Mida makstakse töötajale koondamise korral. Vähendamine tööl. Kui palju raha nad mulle annavad, kui mind lõikavad

Riigi keerulises majanduslikus olukorras ei ole töötajate arvu vähendamine haruldane. Isegi kõrgelt kvalifitseeritud töötajad pole selle vastu kindlustatud, kuid mõnel on eelisostuõigus. Sellest artiklist saate teada, kes kõigepealt koondatakse, keda eelistatakse võrdse oskustasemega ja keda ei saa selle alusel üldse vallandada.

Mis on lühend

On 2 mõistet - vähendamine ja vähendamine. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 ei dešifreeri nendevahelisi erinevusi. Praktikas on erinevus samuti tühine. Inimeste arvu vähenemisega jääb ametikoht töötajate tabelisse, kuid selle hõivavate inimeste arv väheneb. Töötajate vähenemisega kaotatakse ametikoht.

Ettevõtte koosseisu vähendamise põhjused on järgmised:

Keeruline majanduslik olukord riigis.
Ettevõtete ühinemine, reorganiseerimine või omandamine.
Sisemine optimeerimine.

Kes ja miks lõigatakse esimesena

Uudishimulik teave

Personali vähendamise alla võivad langeda mitte ainult konkreetsed ametikohad, vaid ka terved allüksused, osakonnad, osakonnad. Tööandjal on selleks täielik õigus. Kuid mõlemal juhul, vähendamisega, on töötajate õiguste järgimine kohustuslik ja need, keda ei tohi vallandada, peavad jääma ettevõttesse. Kui terveid allüksusi vähendatakse, tuleks "eriõigustega" töötajad üle viia teistesse osakondadesse.

Mõtle, kes ja mille alusel koondatakse esimesena. Tööandja määrab eelisõigused ja selleks on ette nähtud teatud algoritm:

Töötajad, kellel on seadusega keelatud koondamine, arvatakse kõikidest vallandamiskandidaatidest välja. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 261 kohaselt on nende hulgas rasedad töötajad, alla 3-aastaste laste emad, alla 14-aastaste lastega üksikvanemad või alla 18-aastased puudega lapsed ja mõned teised. Koondamiste ja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibivate töötajate tõttu on vallandamine keelatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 4. osa ja Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 6. osa).
Ülejäänud töötajaid hinnatakse oskuste ja tööviljakuse järgi. Võrreldakse samas struktuuriüksuses loodud samadel ametikohtadel töötavaid töötajaid. Hinnake õigesti kahe samas osakonnas töötava juhtiva raamatupidaja kvalifikatsiooni. On vale võrrelda juhtivat spetsialisti ja II kategooria raamatupidajat - see on märgitud Moskva linnakohtu 08.06.2015 apellatsioonimääruses nr 33-27711/2015. Sarnased reeglid kehtivad ka tööviljakuse hindamisel.
Kui võrdluses ilmnevad samad kvalifikatsioonitasemed ja tööviljakus, siis võetakse arvesse perekondlikke asjaolusid ja muid eeliseid töötaja vähendamisel. On üks erand. Kui ametikoht kaotatakse või ühe ametikoha kõiki töötajaid vähendatakse, siis ostueesõigusi ei arvestata. See on märgitud Moskva Linnakohtu 01.22.2015 apellatsioonimääruses nr 33-1708.

Mis on ostueesõigused ja kellele need kuuluvad

Kui oskuste tase ja töötajate tootlikkus on võrdne, eelistatakse neid, kellel on vähendamise eelised. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 179 kohaselt võivad töökoha säilitamist taotleda järgmised töötajate kategooriad:

pereinimesed, kellel on kaks või enam ülalpeetavat (alaealised lapsed, muud puudega pereliikmed, keda töötaja täielikult toetab või kes saavad temalt regulaarselt abi, esindades nende alalist ja peamist elatusallikat);
ainsad „toitjad” perekonnas on töötajad, kelle peredes ei ole teisi püsiva sissetulekuga isikuid;
selles organisatsioonis töötades saadud vigastuste ja kutsehaigustega töötajad;
töötajad, kes paranevad praegu oma kvalifikatsiooni tööandja suunas.

Kui teid koondati ebaseaduslikult, peate võtma ühendust mitme ametiasutusega. Esmalt saatke kirjalik avaldus organisatsiooni ametiühingule. Ametiühing peaks kaebust arutama nädala jooksul. Seda juhtumit võivad arutada ka föderaalne tööinspektsioon ja prokuratuur. Kui ametiühing ja tööinspektsioon rikkumisi ei leidnud, tuleks esitada hagi.

sõjaväelastest abikaasad;
reservi viidud sõjaväelased;
leiutajad;
Teise maailmasõja ja sõjaliste operatsioonide invaliidid;
kiirgusest mõjutatud isikud;
ja mõned teised.

Eelisõigus tööle jääda võib ette näha ka ettevõttesiseste kollektiivlepingutega.

Kuidas töötajaid võrreldakse

Mõned faktid

Töölepingu lõpetamisel seoses ettevõtte likvideerimisega või ettevõtte töötajate arvu või töötajate arvu vähendamisega tuleb koondatud töötajale maksta koondamishüvitist vastavalt keskmisele kuutasule. Vallandatud töötaja jaoks registreeritakse keskmine kuupalk tööotsimise ajal 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Seadus ei kirjelda konkreetseid nõudeid töötajate eelisõiguste väljaselgitamise korrale. Praktika näitab, et kohtud usaldavad tulemuste kirjalikul fikseerimisel rohkem komisjonide otsuseid.
Siin on peamised nüansid, mida tuleks koondamiskandidaatide võrdlemisel arvesse võtta:

Komisjoni koosseisu on soovitatav tutvustada nende osakondade juhte, kus on kavas töötajate arvu vähendamine, samuti ametiühinguorganisatsiooni liikmeid ja teiste struktuuriüksuste spetsialiste (juristid, kvaliteedikontrolli eest vastutavad personalitöötajad jne). .
Komisjoni korralduse kohta tuleks välja anda korraldus, milles määratletakse iga selle liikme pädevus. Personaliametnikud saavad täita kohustust teavitada määratud karistuste ja soodustuste kohta. Osakonnajuhatajatele tuleks usaldada tööaruannete koostamine, omaduste koostamine jne.
Soovitav on koostada kokkuvõtlikud tabelid, mis kajastavad töötajate kvalifikatsiooni ja tootlikkuse võrdlemise tulemusi mitme kriteeriumi alusel.
Komisjoni järeldused tuleks registreerida koosolekute ametlikus protokollis.
Komisjon peaks oma järeldused tegema iga töötaja tootlikkuse võrdluse tulemuste põhjal, võttes arvesse kõiki kriteeriume. Otsuse, et ühel töötajal on kõrgem kvalifikatsioon, kuna teisel on vähem kogemusi, peab kohus ebaseaduslikuks.
Kui koondamiskandidaadid on registreeritud ametiühingus ja maksavad regulaarselt liikmemaksu, on tööandja kohustatud võtma arvesse selle organisatsiooni arvamust selle või selle töötaja vallandamise otstarbekuse kohta. See nõue on artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 82.

Vaadake videot, mis räägib teile töötajate kategooriatest, kellel on keelatud koondada

Nimekiri isikutest, keda koondamise tõttu vallandada ei saa

Nende isikute nimekiri, keda seadusega ei saa koondada, sisaldab järgmisi töötajate kategooriaid:

ajutiselt puudega isikud;
puhkusel olevad töötajad (sh üliõpilased ja tasustamata);
alla 3-aastaste väikelaste emad;
naised ja mehed, kes kasvatavad alla 14 -aastast last või üksi puudega alaealist last;
ametiühinguorganisatsiooni liikmed.

Nende hulgas, keda töölt vallandada ei saa, on ka rasedad töötajad ja rasedus- ja sünnituspuhkusel olevad naised. Kui „puutumatu” kategooria töötaja vallandatakse sellest hoolimata töötajate arvu vähendamise tõttu, taastatakse ta kohtuotsusega automaatselt.

Oleme valmis teie küsimustele vastama - küsige neid kommentaarides.

Kui saate lõiketeate, peate maha istuma ja hoolikalt järele mõtlema. Esiteks hinnake, kui palju aega on teil uue töö leidmiseks. Võib-olla vallandavad nad teid alles paari kuu pärast ja enne seda on teil aega uue töökoha leidmiseks.

Teiseks, ärge heituge. Pidage meeles, et organisatsioon, kui olete loomulikult seaduse alusel tööl, on kohustatud maksma teile mitmeid hüvitisi. Neist peaks teile piisama, kuni leiate uue töö.

Millised maksed tuleb töötajale maksta

Kui olete tutvunud vähendamiskorraldusega ja allkirjastanud kõik paberid, millest olete teavitatud ja nõustute, võite hakata otsima uut tööd.

Päev, mis on dokumentides märgitud vallandamise päevaks, muutub teie viimaseks tööpäevaks selles töökohas. Kui teie koondamine on tööandja algatus, peab ta teile tasuma:
- ;
- rahaline hüvitis kasutamata puhkuse eest;
- muud rahalised võlad (palk, boonused jne)

Vallandatud töötajatele tuleb väljastada rahaline hüvitis hiljemalt vallandamise päeval. Viimase töökuu palk makstakse päev enne ametlikku vähendamist.

Töötaja saab kahe kuu eest lahkumishüvitist, tingimusel et ta pole selle aja jooksul ametlikult tööd saanud.

Kui olete ajavahemikul, mil saite lahkumishüvitist, juba tööd leidnud, kuid pole ametlikult selles registreeritud, s.t. saad oma palga ümbrikusse, ei kaota sa õigust koondamishüvitisele.

Esimesel kuul on koondamishüvitise summa võrdne koondatud töötaja kuu keskmise töötasuga. Teise kuu töötasu arvutatakse veidi teistmoodi – see võrdub selle kuu tööpäevade arvuga, mis on korrutatud ühe päeva keskmise töötasuga.

Mõnel juhul võib riigipoolset makset kolmandat kuud pikendada, kuid ainult siis, kui inimene pole endiselt tööd leidnud. Seda asjaolu tuleb tööhõivekeskuses kinnitada.

Kasutamata puhkusetasu

Kui töötajal ei olnud enne vallandamist aega oma järgmist puhkust kasutada, kuigi tal on selleks õigus, tuleks see talle rahaliselt hüvitada. Hüvitis on sellises olukorras võrdne kogunenud puhkusetasu suurusega. Lisaks peate kirjutama avalduse puhkuse ülekandmise kohta jooksvalt aastast järgmisse.

13. palga maksmine vähendamise korral

Paljudel ettevõtetel on selline lisatasu nagu 13. palk. Töötajad, kes oma õigusi hästi ei tunne, ei mõista mõnikord isegi seda, et koondamise korral peab tööandja selle boonuse vallandatutele maksma. Isegi kui vähendamine toimub suvel. Tõsi, see on võimalik vaid siis, kui inimene on ettevõttes töötanud vähemalt aasta.

Praegu on olukord tööturul selline, et isegi avaliku sektori töötajad ja avaliku teenistuse töötajad ei ole koondamiste vastu kindlustatud. Pole vaja isegi rääkida neist, kes töötavad eraettevõtetes. Kuid igal juhul on seadus ühtne ja selles on selgelt kirjas töökohtade vähendamise korra ja koondatud töötaja hüvitamise mehhanism.

Kuidas tööandja peaks käituma

Tööandja peab teid eelnevalt teavitama, et kavatsetakse töökohti vähendada, mis hõlmab ka kohta, mille te hõivate vastavalt tabelile. Seda tuleb teha kirjalikult hiljemalt kaks kuud enne vallandamise kuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180). Asjaolu, et teate olete kätte saanud, peab kinnitama allkirjaga teisel eksemplaril. Kui seda formaalsust ei järgitud, ennistab mis tahes kohus teid teie eelmisele töökohale. Sellisel juhul võite loota isegi rahalisele hüvitisele palga ulatuses kogu sunnitud töölt puudumise aja jooksul, kuni saate kohtuotsuse.

Samaaegselt eelseisvast vähendamisest teatamisega peab tööandja pakkuma Teile võimalust võtta ettevõttes vabad ametikohad, mis vastavad Teie erialale ja töökogemusele, kuid samas ei ole ta kohustatud tagama varasema kvalifikatsiooni ja töötasu säilimist. . Kui vabu kohti pole või te pole nõus pakutuid vastu võtma, peaksite valmistuma vallandamiseks.

Kui olite haiguslehel või puhkusel, ei ole teie tööandjal õigust teid koondamise korral koondada.

Mõnel juhul võib tööandja, kui töötaja keeldub asumast vähemtasustatud ametikohale, viidates tema poolt täidetud seaduse nõuetele, pakkuda Teile omal soovil lahkumisavalduse lauale panemist. Seda ei tohiks mingil juhul teha - vastasel juhul kaotate kogu hüvitise, mis tuleb koondamiste artikli alusel vallandamisel maksta. Kuid peate kirjutama kirjaliku tagasilükkamise teile pakutud vaba ametikoha kohta. Te ei pea keeldumise põhjust selgitama.

Tööbörsil saab registreeruda ja hüvitisi hakata saama kahe kuu möödumisel lahkumisest.

Töötajale kuuluv hüvitis koondamise korral

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 178 kohaselt peate koos tööraamatuga saama kõik vallandamispäeval teile kuuluvad maksed ja hüvitised. Vähendamise korral on teil õigus:
- koondamishüvitis keskmise kuupalga ulatuses, mille arvutamisel võetakse arvesse viimase 12 töötatud kuu aega;
- kahe kuu jooksul pärast vallandamist võite arvestada palgaga, tingimusel et selle aja jooksul ei saa te teist tööd;
- rahaline hüvitis kõigi ülejäänud kasutamata puhkuste eest alates 2002. aastast, mil jõustus Vene Föderatsiooni töökoodeksi uus väljaanne.

Majanduskriis on põhjuseks, miks paljud ettevõtted on sunnitud ümber korraldama ja ettevõttes töölepinguga töötavate töötajate arvu vähendama. Koondamiste vähendamine on üsna kulukas protseduur, mistõttu mõned tööandjad püüavad veenda töötajaid oma vabast tahtest vallandamiskirju kirjutama, kuid sellisel juhul kaotavad töötajad õiguse hüvitisele.

Kuidas koondamisi tehakse

On arusaadav, et tööandja soovib vabaneda tema jaoks tarbetuks muutunud töötajatest, kuid nad ei tohiks oma õigusi unustada. Seega peab tööandja põhjendama, et saneerimine ning muud organisatsioonilised ja personaliga seotud meetmed viiakse ettevõttes tegelikult läbi. Juhi eritellimusel tuleks kasutusele võtta uus personalitabel, mille järgi oleks selge, et töökohtade arv on tõesti vähenenud. Alles pärast sellise korralduse väljastamist saab juhtkond alustada töötajate vähendamise menetlust.

Kui töötaja on nõus töölt lahkuma enne kahekuulist tähtaega, tuleb talle töölt lahkumisel maksta täiendavat hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt koondamiseni jäänud perioodiga.

See viiakse läbi kokkuleppel ametiühinguorganisatsiooni või muu töötajate esindusorganiga. Kui massilised koondamised on tulemas, tuleb teid sellest 3 kuud ette hoiatada; muudel juhtudel peavad töötajad 2 kuud enne eelseisvaid koondamisi saama ja allkirjastama oma kviitungi. Pidage meeles, et teil on õigus täita uues personalitabelis saadaolevad vabad kohad, kui teie kvalifikatsioon seda võimaldab. Juhul, kui otsustate uue töökoha otsida, on tööandja kohustatud teile seadusest tulenevalt maksma hüvitist töötajate arvu vähendamise tõttu.

Millised on vähendamise hüvitised

Töötajate vähendamise korral hüvitiste maksmise kord on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 178. Lõpetamisel peate saama täieliku arvelduse, sealhulgas hüvitise kasutamata puhkuse ja ületundide eest. Lisaks peate maksma vähemalt kahte palka - üks on lahkumishüvitis ja teine on teie aeg uue töö otsimiseks. Juhul kui tööhõivetalitus ei saa teid esimese kuu jooksul pärast vallandamist tööle võtta, võite loota, et saate oma endiselt tööandjalt teise palga. Selleks peate esitama tööhõiveteenistuse vastava tõendi.

Minimaalne lahkumishüvitis ei tohi olla väiksem kui töötaja keskmine kuupalk.

Küsige oma ettevõttes kehtivate kollektiivlepingu tingimuste kohta. See võib ette näha täiendavaid hüvitisi töötajate vähendamise tõttu vallandatud töötajatele.

Seotud videod

Töötaja vallandamine võib toimuda erinevatel põhjustel ja põhjustel, kuid peaaegu kõigil juhtudel on töötajal õigus saada erinevaid tasusid. Vallandamisel tasumisele kuuluvad maksed pakuvad huvi töötajatele, kes töölepingu lõpetavad. Väljamaksete suurus ja nende arv sõltuvad töölepingu konkreetsetest tingimustest, ettevõtte kohalikest aktidest ja vallandamise põhjustest.

Juhised

Millal tuleks välja maksta koondamistasud?

Vallandatud töötaja peab saama tasu viimasel tööpäeval. Ja kui ta sel päeval ei töötanud, saab ta vallandamisel makstavad maksed kätte hiljemalt järgmisel päeval, mis järgneb päevale, mil töötaja palus tööandjal talle tasuda.

Vallandamisel tasumisele kuuluvate maksete loetelu

Kui töötaja lõpetab töölepingu, peab ta saama järgmisi hüvitisi:
palk selle aja eest, mille ta töötas konkreetsel kuul;
puhkuse hüvitis, mida töötaja ei võtnud õhku;
lahkumishüvitis - seaduses sätestatud juhtudel.

Töösuhte lõppemisel makstav töötasu peab sisaldama kõiki maksmisele kuuluvaid toetusi, lisatasusid ja lisatasusid.

Tasub meeles pidada, et töötaja võib enne vallandamist paluda puhkust. Sellisel juhul tehakse vallandamisel tasumisele kuuluvad maksed enne puhkust.

Töötaja peab saama koondamisel lahkumishüvitist, kui töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli ettevõtte vähendamine või likvideerimine. Selle toetuse suurus vastab keskmisele kuupalgale. Lisaks võib koondatud töötaja tööd otsides eeldada ka töötasu saamist, kuid tõde ei ületa 2 kuud. Ja kui tööhõivetalitus teeb vastava otsuse, siis saab töötaja kolmandal kuul palka.

Vallandamisel võidakse saada lahkumishüvitist järgmistele töötajate kategooriatele:
ettevõtte juht, tema asetäitja, pearaamatupidaja omaniku vahetumisel - 3 keskmist kuupalka;
üleviimisest keeldunud töötaja - 2 nädala palk;
töötaja, kes ei vasta ametikohale - 2 nädala palk;
sõjaväeteenistusse minev töötaja - 2 nädala töötasu;
teist töötajat asendav töötaja - 2 nädala töötasu.

Tööleping või ettevõtte sisedokumendid võivad sisaldada muid makseid, mis tuleb vallandamisel välja maksta.

Kui vallandamise aluseks oli tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, siis võib see leping ette näha ka lisatasusid vallandamisel.

Tööandjal on õigus töötaja omal algatusel vallandada. See juhtub siis, kui antud ettevõte täielikult likvideeritakse või selle tootmisvõimsus väheneb. Siis selgub, nn töötajate arvu vähendamine. See protseduur tuleb läbi viia rangelt vastavalt seadusele ja järgida tööseadustikku, nimelt: Art. 81, 178, 179, 180.

Mis kasu on vähendamisest?

Töötajate arvu vähendamisel näeb seadus ette järgmised maksed: see on nn koondamishüvitis, mis arvutatakse keskmise kuupalga ulatuses. Seda saab omakorda suurendada, kui selline klausel on kollektiivlepingus kirjas.

Samuti jääb töötajale õigus säilitada oma keskmine kuutasu mitte rohkem kui kahekuulise töötamise ajaks. Mõnel juhul saab töötajale maksta keskmist kuupalka 3 kuu eest. See juhtub siis, kui sellise otsuse teeb kohalik tööhõiveamet. Nende maksete saamiseks peab töötaja ise kahe nädala jooksul tööturuametisse pöörduma ja ei tohi töötada üheski teises töökohas.

Pärast seda, kui ettevõttes sai teatavaks, et peagi algavad koondamised, on tööandja kohustatud sellest sündmusest oma töötajaid vähemalt kaks kuud ette teavitama ning võtma töötajatelt kviitungi, et neid on sellest teavitatud. Töötajad ei pea ootama vallandamise kuupäeva ja lahkuma eelnevalt omal soovil. Sel juhul vormistatakse ennetähtaegne vallandamine kirjalikult ja töötajal on õigus saada keskmise kuupalga summa vähendamise kuupäevani jäänud perioodi eest.

Alati tasub meeles pidada, et töölepingu lõpetamisest tingitud koondamine ei ole kunagi tulumaksuga maksustatav. See olukord kehtib ka nende kodanike kohta, kes lahkusid ettevõttest ette, ootamata vähendamise kuupäeva. Kõik muud töötajatele makstavad maksed maksustatakse üksikisiku tulumaksuga üldistel alustel.

Samuti sisaldab makstud lahkumishüvitise summa töötajate töötasu tegelikult töötatud tundide eest ja raha kasutamata puhkuse eest.

Koondamisega koondatud töötaja täiendavad õigused

Täielikult vallandatud töötaja võib 30 kalendripäeva jooksul pärast täielikku arveldust tagasi sellesse ettevõttesse tagasi pöörduda ja nõuda endiselt tööandjalt ajutise töövõimetuslehe maksmist. Seaduse järgi on endine tööandja kohustatud endise töötaja taotluse rahuldama esimesel võimalusel.

Vähendamise protseduur

Põhjuseid, miks tööandjal on õigus tööleping ennetähtaegselt üles öelda, võib olla mitu. Kõige tavalisem on tekkinud finantsraskused. Vähenemise põhjuseks võib olla ka ettevõtte tegevusliigi muutus või selle ümberkorraldamine. Igal juhul tuleb ettevõtte töötajaid teavitada eelseisvatest muutustest nende saatuses hiljemalt 2 kuud enne kavandatava vallandamise päeva. Eelduseks on kirjalik teade, mille teisele eksemplarile peab töötaja panema oma allkirja, mis tõendab, et ta sai eelseisvast vähendamisest teada.

Mõnel juhul võib tööandja pakkuda töötajale olemasolevate vabade kohtade täitmist, kuid reeglina on nende palgatase madalam. Töötaja peab kirjutama kirjaliku keeldumise, kui ta selle ettepanekuga ei nõustu. Tuleb märkida, et töötaja ei tohiks mingil juhul nõustuda tööandja pakkumisega lihtsalt töölt lahkuda. Kui vallandamine toimub omal tahtel, ei saa ta vähendamise tõttu hüvitist saada. Te ei tohiks alluda tööandja veenmistele ega ähvardustele, peate jälgima eelkõige oma huve.

Koondamise korral peab töötaja saama rahalise hüvitise kõigi kasutamata puhkuste eest. Lisaks on tööandja kohustatud maksma ühe keskmise kuupalga, võttes arvesse kõiki viimase aasta jooksul laekunud makseid. Töötaja peab selgitama ettevõttes kehtiva kollektiivlepingu sätteid, on täiesti võimalik, et see näeb ette mõned lisatasud koondamise korral.

Lisaks igakuisele lahkumishüvitisele on töötajal õigus saada ka raha, mis on võimalik saada 2 kuu jooksul pärast vallandamist juhul, kui ta saab uuele tööle. See tähendab, et kui töötaja jääb tööta, võib ta palgapäeval turvaliselt ettevõttesse tulla ja saada veel 2 korda keskmise kuutasuga võrdse summa.

Seadus näeb ette, et erandjuhtudel võib töötaja kolmandat korda pöörduda oma ettevõtte kassa poole, seda tuleb teha juhul, kui ta ei ole kahe nädala jooksul pärast vallandamist tööhõiveteenistusse pöördunud, tööle võetud. Otsuse keskmise kuupalga maksmise kohta teeb tööhõivetalituse territoriaalne asutus, kuid endine tööandja on kohustatud seda täitma.

Töötajate koondamise tõttu vallandamine on üks töötaja vallandamise ja temaga töölepingu lõpetamise põhjusi. Töövoo optimeerimiseks on vaja vähendada personali ja töötajate arvu. Selle alusel vallandamine on kõige tavalisem, kuid samas kõige problemaatilisem.

Töötajate vähendamiseks vallandamise menetlus hõlmab mitmeid etappe:

koondamiskorralduse väljastamine (mitte segi ajada töötajate koondamise korraldusega). See korraldus annab "signaali" meetmete alustamiseks personali või töötajate arvu vähendamiseks. Ilma sellise korralduse allkirjastamiseta pole tööandjal õigust kedagi vallandada;
koondatavate töötajate teavitamine. Te peate sellest teatama vähemalt 2 kuud enne vallandamise eeldatavat kuupäeva. Teade tuleb koostada kirjalikult ja edastada igale vallandatavale töötajale. See dokument peab näitama vallandamise kuupäeva ja aluse. Töötaja peab teatisele alla kirjutama. See tähendab, et töötaja tunneb eelseisvat koondamist;
pakkudes koondatud töötajatele teist tööd. Tööandja on kohustatud pakkuma kõigile koondatud töötajatele muid nende kvalifikatsioonile ja töökogemusele vastavaid vabu töökohti. Vabade ametikohtade loetelu on tavaliselt märgitud ülesütlemisavaldusele. Kui töötaja nõustub ühe pakutud vaba töökohaga, kirjutab ta teatele „nõus”. Kui ta ei nõustu, peate selle märkima. Tööandja peab töötajale pakkuma vabasid töökohti kuni vallandamise päevani. Seadusandlusega kehtestatud tähtaega ei ole. Kui töötaja peab pakutud vaba töökohaga nõustuma. Kui töötaja nõustub, järgneb üleviimine teisele ametikohale, kui mitte, siis vallandamine.
kui ettevõttel on ametiühing, peate sellest teatama eelseisvast koondamisest. Seda tuleb teha hiljemalt 2 kuud enne vähendamise eeldatavat kuupäeva. Kui toimub massiline vähenemine, siis 3 kuu pärast. Samuti tuleb tööhõivekeskust teavitada 2 kuud ette.
töötajate vallandamine. Töötajate (kõikide koondatud täisnimed) vallandamise kohta koostatakse korraldus personali vähendamiseks.

Tööandja peab maksma kõigile vallandatud töötajatele lahkumishüvitise, mis on võrdne konkreetse töötaja keskmise töötasuga. Lisaks peab tööandja kavandatava tööperioodi eest maksma töötajale 2 kuud vastavalt keskmisele kuutasule. Kui 2 nädala jooksul pärast vallandamist registreeris töötaja end elukohajärgses tööhõivekeskuses ega leidnud tööd, on tööandjal kohustus tasuda 3. kuu eest.

Mõnikord ei oota töötajad teatamise kuupäevast kaks kuud ja otsivad uut tööd. Kui töötaja lahkub omal soovil enne 2-kuulise ajavahemiku lõppu, peab tööandja maksma talle hüvitist ka proportsionaalselt järelejäänud ajaga.

Lisaks nendele maksetele peab töötaja saama ka:

töötasu tegelikult töötatud tundide eest;
hüvitis kasutamata puhkuse eest;
muud väljamaksed, mis võivad olla ette nähtud töö- või kollektiivlepinguga lisahüvitisena koondamise korral.

Töötaja vallandamine töötajate arvu vähendamiseks on kõige pikem ja problemaatilisem protseduur. Sageli teevad personalitöötajad paberitöödes vigu ja teavitavad töötajaid valesti, mis annab töötajatele õiguse pöörduda ebaseadusliku vallandamise nõudeavaldusega kohtusse, taastuda tööst ja saada tööandjalt moraalse ja materiaalse kahju hüvitamist.

Kõiki töötajaid ei saa koondada. Seadusega on keelatud lühendada:

rasedad naised;
naised, kellel on alla kolmeaastased lapsed.

Samuti ärge unustage, et mõnel töötajal on eelisõigus tööle jääda. Kõrgema kvalifikatsiooni ja tööviljakusega töötajal on õigus saada töökohal sooduspuhkust, võrreldes sarnase elukutse, kuid madalamate näitajatega töötajaga.

Keda ei saa seaduslikult lõigata

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 261 on sätestatud üksikasjalik nimekiri töötajatest ja töötajatest, kes on töötajate koondamise suhtes immuunsed. See tähendab, et neid ei saa selle põhjal tagasi lükata. Need sisaldavad:

rasedad töötajad. Tuleb mõista, et "kõhu" olemasolu ei ole tõend selle kohta, et naine on asendis, seega ei saa teda vähendada. Tõendiks saab olla ainult vastav sertifikaat meditsiiniasutusest, kus see naine on raseduseks registreeritud. Tõend väljastatakse spetsiaalsel blanketil, mis on kinnitatud raviarsti, sünnitusabi kliiniku juhataja, peaarsti allkirjaga, samuti raviasutuse pitseriga;
naised, kes kasvatavad last või lapsi kuni kolmeaastaseks saamiseni. Selle asjaolu tõendiks on lapse (laste) sünnitunnistuse koopia;
üksikemad, kes kasvatavad alla 14 -aastaseid lapsi või lapsed, kes on puudega kuni täisealiseks saamiseni. Seda asjaolu kinnitab vastav tõend, mis väljastatakse sotsiaalkaitseosakonnas. Lapse vanust kinnitab sünnitunnistuse koopia ning puude fakti vastavad meditsiinilised dokumendid.

Viimased 2 punkti ei piirdu ainult emadega. Kui ema asemel tegeleb kasvatamisega isa, eeldusel, et lapse ema on surnud või temalt on võetud vanemlikud õigused või mõni muu sugulane, siis kehtib tema suhtes mittevähendamise reegel.
See tähendab, et tööseadustik annab tagatised neile kodanikele, kelle ülalpeetavateks on alaealised lapsed. Kuid igasugune kasu tuleb dokumenteerida. Seetõttu peab last iseseisvalt kasvatav töötaja esitama personaliosakonnale selle kohta dokumendid ning kinnitama oma seost lapsega.

Töötajate koondamise korral vallandamise kord

Et hiljem ei tekiks kohtuistungite vormis probleeme valesti läbi viidud vallandamismenetluse osas, tuleb töötajate vähendamiseks järgida kõiki töötajate vallandamise peensusi.

Esiteks peab tööandja esitama ettevõttele korralduse eelseisva vähendamise kohta. Seda tuleb teha 2 kuud enne protseduuri algust. Lisaks peab iga töötaja tutvuma tellimusega ja panema dokumendile oma allkirja.

See korraldus peaks sisaldama nende isikute nimekirja, keda seadus ei vähenda. Iga selles nimekirjas olev töötaja peab olema ka selle nimekirjaga allkirja vastu tutvunud. Seejärel peate igale töötajale teatama eelseisvast töötajate arvu vähendamisest. Teade peab olema kirjalik ja iga vallandatav töötaja peab sellele alla kirjutama. See ei tähenda, et ta oleks vallandamisega nõus! See näitab, et teda teavitati eelseisvast sündmusest. Kui töötaja keeldub allkirjastamast, on vaja koostada keeldumisakt.

Kui töötaja soovib töölt lahkuda enne teatises märgitud kuupäeva, ei tohiks tööandjal sellega probleeme tekkida. Tööandja peab aga sellisele töötajale maksma lisatasu.

Kõigile töötajatele, kes koondatakse töötajate arvu vähendamise tõttu, tuleb pakkuda vabu töökohti, mis vastavad nende oskuste tasemele ja töökogemusele. Peate esitama kirjaliku ettepaneku. Kui töötaja on selle vaba kohaga nõus, kirjutab ta "nõustun" ja annab oma allkirja. Kui ta keeldub, siis vastavalt “ei ole nõus” ja allkiri.
Vabad töökohad tuleb esitada kuni teate kehtivusaja lõpuni. Kui vabu kohti pole, on vaja selle kohta koostada dokument, millele kirjutab alla ettevõtte juht. Kui ettevõttes on alaealisi töötajaid, kes on koondatud, on vaja saada riikliku tööinspektsiooni ja alaealiste asjade komisjoni nõusolek ning kaitsta nende õigusi alaealiste töötajate vallandamiseks. See on märgitud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 269.

Kui on selliseid töötajaid, kes nõustuvad võtma muid ametikohti, on vaja nende üleviimine õigesti korraldada. Need töötajad, kes ei nõustunud pakutud vabade ametikohtadega, kuuluvad vallandamisele. Neile tuleb maksta hüvitist töö kaotamise eest, samuti puhkusetasu ja töötasu. Kui te ei järgi kõiki nüansse, võivad vallandatud töötajad tööandja kohtusse kaevata. Nõude objektiks on ebaseaduslik vallandamine. Kui kohus seda fakti tunnistab, ennistatakse kõik koondatud töötajad oma töökohale ja tööandja peab maksma trahvi.

Kuidas koondamishüvitist arvutatakse

Tööandja on kohustatud maksma koondamishüvitist kõigile töötajatele, kes koondamise tõttu koondatakse. See on omamoodi kompensatsioon tema poolt selle eest, et ta võttis neilt inimestelt tööõiguse.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 ütleb, millised maksed peab tööandja tegema. Ta peab maksma:

palk selle töötaja tegelikult töötatud aja eest;
hüvitis puhkusepäevade eest, mil tal polnud aega kõndida;
vallandustasu.

Lahkumishüvitist makstakse järgmise 2 kuu jooksul pärast vallandamist. Kui töötaja selle aja jooksul tööd ei leia, kuid registreerib end samal ajal elukohajärgses tööhõivekeskuses (seda tuleb teha kahe nädala jooksul pärast vallandamist), siis peab tööandja maksma talle 3. kuu samuti.
Seda, et endine töötaja on endiselt töötu, peab kinnitama tööandja. Seda peab tegema töötaja ise. Alles siis võib ta oodata hüvitist 3. kuu eest.

Lahkumishüvitise arvutamisel võetakse arvesse töötaja viimase kuu keskmist töötasu. Arvutamisega tegeleb raamatupidamine. Tööandja on kohustatud maksma toetust 2 kuu eest. Kui aga töötaja leiab töö teise kuu jooksul pärast koondamist, makstakse lahkumishüvitist ainult nende päevade eest, mil töötaja ei töötanud. Seda fakti kinnitab kanne tööraamatusse. Kuid nagu näitab praktika, maksab tööandja hüvitise kohe 2 kuu jooksul. Lisaks, kui töötaja nõustub vallandamisega enne kavandatavale koondamisele eelneva 2-kuulise tähtaja möödumist, peab tööandja maksma talle veel ühe kuu eest lahkumishüvitist.

Lahkumishüvitise maksmiseks peate arvutama konkreetse töötaja viimase aasta keskmise töötasu. Näiteks lahkub töötaja 2018. aasta märtsis. Siis on arveldusperiood ajavahemik 01.03.2017 kuni 28.02.2018. Kui ta pole isegi aasta aega töötanud, võetakse arvutamiseks tegelik töötatud aeg.

Arvutamisel peate arvestama:

selle töötaja palk;
erinevad soodustused ja hüvitised.

Pole vaja kaaluda:

puhkusetasu;
haiguspuhkuse maksed;
hüvitis kasutamata puhkuse eest või muud maksed, millel pole tööga mingit pistmist.

Samuti tasub kaaluda selle töötaja poolt aruandeaastal tegelikult töötatud päevade arvu.

Koondamishüvitised koondamiste tõttu

Ilma hüvitiseta ei saa tööandja oma töötajaid koondada. See on tööseaduse rikkumine. Hüvitis tuleb välja maksta viimasel tööpäeval koos töötasu ja puhkusehüvitisega.

Pensionile jääv töötaja saab tööandjaga lepingu sõlmida ja poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Selles lepingus saab töötaja märkida soovitud lahkumishüvitise suuruse, mis ei sõltu kuidagi tema keskmisest töötasust. Reeglina nõustuvad tööandjad sellise vallandamisega, kuna see vabastab nad vähendamiste ja paberimajandusega seotud personaliprotseduurist kinnipidamisest.

Kõigepealt tasub mõista mõistete "vallandamine" ja "vähendamine" erinevust. Esimesel on laiem rakendus ja seda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Tegelikult võib vallandamise põhjuseks olla iga töötaja ebakompetentne tegevus või juhtkonna sunniviisiline otsus. Seetõttu toodetakse seda vabatahtlikkuse alusel või "artikli all".

Koondamine on üks vallandamise põhjusi. Sel juhul tehakse tööraamatusse vastav kanne. See vallandamise meetod ei ole alati sunnitud. Paljud juhid vabanevad sel viisil tarbetutest või taunitavatest alluvatest, koostades seejärel uue personalitabeli samade ametikohtade, kuid erineva palgaga, mistõttu on väga oluline teada vastust küsimusele, mida teha, kui olete töölt koondatud.

Tähtis! Iga vähendatud töötajat teavitatakse kirjaliku dokumendiga hiljemalt 2 kuud enne kavandatud toimingut (artikkel 180). Sellisel juhul on töötajal õigus leping isiklikult üles öelda ettenähtud ajast varem, saades töötatud aja eest hüvitise (artikkel 178).

Vaadake üle töökord ja töötajate õigused

Uurige, kas lahkumisel on eelis või töölepingu lõpetamist keelavad tingimused?

mida iseloomustab tööviljakus ja kvalifikatsioon. Sellisel juhul võetakse arvesse kvalifikatsioonitõendite, hariduse, ametialaste saavutuste (isiklik asi) andmeid. Kui nendest andmetest ei piisa komisjoni otsuse tegemiseks, eelistatakse ametikohta säilitada artiklis 179 nimetatud isikutele.

Millal peaksite alustama uue töö otsimist?

Soovitatav on otsida tööd samaaegselt töötuna arvelevõtmisega. Intervjuudest vabal ajal (suunas) teeb vallandatud töötaja kõik endast oleneva, et leida parim viis raha teenimiseks.

Kas ma pean tööbörsil üles tõusma?

Kui vallandatud töötaja soovib saada talle igakuiselt makstavaid makseid, peaksid nad seda saama. Kui töötu ei leia 2 kuu jooksul uut tööd, kantakse talle hüvitisena (igakuiselt) üle eelmise tööandja raha.

Kolmanda makse laekumine on võimalik börsi poole pöördumisel 14 päeva jooksul alates vallandamise korralduse kuupäevast ja tööbörsi inspektori nõudmisel. Viimane makse on juriidiliste nõuete tõttu keeruline.

Kõik hüvitised tühistatakse, kui avastatakse töötutelt täiendav sissetulekuallikas.

Mis juhtub, kui te loobumisega ei nõustu?

Sõlmida sõbralik kokkulepe töökohal otse ülemustega.
Kirjutage avaldus tööinspektsioonile (LIT), prokuratuurile või kohtule.

Eeskirjade ilmsete rikkumiste olemasolul on mõnikord lihtsam pöörduda tööinspektsiooni poole kui oodata kohtuotsust. Tal on vajalikud volitused küsimuse lahendamiseks kohtueelses määruses (haldusvastutus). Hüvitise saamiseks pöördub kannatanu kohtusse ja tõendab ettevõtte juhtkonna tegevuse õigusvastasust.

Võime taastuda

GIT kaudu kaebusega;
kohtu kaudu hagiavaldusega.

Kui küsimus lahendatakse positiivselt, kohustub tööandja mitte sekkuma ennistatud töötaja töösse ja viimane omakorda täitma tööülesandeid vastavalt juhistele (alates otsuse tegemise päevale järgnevast päevast).

Kuidas karistada tööandjat - pöörduda GIT poole?

GIT -iga ühenduse võtmise põhjused võivad olla järgmised:

mitteõigeaegne teatamine töösuhte lõppemisest;
vallandamise reeglite rikkumine;
maksete vale arvestus;
hüvitise maksmine mitte õigeaegselt;
tööraamatut ei anta.

Kaebus esitatakse kontrolliüksuse e-posti aadressile (Vene Föderatsiooni moodustavate üksuste jaoks) või isikliku tahteavaldusega.

Rakendus näitab:

töötaja täisnimi;
tööd andva organisatsiooni täisnimi, TIN, juriidiline aadress;
töölepingu ametikoht ja andmed, töötingimused ja kvalifikatsioon (ametikoht);
rikutud õiguste kirjeldus koos viidetega õigusaktidele (konkreetsed artiklid, mida rikuti);
kuupäev ja allkiri.

Kaebusele on lisatud passi, töölepingu koopia ja rikkumist kinnitavad dokumendid (võimaluse korral):

fotod, heli-/videomaterjalid;
kirjalikud tõendid;
kolleegide kontaktid, kes on valmis täpsustatud teavet kinnitama.

See näitab:

täielik teave hageja ja kostja kohta;
rakenduse olemus koos nõuetega (ennistamine, hüvitis jne), viited seadustele;
õiguste ja tõendite rikkumise olemus;
nõude summa koos hinnangu ja arvutustega.

Rakendusele lisatud:

passi koopiad;
riigilõivu tasumise laekumine;
dokumendid töökohalt, mis kinnitavad ametniku tegevuse ebaseaduslikkust.

Nõude põhjendamiseks on vaja hankida koopiad tööle asumise korraldusest, töölepingust, vallandamise korraldusest, koosseisutabelist, protokollidest ja aktidest, palgatõendist jne. Mõnel juhul hõlbustab eelnev kontakt GIT-ga vaidluste lahendamise protsessi. aastast erinevalt eraisikutest on neil õigus teha kohapealseid kontrolle.

Kohus võib nõuda kostjalt:

täita hageja nõudeid;
tasuma õigusabikulud ja advokaaditasud;
maksma moraalset hüvitist ja saamata jäänud kasumi summat ebaseadusliku "puhkuse" tõttu;
taastada hageja töökohustused;
vastus haldusõiguserikkumisi käsitlevate õigusaktide kohta;
lõpetage teatud ajaks töötamine.

Kohtuotsusega peab kostja viivitamatult täitma seaduse nõuded. ennistamise osas. Ülejäänud nõuded on siduvad 13 päeva jooksul.

See hõlmab mitme riigi poolt reguleeritud toimingute jada järgimist. Ettevaatamatusest või omavolist tingitud õigusvastaste otsuste korral vastutab ametnik seaduse alusel.

Kasulik video

Videost saate teada, mida töötaja peab teadma, kui ta langes koondamise alla:

Iga tööandja püüab oma ettevõtte tööd optimeerida. Sageli tuleb selleks kasutada töötajate arvu vähendamist.

Samas on oluline tagada, et töökoha koondamisel ei rikutaks töötaja õigusi. Need on seaduses sätestatud ja kui neid rikutakse, võib iga töötaja pöörduda reguleerivate asutuste poole.

Tööandjal on võimalik vallandada ainult kaks põhjust:

personali vähendamisel, st kui on vaja ametikohtade arvu vähendada;
kui organisatsioon ise likvideeritakse.

Tähtis! Tööandjal on õigus mitte teavitada töötajat põhjustest, mis ajendasid teda koondama.

Õiguslik raamistik

Töötaja vallandamise eeskirjad personali vähendamisel on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180. Iga tööandja peab neid järgima, vastasel juhul saab koondatud töötaja juhtkonna tehtud otsuse kohtus vaidlustada.

Vallandamisprotsess algab vastava korralduse väljastamise hetkest.

Tööandjal on õigus enne tähtaja lõppu inimene koondada ja leping üles öelda. See on võimalik ainult vastastikuse kokkuleppe saavutamisel, mis dokumenteeritakse. Sellisel juhul on tööandja kohustatud maksma lepingus ettenähtud hüvitist. Seda tüüpi nimetatakse vallandamiseks poolte kokkuleppel.

Töötajate vallandamine viib töölepingu lõpetamiseni, algatajaks on tööandja. Sageli valivad nad tootmise kasumlikkuse suurendamiseks personalitabeli vähendamise tee.

Tähtis! Tööandjal ei ole õigust inimest vallandada, kui tema ametikoht on uude personalitabelisse kantud.

Vähendamise korraldus

Töötaja vähendamisel peate järgima teatud toimingute jada, mis võimaldab tulevikus vältida igasuguseid probleeme:

Pärast töötaja töölt vabastamise otsuse tegemist on tööandja kohustatud andma korralduse. Tuleb meeles pidada, et tellimuse täpset vormi ei eksisteeri, kuid see peab sisaldama teatud punkte. Seega tuleb järjekorras ette näha vähendamise kuupäev ja muudatused, mis tehakse personalitabelis.
Järgmisena peate töötajat vallandamisest teavitama ja pakkuma talle ka teist ametikohta. Teatis peab olema laekunud 2 kuud enne vähendamist. See koostatakse iga töötaja kohta individuaalselt ja väljastatakse ainult allkirja vastu. Teade peab sisaldama kavandatava vallandamise kuupäeva ja põhjendusi. Lisaks on tööandja kohustatud lisama teatisesse ametikohtade loetelu, kuhu vähendatud isik võib kandideerida (kui see on olemas).

Tähtis! Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale nende ilmumisel uusi ametikohti. Seda protseduuri tuleks läbi viia kuni vallandamise hetkeni.

Pärast teate saamist peab töötaja sellele alla kirjutama ning soovi korral ka pakutava ametikohaga nõustuma. Vabatahtliku allkirjastamisega viiakse läbi vallandamismenetlus, teisel juhul toimub üleviimine uuele ametikohale. Tuleb meeles pidada, et ajavahemik, mille jooksul töötaja peab otsuse langetama ja dokumendile alla kirjutama, ei ole seaduslikult kehtestatud.
Järgmine samm on sellest ametiühingule ja tööhõiveametile teada anda. Seda tuleb teha 2 kuud enne koondamist, massilise koondamise korral - 3 kuud. Tuleb meeles pidada, et ametiühinguorganisatsioone teavitatakse sõltumata sellest, kas koondatud töötaja on nende liige või mitte.
Vähendamise protseduur viiakse läbi vastava sissekande lisamisega tööraamatusse.

Seda toimingute jada tuleb järgida täies ulatuses, ilma ühtegi punkti välistamata.

Töötajate eelisõigused

Vallandamise nimekirjade koostamisel tasub arvestada, et on olemas kodanike kategooria, kellel on eelisõigus töökohalt lahkumiseks. Sellisel juhul tuleks kahe töötaja vahel valides jätta see, kelle kvalifikatsioon on kõrgem, aga ka suurem efektiivsus.

Kui organisatsioonis on mitu sellist inimest, saavad töötajad koondamise korral hüvitisi, kui:

neil on pere ja kaks või enam last;
neis on kaks või enam puudega pereliiget;
on ainsad töötavad pereliikmed;
tööperioodi jooksul said nad mitmesuguseid vigastusi ja haigusi;
töötaja läbib oma kvalifikatsiooni tõstmise koolitust;
on Teise maailmasõja veteranid, samuti puuetega inimesed ja kodanikud, kes osalesid teistes Venemaa osalusel sõjalistes konfliktides.

Lisaks ei tohiks Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt vähendada:

haiguslehel olevad töötajad;
töötajad, kes on põhipuhkusel, samuti lapsehoolduspuhkusel;
rasedad ja alla 3 -aastaste lastega naised;
alla 14-aastaste lastega üksikemad;
ametiühingu liikmed;
töötajad, kes esindavad organisatsiooni läbirääkimistel või osalevad kollektiivsete vaidluste lahendamisel;
mehed, kes toetavad alla 18 -aastast puudega last.

Kui organisatsioonis on sõlmitud kollektiivleping, siis saab eelisõigustega inimeste nimekirja laiendada.

Muud garantiid töötajatele

Igal vähendatud töötajal peavad olema teatud tagatised koondamiseks. Lisaks on neil teatud õigused.

Näiteks iga töötaja:

peab saama lepingu lõpetamise teate hiljemalt 2 kuud enne vähendamist ning sellele ka alla kirjutama;
tal on õigus saada mõni muu ametikoht, mis peaks sobima tema kvalifikatsioonitasemele, samuti arvestama tema tervislikku seisundit. Tasub teada, et kui pakutav ametikoht on madalam ja madalama palgaga, siis saab töötaja sellest keelduda, kuid samal ajal toimub ka vallandamise menetlus;
võib saada hüvitist;
saab töölt lahkuda, ootamata töölt lahkumise päeva;
tal on õigus saada puhkepäev, mida puhkuse ajal ei kasutatud;
saab otsuse kohtus edasi kaevata, eriti kui vähendamismenetlust ei järgitud või töötaja kuulub eelistega kodanike kategooriasse.

Kui alandamisel rikuti töötaja õigusi, siis on tal õigus esitada nõue kohtusse 1 kuu jooksul peale korralduse saamist või kande tegemist tööseadustikusse.

Väljamaksed

Igal töötajal, kes koondatakse koondamise tõttu, on õigus saada lahkumishüvitist. Selle toetuse suurus peaks olema võrdne keskmise kuupalgaga, mille töötaja sai organisatsioonis või ettevõttes töötades. See summa tuleb säilitada vähendatud isikule 2 kuud alates lepingu lõpetamise kuupäevast kuni uue tööle asumiseni.

Tähtis! Lahkumishüvitist saab säilitada 3 kuud, kuid tingimusel, et isik on registreeritud kohalikus tööhõivekeskuses ja mitu nädalat ei suutnud ta sobivat tööd pakkuda.

Meeles tuleb pidada, et töö- või kollektiivlepingu sõlmimisel võidakse pärast vastastikuse kokkuleppe sõlmimist väljamaksete suurust suurendada.

Makse saamiseks peab töötaja tulema tööandja juurde ja esitama töövihiku, mis ei sisalda uuele tööle lubamise arvestust.

Tähtis! Kui endine töötaja ei töötanud teatud arvu päevi enne puhkust, siis ei ole tööandjal õigust tema eest raha palgast kinni pidada.

Kui töötaja lahkub enne tähtaega, ilma 2 kuud ootamata, tuleb talle maksta hüvitist, mis on võrdne töötamata päevadega. Seda tüüpi hüvitis peab olema kirjas vastastikuses kokkuleppes.

Tähtis! Täiendava hüvitise olemasolu ei tohiks mingil viisil mõjutada lahkumishüvitise maksmist, samuti muid makseid, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või sõlmitud kollektiivlepingus.

Tuleb meeles pidada, et viimasel tööpäeval saab töötaja mitte ainult ülaltoodud makseid, vaid ka töötasu, samuti hüvitist kasutamata puhkuse eest.

Mida teha pärast teate saamist

Pärast teatise saamist ei tohiks te sellele kohe alla kirjutada, sest peate hoolikalt läbi lugema kõik juriidilised dokumendid:

esialgu peate selle hoolikalt läbi lugema, samuti tutvuma näidatud kuupäevadega ja kontrollima kõiki pangaandmeid, samuti tööandja allkirja olemasolu;
siis tuleks tutvuda pakutavate ametikohtade nimekirjaga, millele peab olema alla kirjutanud ka juhtkond;
peate tähelepanu pöörama sellele, kas ametiühingult on nõusolek vallandamiseks;
tasub end kurssi viia ka eelise omavate inimeste kategooriaga;
alles pärast seda on võimalik sõlmida leping ja jätkata edasist tööd 2 kuu jooksul.

Soovi korral võite nõustuda ennetähtaegse vallandamise ja hüvitisega.

Kas on võimalik teatisele mitte alla kirjutada?

Teatise kättesaamisel on töötajal õigus sellele alla kirjutada, kui:

dokument ei sisalda väidetava vallandamise kuupäeva;
dokumendil puudub tööandja allkiri;
töötaja kuulub eelise omavate kodanike kategooriasse;
ei nõustu ülaloleva juhtkonna tegevusega.

Sellistel juhtudel ei pruugi teatele alla kirjutada ja esitada viivitamata kontrolliasutustele nõue.

Harvad pole olukorrad, kui tööandja pakub keeldumist kirjalikult põhjendada. Sellises olukorras on vaja koostada seletuskiri kahes eksemplaris. Üks tuleb anda juhtkonnale, teine aga sekretäri poolt kinnitada ja alles hoida.

Tähtis! Töötajal on täielik õigus keelduda põhjuste kirjutamisest, mis ajendasid teda teatisele alla kirjutama.

Kui pärast keeldumise põhjuste kirjeldamist juhtkonnaga kokkulepet ei saavutata, peate võtma ühendust kontrollivate asutuste ja kohtuga.

Mida teha, kui rasedus tekib pärast allkirjastamist

Seadusandlus keelab rasedate naiste vallandamise. See kehtib ka nende tüdrukute kohta, kes kirjutasid esmakordselt alla vähendamise teate ja said seejärel teada rasedusest. Sellisel juhul on vaja juhile esitada 2 kuu jooksul arstitõend, mis kinnitab raseduse fakti.

Järgmisena peate kirjutama kahes eksemplaris peale adresseeritud avalduse, näidates ära põhjuse, miks on vaja vallandamismääruse tähtaeg peatada. Avaldusele tuleb lisada arstitõendi koopia.

Tähtis! Kui tööandja keeldub tellimust lõpetamast, siis tuleb kohe pöörduda kohtusse ja esitada rasedust kinnitavad dokumendid.

Väärib märkimist, et peate kohtusse pöörduma 1 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast.

Mida teha, kui vähendamine oli ebaseaduslik

Kui vallandamine viidi läbi seaduses ettenähtud norme rikkudes, võib koondatud töötaja pöörduda reguleerivate asutuste, sealhulgas uurimist läbi viiva riikliku tööinspektsiooni poole. Selle tulemuste põhjal määratakse tööandjale trahv, mille suurus sõltub otseselt rikkumiste arvust ja astmest.

Lisaks saab töötaja tööandja otsuse peale kohtu kaudu edasi kaevata. Enamasti asub kohus vähendatud töötaja poolele. Lisaks võib see isik nõuda moraalse kahju hüvitamist, samuti nende päevade eest, mil ta oli sunnitud vallandamise tõttu sunnitud vabaks võtma.

Väljund

Töötajate vähendamise tõttu vallandamisel peate tagama, et menetlus viiakse läbi õigesti ja sisaldab kõiki seaduses ettenähtud punkte.

Rikkumiste tuvastamisel võib iga töötaja pöörduda reguleerivate asutuste poole, et kaitsta oma õigust tööle. Lisaks ärge unustage seadusega ette nähtud makseid, mida tööandja on kohustatud endisele töötajale maksma.