سواء الاستغناء عن أم عزباء أو تسريحها. لا يمكن قطع الأمهات العازبات. دليل موثق على إجراء التخفيض

هل يمكن الاستغناء عن المرأة التي لديها طفل أقل من 14 عامًا عن طريق التسريح؟ لا يتم منح الامتيازات لجميع الموظفين ، ولكن فقط في ظل ظروف معينة. متى تكون الأم العاملة متأكدة من أنها لن تُطرد؟

متى لا يمكن تصغير المرأة التي لديها أطفال دون سن 14 عامًا؟

التسريح هو نوع من التسريح لا يمكن فيه تسريح فئات معينة من العمال تحت أي ظرف من الظروف. مجموعة كبيرة من أولئك الذين لا يمكن اختزالهم هم من النساء في ظروف معينة. لذلك ، غالبًا ما تُطرح أسئلة ، على سبيل المثال ، هل يمكن الاستغناء عن أم لديها العديد من الأطفال عند الاستغناء عن الموظفين ، أو هل يمكن عزل الموظف الذي يقوم بتربية الأطفال بمفرده من الموظفين؟

المادة 179 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

في قانون العمل ، وتحديداً في المادة 179 ، التي نصت على توضيح مزايا بعض العاملين على غيرهم في حالة التسريح ، يشار إلى الفئات التالية من العاملات ، والتي يجب تركها في مكان العمل دون فشل:

1. موظفين يعتنون بثلاثة أطفال أو أكثر.
2. العمال هم المعيلون الوحيدون في الأسرة.
3. العمال الذين تقل أعمارهم عن ثلاث سنوات.
4. الأشخاص الذين لديهم أطفال قاصرون معاقون.

وهذا يشمل أيضًا الآباء إذا قاموا بتربية الأبناء في ظل الظروف المحددة.

هناك بعض الفروق الدقيقة:

1. عمر أحد الأطفال أقل من أربعة عشر عامًا ، ولكن أكثر من ثلاثة أعوام ، لا يمنح الموظف الحق في البقاء في المؤسسة إذا كان يتم تحسينه من خلال تقليص الحجم.
2. إذا كانت الأم تربي أطفالها بمفردها ، أو لديها أكثر من معالين ، فإنها بالتأكيد ستحتفظ بوظيفة.
3. لا يجب أن يكون الأطفال معالين ، إذا كان زوج أو أم العامل معاق في المجموعة الأولى أو الثانية ، فلن يتم تسريحها.

الأهمية! تعطى الأولوية لبعض النساء بموجب القانون فقط إذا كانت مؤهلاتهن وخبراتهن مساوية على الأقل لمؤهلاتهن وخبراتهن مع غيرهن من العاملات. إذا لم تكن المعرفة كافية ، يمكن لصاحب العمل إرسالها لتحسين مؤهلاتهم.

لا يمكن قطع الأمهات العازبات

لم يتم تضمين الأمهات العازبات في القائمة الموصوفة في المادة 179 ، لكن المادة 261 من نفس القانون تحظر إنهاء عقد العمل مع هذه الفئة من العمال بمبادرة من المديرين ، باستثناء تلك الأسباب التي تنتهك فيها المرأة شروط القانون. عقد العمل بشكل صارخ أم لا لأول مرة.

عند تقليص الحجم ، سيتم عرض جميع الوظائف المتاحة كتابةً على الموظفة والتي يمكنها التعامل معها. لها الحق في رفض عدد غير محدود من المرات طوال الفترة بأكملها حتى يأتي يوم التخفيض. حتى إذا لم تكن هناك وظائف شاغرة أخرى لها تتناسب مع مهاراتها في الإنتاج أو أي مجال آخر من مجالات النشاط ، فلن يتم طرد هذه العاملة. على الأرجح ، سيتم إرسالها إلى دورات تنشيطية ، وفقط إذا رفضت ، فسيتعين عليها إنهاء العقد معها.

من أجل ترك المرأة في المؤسسة ، يكفي تقديم مستندات تؤكد الاستحقاق. على سبيل المثال ، نسخ من شهادات الميلاد لجميع الأطفال أو شهادة من مؤسسة طبية تفيد بأن أحد الزوجين معاق ولا يمكنه العمل ، وكذلك تربية الأطفال الصغار.

لإثبات أن الموظفة هي أم عزباء ، يجب أيضًا تقديم الدليل المناسب. تنشأ معهم العديد من المواقف المثيرة للجدل ، حيث إن مصطلح "الأم العزباء" لم يتم تعريفه في القانون.

يفسر رؤساء المؤسسة ، وبعد ذلك المحاكم ، مواد القانون بطرق مختلفة ؛ في حالات مختلفة ، قد يتم أو لا يتم الاعتراف بالمرأة كأم تربي أطفالها بمفردها.

ومع ذلك ، في أي حال ، تحتاج إلى تقديم المستندات الداعمة للشركة. بادئ ذي بدء ، هذه هي شهادة ميلاد الطفل ، في عمود الأبوة الذي يوجد به شرطة. إذا كانت المرأة مطلقة ببساطة ، وتم إثبات الأب ، فلا يتم منحها صفة الأم العزباء ، كما تظهر نتائج الممارسة القضائية. وفي الحالة المعاكسة ، إذا تزوجت ، ولم يتعجل الزوج في تبني الطفل ولا توجد بيانات عن الأب في شهادة الميلاد ، فسيتم اعتبار الأم وحيدة.

هناك مزايا للعاملات اللواتي يربين الأطفال عند تسريحهن من العمل. ومع ذلك ، هناك حالات محتملة قد تؤدي إلى الفصل بمبادرة من الإدارة قبل حدوث التخفيض. على سبيل المثال ، الفشل في أداء الواجبات الرسمية من قبل الموظف أو الانتهاكات الجسيمة للانضباط.

هل من الممكن تسريح وتسريح أم عزباء. لا يمكن فصل الأم العزباء من العمل بمبادرة من الإدارة عند بلوغ الطفل 14 عامًا ، إلا في حالات تصفية المنظمة ، عندما يُسمح بالفصل من العمل الإجباري. يتم تنفيذ التوظيف الإجباري لهؤلاء العمال من قبل صاحب العمل أيضًا في حالات فصلهم في نهاية عقد عمل محدد المدة (عقد). لفترة العمل ، يحتفظون بمتوسط ​​رواتبهم ، ولكن ليس أكثر من ثلاثة أشهر من تاريخ إنهاء عقد العمل محدد المدة (العقد).

عند الفصل بسبب الفصل ، لكي يكون قانونيًا ، يجب على صاحب العمل الامتثال لعدد من الشروط ، بما في ذلك دفع تعويض إضافي.

يتم تحذير موظفي المنظمة من الفصل القادم بسبب تخفيض عدد الموظفين شخصيًا وعند الاستلام قبل شهرين على الأقل من الفصل (المادة 180 من قانون العمل).

يحق لصاحب العمل ، بناءً على طلب مكتوب (موافقة) من الموظف ، إنهاء عقد العمل معه دون تحذير من الفصل مقدمًا بشهرين مع دفع تعويض إضافي في نفس الوقت (بالإضافة إلى تعويض إنهاء الخدمة المنصوص عليه في قانون العمل ) بمبلغ متوسط ​​أرباح شهرين.

من الضروري أن يكون لديك طلب فصل مع التاريخ والتوقيع الشخصي للموظف المفصول.

يجب توثيق وقت التحذير من الفصل القادم ، وكذلك موافقة الموظف على إنهاء عقد العمل معه دون سابق إنذار.

يجب أن يكون توقيع كل موظف مفصول بناءً على الأمر العام للتخفيض المخطط له أو بناءً على أمر منفصل صادر عن هذا الموظف.

يُسمح للموظف بسبب تخفيض العدد أو الموظفين ، إذا كان من المستحيل نقل الموظف بموافقته إلى وظيفة أخرى (المادة 73 والمادة 180 من قانون العمل).

عند تنفيذ تدابير لتقليل العدد أو الموظفين ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على الموظف ، كتابةً ، وظيفة أخرى متاحة (منصب شاغر) في نفس المنظمة ، بما يتوافق مع مؤهلات الموظف (وليس فقط مع مراعاة المؤهلات) .

في حالة عدم وجود مثل هذا العمل - منصب شاغر منخفض أو عمل منخفض الأجر يمكن للموظف القيام به ، مع مراعاة مؤهلاته وحالته الصحية.

في حالة عدم وجود مثل هذا العمل (على أساس جدول التوظيف) ، وكذلك في حالة رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل مع موظفين محددين.

من الضروري أن يكون هناك رفض كتابي (فعل رفض) للموظف المفصول للانتقال إلى وظيفة أخرى بالتوقيع الشخصي للموظف المفصول.

إصدار أمر الفصل (بعد الاستئناف الأولي للهيئات النقابية المنتخبة) ، والذي يتم توقيعه من قبل كل موظف مفصول.

عمل إدخال مناسب في دفتر العمل - "مفصول بسبب تقليل عدد الموظفين ، البند 2. المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ".

إن دفع تعويضات إنهاء الخدمة فيما يتعلق بتخفيض عدد أو موظفي المنظمة (الجزء 2 من المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) تنظمه المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند إنهاء عقد العمل بسبب انخفاض في العدد أو الموظفين ، يُدفع للموظف المفصول مكافأة نهاية الخدمة بمقدار متوسط ​​الدخل الشهري ، ويحتفظ أيضًا بمتوسط ​​الدخل الشهري لفترة العمل ، ولكن ليس أكثر. أكثر من شهرين من تاريخ الفصل (بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة).

في حالات استثنائية ، يتم الاحتفاظ بمتوسط ​​الدخل الشهري للموظف المفصول للشهر الثالث من تاريخ الفصل (بقرار من وكالة التوظيف - شهادة تؤكد حقيقة أن الموظف لم يتم توظيفه بعد). إذا لم يتصل الموظف بخدمة التوظيف في غضون أسبوعين بعد الفصل ، عندئذٍ يتم توفير الجزء 3. لا تنطبق المادة 178 من قانون العمل ، لأن هذا يتطلب قرارًا من هيئة خدمات التوظيف.

يتم دفع تعويض إضافي بمقدار شهرين متوسط ​​الدخل (أي بالإضافة إلى مكافأة نهاية الخدمة المنصوص عليها في قانون العمل) إذا قام صاحب العمل ، بموافقة خطية من الموظف ، بإنهاء عقد العمل معه دون إشعار بالفصل لمدة شهرين ؛

قد ينص عقد العمل والاتفاقية الجماعية على حالات أخرى لدفع تعويضات نهاية الخدمة ، وكذلك تحديد مبالغ إضافية لمكافأة نهاية الخدمة.

يتم استحقاق ودفع مكافأة نهاية الخدمة بعد فصل الموظف على أساس مستندات الدفع مع التوقيع الشخصي الإلزامي للمفصول.

إذا لم يبدو أن الموظف المفصول يتلقى المدفوعات المستحقة له ، فمن الضروري إرسال إشعار كتابي إليه (يجب ترك نسخة من المستند مع صاحب العمل) بشأن المدفوعات المستحقة له. إذا أمكن ، الحصول على شهادة خطية من الشهود تؤكد حقيقة أنه على الرغم من الإخطار من الإدارة ، فإن الشخص المفصول لم يتسلم المدفوعات المناسبة (هذه الوثائق ضرورية في حالة إجراءات المحكمة).

دليل موثق على إجراء التخفيض

يجب أن يحتوي إجراء تخفيض عدد الموظفين على أدلة موثقة للإجراءات (الأنشطة) المنفذة:

1. جدول التوظيف الجديد.
2. طلب ​​الموافقة على جدول التوظيف الجديد.
3. طلب ​​تخفيض عدد الموظفين.
4. خطة إجراءات لإعلام موظفي المنشأة بالأنشطة الجارية.
5. استخراج (ملف شخصي) لكل مرشح للفصل.
6. بروتوكول (قرار) اللجنة على أساس تحليل الحق الوقائي في البقاء في العمل.
7. التوقيعات بموجب أمر تخفيض عدد الموظفين ، مع الإشارة إلى تاريخ التعارف (شهرين مقدما).
8. تطبيق الموظف بتوقيع شخصي (في حالة إقالة الموظف وفقًا للبند 3.1 من هذه التعليمات).
9. عرض عمل آخر (منصب) على الموظف.
10. العمل على رفض الموظف المفصول عرض عمل آخر (مع ذكر تاريخ وتوقيع الموظف المفصول) - في حالة الاختلاف.
11. صك الموافقة على الوظيفة المقترحة (مع تاريخ وتوقيع الموظف المفصول) - في حالة الموافقة.
12. خطاب إخطار للهيئة النقابية بشأن تنفيذ إجراءات تخفيض عدد الموظفين ، + نسخ من المستندات التي تشكل أساس القرار (التوظيف ، الأمر بالتخفيض ، إلخ).
13. فعل الموافقة أو عدم الموافقة من قبل الهيئة النقابية مع الأسباب التي قدمتها الإدارة.
14. محضر الخلافات (في حالة إجراء مشاورات إضافية مع النقابة).
15. العمل على عدم وجود رأي مسبب من جانب النقابة (في حالة البند 5.3. من هذه التعليمات).
16. خطاب إخطار لسلطات التوظيف الحكومية (3 أشهر مقدمًا).
17. معلومات عن كل موظف يتم تقديمها إلى خدمة التوظيف وفقًا للبند 6.3 من هذه التعليمات.
18. أمر الفصل (مع تاريخ وتوقيع كل موظف مفصول).
19. مستندات الدفع الموقعة من الموظف المفصول عند استلام المدفوعات وفقاً للقانون.
20. نسخة من إخطار الموظف بضرورة استلام المدفوعات المستحقة له.
21 - شهادة خطية من الشهود (تؤكد أنه على الرغم من الإخطار من الإدارة ، يبدو أن المفصولين لم يتلقوا المدفوعات المناسبة)

إذا لم يتم اتباع الإجراء ، يمكن الطعن في شرعية مثل هذا الفصل بسهولة في المحكمة.

عندما يتم تقليل عدد الموظفين أو الموظفين ، تُمنح الأولوية في البقاء في العمل للموظفين الذين يتمتعون بإنتاجية ومؤهلات عمل أعلى

مع تساوي إنتاجية ومؤهلات العمل ، تُعطى الأفضلية في ترك العمل إلى: الأسرة - في وجود اثنين أو أكثر من المعالين (أفراد الأسرة المعوقين الذين يدعمهم الموظف بالكامل أو يتلقون المساعدة منه ، وهو مصدر دائم ورئيسي مصدر رزق لهم) ؛ الأشخاص الذين لا يوجد في أسرهم عمال آخرون لديهم دخل مستقل ؛ الموظفون الذين تعرضوا لإصابة عمل أو مرض مهني أثناء العمل لدى صاحب العمل هذا ؛ معاقو الحرب الوطنية العظمى ومعوقي العمليات العسكرية للدفاع عن الوطن ؛ الموظفين الذين يحسنون مؤهلاتهم في اتجاه صاحب العمل في الوظيفة.

يجب أن يجمع صاحب العمل عمولة خلال فترة التقليص ، والتي ستقرر من لديه المزيد من حقوق البقاء في العمل.

على أساس المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا يُسمح بإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل مع امرأة حامل ، إلا في حالات تصفية منظمة أو إنهاء الأنشطة من قبل رجل أعمال فردي .

في حالة انتهاء عقد العمل المحدد المدة أثناء حمل المرأة ، يلتزم صاحب العمل ، بناءً على طلبها الكتابي وعند تقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل ، بتمديد مدة عقد العمل حتى نهايته. من الحمل. المرأة التي تم تمديد عقد عملها حتى نهاية الحمل ملزمة ، بناءً على طلب صاحب العمل ، ولكن ليس أكثر من مرة واحدة كل ثلاثة أشهر ، بتقديم شهادة طبية تؤكد حالة الحمل. إذا استمرت المرأة ، في هذه الحالة ، فعليًا بعد انتهاء الحمل ، فيحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل معها فيما يتعلق بانتهاء صلاحيته في غضون أسبوع من اليوم الذي علم فيه صاحب العمل أو يجب عليه ذلك. تعلمت حقيقة نهاية الحمل.

يُسمح بفصل المرأة فيما يتعلق بانتهاء مدة عقد العمل أثناء الحمل إذا تم إبرام عقد العمل طوال مدة أداء واجبات الموظف الغائب وكان ذلك مستحيلًا ، بموافقة خطية من المرأة ، لنقلها إلى وظيفة أخرى متاحة لصاحب العمل (مثل وظيفة شاغرة أو وظيفة ، والمؤهلات المناسبة للمرأة ، ووظيفة شاغرة أو وظيفة منخفضة الأجر) ، والتي يمكن للمرأة أن تؤديها ، مع مراعاة حالتها الصحية. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض عليها جميع الوظائف الشاغرة التي تفي بالمتطلبات المحددة التي لديه في المنطقة. يلتزم صاحب العمل بتقديم وظائف شاغرة في أماكن أخرى إذا كان ذلك منصوصًا عليه في الاتفاقية الجماعية والاتفاقيات وعقد العمل.

إنهاء عقد عمل مع امرأة لديها طفل دون سن الثالثة ، مع أم عزباء تربي طفلًا معاقًا دون سن الثامنة عشرة أو طفل قاصر - طفل دون سن الرابعة عشرة ، مع شخص آخر يقوم بتربية هؤلاء الأطفال بدون أم ، مع أحد الوالدين (الممثل القانوني الآخر للطفل) الذي هو المعيل الوحيد لطفل معاق دون سن الثامنة عشرة أو المعيل الوحيد لطفل دون سن الثالثة في أسرة يقوم بتربية ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ، إذا لم يكن الوالد الآخر (ممثل قانوني آخر للطفل) من علاقات العمل ، فلا يُسمح بمبادرة من صاحب العمل (باستثناء الفصل على الأسس المنصوص عليها في الفقرات 1 ، 5-8 ، 10 أو 11 من الجزء الأول من المادة 81 أو الفقرة 2 من المادة 336 من قانون العمل).

العمل في ظروف جديدة مع تغيير الحمل أثناء إعادة تنظيم المؤسسة

إذا تم تنفيذ إجراء إعادة التنظيم بشكل صحيح ، أي يتم إخطارك مسبقًا ، وفقًا للمادة 74 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. حسنًا ، كما تتذكر ، ليس لديهم الحق في الفصل بمبادرة من صاحب العمل ، كأم عزباء ، ولديها طفل أقل من 3 سنوات من المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

ولكن ، إليك ما ترفضه إذا كنت لا توافق على العمل في الظروف الجديدة ، أي يتغير العبء ، وهذه ليست مبادرة من صاحب العمل ، ولكن المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أولئك. إما أن توافق وتعمل في ظروف جديدة ، أو تكتب رفضًا خلال شهرين ويتم طردك

في حالة عدم وجود العمل المحدد أو رفض الموظف للعمل المقترح ، يتم إنهاء عقد العمل وفقًا للفقرة 7 من الجزء الأول من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وفي هذه الحالة ، ستتلقى مكافأة نهاية الخدمة التي تحددها المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي بمبلغ متوسط ​​الدخل لمدة أسبوعين.

بشكل عام ، نصيحتي لك ، أنت تنظر إلى ما سيحدث في المدرسة ، ربما لا يناسب هذا الخيار زملائك الآخرين ، وسيستقيلون ، وبعد ذلك ، ربما ، سيتعافى عبء عملك.

إما أن تنظر إلى السؤال التالي ، وفجأة تم تقليل العبء من أجلك فقط ، أو للنساء اللواتي لديهن أطفال فقط ، وهذا بالفعل تمييز.

أو أن قرار تقليل العبء تم بدون إنشاء لجنة وبدون اجتماعها وبدون بروتوكول. أو ربما بشكل عام ، في مثل هذه الحالات ، يجب أن يكون للمدرسين لجنة تصديق. لذا ، دع إدارتك تزودك كتابيًا بأسباب تقليل العبء ، وكيف تم اتخاذ القرار لتقليله ، وهل هناك أي مستندات ، ولماذا. وإذا كانت هناك علامات تمييز ، فلا تتردد في اللجوء إلى المحكمة. ولا تنس أن المحاكم العمالية مجانية حتى لو خسرت.

للحصول على معلومات:
يحق للأم العازبة التي يقل عمرها عن 14 عامًا أن تطلب من صاحب العمل وفقًا للمادة 93 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إنشاء عمل بدوام جزئي ، وأجور تتناسب مع ساعات العمل ، ولكن من المستحيل طلبها من صاحب العمل جدول عمل خاص ، يمكن لصاحب العمل القيام بذلك بحسن نيته (باتفاق الطرفين).

يمكن أن تنشأ الحاجة إلى التخفيض بعدة طرق:

• يعتزم صاحب العمل تعيين عدة وظائف للموظفين في وقت واحد ، بينما يقوم بتحديد زيادات في الراتب لهم عن طريق توفير الأموال المقابلة ؛
• يصبح الإنتاج أكثر آلية ، ليست هناك حاجة لعدد كبير من العمال ؛
• الشركة تغير ملفها الشخصي ؛
• تقوم الشركة بتخفيض حجم الإنتاج.

أي من الوالدين لا يمكن ختانه؟

قبل عمل قائمة للتخفيضات ، يجدر التحقق مما إذا كان الموظف المختار لا يندرج ضمن إحدى فئات المحرمات. وفقًا لقانون العمل الحالي للاتحاد الروسي ، لا يمكن فصل الوالدين التاليين عن طريق التسريح:

• النساء الحوامل
• الأمهات اللائي لديهن أطفال دون سن 3 سنوات ؛
• النساء اللائي يقمن بتربية طفل دون سن الرابعة عشرة بشكل مستقل ؛
• الموظفون الذين هم في إجازة أمومة أو في إجازة لرعاية طفل حتى سن 3 سنوات ؛
• العمال الذين يعتبرون المعيل الوحيد لأسرة لديها طفل أقل من 3 سنوات.

الحد من وجود أم عزباء مع طفل أقل من 14 عامًا

هل يمكن فصل الأم العزباء من العمل؟ وفقًا لقانون الاتحاد الروسي ، الأم العزباء هي المرأة التي تربي طفلًا وتربيته دون مشاركة أحد الوالدين الثاني.

بسبب ظروف الحياة ، للأب أن ينسحب من التربية لعدة أسباب:

• الموت؛
• الاعتراف بغياب مجهول
• الاعتراف بالعجز ؛
• الحرمان من حقوق الطفل ؛
• تقييد حقوق الوالدين ؛
• عدم وجود فرصة لتربية الطفل لأسباب صحية ؛
• يقضي عقوبة في أماكن الحرمان من الحرية ؛
• يرفض المشاركة في التعليم.

ومع ذلك ، ليست كل هذه الحالات تصف الأم بأنها وحيدة وفقًا لنص القانون.

وبحسب قانون الأسرة فإن هذا التعريف يشمل عدة فئات من النساء:

1. من أنجبت طفلاً خارج إطار الزواج.
2. المرأة التي أنجبت خلال 300 يوم من الطلاق الرسمي.
3. أخذت امرأة طفلًا للتبني دون أن تتزوج (رغم أن هذا نادر للغاية).
4. إذا تخلى الزوج عن الأبوة لمدة تصل إلى 300 يوم بعد فسخ الزواج.

في قانون العمل ، يتم استخدام مصطلح "الأم العزباء" في مادتين - 263 ،. يصفون القيود المفروضة على الفصل لتقليل الأمهات العازبات وامتيازاتهن.

المادة 263 - إجازة إضافية غير مدفوعة الأجر لمن يقوم برعاية أطفال

عاملة لديها طفلان أو أكثر دون سن الرابعة عشرة ، وموظفة لديها طفل معاق دون سن الثامنة عشرة ، وأم عزباء تربي طفلًا دون سن الرابعة عشرة ، وأب يربي طفلًا دون الرابعة عشرة من العمر بدون أم بموجب اتفاق جماعي ، يمكن تحديد إجازة سنوية إضافية بدون أجر في وقت مناسب لهم ، تصل إلى 14 يومًا تقويميًا. يمكن إضافة الإجازة المذكورة ، بناءً على طلب مكتوب من الموظف ، إلى الإجازة السنوية مدفوعة الأجر أو استخدامها بشكل منفصل كليًا أو جزئيًا. غير مسموح بنقل هذه الإجازة إلى سنة العمل التالية.

تنطبق الضمانات على الأمهات العازبات اللائي يقل عمر أطفالهن عن 14 عامًا.... أي أن إنقاص أم عزباء مع طفل دون سن الرابعة عشرة أمر مستحيل ، إلا إذا كانت تندرج تحت فئة الاستثناءات. يحصل الآباء أيضًا على امتيازات مماثلة إذا وجدوا أنفسهم في المواقف المذكورة أعلاه.

بمبادرة من صاحب العمل ، فإن تخفيض عمر المرأة التي لديها طفل دون سن 14 أمر غير مقبول.

يُستثنى من ذلك عندما يُسمح بتقليص منصب الأم العزباء تصفية الشركة نفسها والاعتراف بالسلوك المذنب لمثل هذا الموظف.

ومع ذلك ، هل من الممكن فصل أم عزباء على تخفيضات العاملين؟ إذا كانت وظيفة الأب / الأم العازبة تندرج تحت التسريح ، يلتزم صاحب العمل بتقديم وظيفة شاغرة أخرى له / لهاالتي تتوافق مع مؤهلات الموظف براتب مماثل.

إذا لم يكن الأمر كذلك ، فعند تقليل عدد الأمهات العازبات ، يجب على صاحب العمل أن يعرض وظيفة شاغرة أقل في نفس الشركة.

في حالة الرفض من الوظيفة الشاغرة المقترحة عندما يتم تخفيض أم لديها طفل أقل من 14 عامًا ، يجب عليها تأكيد ذلك كتابيًا. في هذه الحالة ، يصبح عقد العمل باطلاً.

هذه هي كل الفروق الدقيقة حول تقليل موظف لديه طفل أقل من 14 عامًا.

إذا كان الطفل معاقًا

وفقًا لقوانين الاتحاد الروسي ، الطفل المعوق هو الشخص الذي لم يبلغ بعد سن 18 ولديه اضطرابات دائمة في الجسم ، والتي نشأت بسبب المرض أو الإصابة أو العيوب الخلقية.

مثل هذا الطفل محدود جسديًا ، ولا يمكنه أن يعيش حياة طبيعية.ويحتاج إلى حماية إضافية ومساعدة اجتماعية. يتم التعرف على الإعاقة بمساعدة الفحص الطبي والصحي. تعتمد مجموعة الإعاقة على درجة الاضطراب الجسدي.

والدة أو والد الطفل المعوق شخص بالغ قادر يكون والدًا طبيعيًا أو بالتبني لطفل قاصر ، ويتحمل كل عناء الحفاظ عليه.

ووفقاً للمادة 261 من قانون العمل ، لا يحق لصاحب العمل الذي يعيل طفل معوق أن يطرح مثل هذا العامل حتى يبلغ الطفل 18 عاماً.

وفقًا للقانون ، لا يزال تخفيض الموظف الذي لديه طفل يزيد عمره عن 3 سنوات يعني مسؤولية صاحب العمل. لذلك ، فهو ملزم بتقديم وظيفة أخرى للموظفة تتناسب مع مؤهلاتها ومستوى الراتب السابق.

يجب أن تكون الوظيفة الجديدة مناسبة للموظفة بسبب وضعها الصحي... يجب على صاحب العمل تقديم جميع الوظائف الشاغرة الممكنة الموجودة في شركته في منطقة معينة.

إذا لم يكن لدى الشركة مثل هذه الوظائف أو إذا رفضت المرأة العرض ، فيجب عليها تأكيد ذلك في خطاب رسمي. مع مثل هذه الخيارات ، يمكن طردها.

مسؤولية صاحب العمل عن مخالفة قانون العمل

يترتب على انتهاك القواعد واللوائح المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي عواقب وخيمة على صاحب العمل. وبالتالي، يمكن للشخص الذي انتهكت حقوقه التقدم ببيان مكتوب إلى السلطات التنظيمية.

يقوم مكتب المدعي العام أو مفتشية العمل بفحص ما إذا كان قانون العمل قد تم انتهاكه بالفعل. يمكنهم إجراء عمليات التفتيش المجدولة وغير المجدولة.

بقرار من المحكمة ، يمكن إعادة الموظف إلى منصبه السابق أو يمكنه الحصول على تعويض نقدي من صاحب العمل.

بالمقابل، صاحب العمل يواجه مسؤولية إدارية أو مالية.

لذلك ، ينص على معاقبة المسؤولين في شكل غرامات مختلفة:

• للمسؤولين- من 1000 إلى 5000 روبل ؛
• لأصحاب المشاريع الفردية- من 1000 إلى 5000 روبل. أو تعليق عمل الشركة لمدة لا تزيد عن 90 يومًا ؛
• للكيانات القانونية- من 30000 إلى 50000 روبل. أو تعليق العمل لمدة تصل إلى 90 يومًا.

كما يجوز للمحكمة أن تأمر بدفع تعويض للموظف بمقدار أجره المفقود بعد الفصل غير القانوني.

يتم النظر في القضية من قبل مفتش الدولة أو محكمة محلية.

استنتاج

لذلك ، يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على العديد من الفروق الدقيقة التي يجب على كل صاحب عمل مراعاتها. يجب أن تكون حذرًا بشكل خاص إذا كان لدى الشركة موظفين أم..

يجب فحص ظروف أسرهم بعناية قبل القطع. في الواقع ، في حالة حدوث انتهاك للمدونة واللوائح الأخرى ، لا يخاطر المدير ليس فقط بتقويض شرف شركته ، ولكن أيضًا ماليًا.

يعتبر الفصل الذي يبدأه صاحب العمل دائمًا مفاجأة غير سارة للموظف. لكن أكثر الأخبار غير السارة يمكن أن يكون الإخطار بتسريح أم عزباء. ومع ذلك ، عند تقليص الولاية أو عدد الموظفين ، يجب على صاحب العمل أن يتذكر التفضيلات التي يوفرها تشريع العمل لفئات معينة من الموظفين.

الأمهات العازبات - من هن؟

يعطي التشريع من مصادر مختلفة مثل هذه الصيغة لهذا المفهوم - هذه امرأة لا يتم تسجيل علاقاتها الأسرية بالطريقة المقررة ، ولا يوجد في شهادة ميلاد طفلها أي إدخال عن الأب أو تم إجراء مثل هذا الإدخال وفقًا لكلمات الأم .

وفقًا لموقف المحكمة العليا ، يمكن أن تشمل هذه الفئة أيضًا النساء اللائي يربين أطفالًا (أطفالهن أو بالتبني) بدون أب ، إذا:

• مات؛
• المحرومين من حقوق الوالدين أو المقيدة فيها ؛
• المعترف به على أنه مفقود بالطريقة المنصوص عليها ؛
• عاجزًا أو أن أهليته القانونية محدودة ؛
• لا يمكن تربية ودعم طفل شخصيًا لأسباب طبية ؛
• وفقًا لحكم المحكمة الموضوع في مؤسسة تنفذ حكمًا بالسجن ؛
• يخجل من تربية الأطفال.

يجب أن نتذكر أن المرأة التي كان لها الوضع المذكور في هذه المقالة تفقدها بعد الزواج ، حتى لو لم يتبن الزوج طفلها.

هل يمكن لأم عزباء أن تقطع؟

فن. ينص 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على بعض الامتيازات لفئات معينة من الموظفين عند إنهاء عقود العمل. وعلى وجه الخصوص ، يشير المشرع في هذه المادة إلى عدم جواز فصل النساء ذوات الوضع أعلاه ، وتربية طفل دون سن الرابعة عشرة أو طفل معاق دون سن الثامنة عشرة.

الضمانات المنصوص عليها في هذه المادة للأمهات العازبات تنطبق أيضًا على حالات تسريح الموظف الذي لديه طفل معاق ، إذا كان هذا الموظف هو المعيل الوحيد للطفل ، ولم يبلغ هذا الأخير سن الثامنة عشرة.

بعد أن نظرت المحكمة الدستورية في استئناف الأب الذي له العديد من الأبناء الذي تم رفضه بسبب الفصل من العمل ، تم إجراء تعديلات على هذه المادة ، والتي بموجبها تنطبق الضمانات المنصوص عليها في هذه المادة أيضًا على الآباء إذا:

• تنشئة طفل لم يبلغ الرابعة عشرة بدون أم ؛
• تنشئة طفل معاق لم يبلغ الثامنة عشرة بدون أم ؛
• هي المعيل الوحيد لطفل دون سن الثالثة في أسرة تربي ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ، بشرط ألا تعمل أم الأطفال.

بالإضافة إلى ذلك ، الجزء 5 من الفن. 23 من القانون الصادر في 27.05.1998 N 76-FZ "بشأن وضع الأفراد العسكريين" ينص على الأمهات العازبات اللواتي يؤدي أبناؤهن الخدمة العسكرية عند التجنيد ، ضمانًا إضافيًا في حالة التكرار في المنظمة في شكل وقائي الحق في البقاء في العمل.

ماذا يفعل صاحب العمل إذا تم تسريح وظيفة الأم العزباء؟

إذن ماذا سيحدث للأم العزباء إذا قام صاحب العمل بتخفيض وضعها خلال الأنشطة التنظيمية وأنشطة التوظيف؟

في هذه الحالة ، يلتزم صاحب العمل بأن يعرض على المرأة منصبًا شاغرًا ، يمكن أن تؤدي واجباتها مع مراعاة وضعها الصحي. يمكن أن يكون هذا المنصب إما مطابقًا لمؤهلاتها ، أو منصب براتب أقل أو أقل. بالإضافة إلى ذلك ، يمكن لصاحب العمل عرض العمل أثناء غياب الموظف الرئيسي أو الموظفين بدوام جزئي.

بعد اتخاذ قرار بتنفيذ الإجراء الخاص بخفض مستوى التوظيف ، يجب على صاحب العمل وضع قائمة بأسماء أولئك الذين سيتم فصلهم. لكن في الوقت نفسه ، يجب أن يأخذ في الاعتبار أنه لا يمكن تخفيض فئات معينة من العمال إلا عند التصفية.

مفهوم "الأم الوحيدة"

لا يشمل قانون العمل أو اللوائح الأخرى مفهوم مصطلح "الأم العزباء" أو "الأب العازب". يتم تقديم الإجابة على السؤال حول من يمكن اعتباره والدًا وحيدًا من خلال مراجعة التشريعات والممارسات القضائية للمحكمة العليا للاتحاد الروسي للربع الأول من عام 2010.

وفقًا لهذه الوثيقة ، يجب أن تستوفي المرأة المعايير التالية حتى تُعتبر أماً وحيدة:

• ألا يكون في زواج مسجل ؛
• يجب ألا تحتوي شهادة ميلاد الطفل على معلومات عن الأب (وهذا يشمل أيضًا إدخال المعلومات من كلمات الأم).

يختلف الوضع قليلاً مع الرجال والأشخاص الآخرين (الآباء بالتبني) الذين يربون الأطفال بمفردهم. يمكن اعتبارهم آباء وحيدين إذا كانوا في الواقع يقومون بتربية طفل بمفردهم ، بغض النظر عن سبب عدم مشاركة الأم.

تخفيض الأم العزباء

تنص المادة 261 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه إذا كانت المرأة تتمتع بوضع الأم العزباء ، فإنها لا تواجه تسريحًا في العمل حتى يبلغ الطفل 14 عامًا. وفي حالة إعاقة الطفل - حتى سن الرشد.

وينطبق هذا أيضًا على الآباء غير المتزوجين وغيرهم ممن يربون طفلاً صغيراً دون تدخل الأم.

الاستثناء الوحيد هو التصفية الكاملة للشركة التي تعمل فيها المرأة. في هذه الحالة ، يتم تسريح جميع العمال ، بغض النظر عن فئتهم.

تخفيض فئات معينة من العمال

بالإضافة إلى الأشخاص الذين ينتمون إلى الوالدين الوحيدين ، هناك عدة فئات من العمال لا يمكن لصاحب العمل الاستغناء عنها.

تخفيض موظف مع طفل معاق

في المادة 261 أعلاه ، التي تعطي بعض الضمانات للموظفين ذوي المسؤوليات العائلية ، تم ذكر الموظفين الذين لديهم أطفال معوقين مرتين:

• يُحظر إنقاص وجود أم عزباء أو والد وحيد آخر حتى يبلغ الطفل المعاق 18 عامًا ؛
• يحظر تسريح أي من الوالدين مع طفل معاق قاصر عن طريق التسريح ، بشرط ألا يعمل الوالد الثاني ، ولا يزال لدى الأسرة طفلان صغيرين أو أكثر ، أي الأطفال الذين تقل أعمارهم عن 14 عامًا.

تنطبق هذه الأحكام على والدي الطفل وعلى الممثلين القانونيين الآخرين للقاصر.

فصل الأب مع العديد من الأبناء للتسريح

في قانون العمل في الاتحاد الروسي ، لا توجد معلومات حول عدد الأطفال الذين يجب أن يكونوا في أسرة حتى تتمتع بوضع عائلة كبيرة. يتم تحديد هذا من قبل السلطات الإقليمية. في معظم المناطق ، من المعروف أن الأسرة لديها العديد من الأطفال عندما يتم تربية ثلاثة أطفال قاصرين أو أكثر فيها.

في حالة التخفيض ، يتم استلام المزايا من قبل الموظفين الذين يستوفون الشروط التالية:

• لديك طفل قاصر من ذوي الاحتياجات الخاصة ، أو طفل دون سن الثالثة ؛
• تنجب الأسرة ثلاثة أطفال صغار أو أكثر ؛
• الوالد الثاني ليس موظفًا رسميًا ولا يحدد التشريع أسباب نقص العمل.

إذا تم استيفاء جميع الشروط الثلاثة ، فلا يمكن تسريح الموظف. هذا ينطبق على كل من النساء والرجال.

الاستثناء الوحيد هو المرأة التي لديها طفل أقل من ثلاث سنوات. لا يمكن تخفيضه حتى لو كان المعياران الآخران مفقودان.

انتاج |

يُحظر في جميع الأحوال تسريح الأم العازبة أثناء التقليص ، باستثناء التصفية الكاملة للشركة المستخدِمة. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الحظر المفروض على تسريح العمال في حالة تسريح العمال ينطبق على الأشخاص الآخرين الذين يقومون بتربية طفل بمفردهم. ولا يجوز فصل الأب الذي لديه ثلاثة أولاد أو أكثر على هذا الأساس بشرط ألا تكون زوجته عاملة ولكن في نفس الوقت يجب مراعاة سن الأبناء.