علاقات العمل. مواضيع علاقات العمل

علاقة العمل هي علاقة قانونية مبنية على اتفاق بين الموظف وصاحب العمل ، وبموجبها

إلى أي طرف (موظف) يتعهد بأداء وظيفة عمالية معينة شخصيًا (العمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين) ، والامتثال لقواعد جدول العمل الداخلي الذي وضعه صاحب العمل ، ويتعهد الطرف الآخر (صاحب العمل) بتوفير الموظف مع العمل المنصوص عليه في عقد العمل ، لضمان ظروف العمل المناسبة ، وكذلك دفع الأجر في الوقت المناسب للموظف.

عناصر علاقة العمل هي موضوعها وموضوعاتها (أطرافها) ومحتواها ، أي الحقوق والالتزامات الشخصية للأطراف.

الهدف من علاقة العمل هو وظيفة العمل التي يؤديها الموظف ، ويدفعها صاحب العمل.

مواضيع علاقة العمل هي الموظف وصاحب العمل. الموظف هو فرد دخل في علاقة عمل مع صاحب عمل. صاحب العمل - فرد أو كيان قانوني (منظمة) دخل في علاقة عمل مع موظف. في الحالات التي تحددها القوانين الفيدرالية ، يجوز لكيان آخر يحق له إبرام عقود العمل أن يعمل كصاحب عمل. يمكن أن يكون الموظفون مواطنين في الاتحاد الروسي ومواطنين أجانب ، وكذلك أشخاصًا عديمي الجنسية (أشخاص عديمي الجنسية). من جانب صاحب العمل ، يشارك الأفراد أو الكيانات القانونية (المنظمات) في العلاقات القانونية العمالية.

القانون الذاتي هو مقياس للسلوك المحتمل لموضوع القانون الذي يضمنه القانون. الواجب هو مقياس للسلوك السليم لموضوع القانون. تشكل الحقوق والالتزامات الشخصية محتوى العلاقة القانونية.

أساس ظهور علاقات العمل هي القواعد الواردة في مصادر قانون العمل والوقائع القانونية.

الحقائق القانونية هي ظروف الحياة الواقعية التي تربط بها قواعد القانون الموضوعي إنشاء أو تغيير أو إنهاء الحقوق والالتزامات الذاتية (العلاقات القانونية).

القاعدة الأكثر شيوعًا لظهور علاقة عمل هي عقد العمل. لكن في بعض الأحيان يكون من الضروري أن يكون لديك بعض الحقائق الأخرى ، أي أن الهيكل القانوني ضروري ، وعناصره هي عقد العمل وغيرها من الحقائق التي تعمل كأساس لإبرامها. هذه الحقائق القانونية لقانون العمل في الاتحاد الروسي تشمل: -

انتخاب (انتخاب) لمنصب ؛ -

الانتخاب عن طريق المنافسة لشغل الوظيفة ذات الصلة ؛ -

التعيين أو التأكيد في المنصب ؛ -

الإحالة إلى العمل من قبل الهيئات القانونية على أساس الحصة المحددة (يمكن تحديد هذه الحصص لتوظيف المعوقين ، وكذلك الأيتام القصر والأطفال الذين تركوا دون رعاية الوالدين) ؛ -

قرار محكمة بشأن إبرام عقد عمل.

مفهوم العمل والعلاقة القانونية.علاقة العمل هي علاقة قانونية بشأن استخدام عمل المواطن كموظف أبرم عقد عمل في مؤسسة أو مؤسسة أو منظمة. يمكن للفرد أن يكون أيضًا صاحب عمل. ينظم قانون العمل حالة صاحب العمل. تتمتع الأطراف بالسلطات والالتزامات التي يتم ضمان تنفيذها من خلال إمكانية استخدام القوة القسرية للدولة. تتميز علاقة العمل بتكوين موضوع محدد. لكل طرف حقوق والتزامات خاصة. أساس حدوثه هو عقد العمل (كفعل منفرد أو بالاشتراك مع إجراءات قانونية أخرى).

وبالتالي ، يمكن تعريف علاقة العمل على أنها علاقة اجتماعية ، ينظمها قانون العمل ، والتي تتطور بين الموظف وصاحب العمل (مؤسسة ، مؤسسة ، منظمة ، وكذلك فرد) ، بموجبها يكون أحد الأطراف (الموظف). ملزم بأداء عمل في تخصص أو مؤهل أو منصب معين ، والامتثال لأنظمة العمل الداخلية ، ويلتزم صاحب العمل بدفع أجر للموظف وضمان شروط العمل المنصوص عليها في القانون والاتفاقية الجماعية واتفاق الطرفين.

بمساعدة الخصائص الموضحة في التعريف ، يمكن تمييز قانون العمل عن العلاقات القانونية الأخرى المماثلة (المتعلقة بالعمل أيضًا) ، على سبيل المثال عن العلاقات المدنية. هذا الأخير ينشأ بين نفس الأشخاص ، ولكن ليس فيما يتعلق بعملية العمل ، ولكن فقط مع نتيجتها. نتيجة لذلك ، فإن التزامات الأشخاص في العلاقات المدنية (بموجب عقد عمل ، عمولة ، اتفاقية حقوق التأليف والنشر) ذات طبيعة مختلفة عنها في العمل. هنا ، لا يتم تنظيم التدبير أو طريقة العمل (على عكس عقد العمل) ، وفناني الأداء ملزم فقط بتقديم نتيجة العمل المنصوص عليها في العقد.

علاقات العمل ، أي يجب التمييز بين العلاقات التي يحكمها قانون العمل والعلاقات الناشئة عن العضوية في منظمات الشركات (الشراكات والتعاونيات). هذه الأخيرة معقدة ، لا تشمل فقط العمل ، ولكن أيضًا عناصر الملكية ، والعلاقات التنظيمية (ربما الأرض) ، في حين أن الأولى هي علاقات لتوظيف العمالة. يمكن لأي منظمة ، بغض النظر عن شكل الملكية ، قبول الموظف وإبرام عقد عمل معه وبالتالي "إحضار" الأطراف بموجب قانون العمل. علاقات العضوية ، حتى في حالة أداء وظيفة عمل (أي وجود علاقة عمل) ، يتم تنظيمها حاليًا ليس فقط من خلال تشريعات العمل ، ولكن أيضًا من خلال المواثيق والوثائق التأسيسية للمنظمات ذات الصلة والقانون المدني.

علاقات العمل معقدة بطبيعتها القانونية. على عكس المهام البسيطة ، فهي تشمل عددًا من الصلاحيات والواجبات المقابلة ويمكن تقسيمها إلى سلطات بسيطة منفصلة ، على سبيل المثال ، في العلاقة القانونية فيما يتعلق بالأجور وساعات العمل ووقت الراحة. في كل منها ، يتوافق التزام الطرف الآخر مع الكفاءة الفردية للموضوع ، على سبيل المثال ، يتوافق حق الموظف في الأجور مع التزام صاحب العمل بدفعها للموظف.

محتوى علاقة العملتشكل حقوق والتزامات رعاياها (الموظفين وصاحب العمل). على عكس الحقوق الأساسية (القانونية) التي تشكل محتوى حالة قانون العمل للمواطنين ، المنصوص عليها في الفن. 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي والنظر فيها في الفصل. رابعًا ، الحقوق والالتزامات الشخصية في علاقة قانونية هي تنفيذ الحقوق والالتزامات الأساسية المحددة في علاقات العمل القانونية الفردية. لذلك ، فإن الحق القانوني للمواطن في الراحة في علاقة قانونية محددة يعني الحق في تحديد مدة محددة لساعات العمل ، وطريقة عمل محددة - خمسة أيام أو ستة أيام عمل في الأسبوع وفترة إجازة معينة لمدة موظف معين.

كما تم تحديد الواجبات الرئيسية للموظف. أحكام الفن. 2 من قانون العمل للاتحاد الروسي محددة ومفصلة في الفن. 127 من قانون العمل للاتحاد الروسي ، إذن - في لوائح العمل الداخلية ، والتوصيف الوظيفي (للموظفين) ودفاتر التعريفات والمؤهلات (للعمال) ، وفي بعض الصناعات - في مواثيق الانضباط. يتم تطوير لوائح العمل الداخلية في الشركات والمؤسسات. تشمل هذه عادة المسؤوليات التالية للموظفين:

العمل بأمانة وضمير ، والوفاء بأوامر الإدارة في الوقت المناسب وبدقة ، واستخدام كل وقت العمل للعمل المنتج ، والامتناع عن الإجراءات التي تمنع الموظفين الآخرين من أداء واجبات عملهم ؛

لزيادة إنتاجية العمل ، والوفاء بمعدلات الإنتاج وأهداف الإنتاج الموحدة في الوقت المناسب والشامل ؛

تحسين جودة العمل والمنتجات ، وتجنب السهو والعيوب في العمل ، ومراقبة الانضباط التكنولوجي ؛

الامتثال لمتطلبات حماية العمال والسلامة والإصحاح الصناعي والصحة المهنية والحماية من الحرائق ، المنصوص عليها في القواعد والتعليمات ذات الصلة ، والعمل في الملابس الرسمية ، والأحذية الخاصة ، واستخدام معدات الحماية الشخصية اللازمة ؛

اتخاذ التدابير اللازمة لإزالة الأسباب والظروف التي تعيق الأداء الطبيعي للعمل (توقف العمل ، حادث) أو تعوقه على الفور ، وإبلاغ الإدارة بالحادث على الفور ؛

الامتثال للإجراءات المعمول بها لتخزين قيم المواد والمستندات ؛

حماية الممتلكات ، واستخدام الآلات ، والأدوات الآلية وغيرها من المعدات بكفاءة ، والاهتمام الجيد بالأدوات ، وأدوات القياس ، والسترات وغيرها من العناصر الصادرة للاستخدام من قبل الموظفين ، واستخدام المواد الخام والمواد والطاقة والوقود والموارد المادية الأخرى اقتصاديًا وعقلانيًا ؛

تتصرف بكرامة ، مع مراعاة جميع قواعد النزل.

تم تحديد مجموعة أكثر تحديدًا من المسؤوليات (مع الأخذ في الاعتبار بالفعل وظيفة العمل) من خلال الكتاب المرجعي الموحد للتعريفة والمؤهلات للعمل ومهن العمال * ، وهو كتاب مرجعي للمؤهلات يشمل مناصب المديرين والمتخصصين والموظفين ، وكذلك كقواعد فنية وأوصاف وظيفية.

* انظر: نشرة لجنة الدولة لاتحاد الجمهوريات الاشتراكية السوفياتية للعمل. 1985. No. 6. S. 7 ؛ 1989. رقم 1.P. 8.

يتضمن محتوى علاقات العمل ، إلى جانب الحقوق والالتزامات الشخصية للموظفين ، الحقوق والالتزامات الشخصية للمنظمات (الشركات والمؤسسات). علاوة على ذلك ، فهي تتوافق مع بعضها البعض ، أي تتوافق حقوق أحد الموضوعات مع التزامات الآخر ، والعكس صحيح. على سبيل المثال ، حق الموظف في خلق ظروف عمل صحية وآمنة يتوافق مع التزام صاحب العمل بتوفير هذه الشروط ، وما إلى ذلك.

إلى جانب ذلك ، يجب على الإدارة كهيئة لمؤسسة أو مؤسسة أو منظمة أن تفي أيضًا بواجبات خاصة. وفقا للفن. 129 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، فهي ملزمة بتنظيم عمل العمال بشكل صحيح ، وتهيئة الظروف لنمو إنتاجية العمل ، وضمان انضباط العمل والإنتاج ، والامتثال الثابت لتشريعات العمل وقواعد حماية العمل ، والاهتمام احتياجات وطلبات العمال ، وتحسين ظروف عملهم ومعيشتهم.

بالإضافة إلى ذلك ، يعهد المشرع أيضًا للإدارة بمسؤولية ضمان ظروف العمل العادية للوفاء بمعايير الإنتاج (المادة 108 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). تعتبر هذه الشروط:

1) حالة جيدة من الآلات والأدوات والآلات والأجهزة ؛

2) توفير الوثائق الفنية في الوقت المناسب ؛

3) الجودة المناسبة للمواد والأدوات اللازمة لأداء العمل ، وتقديمها في الوقت المناسب ؛

4) إمداد الإنتاج بالكهرباء والغاز ومصادر الطاقة الأخرى في الوقت المناسب ؛

5) ظروف آمنة وصحية (الامتثال لقواعد وأنظمة السلامة ، والإضاءة اللازمة ، والتدفئة ، والتهوية ، والقضاء على الآثار الضارة للضوضاء والإشعاع والاهتزاز وغيرها من العوامل التي تؤثر سلبًا على صحة العمال ، إلخ).

في مواثيق وأنظمة المنظمات ، والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات ، وكذلك في عقود العمل ، يمكن أيضًا تحديد واجبات الإدارة الأخرى.

أسباب نشوء وتغيير وإنهاء علاقات العمل.تسمى الظروف التي يربط بها التشريع ظهور أو تغيير أو إنهاء العلاقات القانونية ، بما في ذلك العمل ، الحقائق القانونية (أو أسباب حدوثها أو تغييرها أو إنهائها). لذلك ، فإن أساس نشوء علاقة عمل هو عادة عقد عمل ، وعمل ثنائي - اتفاق بين أحد الطرفين للذهاب إلى العمل ، والآخر - لقبول هذا الموظف.

ولكن قد تكون هناك حالات تنشأ فيها علاقة العمل من حقيقة قانونية معقدة (التكوين الفعلي) ؛ بما في ذلك ، بالإضافة إلى عقد العمل ، أيضًا إجراء إداري - قانوني - إجراء صادر عن هيئة حكومية بشأن اتجاه العمل ، على سبيل المثال ، على أساس الحصص *. في الوقت الحاضر ، يعتمد حل مسألة الطريقة التي يُعهد بها إلى العمل في منصب رئيس منظمة (مؤسسة ، مؤسسة) ، كقاعدة عامة ، على شكل الملكية التي تم على أساسها. . لذلك ، في الشركات المساهمة ، يتم إنهاء علاقات العمل مع الهيئة التنفيذية الوحيدة للشركة ، وكذلك مع كل عضو من أعضاء الهيئة التنفيذية الجماعية للشركة ، بعد انتخابهم من قبل الاجتماع العام **.

* سم. : توصيات للاقتباس من الوظائف في الشركات والمؤسسات والمنظمات للأشخاص الذين يحتاجون بشكل خاص إلى الحماية الاجتماعية ، والتي تمت الموافقة عليها بموجب مرسوم وزارة العمل في الاتحاد الروسي بتاريخ 6 فبراير 1995 // نشرة وزارة العمل في الاتحاد الروسي. 1995. رقم З.С. أحد عشر.

** سم. : فن. 67 من القانون الاتحادي "بشأن الشركات المساهمة".

ولكن حتى في منظمة ذات ملكية حكومية أو بلدية ، قد تنشئ القوانين المعيارية الخاصة اختيارًا تنافسيًا للموظفين ، مما يعني ضمناً انتخابهم لمنصب. لذلك ، مع شخص منتخب عن طريق المنافسة من قبل المجلس الأكاديمي بالجامعة ، يبرم رئيس (رئيس الجامعة) نيابة عن الجامعة (الكلية) عقد عمل ، بشرط أن يكون الأمر المقابل (قانون الإدارة) قد صدر مسبقًا بموافقة قرار المجلس والانتخاب التنافسي للشخص. وبالتالي ، فإن التكوين الفعلي الذي أدى إلى نشوء علاقة العمل يشمل الحقائق التالية:

أ) المنافسة ، المكتملة بقرار من المجلس الأكاديمي بشأن انتخاب مقدم الطلب ، أي فعل انتخاب

ب) أمر رئيس بناءً على موافقة المجلس الأكاديمي ، الذي تم منحه القوة القانونية ؛

ج) إبرام عقد عمل مع الشخص المختار ، حيث يتم ، بالاتفاق بين الطرفين ، تحديد شروط العمل *.

* انظر: البند 2 من الفن. 20 من القانون الاتحادي الصادر في 22 أغسطس 1996 "حول التعليم المهني العالي والدراسات العليا" // SZ RF. 1996. رقم 35. فن. 4135.

كما تم إنشاء اختيار تنافسي لشغل بعض الوظائف في الخدمة المدنية.

يسبق القبول في بعض المناصب العامة الشاغرة في الخدمة المدنية منافسة تعقدها لجنة المنافسة (الولاية) ذات الصلة ، والتي يتم بموجبها إبرام عقد عمل مع شخص منتخب عن طريق المنافسة. هناك أيضا قرار لجنة المنافسة ، وعملية التعيين في المنصب على أساس القرار بشأن المنافسة وعقد العمل *.

* سم. : البند 3 من المادة 4 والفقرة 6 ، 7 من الفن. 21 و 22 من القانون الاتحادي المؤرخ 31 يوليو 1995 "بشأن أساسيات خدمة الدولة في الاتحاد الروسي"; فن. 17 أحكام بشأن عقد مسابقة لملء وظيفة عامة شاغرة في الخدمة العامة الاتحادية // SZ RF. 1996. رقم 18. فن. 2115.

بالنسبة لبعض كبار المسؤولين التنفيذيين في الشركات والمؤسسات الحكومية المدرجة في قائمة هيئة الإدارة العليا ، تم وضع إجراء للموافقة عليه من قبل هذه الهيئة. وهكذا ، هنا أيضًا ، تنشأ علاقات العمل من عملين: عقد عمل وقانون إداري.

تتضمن الحقائق القانونية المرتبطة بالتغيير في علاقات العمل بالضرورة اتفاق الأطراف ، أو بالأحرى ، إذا جاءت المبادرة من الإدارة ، ففي الغالبية العظمى من الحالات تكون موافقة الموظف مطلوبة (الاستثناء الوحيد هو النقل إلى وظيفة أخرى بسبب احتياجات الإنتاج ووقت التوقف). إذا كانت المبادرة صادرة عن موظف ، فإن موافقة الإدارة مطلوبة وفقًا لذلك ، باستثناء عدة حالات يجب فيها استيفاء متطلبات الموظف دون قيد أو شرط (للمرأة الحامل وفقًا لرأي طبي ، وكذلك بالنسبة للمرأة مع طفل يقل عمره عن سنة ونصف ، إذا كان من المستحيل إنجاز الأعمال السابقة - المادة 164 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يمكن أن يكون أساس إنهاء علاقات العمل هو اتفاق الطرفين والتعبير من جانب واحد عن إرادة كل منهما. ومع ذلك ، إذا لم تكن هناك وقائع قانونية مطلوبة للموظف (الاستثناء هو إبرام اتفاق لفترة معينة) ، فقد تم وضع قائمة واضحة من الأسباب للإدارة ، في وجودها يمكن إنهاء علاقات العمل. قد تكون الوقائع القانونية المنفصلة (المدرجة أيضًا في القانون) أسبابًا للإنهاء ، عندما تنتمي مبادرة الإنهاء إلى ما يسمى طرفًا ثالثًا ليس طرفًا في علاقة العمل. هذا هو استدعاء أو التجنيد في الخدمة العسكرية ، حكم من قبل محكمة إذا كانت العقوبة الجنائية تستبعد إمكانية الاستمرار في العمل ، ومتطلبات هيئة نقابية (على الأقل على مستوى المقاطعة) فيما يتعلق ببعض كبار الموظفين من أجل حماية مصالح العمل الجماعي لمؤسسة أو مؤسسة معينة (المادة 3 ، 7 ، المادة 29 ، المادة 37 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

التنقل

« »

المحاضرة 3 العلاقات القانونية في قانون العمل

المفاهيم الأساسية التي يتضمنها نظام الاختبار التدريبي:

العلاقات القانونية في مجال قانون العمل ؛ علاقات العمل السابقة ؛ علاقات العمل المصاحبة ؛ الناشئة عن علاقات العمل ؛ موضوع العلاقات القانونية لقانون العمل ؛ مواضيع علاقة العمل ؛ محتوى علاقة العمل ؛ حقائق قانونية.

العلاقات القانونية في مجال قانون العمل- هذه هي علاقات العمل والعلاقات الاجتماعية ذات الصلة (المشتقة من العمل) التي تنظمها قواعد قانون العمل.

تحدد المادة 4 من قانون العمل أنواع العلاقات القانونية التي ينظمها قانون العمل:

1. علاقات العمل ؛

2. العلاقة القانونية المتعلقة بالتكوين المهني للعاملين في الإنتاج.

3. العلاقات القانونية المرتبطة بنشاط النقابات العمالية وجمعيات أصحاب العمل.

4. العلاقة القانونية بشأن المفاوضة الجماعية.

5. العلاقة بين الموظفين (ممثليهم) وأرباب العمل.

6. العلاقة القانونية لضمان التوظيف.

7. العلاقة القانونية للرقابة والإشراف على التقيد بتشريعات العمل.

8. العلاقات القانونية المتعلقة بالتأمين الاجتماعي الحكومي ؛

9. العلاقة القانونية للنظر في منازعات العمل.

نتيجة لتأثير قانون العمل على العلاقات الاجتماعية التي يتألف منها موضوعه ، يتشكل نظام علاقات قانونية يتميز بوحدة معينة ، وتحتل علاقات العمل مكانة حاسمة في هذا النظام. في المقابل ، تجمع علاقات العمل حولها علاقات قانونية أخرى مرتبطة بها وتشكل نظامًا فرعيًا للعلاقات القانونية لقانون العمل. في هذا النظام الفرعي ، تنقسم العلاقات القانونية إلى ثلاث مجموعات ، اعتمادًا على وقت حدوثها وتطورها وإنهائها فيما يتعلق بعلاقات العمل.

سابقتنشأ علاقات العمل وتتطور إلى علاقات عمل ، وتتوقف مع ظهور العلاقات القانونية العمالية. هذه هي العلاقات القانونية المتعلقة بتوفير فرص العمل ، وكذلك بتدريب الأشخاص الذين لم تكن لديهم مهنة في السابق.

متعلق بتنشأ علاقات العمل وتوجد جنبًا إلى جنب مع علاقات العمل ، مما يضمن حمايتها. هذه هي العلاقات القانونية للشراكة الاجتماعية بشأن المفاوضة الجماعية وإبرام الاتفاقات والعقود الجماعية ؛ التدريب وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعاملين في الإنتاج ؛ الرقابة والإشراف على احترام تشريعات العمل ؛ لحل الخلافات العمالية.

تتدفقمن العلاقات القانونية العمالية تنشأ وتتطور من لحظة إنهاء علاقات العمل. هذه علاقة قانونية للنظر في نزاعات العمل التي تنشأ بعد إنهاء علاقة العمل. يمكن أن تهدف إلى تقديم الدعم المادي للشخص المفصول أو إعادته إلى العمل ، في استرداد الأضرار المادية التي لحقت به في سياق عمله السابق.

من السمات المميزة لجميع أنواع العلاقات القانونية لقانون العمل أنها قوية الإرادة ، وتنشأ بناءً على إرادة الأشخاص الخاضعين لقانون العمل وتعكس عمل قواعد تشريعات العمل. تختلف كل علاقة قانونية عن غيرها في عناصرها: الموضوعات ، والأشياء ، والمحتوى ، وأسباب حدوثها ، وإنهائها.

هدفالعلاقات القانونية لقانون العمل هي: المصلحة المادية في العمل ، ونتائج نشاط العمل والمزايا الاجتماعية والاقتصادية المختلفة التي تلبي متطلبات الموظف وصاحب العمل ، وفي العلاقات القانونية الوقائية ، فهي حماية المصالح المادية وما يقابلها من الشؤون الاجتماعية والاقتصادية. حقوق العمال.

علاقات العمل- هذه علاقة قانونية بين الموظف وصاحب العمل ، يتعهد فيها الموظف بأداء عمل في مهنة أو عدة مهن وتخصصات ومناصب ذات مؤهلات مناسبة والامتثال لجدول العمل الداخلي ، ويتعهد صاحب العمل بتوفير العمل المنصوص عليه في عقد العمل ، ودفع أجره في الوقت المناسب ، وضمان ظروف العمل المنصوص عليها في التشريعات واللوائح المحلية واتفاق الطرفين.

علاقة العمل هي علاقة قانونية ذات اتجاهين ، لها المواضيعهي الموظف وصاحب العمل. إن الشرط الأساسي لظهور علاقة عمل هو وجود أشخاص يتمتعون بالشخصية القانونية العمالية (الأهلية القانونية للعمل والأهلية القانونية).

علاقات العمل معقدة بطبيعتها القانونية. على عكس الصلاحيات البسيطة ، فهي تشتمل على عدد من الصلاحيات المقابلة لها والمسؤوليات ويمكن تقسيمها إلى سلطات بسيطة منفصلة ، على سبيل المثال ، العلاقة القانونية للأجور وساعات العمل ووقت الراحة. في كل منها ، يتوافق التزام الطرف الآخر مع السلطة الفردية للموضوع ، على سبيل المثال ، يتوافق حق الموظف في الأجور مع التزام صاحب العمل بدفعها للموظف.

مفهوم ومحتوى علاقة العمل وعقد العمل ليسا متطابقين. هذان نوعان من الفئات القانونية مترابطة ولكن مختلفة. محتوى علاقة العمل هو كل حقوق والتزامات العمل لأفرادها في هذا الصدد القانوني. محتوى عقد العمل هو شروطه. هذه الشروط هي التي تحدد محتوى (حقوق والتزامات) علاقة العمل الناشئة عن عقد العمل هذا.

حقائق قانونية - يتم استدعاء الظروف الموضوعية ، التي يربط بها التشريع ظهور علاقات العمل أو تغييرها أو إنهاؤها. وكقاعدة عامة ، فإن أساس ظهور علاقة العمل هو عقد العمل (العقد).

بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب انتخابية ، فإن هذا الأساس هو حقيقة أن يتم انتخابهم لهذا المنصب.

قد يكون أساس نشوء علاقات العمل الناشئة عن العضوية في منظمات من أي شكل تنظيمي أو قانوني هو الوثائق التأسيسية واللوائح المحلية لهذه المؤسسات.

بالنسبة لبعض فئات الموظفين ، فإن أساس ظهور علاقة عمل هو تكوين معقد للحقائق القانونية، في هذه الحالة ، بالإضافة إلى عقد العمل ، يسبقه أو يتبعه بعض الحقائق القانونية الأخرى. بالنسبة للأشخاص المعينين على أساس تنافسي (الباحثون العاملون في معاهد البحث ، وأعضاء هيئة التدريس بالجامعات ، وما إلى ذلك) ، تنشأ علاقة العمل على أساس حقيقة انتخابهم لمنصب عن طريق المنافسة وعقد العمل. عند تعيين شخص أرسلته خدمة التوظيف على حساب الحصة المحددة (الحجز) ، تنشأ العلاقات القانونية على أساس إحالة خدمة التوظيف وعقد العمل.

حقيقة قانونية، إنشاء علاقة عمل هو القبول الفعلي للعمل ، حتى لو لم يتم إضفاء الطابع الرسمي على التوظيف بشكل صحيح
(المادة 25 من قانون العمل لجمهورية بيلاروسيا).

أنواع علاقات العمليتم تحديدها حسب أنواع عقود العمل (عاجل ، لأجل غير مسمى ، عمل بدوام جزئي ...).

يمكن أن يحدث تغيير في علاقة العمل على أساس تعاقدي أو على أساس ينص عليه القانون. أحدها ، على سبيل المثال ، هو النقل إلى وظيفة أخرى غير منصوص عليها في عقد العمل ، والذي يتم دائمًا بموافقة الطرفين (باستثناء النقل المؤقت دون موافقة الموظف وفقًا للمواد 33 و 34 من قانون العمل).

يمكن أن يكون أساس إنهاء علاقة العمل هو اتفاق الطرفين والتعبير من جانب واحد عن إرادة أحدهما.

يجب تمييز علاقة العمل عن العلاقات القانونية ذات الصلة في مجال القانون المدني المتعلق بالعمل وفق المعايير التالية:

بشأن إدراج الموظف في علاقة عمل في مجموعة عمل ، وهو أمر غائب في العلاقات القانونية المدنية المتعلقة بالعمل ؛

فيما يتعلق بموضوع العلاقات القانونية: في العمل ، إنها عملية العمل نفسها عندما يتم تنفيذ وظيفة عمل معينة في إطار التنظيم العام للعمل ، وفي العلاقات المدنية ، هذه هي النتيجة المادية بالفعل للعمل (كتاب ، الرسم والاختراع وما إلى ذلك) ؛

وفقًا لإخضاع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية للمؤسسة المعينة: في حالة علاقة العمل ، يكون مسؤولاً عن انتهاكها ، والذي يكون غائبًا في علاقة مدنية ؛

وفقًا لمسؤولية تنظيم حماية العمل للموظف: في العلاقة القانونية العمالية ، يُعهد بها إلى الإدارة ، وفي العلاقة المدنية ، ينظم كل فرد عمله وحمايته.

مقدمة.

تخضع علاقات العمل لقواعد قانون العمل وهي في الحياة الواقعية في شكل علاقات العمل القانونية. إلى جانبهم ، في مجال تطبيق وتنظيم العمل ، تنشأ علاقات قانونية أخرى ، والتي تعتبر مرتبطة بالعمل أو مشتقة منها. من المعروف أن العلاقة الاجتماعية تأخذ شكل علاقة قانونية عندما يكون هناك شرطان أولاً: أولاً ، من الضروري أن يتم التعبير عن هذه العلاقة الاجتماعية في أفعال السلوك الإرادي للناس ، وثانيًا ، من الضروري أن أن تنظمها قواعد القانون. العمل والعلاقات القانونية الأخرى هي نتيجة لتأثير قواعد قانون العمل على علاقات الأشخاص في مجال تطبيق العمل. إن قواعد قانون العمل قادرة على توليد صلة قانونية بين الأشخاص ، أي العلاقة القانونية نفسها ، إذا قام الأشخاص بتنفيذ إجراء طوعي مهم من الناحية القانونية - فعل قانوني هو الأساس لظهور علاقة قانونية. أساس نشوء علاقة عمل هو عمل قانوني مثل عقد العمل المبرم بين الموظف وصاحب العمل ،
مواقف الناس ، وصلاتهم من حيث المشاركة في التنظيم الاجتماعي للعمل ، أي سيتم النظر في علاقات العمل في هذا الاختبار ، مفهومها ، محتواها ، عناصرها الرئيسية ، أنواعها.

1. علاقات العمل هي موضوع قانون العمل.

يجيب موضوع قانون العمل على سؤال حول العلاقات الاجتماعية التي ينظمها هذا الفرع من القانون ، أي في أي أنواع العلاقات الاجتماعية في العمل ينظم تشريع العمل سلوك الناس. التنظيم الاجتماعي للعمل هو روابط اجتماعية معينة بين الناس في عملية العمل المشترك. يرتبط ارتباطًا وثيقًا بالأسس الاقتصادية والسياسية لمجتمع معين ويعتمد عليها. يحدد هذا الأساس أيضًا علاقات العمال مع أصحاب العمل من حيث العمل في الإنتاج ، والتي تسمى علاقات العمل. إن موضوع قانون العمل ليس كل عمل بشري بشكل عام ، ولكن فقط علاقات العمل في التنظيم الاجتماعي للعمل والعلاقات ذات الصلة المشتقة منها ، أي مجموعة كاملة من العلاقات الاجتماعية للعمل في الإنتاج. في هذا المركب ، تعتبر علاقات العمل هي العلاقات الرائدة والحاسمة ، ومع ذلك ، مع الاعتراف بلا جدال بأن علاقات العمل هي في صميم قانون العمل ، لا يمكن للمرء أن يقتصر على هذا الاستنتاج.
تعكس علاقات العمل في المجتمع طبيعة علاقات الإنتاج في مجتمع معين ، لأنها جزء إرادي من علاقات الإنتاج. العلاقات الصناعية معقدة ، فهي تتكون من علاقات الملكية لوسائل الإنتاج ، وعلاقات التوزيع والتبادل والإدارة وعلاقات العمل. يعترف دستور الاتحاد الروسي ويحمي على قدم المساواة أشكال الملكية الخاصة والحكومية والبلدية وغيرها من أشكال الملكية (البند 2 ، المادة 8 من الدستور). توجد علاقات الإنتاج موضوعيًا بشكل مستقل عن إرادة المواطن. بما أنه لا يستطيع الدخول في علاقات إنتاج مع امتلاك العبيد ، لأننا لا نمتلكها. لكن العامل يدخل بموضوعية في علاقات إنتاج قائمة بمحض إرادته. وعلاقة العمل بين العامل وصاحب العمل تنشأ دائمًا بإرادة الطرفين.
تتميز علاقات العمل ، التي تخضع لقانون الركاز ، بالسمات التالية:
1. إنها تمثل علاقة الاستخدام المباشر للعمل في تجمعات الشركات والمؤسسات والمنظمات.
2. علاقة العمل هي دائما علاقة تعويضية.
3. تعمل علاقات العمل في الحياة الواقعية دائمًا كعلاقات عمل.
مما قيل ، يمكننا أن نستنتج أن "علاقات العمل القانونية هي موقف الموظف مع صاحب العمل من استخدام قدرته على العمل ، أي قوة العمل لديه ، في العملية العامة لمنظمة عمل معينة" 1 ، والشيء الرئيسي هنا هو علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل.
في الظروف السياسية والاجتماعية والاقتصادية الجديدة ، تنشأ علاقات اجتماعية جديدة ، وتعتمد دينامية قانون العمل على ديناميكية تطور هذه العلاقات.

2. مفهوم علاقات العمل وعناصرها الأساسية.

كما أشرنا من قبل ، من بين جميع أنواع العلاقات القانونية ، فإن العامل المحدد الرئيسي هو "علاقة العمل القانونية ، كعلاقة قانونية طوعية بين الموظف وصاحب العمل (مؤسسة ، مؤسسة ، منظمة) فيما يتعلق بعمله ، والتي بموجبها يتعهد بأداء وظيفة عمل معينة (وفقًا للتخصص والمؤهلات والوظائف المحددة) في هذا الإنتاج مع التبعية لجدول العمل الداخلي الخاص به ، ويتعهد صاحب العمل بدفعها وفقًا لمساهمة العمل وتهيئة ظروف العمل وفقًا للتشريعات والاتفاقيات الجماعية واتفاقيات العمل "2.
في هذا المفهوم لعلاقة العمل ، يتم تحديد موضوعاتها ، ومن خلال واجباتهم ومحتوى هذه العلاقة القانونية ، وهي تتوافق بشكل أساسي مع الفن. 15 قانون العمل من RF 3. موضوعات (المشاركون) في علاقة العمل هم ، من ناحية ، الموظف ، ومن ناحية أخرى ، صاحب العمل.
الشرط المسبق لحدوثها هو وجود الأشخاص المحددين من الأهلية القانونية للعمل (الشخصية القانونية العمالية). دعونا نفكر في هذا المفهوم بمزيد من التفصيل.
موضوعات العلاقات القانونية العمالية هم المشاركون في العلاقات العامة التي تنظمها تشريعات العمل ، والذين قد يكون لهم حقوق والتزامات العمل ويمارسونها. بالنسبة للمواضيع ، من الضروري أن تكون لديك الأهلية القانونية العاملة ، أي القدرة على الحصول على حقوق العمل المعترف بها من قبل تشريعات العمل ، والقدرة على العمل ، أي القدرة بموجب القانون على ممارسة حقوق والتزامات العمل من خلال أفعالهم. هاتان الخاصيتان في قانون العمل غير منفصلين ، على عكس ، على سبيل المثال ، القانون المدني ، حيث قد لا تتطابقان.
في علاقة العمل ، يتمتع المواطن بأهلية عمل قانونية واحدة وانحراف (القدرة على تحمل المسؤولية عن جرائم العمل). ويفسر ذلك حقيقة أن كل من لديه القدرة على العمل يجب أن يقوم بها بأفعاله الإرادية الشخصية. لا يمكنك أداء واجبات العمل بمساعدة أشخاص آخرين. "الشخصية العمالية هي فئة قانونية تعبر عن قدرة المواطنين على أن يكونوا رعايا لعلاقات عمل قانونية ، واكتساب الحقوق من خلال أفعالهم ، وتحمل المسؤوليات المرتبطة بالدخول في هذه العلاقات القانونية". الشخصية العمالية ضرورية لهذا الشخص ليكون موضوع علاقة عمل قانونية.
لكي يصبح المرء موضوع علاقة عمل ، يجب أن يتمتع الفرد بشخصية عمل قانونية ليس فقط للمواطن ، ولكن أيضًا للمشاركين الآخرين في علاقات العمل.
يمكن أن تكون مواضيع علاقات العمل:
1) المواطنون (الموظفون) ، بما في ذلك مواطني الدول الأجنبية ؛
2) أرباب العمل (الشركات ، المؤسسات ، المنظمات من أي شكل من أشكال الملكية ، الشركات ، أرباب العمل الآخرين) ؛
3) التجمعات العمالية للموظفين ؛
4) اللجان النقابية أو الهيئات المنتخبة الأخرى المخولة من قبل الموظفين في العمل ؛
5) الشركاء الاجتماعيون على المستويات الفيدرالية والقطاعية والإقليمية والجمهورية (داخل الاتحاد الروسي) ممثلين بممثلي الاتحادات النقابية المعنية (من الموظفين) ، ومن رابطات أصحاب العمل والسلطات التنفيذية ؛
6) سلطات إنفاذ القانون ذات الصلة (مجلس التعاون الجمركي ، والمحكمة ، ولجنة التوفيق ، والتحكيم العمالي ، وهيئات الإشراف والرقابة للسلامة والصحة المهنية وتشريعات العمل ؛
7) الموضوع الثاني لعلاقة العمل (صاحب العمل) يمكن أن يكون مواطنًا وهيئة عامة تقبل موظفًا في مكتب هيئتها.
عندما يتم تسجيل مؤسسة على أنها تتمتع بالحق في القبول والفصل ولديها صندوق للأجور ، فمن تلك اللحظة يكون لها شخصية قانونية عمالية. بالنسبة للمؤسسة ، فإن اللحظة التي تظهر فيها الشخصية العمالية هي الموافقة على جدول التوظيف وفتح حساب للأجور في البنك.

3. أنواع علاقات العمل.

تعتمد أنواع علاقات العمل على نوع علاقات العمل ذات الصلة وعلى نوع عقد العمل الذي يكمن وراء نشوء ووجود هذه العلاقة القانونية.
هناك أنواع عديدة من علاقات العمل مثل أنواع عقود العمل. لذلك ، في نفس الإنتاج ، هناك أنواع مختلفة من العلاقات القانونية العمالية ممكنة ، لأن أنواع مختلفة من عقود العمل ممكنة (عاجلة ، مع فترة غير محددة ، لوظيفة معينة وأنواعها).
دائمًا ما يكون مفهوم علاقة العمل هو نفسه من حيث موضوعاتها ومحتواها وأسس حدوثها وإنهائها. لكن في علم قانون العمل هناك وجهة نظر أخرى ، وهي أنه لا توجد علاقة عمل واحدة ، وأنها تعمل في الحياة الواقعية كمزيج من العديد من العلاقات القانونية المختلفة (الأجر ، وانضباط العمل ، وحماية العمال ، وما إلى ذلك). إن وجهة النظر هذه تعادل بشكل أساسي السلطات المنفصلة في علاقة قانونية عمالية فردية موجودة بالفعل مع محتواها الفردي بعلاقة قانونية واحدة مستقلة. لكن الأهلية القانونية والعلاقة القانونية المستقلة فئتان مختلفتان من القانون ولا يمكن مساواتهما ببعضهما البعض.
تختلف استقلالية كل علاقة قانونية ، بما في ذلك العمل ، وفقًا لمعاييرها الثلاثة:
1) حول الموضوعات الفردية لهذه العلاقة القانونية ، في علاقة العمل "الجماعية" ، مواضيع أخرى غير الفرد ؛
2) بحكم طبيعة الحقوق والالتزامات الأساسية للأشخاص الخاضعين للعلاقة القانونية ، أي على محتوى هذه العلاقة القانونية. وهذا المعيار لا يتناسب مع علاقة العمل الجماعية الفردية الخاصة بهم ، لأن لهم محتوى مختلفًا وبالتالي لا يمكن أن يكونوا علاقة عمل واحدة ؛
3) على أساس الأصل والانتهاء. وهذا المعيار الثالث لاستقلال العلاقة القانونية غير مقبول لعلاقة قانونية فردية - جماعية ، لأن لديهم أسبابًا مختلفة للظهور والانتهاء. في الوقت نفسه ، إذا كان موضوعها في علاقة عمل فردية هو دائمًا نفس عملية عمل الموظف بشروطه المعينة ، فإنه لا يكون إذن موضوع "علاقة عمل جماعية". في العلاقة القانونية لمجموعة العمل ، يكون الموضوع الرئيسي هو القضايا التنظيمية والإدارية لإدارة المشاريع والعمل. لذلك ، من المستحيل دمج مواضيع مختلفة ومحتوى مختلف وأسس مختلفة لظهور علاقتين قانونيتين مستقلتين في علاقة عمل واحدة ، وتقسيمها إلى فردية وجماعية.

يجب تمييز علاقات العمل عن العلاقات القانونية ذات الصلة في مجال القانون المدني المتعلق بالعمل وفق المعايير التالية:
1. بشأن إدراج عامل في علاقة عمل في مجموعة عمل معينة ، وهذا ليس هو الحال في علاقة مدنية تتعلق بالعمل ؛
2. في موضوع العلاقات القانونية. في علاقة العمل القانونية ، إنها عملية العمل نفسها وفقًا لوظيفة عمل معينة ، في تنظيم العمل ، وفي المنظمة المدنية ، إنها النتيجة المادية بالفعل للعمل (كتاب ، لوحة ، اختراع ، إلخ.) ؛
3. بشأن خضوع الموظف لقواعد لوائح العمل الداخلية الخاصة بإنتاج معين في حالة علاقات العمل والمسؤولية عن انتهاكها ، وهو ما لا يحدث في العلاقات المدنية ؛
4. من هو المسؤول عن تنظيم وحماية العمل للموظف. في علاقة العمل - في الإدارة ، وفي العلاقة المدنية ، ينظم المواطن بنفسه عمله وحمايته. تتبع الممارسة المسار الذي مفاده أنه إذا كان العمل خطيرًا (على سبيل المثال ، التفجير ، وإصلاح المرجل تحت الضغط) ، فإن صاحب العمل مسؤول عن ضمان السلامة وحماية العمال ، وبالتالي تنشأ علاقة عمل ، على الرغم من عدم ملاءمة المعايير الأخرى .

يشكل محتوى أي علاقة قانونية ، بما في ذلك العمل ، حقوق والتزامات رعاياها. في نظرية القانون ، من المعتاد الكشف عن المحتوى من خلال واجبات رعاياه ، حيث إن حقوق موضوع آخر ، كقاعدة عامة ، تتوافق معهم.
ينعكس محتوى علاقة العمل الخاصة بالموظف أيضًا في وضعه القانوني ، حيث إنها تحتوي على الحقوق والالتزامات القانونية للموظف وضماناتها ، ويكملها محتوى علاقة العمل المحددة الخاصة به. والجميع معًا يحددون الوضع القانوني للموظف.
محتوى علاقة العمل معقد. إنه يتألف من مجموعة كاملة من القوى الخاصة بموضوع واحد وتتعارض مع الالتزامات المقابلة للآخر. خصوصيتها أن كل السلطات والمسؤوليات فيه شخصية. لا يجوز للموظف ، بموجب قانون العمل ، أن يحل محل نفسه في أداء وظيفته العمالية بشخص آخر دون موافقة صاحب العمل ، تمامًا كما لا يمكن لصاحب العمل استبدال الموظف بشخص آخر دون سبب. دائمًا ما يكون كل من عقد العمل وعلاقة العمل الناشئة على أساسه فرديًا وثنائيًا. حتى في فريق الإنتاج ، كل عضو في الفريق لديه دائمًا علاقة عمل فردية مع صاحب العمل وهو مسؤول شخصيًا عن انتهاكها.
يشمل محتوى العلاقات القانونية العمالية الحقوق والالتزامات الشخصية للموظفين ، فضلاً عن الحقوق والالتزامات الذاتية للمنظمات (الشركات والمؤسسات ، إلخ). وفي الوقت نفسه ، تتوافق هذه العلاقات مع بعضها البعض ، أي تتوافق حقوق موضوع ما مع واجبات موضوع آخر ، والعكس صحيح. على سبيل المثال ، حق الموظف في خلق ظروف عمل صحية وآمنة يتوافق مع الالتزام بتوفير هذه الشروط ، وما إلى ذلك.
يتم تحديد محتوى علاقة العمل من خلال عقد العمل الخاص بها وتشريعات العمل والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات التي تنطبق على الموظف نتيجة لإبرام هذا العقد.
لذلك ، من الضروري التمييز بين مفهوم ومضمون علاقة العمل وعقد العمل على أنهما مترابطان ، ولكنهما ليسا فئتين قانونيتين متطابقتين. محتوى علاقة العمل هو كل حقوق والتزامات العمل لأفرادها في هذا الصدد القانوني. محتوى عقد العمل هو شروطه. بالطبع ، تحدد هذه الشروط محتوى (الحقوق والالتزامات) لعلاقة العمل الناتجة عن عقد العمل هذا.
يحق لكل من الأشخاص الذين تربطهم علاقة عمل أن يطالبوا بإيفاء شخص آخر بواجبات عمله في هذه العلاقة القانونية. علاقة العمل مستمرة. يستمرون حتى تتوقف أساساتهم.

استنتاج.

تقدم ديناميكية قانون العمل في روسيا ، بسبب الانتقال إلى اقتصاد السوق ، تغييرات مهمة في محتوى العلاقات القانونية العمالية وفي الوضع القانوني لموضوعاتها ، فيما يتعلق بإدخال أشكال جديدة للملكية وأساليب الإدارة وكذلك تكوين سوق العمل. إن الفهم الصحيح لمفهوم العلاقات القانونية العمالية ضروري في حياتنا الآن أكثر من أي وقت مضى ، وهذا هو الأساس للاختيار الصحيح للموظف ، وقدرته الحقيقية على تقييم قدراته من حيث العمل والحصول على أجر مناسب لهم.

قائمة الأدب المستخدم.

1. قانون قوانين العمل في الاتحاد الروسي. –M .: LLC "New Wave Publishing House" ، -1999. - 128 ثانية.

2. أورلوفسكي يو. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي. -M: دار النشر ROU ، 1995.-224s.

3. Syrovatskaya LA ، قانون العمل.: كتاب مدرسي. - م: المدرسة العليا. - 1995. –255 ثانية.

4. Tolkunova V.N. ، Gusov K.N. قانون العمل في روسيا. - م: محامٍ ، 1995. –448 ص.

5. قانون العمل: كتاب مدرسي / إد. أو في سميرنوفا -M .: "PROSPECT" -1999. -384 ثانية.

27.09.1999
1 Tolkunova V.N. ، Gusov K.N. قانون العمل في روسيا. - م: فقيه ، 1995. - ص 6
2 تولكونوفا في إن ، جوسوف ك. قانون العمل في روسيا. - م: فقيه ، 1995. - ص 109
3 انظر قانون العمل لقوانين الاتحاد الروسي. - م: دار النشر نيو ويف ، -1999. -C.7
4 أورلوفسكي يو. قانون العمل في روسيا: كتاب مدرسي. - م: دار النشر ROU 1995. - ص 15

العلامات الرئيسية لعلاقة العمل:

تنشأ بين طرفين: الموظف وصاحب العمل ؛

غالبًا ما يكون أساس علاقة العمل هو عقد العمل. في بعض الحالات ، تظهر في أشكال أخرى (القبول ، قرار المحكمة ، التعيين ، إلخ) ؛

يؤدي الموظف في علاقات العمل وظيفة عمل معينة عن طريق العمل الشخصي في تخصص أو منصب أو مؤهل معين ؛

يلتزم الموظف بلوائح العمل الداخلية ، ويضمن صاحب العمل ظروف العمل المناسبة. ينظم قانون العمل عملية العمل في أي منظمة من مختلف الأشكال التنظيمية والقانونية وأشكال الملكية. يضمن الامتثال لمعاييرها من قبل صاحب العمل تأمين التقاعد والتأمين الصحي.

العلاقات القانونية المتعلقة مباشرة بعلاقات العمل. العلاقة القانونية للتوظيف والتوظيف

لا يقتصر موضوع قانون العمل على علاقة العمل نفسها فحسب ، بل يتعلق أيضًا بالعلاقة المرتبطة بها مباشرة ، والتي ترد قائمة بها في المادة 1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يمكن استدعاؤها علاقات الخلفيةبمعنى أنها تشكل الخلفية لعلاقة العمل الفعلية. على الرغم من ارتباطهم الوثيق بالأخير ، إلا أنهم ، في نفس الوقت ، يختلفون عنه في كل من المحتوى وتكوين الجوانب ، وكذلك في أسباب حدوثها.

يمكن أن تكون أطراف علاقة العمل القانونية "الخلفية" ليس فقط أرقام الموظف وصاحب العمل ، ولكن أيضًا إجمالي الموظفين ، أي العمل الجماعي ، الذي يمثله هيئة منتخبة من منظمة نقابية أولية أو هيئة تمثيلية للعمال ، ومفتشية عمالية تابعة للدولة ، وهيئة لتسوية المنازعات العمالية ، بما في ذلك محكمة.

العلاقات وثيقة الصلة بالعمل ،علبة:

تسبقه(علاقة العمل مع صاحب العمل هذا ، التدريب المهني ، إذا تم إبرام عقد تدريب مهني مع الباحث عن عمل ، ولكن لم يتم إبرام عقد العمل بعد) ؛

مرافقة علاقة عمل(العلاقات بشأن تنظيم وإدارة العمل ، والتدريب المهني ، وإعادة التدريب والتدريب المتقدم للعمال مباشرة مع صاحب العمل هذا ، والشراكة الاجتماعية ، والمفاوضة الجماعية ، وإبرام الاتفاقات والاتفاقيات الجماعية ، بشأن مشاركة العمال والنقابات العمالية في تحديد ظروف العمل وتطبيق تشريعات العمل ، بشأن حل نزاعات العمل الجماعية ، والمسؤولية المادية لأصحاب العمل والعاملين ، والإشراف والرقابة على احترام تشريعات العمل وغيرها من القوانين المعيارية التي تحتوي على قواعد قانون العمل) ؛

أو ، في حالات مختلفة ، يسبق علاقة العمل ويرافقها ويتبعها(العلاقات من أجل حل نزاعات العمل الفردية في حالات الطعن في صحة رفض إبرام عقد العمل أو قانونية إنهاء عقد العمل عندما لا يكون الأشخاص بعد أو ليسوا في علاقة عمل بالفعل).