Une relation de travail est une relation juridique fondée sur un accord entre un employé et un employeur, par lequel
À laquelle une partie (employé) s'engage à effectuer personnellement une certaine fonction de travail (travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste), en obéissant aux règles de l'horaire de travail interne établi par l'employeur, et l'autre partie (employeur) s'engage à fournir l'employé avec le travail stipulé par le contrat de travail, afin d'assurer de bonnes conditions de travail , ainsi qu'une rémunération en temps opportun pour l'employé.
Les éléments d'une relation de travail sont son objet, ses sujets (parties) et son contenu, c'est-à-dire les droits et obligations subjectifs des parties.
L'objet de la relation de travail est la fonction de travail exercée par le salarié, rémunérée par l'employeur.
Les sujets de la relation de travail sont l'employé et l'employeur. Un salarié est une personne physique qui a conclu une relation de travail avec un employeur. Employeur - une personne physique ou morale (organisation) qui a conclu une relation de travail avec un employé. Dans les cas établis par les lois fédérales, une autre entité habilitée à conclure des contrats de travail peut agir en tant qu'employeur. Les employés peuvent être à la fois des citoyens de la Fédération de Russie et des citoyens étrangers, ainsi que des apatrides (apatrides). Du côté de l'employeur, les personnes physiques ou morales (organisations) participent aux relations juridiques du travail.
Le droit subjectif est une mesure du comportement possible du sujet de droit garanti par la loi. Le devoir est une mesure du comportement approprié du sujet de droit. Les droits et obligations subjectifs constituent le contenu de la relation juridique.
La base de l'émergence des relations de travail sont les normes contenues dans les sources du droit du travail et les faits juridiques.
Les faits juridiques sont des circonstances de la vie réelle auxquelles les normes du droit objectif associent l'établissement, la modification ou la cessation de droits et obligations subjectifs (relations juridiques).
La base la plus courante pour l'émergence d'une relation de travail est un contrat de travail. Mais parfois, il est nécessaire d'avoir d'autres faits, c'est-à-dire qu'une structure juridique est nécessaire, dont les éléments sont un contrat de travail et d'autres faits qui servent de base à sa conclusion. Ces faits juridiques du Code du travail de la Fédération de Russie comprennent: -
élection (élection) à un poste ; -
élection par concours pour pourvoir le poste concerné; -
rendez-vous ou confirmation en fonction; -
Renvoi au travail par les organes statutaires contre le quota établi (de tels quotas peuvent être établis pour l'emploi des personnes handicapées, ainsi que des orphelins mineurs et des enfants laissés sans soins parentaux) ; -
une décision de justice sur la conclusion d'un contrat de travail.
Le concept de travail, relation juridique. La relation de travail est une relation juridique sur l'utilisation du travail d'un citoyen en tant qu'employé qui a conclu un contrat de travail dans une entreprise, une institution, une organisation. Un particulier peut également être un employeur. Le statut d'employeur est régi par le droit du travail. Les parties sont dotées de pouvoirs et d'obligations dont l'accomplissement est assuré par la possibilité de recourir à la force coercitive de l'État. La relation de travail se caractérise par une composition thématique spécifique. Chacune de ses parties a des droits et des obligations particuliers. La base de sa survenance est un contrat de travail (en tant qu'acte unique ou en combinaison avec d'autres actes juridiques).
Ainsi, la relation de travail peut être définie comme une relation sociale régie par les normes du droit du travail qui se développe entre un employé et un employeur (entreprise, institution, organisation, ainsi qu'un individu), en vertu de laquelle une partie (employé) est obligé d'effectuer un travail dans une certaine spécialité, qualification ou poste, obéir au règlement intérieur du travail, et l'employeur s'engage à verser au salarié un salaire et à assurer les conditions de travail prévues par la loi, la convention collective et l'accord des parties.
À l'aide des caractéristiques indiquées dans la définition, le droit du travail peut être distingué d'autres relations juridiques similaires (également liées au travail), par exemple des relations civiles. Ces derniers surviennent entre les mêmes personnes, mais en rapport non pas avec le processus de travail, mais seulement avec son résultat. En conséquence, les obligations des sujets en relations civiles (en vertu d'un contrat de travail, d'une commission, d'un contrat de droit d'auteur) sont de nature différente de celles du travail. Ici, ni la mesure ni le mode de travail ne sont réglementés (par opposition à un contrat de travail), et l'artiste interprète n'est tenu de présenter que le résultat du travail stipulé par le contrat.
Relations de travail, c'est-à-dire les relations régies par le droit du travail doivent être distinguées des relations découlant de l'appartenance à des organisations corporatives (sociétés de personnes, coopératives). Ces dernières sont complexes, comprenant non seulement la main-d'œuvre, mais aussi des éléments de propriété, des relations organisationnelles (peut-être foncières), tandis que les premières sont des relations pour l'embauche de main-d'œuvre. Toute organisation, quelle que soit la forme de propriété, peut accepter un employé, conclure un contrat de travail avec lui et ainsi « ramener » les parties sous le droit du travail. Les relations d'affiliation, même dans le cas de l'exercice d'une fonction de travail (c'est-à-dire d'avoir une relation de travail), sont actuellement réglementées non seulement par la législation du travail, mais également par les chartes et les documents constitutifs des organisations concernées et par le droit civil.
De par sa nature juridique, les relations de travail sont complexes. Contrairement aux simples, ils comprennent un certain nombre de pouvoirs et de devoirs correspondants et peuvent être divisés en pouvoirs simples distincts, par exemple, dans la relation juridique en ce qui concerne les salaires, les heures de travail et le temps de repos. Dans chacun d'eux, l'obligation de l'autre partie correspond à la compétence individuelle du sujet, par exemple, le droit du salarié au salaire correspond à l'obligation de l'employeur de le payer au salarié.
Contenu de la relation de travail constituent les droits et obligations de ses sujets (salariés et employeur). Contrairement aux droits fondamentaux (statutaires) qui constituent le contenu du statut du droit du travail des citoyens, consacrés à l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie et considéré au ch. IV, les droits et obligations subjectifs dans une relation juridique sont la mise en œuvre des droits et obligations fondamentaux, qui sont spécifiés dans les relations juridiques du travail individuelles. Ainsi, le droit statutaire d'un citoyen au repos dans une relation juridique spécifique signifie le droit d'établir une durée spécifique des heures de travail, un mode de travail spécifique - une semaine de travail de cinq ou six jours et une certaine durée de vacances pour un employé donné.
Les tâches principales de l'employé sont également précisées. Les dispositions de l'art. 2 du Code du travail de la Fédération de Russie sont concrétisés et détaillés à l'art. 127 du Code du travail de la Fédération de Russie, puis - dans les réglementations internes du travail, les descriptions de poste (pour les employés) et les ouvrages de référence sur les tarifs et les qualifications (pour les travailleurs), et dans certaines industries - dans les chartes de discipline. Les réglementations internes du travail sont élaborées dans les entreprises, les institutions. Ceux-ci incluent généralement les responsabilités suivantes des employés :
travailler honnêtement et consciencieusement, exécuter les ordres de l'administration en temps opportun et avec précision, utiliser tout le temps de travail pour un travail productif, s'abstenir d'actions qui empêchent les autres employés d'accomplir leurs tâches professionnelles ;
augmenter la productivité du travail, atteindre les taux de production et les objectifs de production standardisés en temps voulu et de manière approfondie ;
améliorer la qualité du travail et des produits, éviter les omissions et les défauts de travail, observer la discipline technologique ;
se conformer aux exigences en matière de protection du travail, de sécurité, d'hygiène industrielle, de santé au travail et de protection contre l'incendie, prévues par les règles et instructions pertinentes, travailler dans la combinaison délivrée, des chaussures spéciales, utiliser l'équipement de protection individuelle nécessaire ;
prendre des mesures pour éliminer immédiatement les causes et les conditions qui entravent l'exécution normale du travail (temps d'arrêt, accident) ou l'entravent, et signaler immédiatement l'incident à l'administration ;
se conformer à la procédure établie pour le stockage des valeurs et des documents matériels ;
protéger les biens, utiliser efficacement les machines, les machines-outils et autres équipements, prendre bien soin des outils, instruments de mesure, combinaisons et autres articles fournis à l'usage des employés, utiliser de manière économique et rationnelle les matières premières, les matériaux, l'énergie, le carburant et les autres ressources matérielles ;
se comporter avec dignité, respecter toutes les règles de l'auberge.
Un éventail encore plus précis de responsabilités (prenant déjà en compte la fonction travail) est établi par le Référentiel Tarif Unifié et Qualification des Travail et Métiers des Ouvriers*, un Référentiel de Qualification des postes de cadres, spécialistes et salariés, ainsi que que les règles techniques et les descriptions de poste.
* Voir : Bulletin du Comité d'État de l'URSS pour le travail. 1985. n° 6. Art. 7 ; 1989. N° 1.P. 8.
Le contenu des relations de travail, ainsi que les droits et obligations subjectifs des employés, comprend les droits et obligations subjectifs des organisations (entreprises et institutions). De plus, ils se correspondent, c'est-à-dire les droits d'un sujet correspondent aux obligations d'un autre, et vice versa. Par exemple, le droit d'un employé de créer des conditions de travail saines et sûres correspond à l'obligation de l'employeur de fournir ces conditions, etc.
Parallèlement à cela, l'administration en tant qu'organe d'une entreprise, d'une institution, d'une organisation doit également remplir des fonctions spéciales. Conformément à l'art. 129 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est tenu d'organiser correctement le travail des travailleurs, de créer les conditions pour la croissance de la productivité du travail, d'assurer la discipline du travail et de la production, de se conformer sans faille à la législation du travail et aux règles de protection du travail, d'être attentif aux besoins et demandes des travailleurs, améliorer leurs conditions de travail et de vie.
En outre, le législateur attribue également à l'administration la responsabilité d'assurer des conditions de travail normales pour le respect des normes de production (article 108 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces conditions sont prises en compte :
1) bon état des machines, machines-outils et appareils ;
2) fourniture en temps voulu de la documentation technique ;
3) la bonne qualité des matériaux et des outils nécessaires à l'exécution des travaux et leur remise en temps voulu ;
4) approvisionnement en temps opportun de la production en électricité, gaz et autres sources d'approvisionnement énergétique;
5) conditions sûres et saines (respect des règles et réglementations de sécurité, éclairage, chauffage, ventilation nécessaires, élimination des effets nocifs du bruit, des rayonnements, des vibrations et d'autres facteurs qui affectent négativement la santé des travailleurs, etc.).
Dans les statuts et règlements des organisations, les conventions et accords collectifs, ainsi que dans les contrats de travail, d'autres obligations de l'administration peuvent également être fixées.
Motifs de l'émergence, du changement et de la cessation des relations de travail. Les circonstances auxquelles la législation rattache l'apparition, la modification ou la cessation des relations juridiques, y compris du travail, sont appelées faits juridiques (ou les motifs de leur survenance, de leur modification ou de leur cessation). Ainsi, la base de l'émergence d'une relation de travail est généralement un contrat de travail, un acte bilatéral - un accord d'une partie pour aller travailler et de l'autre - pour accepter cet employé.
Mais il peut y avoir des cas où une relation de travail découle d'un fait juridique complexe (composition réelle); y compris, en plus du contrat de travail, également un acte administratif-juridique - un acte d'un organisme gouvernemental sur la direction du travail, par exemple, sur la base de quotas *. À l'heure actuelle, la solution à la question de la manière dont le travail dans la position du chef d'une organisation (entreprise, institution) est confié dépend, en règle générale, de la forme de propriété sur la base de laquelle il a été créé . Ainsi, dans les sociétés par actions, les relations de travail avec l'organe exécutif unique de la société, ainsi qu'avec chacun des membres de l'organe exécutif collégial de la société, sont conclues après leur élection par l'assemblée générale**.
* Cm. : Recommandations pour la cotation d'emplois dans les entreprises, les institutions, les organisations pour les personnes ayant particulièrement besoin de protection sociale, approuvées par le décret du ministère du Travail de la Fédération de Russie du 6 février 1995 // Bulletin du ministère du Travail de la Fédération de Russie. 1995. Non. .С. Onze.
** Cm. : Art. 67 de la loi fédérale "sur les sociétés anonymes".
Mais même dans une organisation avec une forme de propriété étatique ou municipale, des actes normatifs spéciaux peuvent établir une sélection concurrentielle des employés, impliquant leur élection à un poste. Ainsi, avec la personne élue au concours par le conseil académique de l'université, le directeur (recteur) au nom de l'université (faculté) conclut un contrat de travail, à condition qu'un arrêté correspondant (acte de gestion) ait été émis plus tôt au moment de l'approbation du conseil décision et sur l'élection concurrentielle de la personne. Ainsi, la composition réelle qui donne lieu à la relation de travail comprend les faits suivants :
a) concours, complété par la décision du Conseil Académique sur l'élection du candidat, c'est-à-dire acte d'élection;
b) l'arrêté du directeur sur approbation du Conseil académique, qui a force de loi ;
c) la conclusion d'un contrat de travail avec l'élu, dans lequel, par accord des parties, les conditions de travail sont déterminées *.
* Voir : clause 2 de l'art. 20 de la loi fédérale du 22 août 1996 "Sur la formation professionnelle supérieure et postuniversitaire" // SZ RF. 1996. N° 35. Art. 4135.
Une sélection sur concours a également été mise en place pour pourvoir certains postes dans la fonction publique.
L'admission à certains postes publics vacants dans la fonction publique est précédée d'un concours organisé par la commission (d'État) de la concurrence compétente, par décision de laquelle un contrat de travail est conclu avec une personne élue par voie de concours. Il y a aussi la décision du comité de concours, l'acte de nomination au poste sur la base de la décision du concours et du contrat de travail*.
* Cm. : Clause 3 de l'article 4 et clause 6, 7 de l'art. 21 et 22 de la loi fédérale du 31 juillet 1995 "Sur les principes fondamentaux de la fonction publique de la Fédération de Russie"; Art. 17 Dispositions relatives à la tenue d'un concours pour pourvoir un poste public vacant dans la fonction publique fédérale // SZ RF. 1996. N° 18. Art. 2115.
Pour certains cadres supérieurs d'entreprises et d'institutions d'État inscrites à la nomenclature d'un organe supérieur de direction, une procédure d'agrément en exercice par cet organe a été mise en place. Ainsi, ici aussi, les relations de travail découlent de deux actes : un contrat de travail et un acte administratif.
Les faits juridiques liés au changement des relations de travail comportent nécessairement l'accord des parties, ou plutôt, si l'initiative vient de l'administration, alors dans l'écrasante majorité des cas le consentement du salarié est requis (la seule exception est le transfert à un autre poste en raison des besoins de production et des temps d'arrêt). Si l'initiative émane d'un salarié, alors l'accord de l'administration est alors requis, à l'exception de plusieurs cas où les exigences du salarié doivent être satisfaites inconditionnellement (pour une femme enceinte après avis médical, ainsi que pour une femme avec un enfant de moins d'un an et demi, s'il est impossible d'accomplir les travaux antérieurs - article 164 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Le fondement de la rupture des relations de travail peut être à la fois l'accord des parties et l'expression unilatérale de la volonté de chacune d'entre elles. Cependant, si aucun fait juridique n'est requis pour l'employé (l'exception est la conclusion d'un accord pour une certaine période), une liste claire de motifs a été établie pour l'administration, en présence desquels les relations de travail peuvent être résiliées. Des faits juridiques distincts (également énumérés dans la loi) peuvent également constituer un motif de résiliation, lorsque l'initiative de résiliation appartient à un soi-disant tiers qui n'est pas partie à la relation de travail. Il s'agit d'une convocation ou d'un enrôlement dans le service militaire, d'un verdict d'un tribunal si une sanction pénale exclut la possibilité de continuer à travailler, et des exigences d'une instance syndicale (au moins au niveau du district) vis-à-vis de certains hauts gradés employés afin de protéger les intérêts du collectif de travail d'une entreprise ou d'une institution donnée (clause 3, 7 article 29, article 37 du Code du travail de la Fédération de Russie).
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Concepts de base inclus dans le système de test de formation :
Relations juridiques dans le domaine du droit du travail; relations de travail précédentes; accompagner les relations de travail; découlant des relations de travail; l'objet des relations juridiques du droit du travail ; sujets de la relation de travail; le contenu de la relation de travail ; faits juridiques.
Relations juridiques dans le domaine du droit du travail- il s'agit des relations de travail et des relations sociales connexes (dérivées du travail) régies par les normes du droit du travail.
L'article 4 du Code du travail définit les types de relations juridiques régies par le droit du travail :
1. relations de travail;
2. rapport juridique sur la formation professionnelle des travailleurs de la production ;
3. les relations juridiques liées aux activités des syndicats et des associations patronales ;
4. rapport juridique sur la négociation collective ;
5. les relations entre les salariés (leurs représentants) et les employeurs ;
6. relation juridique pour assurer l'emploi;
7. rapport juridique pour contrôler et superviser le respect de la législation du travail;
8. relations juridiques liées à l'assurance sociale de l'État ;
9. relation juridique pour l'examen des conflits du travail.
Du fait de l'impact du droit du travail sur les relations sociales qui le composent, un système de relations juridiques se forme, caractérisé par une certaine unité, et les relations de travail prennent une place déterminante dans ce système. À leur tour, les relations de travail regroupent autour d'elles d'autres relations juridiques qui leur sont associées et constituent un sous-système des relations juridiques du droit du travail. Dans ce sous-système, les relations juridiques sont divisées en trois groupes, en fonction du moment de leur apparition, de leur développement et de leur résiliation par rapport aux relations de travail.
Précédent les relations de travail naissent et se transforment en relations de travail et cessent avec l'émergence des relations juridiques du travail. Il s'agit de relations juridiques liées à l'offre d'emploi, ainsi qu'à la formation de personnes qui n'exerçaient pas auparavant de profession.
En rapport les relations de travail naissent et existent parallèlement aux relations de travail, assurant leur protection. Il s'agit des relations juridiques de partenariat social sur la négociation collective et la conclusion d'accords et de contrats collectifs ; formation, recyclage et perfectionnement du personnel de production; contrôle et surveillance du respect de la législation du travail; pour la résolution des conflits du travail.
Qui coule des relations juridiques du travail naissent et se développent dès la fin des relations de travail. Il s'agit d'une relation juridique pour l'examen des conflits du travail survenant après la fin de la relation de travail. Elles peuvent viser à apporter un soutien matériel à la personne licenciée ou à la remettre dans son travail, à récupérer les dommages matériels causés dans le cadre de son travail antérieur.
Une caractéristique distinctive de tous les types de relations juridiques du droit du travail est qu'elles sont volontaires, qu'elles découlent de la volonté des sujets du droit du travail et qu'elles reflètent le fonctionnement des normes de la législation du travail. Chaque relation juridique diffère des autres par ses éléments : sujets, objets, contenu, motifs de survenance et de résiliation.
Objet les relations juridiques du droit du travail sont: l'intérêt matériel pour le travail, les résultats de l'activité de travail et divers avantages socio-économiques qui répondent aux exigences de l'employé et de l'employeur, et dans les relations juridiques protectrices, il s'agit de la protection des intérêts matériels et des intérêts socio-économiques correspondants. droits du travail.
Les relations de travail- il s'agit d'une relation juridique entre l'employé et l'employeur, dans laquelle l'employé s'engage à effectuer un travail dans une ou plusieurs professions, spécialités, postes de qualifications appropriées et à respecter le programme de travail interne, et l'employeur s'engage à fournir le travail prévu par le contrat de travail, rémunérer en temps voulu son travail et assurer les conditions de travail, stipulées par la législation, les réglementations locales et l'accord des parties.
La relation de travail est une relation juridique à double sens, son sujets sont l'employé et l'employeur. Une condition préalable à l'émergence d'une relation de travail est la présence de sujets de la personnalité juridique du travail (capacité juridique du travail et capacité juridique).
De par sa nature juridique, les relations de travail sont complexes. Contrairement aux pouvoirs simples, ils comprennent un certain nombre de pouvoirs correspondant à leurs responsabilités et peuvent être divisés en pouvoirs simples distincts, par exemple, le rapport juridique pour les salaires, les heures de travail et le temps de repos. Dans chacun d'eux, l'obligation de l'autre partie correspond à l'autorité individuelle du sujet, par exemple, le droit du salarié au salaire correspond à l'obligation de l'employeur de le payer au salarié.
Le concept et le contenu d'une relation de travail et d'un contrat de travail ne sont pas identiques. Il s'agit de deux catégories juridiques interdépendantes mais différentes. Le contenu de la relation de travail est l'ensemble des droits et obligations du travail de ses sujets dans ce cadre juridique. Le contenu du contrat de travail est ses termes. Ce sont ces conditions qui déterminent le contenu (droits et obligations) de la relation de travail découlant du présent contrat de travail.
Faits juridiques - des circonstances objectives, auxquelles la législation associe l'émergence, la modification ou la cessation des relations de travail.En règle générale, la base de l'émergence d'une relation de travail est un contrat de travail (contrat).
Pour les salariés occupant des postes électifs, une telle base est le fait d'être élu à ce poste.
La base de l'émergence des relations de travail résultant de l'adhésion à des organisations de toutes formes organisationnelles et juridiques peut être les documents constitutifs et les réglementations locales de ces institutions.
Pour certaines catégories de salariés, la base de l'émergence d'une relation de travail est composition complexe de faits juridiques, dans ce cas, outre le contrat de travail, il est précédé ou suivi d'un autre fait juridique. Pour les personnes recrutées sur concours (chercheurs d'instituts de recherche, enseignants d'universités, etc.), la relation de travail naît du fait d'être élu à un poste par concours et d'un contrat de travail. Lors de l'embauche d'une personne envoyée par le service de l'emploi au titre du quota établi (réservation), les relations juridiques naissent sur la base de la saisine du service de l'emploi et d'un contrat de travail.
Fait juridique, l'établissement d'une relation de travail est l'admission effective au travail, même si l'emploi n'a pas été correctement formalisé
(Article 25 du Code du travail de la République du Bélarus).
Types de relations de travail sont déterminés par les types de contrats de travail (urgent, à durée indéterminée, travail à temps partiel...).
Une modification de la relation de travail peut intervenir sur une base contractuelle ou sur une base prévue par la loi. L'une d'entre elles, par exemple, est une mutation vers un autre emploi qui n'est pas prévue par un contrat de travail, qui se fait toujours avec le consentement des deux parties (à l'exception des mutations temporaires sans le consentement du salarié conformément aux articles 33 et 34 du Code du travail).
Le fondement de la rupture de la relation de travail peut être à la fois un accord des parties et l'expression unilatérale de la volonté de l'une d'entre elles.
La relation de travail doit être distinguée des relations juridiques connexes dans le domaine du droit civil relatif au travail, selon les critères suivants :
Sur l'inclusion d'un salarié dans une relation de travail dans un collectif de travail, ce qui est absent dans les relations juridiques civiles liées au travail ;
Au sujet des relations juridiques : dans le travail, c'est le procès du travail lui-même lorsqu'une certaine fonction de travail est exercée dans le cadre de l'organisation générale du travail, et dans les relations civiles, c'est le résultat déjà matérialisé du travail (livre , peinture, invention, etc.) ;
Selon la soumission de l'employé aux règles du règlement intérieur du travail de l'entreprise donnée : dans le cas d'une relation de travail, il est responsable de leur violation, ce qui est absent dans une relation civile ;
Selon la responsabilité d'organiser la protection du travail du salarié : dans la relation juridique du travail, elle est confiée à l'administration, et dans la civile, chacun organise son propre travail et sa protection.
Introduction.
Les relations de travail sont régies par les normes du droit du travail et, dans la vraie vie, elles prennent la forme de relations juridiques du travail. Parallèlement, dans le domaine d'application et d'organisation du travail, naissent d'autres relations juridiques, qui sont considérées comme liées au travail ou qui en dérivent. On sait qu'une relation sociale prend la forme d'une relation juridique lorsqu'il y a tout d'abord deux conditions : d'une part, il faut que cette relation sociale s'exprime dans des actes de comportement volontaire des personnes, et d'autre part, il est nécessaire qu'elle être régie par les normes de la loi. Le travail et les autres relations juridiques sont le résultat de l'impact des normes du droit du travail sur les relations des sujets dans le domaine de l'application du travail. Les normes du droit du travail sont capables de générer un lien juridique entre les sujets, c'est-à-dire la relation juridique elle-même, si les sujets accomplissent une action volontaire juridiquement significative - un acte juridique qui est à la base de l'émergence d'une relation juridique.
Les attitudes des personnes, leurs liens en termes de participation à l'organisation sociale du travail, c'est-à-dire les relations de travail seront considérées dans ce test, leur concept, leur contenu, leurs principaux éléments, leurs types.
1. Les relations de travail font l'objet du droit du travail.
Le sujet du droit du travail répond à la question de savoir quelles relations sociales sont régies par cette branche du droit, c'est-à-dire. dans quels types de relations sociales au travail le comportement des personnes est réglementé par la législation du travail. L'organisation sociale du travail est un certain lien social entre des personnes en train de travailler en commun. Elle est étroitement liée et dépend de la base économique et politique d'une société donnée. Cette base détermine également les relations des travailleurs avec les employeurs en termes de travail dans la production, que l'on appelle relations de travail. L'objet du droit du travail n'est pas tout le travail humain en général, mais seulement les relations de travail dans l'organisation sociale du travail et les relations qui en découlent, c'est-à-dire toute une gamme de relations sociales pour le travail dans la production. Dans ce complexe, les relations de travail sont prépondérantes, décisives, cependant, reconnaissant comme incontestable que les relations de travail sont au cœur du droit du travail, on ne peut se limiter à cette conclusion.
Les relations de travail dans la société reflètent la nature des relations de production dans une société donnée, puisqu'elles font volontairement partie des relations de production. Les relations industrielles sont complexes, elles consistent en des relations de propriété des moyens de production, des relations de distribution, d'échange, de gestion et de travail. La Constitution de la Fédération de Russie reconnaît et protège également les formes de propriété privée, étatique, municipale et autres (clause 2, article 8 de la Constitution). Les relations de production existent objectivement indépendamment de la volonté du citoyen. Puisqu'il ne peut pas entrer dans des rapports de production esclavagistes, puisque nous n'en avons pas. Mais l'ouvrier entre de son plein gré dans des rapports de production objectivement existants. Et la relation de travail entre le travailleur et l'employeur naît toujours de la volonté des deux parties.
Les relations de travail, qui font l'objet de la loi sur les minerais, se caractérisent par les caractéristiques suivantes :
1. Ils représentent la relation pour l'utilisation directe du travail dans les collectifs d'entreprises, d'institutions et d'organisations.
2. Une relation de travail est toujours une relation compensatoire.
3. Les relations de travail dans la vraie vie agissent toujours comme des relations de travail.
De ce qui précède, on peut conclure que « Les relations juridiques du travail sont l'attitude du salarié avec l'employeur sur l'utilisation de sa capacité de travail, c'est-à-dire sa force de travail, dans le processus général d'une organisation spécifique du travail » 1, et l'essentiel ici est la relation de travail de l'employé avec l'employeur.
Dans les nouvelles conditions politiques et socio-économiques, de nouvelles relations sociales surgissent, et le dynamisme du droit du travail dépend du dynamisme du développement de ces relations.
2. Le concept et les éléments de base des relations de travail.
Comme nous l'avons déjà noté, de tous les types de relations juridiques, la principale déterminante est « la relation juridique du travail, en tant que relation juridique volontaire entre un employé et un employeur (entreprise, institution, organisation) concernant son travail, selon laquelle l'employé s'engage à remplir une certaine fonction de travail (selon la spécialité, les qualifications, les postes spécifiés) dans cette production avec une subordination à son horaire de travail interne, et l'employeur s'engage à payer pour cela selon la contribution du travail et à créer des conditions de travail conformément à la législation , conventions collectives et de travail "2.
Dans ce concept de relation de travail, ses sujets sont indiqués, et à travers leurs devoirs et le contenu de cette relation juridique, et il correspond fondamentalement à l'art. 15 Code du travail de la RF 3. Les sujets (participants) de la relation de travail sont, d'une part, l'employé et, d'autre part, l'employeur.
Une condition préalable à son apparition est la présence des sujets spécifiés de la capacité juridique du travail (personnalité juridique du travail). Considérons ce concept plus en détail.
Les sujets des relations juridiques du travail sont les participants aux relations publiques régies par la législation du travail, qui peuvent avoir des droits et obligations du travail et les exercer. Pour les sujets, il est nécessaire d'avoir une capacité juridique de travail, c'est-à-dire la capacité de faire reconnaître les droits du travail par la législation du travail, et la capacité de travail, c'est-à-dire la capacité, en vertu de la loi, d'exercer les droits et obligations du travail par leurs actions. Ces deux propriétés du droit du travail ne sont pas séparables, contrairement, par exemple, au droit civil où elles peuvent ne pas coïncider.
Dans la relation de travail, un citoyen a une seule capacité juridique de travail et de délinquance (la capacité d'être responsable des infractions du travail). Cela s'explique par le fait que toute personne qui a la capacité de travailler doit l'accomplir avec ses actions volontaires personnelles. Vous ne pouvez pas effectuer de tâches avec l'aide d'autres personnes. « La personnalité du travail est une catégorie juridique qui exprime la capacité des citoyens à être sujets de relations juridiques du travail, à acquérir des droits par leurs actions et à assumer les responsabilités associées à l'établissement de ces relations juridiques. » La personnalité du travail est nécessaire pour que cette personne fasse l'objet d'une relation juridique du travail.
Pour devenir sujet d'une relation de travail, il faut avoir une personnalité juridique du travail non seulement pour un citoyen, mais aussi pour les autres participants aux relations de travail.
Les sujets des relations de travail peuvent être :
1) citoyens (employés), y compris les citoyens d'États étrangers ;
2) employeurs (entreprises, institutions, organisations de toute forme de propriété, entreprises, autres employeurs) ;
3) les collectifs de travail des salariés ;
4) les comités syndicaux ou autres organes élus autorisés par les salariés au travail ;
5) les partenaires sociaux aux niveaux fédéral, sectoriel, régional et républicain (au sein de la Fédération de Russie) représentés par des représentants des associations syndicales respectives (d'employés), d'associations d'employeurs et des autorités exécutives ;
6) les autorités compétentes chargées de l'application des lois (CCC, tribunal, commission de conciliation, arbitrage du travail, organes de surveillance et de contrôle de la sécurité et de la santé au travail et législation du travail ;
7) le deuxième sujet de la relation de travail (employeur) peut être un citoyen et un organisme public qui accepte un employé dans le bureau de son organisme.
Lorsqu'une entreprise est enregistrée comme ayant le droit d'accepter et de licencier et qu'elle dispose d'un fonds salarial, elle a à partir de ce moment la personnalité juridique du travail. Pour une institution, le moment où surgit la personnalité du travail est l'approbation du tableau des effectifs et l'ouverture d'un compte de salaire à la banque.
3. Types de relations de travail.
Les types de relations de travail dépendent du type de relations de travail pertinentes et du type de contrat de travail qui sous-tend l'émergence et l'existence de cette relation juridique.
Il existe autant de types de relations de travail que de types de contrats de travail. Par conséquent, dans une même production, différents types de relations juridiques du travail sont possibles, puisque différents types de contrats de travail sont possibles (urgents, à durée indéterminée, pour un travail spécifique et leurs variétés).
Le concept de relation de travail est toujours le même en termes d'objets, de contenu, de motifs de survenance et de résiliation. Mais dans la science du droit du travail, il existe un autre point de vue, qu'il n'y a pas de relation de travail unique, que dans la vraie vie, elle agit comme une combinaison de nombreuses relations juridiques différentes (rémunération, discipline du travail, protection du travail, etc.). Ce point de vue assimile essentiellement des pouvoirs séparés dans une relation juridique du travail unique réellement existante avec son contenu unique à une relation juridique unique et indépendante. Mais la compétence juridique et une relation juridique indépendante sont deux catégories de droit différentes et ne peuvent être assimilées l'une à l'autre.
L'indépendance de chaque relation juridique, y compris du travail, diffère selon ses trois critères :
1) sur les sujets uniques de cette relation juridique, dans la relation de travail "collective", autres que dans l'individuel ;
2) par la nature des droits et obligations fondamentaux des sujets de la relation juridique, c'est-à-dire sur le contenu de cette relation juridique. Et ce critère ne correspond pas à leur unique relation de travail collective individuelle, car ils ont un contenu différent et ne peuvent donc pas être une seule relation de travail ;
3) en raison de l'origine et de la résiliation. Et ce troisième critère de l'indépendance de la relation juridique n'est pas acceptable pour une seule relation juridique individuelle-collective, car ils ont des motifs différents d'émergence et de fin. En même temps, si dans une relation de travail individuelle son sujet est toujours le processus même du travail de l'employé avec ses certaines conditions, alors il n'est pas le sujet d'une « relation de travail collective ». Dans la relation juridique du collectif de travail, le sujet principal est les questions d'organisation et de gestion de l'entreprise et de la gestion du travail. Par conséquent, il est impossible de fusionner des sujets différents, des contenus différents et des motifs différents pour l'émergence de deux relations juridiques indépendantes en une seule relation de travail, en la divisant en individuelle et collective.
Les relations de travail doivent être distinguées des relations juridiques connexes dans le domaine du droit civil lié au travail selon les critères suivants :
1. sur l'inscription d'un salarié dans une relation de travail dans un collectif de travail donné, ce qui n'est pas le cas dans une relation civile de travail ;
2. au sujet des relations juridiques. Dans le rapport juridique du travail, c'est le procès du travail lui-même selon une certaine fonction de travail, dans l'organisation du travail, et dans le civil, c'est le résultat déjà matérialisé du travail (livre, peinture, invention, etc.) ;
3. sur la subordination de l'employé aux règles du règlement intérieur du travail de la production donnée en cas de relations de travail et la responsabilité de leur violation, ce qui n'est pas le cas dans les relations civiles ;
4. qui est responsable de l'organisation et de la protection du travail de l'employé. Dans la relation de travail - à l'administration, et dans la civile, le citoyen organise lui-même son travail et sa protection. La pratique suit le chemin selon lequel si le travail est dangereux (par exemple, le dynamitage, la réparation d'une chaudière sous pression), alors l'employeur est responsable d'assurer la sécurité et la protection du travail, et donc une relation de travail naît, même si d'autres critères ne correspondent pas.
Le contenu de toute relation juridique, y compris du travail, constitue les droits et obligations de ses sujets. Dans la théorie du droit, il est d'usage de divulguer le contenu à travers les devoirs de ses sujets, car, en règle générale, les droits d'un autre sujet leur correspondent.
Le contenu de la relation de travail du salarié se reflète également dans son statut juridique, puisqu'il contient les droits et obligations statutaires du salarié et leurs garanties, complétés par le contenu de sa relation de travail spécifique. Et tous ensemble déterminent le statut juridique de l'employé.
Le contenu de la relation de travail est complexe. Il consiste en tout un ensemble de pouvoirs d'un sujet et de contre-obligations correspondantes d'un autre. Sa spécificité est que tous les pouvoirs et responsabilités qu'il contient sont personnels. Un salarié ne peut, en vertu du droit du travail, se substituer dans l'exercice de sa fonction de travail par quelqu'un d'autre sans le consentement de l'employeur, de même que l'employeur ne peut remplacer le salarié sans motif par quelqu'un d'autre. Tant le contrat de travail que la relation de travail qui en découle sont toujours individuels et bilatéraux. Même dans l'équipe de production, chaque membre de l'équipe a toujours une relation de travail individuelle avec l'employeur et est personnellement responsable de sa violation.
Le contenu des relations de travail comprend les droits et obligations subjectifs des employés, ainsi que les droits et obligations subjectifs des organisations (entreprises, institutions, etc.) En même temps, ils se correspondent, c'est-à-dire les droits d'un sujet correspondent aux devoirs d'un autre, et vice versa. Par exemple, le droit d'un salarié de créer des conditions de travail saines et sûres correspond à l'obligation de fournir ces conditions, etc.
Le contenu de la relation de travail est déterminé par son contrat de travail et par la législation du travail, la convention collective et les accords qui s'appliquent au salarié du fait de la conclusion de ce contrat.
Par conséquent, il est nécessaire de distinguer entre le concept et le contenu d'une relation de travail et d'un contrat de travail en tant que catégories juridiques interdépendantes, mais non identiques. Le contenu de la relation de travail est l'ensemble des droits et obligations du travail de ses sujets dans ce cadre juridique. Le contenu d'un contrat de travail est ses termes. Bien entendu, ces conditions déterminent le contenu (droits et obligations) de la relation de travail résultant de ce contrat de travail.
Les deux sujets d'une relation de travail ont le droit de réclamer l'accomplissement par un autre sujet de ses obligations de travail dans cette relation juridique. La relation de travail se poursuit. Ils durent jusqu'à ce que leurs fondations cessent.
Conclusion.
Le dynamisme du droit du travail en Russie, en raison de la transition vers une économie de marché, introduit des changements importants dans le contenu des relations juridiques du travail et dans le statut juridique de ses sujets, en lien avec l'introduction de nouvelles formes de propriété et de modes de gestion , ainsi que la formation du marché du travail. Une compréhension correcte du concept de relations juridiques du travail est plus que jamais nécessaire dans notre vie, c'est la base du bon choix d'un employé, sa réelle capacité à évaluer ses capacités en termes de travail et à recevoir une rémunération appropriée pour ceux-ci.
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27.09.1999
1 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Droit du travail de la Russie. –M. : Juriste, 1995. –P.6
2 Tolkunova V.N., Gusov K.N. Droit du travail de la Russie. –M. : Juriste, 1995. –P.109
3 Voir Code du travail de la Fédération de Russie. –M. : Maison d'édition Nouvelle Vague, -1999. -C.7
4 Orlovsky Yu.P. Droit du travail de la Russie : manuel. -M. : Maison d'édition du ROU, 1995.-P.15
Les principaux signes d'une relation de travail :
Ils surviennent entre deux parties : le salarié et l'employeur ;
La base d'une relation de travail est le plus souvent un contrat de travail. Dans certains cas, elles se présentent sous d'autres formes (admission, décision de justice, nomination, etc.) ;
Un employé dans les relations de travail exécute une certaine fonction de travail par un travail personnel dans une certaine spécialité, position, qualification ;
L'employé respecte le règlement intérieur du travail et l'employeur veille à de bonnes conditions de travail. Le droit du travail réglemente le processus de travail au sein de toute organisation de diverses formes organisationnelles et juridiques et formes de propriété. Le respect de ses normes par l'employeur garantit l'assurance retraite, l'assurance maladie.
Relations juridiques directement liées aux relations de travail. Relation juridique pour l'emploi et l'emploi
L'objet du droit du travail n'est pas seulement la relation de travail elle-même, mais aussi la relation qui s'y rapporte directement, dont la liste est donnée à l'article 1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Ils peuvent être appelés relations d'arrière-plan en ce sens qu'ils forment la toile de fond de la relation de travail proprement dite. Bien qu'étroitement liés à ce dernier, ils en diffèrent en même temps à la fois par le contenu et par la composition des côtés, ainsi que par les raisons de leur apparition.
Les parties à la relation juridique de travail "de fond" peuvent être non seulement les chiffres de l'employé et de l'employeur, mais aussi la totalité des employés, c'est-à-dire collectif du travail, représenté par un organe élu d'une organisation syndicale primaire ou d'un organe représentatif des travailleurs, une inspection du travail de l'État, un organe de règlement des conflits du travail, y compris un tribunal.
Relations étroitement liées au travail, pouvez:
le précéder(relation de travail avec cet employeur, formation professionnelle, si un contrat d'apprentissage a été conclu avec un demandeur d'emploi, mais qu'un contrat de travail n'a pas encore été conclu) ;
accompagner une relation de travail(relations sur l'organisation et la gestion du travail, sur la formation professionnelle, le recyclage et le perfectionnement des travailleurs directement avec l'employeur donné, sur le partenariat social, la négociation collective, la conclusion de conventions et accords collectifs, sur la participation des travailleurs et des syndicats à l'établissement des conditions de travail et l'application de la législation du travail, sur la résolution des conflits collectifs du travail, sur la responsabilité matérielle des employeurs et des employés, sur la surveillance et le contrôle du respect de la législation du travail et d'autres actes juridiques normatifs contenant des normes du droit du travail) ;
ou, dans divers cas, précéder la relation de travail, l'accompagner et la suivre(relations pour la résolution des conflits individuels du travail en cas de contestation de la validité du refus de conclure un contrat de travail ou de la légalité de la résiliation d'un contrat de travail lorsque les personnes ne sont pas encore ou ne sont pas déjà dans une relation de travail).
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