Töösuhete registreerimise kord. Töösuhete registreerimine

Sissejuhatus

4. Töölepingu sõlmimise ja töötamise registreerimise kord

5. Tööleasumiseks esitatavad dokumendid

6. Tööraamat

7. Testi töölevõtmisel

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Tööõigus on iseseisev õigusharu, mis on töölepingu alusel tööprotsessis sotsiaalseid suhteid reguleerivate õigusnormide kogum. Tööõigus kui iseseisev haru eristus tsiviilõigusest, kuna tootmise teatud arengutase eeldas tsiviilõigusele tundmatute õigusnormide laiendamist.

Nagu igal õigusharul, on ka tööõigusel teatud ülesanded. Aga tööõigus realiseerib oma ülesandeid eesmärkide kaudu. Need on: 1) tööõiguste ja kodanike vabaduste riiklike garantiide kehtestamine; 2) soodsate töötingimuste loomine; 3) töötajate ja tööandjate õiguste ja huvide kaitse. Selle õigusharu eesmärgid on: 1) vajalike õiguslike tingimuste loomine nii töösuhete poolte kui ka riigi huvide optimaalseks kooskõlastamiseks; 2) töö- ja nendega vahetult seotud suhete õiguslik regulatsioon.

Eeltoodud ülesannete lahendus peaks lähtuma mingist lähtepunktist ehk põhimõtetest. Töösuhete õigusliku reguleerimise põhimõtete all mõistetakse juhtpõhimõtteid (algsätteid), mis on välja töötatud neid suhteid reguleerivates õigusnormides. Mitte ükski Vene Föderatsiooni tööseadustiku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku) ja muude tööseadustiku aktide konkreetne norm ei tohiks olla vastuolus artiklis sätestatud põhimõtetega. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 2.

Kõige olulisem tööõiguse kodifitseeritud allikas on Vene Föderatsiooni töökoodeks. Uue Vene Föderatsiooni töökoodeksi võttis Riigiduuma vastu 21. detsembril 2001, Föderatsiooninõukogu kiitis heaks 26. detsembril 2001, Vene Föderatsiooni presidendi allkirjastas sama aasta 30. detsembril ja see jõustus. 1. veebruaril 2002. aastal. Viimane redaktsioon on 29. detsembri 2010. aasta tööseadustik koos muudatuste ja täiendustega, mis jõustusid 7. jaanuaril 2011. aastal. Struktuuriliselt koosneb koodeks kuuest osast, 14 osast, 62 peatükist, mis ühendavad 424 artiklit.

Tööõiguse allikate süsteem hõlmab põhimäärust. Töösuhteid reguleerivate normatiivaktide hulgas on oluline koht Vene Föderatsiooni valitsuse määrustel. Allikate hulka kuuluvad ka Vene Föderatsiooni tööministeeriumi resolutsioonid ja selgitused. Sellised aktid on kohustuslikud kõigile ministeeriumidele, riigikomiteedele ja osakondadele, kohalikele täitevvõimuorganitele, ettevõtetele, sõltumata nende osakondade alluvusest. Vajalikel juhtudel võtab otsused ja selgitused vastu Venemaa Tööministeerium ühiselt või kokkuleppel teiste organitega.

Tööõiguse allikate hulgas hõivavad teatud niši kohaliku regulatsiooni aktid, mille hulka kuuluvad: kollektiivlepingud, regulatiivsed lepingud, individuaalsed töölepingud (lepingud), korraldused organisatsioonidele, mis pole individuaalsed, õiguskaitse.

Kuna vastavalt artikli lõikele 4 Vene Föderatsiooni põhiseaduse artikkel 15, rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted ja normid ning Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud on osa tema õigussüsteemist, Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (edaspidi ILO) aktid, riikide piirkondlikud ühendused. , samuti kahepoolsed riikidevahelised lepingud on Venemaal ka tööõiguse allikad.

1. Töösuhted ja nende teemad

Töösuhete all mõistetakse suhteid, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku tööülesande täitmise eest (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal) ja töötaja allutamisel reeglitele. sisemise töögraafiku kohaselt, kui tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus sätestatud töötingimused.

Nende õigussuhete sisu vastab töölepingu poolte, st töötaja ja tööandja õigustele ja kohustustele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56), mille sõlmimine ei too kaasa mitte ainult töölepingu need suhted, vaid nende olemasolu ajas. Lisaks peab nende kohustuste täitmine töötaja poolt toimuma ajal, mil tööandja tagab töötajale tööseadusandluses, kollektiivlepingu(te)s ja töölepingus sätestatud töötingimused.

Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel nende vahel vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule sõlmitud töölepingu alusel. See reegel on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 16, kus esimest korda öeldakse, et seaduse, muu normatiivse õigusaktiga või organisatsiooni põhikirjaga (määrus) kehtestatud juhtudel ja korras tekivad töösuhted töösuhte alusel. tööleping, mis tuleneb:

Valimine (valimine) ametikohale (vt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 17);

Valimine konkursi teel vastava ametikoha täitmiseks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 18);

Ametikohale nimetamine või ametikohale kinnitamine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 19);

Põhikirjaliste organite tööle suunamine kehtestatud kvoodi vastu;

Kohtulahend töölepingu sõlmimise kohta;

Tegelik tööle lubamine tööandja või tema esindaja teadmisel või nimel, sõltumata sellest, kas tööleping oli nõuetekohaselt täidetud.

Sellest tulenevalt on ametikohale valimise, ametikohale määramise ja muudel nimetatud juhtudel töösuhete tekkimiseks vajalik sõlmida tööleping.

Tööõiguse subjektid on tööõiguslikes avalikes suhetes osalejad, kellel on asjakohased subjektiivsed õigused ja juriidilised kohustused. Tööõiguse õppeainete hulka kuuluvad:

Töötajad;

Tööandjad;

Ametiühinguorganid;

Töötajate ja tööandjate esindajad.

Töötaja on töölepingu (lepingu) pooleks olev üksikisik (kodanik, välismaalane, kodakondsuseta isik), kes teeb tööd kindlal erialal, kvalifikatsioonil ja ametikohal ning on kohustatud järgima töösisekorraeeskirju.

Tööõiguse subjektidena peab kõigil kodanikel olema de facto töövõime. See võime sõltub inimese füüsilistest ja vaimsetest võimetest.

Tööisiksus kehtestatakse kehtivate õigusaktidega reeglina kodanike poolt viieteistkümneaastaseks saamisel, kuna vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 63 kohaselt ei ole lubatud palgata alla 16-aastaseid isikuid. Põhilise üldhariduse omandamise või üldharidusasutusest lahkumise korral vastavalt föderaalseadustele on aga lubatud tööle võtta isikuid, kes on saanud 15-aastaseks. Lisaks on isikutel õigus saada 14-aastaseks saamisel õppest vabal ajal kerget tööd, kuid seda seaduslike esindajate nõusolekul.

Tööandja võib olla äriline või mitteäriline organisatsioon, aga ka üksikisik, nii üksikettevõtja staatusega kui ka ilma.

Tööandja kui potentsiaalse töösuhtes osaleja juriidiline isik seisneb selles, et ta:

Omab personali palkamise, paigutamise ja vallandamise õigust;

Õigus korraldada ja juhtida tööprotsessi;

Omab palgafondi töötajatega arveldamiseks;

Tema käsutuses on eraldi kinnistu.

Ametiühing on kodanike vabatahtlik avalik-õiguslik ühendus, mida oma tegevuse iseloomuga seovad ühised tööstuslikud, kutsealased huvid ja mis on loodud nende sotsiaalsete ja tööõiguste ning huvide esindamiseks ja kaitsmiseks. Kõigil ametiühingutel on võrdsed õigused.

Igaühel, kes on saanud 14-aastaseks ja tegeleb töö(kutse)tegevusega, on õigus omal valikul oma huvide kaitseks moodustada ametiühinguid, nendega ühineda, osaleda ametiühingutegevuses ja lahkuda ametiühingutest. Seda õigust kasutatakse vabalt, ilma eelneva loata.

Vastavalt Art. Föderaalseaduse artikli 5 kohaselt on nad oma tegevuses sõltumatud täitevvõimudest, kohalikest omavalitsusorganitest, tööandjatest, nende ühendustest (liidud, ühendused), erakondadest ja muudest avalik-õiguslikest ühendustest, nad ei vastuta nende ees ega ole kontrolli all. nende poolt.

Töötajaid, kes on ametiühingu organite liikmed ja kes ei ole põhitöökohalt vabastatud, ei saa karistada ilma selle ametiühinguorgani eelneva nõusolekuta, mille liikmed nad on.

2. Tööleping. Töölepingute liigid

Töösuhe tekib töölepingu alusel, mille kaudu kodanikud realiseerivad oma töövõimet. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 56 Tööleping - tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, mille kohaselt tööandja kohustub andma töötajale tööd kindlaksmääratud tööülesande täitmiseks, tagama tööseadusandlusega ettenähtud töötingimused ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud normatiivaktid ja käesolev leping, õigeaegselt ja täies ulatuses maksma töötajale töötasu ning töötaja kohustub isiklikult täitma käesoleva lepinguga määratletud tööülesannet, täitma ettevõttesiseseid nõudeid. selle tööandja kohta kehtivad tööeeskirjad. Töölepingu pooled on tööandja ja töötaja.

Esiteks tuleks eristada tööleping töö- ja teenuste tsiviillepingutest, kus lepingu esemeks on teatud töö või teenuse tulemus. Töölepingu esemeks on töötaja töö. Lisaks on töölepingu eripäraks ka töötaja allumine organisatsiooni sisemistele tööeeskirjadele, mida järgides peab töötaja õigel ajal tööle tulema ja lahkuma, järgima organisatsiooni juhi korraldusi, struktuurne. üksus jne oma hirmude risk. Töötajale kui töölepingus osalejale kehtivad seaduses sätestatud tagatised ja hüvitised.

Töösuhted - suhted, mis põhinevad töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel töötaja isikliku täitmise kohta tööülesannete tasu eest (töö teatud erialal, kvalifikatsioonil või ametikohal), töötaja allumine sisetööreeglitele. graafiku alusel, kusjuures tööandja tagab tööseadusandluses, kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingutes sätestatud töötingimused. Töösuhted tekivad töötaja ja tööandja vahel töölepingu alusel.

Töösuhte tekkimise põhjused on:

1) ametisse valimine (valimine);

2) konkursi korras valimine vastavale ametikohale;

3) ametisse nimetamine või ametisse kinnitamine;

5) tegelik tööle lubamine tööandja teadmisel või tema nimel.

Kõik töötaja ja tööandja vahelised suhted vormistatakse töölepinguga, milles määratakse kindlaks töötingimused, töötasu tavatingimustes, samuti ületunnitöö tasustamise tingimused õhtusel ja öisel ajal, pühadel ja nädalavahetustel jne. .

Töölepinguid saab sõlmida:

1) määramata ajaks;

2) kindlaksmääratud ajaks, mis ei ületa viit aastat.

Kui selle kehtivusaega ei ole töölepingus sätestatud, loetakse leping sõlmituks tähtajatult.

Tööleping sõlmitakse kirjalikult.

Tööleping jõustub päevast, mil töötaja ja tööandja sellele alla kirjutavad või töötaja reaalselt tööle lubamise päevast.

Töötaja võetakse tööle isikliku avalduse alusel. Organisatsiooni juht teeb avaldusele lepitusmärke, milles märgib töö tegemise koha, ametikoha, töö alguse, töögraafiku, tasustamise korra ja viisi. Avalduse alusel väljastab personaliosakond töölevõtmise korralduse. Tellimuste vormistamisel peavad need sisaldama kõiki ühtsel kujul ette nähtud andmeid. Ainult sel juhul loetakse tellimused vormistatuks ja neid saab arvesse võtta. Tööle asumise korraldusele kirjutab alla organisatsiooni juht.

Töötaja tööalase tegevuse ja töökogemuse põhidokument on kehtestatud valimi tööraamat. Ilma tööraamatuta tööle võtmine ei ole lubatud. Esmasel töölevõtmisel väljastatakse töötajale tööraamat.

Töötajale, kes on organisatsioonis töötanud 6 kuud, võib anda uue põhipuhkuse. Tasulise puhkuse kestus on 28 kalendripäeva, millest üks osa ei tohi olla lühem kui 14 järjestikust kalendripäeva. Paljude töökategooriate puhul võib puhkuseaega vastavalt tööstusharu standarditele pikendada.

Töölepingu ülesütlemise põhjused on:

1) poolte kokkulepe;

2) töölepingu tähtaja lõppemine;

3) töölepingu lõpetamine töötaja algatusel;

4) töölepingu lõpetamine tööandja algatusel;

5) töötaja üleviimine tema soovil või nõusolekul teise tööandja juurde tööle või üleviimine valitavale tööle (ametikohale) ja muudel põhjustel.

Kõikidel juhtudel on töötaja vallandamise päev tema viimane tööpäev samas kohas.

Töötajale tuleb anda üks lepingu eksemplar.

Töölepingus on ette nähtud põhilised töötingimused: töökoht, ametikoht, töötasu, lepingu tähtaeg jne. Samuti saab lepingus fikseerida katseaja tingimused, kuid oluline on meeles pidada, et teatud isikute kategooriad on selliste testide sooritamisest vabastatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70).

Kui töölepingu kehtivuse ajal muutuvad töötingimused (näiteks töögraafik või palk), peate lepingu juurde koostama täiendava kokkuleppe (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) (vorm töölepinguga saab tutvuda ja alla laadida).

Sisseastumisjärjekord ja sõidupäevik

Töölepingu alusel väljastatakse töökäsk.

Töötaja korraldusega on vaja tutvuda kolme päeva jooksul alates tegeliku tööle asumise päevast.

Kõik personalitellimused, sh töölevõtmise korraldused, kantakse logiraamatusse. Ajakirjal puudub ühtne vorm – ajakirja saab ise välja töötada või osta valmis. Tellimuste päevik peab olema nööritud ja nummerdatud.

Tööle asumise korralduse alusel täidetakse ka tööraamat, isiklik kaart (nr T-2) ning raamatupidamises avatakse töötaja isiklik konto (vormid nr T-54 või nr T -54a).

Tööajalugu

Tööraamat on peamine dokument, mis kinnitab tööstaaži (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 66). Tööraamatute pidamise ja säilitamise eest vastutab tööandja.

Tööandja on kohustatud sisestama tööraamatu töötaja kohta, kes pole varem kuskil töötanud. Samuti on tal kohustus hoida alati käepärast töövihikute ja nende lisade vormid. Vormide väljastamine registreeritakse spetsiaalses ajakirjas (Vene Föderatsiooni valitsuse 04.16.2003 määrus nr 225).

Tööraamatuid ja nende pidamise korda saavad kontrollida rahapesu andmebüroo ja GIT.

Töötaja vallandamisel tuleb tööraamat väljastada viimasel tööpäeval (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1). Töötaja peab allkirjastama tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise registri, mis kinnitab tööraamatu väljastamise fakti.

Kui tööandja rikub tööraamatu väljastamise tingimusi või selle täitmise korda, ähvardab teda rahaline vastutus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 234).

Töö kirjeldus

Enamik ettevõtteid näeb ette töötajate tööülesanded ametijuhendites. Kuigi see dokument on vabatahtlik, on ametijuhendite väljatöötamine ja rakendamine ohutum. Siis ei saa töötaja esitada tööandjale põhjendamatuid pretensioone.

Mõnel juhul tuleb tõrgeteta rakendada ametijuhendeid (näiteks politseiametnike puhul).

Rostrud andis oma 31.10.2007 kirjas nr 4412-6 soovitusi ametijuhendite koostamiseks. Töötajad peavad tutvuma juhistega allkirja vastu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Sisemised tööeeskirjad

Töötajate töölevõtmise ja vallandamise kord, poolte õigused ja kohustused, töögraafik, puhkeaeg, stiimulid ja karistused ning muud töösuhteid reguleerivad küsimused tuleks sätestada siseriiklikes tööeeskirjades (Venemaa tööseadustiku artikkel 189). Föderatsioon).

Kõige sagedamini on sisemised tööeeskirjad (PVTR) kollektiivlepingu lisa (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 190). Siiski on otstarbekam mitte teha PVTP-d kollektiivlepingu lisana, kuna PVTP-d on võimalik muuta ainult kollektiivläbirääkimiste teel. Parem on sisemised tööeeskirjad koostada eraldi dokumendis.

Tööandja on kohustatud äsja tööle võetud töötajat nende reeglitega allkirja vastu tutvustama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 22).

Isikuandmete määrus

Personaliga töötades tuleks erilist tähelepanu pöörata töötajate isikuandmete säilitamisele ja töötlemisele.

Tööandja peab kinnitama isikuandmete määruse (määruse), millega nähakse ette töötajate isikuandmete säilitamise ja kasutamise kord (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 88, 27. juuli 2006. aasta föderaalseaduse nr artikkel 18.1). 152-FZ "Isikuandmete kohta").

Määruses tuleks ära näidata isikuandmete koosseis, nende töötlemise, kolmandatele isikutele edastamise kord, töötajate õigused ja kohustused isikuandmete töötlemisel jne. Kõik töötajad peaksid olema määrusega tuttavad ja andma töötlemiseks kirjaliku nõusoleku isikuandmete (Art.22, , Vene Föderatsiooni töökoodeks).

Määrused töötasustamise kohta

Töötasuaruanne ei ole kohustuslik dokument. See koostatakse vajadusel, enamasti siis, kui organisatsioon näeb lisaks töötasudele ette ka muid makseid (boonuseid) või on paigas erinevad tasusüsteemid.

Palgasüsteemi saab kehtestada kollektiivlepinguga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135).

Kui ettevõttel on töötasustamise määrus kinnitatud, siis tavaliselt näeb see ette töötasusüsteemid, lisatasude tingimused, ületunnitöö tasustamise, puhkusetasu maksmise korra, töötasu indekseerimise tingimused jms.

Praegu kehtiv tasustamise määrus koos selgelt sõnastatud reeglite ja protseduuridega säästab organisatsiooni tarbetute küsimuste eest reguleerivate asutuste kontrollide ajal.

Palgaarvestus ja palgaarvestus

Tööandja on kohustatud töötajaid kogunenud töötasust teavitama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Info väljamaksete kohta sisaldub palgalehel, mille vormi kinnitab tööandja iseseisvalt.

Töötasu maksmine tasuda vormil nr T-49 oleva palgalehe alusel. Selle asemel saab kasutada palgalehe nr T-51 ja palgalehe nr T-53. Kui palk kantakse kaartidele, on vaja ainult palgaarvestust.

Teeninduse ekspert Normatiiv

Rogacheva E.A.

Personaliküsimusi reguleerib suur hulk normatiivseid õigusakte: koodeksid (tsiviil-, töö-, maksu-, haldusõiguserikkumiste seadustik), eriseadused, valitsuse ja ministeeriumide määrused ja korraldused, palju juhiseid ja juhiseid teistelt riigiorganitelt jne. Nende dokumentide mitmekesisuses võib olla raske mõista, kuidas saab töösuhet õiguslikult vormistada, et kaitsta nii tööandja kui ka töötaja huve. Selles artiklis anname üldise ettekujutuse sellest, millised on võimalikud variandid tööd pakkuva isiku suhteks selle tegijaga.

Kuidas vormistada suhe töötajaga?

Töösuhe on ainult selline tööandja ja töötaja suhe, mis omama Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 15 nimetatud märke:

töötama vastavalt ametikohale vastavalt koosseisutabelile, elukutsele, erialale, näidates ära kvalifikatsiooni;
töötajale usaldatud töö konkreetne liik (tööfunktsioon);
töötaja allumine sisemise töögraafiku reeglitele;
tööandjale tööseadusandlusega ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega ettenähtud töötingimuste tagamine.

Kuid lisaks töösuhete alusel saab suhtlust töötajaga vormistada d raames, mil tööandja ja töötaja tegutsevad tellija ja täitjana. Sellised suhted ei allu tööseadustele ja vabastavad tellija olulisest osast vastutusest töövõtja töötingimuste eest. Samal ajal rõhutab Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 15, et tsiviillepingute sõlmimine, mis tegelikult reguleerivad töötaja ja tööandja vahelisi töösuhteid, ei ole lubatud.

Kõige sagedasemad kaebused reguleerivatelt asutustelt on põhjustatud püüdest paljastada tegelikke töösuhteid tsiviilõiguse sildi all. Mida tööandja sel juhul võidab? Tal pole mitte ainult võimalus mitte maksta FSS-is töötaja vigastuste ja kutsehaiguste kindlustusmakseid, vaid ta ei peaks ka pakkuma puhkust, haiguspuhkust, rasedus- ja sünnitushüvitisi ja vallandamishüvitisi. Aga kui tööandja siin võidab, siis töötaja kaotab, seetõttu on tal alates 1. jaanuarist 2014 õigus nõuda tsiviilõiguslike suhete tunnustamist töösuhetena (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 19.1), kui on selleks tõeline põhjus.

Teeme ettepaneku kaaluda üksikasjalikumalt, kuidas on üles ehitatud tööandja ja töötaja suhtlus õigete töösuhete ja tsiviilõiguse raames, mille hulgas on ka käsundustöö võimalus (personali rent).

Tööleping töötajaga

Töölepingu alusel kohustub tööandja andma töötajale tööd konkreetse tööülesande täitmiseks, tagama töötingimused, tasuma täies ulatuses ja õigeaegselt ning töötaja kohustub täitma isiklikult käesolevas lepingus määratletud tööülesandeid ja järgima reegleid. selle tööandja sisemise töögraafiku (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 56).

Tööleping kaitseb nii palju kui võimalik töötaja õigusi ja paneb samas tööandjale maksimaalse vastutuse kõigi töösuhte vormistamise võimaluste eest. Uurisime, kuidas töölepingut sõlmida ja millised tingimused tuleks selles ette näha, sest sellise kokkuleppe sõlmimisel tuleb arvestada paljude nüanssidega.

Mida peaks tööandja peale töölepingu sõlmimise veel tegema töötaja töölevõtmisel ja edasisel suhtlemisel? Töötaja ja tööandja õigused ja kohustused on sätestatud tööseadustiku artiklites 21 ja 22. Vaatame lühidalt üle punktid, mida tööandja peab oma töötajale pakkuma:

tutvuma kohalike eeskirjadega, nagu sisemised tööeeskirjad, töötasustamise eeskirjad, isikuandmete kaitse eeskirjad;
tagama ohutuse ja töötingimused, samuti seadmed, tööriistad, tehnilise dokumentatsiooni ja muud tööülesannete täitmiseks vajalikud vahendid;
maksma töötajale töötasu täies ulatuses, kusjuures väljamakseid tuleb teha vähemalt kaks korda kuus;
maksma töötaja eest igakuiseid kindlustusmakseid omal kulul Vene Föderatsiooni pensionifondi ja sotsiaalkindlustusfondi;
töötajate tööülesannete täitmisega seotud majapidamisvajaduste rahuldamiseks;
tasu mittetöötavate puhkuse ja põhipuhkuse eest;
hüvitama töötajatele töökohustuste täitmisega tekitatud kahju;
maksma rasedus- ja sünnituspuhkust ja lapsehooldustasu kuni poolteist aastat;
maksta puude päevade eest.

Kuid personali väljatöötamine kui personali tagamine, mille käigus töötajad on vahetult alluvad ja tellijale tellitud ilma temaga töölepingut sõlmimata, on ebaseaduslik viis töösuhete vormistamiseks.

2014. aasta mais lisati Vene Föderatsiooni töökoodeksisse artikkel 56.1, millega keelati käsundustöö, mida tehakse sellise füüsilise või juriidilise isiku huvides, juhtimisel ja kontrolli all, kes ei ole selle töötaja tööandja. Ühtlasi lisati tööseadustikku peatükk 53.1, mis reguleerib töötajate tööjõu andmise lepingu alusel tööandja poolt ajutiselt teiste isikute juurde lähetatud töötajate töö iseärasusi.

Eratööjõuagentuurid saavad saata oma töötajaid teistele tööd tegema, kui töötajad saadetakse:

eraisikule, kes ei ole üksikettevõtja, isikliku teenindamise eesmärgil, abistamiseks majapidamises;
juriidilisele isikule või füüsilisest isikust ettevõtjale äraolevate töötajate tööülesannete ajutiseks täitmiseks, kellele töökoht säilib;
juriidilisele isikule või üksikettevõtjale tööde tegemiseks, mis on seotud tahtliku ajutise (kuni 9 kuud) tootmise või osutatavate teenuste mahu laiendamisega.

Õigus valida töösuhte registreerimise võimalus

Oleme kaalunud kõiki võimalusi töösuhete võimalikuks registreerimiseks:

tööleping;
tsiviilleping töötajaga - üksikisik;
tsiviilleping üksikettevõtjast töötajaga;
kaugtöö töölepingu või GPC lepingu alusel;
allhanketeenused;
töötajate ajutine suunamine tööandja poolt teiste isikute juurde seadusega määratud juhtudel (selline võimalus tekib alates 1. jaanuarist 2016).

Korduvalt on vaidlusi tekitanud küsimused, mis puudutavad õigust valida töötajat töölepingu või GPC lepingu vahel: maksud, eelarveväliste vahendite osalusel, Riiklik Tööinspektsioon ja kohtud. Kellel on õigus valida töösuhte liik, mis vastab nii töötaja kui ka tööandja huvidele? Meile tundub, et need on ennekõike töösuhete enda aspektid.

Kus on tegelikult piir, millest üle järelevalveorganite head soovid töötaja huve kaitsta rikuvad tema õigust vabalt valida töösuhete vormistamise võimalust? Tõepoolest, sageli on GPC leping, mida inspektorid peavad põhjendamatult ebaseaduslikuks, just töötaja enda huvides. Võib-olla on tal lihtsam ja tulusam töötada esinejana, kui olla täiskohaga töötaja?

Kodaniku õiguse vabadust valida tööpakkujaga suhtlemise lepinguline õiguslik vorm viitas Konstitutsioonikohus 19. mai 2009. a otsuses N 597-О-О: tasuline (tasuline tegevus), tasulise töökoha alusel. leping, võivad olla nii tööleping kui ka tsiviilõiguslikud lepingud(leping, tellimus, tasuline teenuste osutamine jne), mis sõlmitakse huvitatud poolte - tulevase lepingu poolte - vaba ja vabatahtliku tahteavalduse alusel.

Oleks tore, kui kodaniku tööhuve kaitsma kutsutud riigiorganid võtaksid arvesse tema isiklikku arvamust ja jätaksid talle valikuõiguse, ilma et nad mõnel juhul põhjendamatult süüdistaksid tööandjat tööjõu rikkumise katses. seadusandlus.

Kehtivate õigusaktide normide kohaselt tuleks uute töötajate sisseviimine personali koostada tüüpskeemi järgi. See võimaldab töötajatel nautida kõiki ametliku töötamise eeliseid ning ettevõtjal ei teki probleeme maksuametiga. Siiani on esinenud tööseadusandluse rikkumisi seoses tööraamatute ebaõige registreerimisega või teabe moonutamisega lepingutes või töökorraldustes.

Ettevõtete halduse ja uute töötajate vahel kohustab see personaliteenistusi kajastama muudatusi töötajate arvestussüsteemis. Ainult seaduslik tööle registreerimine tagab kodanikele töötasu, lahkumishüvitiste, haiguspuhkuse ja puhkusetasude õigeaegse laekumise. Töölevõtmise korda Vene Föderatsioonis kontrollivad vastavad talitused ja järelevalveasutused. Kui töölevõtmisel esineb rikkumisi, on kodanikel alati õigus pöörduda oma õiguste rikkumisega seoses vastavate asutuste poole.

Vene Föderatsiooni töökoodeks

Kehtiv tööseadus kutsub ettevõtete juhte üles tegutsema uute töötajate palkamisel ja registreerimisel seadusetähe kohaselt. Üldtunnustatud reeglite ja määruste rikkumise eest võidakse asjaomastele ametnikele määrata trahvi või diskvalifitseerida. Seaduse mittetundmine ei vabasta vastutusest, seetõttu pööratakse täna igas ettevõttes erilist tähelepanu personaliarvestuse pidamisele, spetsialistide, töötajate ja juhtide vastuvõtu ja liikumise registreerimise eest vastutavad spetsiaalsed talitused.

Peamised töösuhteid reguleerivad dokumendid Vene Föderatsioonis on töökoodeks. Töötajatega lepingute ja nende töökogemust kinnitavate isiklike raamatute vormistamise protsess on kirjeldatud standardi peatükkides 10 ja 11. Kui organisatsioon plaanib korraldada ainult täistööajaga töötajatega seotud dokumentide arvestust ja säilitamist, siis tuleks lähtuda valitsuse 2003. aasta määruse nr 225 määrusest. Selliste dokumentide näidised nagu töötaja isiklik kaart või tööleasumise korraldus on kasutajatele kättesaadavad riikliku statistikakomitee 2004. aasta määruse nr 1 alusel.

Samm-sammult juhised töötaja palkamiseks

Töösuhtesse astujate registreerimise üldine skeem hõlmab mitut etappi. Kui järgite seda töötaja palkamise korda, säästab see taotlejate endi aega ja välistab võimalikud karistused organisatsioonile ja selle vastutavatele isikutele:

Töötaja esitatud dokumentide vastuvõtmine ja kontrollimine. Eelnev tutvumine kandidaadi isiksusega võib toimuda CV või ankeedi alusel. Igal juhul peab ettevõttes töökoha taotleja tõendama omandatud haridust, töökogemust varasematel töökohtadel. Oma oskuste kinnitamiseks võite esitada viimase organisatsiooni iseloomustuse või kutsealase arengu tunnistuse.
Et vältida kaebusi ja vastuolulisi olukordi tööülesannete täitmisel, on ta töötaja palkamisel kohustatud tutvustama kandidaati sisemiste tööeeskirjade, tegelike tööülesannete ja alluvuskorraga. Taotleja kursisviimine sellistes küsimustes nagu ettevõtte saladuse hoidmise reeglid ja riietuskoodi nõuded ei tee haiget.
Järgmine samm kandidaadiga töötamisel on läbirääkimised. Selleks antakse potentsiaalsele töötajale läbivaatamiseks tüüpleping. Kui kodanik on kõigega rahul, kirjutavad lepingule alla mõlemad töösuhte pooled. Kõigil on kaasas lepingu originaalkoopia.
Ametlik registreerimine ettevõtte osariigis eeldab vastava korralduse väljastamist. Ühe kodaniku töölevõtmisel koostatakse vorm T-1. Isikute grupi kohta vormistatakse korraldus blanketil T-1a. Igapäevase väljavõtte sisus on ära toodud peamised tööle lubamise ja registreerimise tingimused: ametikoha ja jaoskonna täielik nimi, kuupäev, millal töötaja tööle hakkab, palk.
Ettevõtte töötajate töötasustamine toimub korralduse väljavõtte alusel. Töötajale väljastatakse tüüpvorm T-2 kaart, kuhu on õigeaegselt kantud kõik spetsialisti või ülemuse muudatused (edendused, uued toetused ja muud tasud).
Tööle kandideerimise viimane etapp on tööraamatusse kandmine, mille töötaja esitas. Kui kodanikule on see esimene väljapääs tööle, avatakse talle uus ankeet, mille maksab palgasõdur ise. saadetakse hoiule personaliosakonda, kuid samas on töötajal alati õigus selle sisuga tutvuda, samuti nõuda nõuetekohaselt kinnitatud väljavõtet.

Milliseid dokumente on vaja töötaja tööle registreerimiseks?

Taotlejaga töötamine tema kandidatuuri kaalumisel hõlmab tööajaloo tuvastamist ja kontrollimist. Uut personali vajava organisatsiooni esindaja soove saate kinnitada vastavatelt osakondadelt saadud originaaldokumentide või tõendite abil. Dokumentide standardloend, mis kandidaadil peab tööle kandideerimisel kaasas olema, on järgmine:

Pass või muu isikut tõendav dokument. Selle dokumendi abil saate kontrollida enamikku kodaniku põhiparameetreid, sealhulgas tema vanust, registreerimiskohta. Riigiteenistusse astudes peate olema valmis selleks, et passi saab kontrollida selle kättesaamise seaduslikkuse suhtes;
Kvalifikatsiooni ja haridustaset kinnitavad dokumendid. Töölevõtmise või konkursi läbimise avaldusele lisatakse õppeasutuste diplomid ja tunnistused;
Tööle kandideerimine tähendab mitte ainult töötaja töötegevuse jätkamist, vaid ka ajaloo pikendamist riigi rahas. Fondidesse registreerimise kinnitamiseks esitavad kodanikud kindlustustunnistus ja kasumiaruanne eelmisest töökohast ();
Praegu on tööandjatel kohustus anda teavet sõjaväekomissariaatides registreeritud kodanike kohta. Seetõttu ei saa ajateenistusest kõrvalehoidjad tööd.

Lisainformatsioon

Täiendavad dokumendid, mida personaliteenistus võib taotlejalt registreerimisel nõuda, on eelmise töökoha kirjeldus (soovitus), tõend maksuhalduris registreerimise kohta ja isegi tõend arstliku komisjoni või karistusregistri puudumise kohta. Nagu näha, pööratakse praegu erilist tähelepanu tööhõivele. Teadvalt võltsitud dokumentide või "võltsitud" tõendite esitamine on otsene seaduserikkumine. Parimal juhul vallandab tööandja selliste juhtumite tuvastamisel töökoodeksi artikli 81 alusel. Halvimal juhul võib see saata materjalid edasiseks uurimiseks prokuratuuri.

Tööraamatu registreerimine

Tööraamat on peamine dokument, mis tuleb töösuhte registreerimisel vormistada. Vormi kanded tehakse vabale kohale järjestikku. Teksti sisu sisaldab juriidilise isiku (füüsilisest isikust ettevõtja) täielikku ja lühendatud nimetust, ametikohta konkursi eduka läbimise korral. Kui töötajale tehakse ülekanne või talle omistatakse töökohale vastav kategooria, kajastub see kandes. Sünnitus on näidatud. Kõik raamatu sissekanded on kinnitatud personalidokumentide säilitamise eest vastutava isiku poolt

Tööavalduse näidis

Tööseaduste järgimine võib mõjutada iga organisatsiooni. Vältimaks arusaamatusi ja korralduse kohalikest tõlgendustest tingitud vastuoluliste olukordade tekkimist, on seadusandja sätestanud töökorralduste tüüpredaktsioonid. Tänapäeval kasutatakse Venemaa praktikas kahte peamist vormi, mis on ühtsed. Esimene on T1, mille kohaselt viiakse üks töötaja tellimuse alusel. Teine vorm T1a on mõeldud töötajate rühma kollektiivseks värbamiseks. Teise vormi kasutamine on jäetud tööandja otsustada, kuna masssõnumite saatmine võib kandidaatidele allkirja vastu edukate testide edastamisel rikkuda konfidentsiaalsuse põhimõtteid.

Vormi rakendust kasutatakse peaaegu kõigis Vene Föderatsiooni ettevõtetes. Personalikorraldusi hoitakse reeglina eraldi, väljavõte moodustatakse ühtsete blankettide lehtedest. T1 täitmiseks on välja töötatud soovitused:

Väljale, kus on vaja märkida tööandja nimi, tuleb märkida asutamisdokumentide teave;
Kui kodanikuga lepingu sõlmimine ei tähenda kiireloomuliste tööde tegemist, jäetakse lepingu lõppkuupäev tühjaks;
Varasema tööleasumise kuupäeva märkimine ei ole seadusega keelatud, igal juhul tutvustatakse töötajat selle asjaoluga allkirja vastu;
Teave ametikoha, osakonna ja muude osakondade kohta sisestatakse rangelt vastavalt ettevõttes olemasolevale personalitabelile;
Andmete täitmiseks töötasu, muude tasumisele kuuluvate maksete, samuti katseaja kohta kasutatakse töölepingus kajastatud andmeid;
Käskkirjale peab alla kirjutama oma põhiülesannete raames tegutsev asjaomane ametnik või korraldusega määratud ametnik peamise allakirjutanu äraolekul.

Töölepingu sõlmimine

Peamine dokument, mis reguleerib tööandja ja tema töötaja vahelisi suhteid, on leping. Tsiviilõiguse järgi on tööle kandideerimisel lepingu vorm enamasti tasuta, kuid selles kasutab ettevõtte administratsioon tingimusi, mis ei ole alati töötajale soodsad. Organisatsioonid toetuvad oma tegevuses praktikale, sealhulgas kohtupraktikale.

Olgu kuidas on, aga just tööleping annab kodanikele garantiid ja hüvitised ning teatud eelised. Kehtivad töösuhete kaitset reguleerivad õigusaktid kohustavad tööandjaid sõlmima kirjalikud lepingud mõlema poole kohta kahes eksemplaris. Sellise lepingu peamine eesmärk on vormistada pooltevaheline kokkulepe koostöötingimustes.

Tähelepanu

Töötajal on alati õigus oma töölevõtmist kontrollida, nõudes personaliosakonnalt väljavõtet töötajate koosseisu arvamise kohta. Täiesti asjakohane oleks sellist dokumenti küsida kolme päeva pärast – see on ajavahemik, mille jooksul tuleb endine kandidaat tutvuda ettevõtte tellimuse väljavõttega. Kui kodanik avastab sellise korralduse puudumise, on tal õigus nõuda selle väljastamist administratsioonilt või võtta ühendust järelevalveasutustega - tööinspektsiooni või prokuratuuriga.

Kõik töösuhetes tekkivad vaidlused, ka kohtuvaidlused, põhinevad just nimelt lepingul.

Tööleping katseajaga

Tööõigusaktid sisaldavad sätteid, mis kaitsevad nii potentsiaalsete töötajate kui ka nende potentsiaalsete tööandjate õigusi. Seega on ettevõtete administratsioonidel täielik õigus kodanike jaoks asutada. Sel perioodil on inimene täisväärtuslik töötaja, saab tasumisele kuuluvaid makseid, kuid samal ajal on tema tegevuse tulemused erilise tähelepanu all. Seda reeglit kasutavad sageli tööandjad, kes otsustavad julgelt mängida ka siis, kui kandidaadi haridus ja töökogemus sobivad vabade ametikohtade täitmiseks.

Tööseadustik näeb ette mitut tüüpi teste (kestuse osas), mida saab tööle võetud uustulnukatele kehtestada:

Kuni kaks nädalat;
Kuni kolm kuud;
mitte rohkem kui kuus kuud;
Aastaks.

Lisainformatsioon

Katseaja kaks viimast kestust kehtestatakse ainult kokkuleppel erialaliitudega. Enamasti on selline piirang seatud tippjuhtkonna isikutele, näiteks pearaamatupidajatele või ettevõtete direktoritele. Samuti kehtestatakse riigiteenistusse astuvatele kodanikele pikk katseaeg.

Samas on kandidaatide kategooriaid, kellele töölevõtmise katseaega ei kehtestata. Selliste isikute hulgas:

konkursi tulemuste järgi palgatud;
Rasedad naised;
Esmakordselt tööle kandideerijad vahetult pärast kõrgkooli lõpetamist;
Need, kes leiavad töö mitte kauemaks kui 2 kuuks;
Valitud kandidaadid;
Isikud laost.

Üldise praktika kohaselt kasutatakse katseaega lõpliku otsuse tegemiseks kodanike töölevõtmise kohta. Tööandja hindab töövõimet, moraalseid ja ärilisi omadusi ning mis kõige olulisem – ametikoha sobivust. Töötaja saab omakorda teha ka lõpliku otsuse selle kohta, kas ta peaks sellesse organisatsiooni jääma või mitte.

Tööülesannete täitmise ajal on keelatud mitte maksta töötasu või muul viisil rikkuda uue töötaja õigusi. Samuti on keelatud sisu väiksemaks seadmine. Samas ei ole kaadritabeli muutmine seadusega keelatud. Nii võib näiteks müügiosakonnas olla kaks sarnast ametikohta, kuid erineva palgaga, kuigi sellised muudatused tuleb ette teha.

Nagu iga värbamise puhul, tuleb see vormistada vastavalt kehtivatele seadustele. Info testi kohta kajastub tingimata vastavas järjekorras, kuid seda ei kanta tööraamatusse.

Nüansid

Tööhõive, nagu ka muud tüüpi õiguslikud pretsedendid, omavad mitmeid tunnuseid. Kandidaatide eksaminõuete täitmine vastavalt seaduse normidele tagab taotlejatele võrdsed õigused ja mittediskrimineerimise. Tööandjad omakorda püüavad end säästa sageli ettetulevate riskide eest, näiteks ebaseadusliku töölevõtmisest keeldumise või kvootide täitmise korra rikkumise eest.

Seega on töölevõtmisele suunatud kodanikel õigus iseseisvalt määrata täiendavaid dokumente, mille olemasolu võib suurendada nende võimalusi teenistusse asuda. Sellised tõendid hõlmavad puude, raseduse või lapse sünni tõendeid. Eelkõige on sellistel kodanike kategooriatel töö- ja puhkerežiimi korraldamisel õigus eritingimustele, mida tuleb arvesse võtta juba ettevõtte personali registreerimise protsessis.

Sulle teadmiseks

Juhtudeks, kui kandidaadid ei esita eridokumente, mille alusel oleks võimalik neid eristada töötajate eeliskategooriasse, võetakse viimaseid vastu üldistel alustel, mis on standardsed. Tööandja ei vastuta, kui taotleja ei ole dokumenti mingil põhjusel esitanud.

Töötajad, kes täidavad tööülesandeid väljaspool kontorit

Kaugtöötajate esmamainimine Venemaa tööõiguses pärineb 2013. aastast. Ka selliste töötajate registreerimine riigis toimub, ainult koostöölepingu allkirjastamine toimub elektroonilisel kujul. Kumbki pool annab dokumendile elektroonilise allkirja, misjärel võib seda lugeda ametlikuks ja juriidilist jõudu omavaks. Tõsi, kandidaadi staatuses olevate kodanike dokumentide kontrollimiseks peavad nad oma dokumendid notariaalselt kinnitama ja potentsiaalsele tööandjale posti teel saatma. Vajadusel saab pärast vormistamist alati saata ka algse töölepingu kaugtöötajale.