Clima psihologică în organizație. Biblioteca psihologică

Atenția la problemele climatului socio-psihologic este justificată de faptul că colectivul muncii ca comunitate organizată reflectă toate schimbările sociale. Și atmosfera socială din republică depinde în cele din urmă de starea lor de spirit.

- Aceasta este o dispoziție emoțională relativ stabilă și tipică, care se dezvoltă treptat în procesul de activitate și comunicare a membrilor echipei. Acesta reflectă o serie de factori obiectivi: natura relațiilor verticale și orizontale, precum și atitudinile față de muncă, condițiile de muncă etc.

Clima psihologică se dezvoltă în procesul de relații interumane într-o echipă și acționează asupra fiecărei persoane prin intermediul ei. În special, climatul socio-psihologic influențează următoarele aspecte ale vieții umane.

Orez. Clima socio-psihologică a echipei

1. Revenirea individului la muncă, gradul de realizare a abilităților sale. Evident, dacă starea emoțională generală din echipă este pozitivă, atunci persoana merge la muncă cu plăcere cu dorința maximă de a se realiza în ea.

2. Stabilitatea muncii individului(intenția de a lucra în continuare în această echipă sau de a căuta un alt loc de muncă). Acest factor leagă climatul socio-psihologic de problema fluctuației personalului. O analiză a motivelor concedierii arată că factori obiectivi precum distanța față de casă, condițiile de muncă nesatisfăcătoare etc. sunt prezentați ca principali. Cu toate acestea, foarte des scuza ascunde motivul principal: o relație disfuncțională în echipă.

3. Sănătatea umană. Sfera emoțională a psihicului uman este strâns legată de activitatea sistemului nervos. Astfel, un climat socio-psihologic nefavorabil cauzează diferite boli ale sistemului nervos, care se reflectă în numărul de boli psihosomatice, de exemplu, boli ale sistemului cardiovascular. Într-o echipă bună, o persoană încearcă să nu-i dezamăgească pe alții și suportă unele boli pe picioare, iar într-o echipă cu un climat psihologic negativ, chiar și o ușoară stare de rău îi provoacă anxietate și, uneori, folosește inconștient acest motiv pentru absența de la muncă .

4. Stare emoțională în familie. Cu un climat socio-psihologic prost în echipă, o persoană este forțată să-și descarce grijile și stresul acasă. Așa se manifestă mecanismele de protecție ale personalității.

5. Atitudine generală față de viață. Un climat socio-psihologic favorabil eliberează capacitatea unei persoane de a se bucura de viață, de a se bucura de ea. În același timp, o persoană este plină de energie și veselie. Și, dimpotrivă, într-un climat socio-psihologic prost, încearcă să „scape” de emoțiile negative, supraestimând valorile, străduindu-se doar pentru casa lui, pentru liniștea personală. Chiar și trăsăturile de personalitate ale unei persoane se schimbă: devine mai egoist. Acest lucru este deosebit de periculos în perioada de adaptare a tinerilor dintr-o echipă. Condițiile nefavorabile pot câștiga un punct de sprijin în trăsăturile de caracter negative și pot afecta în continuare soarta unui tânăr.

Din ce motive este considerat favorabil climatul socio-psihologic din echipă? Aceasta:

O atmosferă relaxată de comunicare.
Discutarea activă a unei varietăți de probleme (inclusiv modul cel mai bun de lucru).
Comunitatea orientării valorice a membrilor echipei către activitățile sale. Scopul activității, înțeles corect de toți.
Respect pentru părerile celuilalt. Publicitatea fiecărei idei noi.
Discutarea și analiza argumentelor tuturor părților în caz de dezacord al opiniilor personale cu privire la o anumită problemă la reuniuni și în procesul de lucru comun.
Critică fără atacuri personale evidente și ascunse.
Capacitatea de a-ți exprima liber sentimentele și emoțiile.
Distribuirea rezonabilă, non-rigidă a responsabilităților între membrii echipei. Lipsa tutelei meschine din partea conducerii.
Influență personală ridicată și autoritate a liderului.
Munca în echipă fără stres nedefinit. Căutare constantă și eficientă de rezerve pentru creșterea eficienței forței de muncă.
Respectarea comportamentului real al membrilor echipei cu normele și cerințele stabilite.

Având în vedere condițiile care formează climatul socio-psihologic al colectivului, ar trebui să se distingă două grupuri de factori: macroambientul și microambientul.

Factorii macro-mediului includ în primul rând structura socială a unei societăți date, moralitatea acesteia. Acest factor afectează climatul socio-psihologic al colectivului în mare parte prin atitudinea față de muncă, care, în consecință, poate reprezenta fie o valoare independentă, fie doar un mijloc de subzistență. Normele de moralitate acceptate și încurajate de societate influențează și normele de comportament din echipă.

Astfel de caracteristici socio-demografice precum sexul, vârsta, educația etc. sunt esențiale în formarea climatului socio-psihologic al colectivului. membrii săi.

În special, compoziția de gen a unui grup se reflectă în mod vizibil în climatul socio-psihologic, deoarece este construită, de exemplu, în grupurile de bărbați și femei pe baze fundamental diferite. În colectivele pur masculine, climatul socio-psihologic este întotdeauna mai ridicat la egalitate decât în colectivele pur feminine, deoarece există în mod semnificativ mai puține conflicte personale în ele. Depinde de orientările valorice diferite ale diferitelor sexe. Pentru bărbați, următoarele sunt mai importante: conținutul muncii și prestigiul câștigurilor mari; pentru femei - un program de lucru confortabil și condiții bune de muncă, precum și relații bune cu echipa de conducere.

În plus, în colectivele de bărbați funcționează legea „solidarității masculine”, bazată pe o mare toleranță (toleranță) față de celălalt. Femeile, pe de altă parte, au mult mai puțină „solidaritate feminină”. Sunt mai pretențioși unul față de celălalt, tind să efectueze o analiză morală a meritelor și a meritelor.

O compoziție mixtă de sex este optimă, deoarece în aceste condiții atitudinea față de muncă este mai bună datorită faptului că femeile petrec mai puțin timp discutând probleme personale, bărbații experimentează un val de activitate competitivă, cultura comportamentului crește și există un stimulent general pentru comunicare în afara muncii. În același timp, dezechilibrele în compoziție după sex (unul dintre toate - sexul opus) pot duce la consecințe adverse.

Compoziția de vârstă a grupului determină, de asemenea, unele dintre caracteristicile formării climatului socio-psihologic. Deci, în echipele de tineri, climatul socio-psihologic depinde de posibilitățile și organizarea comunicării în afara muncii, deoarece tinerii au o nevoie crescută de comunicare, iar în timpul orelor de lucru nu este satisfăcut. Dacă acest lucru nu este posibil sau liderul ignoră această problemă, atunci poate apărea dezunificarea în echipă din cauza prezenței diferitelor grupuri de referință „de partea” membrilor acestei echipe.

În același timp, atunci când se studiază colectivele de muncă pentru tineri, se constată uneori o discrepanță semnificativă între indicatorii înalți ai stării relațiilor interpersonale și comunicarea colectivului, pe de o parte, și indicatorii scăzuți ai activității sale comune de muncă, pe de altă parte. Adică, în conștiința grupului, de fapt, există o schimbare a obiectivelor funcționării colectivului de la activitatea de muncă la comunicare și relații, de la care membrii unui astfel de colectiv primesc o satisfacție mai mare. Acest fapt dovedește încă o dată gravitatea acestei probleme și necesitatea de a atrage atenția conducerii asupra acesteia.

Echipa de persoane în vârstă are, de asemenea, probleme asociate cu modificări ale personalității legate de vârstă, manifestate în vulnerabilitate, afirmații de diferite tipuri etc. Este de dorit ca în colective diferența de ani să nu depășească 15 ani, altfel este posibilă stratificarea în grupuri de „vârstă”.

Nivelul de educație afectează și climatul socio-psihologic. Odată cu creșterea educației, climatul socio-psihologic se îmbunătățește, dar în grupurile în care specialiștii cu studii superioare, nivelul său este mai scăzut decât în învățământul secundar. Acest lucru se datorează creșterii pretențiilor în viață, creșterii exigenței și criticității, în special față de activitățile administrației. Prin urmare, organizarea muncii în astfel de echipe ar trebui să se desfășoare la un nivel superior.

Factorii micromediului, care se manifestă direct în echipă în sine și depind în mare măsură de lideri, pot fi împărțiți în factori ai micromediului material și social. Factorii micromediului material includ:

conținutul și natura lucrării efectuate
conditii de lucru
nivelul de organizare a muncii
sistemul de stimulare a muncii

Condițiile de muncă bune pot susține un climat socio-psihologic favorabil, dar nu pot crea unul. Nu atât nivelul, cât dinamica condițiilor de muncă are un efect benefic asupra echipei. Aceste schimbări arată atenția asupra oamenilor, care nu pot decât să le afecteze relațiile și atitudinea față de muncă.

Influența organizării muncii asupra climatului socio-psihologic se manifestă într-o măsură mai mare cu neajunsurile sale, adică ele creează situații de incertitudine, incertitudine, care se reflectă în principal în relațiile verticale. Este practic imposibil să creezi un climat socio-psihologic favorabil fără o bună organizare a muncii.

Factorii micromediului social includ:

sistemul de stimulente morale și evaluarea muncii
caracteristicile psihologice individuale ale membrilor echipei, inclusiv echipa de conducere
personalitatea liderului, caracteristicile interacțiunii sale cu subordonații

Importanța stimulării morale în formarea unui climat socio-psihologic favorabil este determinată de severitatea componentei evaluative a acestui sistem, care este adesea subestimată de lideri. Stimularea morală satisface nevoia unei persoane de aprobare socială, iar acesta este un factor de influență puternic. Subestimarea semnificației acestui sistem sau neglijarea principiilor de bază ale construcției sale duce la o deteriorare a climatului socio-psihologic în echipă, provoacă ostilitate, înstrăinare în raport cu recompensele și stratificarea echipei.

O influență negativă asupra climatului socio-psihologic al echipei poate fi exercitată de un „sceptic sumbru” sau „plângător” care infectează grupul cu pesimismul său. Și numai „imunitatea” sub formă de glume inofensive în raport cu el îi poate neutraliza influența. O atitudine negativă într-un grup poate apărea și din vina așa-numiților indivizi conflictuali, care se manifestă în ciocniri constante, certuri, conflicte. Este foarte dificil să influențăm acești oameni, prin urmare numai un conflict deschis (metoda „exploziei” conform lui Makarenko), opunând colectivul acestei persoane, poate fi eficient.

Liderul are o influență foarte mare asupra echipei - prin comportamentul său, activități, trăsături de personalitate. În personalitatea liderului, se pot distinge trei părți care afectează în mod direct climatul socio-psihologic:

tipul de atitudine a capului față de subordonați
exemplu personal în comportament, atitudine proprie față de activități

Influența exemplului personal al liderului asupra subordonaților este, de asemenea, foarte semnificativă. Dacă el însuși este inclus în activitate, primește plăcere din aceasta, atunci această dispoziție îi infectează pe subordonați. Atenția la relațiile interumane, bunăvoința personală și autocontrolul comportamentului evocă starea de spirit adecvată în echipă.

Clima socio-psihologică- rezultatul activităților comune ale oamenilor, se manifestă în starea de spirit și opinia echipei, bunăstarea individuală, evaluarea condițiilor de viață și a muncii individului în echipă. Pentru a gestiona acest proces, este important ca liderul echipei să cunoască factorii care afectează climatul socio-psihologic, semnele manifestării acestuia și să aibă o evaluare obiectivă a acestui fenomen.

Coeziunea echipei este asociată cu aproape toate caracteristicile stilului de conducere, dar cel mai strâns cu două dintre ele - atitudinea liderului față de oameni și colegialitatea în muncă.

Fiecare membru al echipei trebuie să vadă liniile promițătoare ale dezvoltării sale, „bucuriile de mâine”. Atunci când se definesc aceste linii, nu ar trebui să uităm de dezvoltarea fiecărui individ, în special, despre posibilitatea creșterii culturale profesionale și generale, îmbunătățirea morală, asigurarea intereselor materiale și spirituale. O mare importanță este stabilirea încă din primele zile a unui anumit stil de atitudini și cerințe ale liderului față de oameni. În același timp, este necesar să ne amintim instrucțiunile lui A. Makarenko despre măsura apropierii și îndepărtării în relația dintre lider și subordonați. Nu poți fi departe de oameni, dar nu poți fi prea aproape, adică fie într-o așa-numită relație familiară. Muncitorii buni apreciază apropierea, în timp ce oamenii mediocri și răi o folosesc pentru a perturba disciplina și a evita munca.

Liderii care cochetează cu subordonații, în special cu cei ale căror critici sunt atenți, își pierd autoritatea și respectul celorlalți și, în același timp, capacitatea de a influența masele. Liderul care nu observă oamenii, nu consideră necesar să se uite mai atent la ei, și cel care încearcă să conducă de la birou este rău. Pe măsură ce echipa se dezvoltă, liderul trebuie să devină din ce în ce mai aproape de lideri, cerințele sale ar trebui să se bazeze mai mult și să se îmbine cu cerințele activului, apoi cu întreaga echipă. În timp ce își păstrează dreptul de a gestiona, liderul trebuie să acorde loc inițiativei creative a membrilor echipei, care trebuie considerați nu numai și nu atât ca interpreți, cât și ca lucrători creativi.

Cel mai important mijloc de influențare a echipei este opinia publică, prin urmare formarea acesteia este sarcina principală a liderului, în plus, el trebuie să o folosească cât mai mult posibil în toate aspectele vieții echipei.

Verificarea performanței este de o importanță deosebită. Cu ajutorul controlului sau verificării, devine clar, în primul rând, modul în care cerința a fost însușită și în ce măsură este pusă în aplicare; în al doilea rând, executanții, nu numai în cazul unei situații proaste, ci și într-o stare satisfăcătoare, sunt mai activi în misiune. Un lider cu experiență știe când și pe cine să supravegheze. La începutul activității, controlul este prematur, la sfârșit nu poate preveni erorile și nici nu poate accelera procesul de implementare, deoarece termenul este deja epuizat. Unele persoane ar trebui monitorizate mai des, altele mai puțin frecvent, iar altele nu ar trebui monitorizate deloc.

Strictețea îndeplinirii cerințelor este asigurată, pe de o parte, de opinia publică și întregul sistem de relații emergente și, pe de altă parte, de încurajare și pedeapsă.

Fiecare persoană caută să-și recunoască personalitatea în echipă și, prin urmare, orice încurajare pentru el servește ca mijloc de stabilire a autorității printre alții. Atât pedeapsa, cât și recompensa necesită nu numai obiectivitate și corectitudine, ci și o abordare individuală.

Desigur, există lideri care supraestimează meritele unora și subestimează meritele altora. O persoană bântuită pe nedrept începe să ia o atitudine frivolă față de această problemă, iar o persoană neobservată experimentează un sentiment de resentimente, nemulțumiri, depresie, care reduce tonul activității sale. Realizarea faptului că liderul acționează nedrept generează neîncredere și dispreț față de el. În unele cazuri, chiar și o persoană care obține în mod constant performanțe bune la locul de muncă nu ar trebui să fie recompensată cu bonusuri în fiecare an. De asemenea, este necesar să îi sărbătorim pe cei care încep să arate mai multă activitate decât înainte și să îi încurajăm pentru a-și consolida noua atitudine față de afaceri.

Fiecare persoană trebuie apreciată, recunoașterea meritelor sale este importantă, în primul rând, pentru sine. Orice persoană, în virtutea naturii sale sociale, dorește cu pasiune să fie respectată de cei din jur, de lideri și de echipă. Atunci când un lider nu observă succesul anumitor persoane, activitatea lor scade.

Unul dintre principalele mijloace de influențare a liderului asupra activității individului este evaluarea, este deosebit de semnificativ dacă se face public sau în numele colectivului. Psihologic, efectul evaluării poate fi explicat după cum urmează. Stârnește emoțiile corespunzătoare: bucurie, exultare, mândrie sau tristețe, dor, durere, furie, ură, frică etc. Aceste emoții se transformă treptat într-o dispoziție care colorează toate activitățile individului pe tonul adecvat.

După cum știți, emoțiile și starea de spirit au un impact foarte puternic asupra întregii vieți mentale a unei persoane, a sferelor sale mentale și volitive, asupra activității organelor interne și a activității musculare.

În plus, funcționează un alt mecanism. Una sau alta evaluare dată de lider, și cu atât mai mult de întreaga echipă, pe lângă conștiință și voință, inspiră individului o stimă de sine adecvată. O persoană aflată sub influența sa începe să se simtă mai capabilă sau mai puțin capabilă decât înainte, are în cele din urmă un sentiment de încredere sau incertitudine, care îi afectează activitatea și performanța.

O evaluare negativă, dacă se repetă frecvent, duce la consecințe cumplite. Deci, Goethe a scris că, dacă, comunicând cu oamenii, le subliniez adesea neajunsurile, atunci nu îi vei face niciodată mai buni. El chiar a recomandat tratarea oamenilor mai bine decât merită. A.S. Makarenko a spus că, dacă nu vedem nimic pozitiv într-o persoană, atunci noi înșine trebuie să proiectăm pozitivul și, în conformitate cu acest proiect, să conducem persoana, să o educăm. În același timp, A.S. Makarenko nu a negat semnificația unei evaluări negative, a folosit-o cu pricepere pentru a forma o nouă personalitate.

O evaluare negativă are un efect pozitiv atunci când se face cu un motiv întemeiat, cu tact, luând în considerare situația și starea unei persoane, caracteristicile sale individuale. O evaluare pozitivă este eficientă în combinație cu o exactitate ridicată. Așa-numitul „neobservat”, adică Oamenii care nu sunt evaluați în niciun fel încep să lucreze din ce în ce mai rău.

Evaluările pozitive și negative pot fi globale, atunci când este evaluată întreaga personalitate și parțiale (parțiale). O evaluare globală, atât pozitivă, cât și negativă, este dăunătoare. În primul caz, inspiră un sentiment de infailibilitate, care reduce autocritica, autoexactitatea, iar în al doilea caz, subminează credința unei persoane în sine.

Cu o evaluare parțială pozitivă, o persoană este mândră de realizările sale într-un caz particular și în același timp își dă seama că nu s-a făcut încă totul, că succesul nu dă naștere la satisfacție în toate celelalte privințe. Cu o evaluare parțială negativă, o persoană înțelege că, în acest caz, a făcut o greșeală pe care o poate corecta, deoarece are suficientă forță și capacități pentru aceasta.

Evaluarea poate fi nu numai directă, ci și indirectă, atunci când se adresează unei alte persoane sau unui număr de persoane, inclusiv fără a specifica nume, ci o afectează și pe cea care acționează sau acționează în mod similar.

Oamenii preferă o evaluare directă a performanței lor dacă este pozitivă. În același timp, cu cât succesele sunt mai semnificative, cu atât individul simte nevoia unei evaluări publice directe. Și, dimpotrivă, în caz de eșecuri, o evaluare directă este neplăcută și, prin urmare, persoana preferă una indirectă.

Persoana evaluată, realizând greșeala, se bucură că nu a fost supusă unei condamnări publice directe, se apucă de treabă cu o activitate mai mare și încearcă să remedieze neajunsurile cât mai curând posibil. Cu greșeli repetate, cu o atitudine iresponsabilă față de afaceri, lene și alte motive nerespectuoase și calități intolerante ale unui angajat, este necesară o evaluare publică directă negativă.

La evaluarea unui angajat, este necesar să se țină cont în mod constant de caracteristicile sale individuale. Există persoane care nu sunt sensibile la evaluare: nu le pasă nici de feedback pozitiv, nici negativ.

Supraevaluarea sau subestimarea angajatului este la fel de dăunătoare personalității. Cu toate acestea, dacă un lider sau o echipă observă faptul că o persoană își subestimează puterea și capacitățile, în scopuri terapeutice sau educaționale, este permisă o supraevaluare pentru a inspira încredere în sine. În acest caz, ar trebui să-i spui ferm camaradului tău că are suficientă putere pentru a rezolva problema. În același timp, este recomandabil să complicați treptat sarcinile și să vă asigurați că le va finaliza cu succes pe cele mai dificile.

Evaluarea angajatului de către manager afectează întreaga echipă. Faptul este că echipa își evaluează și angajatul și, dacă aceste evaluări nu coincid, apare o stare entuziasmată, echipa necesită explicații. Și dacă motivele evaluării nu sunt satisfăcătoare, atunci echipa își schimbă atitudinea fie față de lider, fie față de cel care este supus evaluării. Liderul trebuie să-și amintească constant că lauda, mai ales dacă este sistematică, este la fel de dăunătoare ca reproșurile și criticile unilaterale. O persoană bântuită devine intolerantă la orice comentarii și instrucțiuni nu numai de la un prieten, ci, în cele din urmă, de la un lider. Astfel, se formează o persoană care crede că este infailibilă și merită privilegii și drepturi speciale.

Când evaluați o persoană, este necesar să luați în considerare capacitățile și rezultatele muncii sale. Cu aceleași realizări, cu diferența în abilitățile a doi oameni, evaluarea ar trebui să fie esențial diferită. Cel care a lucrat până la limita forței sale trebuie remarcat în special pentru vitejie, loialitate față de cauză și simțul responsabilității, iar cel care a obținut același rezultat fără eforturi mari ar trebui criticat într-un mod optimist: - Ai fi putut să faci de două ori mai mult decât ai făcut. Toată lumea ar trebui evaluată. Într-o echipă nu ar trebui să existe, pe de o parte, favoriți, pe de altă parte, neîndrăgiți, iar între ei cei care nu sunt deloc remarcați.

Un sistem de pedepse rezonabil educă o persoană. Orice pedeapsă trebuie să fie obiectivă. Pedeapsa nu poate fi determinată pe baza aprecierilor și a antipatiilor personale. Există lideri care revarsă pedepse „nerăbdător” și „le răcoresc”, le anulează. O astfel de pedeapsă subminează autoritatea conducătorului.

Pedeapsa este determinată atât de lider, cât și de echipă. Dacă liderul face acest lucru, atunci trebuie să organizeze problema astfel încât echipa să-l susțină, astfel încât voința și opinia nu numai a liderului, ci și a întregii echipe să fie exprimate în pedeapsă. Se întâmplă că pedeapsa, chiar și justă, provoacă nemulțumire în rândul unora dintre membrii echipei, deoarece aceștia se așteaptă aceiași consecințe în legătură cu același mod de comportament sau acțiune. În acest caz, pedeapsa va avea o mare valoare educațională.

În cazul în care un lider își pierde simțul dreptății în raport cu oamenii sau în cazul în care preferințele sau antipatiile personale au prioritate față de un management rezonabil și corect, uneori se formează în echipă micro-grupuri care sunt în război unul cu celălalt:

preferate
ne iubit
neobservat

Fiecare dintre aceste microgrupuri are propria psihologie.

Evaluarea socială a individului și a echipei, dată de lider, are diferite aspecte: organizațională, morală, pedagogică. Acest lucru trebuie întotdeauna avut în vedere atunci când organizăm munca în echipă. Liderul, în primul rând, trebuie să fie obiectiv în evaluare și corect în raport cu oamenii. El trebuie să ia în considerare nu numai dezvoltarea generală a echipei, ci și dezvoltarea indivizilor, să le cunoască caracterul, înclinațiile, cerințele pentru a-i folosi corect pe oameni, a-și corecta comportamentul, a-i educa și, în același timp, a forma, întări echipă.

Contactul dintre lideri și supravegheat este o condiție prealabilă nu numai pentru formare, ci și pentru existența unei persoane; nu numai pentru rezolvarea problemelor de management, este necesar și pentru dezvoltarea liderului și a guvernatului ca indivizi. Acest contact este inerent nu numai formal, adică serviciu, ci și socio-psihologic. Se realizează pe baza percepției informațiilor necesare funcționării sistemului, precum și a informațiilor despre starea mentală a liderului și a interpretului.

CLIMA SOCIAL PSIHOLOGICĂ A GRUPULUI

Numele parametrului	Sens
Subiectul articolului:	CLIMA SOCIAL PSIHOLOGICĂ A GRUPULUI
Categorie (categorie tematică)	Psihologie

Pentru a caracteriza în modul cel mai general condițiile de activitate ale unui grup, situația sa internă, conceptele de „climat socio-psihologic”, „climat moral-psihologic”, „climat psihologic”, „climat emoțional” etc. sunt adesea folosite.NS. Atunci când sunt aplicați colectivului de muncă, uneori vorbesc despre climatul „de producție” sau „organizațional”. În majoritatea cazurilor, aceste concepte sunt utilizate aproximativ, în sens identic, ceea ce, totuși, nu exclude variabilitate semnificativă în definiții specifice. În literatura internă, există câteva zeci de definiții ale climatului socio-psihologic și diverse abordări de cercetare (I.P. Volkov, E.S. Kuzmin, V.V. Novikov, V. B. Olshansky, B.D. Parygin, K.K. Platonov, V.M. Shepel și alții).

Clima socio-psihologică a unui grup este starea psihicului de grup, datorită caracteristicilor vieții grupului. Acesta este un fel de fuziune emoțională și intelectuală - atitudini, atitudini, dispoziții, sentimente, opinii ale membrilor grupului. Toate acestea sunt elemente separate ale climatului socio-psihologic. De asemenea, observăm că stările psihicului grupului sunt caracterizate de grade diferite de conștientizare.

Este necesar să se facă o distincție clară între elementele climatului socio-psihologic și factorii care îl influențează. De exemplu, particularitățile organizării muncii în orice grup de lucru nu sunt elemente ale climatului socio-psihologic, deși influența organizării muncii asupra formării acestui sau acelui climat este fără îndoială.

Clima socio-psihologică este întotdeauna o formațiune reflectată, subiectivă, spre deosebire de cea reflectată - viața obiectivă a unui grup dat și condițiile în care are loc. Desigur, ceea ce se reflectă și se reflectă în sfera vieții publice este interconectat dialectic.

Prezența unei strânse interdependențe între climatul socio-psihologic al unui grup și comportamentul membrilor săi nu ar trebui să ducă la identificarea lor, deși este imposibil să nu se țină seama de particularitățile acestei interconectări. Asa de. de exemplu, natura relațiilor dintr-un grup (reflectată) acționează ca un factor care influențează clima. În același timp, percepția acestor relații de către membrii săi (reflectată) este un element al climei.

Când abordăm problemele climatului socio-psihologic al unui grup, unul dintre cele mai importante este să luăm în considerare factorii care afectează clima. Această problemă are o semnificație nu numai teoretică, ci și aplicată. La urma urmei, după ce am identificat factorii care într-un fel sau altul afectează climatul oricărui grup, putem încerca să influențăm acești factori, să reglăm manifestarea lor. Să luăm în considerare problemele climatului socio-psihologic folosind exemplul grupului de lucru primar - brigadă, legătură, birou, laborator. Deci, vom vorbi despre unități organizaționale elementare care nu au nicio subdiviziune structurală formală. Numărul lor poate varia de la 3-4 la 60 de persoane sau mai mult. Putem spune că aceasta este o „celulă” a fiecărei întreprinderi și instituții. Clima socio-psihologică a unei astfel de celule se formează datorită unei varietăți de influențe diferite. Să le împărțim condiționat în factori de macro-mediu și micro-mediu.

Macromediul înseamnă un spațiu social mare, un mediu larg, în cadrul căruia se află această organizație sau acea organizație și își desfășoară activitatea de viață. Ce include asta? În primul rând, trăsăturile cardinale ale structurii socio-economice a țării și, mai precis, specificitatea acestei etape de dezvoltare a acesteia, care se manifestă în mod corespunzător în activitățile diferitelor instituții sociale. Gradul de democratizare a societății, caracteristicile reglementării de stat a economiei, rata șomajului într-o anumită regiune, probabilitatea falimentului unei întreprinderi etc. - acești factori și alți factori ai macro-mediului au un anumit impact asupra tuturor aspectelor vieții organizației în condiții moderne. Macromediul include, de asemenea, nivelul de dezvoltare a producției materiale și spirituale și a culturii societății în ansamblu. În cele din urmă, macro-mediul este caracterizat și de o anumită conștiință socială, reflectând o ființă socială dată în toate contradicțiile sale. Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, membrii fiecărui grup social și organizație sunt reprezentanți ai epocii lor, o anumită perioadă istorică în dezvoltarea societății.

Ministerele și departamentele, preocupările, societățile pe acțiuni, al căror sistem este inclusă această sau acea întreprindere sau instituție, efectuează anumite influențe manageriale în raport cu acestea din urmă, care este, de asemenea, un factor important în influența macro-mediului asupra -climatul psihologic al organizației și toată componența acesteia de grupuri.

Ca factori semnificativi ai macro-mediului, care afectează climatul oricărei organizații, trebuie remarcat diversele parteneriate cu alte organizații, precum și cu consumatorii produselor acestei organizații. Rețineți că, într-o economie de piață, influența consumatorilor asupra climatului organizației (în special a producției) va crește.

Micromediul unei întreprinderi, instituții este „câmpul” activităților cotidiene ale oamenilor, acele condiții materiale și spirituale specifice în care lucrează. La acest nivel, anumite influențe ale macro-mediului își dobândesc certitudinea pentru fiecare grup, o conexiune cu realitățile practicii vieții.

Care sunt circumstanțele, condițiile vieții de zi cu zi care modelează această sau acea atitudine și mentalitate a grupului de lucru primar, climatul său socio-psihologic?

Se pot distinge o serie de influențe. În primul rând, să notăm factorii mediului material. Aceasta este natura muncii prestate de oameni, starea echipamentului și calitatea semifabricatelor sau a materiilor prime. De asemenea, sunt de o mare importanță particularitățile organizării muncii - schimbare, ritm, gradul de interschimbabilitate a lucrătorilor, nivelul independenței operaționale și economice a grupului primar (de exemplu, brigada). Să remarcăm rolul condițiilor sanitare și igienice de lucru, cum ar fi temperatura, umiditatea, iluminarea, zgomotul, vibrațiile etc.

Se știe că organizarea rațională a procesului de muncă, luând în considerare capacitățile corpului uman, asigurarea condițiilor normale de muncă și de odihnă pentru oameni au un efect pozitiv asupra stărilor mentale ale fiecărui angajat și ale grupului în ansamblu. Și, dimpotrivă - anumite defecțiuni ale tehnologiei, imperfecțiuni ale tehnologiei, probleme organizatorice, nereguli de muncă, lipsă de aer proaspăt, zgomot excesiv, temperatură anormală în cameră etc. factorii mediului material au un impact negativ asupra climatului grupului. Din acest motiv, direcția principală de îmbunătățire a climatului socio-psihologic este optimizarea complexului factorilor de mai sus. Această sarcină ar trebui rezolvată pe baza evoluțiilor specialiștilor în igiena și fiziologia muncii, ergonomia și psihologia inginerească.

Un alt grup, nu mai puțin important, de factori micro-ambientali este format din impacturi, care sunt fenomene și procese de grup la nivelul grupului de lucru primar. Acești factori merită o atenție deosebită datorită faptului că sunt o consecință a reflecției socio-psihologice a micromediului uman. Pentru scurtitate, vom numi acești factori socio-psihologici.

Să începem cu un astfel de factor ca natura legăturilor organizaționale formale dintre membrii grupului de lucru primar. Aceste legături sunt ancorate în structura formală a acestei unități. Posibile diferențe între tipurile unei astfel de structuri pot fi arătate pe baza următoarelor „modele de activitate comună” identificate de LI Umansky.

1. Activitate mixtă-individuală: fiecare membru al grupului își îndeplinește sarcina generală independent de ceilalți (o echipă de operatori de mașini, filatori, țesători).

2. Activitate comun-secvențială: sarcina generală este realizată secvențial de către fiecare membru al grupului (echipa de producție a transportorului).

3. Activitate de colaborare: sarcina se realizează cu interacțiunea directă și simultană a fiecărui membru al grupului cu toți ceilalți membri ai acestuia (echipa de asamblare).

Studiile experimentale efectuate sub conducerea L.I. Umansky arată o relație directă între aceste modele și nivelul de dezvoltare al grupului ca colectiv. Astfel, „coeziunea în orientare” (unitatea orientărilor valorice, unitatea scopurilor și motivele activității) în cadrul activității unui grup dat se realizează mai repede cu cel de-al treilea model decât cu cel de-al doilea, și cu atât mai mult cu primul.

Materialele cercetării aplicate în întreprinderi indică, de asemenea, că însuși trăsăturile oricărui „model de activitate comună” se reflectă în cele din urmă asupra trăsăturilor psihologice ale grupurilor de lucru. După cum arată AI Dontsov și Sh.V. Sargsyan, ca urmare a unui studiu care a acoperit 11 echipe la o întreprindere nou creată, satisfacția cu relațiile interumane din aceste grupuri primare crește pe măsură ce tranziția de la primul model de activitate comună la cel de-al treilea .

Alături de sistemul de interacțiune oficială, climatul social și psihologic al grupului de lucru primar este influențat în mare măsură de structura sa organizațională neoficială. Desigur, contactele prietenoase în timpul muncii și la sfârșitul acesteia, cooperarea și asistența reciprocă formează un climat diferit de relațiile ostile care se manifestă în certuri și conflicte.

Vorbind despre influența formativă importantă a contactelor informale asupra climatului socio-psihologic, este extrem de important să se țină seama atât de numărul acestor contacte, cât și de distribuția acestora. De exemplu, în cadrul unei brigăzi pot exista două sau mai multe grupuri informale, iar membrii fiecăruia dintre ei (cu conexiuni intragrup puternice și prietenoase) se opun membrilor altor grupuri.

Desigur, atunci când se iau în considerare factorii care influențează climatul grupului, ar trebui să se țină seama nu numai de specificul structurilor organizaționale formale și informale, luate separat, ci și de relația lor specifică. Cu cât gradul de unitate al acestor structuri este mai mare, cu atât influențele care modelează climatul grupului sunt mai pozitive.

Natura conducerii, manifestată într-un anumit stil de relație între liderul imediat al grupului de lucru primar și restul membrilor săi, afectează și climatul socio-psihologic. Lucrătorii care consideră că managerii de magazine sunt la fel de atenți la producția și afacerile personale sunt de obicei mai mulțumiți de slujbele lor decât cei care pretind că sunt neatenți față de ei din partea managerilor. Conform datelor cercetărilor interne, stilul de conducere democratică a maistrilor de brigadă, valorile și normele comune ale maistrilor și lucrătorilor contribuie la formarea unui climat socio-psihologic favorabil.

Următorul factor care afectează climatul unui grup se datorează caracteristicilor psihologice individuale ale membrilor săi. Fiecare persoană este unică și inimitabilă. Structura sa mentală este una sau alta combinație de trăsături de personalitate "proprietăți care creează un caracter distinctiv ca întreg. Prin prisma trăsăturilor de personalitate, se refractează toate influențele asupra acestuia din mediul extern. Atitudinea unei persoane față de aceste influențe, exprimată în opiniile și stările personale, "în comportament, reprezintă" contribuția "sa individuală la formarea climatului grupului. Desigur, psihicul grupului nu trebuie înțeles ca suma caracteristicilor psihologice individuale ale fiecăruia dintre membrii săi Acesta este un grup formativ calitativ nou, nu contează atât proprietățile individuale ale membrilor săi, cât efectul combinației lor. Nivelul de compatibilitate psihologică a membrilor grupului este, de asemenea, un factor care determină în mare măsură climatul acestuia.

Rezumând cele spuse, să evidențiem următorii factori principali care influențează climatul socio-psihologic al grupului de lucru primar.

Impacturile din macro-mediu : trăsăturile caracteristice ale stadiului actual al dezvoltării socio-economice și socio-politice a țării; activitățile structurilor de nivel superior care conduc această organizație, propriile organe de guvernare și auto-guvernare, organizațiile publice, relațiile acestei organizații cu alte organizații orașe și regionale.

Impacturile din microambient: sfera materială de activitate a grupului primar, factori pur sociali și psihologici (specificul legăturilor organizaționale formale și informale din grup și relația dintre aceștia, stilul de conducere al grupului, nivelul de compatibilitate psihologică a angajați).

Desigur, atunci când analizăm climatul socio-psihologic al grupului de lucru primar într-o situație anume, este imposibil să se atribuie vreo influență asupra acestuia doar macro-mediului sau doar micro-mediului. Dependența climatului grupului primar de factorii propriului său micro-mediu este întotdeauna determinată de macro-mediu. În același timp, atunci când se rezolvă problema îmbunătățirii climatului în orice grup primar, ar trebui să se acorde prioritate factorilor micromediului. La urma urmei, aici se observă cel mai clar efectul influențelor intenționate.

TEMATIC: SITUAȚIILE DE CONFLICT INTERPERSONAL ȘI REVENIREA LOR

1 Principalele tipuri de conflicte interpersonale și dezvoltarea acestora.

2. modalități de rezolvare a situațiilor conflictuale interpersonale

3. dezvoltarea abilităților pentru interacțiune eficientă în situații dificile ale relațiilor umane.

PRINCIPALELE TIPURI DE CONFLICTE INTERPERSONALE ȘI DEZVOLTAREA LOR

Conflictele interumane sunt situații de contradicții, dezacorduri, ciocniri între oameni. Οʜᴎ se caracterizează prin aceleași semne ca orice conflicte: prezența unor contradicții semnificative pentru părți; este extrem de important să le rezolvăm pentru normalizarea relațiilor dintre părți și interacțiunea lor efectivă; acțiunile părților care vizează depășirea contradicțiilor apărute, realizarea propriilor interese etc.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, conflict interpersonal - situation o situație bazată pe o contradicție percepută și trăită de participanții la situație (sau cel puțin unul dintre ei) ca o problemă psihologică semnificativă care necesită rezolvarea ei și determină activitatea părților care vizează depășirea contradicției apărută și rezolvarea situației în interesul ambelor părți sau al uneia dintre părți.

În mod similar cu diferența conflictelor personale în ceea ce privește tipul de probleme afectate de contradicția apărută, se pot distinge următoarele tipuri principale conflictele interumane.

Valorați conflictele- acestea sunt situații conflictuale în care dezacordurile dintre participanți sunt asociate cu ideile lor conflictuale sau incompatibile, care sunt deosebit de semnificative pentru ei.
Postat pe ref.rf
Sistemul de valori al unei persoane reflectă ceea ce este cel mai semnificativ pentru el, plin de semnificație personală, de a face sens. De exemplu, dacă vorbim despre muncă, valoarea va fi ceea ce o persoană vede pentru sine sensul principal al muncii (indiferent dacă este pentru el o sursă de mijloace de subzistență, o oportunitate de auto-realizare etc.); valorile relațiilor familiale vor fi ceea ce soții văd pentru ei înșiși sensul existenței familiei și ceea ce, în consecință, ar trebui să fie etc. În cele din urmă, sistemul valorilor de bază ale unei persoane poate include viziunea sa asupra lumii, ideile religioase, morale și alte idei care sunt semnificative pentru el.

Cu toate acestea, diferențele de valori nu duc neapărat la conflicte, iar „oamenii cu credințe diferite, puncte de vedere politice și religioase pot lucra cu succes împreună și pot avea relații bune.” Asupra valorilor reciproce. acțiuni și astfel creând anumite modele ale comportamentului lor în interacțiune.conflictele În cele din urmă, oamenii au adesea tendința de a se convinge reciproc impunându-și punctele de vedere, gusturile, punctele de vedere etc., care pot duce și la conflicte.

Conflicte de interes- acestea sunt situații care afectează interesele participanților (obiectivele, planurile, aspirațiile, motivele acestora etc.), care se dovedesc a fi incompatibile sau contradictorii între ele. De exemplu, soții au planuri diferite pentru vacanța viitoare, șeful intenționează să trimită un subaltern într-o călătorie de afaceri, care nu va pleca din oraș până la sfârșitul lunii etc. Interesele lor se contrazic, dar poate vor putea găsi o modalitate de a le combina. Un alt tip de conflict de interese se referă la cazurile în care se dovedesc a fi incompatibile. Astfel de situații sunt adesea numite conflicte de resurse, deoarece participanții lor revendică aceeași resursă - un element material, finanțe, aceeași poziție etc. Fiecare parte este interesată să obțină resursa de care are nevoie sau o parte mai profitabilă (în termeni de cantitate și / sau calitate) a unei resurse comune. Οʜᴎ se străduiesc pentru același lucru, au aceleași obiective, dar datorită singularității sau resurselor limitate, interesele lor se contrazic reciproc. Acest tip de conflict include toate situațiile conflictuale care afectează problemele de distribuție (o resursă care trebuie împărțită) sau care apar pe baza rivalității pentru deținerea a ceva (o resursă care este indivizibilă, de exemplu, o poziție, pentru care doi pretind ). Ne confruntăm în mod constant cu probleme de acest fel în viața noastră de zi cu zi: de exemplu, resursele financiare ale unei familii sunt o resursă divizibilă care pune problema distribuirii fondurilor, iar un singur televizor este o resursă indivizibilă și, prin urmare, într-o dispută cu privire la care program de urmărit, se poate acorda preferință doar unuia.

Un alt tip de conflict interpersonal comun este conflictele care decurg din încălcarea regulilor și reglementărilor de interacțiune. Normele și regulile de interacțiune comună sunt parte integrantă a acesteia, îndeplinind funcțiile de reglare a acestei interacțiuni, fără de care se dovedește a fi imposibilă. Οʜᴎ poate fi de natură implicită (ascunsă, implicită) (de exemplu, respectarea regulilor de etichetă cu privire la care nu este necesar să fie de acord, respectarea acestora este considerată ca atare) sau poate fi rezultatul unor acorduri speciale, uneori chiar scrise (pentru de exemplu, contribuția convenită a fiecăruia dintre participanți la interacțiunea totală a muncii), dar în orice caz, încălcarea acestora poate atrage apariția dezacordurilor, a revendicărilor reciproce sau a conflictelor dintre participanții la interacțiune.

Motivele încălcării regulilor și reglementărilor pot fi de altă natură.
Postat pe ref.rf
Cineva poate încălca fără să vrea regulile acceptate în echipă pur și simplu pentru că, în calitate de începător, nu le cunoaște încă. O încălcare deliberată a normelor sau regulilor unei echipe sau a vieții de familie este asociată cu dorința de a le revizui (de exemplu, un adolescent vine acasă mai târziu decât timpul indicat de părinți și are o discuție cu ei că este deja adult și nu ar trebui să respecte aceste reguli în copilărie).

Distingerea naturii conflictului - indiferent dacă este legată de valorile oamenilor, de interesele lor sau de regulile de interacțiune - este considerată importantă, deoarece acest lucru determină în mare măsură natura rezolvării lor. După cum am văzut, aceste tipuri de conflicte diferă în ceea ce privește aspectele relațiilor interpersonale sau interacțiunilor interumane care sunt afectate de conflict. Mai mult, aceleași motive pot da naștere la diferite tipuri de conflicte. De exemplu, o astfel de situație conflictuală de zi cu zi, cum ar fi o ceartă între un tată și o fiică pentru că nu se curăță după ea, nu își ține lucrurile în ordine etc., poate avea un caracter diferit - încălcarea normelor și reguli de interacțiune („nu vă faceți treburile casnice pe care le-am convenit”), interese contradictorii („Uneori trebuie să mă întâlnesc cu colegii mei acasă și nu vreau să fac curățenie de fiecare dată sau să mă înroșesc pentru mizeria din casa noastră "), sau diferențele de valoare (" dacă o persoană are o mizerie în camera sa, nu va putea atinge ordinea în treburile sale ").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, natura conflictului (conflict de valori, sau interese, sau norme și reguli de interacțiune) este determinată de natura problemei care generează contradicții între participanții la situație, iar motivul apariției acestuia este determinat de circumstanțele specifice a interacțiunii lor.Împreună cu acești factori de conflict (problemă și cauză), este indicat să menționăm și motivul conflictului͵ care este un eveniment specific care transferă dificultățile ascunse într-un strat de interacțiune conflict deschisă. Motivul este adesea prezent în situațiile în care conflictul se dezvoltă treptat, uneori sub forma unei tensiuni latente crescânde și se transformă într-o confruntare deschisă sub influența evenimentului, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ pe măsură ce „ultima paie revarsă paharul răbdării” sau este deliberat folosit ca scuză pentru a „ataca” un partener.

În plus față de acești parametri, pentru descrierea conflictului, o caracteristică precum claritatea acestuia, care se manifestă prin severitatea confruntării dintre părți, este semnificativă.

Severitatea conflictului depinde de o serie de factori, printre care se pot remarca cei mai semnificativi. Acestea includ, mai ales, natura deja menționată a problemelor ridicate de conflict. Orice conflict se bazează pe probleme semnificative pentru oameni, dar gradul semnificației lor ar trebui să fie diferit. Cu cât problemele afectate de conflict sunt mai semnificative pentru o persoană, cu atât este mai puțin înclinat să facă concesii și compromisuri.

Mai mult, un rol important îl joacă gradul de implicare emoțională a unei persoane în conflict. La rândul său, aceasta depinde de semnificația problemelor ridicate, dar este determinată și de caracteristicile personale ale părților la conflict, precum și de istoria relațiilor lor. Dispoziția de a „lupta”, de a „câștiga” într-o confruntare conflictuală ar trebui să fie rezultatul înclinației individuale a unei persoane de a domina, a relațiilor competitive, a rivalității; în comunicarea de zi cu zi, uneori confruntată cu astfel de manifestări, numim astfel de oameni conflictuali pentru înclinația lor de a „lupta”. Comportamentul unei persoane într-un conflict poate fi influențat și de experiența relației sale anterioare cu participantul opus în situația de conflict. Deci, dacă acești oameni au trebuit să se găsească în mod repetat într-o situație de dezacord și au apărut conflicte între ei înainte, atunci o nouă situație conflictuală poate provoca o reacție emoțională mai acută în ei.

Tensiunea acumulată pe termen lung, ostilitatea, experiența nefavorabilă a comunicării anterioare a participanților la situație pot duce la faptul că conflictele dintr-un mod de rezolvare a problemelor existente între oameni, de fapt, devin un mijloc de exprimare a ostilității, ostilității, emoțiile participanților la conflict. Antagonismul lor, exprimarea deschisă a sentimentelor negative unul față de celălalt, „loviturile” emoționale pe care le fac și le primesc, umbresc problema care a provocat conflictul. Conflictele în care scopul participanților lor este de a exprima în mod deschis emoțiile acumulate și ostilitatea sunt numite nerealiste. Atunci când conflictul vizează urmărirea obiectivelor legate de subiectul dezacordului, acesta este realist.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, severitatea conflictului poate fi redusă și astfel facilitează procesul de soluționare a acestuia, dacă este posibil să se reducă semnificația problemelor ridicate în conflict (de exemplu, prin crearea de alternative sau opțiuni de compromis), să se reducă sau, dacă este posibil, eliminați intensitatea emoțională a discuției asupra problemei și în cadrul unei abordări realiste pentru rezolvarea problemei, prevenind „tranziția conflictului într-un plan nerealist.

Înțelegerea modernă a conflictului respinge acea viziune neechivoc negativă a conflictelor ca fenomen patologic și distructiv, care a fost caracteristică în trecut la analiza relațiilor umane (indiferent dacă a fost vorba despre interacțiunea în echipă sau despre relațiile din societate). Conflictul interpersonal ca fapt de dezacorduri, poziții diferite, interese diferite ale oamenilor nu este în sine nici rău, nici bun. La fel ca o criză, conține un risc, un pericol de deteriorare sau distrugere a relațiilor dintre oameni, dar și posibilitatea clarificării lor, ameliorarea tensiunii și ajungerea la o înțelegere. Mai mult, specialiștii dezvoltă idei despre funcțiile potențiale pozitive ale conflictului, care este un semnal de necaz, un semnal pentru schimbare. Formula generală pentru posibilul efect pozitiv al conflictului ar trebui formulată după cum urmează: conflictul duce la schimbare, schimbarea duce la adaptare, adaptarea duce la supraviețuire. În ceea ce privește domeniul relațiilor umane, acest lucru înseamnă că, dacă percepem conflictul nu ca o amenințare sau un pericol, ci deoarece este extrem de important să ne schimbăm în interacțiunea noastră, atunci datorită acestui fapt ne adaptăm la noua situație, circumstanțe, poziție unul de celălalt (ceea ce a cerut schimbări) și acest lucru ne permite să ne menținem relația. De exemplu, deseori conflictele dintre adolescent și părinții săi reflectă nevoia sa crescândă de independență, sentimentul său de „maturitate”. Dacă părinții înțeleg acest lucru și sunt conștienți de importanța extremă a unor schimbări în relația lor cu fiul lor, reconstruiește cerințele lor pentru el, ținând cont de capacitățile sale în schimbare, apare noua lor adaptare unul la celălalt, apare un nou nivel al relației lor , care continuă să fie apropiați și buni. În același timp, transformarea conflictului dintr-o amenințare de distrugere a relațiilor noastre într-un factor de reînnoire și păstrare a acestora impune, mai ales, să ne comportăm constructiv în situații de conflicte interpersonale.

METODEAUTORIZĂRI INTERPERSONALE SITUAȚII DE CONFLICT

Potrivit experților din domeniul rezolvării conflictelor, strategiile de interacțiune alese de participanții la o situație de conflict devin un factor decisiv în depășirea sa constructivă.

Strategii de comportament ale participanților la interpersonale conflict situațiile se încadrează în trei categorii principale.

Strategiile de putere includ strategii pentru comportamentul participanților la conflict͵ vizând realizarea propriilor interese fără a lua în considerare interesele partenerului. Psihologic, acestea sunt descrise în termeni de dominanță, competiție, rivalitate. În același timp, orientarea către propriile obiective poate fi realizată într-un comportament dur - asertivitate, utilizarea argumentelor dure, solicitarea ultimatumului, presiunea emoțională asupra unui partener etc. tehnici, creând o astfel de presiune emoțională asupra unui partener care este greu de rezistat. Cu diferențe externe în comportamentul specific, aceste strategii se disting printr-o orientare exclusivă spre atingerea propriilor obiective și integrarea intereselor unui partener. Folosirea lor înseamnă să te străduiești să-ți câștigi punctul de vedere, scopul lor este să își afirme propria poziție, să-și realizeze interesele, ᴛ.ᴇ. propria victorie.

Un alt grup de strategii de interacțiune într-un conflict este format din astfel de forme de comportament pe care se bazează dorința de a evita conflictul... Οʜᴎ poate avea caracterul de a ignora problema, de a nu recunoaște existența unui conflict evitând problema în loc să o rezolve. De exemplu, o mamă, care se găsește neajutorată în fața comportamentului obraz al fiului ei adolescent, ia o poziție de ignorare, de a nu recunoaște problemele reale ale interacțiunii lor, explicându-și grosolănie prin oboseală și nervozitate. O altă formă de evitare a conflictului este conformitatea, dorința de a neglija, de a-și sacrifica interesele și obiectivele. Poate avea un caracter rațional, rațional, în cazurile în care subiectul conflictului nu este prea semnificativ pentru o persoană, când șansele de a-și atinge obiectivul sunt mici sau „bătătura” victoriei poate fi excesivă etc.
Postat pe ref.rf
În acele cazuri în care respectarea nu este justificată de nimic, este considerată o incapacitate de a-și apăra interesele, ca o abordare non-constructivă a soluționării conflictelor.

Spre deosebire de cele luate în considerare, al treilea grup de strategii este considerat cel mai eficient mod de a rezolva conflictele interumane. Reunește o varietate de strategii de negociere care să ducă la soluții, satisfacând mai mult sau mai puțin interesele ambelor părți.

Există două modele fundamentale de negocieri - modelul „beneficiilor reciproce” și modelul „concesiunilor de apropiere” („negociere”). În primul caz, este posibil să se găsească soluții la problema care să răspundă pe deplin intereselor ambelor părți. Acest lucru este posibil în situațiile în care interesele părților, deși se contrazic, nu sunt incompatibile. Al doilea model este utilizat în cazurile în care interesele părților sunt incompatibile și sunt posibile doar soluții de compromis, obținute prin concesii ale negocierii părților, acestea ajung la o soluție acceptabilă pentru ambele părți). În orice caz, strategiile de negociere pentru rezolvarea conflictelor sunt unite de faptul că interacțiunea participanților de la contradictorii devine coordonată, pe baza unui interes comun („Trebuie să rezolvăm împreună această problemă”).

Rezolvarea conflictului poate fi considerată definitivă numai dacă participanții la situația conflictului nu numai că găsesc o soluție la problema care a devenit subiectul dezacordurilor lor, dar ajung la această soluție ca urmare a unui acord. Acest lucru face posibil să se bazeze nu numai pe eliminarea problemelor controversate care le separă, ci și pe restabilirea, normalizarea relațiilor și interacțiunii lor, care ar fi putut fi perturbate ca urmare a conflictului. Consimțământul părților cu privire la o anumită soluție este posibil doar ca urmare a acordurilor dintre părți, în acest sens strategiile de negociere - indiferent dacă este vorba despre o situație oficială de afaceri sau clarificarea relațiilor dintre soți - sunt considerate cu adevărat moduri constructive de rezolvare a conflictelor interumane.

Poziția modernă a specialiștilor în domeniul relațiilor umane este că conflictul ar trebui să fie gestionat și gestionat în așa fel încât să-i putem îmbunătăți producția, rezultatul și, dimpotrivă, să reducem potențialele consecințe adverse. Factorul decisiv în acest sens este interesul participanților la situația conflictului în soluționarea acestuia și în păstrarea și continuarea relației lor. Este important, după cum reiese din prezentarea anterioară, ca participanții să aleagă strategii de comportament constructive și eficiente. În același timp, o serie de alți factori pot avea un impact asupra cât de ușor sau dificil va fi pentru noi să găsim o cale constructivă de a ieși din conflict.

Unul dintre acești factori este severitatea deja menționată a conflictului, care se manifestă prin severitatea confruntării dintre părți. Severitatea conflictului͵, la rândul său, este determinată de natura problemelor afectate de conflict. Conform experților, conflictele de valoare sunt cele mai dificil de reglementat, deoarece semnificația specială a valorilor pentru individ face deosebit de dificile concesiunile și compromisurile în situațiile de coliziune a acestora, în acest sens, în domeniul confruntărilor cu valoarea, oamenii de știință sociali dezvolta idei de coexistență a valorilor. Conflictele de resurse în care interesele participanților lor sunt incompatibile sunt, de asemenea, potențial mai acute. Situațiile cu interese fundamental compatibile ale participanților sau cu dezacorduri cu privire la normele și regulile de interacțiune, dimpotrivă, sunt considerate mai puțin dificil de rezolvat.

Un alt factor important îl reprezintă caracteristicile părților la conflict͵ ᴛ.ᴇ. părțile aflate în conflict. Dintre acestea, trebuie remarcat faptul că ponderea conflictelor interpersonale este destul de optimistă: conflictele sunt gestionabile și pot fi rezolvate cu succes. Conștientizarea rolului strategiilor "" de negociere și a abilităților pentru un comportament eficient în conflicte a condus la o atenție sporită asupra posibilității de dezvoltare și modelare a acestor abilități.

DEZVOLTAREA ABILITĂȚILOR DE INTERACȚIUNE EFICIENTE ÎN SITUAȚIILE DIFICILE ALE RELAȚIEI UMANE

Contradicțiile dintre oameni sunt inevitabile, chiar și din cauza diferențelor lor inerente - diferențe de personaje, experiență de viață, poziții deținute și atitudine față de viață. Modul în care se încheie conflictele, cu ce rezultat - pierderi și ar trebui să fie câștiguri - ieșim din ele, depinde de modul în care percepem aceste situații și de modul în care ne comportăm în ele.

Tipic în răspunsul la conflicte este emoționalitatea crescută în percepția și evaluarea lor. Experiențele emoționale în situații de conflict sunt în mare măsură asociate cu faptul că nu putem demonstra că suntem atât de evidenți pentru noi că avem dreptate, să ne afirmăm, așa cum ni se pare adesea, singurul punct de vedere corect, cu sentimentul că nu ne înțeleg (sau nu vor să înțeleagă) că adversarul nostru sau chiar inamicul ne este ostil, că relațiile noastre se deteriorează și, dacă se întâmplă în familie sau la locul de muncă, pot urma complicații grave.

În același timp, acest lucru este departe de a fi cel mai eficient mod de a face față conflictelor. Maturitatea unei persoane este determinată în mare măsură de modul în care reacționează la probleme în comunicarea cu ceilalți și de modul în care le rezolvă.

Am examinat posibile strategii pentru comportamentul participanților la conflicte și le-am identificat pe cele care au fost numite negociabile, ca fiind constructive și care pot duce la acorduri și restabilirea relațiilor. Din păcate, conștiința noastră de zi cu zi vizează adesea victoria. Oamenii sunt hotărâți să-și apere punctul de vedere (la urma urmelor, știm că avem absolut dreptate), încântându-se și convingându-se reciproc. Dacă „adversarul” nostru, ca și noi, este absolut sigur că are dreptate (și acest lucru se întâmplă de obicei în conflicte), atunci este puțin probabil ca această convingere reciprocă să ducă la succes, dar poate provoca complicații în relație. Chiar dacă încercăm să punem capăt unui argument prelungit, simțul dezacordului poate persista mult timp.

Reacția emoțională a participanților la conflict în aceste cazuri este adesea asociată cu faptul că o persoană își percepe propria poziție ca parte a „eu-ului” său, a personalității sale. În acest sens, omul o apără astfel; de fapt se apără. Dar a-ți admite propria iluzie sau greșeală într-un anumit caz nu înseamnă deloc să-ți recunoști inconsecvența personală. Încercați să nu stabiliți o legătură rigidă între „eu” și poziția voastră, altfel va fi cu adevărat o chestiune de onoare să vă apărați punctul de vedere și am vorbit deja despre ce duce acest lucru. Este important să ajutați partenerul în acest sens, în acest sens, este de obicei recomandat atunci când negociați, discutați problema și. Poate că, criticând opțiunile propuse pentru soluționarea sa, nu critică în niciun caz personalitatea „autorului”, ci punctul de vedere. Vorbește despre ieșirile din conflict, nu despre personalitatea partenerului tău.

Beneficiile dialogului au fost dovedite în mod convingător prin cercetări specializate și experiență practică. Cel mai simplu mod de a-ți face partenerul să coopereze este demonstrând dorința ta de a coopera. Cine este credibil? Cineva care anterior era pregătit să se întâlnească la jumătatea drumului, care, în contactele anterioare, era înclinat să arate disponibilitatea de a înțelege, să ia în considerare nu numai propriile interese, ci și interesele unui partener. Dacă oamenii din jurul tău au o idee despre tine ca pe o persoană dură și fără compromisuri, nu ar trebui să fii surprins

CLIMA SOCIAL PSIHOLOGICĂ A GRUPULUI - concept și tipuri. Clasificare și caracteristici ale categoriei „CLIMA PSIHOLOGICĂ SOCIALĂ A GRUPULUI” 2017, 2018.

De către echipă numit un fel de comunitate socială și un set de indivizi care interacționează într-un anumit mod între ei, care sunt conștienți de apartenența lor la o anumită comunitate și sunt recunoscuți de membrii ei din punctul de vedere al celorlalți. Spre deosebire de alte comunități sociale, colectivul se caracterizează prin următoarele caracteristici principale:

1) interacțiune durabilă , care contribuie la forța și stabilitatea existenței sale în spațiu și timp;

2) uniformitate exprimată clar a compoziției , adică prezența caracteristicilor inerente echipei;

3) coeziune relativ mare bazat pe unitatea de puncte de vedere, atitudini, poziții ale membrilor echipei;

4) structurat - un anumit grad de claritate și concretitate a distribuției funcțiilor, drepturilor și îndatoririlor, responsabilităților între membrii echipei;

5) organizare , adică ordinea, subordonarea colectivului la o anumită ordine de desfășurare a vieții colective comune;

6) deschidere - adică disponibilitatea de a accepta noi membri.

Indicatorii calitativi și cantitativi ai tuturor acestor caracteristici principale sunt conectați de conceptul de „climat socio-psihologic al echipei”

Clima socio-psihologică (din greaca klima (klimatos) - pantă) - aspectul calitativ al relațiilor interumane, manifestat sub forma unui set de condiții psihologice care promovează sau împiedică activitățile comune productive și dezvoltarea generală a individului în grup.

Sinonime pentru conceptul de climat social și psihologic - climat moral și psihologic, climat psihologic, atmosferă psihologică a echipei. Acest termen, utilizat acum pe scară largă, este adesea considerat a fi la egalitate cu conceptele de atmosferă spirituală, spirit colectiv și dispoziție dominantă.

Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil:

Încrederea și exigența ridicată a membrilor grupului unul față de celălalt;

Critică prietenoasă și de afaceri;

Exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută aspecte care privesc întreaga echipă;

Lipsa presiunii din partea managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului lor de a lua decizii semnificative pentru grup;

Conștientizarea suficientă a membrilor echipei cu privire la sarcinile sale și starea lucrurilor în timpul implementării acestora;

Satisfacție cu apartenența la o echipă; un grad ridicat de implicare emoțională și asistență reciprocă în situații care provoacă o stare de frustrare la oricare dintre membrii echipei;

Acceptarea responsabilității pentru starea lucrurilor din grup de către fiecare dintre membrii săi etc.

Clima socială și psihologică a echipei reflectă natura relațiilor dintre oameni, tonul predominant al dispoziției sociale din echipă, asociat cu satisfacția cu condițiile de viață, stilul și nivelul de management și alți factori. Clima socio-psihologică a colectivului este asociată cu o anumită colorare emoțională a legăturilor psihologice ale colectivului, apărând pe baza apropierii, simpatiei, coincidenței personajelor, intereselor și înclinațiilor acestora.

SPK-ul unui colectiv este întotdeauna caracterizat de atmosfera stării psihice și emoționale a fiecăruia dintre participanții săi, individuală, specifică activităților comune ale oamenilor și, fără îndoială, depinde de starea generală a oamenilor din jurul său. La rândul său, atmosfera unei anumite comunități sau grupuri se manifestă prin natura stării mentale a oamenilor, care poate fi activă sau contemplativă, veselă sau pesimistă, intenționată sau anarhică, de zi cu zi sau festivă etc.

Nu numai în sociologie, ci și în psihologie, a fost stabilit punctul de vedere, potrivit căruia principala structură a SPK este starea de spirit. Să ne referim, în special, la declarația celebrului psiholog sovietic K.K. Platonov, în opinia căruia climatul socio-psihologic (ca proprietate al grupului) este una (deși cea mai importantă) dintre componentele structurii interne a grupului, este determinat de relațiile interpersonale din acesta, care creează stări de spirit persistente de grupul, de care depinde gradul de activitate în atingerea obiectivelor.

Clima colectivului este o atitudine mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toată viața sa.

Oamenii de știință notează natura duala climatul socio-psihologic al echipei. Pe de o parte, el este o oarecare reflecție subiectivă în conștiința grupului totalitatea elemente mediul social, pe tot parcursul mediu inconjurator. Pe de altă parte, apărând ca urmare a influenței directe și indirecte asupra conștiinței de grup a factorilor obiectivi și subiectivi, climatul socio-psihologic capătă independență relativă, devine o caracteristică obiectivă a echipei și începe să exercite o influență inversă asupra colectivului. activitate și indivizi.

Clima socio-psihologică- aceasta este nu static, ci foarte dinamic educaţie. Această dinamică se manifestă în ambele procesul de educație colectivă și în condițiile de funcționare a colectivului... Oamenii de știință au înregistrat două etape principale în procesul de educație colectivă. În prima etapă, factorul emoțional joacă rolul principal. În această perioadă, există un proces intensiv de orientare psihologică, stabilind conexiuni și relații pozitive. În a doua etapă, procesele cognitive devin din ce în ce mai importante. În această perioadă, fiecare persoană acționează nu numai ca un potențial sau real obiect al comunicării emoționale, ci și ca purtător al anumitor calități personale, norme sociale și atitudini. În acest stadiu se formează puncte de vedere comune, orientări valorice, norme și simboluri.

O altă latură care caracterizează dinamica climatului socio-psihologic al echipei este așa-numita „Tulburări climatice”... LA " tulburările climatice "includ fluctuații naturale ale stării emoționale din echipă, care apar periodic cu urcușuri și coborâșuri ale dispoziției la majoritatea membrilor săi, care poate apărea atât într-o zi, cât și pe o perioadă mai lungă. Acestea sunt asociate cu o schimbare a condițiilor de interacțiune în cadrul unui grup sau o schimbare a mediului. Termenul „tulburări climatice” are conotații atât negative, cât și pozitive, deoarece aceste tulburări pot interfera și pot favoriza și viața echipei.

Factorii socio-psihologici ai eficacității organizațiilor:

Finalitate , caracterizând obiectivele interacțiunii comune, adică nevoile, orientările valorice ale membrilor organizației, mijloacele și metodele de interacțiune.
Motivație , dezvăluind motivele activității de muncă, cognitive, comunicative și de altă natură a membrilor organizației.
Afectivitate , manifestată în atitudinea emoțională a oamenilor față de interacțiune, în specificul relațiilor emoționale, informale din organizație.
Toleranta la stres , caracterizând capacitatea unei organizații de a mobiliza potențialul emoțional-volitiv al oamenilor într-un mod coordonat și rapid de a rezista forțelor distructive.
Integrabilitate , asigurând nivelul necesar de unitate de opinie, coordonarea acțiunilor.
Organizare datorită particularităților proceselor de gestionare și auto-guvernare.

O condiție importantă pentru eficacitatea funcționării organizațiilor este prezența în acesta a unui climat socio-psihologic favorabil (SPC), care include mulți dintre factorii de mai sus.

Structura climatului socio-psihologic

Un element esențial în conceptul general al climatului socio-psihologic este caracteristica structurii sale. Acest lucru presupune calcularea principalelor componente în cadrul fenomenului luat în considerare pe o anumită bază unificată, în special în funcție de categoria relației. Atunci în structura SPK prezenta lui două divizii principale - atitudinea oamenilor față de muncă și relația lor între ei.

In schimb relație între ei diferențiat în relații între colegii de muncă și relații în sistemul de conducere și subordonare.

În cele din urmă, întreaga varietate de relații este privită prin prisma a doi parametri principali ai dispoziției mentale - emoțional și obiectiv.

Sub mentalitatea subiectului implică focalizarea atenției și natura percepției unei persoane asupra anumitor aspecte ale activității sale. Sub tonal- atitudinea sa emoțională de satisfacție sau nemulțumire față de aceste părți.

Climatul psihologic al colectivului, care se dezvăluie în primul rând în relația oamenilor între ei și cu o cauză comună, nu este încă epuizat de aceasta. Afectează inevitabil atitudinile oamenilor față de lumea în ansamblu, atitudinea și percepția lor asupra lumii. Și, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unei persoane care este membru al unui colectiv dat. Astfel, clima se manifestă într-un anumit mod și în atitudinea fiecăruia dintre membrii colectivului față de sine. Ultima relație se cristalizează într-o anumită situație - forma socială a atitudinii de sine și a conștientizării de sine a individului.

Ca urmare, se creează o anumită structură a manifestărilor imediate și ulterioare, mai directe și mai mediatizate ale climatului socio-psihologic.

Faptul că atitudine față de lume(sistemul orientărilor valorice personale) și atitudine față de sine(conștiința de sine, atitudinea de sine și bunăstarea) se încadrează în rang ulterior, nu cel mai apropiat manifestări ale climei, se explică prin dependența lor mai complexă, mediată în mod repetat, nu numai de situația colectivului dat, ci și de o serie de alți factori, pe de o parte, la scară macro, pe de altă parte - pur personală.

Într-adevăr, relația unei persoane cu lumea se formează în cadrul stilului său de viață în ansamblu, care nu este niciodată epuizat de obiectele acestui lucru sau altui, chiar și cel mai semnificativ colectiv pentru el.

Situația este similară în ceea ce privește propria persoană. Conștiința de sine a unei persoane se dezvoltă de-a lungul vieții sale, iar bunăstarea sa depinde în mod semnificativ nu numai de statutul său în colectivul de muncă, ci adesea într-o măsură și mai mare de statutul familiei și gospodăriei și de sănătatea fizică a individului.

Bineînțeles, acest lucru nu elimină posibilitatea de a lua în considerare respectul de sine și bunăstarea individului din acest grup și în funcție de acesta.

Bunăstarea individului în echipă se reflectă în relația individului cu un anumit grup în ansamblu, gradul de satisfacție cu poziția sa și relațiile interumane în

În ceea ce privește valoarea sa, SEC se apropie de conceptul de coeziune a echipei, care este înțeles ca gradul de acceptabilitate emoțională, satisfacție cu relațiile dintre membrii grupului. Coeziunea echipei se formează pe baza apropierii ideilor lucrătorilor cu privire la problemele esențiale ale vieții echipei lor.
Cea mai importantă problemă din studiul SPC este identificarea factorilor care îl formează. Cei mai importanți factori care determină nivelul climatului psihologic al echipei de producție sunt personalitatea liderului și sistemul de selecție și plasare a personalului administrativ. De asemenea, este influențat de calitățile personale ale liderului, de stilul și metodele de conducere, de autoritatea liderului, precum și de caracteristicile individuale ale membrilor echipei.

Liderul are o influență asupra tuturor factorilor care determină climatul socio-psihologic. Selecția personalului, încurajarea și pedepsirea membrilor echipei, promovarea acestora și organizarea muncii lucrătorilor depind de aceasta. Depinde mult de stilul său de conducere.

Să oferim o scurtă descriere a acestor stiluri.

1) Directivă (autocratică). Cu aplicarea riguroasă a acestui stil de conducere, liderul își construiește comportamentul în conformitate cu principiile unei structuri formale. Un astfel de lider își păstrează distanța față de echipă, încearcă să evite contactele informale. El își asumă întreaga putere și responsabilitate pentru ceea ce se întâmplă în organizație, încearcă să controleze personal întregul volum de relații din organizație, acordând atenție nu numai rezultatului, ci și procesului. Deciziile sunt luate numai de el, angajații primind doar informațiile de care au nevoie pentru a finaliza lucrarea. Un lider de acest tip, de regulă, este dominator, exigent, concentrat doar pe funcția țintă.

2) Democrat (consultativ). Acest tip de conducere combină o orientare atât către structura formală, cât și către cea informală a relației dintre lider și subordonații săi. Liderul caută să împartă puterea între el și subordonații săi, atunci când ia decizii, ia în considerare opinia echipei, caută să controleze doar rezultatul final, fără a intra în detaliile procesului. Angajații unui astfel de manager primesc informații destul de complete despre locul lor în îndeplinirea unei sarcini comune, despre perspectivele echipei lor.

3) Stilul de management liberal (convingător) este axat maxim pe menținerea unor relații informale cu angajații, delegându-le puterile și responsabilitățile acestora. Managerul oferă subordonaților săi domeniul de aplicare complet, aceștia își organizează independent activitățile, deciziile sunt luate în mod colectiv. Managerul doar, dacă este necesar, intervine în procesul de producție, exercită controlul și stimulează munca.

Acești reprezentanți ai conducerii sunt chemați să participe în cel mai activ mod la reproducerea constantă și durabilă a unor stări mentale precum simpatia și atracția, un fond emoțional pozitiv al comunicării, atractivitatea interpersonală, un sentiment de empatie, complicitate, capacitatea de a rămâne singur în orice moment, de a fi înțeles și perceput pozitiv (indiferent de caracteristicile lor psihologice individuale).

Gestionarea optimă a activităților și a climatului socio-psihologic în orice echipă (inclusiv a forței de muncă) necesită cunoștințe și abilități speciale din partea conducerii. Pe măsură ce se aplică măsuri speciale: selecție bazată științific, instruire și certificare periodică a personalului de conducere; recrutarea echipelor primare, luând în considerare factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților de înțelegere reciprocă eficientă și interacțiune între membrii echipei (vezi. Antrenament socio-psihologic; Joc de afaceri).

În activitățile sale de optimizare a climatului socio-psihologic, liderul ar trebui să se bazeze pe membrii cei mai activi, conștiincioși și autorizați ai echipei.
SPK este rezultatul activităților comune ale oamenilor, ale interacțiunii interpersonale a acestora. Se manifestă prin efecte de grup precum starea de spirit și opinia echipei, bunăstarea individuală și evaluarea condițiilor de viață și a muncii individului în echipă. Aceste efecte sunt exprimate în relații asociate cu procesul muncii și soluționarea sarcinilor comune ale echipei. Membrii colectivului ca individ determină microstructura sa socială, a cărei originalitate este determinată de caracteristicile sociale și demografice (vârstă, sex, profesie, educație, naționalitate, origine socială). Trăsăturile de personalitate psihologică contribuie sau împiedică formarea unui sentiment de comunitate, adică afectează formarea climatului socio-psihologic în colectivul de muncă.

Cercetătorii străini identifică un concept psihologic atât de important ca încrederea, care stă la baza succesului organizațional (Robert Bruce Shaw). Pe de o parte, încrederea este o problemă a relațiilor dintre oameni, adică o componentă importantă a SPK-ului organizației. Dar, dintr-o perspectivă mai largă, încrederea este o forță universală puternică care afectează practic tot ceea ce se întâmplă în cadrul unei organizații și în relațiile dintre organizații și este atât o caracteristică structurală, cât și culturală a unei organizații. R.B.Shaw identifică factorii care formează încrederea. Aceasta este decența, competența, loialitatea, deschiderea angajaților companiei. Toți acești factori sunt considerați interconectați ca „capitalul social” realizat în organizație.

A fost dezvoltat un anumit sistem de indicatori, pe baza căruia este posibil să se evalueze nivelul și starea SEC. Atunci când îl studiați utilizând un sondaj de chestionar, de obicei sunt luați ca principali indicatori următorii:

Satisfacția angajaților organizației cu natura și conținutul muncii;

Relații cu colegii de muncă și manageri;

Satisfacție cu stilul de conducere;

Nivelul conflictelor de relații;

Nivelul de pregătire profesională a personalului.

Prin adresarea de întrebări respondenților, cercetătorul clarifică gama de probleme ale organizației. Analiza matematică a datelor ne permite să identificăm caracteristicile și factorii unui SEC favorabil și nefavorabil, a cărui formare și îmbunătățire necesită managerilor și psihologilor din firme să înțeleagă starea emoțională a oamenilor, starea de spirit și relațiile între ei.

EXEMPLUL STRUCTURA RAPORTULUI

pe baza rezultatelor evaluării climatului socio-psihologic al Companiei

Un climat socio-psihologic favorabil este o condiție pentru creșterea productivității muncii, satisfacția angajaților cu munca și echipa. Formarea și îmbunătățirea climatului socio-psihologic este o sarcină practică pentru liderii de orice rang.

Managementul eficient al „resurselor umane”, crearea unui climat socio-psihologic optim se numără printre factorii succesului economic.

Studiul climatului socio-psihologic al colectivului a atras multă vreme atenția psihologilor cercetători. Astăzi, există mai mult de o sută de definiții ale acestui fenomen și nu mai puțin de metode pentru studierea acestuia.

VM Shepel a fost unul dintre primii care a încercat să dezvăluie conținutul conceptului de climat socio-psihologic, el a vorbit despre climatul socio-psihologic ca o colorare emoțională a legăturilor psihologice ale membrilor echipei, apărând pe baza proximității lor, simpatie, coincidență a personajelor, interese și înclinații. El a identificat, de asemenea, trei „zone climatice” în acest concept: climatul social, care este determinat de gradul în care angajații sunt conștienți de obiectivele și obiectivele comune ale întreprinderii și în ce măsură respectarea tuturor drepturilor constituționale ale lucrătorilor ca cetățeni este garantat. Clima morală, care este determinată de valorile morale acceptate în general într-o echipă dată și de climatul psihologic, adică de atmosfera informală care se dezvoltă între angajații care sunt în contact direct între ei. Adică, climatul psihologic este un microclimat, o zonă de acțiune, care este mult mai locală decât cea morală și socială.

ES Kuzmin consideră că conceptul de climat psihologic reflectă natura relațiilor dintre oameni, tonul predominant al dispoziției publice, nivelul de management, condițiile și caracteristicile muncii și odihnei într-o anumită echipă.

BF Lomov include în conceptul de climat psihologic un sistem de relații interumane de natură psihologică (simpatie, antipatie, prietenie); mecanisme psihologice de interacțiune între oameni (imitație, empatie, asistență); sistemul de cerințe reciproce, dispoziția generală, stilul general de lucru comun, unitatea intelectuală, emoțională și volitivă a echipei. ...

Cele mai importante semne ale unui climat socio-psihologic favorabil: încrederea și exigența ridicată a membrilor echipei între ei; critici prietenoase și de afaceri; exprimarea liberă a propriei opinii atunci când se discută aspecte care privesc întreaga echipă; lipsa presiunii din partea managerilor asupra subordonaților și recunoașterea dreptului lor de a lua decizii semnificative pentru echipă.

Clima socio-psihologică - starea relațiilor interpersonale în colectivul de muncă. Un climat socio-psihologic favorabil contribuie la creșterea productivității muncii în echipă, satisfacția cu munca membrilor echipei și coeziunea acesteia.

Analiza diferitelor puncte de vedere asupra conținutului conceptului de climat socio-psihologic ne permite să concluzionăm că este o atitudine mentală predominantă și relativ stabilă a colectivului, care găsește diverse forme de manifestare în toată viața sa.

Structura climatului socio-psihologic este determinată de sistemul de relații care s-a dezvoltat în colectiv între membrii săi și poate fi caracterizat prin elemente care reprezintă o sinteză a relațiilor sociale și interpersonale. Studiul conexiunilor comunicative într-o echipă în funcție de numărul și direcția contactelor, în funcție de conținutul acestora, poate indica starea relațiilor din aceasta. Conexiunile comunicative în echipă acționează ca indicatori empirici ai climatului socio-psihologic.

De asemenea, principalii indicatori ai climatului socio-psihologic al colectivului de muncă sunt dorința de a păstra integritatea grupului, compatibilitatea, armonia, coeziunea, contactul, deschiderea, responsabilitatea. Să luăm în considerare pe scurt esența acestor indicatori.

Coeziunea este unul dintre procesele care unesc diviziunea. Caracterizează gradul de angajament față de grupul membrilor săi. Este determinat de două variabile principale - nivelul de simpatie reciprocă în relațiile interumane și gradul de atractivitate al grupului pentru membrii săi.

Responsabilitate - control asupra activităților în ceea ce privește respectarea regulilor și reglementărilor adoptate în organizație. În unitățile cu un climat socio-psihologic pozitiv, angajații se străduiesc să își asume responsabilitatea pentru succesul sau eșecul activităților comune.

Contactul și deschiderea determină gradul de dezvoltare a relațiilor personale dintre angajați, nivelul de apropiere psihologică dintre aceștia.

Clima socio-psihologică ca stare integrală a echipei include o gamă întreagă de caracteristici diferite. Caracteristicile unui climat socio-psihologic favorabil:

- echipa este dominată de un ton vesel, vesel al relațiilor dintre angajați, optimism în starea de spirit; relațiile sunt construite pe principiile cooperării, asistenței reciproce, bunăvoinței; membrilor echipei le place să participe la afaceri comune, își petrec timpul liber împreună; aprobarea și sprijinul prevalează în relații, critica este exprimată cu urări de bine;

- echipa are norme de atitudine corectă și respectuoasă față de toți membrii săi, ajută noii veniți;

- în echipă, trăsăturile de personalitate precum respectarea principiilor, onestitatea, munca asiduă și altruismul sunt foarte apreciate;

- membrii echipei sunt activi, plini de energie, răspund rapid dacă este necesar să se facă ceva util pentru toată lumea și să obțină performanțe ridicate în activitatea profesională și profesională;

- succesele sau eșecurile membrilor individuali ai echipei evocă empatie și participare sinceră a tuturor membrilor echipei.

Caracteristicile unui climat socio-psihologic nefavorabil:

- echipa este dominată de o dispoziție deprimată, pesimism, există conflicte, agresivitate, antipatie a oamenilor unul față de celălalt, există rivalitate; membrii echipei arată o atitudine negativă față de o relație mai strânsă între ei;

- în echipă nu există norme de justiție și egalitate în relații, aici sunt disprețuitori față de cei slabi, adesea ridiculizați, noii veniți se simt superfluți, străini;

- trăsături de personalitate precum aderarea la principii, onestitate, muncă grea, altruism, nu sunt apreciate;

- membrii echipei sunt inerti, pasivi, unii tind să se izoleze de restul, echipa nu poate fi ridicată la o cauză comună;

- succesele sau eșecurile unuia lasă restul echipei indiferent și uneori provoacă invidie nesănătoasă;

- în cazuri dificile, echipa nu este capabilă să se unească, apar confuzii, certuri, acuzații reciproce; echipa este închisă și nu caută să coopereze cu alte echipe.

O mare importanță pentru formarea climatului socio-psihologic este conștientizarea personalului de obiective comune cu organizația. Atunci când climatul unei companii este „corect”, „puternic” și pozitiv, personalul dorește să facă ceea ce ar trebui să facă. Oamenii sunt energici și entuziaști în a-și face munca, deoarece văd obiectivele organizației ca fiind obiective care trebuie urmărite.

În studiile psihologilor sociali interni K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, V. M. Shepel, B.D., care integrează stări de grup parțiale. A fost dezvoltat un anumit sistem de indicatori, pe baza căruia este posibil să se evalueze nivelul și starea climei. Atunci când îl studiați cu ajutorul unui chestionar, de obicei sunt luați ca principali indicatori: satisfacția angajaților organizației cu natura și conținutul muncii, relațiile cu colegii de muncă și managerii, stilul de conducere al companiei, nivelul a conflictului de relații, pregătirea profesională a personalului.

Cercetătorii străini identifică un concept psihologic atât de important ca încrederea, care stă la baza unui climat socio-psihologic favorabil în echipă. Pe de o parte, încrederea este o problemă a relațiilor dintre oameni și o forță universală puternică care afectează aproape tot ceea ce se întâmplă în cadrul unei organizații și în relațiile dintre organizații și, în același timp, este o caracteristică structurală și culturală a unei organizații. RB Shaw identifică factorii care modelează încrederea. Aceasta este decența, competența, loialitatea, deschiderea angajaților companiei. Toți acești factori sunt considerați interconectați ca „capital social” realizat în organizație.

K. Argiris, pe baza studiilor sale asupra climatului socio-psihologic din bancă, i-a dat următoarea definiție: „politica oficială a organizației, nevoile angajaților, valorile și individualitatea care operează într-un complex de autoconservare , sistem viu și în continuă evoluție. " Acum, conceptul de „climat” este înțeles ca o influență organizațională asupra motivației și comportamentului angajaților, adică. include aspecte precum structura organizațională, sistemele de recompensare și sprijinul tangibil și implicarea prietenoasă din partea managerilor și colegilor. Clima presupune o viziune colectivă comună asupra politicilor, activităților și evenimentelor organizaționale, atât formale, cât și informale. În plus, climatul este obiectivele clare ale organizației și mijloacele folosite pentru a-l atinge. "

Un element esențial în conceptul general al climatului socio-psihologic este caracteristica structurii sale. Aceasta presupune calcularea principalelor componente în cadrul fenomenului luat în considerare în funcție de o bază unificată a climatului socio-psihologic, în special în funcție de categoria de atitudine. Apoi, în structură, devine evident că există două subdiviziuni principale - atitudinea oamenilor de a lucra și relația lor între ei (Figura 1).

Figura 1 - Structura climatului socio-psihologic

La rândul lor, relațiile între ele se diferențiază în relațiile dintre colegii de muncă și relațiile din sistemul de conducere și subordonare.

În cele din urmă, întreaga varietate de relații este privită prin prisma a doi parametri principali ai dispoziției mentale - emoțional și obiectiv. Atitudinea obiectivă înseamnă focalizarea atenției și natura percepției unei persoane asupra anumitor aspecte ale activității sale. Sub starea emoțională - atitudinea sa emoțională de satisfacție sau nemulțumire față de aceste părți.

Clima psihologică a colectivului, care se dezvăluie, în primul rând, în relațiile oamenilor între ei și cu cauza comună, nu este încă epuizată de aceasta. Afectează inevitabil atitudinile oamenilor față de lumea în ansamblu, atitudinea și percepția lor asupra lumii. Și, la rândul său, se poate manifesta în întregul sistem de orientări valorice ale unei persoane care este membru al unui colectiv dat. Astfel, clima se manifestă într-un anumit mod și în atitudinea fiecăruia dintre membrii colectivului față de sine. Ultima relație se cristalizează într-o anumită situație - forma socială a atitudinii de sine și a conștientizării de sine a individului.

Ca urmare, se creează o anumită structură a manifestărilor imediate și ulterioare, mai directe și mai mediatizate ale climatului socio-psihologic.

Formarea climatului socio-psihologic este influențată de o serie de factori ai macro- și micro-mediu.

Factorii macro-mediului includ situația socio-politică din țară, situația economică din societate, nivelul de trai al populației, organizarea vieții populației, factorii socio-demografici, factorii regionali și etnici. Factorii microambientali sunt mediul material și spiritual al individului din colectivul de muncă. Factorii micromediului includ: obiectiv - un complex de elemente tehnice, sanitare și igienice, organizaționale, precum și subiective - natura legăturilor oficiale și organizaționale dintre membrii echipei, prezența contactelor camaradere, cooperarea, asistența reciprocă, stilul de conducere .

Un climat favorabil este experimentat de fiecare persoană ca o stare de satisfacție cu relațiile cu colegii de muncă, managerii, munca acestora, procesul și rezultatele sale. Acest lucru mărește starea de spirit a unei persoane, potențialul său creativ, are un efect pozitiv asupra dorinței de a lucra în această echipă, de a-și folosi forța creativă și fizică în beneficiul oamenilor din jurul său. Un climat nefavorabil este experimentat individual ca nemulțumire față de relațiile din echipă, cu managerii, condițiile de lucru și conținutul. Acest lucru afectează starea de spirit a unei persoane, performanța și activitatea sa și sănătatea sa.

Esența fiecărei persoane este dezvăluită doar în legături cu alte persoane și se realizează în formele de interacțiune colectivă, în procesele de comunicare. Prin relații, o persoană își dă seama de valoarea sa socială. Astfel, stima de sine acționează ca un efect de grup, ca una dintre formele de manifestare a climatului socio-psihologic.

Evaluarea poziției cuiva în sistemul de relații sociale și legături personale generează un sentiment de satisfacție mai mare sau mai mică față de sine și de ceilalți. Experiența relațiilor se reflectă în stări de spirit, provoacă o îmbunătățire sau deteriorare a bunăstării psihologice a unei persoane. Prin imitație, infecție, sugestie, convingere, diferite stări de spirit din echipă se răspândesc la toți oamenii și, reflectate secundar în conștiința lor, creează fundalul psihologic al vieții colective. Bunăstarea psihologică și starea de spirit, caracterizând starea mentală a oamenilor, mărturisesc calitatea climatului socio-psihologic din echipă. Stima de sine, bunăstarea și starea de spirit sunt fenomene sociale și psihologice, o reacție holistică la impactul micromediului și a întregului complex de condiții pentru activitatea umană în echipă. Ele acționează ca forme subiective de manifestare a climatului socio-psihologic.

Bunăstarea oamenilor și prin aceasta climatul general al echipei este influențată și de caracteristicile proceselor mentale (intelectuale, emoționale, volitive), precum și de temperamentul și caracterul membrilor echipei. În plus, pregătirea unei persoane pentru muncă, adică cunoștințele, abilitățile și abilitățile sale, joacă un rol important. Competența profesională ridicată a unei persoane impune respect, poate servi drept exemplu pentru ceilalți și, prin urmare, poate contribui la dezvoltarea abilităților oamenilor care lucrează cu el.

În diferite etape ale dezvoltării colectivului de muncă, există o dinamică a modalității emoționalității relațiilor. În prima etapă a formării unei echipe, factorul emoțional joacă un rol major (există un proces intensiv de orientare psihologică, stabilirea de conexiuni și relații pozitive). În etapa de formare colectivă, procesele cognitive devin din ce în ce mai importante și fiecare persoană acționează nu numai ca obiect al comunicării emoționale, ci și ca purtător al anumitor calități personale, norme sociale și atitudini.

Printre factorii care influențează climatul socio-psihologic al forței de muncă, se distinge un fenomen socio-psihologic precum „indignarea climatică”. „Indignarea climatică” apare ca urmare a modificărilor condițiilor de viață ale colectivului sau a condițiilor de interacțiune dintre oameni și afectează bunăstarea colectivului în ansamblu sau a reprezentanților săi individuali. În funcție de starea de spirit a oamenilor, se disting „tulburări climatice” „stenice” sau „astenice”. Conținutul, forma, durata, tonul emoțional al „tulburărilor climatice” servesc drept caracteristici ale climatului său socio-psihologic, nivelul de dezvoltare morală a membrilor echipei, nivelul de rezistență la stres al oamenilor în munca comună. Starea de spirit emoțională care predomină în echipă nu rămâne constantă, nu numai pe parcursul întregii zile de lucru, ci și pe o perioadă mai lungă. Factorii emotiogeni externi ai activității colective includ caracteristicile socio-economice și de zi cu zi ale activității, caracteristicile tehnologice și socio-demografice ale subiecților care interacționează. Factorii externi și interni (subiectivi), care provoacă „tulburări climatice”, pot schimba climatul socio-psihologic din echipă.

În practica modernă și teoria managementului, există tendința de a răspândi relații informale în organizație și chiar de a le încuraja. Linia dintre rolurile managerilor și subordonaților devine treptat mai neclară. Cooperarea în organizații se bazează din ce în ce mai mult pe relații informale care se formează pe baza încrederii, a relațiilor deschise, prietenoase. Relațiile informale dintre angajați contribuie la dezvoltarea unui climat socio-psihologic pozitiv.

Cu toate acestea, nu toți liderii ruși văd încă un avantaj în stimularea relațiilor informale și, dimpotrivă, încearcă să le limiteze. Există două abordări ale problemei relațiilor informale. În cea mai mare parte companiile cu o cultură corporativă occidentală consideră relațiile informale ca un fenomen natural, care este inutil de luptat, ceea ce înseamnă că relațiile informale ar trebui utilizate pentru binele organizației, gestionate și investite în dezvoltarea lor.

În paralel cu acest punct de vedere, există cel opus, la care aderă multe companii mari rusești, care consideră că relațiile informale sunt un prejudiciu și un fenomen negativ pentru relațiile industriale, care trebuie combătut.

În ciuda rezultatelor unor studii care dovedesc rolul pozitiv al relațiilor informale în organizațiile moderne, opoziția dintre aceste două abordări rămâne nerezolvată. Prin urmare, este nevoie de noi studii ale relațiilor informale în condiții moderne.

În companiile moderne rusești, evenimentele corporative sunt mai mult tratate ca un fel de tradiție consacrată - de a organiza evenimente la scară largă de cel mult 1-2 ori pe an cu ocazia Anului Nou sau a zilei de naștere a companiei. Cu toate acestea, pentru întâlnirile informale ale colegilor, există opțiuni alternative, de exemplu, mai des poți organiza mai puține sărbători bugetare, al căror scop este să faci bilanț, să sărbătorești sau să consolidezi succesul la finalizarea unui proiect, lucru, plan, depășirea unui criză, reorganizare, fuziune, schimbări semnificative. Prin urmare, partea principală a evenimentului poate fi oarecum oficială, dar, în același timp, permite participanților să schimbe emoții și impresii despre munca depusă și rezultatele acesteia, dispune de o comunicare ușoară, ceea ce neagă formalitatea acestui eveniment. La sfârșitul părții oficiale a evenimentului, de regulă, sunt amenajate o mică masă tip bufet, cocktail, grătar și bufet.

O altă alternativă este petrecerea timpului împreună după muncă. Astfel de evenimente sunt mai accesibile și nu mai puțin eficiente. În unele companii, activitățile comune după sau în afara programului de lucru sunt doar parțial sponsorizate de angajator. Mai mult, compania poate să nu finanțeze deloc astfel de evenimente, care pot fi: bowling, biliard, saună, piscină, programe culturale, paintball, evenimente sportive și multe altele, ci își asumă doar organizarea deținerii lor. Ideea principală este de a oferi angajaților posibilitatea de a petrece timp împreună în afara cadrului formal.

Conflictele sunt una dintre amenințările la formarea unui climat socio-psihologic favorabil. Conflictele pot apărea din mai multe motive. Acestea pot fi probleme ale relațiilor de distribuție cu resurse limitate. Rivalitatea pentru resurse devine dramatică datorită mecanismului de identificare - o persoană se identifică cu funcțiile îndeplinite și percepe decizia luată în alocarea resurselor ca o victorie sau o înfrângere personală.

Orice inovație, într-un grad sau altul, afectează interesele multor angajați - cineva se mută într-o altă poziție, cineva este privat de accesul obișnuit la resurse materiale, informații și alte pârghii de influență, cineva trebuie să preia o sarcină suplimentară, cineva este obligat la recalificare, abandonarea metodelor obișnuite de lucru și stăpânirea altora noi - toate acestea provoacă inevitabil o opoziție mai mult sau mai puțin ascuțită față de inovații, dă naștere unor conflicte.

Există conflicte de poziție - lupta pentru conducere. Împreună cu conducerea formală în relațiile de afaceri, există întotdeauna procese de rivalitate, inițiativă și dominație. Orice problemă în lucrul împreună poate fi folosită în mod deliberat pentru a lupta pentru conducere. Conflictele de acest tip sunt deosebit de tipice pentru organizațiile cu o structură de personal; pot apărea între manageri de același nivel, șefi adjuncți.

Comunicările nesatisfăcătoare, calitatea informațiilor sunt cauzele conflictelor. Conflictele sunt cauzate de inacceptabilitatea informațiilor pentru una dintre părți. Factorii informaționali pot fi: fapte incomplete și inexacte, inclusiv probleme legate de acuratețea prezentării problemei și istoricul conflictului; zvonuri, dezinformare involuntară; informații premature și informații legate de întârzierea; necredibilitatea experților, a martorilor, a surselor de informații sau a datelor, a inexactității traducerilor și a rapoartelor media; indezirabilitatea divulgării informațiilor care ar putea ofensa valorile uneia dintre părți, pot încălca confidențialitatea și pot lăsa amintiri neplăcute.

Conflictele sunt de natură socio-psihologică și apar de obicei în noi colectivități în care nu s-a stabilit încă o structură informală. În acest caz, conflictul nu are legătură cu însușirea, ci se bazează pe diferența de gândire profesională, diferențele de puncte de vedere asupra organizării muncii, soluția corectă a problemelor de producție, normele relațiilor. Acesta este un fel de conflict ideologic. De obicei, conflictele organizaționale din cauza dezacordurilor de afaceri nu sunt masive, dar sunt acute.

Evident, cu cât este descoperit mai devreme un conflict, cu atât mai puțin trebuie depus eforturi pentru rezolvarea constructivă. După cum arată practica, prevenirea conflictelor nu este mai puțin importantă decât capacitatea de a le rezolva în mod constructiv. În același timp, necesită mai puțin efort, bani și timp și previne chiar acele consecințe distructive minime pe care le are orice conflict rezolvat constructiv.

Climatul socio-psihologic optim constă în anumite instrumente pentru crearea unei atmosfere favorabile angajaților. După cum arată experiența companiilor naționale și străine, aceste instrumente includ:

- susținerea concursurilor „Cel mai bun angajat al lunii (anul)”, „Cea mai bună echipă”, „Cel mai bun magazin” (pentru marile lanțuri de magazine);

- organizarea de turnee sportive;

- cadouri pentru vacanțe în general sau pentru date semnificative din viața unui angajat (cadouri și certificate de cadou);

- menționarea numelui angajatului pe produs, serviciu sau echipament ca autor al îmbunătățirilor sau cel mai bun angajat;

- plasarea unei fotografii într-un ziar corporativ sau buletin informativ;

- prioritate în planificarea lucrărilor și a programelor de odihnă;

- publicarea de broșuri despre companie pe baza rezultatelor activității sale de muncă cu includerea de fotografii, interviuri cu cei mai buni angajați;

- Abonament la reviste scumpe, plata calității de membru în cluburi sau asociații la alegerea angajatului și altele.

Aproape întreg sistemul de management al personalului poate fi privit ca un set de stimulente care afectează direct sau indirect angajații. Ideea introducerii unor astfel de instrumente poate fi realizată numai dacă toate elementele sistemului de management al personalului au un efect motivațional complex asupra personalului. Acest impact poate fi direct sau indirect, dar tocmai natura sa complexă este condiția necesară pentru formarea și menținerea sistemului de motivație. Cu ajutorul acestor instrumente, nu numai motivația personalului crește, ci și climatul socio-psihologic se îmbunătățește.

Astfel, se poate concluziona că, în condițiile progresului științific și tehnologic modern, interesul pentru fenomenul climatului socio-psihologic al echipei este în continuă creștere. Urgența acestei probleme este dictată, în primul rând, de cerințele crescute pentru nivelul de implicare psihologică a individului în activitatea sa de muncă și complicația vieții mentale a oamenilor, creșterea constantă a aspirațiilor lor personale. În general, climatul socio-psihologic este o dispoziție predominantă și relativ stabilă a echipei, care găsește diverse forme de manifestare în viața sa. În ceea ce privește semnificația sa, climatul socio-psihologic este apropiat de conceptul de coeziune a echipei, care este înțeles ca gradul de acceptabilitate emoțională, satisfacție cu relațiile dintre membrii echipei. Coeziunea echipei se formează pe baza apropierii ideilor lucrătorilor cu privire la problemele esențiale ale vieții echipei lor. Eficacitatea activităților comune depinde în mare măsură de implementarea optimă a capacităților personale și de grup.

Îmbunătățirea climatului socio-psihologic al colectivului este sarcina de a implementa potențialul social și psihologic al societății și al individului, creând cel mai deplin mod de viață pentru oameni. Formarea unui climat socio-psihologic favorabil al colectivului de muncă este una dintre cele mai importante condiții pentru lupta pentru creșterea productivității muncii și calitatea produselor. O atmosferă favorabilă în echipă nu numai că are un efect productiv asupra rezultatelor sale, dar și reconstruiește o persoană, își formează noile oportunități și le manifestă potențiale.

În același timp, climatul socio-psihologic este un indicator al nivelului de dezvoltare socială al echipei și al rezervelor sale psihologice, capabile de o realizare mai completă. Și acest lucru, la rândul său, este asociat cu perspectiva unei creșteri a factorilor sociali în structura producției, cu îmbunătățirea atât a organizării, cât și a condițiilor de muncă. Atmosfera generală socio-politică, ideologică a societății și a țării în ansamblu depinde în mare măsură de nivelul de optimitate al climatului socio-psihologic al fiecărui colectiv individual de muncă.

Semnificația climatului socio-psihologic este, de asemenea, determinată de faptul că este capabil să acționeze ca factor în eficacitatea anumitor fenomene și procese sociale, să servească ca indicator atât al stării lor, cât și al schimbărilor lor sub influența socială. și progresul științific și tehnologic. Clima socio-psihologică acționează și ca un indicator multifuncțional al nivelului de implicare psihologică a unei persoane în activități, măsuri ale eficacității psihologice a acestei activități, nivelul potențialului mental al individului și al echipei, amploarea și profunzimea bariere care stau în calea implementării rezervelor psihologice ale echipei.

Clima socio-psihologică a grupului - natura relației dintre oameni, starea psihicului de grup, datorită caracteristicilor vieții.

Clima socio-psihologică este o educație dinamică care combină atitudini emoționale, intelectuale și de valoare, atitudini, dispoziții, opinii și sentimente ale membrilor grupului. Dinamica climatului socio-psihologic se manifestă atât în procesul de formare a grupului, când există un proces intensiv de orientare psihologică, stabilirea conexiunilor și a relațiilor pozitive, cât și în condițiile funcționării grupului, atunci când punctele de vedere comune, valoarea se formează orientări, norme și simboluri. Unul dintre factorii care contribuie la această dinamică este „indignarea climatică”, adică fluctuațiile naturale ale stării emoționale din echipă, urcările și coborârile periodice în starea de spirit a membrilor săi, care apar în timpul zilei sau într-o perioadă mai lungă de timp sub influența factorilor externi și interni ...

Factorii care afectează climatul socio-psihologic sunt împărțiți în mod convențional în:

Mediu macro global: situația în societate, un set de condiții economice, culturale, politice și de altă natură. Stabilitatea în viața economică și politică a unei societăți asigură bunăstarea socială și psihologică a membrilor săi și afectează indirect climatul socio-psihologic al grupurilor de lucru.

Mediu macro local, adică organizație, a cărei structură include colectivul muncii. Mărimea organizației, structura statut-rol, absența contradicțiilor funcționale-rol, gradul de centralizare a puterii, participarea angajaților la planificare, în alocarea resurselor, componența unităților structurale (sex și vârstă, profesionale, etnice) etc.

Microclimat fizic, condiții sanitare și igienice de lucru. Căldura, înfundarea, iluminarea slabă, zgomotul constant pot deveni o sursă de iritabilitate crescută și pot afecta indirect atmosfera psihologică din grup. Dimpotrivă, un loc de muncă bine echipat și condiții sanitare și igienice favorabile cresc satisfacția la locul de muncă în general, contribuind la formarea unui SPK favorabil.

Condițiile în care membrii grupului de lucru interacționează afectează succesul activităților lor comune, satisfacția cu procesul și rezultatele muncii. În special, acestea includ condițiile sanitare și igienice în care lucrează angajații: temperatura, umiditatea, iluminarea, spațiul camerei, prezența unui loc de muncă confortabil etc. Natura relației din grup, starea de spirit dominantă în acesta, are, de asemenea, o mare importanță. Pentru a desemna starea psihologică a grupului, se utilizează concepte precum „climatul socio-psihologic”, „atmosfera psihologică”, „atmosfera socială”, „climatul organizațional”, „microclimatul” etc.

Satisfacția muncii. O mare importanță pentru formarea unui SPK favorabil este măsura în care lucrarea este interesantă, diversă, creativă pentru o persoană, indiferent dacă corespunde nivelului său profesional, dacă îi permite să-și realizeze potențialul creativ, să crească profesional. Atractivitatea muncii mărește satisfacția față de condițiile de muncă, salariile, sistemul de stimulente materiale și morale, securitatea socială, distribuirea vacanțelor, programul de lucru, suportul informațional, perspectivele de carieră, oportunitatea de a îmbunătăți nivelul profesionalismului, nivelul de competență a colegilor, natura afacerilor și a relațiilor personale în echipă pe verticală și orizontală etc. Atractivitatea operei depinde de modul în care condițiile acesteia îndeplinesc așteptările subiectului și îi permit să-și realizeze propriile interese, să satisfacă nevoile individului:

În condiții bune de muncă și remunerare materială decentă;

În comunicare și relații interpersonale prietenoase;

Succes, realizare, recunoaștere și autoritate personală, deținerea puterii și capacitatea de a influența comportamentul altora;

Muncă creativă și interesantă, oportunități de dezvoltare profesională și personală, realizându-ți potențialul.

Natura activităților desfășurate. Monotonia activității, responsabilitatea sa ridicată, prezența riscului pentru sănătatea și viața angajatului, natura stresantă, saturația emoțională etc. - toți aceștia sunt factori care pot afecta în mod negativ SPK în colectivul de muncă.

Organizarea de activități comune. Structura formală a grupului, modul de distribuire a puterilor, prezența unui singur scop afectează SPK. Interdependența sarcinilor, distribuția neclară a responsabilităților funcționale, discrepanța dintre angajat și rolul său profesional, incompatibilitatea psihologică a participanților la activități comune măresc tensiunea relațiilor din grup și poate deveni o sursă de conflicte.

Compatibilitate psihologică este un factor important care influențează SPK. Compatibilitatea psihologică este înțeleasă ca abilitatea de a lucra împreună, care se bazează pe combinația optimă a calităților personale ale participanților la echipă. Compatibilitatea psihologică se poate datora similarității caracteristicilor participanților la activități comune. Este mai ușor pentru oamenii care sunt similari unii cu alții să stabilească interacțiunea. Asemănarea contribuie la apariția unui sentiment de securitate și încredere în sine, crește stima de sine. Compatibilitatea psihologică se poate baza și pe diferența de caracteristici bazată pe principiul complementarității. În acest caz, ei spun că oamenii se potrivesc „ca o cheie a unei încuietori”. Condiția și rezultatul compatibilității sunt simpatia interpersonală, atașamentul participanților la interacțiune unul cu celălalt. Comunicarea forțată cu un subiect neplăcut poate deveni o sursă de emoții negative.

Gradul de compatibilitate psihologică a angajaților este influențat de cât de omogenă este compoziția grupului de lucru în funcție de diferiți parametri sociali și psihologici:

Există trei niveluri de compatibilitate: psihofiziologic, psihologic și socio-psihologic:

Nivelul psihofiziologic de compatibilitate se bazează pe combinația optimă a trăsăturilor sistemului senzorial (vedere, auz, atingere etc.) și proprietățile temperamentului. Acest nivel de compatibilitate este deosebit de important atunci când organizăm activități comune. O persoană colerică și o persoană flegmatică vor îndeplini sarcina într-un ritm diferit, ceea ce poate duce la întreruperi în muncă și tensiune în relațiile dintre lucrători.

Nivelul psihologic presupune compatibilitatea personajelor, motivelor, tipurilor de comportament.

Nivelul socio-psihologic de compatibilitate se bazează pe consistența rolurilor sociale, atitudini sociale, orientări valorice, interese. Va fi dificil pentru doi subiecți care doresc să domine să organizeze activități comune. Compatibilitatea va fi facilitată de orientarea unuia dintre ei spre supunere. O persoană rapidă și impulsivă este mai potrivită ca partener pentru un angajat calm și echilibrat. Compatibilitatea psihologică este promovată de autocritică, toleranță și încredere în relația cu partenerul de interacțiune.

Armonie Este rezultatul compatibilității angajaților. Asigură succesul maxim posibil al activităților comune la cel mai mic cost.

Natura comunicațiilor din organizație acționează ca un factor în SPK. Lipsa de informații complete și exacte cu privire la o problemă importantă pentru angajați creează un teren fertil pentru apariția și răspândirea zvonurilor și bârfelor, țesând intrigi și jocuri din culise. Liderul ar trebui să monitorizeze cu atenție suportul informațional satisfăcător al activităților organizației. Competența comunicativă scăzută a angajaților duce, de asemenea, la bariere de comunicare, tensiune crescută în relațiile interumane, neînțelegere, neîncredere și conflicte. Abilitatea de a-ți exprima clar și precis punctul de vedere, deținerea unor tehnici de critică constructivă, abilități de ascultare activă etc. să creeze condiții pentru o comunicare satisfăcătoare în organizație.

SPK favorabil se caracterizează prin optimism, bucurie de comunicare, încredere, sentiment de securitate, siguranță și confort, sprijin reciproc, căldură și atenție în relații, simpatie interpersonală, deschidere a comunicării, încredere, veselie, capacitatea de a gândi liber, de a crea, să crească intelectual și profesional, să contribuie la dezvoltarea organizației, să facă greșeli fără teama de pedeapsă etc.

SPK nefavorabil se caracterizează prin pesimism, iritabilitate, plictiseală, tensiune ridicată și conflict de relații în grup, nesiguranță, frică de a greși sau de a face o impresie proastă, frică de pedeapsă, respingere, neînțelegere, ostilitate, suspiciune, neîncredere unul în celălalt , lipsa de dorință de a investi eforturi într-un produs comun, în dezvoltarea echipei și a organizației în ansamblu, nemulțumire etc.

Există semne prin care se poate judeca indirect atmosfera din grup. Acestea includ:

Rata de rotație a personalului;

Productivitatea muncii;

Calitatea produsului;

Numărul absenteismului și al întârzierii;

Numărul de reclamații, reclamații de la angajați și clienți;

Finalizarea lucrărilor la timp sau târziu;

Acuratețe sau neglijență în manipularea echipamentelor;

Frecvența întreruperilor de lucru.

Următoarele întrebări vă vor ajuta să evaluați atmosfera din echipă.

Îți place meseria ta?

Doriți să o schimbați?

Dacă ar fi să începi să cauți un loc de muncă acum, ți-ai alege locul de muncă actual?

Este lucrarea ta interesantă și suficient de variată pentru tine?

Sunteți mulțumit de condițiile de la locul de muncă?

Ești mulțumit de echipamentele pe care le folosești în munca ta?

Cât de mulțumit ești de salariile tale?

Aveți ocazia să vă îmbunătățiți calificările? Vrei să profiți de această oportunitate?

Ești mulțumit de cantitatea de muncă pe care trebuie să o faci? Ești copleșit? Trebuie să lucrați în afara programului de lucru?

Ce ați sugera să schimbați în organizarea activităților comune?

Cum ați evalua atmosfera din munca dvs. colectivă (relații de prietenie, respect reciproc, încredere sau invidie, neînțelegere, tensiune în relații)?

Sunteți mulțumit de relația cu managerul dvs. de linie?

Apar adesea conflicte în echipa ta?

Considerați colegii dvs. ca fiind muncitori calificați? Responsabil?

Îți place încrederea și respectul colegilor tăi?

Liderul poate reglementa în mod intenționat natura relațiilor din grup și poate influența SPK. Pentru a face acest lucru, este necesar să se cunoască tiparele formării sale și să se desfășoare activități de management ținând cont de factorii care afectează SEC. Să ne oprim asupra caracteristicilor lor în detaliu.

Concluzie cu privire la a doua întrebare:

Astfel, climatul socio-psihologic este definit ca atitudinea psihologică relativ stabilă predominantă a angajaților săi din echipă, care se manifestă prin diversele forme ale activităților lor. Formarea pe baza relațiilor emoționale și de muncă din grup, a orientărilor valorice individuale, climatul socio-psihologic, la rândul său, determină sistemul de relații ale membrilor echipei între ei, față de munca lor, cu toate celelalte forme de viață ( la viața de zi cu zi, timp liber etc.). Cea mai importantă caracteristică a climatului socio-psihologic este că oferă o caracteristică generalizată, integrală a stării psihologice a tuturor manifestărilor din viața echipei, deoarece combină interacțiunea tuturor varietății factorilor sociali, de grup și personali, precum condițiile de muncă.