"Fakat, acil bir istihdam sözleşmesi, kayıp çalışanın görevleri sırasında, kadının ilginç bir pozisyonda olduğu ortaya çıktığı için, kayıp çalışanın görevleri sırasında bir kadınla bir kadınla yapıldığında daha kötü olmak zorunda kaldı. İşveren gerçekten sularda olduğu ortaya çıktı: Kayıp çalışan nihayet işte ortaya çıktı ve çalışanını değiştiren işçi zaten imkansızdı.
Böylece, şimdi işçilerin işten çıkarılması, hamileliği sırasında acil bir istihdam sözleşmesi altında benimsemiş, başka bir işverenindeki hamileliğin sonuna kadar yazılı rızasına çevirmek imkansız ise.
Annelik izni için geçici işçi
Lütfen söyle bana. İki ay boyunca geçici bir işçi olarak kabul edildi, ardından istihdam sözleşmesi iki ay daha ifade edildi, biraz sonra hamile olduğumu anladığım için, işte, büyük problemlerle kaldım. Ve teslimattan önce. Peki hangi haklarım var? Ve bu durumda nasıl doğru yapılması gerektiği. (Geçici bir işçi olarak, hastanenin 90 günlüğüne sadece 90 günlüğüne ödenir. Bana bir çürük yapacak mı)
Madde 261.
Geçici işçi kararnameye gidiyor
Merhaba. Annelik izni sırasında, ana çalışan geçicidir. Geçici bir işçi aynı zamanda doğum iznine de gidiyor, ancak ana zaten çıkıyor. Geçici bir çalışanı reddetme hakkınız var mı ve bunu ne zaman yapabilirim?
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. Maddesi, istihdam sözleşmesinin eksik olan çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi sırasında, istihdam sözleşmesinin sona ermesi nedeniyle, bir kadının reddedilmesine hayran kalıyor ve onu çevirmesi imkansızdır. kadının, hamileliğin sonuna kadar başka bir işverenin işine (boş bir pozisyon veya iş, bir kadının boş bir pozisyonu veya iş olarak, bir kadının uygun nitelikleri ve boş bir alt pozisyonu veya daha düşük iş olarak), bir kadının onu dikkate alarak gerçekleştirebileceği sağlık durumu.
Kararlar için acil bir istihdam sözleşmesinin sonucu
- geçici bir işçi almak için oldukça yaygın bir durum. Kendi özelliklerine sahip olduğu göz önüne alındığında, işverenler genellikle tasarım ve fesih ile ilgili birçok soruya sahiptir.
Böyle bir istihdam sözleşmesi, iş hukukuna uygun olarak, iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici eylemler, toplu bir anlaşma, anlaşma, yerel düzenleyici eylemler, istihdam sözleşmesi, iş sözleşmesi olan diğer düzenleyici eylemler yapıldığında sonuçlandırılır.
Annelik izni sırasında bir çalışanı değiştiriyorum.
Hamilelik sırasında istihdam sözleşmesinin sona ermesiyle bağlantılı olarak bir kadının görevden alınması, istihdam sözleşmesi, eksik çalışanın görevlerinin yerine getirilmesi sırasında yapılırsa ve bir kadını yazılı rızası olan bir kadını çevirmenin imkansız olması durumunda izin verildi. Diğer işverenin çalışmalarına (boş bir pozisyon veya iş olarak, bir kadının ön şartı nitelikleri ve boş bir alt pozisyon veya alt iş).
Hamile izni nasıl hesaplanır?
İlginç, umut verici bir çalışmaya yerleştiniz, ancak hamilelik ve doğum için uzun bir tatil için ayrılmayı planlıyorsunuz. Doğal olarak, soru sizin önünüzde olacaktır: Doğum iznini nasıl hesaplayabilirsiniz. Mümkün olduğunca ayrıntılı olarak cevaplamaya çalışacağız.
Kanunlarda "Decret" diye bir şey olmadığı gerçeğiyle başlayalım. Hamilelik ve doğumla bağlantılı olarak geçici bir engellilik süresi vardır ve bir buçuk ya da üç yıla ulaşmadan önce bir çocuk bakımı tatili vardır.
Annelik izni için çeviri
Soru: Çalışanın Office Mühendisinden devredilmesi gerekir ", 2011'de aynı ünitedeki aynı pozisyonda, yalnızca doğum için geçen başka bir çalışanın annelik izni süresi için Bu ay bırakın (05/21/12). İşten çıkarılmadan yapmak mümkün mü? Transfer hangi tarihten mi? Ve çeviri durumunda, tatil hakkı olacak mı?
Cevap: İlk olarak, "Annelik" tatillerini düşündüğünüz açıklığa kavuşturulması gerektiğini açıklamalıdır: 3 yıllık yaşlara ulaşmadan önce, doğum izni veya çocuk bakımı izni veya işçi eksikliğinin her zaman.
Geçici işçinin ayrılan yerini değiştirme konumu
Çok sık, işveren, doğum izninde veya çocuk bakımı olan işçiyi değiştirmek için bir çalışanı alır.
İşte çalışan, doğum iznine devam etti ve sonuç olarak, bir Decret Post serbest bırakıldı. Bu yerde çalışırken sualtı taşlarının ne olabileceği, bu makaleye bakacağız.
Toplam anlar
Çıkartma pozisyonu -) Bu, hamile işçilerde tatilde bir tatil yeridir.
Kural olarak, hamile işçilerin tatildeyken beklentisi, tatillerinde personelin dönüşlerinin ortaya çıkmasını içerir. Bu süre için işveren, geçici bir süre için uygun bir değiştirme arıyor. Konum aynı kalır, ancak maaş artabilir.
İşe gelen çalışan, takımda "gerçek" olmadığı ve kendisini işte göstermeyeceğini açıkça anlamalıdır, ana çalışanın serbest bırakılmasından sonra bir doğum ofisi üzerindeki sorumlulukların yerine getirilmesini açıkça anlamalıdır. Onu. Bu nedenle, acil bir istihdam sözleşmesi, çalışma süresinin sonunu belirten - ilgili çalışanın kararnamesinden önce, çalışma süresinin sonunu belirtendir.
Ana çalışanın işe geri dönmek istemediği olsa bile, bir başkasına verilebileceği gerçeğini anlamak da önemlidir. Genellikle, işverenler chitryat'tır ve kayınvalidesi, bu sayıyı bu sayıyı bu sayıyı annelik bir yerden kovmak için 1 gün boyunca çalışmasını isteyin.
Ancak, yeni çalışanlar acil sözleşmelerini genişletebilirse, bu dönemde hamile kalacak ve aynı zamanda kararnameye gidecektir. İşveren, sözleşmeyi hamileliğin sonuna kadar uzatmak zorunda kalacak. Bir çalışanın bir çocuğun bakımı tatiline devam edilmesi durumunda, sözleşme uzatılmadığında, ilgili dönemde sonlandırılacağını unutmayın. Ve terimin sonu, zaten bildiğimiz gibi, pozisyonunuzdaki ilk çalışmanın çıkışıdır.
Değiştirici çalışanı yere geldiyse, şirket bir personel programına göre bir diğer benzer pozisyon sunabilir veya bir başkasını düzenlemek ve yeni bir iş yerinde koşullar yaratabilir.
Bir kararnamede yeni çalışmaya yatış için kabul için genel prosedür, pratik olarak normal siparişten farklı değildir.
Bir çalışan, çalışanın kişisel kartının sonu için son tarihin göstergesi olan bir iş sözleşmesidir, istihdam emri verilir. Bir sonraki çalışanın bir sonraki tatile giderseniz, bir çocuğa bakmaktır, mevcut sözleşme biterleri ve yeni bir acil istihdam sözleşmesi, "eski" çalışanların ikinci kararnamesinden çıkmadan önce sonuçlandırılır. Ve bu durumda, Şirket Başkanı, istihdam için yeni bir sipariş yayınlar.
Annelik
Kararname gönderisine çeviri, yalnızca değiştirilebilir çalışanların anlaşmasıyla gerçekleştirilir.
Şirketin pazarda uzun süredir var olması durumunda, önceki bir güler yüzlü ekibe sahip, yüksek maaşlar, daha sonra genellikle şirket üzerinde çalışan insanlardan birine bir yer sunulmaktadır.
Geçici çalışma için mevcut bir çalışanın çevirisini ifade eder. Lütfen, kalıcı bir istihdam sözleşmesinin geçtiği bir kişiyle daha önce sunulduğunu unutmayın. Korunmuş ve onun pozisyonu ve maaşı. Sadece bir süre için diğer iş sorumluluklarını yerine getirir.
Bu nedenle, işin doğum yerinine gitmeyi teklif eden çalışan, mevcut iş hukuku ile daha korunmaktadır. Yukarıda tarif edilen büyük şirketlerde olduğu için, kısmen bir kişiyi elde etmek oldukça zordur, personel kararnameden geri dönmek ve mümkün olduğu kadar uzun süre çalışmaya çalışmaktan mutluluk duyacaktır.
Annelik izni için değiştirme
Şirket içindeki ikame konusuna ayrı dikkat edilmelidir. Milletvekili, görevlerinin performansından ayrılmadan bir konumda yer değiştirmeye çalışırsa, bu durumda ek bir anlaşma, ek ücret miktarının göstergesi ile belirsiz iş sözleşmesiyle sonuçlanmalıdır.
Milletvekili, başkalarının görevlerinin performansıyla başka bir konuma aktarırsa, maaş önerilen pozisyona göre ücretlendirilecektir.
Ancak her durumda, çevirilerin tüm nüanslarının, sorumlulukların yerine getirilmesinin tüm nüanslarının belirtilmesi gerektiği belirtilmeli olarak ek bir anlaşma yapılır.
Geçici çeviri sırası da yayınlanan çalışanın okunması ve imzaladığı. Ek olarak, değişiklikler kişisel karta yansıtılmaktadır, ancak çeviri kaydının istihdam kayıtlarında herhangi bir değişiklik olmayacaktır. Aslında, geçici bir işçi, işletmenin diğer tüm belgelerinde önceki konumda listelenecek.
Kararnameyi doğuran kadının çıkışında, önceki konuma çeviri sırasına göre bir kararname pozisyonunda sorumlulukların yerine getirilmesinden muaftır.
Milletvekilleri için şirket için iç değiştirme sırasında bu tür işlerin temel dezavantajları, resmi iş deneyiminin yeni bir konumda ve önceki pozisyon için olası niteliklerin kaybı olmamasıdır.
Kararnameyle işten çıkarılma
İşçilerin işten çıkarılmasıyla çok basit değil.
İş Kanunu'nun 261. maddesi uyarınca, istihdam sözleşmesini üç yaşında bir çocuğa sahip bir kadınla ya da 18 yaşın altındaki çocuk engelli bir çocuğa sahip olan bir anneyle ya da şirketin liderliği.
Bu nedenle, Rus mevzuatına göre, ikisinin kararnamesinde olan çalışanın işten çıkarılmasının temel nedenleri:
- bayanın kendi arzusunda)
- Şirketi tasfiye ederken.
Ayrıca, sosyal tatillerde ise, değiştirme çalışanı aynı zamanda doğum iznine de giderse, ana çalışanın kararnameden serbest bırakılmasından sonra sakince ateşlenebilir. Milletvekilinin hamilelik durumu haricinde, makalenin başında bunu düşündük.
Ek olarak, iş sözleşmesini "tatilcinin" ile sona erdirmek için taraflardır. Bu durumda, işten çıkarma başvurusu derlenmez. Taraflar, işten çıkarma için bir emir verilecek olan işten çıkarma günü tarafından belirlenir. Aynı gün, istihdam kaydı verilmeli ve çalışan ile işveren arasındaki tam hesaplama yapılması gerekmektedir.
Genellikle, böyle bir anlaşma, Şirket başkanı ödemek zorunda olan çalışanlara belirli fonların ödemesi için şartlara uyar.
Annelik tatili, hamileliğin sonucu olan kadınların yanı sıra 1. doğum aylarında olan bir tatildir. Çalışan kararnamede olduğunda, aslında, işvereninden aynı boyutta maaş alır.
Hangi şartlar altında, istihdam sözleşmesi kararnamesi için sonuçlandırılır.
Neden bir iş sözleşmesine ihtiyacınız var?
Kadınlar aşağıdaki formlarda verilir:
- Gebelik süresi, doğum sonrası dönemi;
- Bir buçuk yaşın altındaki bir çocuğa bakmak;
- Üç yaşın altındaki bir çocuğa bakmak.
Bu yıl, annelik izni almak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 255 ve 256. maddelerine uygun olarak gerçekleştirilir. Kararname alabilen kadınların kategorisi şunları içerir:
- İşçiler istihdam sözleşmesine uygun olarak çalışan kadın işçiler;
- Resmen işsiz olan kadın yüzleri;
- Öğrenci Üniversiteleri;
- Askerlik kadınlar;
- İşçiler askeri tip bölümlerde sivil olarak işgücü faaliyetlerinde bulundu.
Kadın yüzü, resmi bazda, çocuk bakımı / hamilelik açısından ve ayrıca kalkış aşamasında.
Bir kadın temsilcisinin işsizlerin statüsüne sahip olması durumunda, o zaman Kayıt Sitesinde OSZ üzerinden tatil yapabilirsiniz.
255'e göre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun makalesi, ücretli bir işçi tarafından sağlanabilir:
- Bir hamilelik, yüz kırk gün boyunca normal bir biçimde gerçekleştiğinde - 70 prenormal gün ve 70 doğum günü;
- Genel dönem komplikasyonlar tarafından gerçekleştirilirse ve kadın operasyonlara maruz kalırsa, doktor teslimattan sonra tatilini (68 güne kadar) uzatabilir. Tatil 165 gün sürebilir;
- Bir kadın bir kez 2 çocuk veya daha fazla doğarsa, daha sonra doğum öncesi dönemde, 84 günlük bir tatil geçirir ve doğum sonrası dönemde - yüz on gündür. Bu günler için ödeme, iki yıl boyunca tahakkuk eden ortalama ücretler temelinde tahsil edilir.
Hamilelik ve doğum sonrası parasal ödenek
Boyut bazı faktörlere bağlıdır.
Bu tür nakit avantajı elde etmek, yalnızca çalışma faaliyetlerinde bulunan kadınların kategorisi için mümkündür, çünkü stok fonlarından yapılan ödemeler yapılır.
Sosyal fon, yalnızca çalışana resmi olarak verilen bir maaşla yapılan kesintiler alır.
Bu kılavuz, aşağıdaki kategorilerde kadınlara verilebilir:
- resmi istihdama sahip olmak;
- kadın yüzleri, tasfiyeye tabi olan resmi bir kuruluştan doğum izni almadan önce on iki aya kadar görevden alındı;
- tam zamanlı bölmeyle eğitim gören ve aynı zamanda burs alan üniversiteler öğrencileri;
- bayan kadın sözleşme hizmeti geçiriyor;
- yukarıda listelenen kategorilerin her birine ait kadınlar. Doğru, sadece üç aylık bir çocuk kabul edilen kadınlar dikkate alındı.
Rusya Federasyonu vatandaşları her iki türün hem de (hamilelik ve çocuk bakımı sırasında) doğum yararı için geçerli olamaz. Yalnızca bir nakit ödeme şekli seçebilirsiniz.
Hamilelik sırasında verilen el kitabı, bir kadının kararnamede olduğu ortaya çıkmaması durumunda alamaz, ancak sırasıyla makbuz ile işgücü faaliyetlerine katılmaya devam etmeye devam eder. Yasaya göre, işverenin bir kadını aynı anda ücret ve doğum faydaları için ödeme yetkisi yoktur.
Kadın bir işçi hem ana işyerinde hem de yarı zamanlı olarak işçi aktivitesine katıldıysa, parasal ödenek iki işverenden tahakkuk ettirilmelidir.
Doğum / gebelik için yönergeler sadece özel belgelerin kaydedilmesinden sonra ödenecektir:
- Hastalık izni. Muhasebe danışmanlığında ayarlayabilirsiniz. Hastanenin uzatılması, yalnızca doğumdan sorumlu olan doktorun inisiyatifinde gerçekleştirilir;
- Doğum ve hamilelik nedeniyle, doğum izni talebinde bulunduğu işverene yapılan başvuru. Bununla birlikte, organizasyonel formda kesinlikle keyfi bir biçimde derlenir;
- Pasaport fotokopisi: sahibinin kayıt ve fotoğrafı üzerinde bulunmalıdır;
- Bir bankada hesap numarası veya parasal ödeneğin listelendiği bir haritayı. Para, tasarımcıya nakit olarak verilebilir. Rusya Federasyonu'nun mevzuatı böyle bir fayda sağlama şekli alır.
Bir tıbbi tablonun verilmesi sadece iki süre sürer: 140 veya 184 gün (eğer hamilelik çoğalmak için ortaya çıkarsa). Belgeyi kapatmak teslimat sırasında gerçekleştirilir.
Küçük bir çocuğa bakmak için bir tatil yapmak (bir buçuk yaşına kadar yaş), bir kadının aşağıdaki belgeleri düzenlemesi gerekecektir:
- Bir çocuğun doğum belgesi (kopya);
- İşveren tarafından yapılan resmi açıklama, doğum iznini sağlamaktır. Tatilin tarihi, bir buçuk yıl çocuğu tarafından yapılır. Uygulamanın kendisi keyfi olarak yapılır veya bunun için bir örgütsel form tarafından kullanılır;
- Tatilde olmadığını ve parasal ödeneklerin çevrilmediğini gösteren kocanın resmi çalışma yerinden sağlanan sertifika;
- Doğum sonrası dönemde annelik vatandaşlarının transferi için başvuru. Annelik izninin sağlanması için başvuruya benzer şekilde hazırlanır, aynı zamanda faydaların ihracına ilişkin bir talep de dikkate alınır.
Hangi boyutta verilebilir
Belirli bir sırada hesaplanır.
Bir işçi tarafından prenatal ve doğum sonrası dönemlerde yayınlanan faydaların miktarı yasal kısıtlamaları vardır. Kısıtlama, manuel olarak değil, ancak kadının ücretinin tam büyüklüğü için on iki ay boyunca alınan tam boyut için geçerlidir.
2015 yılında en büyük kazançlar 670 bin ruble idi ve bir önceki yılda 46 bin ruble daha düşüktü. 18'deki kılavuzdaki ödemeler bu süre bazında hesaplanacaktır.
2016 dönemi için toplam hamile ödemelerin maliyeti 248 bin ruble olacak. İkinci faydayı hesaplamak için, ortalamanın boyutunu kullanmanız gerekir.
Nakit faydaların miktarı, alınan iki yılın% 40'ı olmalıdır.
Doğru, ödemelerin miktarı yasal organlar tarafından belirlenen eşikten daha fazla olmamalıdır. 2016 dönemi için bu tür bir fayda büyüklüğü 21 bin ruble olacak.
Karar Ödeme Prosedürü
Faydaların ödenmesi, işçinin işletmenin bir çalışanı olandan bağımsız olarak iki yıl boyunca (işçilerin ortalama ücretlerinin)% 100'ünde (işçilerin ortalama ücretleri) gerçekleştirilir. Ortalama maaşını hesaplamak için aşağıdaki maddeleri dikkate almanız gerekir:
- Maaşın kendisi;
- Premium kesinti;
- Tatil ücreti;
- İş gezisindeki ödemeler;
- Çalışma faaliyetleriyle ilgili diğer ödemeler.
Çalışanın bir gün içinde ortalama olarak aldığı ücret miktarını hesaplamak için, son iki yılda bütün günlerde bir bütün olarak almak gerekir. Genel olarak, 730 gün olacak. Ancak, hesaplanırken, aşağıdaki öğeler dışlanmalıdır:
- hastanenin hareket ettiği bir süre;
- hamilelik ve doğum sonrası dönem için düşen son tatil;
- Çocuğun bir buçuk yılın altındaki bakımı ile ilgili son kararname;
- tatil İdari Tipi;
- maaş tahakkuklarının yapılmadığı diğer çalışma süreleri.
Yabancılar, Rusya Federasyonu topraklarında çalışmalarını temel alan yabancılar, formlardan biri için bir doğum hakkı, Rusya Federasyonu'nun FSS'sinden geçer.
İki form için nakit faydaların hesaplanması
Hesaplama için bir hastane sayfası gereklidir.
Bu yıl kararname üzerindeki hesaplamalar, 2016-2017 için alınan işçilerin maaşlarının tam olarak hesaplanmasından başlayarak yapılmalıdır. Muhasebe doğru yapılırsa, NDFL'nin referans bilgilerinden para miktarının miktarı mümkün olacaktır.
Sigorta türü çalışanlarının deneyimi sadece nakit ödemelerin miktarını etkiler. Vatandaşların çalışma tecrübesi en az altı ay ise, hesaplanan işlemler MPOT'a göre gerçekleştirilir. 16 yıl boyunca gelir yaklaşık 6 bin ruble.
Tatil, kredi danışmanlığına dayanan bir doktor tarafından hesaplanır. Genellikle, bir vatandaş otuz hafta boyunca çılgınlığı alır (çoklu bir doğa durumunda, yirmi sekiz hafta). Kararnamenin sonlandırılması anı, tıbbi kayıtlar temelinde katılan hekim tarafından kurulur.
Hastane ihracı 140 gün veya 184 gündür. Hamilelik dönemi normal bir formda ilerlerse, doğumun komplikasyonlarla gerçekleştirilirse, kararname 86 gün daha doktor tarafından uzatılabilir. Bu süre için ödenek gerekecektir.
Tatil ödeneği, tam tatil dönemi için bir özet biçiminde şarj edilir.
Nakit ödemeler elde etmek, işverenin kendisine aktarılan ve en uçlu zaman maaş tahakkuklarına veya organizasyonun diğer çalışanlarındaki gelişmelerden en geç on günden en geç yapılmalıdır.
Yardımın alınması hem kişisel biçimde hem de bankadaki haritaya veya hesaba fonu aktararak gerçekleştirilebilir. Resmi belgedeki bu anlar anlamıyor.
Küçük bir çocuğun bakımı ile ilgili ödemeler aylık maaşın% 40'ında üretilmektedir. Kılavuz, tatile benzer şekilde hesaplanır ve hamilelik sırasında ve sonrasında bir rehber.
NAKİT ÖDEMELERİ
Hesaplama prosedürü deneyime bağlıdır.
Örneğin, son iki yıldaki vatandaş 24 bin ruble maaşına sahipti.
Hiçbir ek tatil yapmadım. İki yıl boyunca çalışmak zorunda kaldı, yani. Kesin dönemleri yok. Genel / prenam dönemi için kararname 140 gün olarak gerçekleşti.
Tatiller sonunda 100.000 ruble olarak gerçekleşti. Aynı verilere göre, küçük bir çocuk için tatil bakımı 9.500 ruble olacaktır. Bir vatandaş resmen işsizse, tatiller en küçük işsizlik kesintilerinin temelinde hesaplanacaktır.
Bir vatandaş altı aydan az bir deneyime sahipse, para toplamının hesaplanması MPOT temelinde yapılacaktır.
17 yıllık bir süre için değeri 6.300 ruble, bu da tatil ödemelerinin maliyeti 27.565 ruble olacaktır.
Ne maksimum süre için bir doğum izni olabilir
Hamilelik dönemi doğal bir şekilde ise, kararname 140 günlük bir süre için otuzuncu haftada sağlanır: 70 Prenorormal ve 70 doğum. Hamilelik durumunda, 28. haftada birden fazla bir kararname sağlanır, terim 184 gün olacaktır: 84 Tahmin edilen günler ve 110 doğum sonrası.
Doğum sırasında komplikasyon varsa, doktor Decret'i 86 güne çıkarabilir. Birden fazla formdaki hamilelik daha önce bilinmiyorsa, hastanenin uzatılması yapılmamıştır.
Bir vatandaş, kendisini küçük bir çocuk için doğum izni bulur. Bu durumda, hesaplanan algoritma, çocuğun doğduğu tarihin temelinde yapılır.
Bir vatandaş, ilk olarak kalmaya devam ederek tekrarlanan bir kararname alabilir. Bunu uygulamak için, 1. Tatil'i tamamlamak için resmi bir başvuru yapmanız ve ardından ikinciyi yerleştirmeniz gerekecektir.
Yasaya göre, vatandaş aynı anda iki el kitabı alma yeteneğine sahip olmayacaktır. Acil sözleşmeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59 makalesi temelinde verilebilir.
Bu videodan, kararnamenin süresi boyunca iş ilişkileri tasarımının özelliklerini öğreneceksiniz.
Bir soru almak için form, yazmak
Hamilelik ve doğum nedeniyle çalışan genç kadınların izin alması. Ve daha sonra, doğum izni süresi için acil bir sözleşme üzerinde çalışacak geçici bir çalışan bulma ihtiyacı var. Annelik oranına çalışmanız veya aktarılması gerekliyse, ilk önce ne olduğunu, hangi dönemde çalışmak zorunda kalacağınızı, bu tür işlerin hangi dezavantajlarını ve yararlarını bulmanız gerekir.
Kararnamenin özellikleri
Çocuğun doğumunu bekliyorum, çalışan kadınlar hamileliğin 30. haftasında ve ikizlerle - 28. Annelik Hastanesi ve Doğum Süresi, bir çocuk ve 194 gün boyunca beklerken 140 gün sürer. Ve doğumdan sonra, çocuğun izni bir buçuk ya da üç yıla geliyor.
Ana çalışanın işyerine geri dönmek, hem hamilelik hem de doğum için hastanenin sonundan sonra ortaya çıkabilir ve daha uzun bir süre sonra, çocuk bakımı için ayrılma. Genç bir anne işe gidebilir ve kararnamenin bitiminden önce herhangi bir zamanda gidebilir.
Kararnamenin zamanında, yeri arkasında kalıyor. Ve işveren, ana çalışanı değiştirmek için bir uzman aramaya zorlanır. Aynı zamanda, kuruluşta daha önce istihdam edilen ve decret sırasında başkalarının görevlerini yerine getirebilen bir çalışanın bu pozisyonuna aktarmak mümkündür. Ve doğum dönemi için yeni bir çalışan alabilirsiniz.
Bu ikame, acil bir istihdam sözleşmesi biçiminde hazırlanır. Çalışanın resepsiyonunun veya çevirisinin, ana kişinin çalışmasından önceki süre boyunca yapıldığını gösterir. Zaten işletmede çalışan bir kişi için, zaten onunla sonuçlanan sözleşmeye ek bir anlaşma yapılabilir.
Bu bağlamda, eğer çalışan doğum oranına göre düzenlenirse, bunun 1.5 veya 3 yıl sonra atılacağı geçici bir iş olduğunu ve hatta daha önce (her zaman, genç bir anne geri dönmeye karar verdiğinde) olduğunu anlamalıdır. hizmete).
Başka bir çalışanın kararnamesi için istihdamın artıları ve eksileri
İstihdamın geçici bir oranda kabul edilmesi, bu boşluğun eksikliklerin çoğu ile karakterize olduğunu bilmeniz gerekir.
- Kısa bir çalışma süresi. Hem 3 yıl hem de birkaç ay hem de minimum süre - 140 gün olabilir.
- İşten çıkarılma gününün cehalet. Sözleşme, ana uzman kararnameden serbest bırakıldığında sona erdiğini belirtir.
- Yasal güvenlik açığı. Milletvekilinin görevden alınmasının sadece birkaç gün ve hatta bir günde olabileceğini bildir. Bunun için tazminat ödenmez. Çocuğun annesi bile üç yıla kadar ve hamile, acil bir anlaşmada olduğu gibi, işten çıkarmanın doğumdan bir çalışanı sunarken açıkça görüldüğü açıkça işaretlenmiştir.
Böyle bir boşluktaki bazı avantajlar da mevcuttur. Her şeyden önce, ana çalışanın resepsiyonuna kıyasla daha az ciddi aday seçimidir. Genç profesyoneller için geçici çalışma, başka bir kuruluşta kalıcı bir iş için bir cihaz için gereken deneyimi elde etmek için bir fırsattır. Uzun süreli bir istihdam sözleşmesi yapmak mümkündür. Annelik oranında, uzmanın kendisini iyi gösterdiyse, başka bir kalıcı yere transfer sunabilir. Ve nihayet tatil hakkı takvim ve dechh - kimse uzaklaşmayacak.
Geçici bir pozisyon için resepsiyon ve çeviri nasıl?
Ana Çalışan'ın Kararnamesinin Dönemi için, kafa, kuruluşunda zaten istihdam edilen bir kişiyi atayabilir. Bu durumda, ek bir anlaşma ve transfer kaydı sadece uzmanın kişisel belgelerinde yapılır. Geçici transfer de siparişe göre sabitlenir. Yeni çalışanın tescili bir dizi aşamayı içerir.
- Başvuran, kopyalarının gerekli tüm belgelerini ve kopyalarını (Pasaport, Inn, Eğitim, Snils ve diğerlerinin Diploması) sağlar.
- İş yapan bir kişi geçici bir istihdam başvurusu yazıyor.
- Değiştirme'nin kararnameden çıkacağı, güne belirli bir tarihle çalışmak için bir emir vardır.
- Derlenmiş ve acil bir istihdam sözleşmesi imzaladı. Ayrıca, sonunun zamanını gösterir - değiştirilen bir işçinin çocuk bakımı izninden verimi.
- Kişisel İşler ve Kişisel Geçici Çalışan Kartının Kayıt.
- Kuruluşun istihdam kaydında kayıt.
Annelik izni üzerinde olan bir çalışan, uzmanının yerini alan işe geri dönmeye karar verirse, bunun hakkında bilgi verecektir. İşten çıkarma, istihdam söz konusu söz konusu sözleşme teriminin sona ermesi olduğu için bir kayıtla oluşur. Geçici bir çalışanın bir boş pozisyona aktarılması için teklif edilirse ve kabul edilecektir, sonra yeni bir iş sözleşmesi sonuçlanacaktır.
Geçici bir çalışanın kararnamesi
Annelik teklifinde düzenlenen bir kadın, kendisi hamile kalabilir. Geçici bir konumu çevirirken, hiçbir sorun ortaya çıkmaz. İşçi bir doğum izni ve ödenek alacak ve eski yazı bunun için devam edecek. Ancak, acil bir sözleşme uyarınca kabul edilen yeni çalışanlara göre tartışmalı durumlar olabilir.
Sözleşme, ana çalışanın yayınlandığı andan itibaren geçerlilik süresinin sona ermesini açıkça belirtti. Ancak herkes hamilelik sırasında kadınları reddetmenin imkansız olduğu düşünülmektedir. Ne yazık ki, dechh oranı durum böyle değil. Değiştirilen çalışan işe gidince, "ilginç bir konumda" bir kadın olsa bile geçici olarak görevden alınmalıdır.
Bununla birlikte, organizasyonda boş bir pozisyon varsa, başvuru sahibinin uygun nitelikleri ona aktarılabilir. İşveren, mevcut işyerleriyle ilgili geçici görevliyi bilgilendirmeli ve rıza durumunda, hamilelik sonundan önce sözleşmeyi genişletmelidir. Şu anda boş alan yoksa, pozisyonda olsa bile, geçici olarak işten çıkarılması yasaktır.
Bir Decret çalışanı hamileliğin 30. haftasında olduğunda, ödedi Hastane ve Doğum hakkına sahiptir. Tabii ki, eğer ana işçi bu süreye geri dönmediyse. Tatil dekorasyonu için, milletvekili bir sakatlık sunar ve bir ifade yazıyor. Kadın organizasyonda listelenirken, bir fayda ile hak ve çocuk bakımı izni vardır.
Bebeğin bakımı için izin veren geçici bir çalışanı çalıştırın, onları kararnameden ayrılabilir. Bu durumda, sonraki ödemeler için, Sosyal Koruma Bölümüne başvurmanız gerekir. Minimum ödenek, günün işten çıkarılmasından sonra bir sonraki kişiden tahsil edilecektir.
Liderlik, kuruluşların yenisini bulmaları gerektiği gerçeğinden dolayı bir kişinin istifa etmesini isterse, yasadışıdır. Sözleşmenin süresi henüz sona ermediyse, kadın, işletme bir konumda iki decreeches ödeme olsa bile, kadın kararname hakkı vardır. Yeniden yükleme süresine ayrılırsanız, deneyim ve ödemeler kaybolur.
Milletvekili, eğer kendisi tarafından değiştirildikten sonra, annelik izni sonrası görevlerine geri dönebilir. İstihdam sözleşmesinin sonuna kadar çalışmaya devam etmek ve çocuğun baba ya da büyükannesi yapmasını önemsemek mümkündür.
11 Temmuz 2015 tarihleri \u200b\u200barasında, prosedür, doğum izninin sağlanması için prosedürü ve analık yararları ve çalışan kadınlar için tahakkuklar acil bir iş sözleşmesi altında. Rusya Federasyonu Vladimir Putin Başkanı tarafından 29 Haziran 2015 tarihinden itibaren imzalanan ve resmi yayın tarihinden itibaren 10 gün boyunca yürürlüğe giren Federal Hukuku 201-FZ tarafından imzalandı. 261 Rusya Federasyonu'nun iş kodu, istihdam sözleşmesini sonlandırırken gelecekteki annelerin haklarının garantileri hakkında.
Değişiklikler, işveren ve işçi arasında bir iş sözleşmesi sonuçlandığında, pratikte ortak olan durumla ilgilidir. belirli bir süre için, son kullanma tarihi bir hamilelik dönemi için düşer.
Bu gibi durumlarda daha önce her zaman açık değildi: Kararnamenin sona ermesinden önce acil sözleşmeyi genişletmenin ya da iş ilişkilerinin etkisi hamileliğin bitiş tarihinde tamamlanması gerekip gerekmediğini sadece antenatal izni ve eksik decreh ?
Hamilelik sırasında acil sözleşmeyi sonlandırmak
Hamilelik döneminde tamamlandıktan sonra, iş sözleşmesinin kadın eylemleri, sanatlara uygun olarak belirli bir süre için sonuçlandırılmıştır. 261 TK RF İşveren onu uzatmalıyım Çocuğun doğumuna kadar hemen.
İstihdam sözleşmesi terimini hamile bir kadına genişletmek için şunları yapmalısınız:
- ilgili yazılı açıklamada işveren adına;
- tıbbi sertifika Kadınların istişaresinden, hamileliğin gerçeğini ve durumunu onaylıyor.
Eğer bir hamileliğin sonundan sonra (yapay kesme veya kendiliğinden düşük olması nedeniyle) kadın, kadın aslında aynı iş yerindeki çalışma sorumluluklarını kullanmaya devam ediyor, işveren bir hafta içinde Öğrendikten sonra (ya da öğrendim) belirtilen gerçeği hakkında, iş sözleşmesi ile mahkuma girdi - aslında, hamileliğin kesilmesi, sözleşmenin son kullanma tarihini belirtir.
Hamilelik için acil bir sözleşmeyi yenildikten sonra, işveren hakkı vardır. her 3 ayda bir birden fazla Bir kadının, mevcut hamile durumunu doğrulayan kadın danışmanlığından tıbbi bir sertifika sağlamasını gerektirir.
Bir kadın acil bir istihdam sözleşmesinde kararnameye giderse
Tüm çalışan gelecek anneler İstihdam koşullarından bağımsız olarak (dahil olmak üzere İstihdam sözleşmesinin zamanlaması hakkında terimler) İşveren adındaki yazılı beyanlarına göre, iş kanunlarının normlarına uygun olarak, ( annelik izni) Toplam dayanıklılık.
Annelik nedeniyle bu engellilik dönemleri için ödenir Ortalama kazançların% 100'ü 2 tam önceki takvim yılı veya Mrometa (2016'da) tarafından. Bu durumda, analık ödeneği toplamda hesaplanır tüm engellilik süresi için Doktor tarafından verilen kadın konsültasyonuna uygun olarak.
Böylece, işverenle (acil bir istihdam sözleşmesi dahil) resmi işçilik ilişkilerinde bir kadın, bunu sağlama ve tahakkuk hakkı vardır. doğum yardımı Decret'den ayrılırken, 30 hafta (veya 28), birkaç çocuğun eşzamanlı olarak takılmasıyla).
Bu durumda, 11 Temmuz 2015 tarihinden itibaren, 201-FZ sayılı Kanun uyarınca, 29 Haziran 2015 tarihinde bildirilen yasalara göre, acil Antlaşmanın iş kodunda değişiklik yapılması annelik izni kadar uzatıldıve "Acil" hamilelik ve doğum için faydalar yapma hakkına sahip olma hakkına sahiptir. tam boyda.
2018'de çıkartma ödeme büyüklüğü
Böylece, değişiklikler aslında acil bir istihdam sözleşmesi üzerinde çalışan hamile kadınlarla birlikte verilmektedir. hakkın garantisi:
- tam;
- anneliklerin ödenmesi, engellilik süresinin toplam süresine göre tam olarak yararlanır.
Geri çağırma, işverenin acil istihdam sözleşmesini çözme hakkına sahipti. hamileliğin sonundan hemen sonraKadın doğum izninde olsa bile. Aynı zamanda aslında sağlanan için ödendi dorodskaya tatil - Süre 70 (normal doğum) veya 84 gün (karmaşık doğum veya iki veya daha fazla çocuğun doğuşu).
Acil bir sözleşmedeki bir kadın kayıp çalışanın yerini alırsa
Yukarıdaki kural, şu ana kadar yapılan değişiklikleri göz önünde bulundurarak hamilelik veya doğum sözleşmesinin sonundan önce bir acil istihdam sözleşmesinin uzatılmasında davalar için geçerli değildirHamile bir kadın iş yaptığında, geçici olarak devamsız bir çalışanın konumunu değiştirir.
Bu durumda, aynı itiraf ediyor hamile bir kadının işvereninin işten çıkarılması Acil sözleşmenin tamamlanmasından sonra başka bir pozisyona çevirmek imkansız Hamile ve tıbbi kontrendikasyonların sağlığını göz önünde bulundurarak, kadın personelin (hem ilgili nitelikleri hem de düşük veya daha düşük ödeme) yazılı onayı ile.
Yükleniyor ...