Bu nedenle, işveren “disiplin cezası almışsa, işçinin iyi bir neden olmaksızın işçi tarafından tekrarlanan bir şekilde yerine getirilmemesi durumunda” sizi işten çıkarabilir (İş Kanunu Madde 81, bölüm 1, paragraf 5). Bu maddenin anlamını anlamak için "disiplin cezası", "haklı sebep", "iş görevleri" ve bunların "uymama" gibi kavramları açıklığa kavuşturmak gerekir.
Hatırlatma olarak, bir işe başvururken ("İş sözleşmesi" bölümüne bakın), bir iş sözleşmesi ve iş sorumluluklarınızı listeleyen diğer belgeleri (iç kurallar, iş tanımları, vb.) imzalamanız gerekiyordu. Bunu belgeleyen bu belgelerdir.
a) belirli bir kural vardır;
b) aşinasınız.
İşverenin aşağıdakileri yazılı olarak kanıtlaması yeterlidir:
c) ihlal ettiniz - ve disipline edilebilirsiniz. Örneğin, bir iş tanımı varsa, ancak onu okumamış veya imzalamamışsanız, sizi cezalandıracak bir şey yoktur. Ayrıca, böyle bir talimat yoksa, sizi cezalandıracak hiçbir şey yoktur.
Disiplin cezası, "işçinin kendisine verilen iş görevlerini kusurlu olarak yerine getirmemesi veya uygunsuz ifa etmesi" nedeniyle verilen cezadır (TC md. 192). Aşağıdaki disiplin cezaları vardır:
a) açıklama;
b) kınama;
c) "uygun gerekçelerle" işten çıkarma (örneğin, devamsızlık için).
Yani, bir şekilde iş sorumluluklarınızı ihlal ederseniz, azarlanmanız veya azarlanmanız gerekir. Aslında, aralarında hiçbir fark yoktur ve her ikisi de iş görevlerinin tekrar tekrar ihlali durumunda işten çıkarılma nedeni olabilir.
Disiplin cezasının süresini hatırlamak önemlidir. Bir çalışan, yıl içinde disiplin cezasına çarptırılır (İş Kanunu Md. 194). Yani, bir yıl içinde ikinci bir ihlal yaparsa, daha sonra kovulabilir - değil.
İşverenlerin disiplin cezası uygularken yaptığı tipik bir hata, disiplin cezasına çarptırılan çalışandan açıklayıcı bir not gelmemesidir. Bir şeyi ihlal ettikten sonra, işveren sizden önce yazılı bir açıklama talep etmelidir (İş Kanunu Md. 193). 2 iş günü içerisinde yazmalısınız (yani Cuma günü bir şey ihlal ettiyseniz Salı günü açıklayıcı not gönderebilirsiniz). Uygulamada işverenler, çalışandan derhal açıklayıcı bir mektup yazmasını ister (“yarım saat sonra”, “öğle yemeğinden sonra”, “akşam!”, vb.). Bu gereklilik yasa dışıdır! Yasanın gerektirdiği şekilde belgeyi 2 iş günü içinde yazacağınızı söyleyin. Bu süre zarfında, bir uzmana danışabilir veya sadece düşüncelerinizi toplayabilir ve sizi en uygun ışıkta sunan açıklayıcı bir tane yazabilirsiniz. Geçerli nedenlerle (örneğin, bir doktor sertifikası) iş disiplinini ihlal ettiğinizi kanıtlayan belgeler bile ekleyebilirsiniz.
2 iş günü sonra bir açıklama yapmadıysanız, işveren uygun bir kanun hazırlar (İş Kanunu Md. 193). Açıklayıcı bir mektup veya çalışanın vermeyi reddetmesi üzerine bir eylemin bulunmaması durumunda, işten çıkarma yasa dışı olarak kabul edilecektir.
İşverenin bir diğer hatası da disiplin sorumluluğuna getirme şartlarının ihlalidir. Ceza, kusurun ortaya çıktığı tarihten itibaren 1 ay içinde verilebilir (İş Kanunu md. 193).
İşverenin disiplin cezası uygulama kararı, işçinin işe gelmediği süreyi hesaba katmadan, verildiği tarihten itibaren üç iş günü içinde imza karşılığı işçiye duyurulur. Çalışan, imzaya karşı belirtilen emri (siparişi) tanımayı reddederse, uygun bir işlem yapılır.
Dikkat! Bu bağlamda, çalışanın suistimal notları, açıklayıcı bir muhtıra, disiplin cezası uygulama emri, zaman çizelgesi ve diğer belgelerin tarihleri çok önemlidir. Mahkeme veya iş müfettişliği, bunlara dayanarak, yasal sürelerin karşılanıp karşılanmadığını belirleyebilecektir.
Ayrıca, yalnızca geçerli bir sebep olmadan gerçekleştirdiyseniz, bir ihlal olarak kabul edilir. Diyelim ki yaralandığınız için bir görevi tamamlayamadınız. Bunu kanıtlarsanız - örneğin, bir doktordan bir sertifika getirin - o zaman size ceza vermek yasa dışıdır. Doğru, sebebin "geçerli" olup olmadığı göreceli bir kavramdır. Ancak disiplin cezası aldıysanız, karara itiraz edebilirsiniz.
Madde uyarınca işten çıkarırken, işveren aşağıdaki şemayı izlemelidir: ihlal - açıklayıcı gereklilik - açıklayıcı (2 gün içinde) - yazılı kınama veya açıklama (ihlal tarihinden itibaren 1 ay içinde) - tekrarlanan ihlal (bir yıl içinde) kınama veya açıklama emrinin tarihi) - işten çıkarılma.
Böylece, eğer kovulabilirsin
a) (imzaladığınız belgelerde kayıtlı olan) çalışma yükümlülüklerini ihlal ettiniz;
b) işveren sizden açıklayıcı bir not istedi ve ihlal tarihinden itibaren en geç 1 ay içinde bir kınama veya açıklama emri verdi;
c) bir yıl içinde tekrar çalışma yükümlülüklerini ihlal ettiniz.
Tüm çalışanlar, işe girdiklerinde, iş sorumluluklarının bir listesini içeren bir iş sözleşmesi imzalarlar. Ayrıca, çalışanların kurumun iç düzenlemelerine uymaları, çalışma takvimine uymaları ve görev tanımlarına uymaları gerekmektedir. Resmi görevlerin uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi işten çıkarmaya yol açar ve bazı durumlarda işverenler ihmalkar çalışanları tam olarak madde uyarınca işten çıkarır.
yasa ne diyor
İşten çıkarılma ile izlenebilecek ihlalleri daha ayrıntılı olarak ele alalım:
- Herhangi bir geçerli sebebe dayanmayan bir çalışanın işyerinde bulunmaması. Tekrarlanan gecikmeler de dikkate alınır.
- Çalışanın çalışma standartlarını veya iç düzenin koşullarını değiştirirken çalışma yükümlülüklerini yerine getirme isteksizliği.
- İş faaliyetinde veya iş rejiminde yinelenen ihlaller. İhlal bir kez ortaya çıkarsa, çalışana disiplin cezası verilir.
Bir çalışanın başarısız olduğunu kim belirler?
Görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi, bir çalışanın belirli iş yükümlülüklerine sahip olması ve bunlarla kendi başına iyi başa çıkabilmesidir, ancak bunu bilinmeyen nedenlerle yapmaz.
Bu gerçeği herkes belirleyebilir: bir yöneticiden, bir çalışan tarafından hizmet verilmeyen sıradan bir müşteriye. Bölüm başkanı arızayı tespit ederse, bu olayı üst yönetime bir muhtıra ile kaydetmelidir. Müşteri ise, şikayette bulunabilir ve ayrıca yönetime iletebilir. Böyle bir belge, bir çalışanın resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilip getirilmediğini kontrol etmenin temelidir.
Şikayetin kendisi bir kişiyi disiplin sorumluluğuna sokmak için bir neden değildir, ancak doğrulama sırasında içinde belirtilen gerçekler doğrulanırsa, bu işten çıkarma sürecinin başlangıcı olabilir.
Bir çalışanın görevlerinin çeşitli emirlerin yerine getirilmesini içerdiği durumlar vardır. Olası yanlış anlaşılmalardan korunmak için, yönetim bu tür görevleri yazılı olarak belirlemeli ve imza atmalıdır. Görevin göz ardı edilmesi durumunda, bunun da düzeltilmesi gerekir.
Mevzuat, uygunsuz iş performansını tespit edebilecek kişilerin bir listesini oluşturmaz. Daha önce de belirtildiği gibi, herkes olabilir. Notta yer alan tüm bilgilerin doğru olması önemlidir.
Çalışan başına bir örnek aşağıda gösterilmiştir:
Ve bir çalışanı cezalandırmadan önce, bu davranışın nedenini öğrenmelisiniz. Kendisinden isteneni nasıl yapacağını bilmediği olabilir. Ama nasıl olduğunu bilmiyor ve yapabilmek istemiyor - bunlar iki farklı kavram. Ve bu da dikkate alınmalıdır.
Bir çalışanın, davanın başarılı bir şekilde sonuçlanması için gerekli becerilere veya yeteneklere gerçekten sahip olmaması durumunda, bu görevlerle başa çıkmadığını söylemek daha iyidir.
Yasaya göre, bir işveren çalışanlarını eğitmek zorunda değildir, ancak uygulama birçok iş arayan kişinin buna ihtiyacı olduğunu göstermektedir. Bu nedenle, yeni bir çalışandan herhangi bir talepte bulunmadan önce, ona daha deneyimli bir çalışanla ücretsiz bir staj yapmak en iyisidir.
Kayıt prosedürü
Suistimal kanıtlanırsa, yönetim fesih sürecine geçebilir. Bu prosedür birkaç aşamada gerçekleşir:
1. Gerçeklerin kabulü. Bir çalışanın yapması gereken herhangi bir görev yazılı olarak yansıtılmalı ve imzası altında kendisine teslim edilmelidir. Bu sipariş yerine getirilmezse, bu olay özel bir eylem veya bir notta kaydedilir (bir not örneği aşağıda sunulmuştur).
2. Performanssızlık gerçeğini kontrol etmek. Bu aşamada, yükümlülüklerin uygunsuz bir şekilde yerine getirildiğini kanıtlayan tüm bilgiler toplanmalıdır.
3. Çalışandan açıklama alınması. Bu adım zorunlu olarak kabul edilir. Bir çalışan kendisine verilen görevi tamamlamadıysa ve bu konuda açıklayıcı bir not yazmaya başlamadıysa, bu cezaya yol açan sürecin durdurulması gerektiği anlamına gelmez. Bir açıklayıcı not, hem bir kişiyi adalete teslim etmek için bir temel oluşturabilir hem de masumiyetini kanıtlayabilir, başka bir deyişle, ifa etmemenin kasıtlı olmadığını teyit edebilir. Yöneticinin, çalışanın iş görevlerinin bir parçası olmayan bir görevi emanet etmesi ve tamamlamaması durumunda, bunun disiplin cezası için bir dayanak olmadığını bilmek önemlidir.
Açıklayıcı bir not verilmişse, o zaman:
- belirtilen gerçekler incelenmeli ve doğrulanmalı ve sağlanan bilgilerin geçerliliği hakkında bir sonuca varılmalıdır;
- çalışanın suçluluğunun varlığı ve derecesi ortaya çıkar;
- arızanın hangi nedenle meydana geldiği öğrenilecek;
- çalışanın olaydan önce işe karşı tutumu ortaya çıkar.
İhlal şirket için ciddi sonuçlar doğurmadığında, işveren kendisini bir yorum veya kınama ile sınırlayabilir. Daha ciddi suistimal, çalışanla iş ilişkisinin sona ermesine yol açmalıdır.
4. Siparişin verilmesi. Bir disiplin yaptırımı uygulandığında bir emir verilir.Önceki açıklamaların veya kınamaların varlığı, yerine getirilmeyen yükümlülükleri yansıtan eylemlerin yanı sıra ihlallerin bir tanımını (yer, zaman dilimi, koşullar ve bunu doğrulayan belgeler) yansıtmalıdır.
Sunulan belgeler, işverenin inisiyatifinde iş sözleşmesinin feshi gerekçesidir.
Zamanlama
Açıklayıcı belgeyi yönetime sunması için çalışana bu belge talebini okuduğu andan itibaren iki gün süre verilir. Ceza yakınsa, işveren, resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmediğinin keşfedildiği andan itibaren bir ay içinde uygulamak zorundadır. Çalışan hastalık iznindeyse bu süre uzatılabilir.
İhlalin üzerinden altı aydan fazla zaman geçmişse disiplin yaptırımı uygulanmaz.
Denetimler veya denetimler sonucu ortaya çıkan ihlallerin tespiti halinde, çalışanın tespit tarihinden itibaren 2 yıl içinde cezalandırılması gerekir.
Mevzuata göre, hiçbir durumda disiplin cezasına çarptırılamayan işçi kategorileri bulunmaktadır. Bunlar şunları içerir:
- pozisyondaki kadınlar;
- hastalık izninde veya tatilde olan bir çalışan.
İşten çıkarılma. ödemeler
İşveren Sanatın hükümlerini ihlal etmemişse. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'si ve buna göre çalışanın çalışma yükümlülüklerini yerine getirmemesi de kanıtlandı, işten çıkarma emri hazırlayabilirsiniz. Bu belge, suçluluk gerçeğini kanıtlamak için gerekli tüm bilgileri içermelidir.
Çalışanın kendisi bu siparişe aşina olmalıdır. Bunu yapmak istemiyorsa, bu durumu düzelten bir yasa hazırlamak gerekir. Ve zaten işten çıkarma sırasına göre, işverenin inisiyatifiyle iş sözleşmesini feshetmek için tüm gerekçeleri ve çalışanın suçunu teyit eden ilgili belgeleri belirtin.
Tazminat ödemeleri ile ilgili olarak, yukarıdaki koşullar nedeniyle işten çıkarılma, herhangi bir özel ödenek ödenmesini sağlamaz. Çalışanın yalnızca ücret ve izin ücreti alma hakkı vardır (tatil hak edilmişse ve çıkarılmamışsa).
İşçi kaydı
Çalışma kitabına ve kişisel dosyaya girişler bir sipariş esasına göre yapılmalıdır. Personel işçileri, Sanat'a yazdıklarında gönderilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81'i.
İşverenin sorumluluğu
İşveren bu tür bir cezayı resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle ceza olarak uygularsa, buna tüm ciddiyetle yaklaşılmalıdır. En ufak eksikliklerde ve işverenin kararına mahkemede itiraz etme fırsatı, ikincisi cezaya tabi olabilir.
İşten çıkarıldıktan sonra şunları kontrol etmelisiniz:
- çalışan disiplin cezalarını kaldırmadı;
- tüm cezaların kaydının doğruluğu (çalışana örnek bir not eklemek zorunludur);
- bir çalışanın resmi görevlere ve iş faaliyetleriyle doğrudan ilgili diğer belgelere aşina olduğuna dair imzasının varlığı;
- bir çalışanı disiplin sorumluluğuna getirme sürecinin tamamının doğruluğu.
İşveren hata yaptıysa ve işten çıkarmanın sonucuna mahkemede itiraz edildiyse, idari sorumluluğa getirilecektir. Ayrıca işçiyi işe iade etmek ve tazminat ödemekle yükümlü olacaktır.
Bu arada, liderlere Sanatta belirtilen sorumluluk da verilir. Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27. Bu durumda herhangi bir idari ceza sadece devlet kurumları tarafından uygulanır.
Çalışan için sonuçlar
Bu nedenle, Sanat uyarınca işten çıkarmanın yasal sonuçları. Vatandaşın 81'i yok. Ancak bu maddeye karşılık gelen giriş, başka bir iş için üç katına çıkmak isteyen bir kişinin durumu üzerinde çok iyi bir etkiye sahip olmayacaktır.
Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle işten çıkarılma, çalışma kariyerinizi sona erdirmek için bir neden değildir, ancak yine de iş formuna bu tür girişlere izin vermenize gerek yoktur.
Arbitraj uygulaması
Adli uygulama, işten çıkarma gerçeğine itiraz edilebileceğini göstermektedir:
- Sipariş yanlış yürütüldüyse. İhlale yol açan belirli eylem belirtilmemiştir (bir not örneği daha önce verilmiştir).
- Suç, cezanın ağırlığına karşılık gelmiyorsa.
- İhlal ilk kez gerçekleştiğinde.
- İhlalin tespit edilmesi sürecinde çalışandan herhangi bir açıklama talep edilmemiştir.
- Kanunla belirlenen süreler aşılmıştır.
Bir çalışanın iş görevlerini iyi bir sebep olmaksızın defalarca yerine getirmemesi ve disiplin cezaları alması, işten çıkarılma için yeterli bir nedendir. Ve bu durumda prosedür aşağıdaki gibidir:
- İhlallerin gerçeklerini listeleyen ve ihlal edilen belgeye bir bağlantı sağlayan bir not yazmak gerekir. Örgütün başkanına sunulmalı ve bunun üzerine bir karar vermesi gerekecek. Bu not, hem suçlu çalışanın ekibi hem de acil amiri - yapısal birimin başkanı ve personel departmanının bir çalışanı tarafından yazılabilir.
- Dahili notların ve sunumların kayıt defterinde, bu muhtıranın kaydedilmesi gerekir.
- Ayrıca, bir iş sözleşmesi, iş tanımı, iç düzenlemeler vb. Gibi belgeleri dikkate almanın gerekli olduğu resmi görevlerin ihlali gerçeğini belirlemek gerekir.
- Daha sonra, resmi görevlerin ihlal edilmesinin nedenlerini belirleyecek, bu emri ana faaliyet için emir siciline kaydedecek ve ardından tüm ilgili kişileri onunla tanıştıracak bir komisyon oluşturulmasına ilişkin bir emir vermek gerekir. Bu kişiler, siparişte belirtilen çalışanlardır: belgenin altına bir imza ve tanışma tarihini koymaları gerekir.
- Bu yapılır yapılmaz, kusurlu çalışandan açıklayıcı bir not almanız gerekecektir. Durum tamamen çelişkili hale gelirse, yazılı olarak ve imza karşılığı böyle bir not verildiğine dair bir tebligat düzenlenir. 2 gün (iş günü) içerisinde ihmalkar çalışan bu açıklayıcı notu vermekle yükümlüdür.
- Reddederse veya sürenin bitiminden sonra bir not vermezse, çalışanın açıklama yapmayı reddetmesi üzerine bir eylem hazırlamanız gerekir. Bu da 2 gün sürer. Ve kanunun kendisi özel bir dergiye kaydedilmelidir.
- Açıklayıcı bir not veya vermeyi reddetme eylemi alan çalışanlar, yeni bir belge hazırlamalı - iş disiplininin ihlali gerçeğine ilişkin bir eylem ve aynı dergiye kaydettirmelidir.
- Ve bu yapıldığında disiplin cezasının belirlenmesi gerekecektir. Her ihlal için, suçun ciddiyetine uygun olması gereken yalnızca bir ceza uygulanmasına izin verildiği unutulmamalıdır. Ceza orantısız ise, işveren Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. maddesi uyarınca mahkemeye çıkarılabilir.
Disiplin cezası 3 çeşit olabilir: kınama, kınama, görevden alma. Ve çalışanın zaten bir kınama veya kınama varsa, o zaman bir sonraki disiplin cezası, işten çıkarılmasını gerektirebilir. Buna çoklu görev ihmali denir.
Gerekli belgeler toplandıktan sonra personel departmanı, kuruluş başkanı tarafından imzalanacak bir işten çıkarma emri düzenleyecek ve ihmalkar çalışan görevden alınacaktır. Böyle bir karara itiraz etmek için dava açabilir, ancak işveren işten çıkarmanın haklı olduğuna dair kanıt sunarsa, çalışanın talebi reddedilecektir.
Bir işverenin bir çalışanla resmi bir ilişkiyi sonlandırabileceği birçok farklı durum vardır. En yaygın neden, bir çalışanın iş görevlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi nedeniyle işten çıkarılmasıdır. İş faaliyetlerinin uygulanmasında kötü sonuçlar nedeniyle bir çalışanı işten çıkarmadan önce, ona sorunu çözme fırsatı vermeye değer.
Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle madde uyarınca işten çıkarma
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun resmi görevlerin yerine getirilmemesiyle ilgili 81. Maddesi, bir çalışanın görevlerini sistematik olarak iyi bir sebep olmadan yerine getirememesi durumunda işten çıkarılmaya tabi olduğunu belirtir (ancak aynı zamanda uygun yazılı kınama olmalıdır). ). İş ilişkilerinin feshi, çalışanın üstlerinden gelen talimatları tekrar tekrar görmezden gelmesi ve işin mevcudiyetinde sürekli olarak hareketsiz kalması durumunda gerçekleştirilir. Ayrıca, işveren, tamamen ihlalin ciddiyetine bağlı olacak şekilde disiplin cezası uygulama hakkına sahiptir.
İşten Kaçınma Cezaları:
- Sözlü uyarı.
- İhlalin tekrarı halinde, istihdama ilişkin bilgileri içeren resmi bir belgeye yazılı olarak kayıt yapılır.
- Cezanın son ölçüsü görevden uzaklaştırmadır.
Emek görevlerinin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarılma - adım adım talimatlar
Bir çalışanı iş görevlerini yerine getirmediği için nasıl kovabilirim? Belirli bir eylem sırası vardır:
- Resmi faaliyetlerin yürütülmesinde ihlallerin varlığını teyit edecek resmi evrakların hazırlanması gerekmektedir.
- Çalışanın kategorisini belirleyin. Hamile kadınlar ve üç yaşından küçük çocuğu olan kadınlarla resmi çalışma ilişkilerini kesmek mümkün değildir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 261. maddesinde belirtilmiştir).
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Maddesi, işverenin ihlallerin keşfedildiği andan itibaren disiplin cezası alma hakkına sahip olduğunu belirtmektedir.
- Çalışandan, sürekli olarak işten kaçınmak için geçerli nedenleri içermesi gereken tam bir açıklama içeren bir not yazmasını istemelisiniz.
- Çalışma faaliyetinin gerçekleştirilmemesinin nedenlerini göz önünde bulundurun ve uygun cezaları alın - uzaklaştırma, disiplin cezası vb.
- Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. Maddesine göre, işten çıkarma emri verin.
- Faaliyetlerden muafiyete tabi olan bir çalışan, belgeyi tanımalı ve imzalamalıdır.
- Siparişi personel departmanına kaydedin.
- Çalışma kitabına, çalışma ilişkisinin sona ermesinin haklı nedenini belirten bir giriş yapmak gerekir.
Bu konuda, işini yapmayan bir çalışan için örnek bir raporla kendinizi tanımaya değer.
Bir çalışanın iş görevlerini yerine getirmemesi nedeniyle cezalandırılması - para cezası verilebilir mi?
Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işverenin çalışanlarına para cezası verme hakkının olmadığını belirtir. İş faaliyetlerinin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için bu tür bir ceza yasa dışıdır. Ceza olarak, disiplin cezası veya diğer ihlaller ile primden yoksun bırakma kullanabilirsiniz. Ancak bu hususun işçinin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekir.
Resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle işten çıkarma emri - örneklem
İşten çıkarma emri hazırlarken, bu belgeyi hazırlamak için tüm kuralları dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesindeki tüm talimatlara aşina olabilirsiniz.
Sipariş aşağıdaki bilgileri içermelidir:
- Çalışanın çalışma faaliyetinin yürütüldüğü kuruluşun adı.
- İş sözleşmesinin imzalanma tarihi.
- Çalışan verileri.
- Çalışanın pozisyonunu belirtmek gerekir.
Resmi görevlerin yerine getirilmemesi için madde uyarınca işten çıkarmanın sonuçları
Bir çalışanla iş ilişkisinin sona ermesi aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilebilir:
- Çalışana uygulanan disiplin cezasının iş faaliyeti üzerinde hiçbir etkisi olmamıştır.
- İş sorumluluklarından kaçınmak için geçerli bir neden yok. Bir çalışanın işten çıkarılması, kendisine herhangi bir şekilde herhangi bir ceza uygulanmıyorsa mümkündür.
Bir sözleşme imzalamadan önce, işveren, çalışanı iş işlevleriyle tanıştırmalıdır. Belgeye aşina değilse, işten çıkarma veya diğer cezalar işverenin yasadışı bir faaliyeti olacaktır.
Personel sorunları kılavuzu. Disiplin eylemi. Açıklama, kınama, işten çıkarma İşveren, çalışanın görevlerini yerine getirmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirmesi durumunda disiplin yaptırımları uygulayabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi). Sorumluluklar çalışma belgesine kaydedilmelidir. Makale: Çalışma görevlerini tekrar tekrar yerine getirmeme nedeniyle işten çıkarma kuralları (Davydova EV) ("Bir devlet (belediye) kurumunun personel dairesi", 2015, No. 7) "Bir devlet (belediye) kurumunun personel dairesi", 2015, Hayır 7 Belge biçimleri.
Çalışana disiplin cezası uygulanması
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si). Aynı zamanda, bu görevler iş sözleşmesinde, iş tanımında veya işverenin yerel düzenlemelerinde belirlenmelidir. Bir ön koşul, çalışanın bu tür talimatlara veya yerel eylemlere aşina olmasıdır (çalışanın aşinalık üzerindeki imzası). Yani, bir çalışan şirketin Müşterileriyle çalışıyorsa ve eylemleri Müşterinin kaybına yol açtıysa, Müşterilerle çalışma sorumlulukları, iş sözleşmesinde ve / veya iş tanımında yer alan acil sorumluluklarına dahil edilmelidir. Disiplin suçu işlemek için, yani.
Bir çalışanın iş görevleri ve başarısızlıklarının cezası
Bu düzenleyici belge, gerekli yeterlilik düzeyinin yanı sıra bir dizi mesleki sorumluluğu tanımlar. Aşağıdaki meslekler için görev tanımları hazırlanmıştır: muhasebeci, satış müdürü, mesleki eğitim mühendisi, mağaza görevlisi, kasiyer, satış asistanı, katip, yardımcı işçi, mekanik, bilgisayar operatörü, cezai soruşturma memuru, zaman görevlisi, hemşire, kale muhafızı, hemşire, ekonomist, metodoloji uzmanı , Temizleyici, güvenlik görevlisi, avukat, sosyal eğitimci, anaokulu öğretmeni, arşivci, okul öğretmeni, arşivci, pişirmek, Sekreter, Pazarlamacı, Ofis temizleyicisi, tamirci, Yönetmen, Şöför, İş güvenliği uzmanı, Bekçi, otel yöneticisi, kapıcı, Amir, Teknisyen , garson, satış temsilcisi, hukuk danışmanı, nakliyeci, avukat, İK uzmanı, depo yöneticisi, yönetici vb. Aşağıda, bazı meslekler için iş sorumlulukları hakkında bilgi sahibi olacağız, çünkü bunlar çoğunlukla örtüşüyor ve her şeyden önce, çalışan tarafından verilen görevlerin zamanında ve yüksek kalitede yerine getirilmesini içeriyor. Bir muhasebecinin sorumlulukları Birincisi, mesleki eğitimin mevcudiyetidir.
Resmi Görevleri Yapmamanın Cezası
Disiplinle ilgili federal yasalar, tüzükler ve düzenlemeler (bu Kuralın 189. maddesinin beşinci bölümü), belirli çalışan kategorileri için başka disiplin cezaları da öngörebilir. İş görevlerinin uygunsuz performansı. Bir su aygırını bataklıktan çıkarmak zordur Disiplin suçu işlemek için, yani. bir çalışanın iş görevlerini kusurlu bir şekilde yerine getirmemesi veya uygunsuz bir şekilde yerine getirmesi durumunda, kendisine üç tür ceza uygulanabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192. Maddesi): Bazı için yürürlükte olan federal yasalar, tüzükler ve disiplin hükümleri çalışan kategorileri (örneğin, devlet ve belediye çalışanları, gümrük ve savcılık çalışanları için), diğer disiplin cezaları da öngörülebilir (alternatif isimlerle yasa arayışının bir parçası ve Rus mevzuatının gözden geçirilmesi 1.
İşçilik görevlerinin uygun olmayan şekilde yerine getirilmesi
5 yemek kaşığı. 189, Sanatın 2. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 192'si). Sıradan kuruluşlar için, belirtilen ceza listesi kapsamlıdır, bu nedenle işverenin çalışanlara başka tür cezalar uygulama hakkı yoktur (para cezası, ikramiyeden yoksun bırakma vb.). Bu tür gerçekler federal iş müfettişliği tarafından ortaya çıkarsa, kuruluş Sanat uyarınca idari sorumluluğa getirilebilir. İş mevzuatının ihlali için Rusya Federasyonu İdari Kanunu'nun 5.27'si. Bu nedenle, 10 Kasım 2009 N 14566 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesi Kararında, böyle bir ceza öngörülmediği için çalışana ağır bir kınama şeklinde bir disiplin cezasının hukuka aykırı olarak uygulandığı belirtilmektedir. Rusya Federasyonu İş Kanunu ve çalışan, federal yasaların, tüzüklerin ve disiplin düzenlemelerinin diğer ceza türlerini belirlediği çalışanlar kategorisine ait değildir.
Maddesinde belirtilen cezalar.
2018 yılında resmi görevlerin yerine getirilmemesi nedeniyle madde uyarınca işten çıkarma
Disiplin cezası olarak kınama
Rusya Federasyonu İş Kanunu, disiplin yaptırımlarının yalnızca federal yasalar, tüzükler ve disiplin düzenlemeleri ile belirlenebileceğini belirler. Çalışanlara karşı diğer disiplin önlemlerinin kullanılması kabul edilemez.
Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun kendisi (Madde 192) üç tür ceza sağlar:
- Yorum;
- azarlamak;
- uygun gerekçelerle işten çıkarılma.
Resmi görevlerin uygunsuz bir şekilde yerine getirilmesi için yaygın bir kınama örneği, bir çalışanın yetkisi dahilindeki emirlerin yerine getirilmesi için son tarihlerin ihlal edilmesi veya hazırlanan belgelerde önemli hatalar yapılması cezasıdır. Örneğin, bu tür bir cezanın kullanılması, gecikmeler ve kuruluşun çalışma yönetmeliklerinin diğer ihlalleri durumunda yaygındır.
Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından ciddi bir kınama sağlanmamaktadır, ancak özel yasalar nedeniyle belirli çalışan kategorilerine (örneğin, itfaiye çalışanları, gümrük makamları ve polis memurları) uygulanabilir.
Kişisel bir dosyaya girişi olan bir kınama da mevcut mevzuat tarafından öngörülmemiştir, uygulaması yasanın gereklerine uygun değildir.
Disiplin cezaları çalışma kitabına yansıtılmaz. Kişisel bir dosyada veya bir muhasebe kartında, sadece iç muhasebe için yansıtılabilirler, ancak cezaya ek bir ağırlık katmazlar.
nasıl beyan edilir
Disiplin cezalarının uygulanmasına ilişkin prosedür Sanat tarafından belirlenir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 193. Kanunla belirlenen usule uyulmaması, alınan tedbirlerin hukuka aykırı olarak tanınmasına esas teşkil edecektir.
İhlal edeni adalete teslim etmek için, her şeyden önce, suistimal gerçeğini düzeltmek gerekir. Bu yardımcı olabilir:
- Muhtıra (resmi görevlerin yerine getirilmemesi durumunda);
- harekete geçmek (örneğin, işyerinde bulunmama durumunda);
- komisyon kararı (genellikle soruşturmanın sonuçlarına göre hazırlanır).
Bir sonraki adım, vicdansız çalışandan yazılı açıklamalar almaktır. En güvenli yol, açıklama yapmanız gereken imza karşılığı bir bildirimde bulunmak ve imzalamayı reddetmeniz durumunda bir teslimat belgesi hazırlamaktır.
Açıklama yapmak için en az iki gün ayırmak gerekir. Çalışan belirtilen süre içinde yazılı olarak herhangi bir açıklama yapmadıysa, açıklama yapılmamasına ilişkin bir eylem hazırlanmalı ve açık bir vicdanla suistimal için ceza uygulanmasına ilişkin bir emir hazırlanmalıdır.
Bir kınama için örnek sipariş
İş yerinde bir kınama: sonuçları
Böyle bir cezanın varlığı oldukça ciddi sonuçlar doğurabilir.
Görevini yerine getirmediği için bir çalışan nasıl cezalandırılabilir?
Böylece, işveren şu haklara sahiptir:
- kuruluşun yerel bir eylemi tarafından sağlanmışsa, teşvik ödemelerinin tamamını veya bir kısmını ödememek;
- tekrarlanan (bir yıl içinde) iş disiplini ihlali durumunda bir çalışanı işten çıkarmak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 81. maddesinin 1. bölümünün 5. maddesi).
Yükleniyor ...