ან შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება დადგინდეს სხვა, უფრო დიდი თანხები.
ზოგჯერ ჩნდება სიტუაცია, როდესაც თანამშრომელი სამსახურიდან გაათავისუფლეს პერსონალის შემცირების გამო. ამის უფლება აქვს კომპანიის მენეჯმენტს, თუმცა აუცილებელია იცოდეს ყველა ნიუანსი, რათა კანონის მიხედვით განხორციელდეს პროცედურა, რა კომპენსაცია ეკისრება ასეთ თანამშრომელს და ვის არ აქვს გათავისუფლების უფლება. .
თავდაპირველად, აუცილებელია განვმარტოთ, რომ დამსაქმებელმა უნდა გამოაცხადოს თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლება საწარმოში პერსონალის შემცირების გამო ამ თარიღამდე არანაკლებ ორი კალენდარული თვით ადრე. უფრო მეტიც, შეტყობინება უნდა იყოს წერილობითი ფორმითდა თანამშრომელმა ხელი უნდა მოაწეროს გაცნობისთვის. თუ ეს არ გაკეთებულა, მას კანონით აქვს უფლება აღადგინოს თანამდებობაზე. ამის შემდეგ კომპანიამ უნდა შესთავაზოს თანამშრომელს ახალი ვაკანსიამისი სპეციალობის შესაბამისი, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
ამ პერიოდის შემდეგ დამსაქმებელსა და დასაქმებულს შორის ურთიერთობა წყდება. შრომითი ურთიერთობებიხოლო თანამშრომელთა შემცირებაზე გადასახდელები შედგენილია შეღავათების სახით, რაც მისი საშუალო თვიური ხელფასია. ეს შეღავათი იხდის მანამ, სანამ თანამშრომელი იპოვის ახალ სამუშაოს, მაგრამ არა უმეტეს ორი თვის განმავლობაში თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან.
მოდით უფრო ახლოს მივხედოთ სწორი თანმიმდევრობათანამშრომლის გათავისუფლების რეგისტრაცია და რა გადასახადები ეკისრება სამსახურიდან გათავისუფლებას.
სამსახურიდან გათავისუფლების პროცედურა
ეს პროცედურა მკაცრად რეგულირდება კანონით და უნდა მოხდეს მკაცრად თანმიმდევრობით.
თავდაპირველად საწარმოსთვის დგება ბრძანება პერსონალის შემცირების შესახებ. მერე ხდება ოფიციალური შეტყობინება თანამშრომლისთვისან თანამშრომლებს სამსახურიდან გათავისუფლებისა და სხვა ვაკანსიის შეთავაზების შესახებ (თუ ეს შესაძლებელია). ამის შემდეგ აუცილებელია პროფკავშირისა და დასაქმების სამსახურის ინფორმირება. ორი თვის ბოლოს აუცილებელია თანამშრომლის გათავისუფლება და მას სარგებლის გადახდა.
პერსონალის შემცირების ბრძანებას არავითარი კავშირი არ აქვს გათავისუფლების ბრძანებასთან. ეს არის საწყისი წერტილი, რის შემდეგაც მენეჯერს უფლება აქვს დაიწყოს შემცირების პროცესი, თანამშრომლების შეტყობინება და ა.შ. ასეთი შეკვეთის დამტკიცებული ფორმა არ არსებობს, თუმცა უნდა მიუთითებდეს მოახლოებული შემცირების თარიღი, პოზიციები, რომლებიც დაგეგმილია შემცირება და ცვლილებები საშტატო ცხრილში.
ამ ბრძანების გამოცემის შემდეგ აუცილებელია ეცნობოს თანამშრომელს ან თანამშრომლებს, რომელთა თანამდებობები ექვემდებარება შემცირებას, მაგრამ არანაკლებ ორი თვით ადრე. იგი გაიცემა წერილობით ცალ-ცალკე თითოეული თანამშრომლისთვის, რომელშიც მათ უნდა მოაწერონ ხელი მიღებაზე. ცნობაში უნდა იყოს თარიღიშემოთავაზებული გათავისუფლება, მისი მიზეზი და თანამშრომლისთვის შესაფერისი სხვა ვაკანსიების შეთავაზება მისი სპეციალობის მიხედვით, ასეთის არსებობის შემთხვევაში.
მნიშვნელოვანი ნიუანსი - თუ თანამშრომლის შეტყობინებების დროს პერსონალის შემცირების შესახებ არ არის მისთვის შესაფერისი ვაკანსიები, მაგრამ ასეთი ვაკანსიები შემდგომში გამოჩნდება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღემდე, კომპანია ვალდებულია შესთავაზოს ისინი თანამშრომელს. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს შემოთავაზებული ახალი თანამდებობა ან უარი თქვას მასზე.
თუ საწარმოს ჰყავს პროფკავშირი, დამსაქმებელმა უნდა აცნობოს მას თანამდებობიდან გათავისუფლების შესახებიმ თანამშრომლებსაც კი, რომლებიც არ არიან მის წევრებად, სამსახურიდან გათავისუფლებამდე ორი თვით ადრე მაინც. თუ რაიმე მიზეზით არსებობს მასობრივი გათავისუფლების საფრთხე, ეს პერიოდი იზრდება სამი თვე. იგივე წესები არსებობს დასაქმების სამსახურში პერსონალის დაგეგმილი შემცირების შესახებ შეტყობინებისთვის.
თანამშრომლის უშუალო გათავისუფლებისას ჩანაწერი კეთდება სამუშაო წიგნშირომ შრომითი ხელშეკრულება შეწყდა ორგანიზაციის პერსონალის შემცირების გამო 81-ე მუხლის პირველი ნაწილის მე-2 პუნქტის საფუძველზე. შრომის კოდექსი RF.
ახლა კი, უფრო დეტალურად, რა გადასახადები ეკისრება თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებისას.
უფლებამოსილი გადახდები
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის თანახმად (178-ე მუხლი), თანამშრომელს, რომელმაც დაკარგა თანამდებობა საწარმოში პერსონალის შემცირების გამო, უფლება აქვს ისარგებლოს მისი საშუალო თვიური შემოსავლის ტოლი. მან ეს შეღავათი უნდა მიიღოს თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან არაუგვიანეს ექვსი დღისა. გარდა ამისა, სამსახურიდან გათავისუფლების დღეს თანამშრომელი ვალდებულია მიიღოს ყველა ჩამორჩენილი ხელფასი და კომპენსაციაგამოუყენებელი შვებულებისთვის.
სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი კვირის განმავლობაში, ყოფილი თანამშრომელიუფლება აქვს დაუკავშირდეს დასაქმების სამსახურს ახალი ადგილის მოსაძებნად და თუ ვერ იპოვა შესაფერის ვაკანსიას, საწარმო ვალდებულია გადაუხადოს მას სხვა კომპენსაცია, ასევე საშუალო თვიური შემოსავლის ტოლი. შეღავათების ხელახალი გადახდის შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს დასაქმების სამსახური. დასაქმებულს უფლება აქვს მიიღოს ასეთი ანაზღაურება თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან არა უმეტეს ორი თვის განმავლობაში და მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ მან ვერ იპოვა შესაფერისი ვაკანსია დასაქმების სამსახურის დახმარებით ან დამოუკიდებლად.
მოდით შევაჯამოთ რა ანაზღაურება აქვს მას თანამშრომელი სამსახურიდან გათავისუფლების დროს და რა ვადებში.
- ხელფასზე და გამოუყენებელ შვებულებაზე ყველა დავალიანების სრული დაფარვა არ არის მოგვიანებით დღის განმავლობაშიგათავისუფლებები.
- ანაზღაურება, რომელიც უდრის საშუალო თვიურ შემოსავალს (არაუგვიანეს ექვსი დღისა სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან).
- დასაქმების პერიოდის საშუალო შემოსავალი სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან ორი თვის განმავლობაში (მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ დაუკავშირდით დასაქმების სამსახურს და არ არის შესაფერისი ვაკანსია).
არის მხარეთა შეთანხმების შემთხვევები, როდესაც თანამშრომელი შეიძლება გათავისუფლდეს სამსახურიდან მისი გაფრთხილებიდან ორი თვის გასვლამდე და მისი წერილობითი თანხმობით. ასეთ ვითარებაში თანამშრომელი დამატებითი გადახდა ხდება ფინანსური კომპენსაცია
საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობით, გაანგარიშებული თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე დარჩენილი დღეების პროპორციულად. ეს კომპენსაცია არის დამატებითი გადახდა და არ აუქმებს შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ სხვა შეღავათებს.
ზოგჯერ არსებობს განსაკუთრებული შემთხვევებიროდესაც თანამშრომელი უარს ამბობს სხვა თანამდებობაზე გადასვლაზე, მაგრამ ვერ იკავებს ამჟამინდელ თანამდებობას:
- თანამშრომლის თანამდებობაზე დაბრუნება, რომელიც ადრე ეკავა მას (მაგალითად, დეკრეტული შვებულების დატოვება ან სასამართლოს გადაწყვეტილება);
- უარი სხვა ქალაქში გადასვლაზე, სადაც ხდება თანამდებობის გადაყვანა;
- თანამშრომლის ჯარში გაწვევა;
- ცვლილებები შრომით ხელშეკრულებაში და მის პირობებში;
- დასაქმებულის შრომისუუნაროდ აღიარება.
ამ სიტუაციაში ის ასევე ექვემდებარება თანამდებობიდან გათავისუფლებას და უფლება აქვს ორკვირიანი საშუალო შემოსავლის მიღებას.
როგორ გამოვთვალოთ ანაზღაურება?
საშუალო თვიური ხელფასის გაანგარიშება გადახდისთვის საჭირო ანაზღაურების ოდენობის გამოსათვლელად რეგულირდება რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსით, კერძოდ, 139-ე მუხლით. მისი სწორად გამოსათვლელად აუცილებელია მკაფიოდ განისაზღვროს შემდეგი მონაცემები:
- იმ თვის დაწყების და დასრულების თარიღები, რომელზედაც გადახდილია სარგებელი;
- სამუშაო დღეების რაოდენობა (საათი საათზე ნაწილაკების გადახდა) იმ თვეში, რომლისთვისაც გადასახდელია კომპენსაცია;
- გამოთვალეთ საშუალო დღიური მოგება (ან საშუალო საათობრივი მოგება).
მთელი ამ მონაცემების მიღების შემდეგ გამოითვლება საშუალო თვიური შემოსავალი, რაც არის ანაზღაურების ოდენობა. შემდგომში ეს არის აუცილებელი კომპენსაცია, რომელიც დასაქმებულს გადაეცემა ორი თვის განმავლობაში, თუ ის ახალ სამუშაოს ვერ იპოვის.
საშუალო თვიური შემოსავლის გაანგარიშებისას მიიღება 12 თვის პერიოდი, რომელიც წინ უძღოდა თანამშრომლის გათავისუფლების თვეს. გაანგარიშებისთვის მიიღება მხოლოდ ის თანხები, რომლებიც ეხება ხელფასს (დასაქმებულის პირდაპირი ანაზღაურება) და არ ითვალისწინებს შესაძლო ანაზღაურებას, რომელიც მოხდა გაანგარიშების პერიოდში, კერძოდ:
- პირდაპირ ხელფასი(ტენდერი);
- დამატებითი ანაზღაურება დასაქმებულის გაზრდილი კვალიფიკაციისთვის;
- დამატებითი გადასახადები სამუშაოს ხარისხის, რაოდენობის ან სირთულისთვის;
- პრემიები და სხვა წამახალისებელი გადახდები;
- საკომპენსაციო პრემიები და დამატებითი გადასახადები, რომლებიც დაკავშირებულია უშუალოდ შრომასთან (დასაქმებულის მიერ შრომითი ვალდებულებების შესრულებასთან დაკავშირებით).
კომპენსაციები, რომლებიც არ შედის ბილინგის პერიოდში, მოიცავს კომპენსაციას, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაო პროცესთან. ეს გადახდას მიერ დათხოვნა ავადმყოფობის გამოდა კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულებისთვის, თუ იგი დარიცხული იყო გამოსათვლელად აღებულ პერიოდში.
ანაზღაურების ნიუანსები დასაქმების პერიოდში
დასაქმების მეორე თვის საშუალო შემოსავლის მისაღებად, ყოფილმა თანამშრომელმა უნდა წარმოადგინოს მტკიცებულებარომ ჯერ კიდევ ვერ იპოვა ახალი სამუშაო. ამ სიტუაციაში დამხმარე დოკუმენტი იქნება სამუშაო წიგნი, ჩანაწერები, რომლებშიც გამოჩნდება, მან უკვე იპოვა სამუშაო თუ არა.
ეს ზედმეტობის გადახდა არის კომპენსაცია ყოფილი თანამშრომელიდასაქმების ვადით, შესაბამისად, როგორც კი შრომითი ხელშეკრულებით ახალ სამუშაოს იპოვის, კარგავს მის მიღების უფლებას. Ამიტომაც საშუალო თვიური შემოსავალი ყოველთვის გადახდილიამხოლოდ ყოველი კალენდარული თვის ბოლოს თანამშრომლის თანამდებობიდან გათავისუფლების დღიდან პერსონალის შემცირების გამო. უფრო მეტიც, თუ ამ პერიოდის შუა პერიოდში იპოვის სამუშაოს, მას უფლება აქვს გადაიხადოს კომპენსაცია იმ დღეებისთვის, რომლებშიც ის იყო ძიებაში ახალ სამუშაო ადგილზე დარეგისტრირებამდე.
თანამდებობიდან გათავისუფლების ანაზღაურება არაფერ შუაშია – ეს არის შრომის დაკარგვის ანაზღაურება და იხდის მაშინაც კი, თუ სამსახურიდან გათავისუფლებული თანამშრომელი მეორე დღესვე იპოვის სამსახურს.
საკანონმდებლო ასპექტები
პერსონალის შემცირების გამო თანამშრომლების გათავისუფლებისას, არსებობს მთელი რიგი საკანონმდებლო დახვეწილობა და ნიუანსი, რომელიც უნდა იყოს ცნობილი და დაცული, რათა დამსაქმებლის მიმართ პრეტენზია არ წარმოიშვას.
რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 261-ე მუხლის თანახმად ქალის გათავისუფლება არ შეიძლება, შვილს ელოდება. მაშინაც კი, თუ იგი მუშაობს ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე, უზრუნველყოფის შემდეგ სამედიცინო სერთიფიკატი, დამსაქმებელი ვალდებულია განაახლოს ხელშეკრულება. ამ შემთხვევაში შემცირების ერთადერთი კანონიერი ვარიანტია, თუ იგი სხვა თანამშრომლის თანამდებობას იკავებდა მისი დროებითი არყოფნის გამო და არ არსებობს მისი სხვა ვაკანსიაზე გადაყვანის შესაძლებლობა.
მათ ასევე არ აქვთ უფლება გაათავისუფლონ ქალი, რომელსაც ჰყავს სამ წლამდე შვილები, მარტოხელა დედა, რომელიც ზრდის თოთხმეტი წლამდე შვილს, ან თვრამეტი წლამდე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე ბავშვი სამსახურიდან გათავისუფლების გამო.
მასწავლებლებს და განათლების სხვა მუშაკებს სასწავლო წლის დასრულებამდე სამსახურიდან გათავისუფლების უფლება არ აქვთ.
პერსონალის შემცირებისას, თუ რამდენიმე თანამშრომელს შორის გათავისუფლების საკითხია, არის მომენტი პრევენციის უფლება. მას ძირითადად ფლობენ თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ უმაღლესი კვალიფიკაცია ან შრომის პროდუქტიულობა. თუ ასეთი მაჩვენებლები არ არის ან ისინი თანაბარია, მაშინ პოზიციაზე დარჩენის უპირატესობა აქვთ:
- ოჯახის მუშები, რომლებიც ერთადერთი მარჩენალი არიან.
- ოჯახის მუშაკები, რომლებიც მხარს უჭერენ ორ ან მეტ დამოკიდებულ პირს.
- თანამშრომლები, რომლებმაც მიიღეს პროფესიული დაავადება ან სამუშაო დაზიანება ამ სამუშაო ადგილზე.
- თანამშრომლები, რომლებიც აუმჯობესებენ კვალიფიკაციას თავიანთ თანამდებობაზე სამუშაოს შეფერხების გარეშე.
ასევე უნდა გვახსოვდეს, რომ ნახევარ განაკვეთზე მომუშავე თანამშრომელს თანამდებობიდან გათავისუფლებისთვის კომპენსაციის გადახდა არ ეკისრება, რადგან მას აქვს სამუშაო ძირითადი ადგილი.
თუ თანამშრომელი დაითხოვება ორგანიზაციაში ექვს თვეზე ნაკლები ხნის განმავლობაში მუშაობის შემდეგ, ის ჯერ კიდევ მოეთხოვებათ კომპენსაციის გადახდაგამოუყენებელი შვებულებისთვის.
მხარეთა შეთანხმებით დამსაქმებელს შეუძლია გაათავისუფლოს თანამშრომელი გაფრთხილების გარეშე ორი თვით ადრე, ყველა კომპენსაციის თანხმობით, მაგრამ მხოლოდ ამ უკანასკნელის წერილობითი თანხმობით. თუ ასეთი შეთანხმება არ მიღწეულია მხარეებს შორის, შემცირების პროცედურა ხდება ჩვეულ რეჟიმში.
სასამართლოში წასვლა
თუ დამსაქმებელი პერსონალის შემცირებისას არღვევს გათავისუფლებული თანამშრომლის უფლებებს, ამ უკანასკნელს ყოველთვის აქვს სასამართლოში მიმართვის უფლება. სარჩელის წარდგენის ბოლო ვადაა ოცდაათი კალენდარული დღე სამსახურიდან გათავისუფლების დღიდან (ბრძანების ან სამუშაო ჩანაწერის ასლის მიღება).
სამწუხაროდ, არის ფაქტები, როდესაც დამსაქმებელს სურს დაზოგოს ფული და ისარგებლოს დასაქმებულის შრომის კოდექსის უცოდინრობით, არღვევს კანონს და აიძულებს დასაქმებულს დაწეროს განცხადება. სურვილისამებრ, საკმაოდ ხშირად გვხვდება. Ამიტომაც თქვენ უნდა იცოდეთ თქვენი უფლებებიდა არ შეგეშინდეთ მათი დაცვა სასამართლოში. თუ სასამართლო დაადგენს ამგვარ გათავისუფლებას უკანონოდ, დამსაქმებელს მოეთხოვება ხელახლა გასცეს დოკუმენტები და გადაიხადოს ყველა საჭირო კომპენსაცია, ან შესაძლოა აღადგინოს თანამშრომელი იძულებითი არყოფნის საფასურით.
). გათავისუფლებული პირის გამო სტანდარტული სავალდებულო გადახდები მოიცავს:
- ხელფასი არ არის დარიცხული მიმდინარე თვისთვის.
- ყველა ანაზღაურებადი არდადეგებისთვის გამოუყენებელი დასვენების დღეების კომპენსაცია (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 127-ე მუხლი).
- შრომის ანაზღაურება (რუსეთის ფედერაციის შრომის კოდექსის 178-ე მუხლის მიხედვით, ეს არის საშუალო თვიური შემოსავლის ოდენობა).
ამ ტიპის კომპენსაციის გაანგარიშებისა და რეალურად გადახდისას გამოიყენება ზოგადი პროცედურა. გადახდის თანხაზე ირიცხება პირადი საშემოსავლო გადასახადი და სავალდებულო შენატანები (სავალდებულო სოციალური დაზღვევა, სავალდებულო სამედიცინო დაზღვევა, სოციალური დაზღვევა). თანამდებობიდან გათავისუფლების მიზეზს აქ მნიშვნელობა არ აქვს. ფაქტობრივად, მათ არ შეუძლიათ კომპენსაციის გადახდა სამსახურიდან გათავისუფლების დროს მხოლოდ ორ შემთხვევაში:
- შვებულების პერიოდი სრულად არის გამოყენებული;
- გათავისუფლებულ თანამშრომელს ამის უფლება არასაკმარისი სტაჟის გამო არ აქვს.
კომპენსაციის დარიცხვა და გადახდა, ასევე მისგან პირადი საშემოსავლო გადასახადის გამოქვითვა აისახება შესაბამის სააღრიცხვო ჩანაწერებში:
- DT 20 CT 70 - დარიცხულია კომპენსაციის გადახდა.
- DT 70 CT 68 -- პირადი საშემოსავლო გადასახადი კომპენსაციაზე.
- DT 70 CT 50 (51) -- თანხის ფაქტობრივი გადარიცხვა (გადახდა).
ეს არის ზოგადი ჩანაწერები, რომლებიც გამოიყენება საქმიანი ტრანზაქციებში, რომლებიც დაკავშირებულია მოუთხოვნელი შვებულების კომპენსაციასთან.
პერსონალის შემცირების შემთხვევაში გამოუთხოვებელი შვებულების საკომპენსაციო გადასახდელების გაანგარიშება
ფულადი კომპენსაცია გამოუყენებელი შვებულების პერიოდებისთვის გამოითვლება ისევე, როგორც გამოითვლება შვებულების ანაზღაურება. გათვალისწინებულია დასვენებისა და შვებულების გამოცდილების ყველა გაუტარებელი კალენდარული დღე.
ჩართულია ამ მომენტშითანამდებობიდან გათავისუფლების შემთხვევაში სრული შვებულების უფლება წარმოიქმნება სამუშაო წლის განმავლობაში ერთ დამსაქმებელზე 5,5 თვის განმავლობაში მუშაობის შემდეგ. ნაკლები გამომუშავებით, გადახდა გამოითვლება სამუშაო დროის პროპორციულად.
| შვებულების პერიოდის კალენდარული დღეების რაოდენობის გამოთვლის ფორმულა | გაანგარიშების ფორმულა კომპენსაციის გადახდა |
| 2.33 * მთელი თვე სამუშაო - გამოყენებული შვებულების დღეები; ნახევარი თვის მუშაობა ითვლება მთელ თვედ; არ არის გათვალისწინებული ნახევარ თვეზე ნაკლები ნამუშევარი; მაგალითი 1. პერსონალის შემცირების შემთხვევაში საკომპენსაციო გადასახადის გაანგარიშება 14 დღის გამოუთხოვებელი შვებულებისთვის მენეჯერი შარკოვიჩ ს.ვ. გაათავისუფლეს 2017 წლის 15 დეკემბერს. შარკოვიჩ ს.ვ. ორგანიზაციაში 2017 წლის 30 მაისიდან მუშაობს. მან არ გამოიყენა შემდეგი ანაზღაურებადი შვებულება სამუშაო წლისთვის (30.05.2017 წლიდან 29.05.2018 წლამდე). შვებულების პერიოდი შეადგენს 6 თვეს 16 დღეს, რაც საშუალებას აძლევს მას დაისვენოს 14 დღე. ვინაიდან შარკოვიჩ ს.ვ.-ს თანამდებობიდან ათავისუფლებენ პერსონალის შემცირების გამო, მას სრულად უნდა გადაუხადოს კომპენსაცია გაუტარებელი შვებულების დღეებისთვის (შვებულების პერიოდის ყველა 28 დღე). მაგალითი 2. 5,5 თვეზე ნაკლები შვებულების ვადით გათავისუფლებული თანამშრომლისთვის კომპენსაციის გაანგარიშება ბუღალტერი პეტროვიჩ V.K. მუშაობდა ერთ დამსაქმებელთან თანამდებობიდან გათავისუფლებამდე 1 წელი და 23 დღე (დამრგვალების გამოყენებით - წელი და თვე). ის არასოდეს წასულა შვებულებაში. შესაბამისად, მას უნდა დაერიცხოს და მიეცეს კომპენსაცია შვებულების პერიოდის გამოუყენებელი დღეებისთვის. გაანგარიშება ხორციელდება შემდეგი თანმიმდევრობით:
|
Ჩატვირთვა...