A pszichológiai légkör a szervezetben. Pszichológiai könyvtár

A szociálpszichológiai klíma problémáira való odafigyelést az indokolja, hogy a munkacsoport mint szervezett közösség minden társadalmi változást tükröz. A köztársaság társadalmi légköre pedig végső soron a hangulatuktól függ.

- Ez egy viszonylag stabil és tipikus érzelmi hangulat, amely fokozatosan alakul ki a csapattagok tevékenysége és kommunikációja során. Számos objektív tényezőt tükröz: a vertikális és horizontális kapcsolatok jellegét, valamint a munkához, a munkakörülményekhez stb.

A pszichológiai klíma az interperszonális kapcsolatok folyamatában alakul ki egy csapatban, és ezeken keresztül hat minden emberre. A szociálpszichológiai klíma különösen az emberi élet következő vonatkozásait befolyásolja.

Rizs. A csapat szociálpszichológiai légköre

1. Az egyén munkába való visszatérése, képességeinek megvalósulásának foka. Nyilvánvalóan, ha az általános érzelmi hangulat a csapatban pozitív, akkor az ember örömmel megy dolgozni, és maximális vágya van, hogy megvalósítsa benne magát.

2. Az egyén munkaügyi stabilitása(az a szándék, hogy ebben a csapatban dolgozzon tovább, vagy másik állást keres). Ez a tényező összekapcsolja a szociálpszichológiai klímát a személyzeti fluktuáció problémájával. Az elbocsátás okainak elemzése azt mutatja, hogy főként olyan objektív tényezőket javasolnak, mint az otthontól való távolság, a nem kielégítő munkakörülmények stb. Nagyon gyakran azonban a kifogás elrejti a fő okot: a csapat működési zavarait.

3. Az emberi egészség. Az emberi psziché érzelmi szférája szorosan kapcsolódik az idegrendszer munkájához. Így a kedvezőtlen szociálpszichológiai klíma különböző idegrendszeri betegségeket okoz, ami tükröződik a pszichoszomatikus betegségek számában, például a szív- és érrendszeri betegségekben. Egy jó csapatban az ember igyekszik nem hagyni cserben másokat, és néhány betegséget a lábán visel el, a negatív pszichés klímájú csapatban pedig már az enyhe rossz közérzet is szorongást okoz, és néha öntudatlanul használja ki a munkából való távolmaradás okát. .

4. Érzelmi hangulat a családban. A rossz szociálpszichológiai légkör miatt az ember kénytelen otthon levezetni aggodalmait és stresszét. Így nyilvánulnak meg a személyiség védőmechanizmusai.

5. Általános hozzáállás az élethez. A kedvező szociálpszichológiai légkör felszabadítja az ember azon képességét, hogy élvezze az életet, élvezze azt. Ugyanakkor az ember tele van energiával és vidámsággal. És éppen ellenkezőleg, rossz szociálpszichológiai légkörben megpróbál "elmenekülni" a negatív érzelmek elől, túlértékeli az értékeket, csak az otthonáért, a személyes békéért törekszik. Még az ember személyiségvonásai is megváltoznak: önzőbb lesz. Ez különösen veszélyes a fiatalok csapatban való alkalmazkodásának időszakában. A kedvezőtlen körülmények megvethetik a lábukat a negatív jellemvonásokban, és tovább befolyásolhatják egy fiatal sorsát.

Mi alapján ítélik kedvezőnek a csapat szociálpszichológiai légkörét? Azt:

1. Nyugodt kommunikációs légkör.
2. Aktív megbeszélés különböző kérdésekről (beleértve azt is, hogyan lehet a legjobban dolgozni).
3. A csapat tagjainak tevékenysége iránti értékorientáltságának közös vonása. A tevékenység célja, mindenki által helyesen érthető.
4. Egymás véleményének tisztelete. Minden új ötlet nyilvánossága.
5. Valamennyi fél érveinek megbeszélése és elemzése abban az esetben, ha egy adott kérdésben nem értenek egyet a személyes véleményekkel az üléseken és a közös munka során.
6. Kritika nyílt vagy rejtett személyes támadások nélkül.
7. Az érzések és érzelmek szabad kifejezésének képessége.
8. A felelősség ésszerű, nem merev megosztása a csapattagok között. A menedzsment részéről hiányzik a kicsinyes felügyelet.
9. A vezető nagy személyes befolyása és tekintélye.
10. Csapatmunka végtelen stressz nélkül. Folyamatos és hatékony tartalékok keresése a munka hatékonyságának növelése érdekében.
11. A csapattagok tényleges viselkedésének való megfelelés a megállapított normáknak és követelményeknek.

Figyelembe véve azokat a feltételeket, amelyek a kollektív társadalompszichológiai légkörét alkotják, két tényezőcsoportot kell megkülönböztetni: a makrokörnyezetet és a mikrokörnyezetet.

A makrokörnyezet tényezői közé tartozik elsősorban az adott társadalom társadalmi szerkezete, erkölcse. Ez a tényező nagymértékben befolyásolja a kollektíva szociálpszichológiai légkörét a munkához való hozzáállás révén, amely ennek megfelelően akár önálló értéket, akár csak megélhetést jelenthet. A társadalom által elfogadott és ösztönzött erkölcsi normák szintén befolyásolják a kollektív viselkedés normáit.

Az olyan szociodemográfiai jellemzők, mint a nem, az életkor, az iskolai végzettség stb., Alapvető fontosságúak a kollektív társadalompszichológiai légkör kialakulásában. tagjai.

Egy-egy csoport nemi összetétele különösen érezhetően tükröződik a szociálpszichológiai légkörben, mivel például a férfi és női csoportokban alapvetően eltérő alapokra épül. A tisztán férfi kollektívákban a szociálpszichológiai klíma mindig magasabb, mint a tisztán női kollektívákban, mivel lényegesen kevesebb személyes konfliktus van bennük. Ez a különböző nemek eltérő értékorientációitól függ. A férfiak számára a következők a fontosabbak: a munka tartalma és a magas kereset presztízse; nők számára - kényelmes munkarend és jó munkakörülmények, valamint jó kapcsolat a vezetőséggel.

Ezenkívül a férfi kollektívákban a "férfi szolidaritás" törvénye működik, amely az egymással szembeni nagy tolerancián (tolerancián) alapul. A nőkben sokkal kevesebb a „női szolidaritás”. Egymással szemben igényesebbek, hajlamosak erkölcsi elemzést végezni az érdemekről és a hátrányokról.

A vegyes nemi összetétel az optimális, mivel ilyen körülmények között jobb a munkához való hozzáállás, mivel a nők kevesebb időt töltenek a személyes problémák megbeszélésével, a férfiak versenytevékenységet tapasztalnak, nő a viselkedéskultúra és általános ösztönzés. munkán kívüli kommunikációhoz. Ugyanakkor a nemek szerinti összetétel kiegyensúlyozatlansága (az egyik - az ellenkező nem) káros következményekhez vezethet.

A csoport életkori összetétele meghatározza a szociálpszichológiai klíma kialakulásának néhány jellemzőjét is. Az ifjúsági csapatokban tehát a szociálpszichológiai klíma függ a munkán kívüli kommunikáció lehetőségétől, megszervezésétől, mert a fiataloknál fokozott a kommunikációs igény, munkaidőben pedig nem elégítik ki. Ha ez nem lehetséges, vagy a vezető figyelmen kívül hagyja ezt a problémát, akkor széthúzás léphet fel a csapatban, mivel különböző referenciacsoportok jelen vannak a csapat tagjainak oldalán.

Ugyanakkor az ifjúsági munka kollektíváinak tanulmányozása során néha jelentős eltéréseket találunk a kollektív személyközi kapcsolatok és kommunikáció állapotának magas mutatói és egyrészt a közös munkatevékenység alacsony mutatói között. Vagyis a csoporttudatban tulajdonképpen a kollektív működési céljainak eltolódása történik a munkatevékenységről a kommunikációra és a kapcsolatokra, amiből egy ilyen kollektíva tagjai nagyobb elégedettséget kapnak. Ez a tény ismételten tanúskodik e probléma komolyságáról és annak szükségességéről, hogy rá kell hívni a vezetőség figyelmét.

Az idősek csapatának is vannak problémái az életkorral összefüggő személyiségváltozásokkal, amelyek kiszolgáltatottságban, különféle követelésekben stb. Kívánatos, hogy a kollektívákban az évkülönbség ne haladja meg a 15 évet, különben lehetséges a „korcsoportokba” rétegződés.

Az iskolai végzettség befolyásolja a szociálpszichológiai légkört is. Az oktatás növekedésével a szociálpszichológiai klíma javul, de azokban a csoportokban, ahol felsőfokú végzettségű szakemberek, annak szintje alacsonyabb, mint a középfokú végzettségűeké. Ennek oka az igények növekedése az életben, a fokozott igényesség és kritikusság, különösen a közigazgatás tevékenységei iránt. Ezért az ilyen csapatokban végzett munka megszervezését magasabb szinten kell elvégezni.

A mikrokörnyezet tényezői, amelyek közvetlenül a csapatban nyilvánulnak meg, és nagymértékben függenek a vezetőktől, az anyagi és társadalmi mikrokörnyezet tényezőire oszthatók. Az anyagi mikrokörnyezet tényezői a következők:

1. az elvégzett munka tartalma és jellege
2. munkakörülmények
3. munkaszervezési szint
4. munkaerő-ösztönző rendszer

A jó munkakörülmények támogathatják a kedvező szociálpszichológiai légkört, de nem hozhatnak létre. Nem annyira a szint, mint a munkakörülmények dinamikája van jótékony hatással a csapatra. Ezek a változások figyelemfelkeltést mutatnak az emberek felé, ami nem befolyásolhatja kapcsolataikat és a munkához való hozzáállásukat.

A munkaszervezés társadalmi-pszichológiai klímára gyakorolt ​​hatása nagyobb mértékben nyilvánul meg hiányosságaival, azaz bizonytalanság, bizonytalanság helyzeteket hoznak létre, amelyek elsősorban a vertikális viszonyokban tükröződnek. Gyakorlatilag lehetetlen kedvező szociálpszichológiai légkört teremteni jó munkaszervezés nélkül.

A társadalmi mikrokörnyezet tényezői a következők:

1. az erkölcsi ösztönzők és a munkaértékelés rendszere
2. a csapattagok egyéni pszichológiai jellemzői, beleértve a vezetői csapatot is
3. a vezető személyisége, a beosztottaival való interakció jellemzői

Az erkölcsi ösztönzés fontosságát a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakításában e rendszer értékelő összetevőjének súlyossága határozza meg, amelyet a vezetők gyakran alábecsülnek. Az erkölcsi stimuláció kielégíti az ember társadalmi jóváhagyási igényét, és ez erőteljes befolyásoló tényező. E rendszer jelentőségének alábecsülése vagy felépítésének alapelveinek figyelmen kívül hagyása a szociálpszichológiai légkör romlásához vezet a csapatban, ellenségeskedést, a jutalmazásokkal kapcsolatos elidegenedést és a csapat rétegződését okozza.

Negatív hatást gyakorolhat a csapat szociálpszichológiai légkörére egy "komor szkeptikus" vagy "nyafogó", aki pesszimizmusával megfertőzi a csoportot. És csak a vele kapcsolatos ártalmatlan viccek formájában megjelenő „immunitás” képes semlegesíteni befolyását. A negatív attitűd egy csoportban az úgynevezett konfliktusos egyének hibájából is kialakulhat, akik állandó összecsapásokban, veszekedésekben, konfliktusokban nyilvánulnak meg. Nagyon nehéz befolyásolni ezeket az embereket, ezért csak a nyílt konfliktus (Makarenko szerint a „robbanás” módszere) lehet hatékony, amely a kollektívát szembeállítja ezzel a személlyel.

A vezető nagyon nagy hatással van a csapatra - viselkedésével, tevékenységével, személyiségjegyeivel. A vezető személyiségében három oldal különböztethető meg, amelyek közvetlenül befolyásolják a szociálpszichológiai klímát:

• a fej hozzáállása a beosztottakhoz
• személyes példa a viselkedésben, saját hozzáállás a tevékenységekhez

A vezető személyes példájának hatása a beosztottakra is nagyon jelentős. Ha ő maga is bekerül a tevékenységbe, örömet szerez benne, akkor ez a hangulat megfertőzi a beosztottjait. Az interperszonális kapcsolatokra való figyelem, a személyes jóindulat és a viselkedés önuralma a megfelelő hangulatot idézi elő a csapatban.

Szociálpszichológiai klíma- az emberek közös tevékenységeinek eredménye, a csapat hangulatában és véleményében, az egyéni jólétben, az egyén életkörülményeinek és munkájának értékelésében nyilvánul meg a csapatban. A folyamat irányításához fontos, hogy a csoportvezető ismerje a szociálpszichológiai klímát befolyásoló tényezőket, annak megnyilvánulásának jeleit, és objektíven értékelje ezt a jelenséget.

A csapatok kohéziója a vezetési stílus szinte minden jellemzőjével jár, de leginkább kettővel - a vezető hozzáállásával az emberekhez és a kollegialitással a munkában.

A csapat minden tagjának látnia kell fejlődésének ígéretes vonalait, a "holnapi örömöket". E vonalak meghatározásakor nem szabad megfeledkezni az egyén fejlődéséről, különös tekintettel a szakmai és általános kulturális növekedés lehetőségére, az erkölcsi fejlődésre, az anyagi és szellemi érdekek biztosítására. Nagy jelentőséggel bír a vezető bizonyos stílusú attitűdjeinek és követelményeinek a legelső napoktól való megteremtése az emberek felé. Ugyanakkor emlékezni kell A. S. Makarenko utasítására a közelség és a távoltartás mértékéről a vezető és a beosztottak kapcsolatában. Nem lehet távol az ember az emberektől, de nem lehet túl közel, i.e. úgynevezett ismerős kapcsolatban legyen. A jó dolgozók értékelik a szoros kapcsolatokat, míg a közepes és rossz emberek engedetlenségre és a munka kibújására használják fel őket.

Azok a vezetők, akik flörtölnek a beosztottakkal, különösen azok, akiknek kritikusaival óvakodnak, elveszítik mások tekintélyét és tiszteletét, ugyanakkor a tömegek befolyásolásának képességét. Az a vezető, aki nem veszi észre az embereket, nem tartja szükségesnek, hogy alaposabban szemügyre vegye őket, rossz az is, aki az irodából próbál vezetni. A csapat fejlődése során a vezetőnek egyre közelebb kell kerülnie a vezetőkhöz, az ő követelményeinek jobban kell alapulniuk és össze kell illeszkedniük az eszköz követelményeivel, majd az egész csapattal. A vezetőnek az irányítási jog megtartása mellett teret kell adnia a csapattagok kreatív kezdeményezésének, akikre nem csak előadóként, hanem alkotó munkásként is kell tekinteni.

A csapat befolyásolásának legfontosabb eszköze a közvélemény, ezért annak kialakítása a vezető elsődleges feladata, emellett a lehető legnagyobb mértékben ki kell használnia a csapat életének minden területén.

A teljesítmény ellenőrzése különösen fontos. Az ellenőrzés vagy ellenőrzés segítségével először kiderül, hogy a követelményt hogyan sikerült elsajátítani és milyen mértékben hajtják végre; másodszor, a végrehajtók nemcsak rossz, hanem kielégítő állapot esetén is aktívabbak a megbízásban. Egy tapasztalt vezető tudja, mikor és kit kell felügyelnie. A tevékenység elején az ellenőrzés korai, a végén nem tudja sem a hibákat megelőzni, sem a megvalósítási folyamatot felgyorsítani, hiszen a határidő már lejár. Vannak, akiket gyakrabban, másokat ritkábban, néhány embert pedig egyáltalán nem.

A követelmények teljesítésének szigorát egyrészt a közvélemény és a kialakuló kapcsolatrendszer egésze, másrészt a bátorítás és a büntetés biztosítja.

Mindenki arra törekszik, hogy felismerje személyiségét a csapatban, és ezért minden biztatás a tekintély megalapozásának eszközeként szolgál többek között. Mind a büntetés, mind a jutalom nemcsak objektivitást és tisztességet igényel, hanem egyéni megközelítést is.

Természetesen vannak vezetők, akik túlértékelik egyesek érdemeit, mások pedig alábecsülik. Az igazságtalanul felháborodott személy komolytalan hozzáállást kezd az ügyhöz, és egy észrevétlen személy a harag, az elégedetlenség, a depresszió érzését éli meg, ami csökkenti tevékenységének hangvételét. Az a felismerés, hogy a vezető tisztességtelenül cselekszik, bizalmatlanságot és megvetést szül iránta. Bizonyos esetekben még a folyamatosan jó munkahelyi teljesítményt elérő személyt sem szabad minden évben jutalmazni. Ünnepelni kell azokat is, akik a korábbinál nagyobb aktivitást mutatnak, és bátorítani kell őket, hogy megszilárdítsák új hozzáállásukat az üzleti élethez.

Mindenkit meg kell becsülni, érdemeinek elismerése elsősorban önmagáért fontos. Bármely ember szociális természeténél fogva szenvedélyesen vágyik arra, hogy a körülötte lévők, a vezetők és a csapat tiszteljék. Ha egy vezető nem veszi észre bizonyos személyek sikerét, aktivitásuk csökken.

A vezető befolyásolásának egyik fő eszköze az egyén tevékenységére az értékelés, különösen akkor jelentős, ha azt nyilvánosan vagy a kollektíva nevében teszik. Pszichológiai szempontból az értékelés hatása a következőképpen magyarázható. Felkelti a megfelelő érzelmeket: öröm, öröm, büszkeség vagy szomorúság, vágyakozás, bánat, harag, gyűlölet, félelem stb. Ezek az érzelmek fokozatosan olyan hangulattá alakulnak, amely a megfelelő hangnemben színezi az egyén minden tevékenységét.

Mint tudják, az érzelmek és a hangulat nagyon erős hatással vannak egy személy teljes mentális életére, mentális és akarati szférájára, a belső szervek munkájára és az izomműködésre.

Ezen kívül egy másik mechanizmus működik. A vezető, de még inkább az egész csapat egyik vagy másik értékelése a tudatosság és az akarat mellett megfelelő önértékelésre inspirálja az egyént. A hatása alatt álló személy kezdi képesebbnek vagy kevésbé alkalmasnak érezni magát, mint korábban, végül önbizalom vagy bizonytalanság érzete támad, ami hatással van tevékenységére, teljesítményére.

A negatív értékelés, ha gyakran megismétlik, súlyos következményekkel jár. Tehát Goethe azt írta, hogy ha az emberekkel való kommunikáció során gyakran hangsúlyozza azok hiányosságait, akkor soha nem fogja őket jobbá tenni. Még azt is ajánlotta, hogy jobban bánjanak az emberekkel, mint amit megérdemelnének. A. S. Makarenko azt mondta, hogy ha nem látunk semmi pozitívumot egy személyben, akkor nekünk magunknak kell megterveznünk a pozitívumot, és ennek a projektnek megfelelően vezetnünk kell az embert, oktatnunk kell őt. Ugyanakkor A. S. Makarenko nem tagadta a negatív értékelés jelentőségét, ügyesen használta fel annak érdekében, hogy új személyiséget alakítson ki.

A negatív értékelésnek akkor van pozitív hatása, ha jó okkal, tapintatosan, egy személy helyzetét és állapotát, egyéni jellemzőit figyelembe véve történik. A pozitív minősítés hatékony a magas igényességgel kombinálva. Az úgynevezett "észrevétlen", i.e. Azok az emberek, akiket semmilyen módon nem értékelnek, egyre rosszabbul kezdenek dolgozni.

A pozitív és negatív értékelések lehetnek globálisak, amikor a teljes személyiséget értékelik, és részlegesek (részlegesek). A globális értékelés, pozitív és negatív egyaránt káros. Az első esetben a tévedhetetlenség érzését kelti, ami csökkenti az önkritikát, az önkövetelést, a második esetben pedig aláássa az ember önmagába vetett hitét.

Részleges pozitív értékeléssel az ember büszke az elért eredményeire egy adott esetben, és ugyanakkor rájön, hogy még nem történt meg minden, hogy a siker nem eredményez önelégültséget minden más tekintetben. Negatív részleges értékeléssel az ember megérti, hogy ebben az esetben hibát követett el, amelyet ki tud javítani, mivel ehhez elegendő ereje és képessége van.

Az értékelés nemcsak közvetlen, hanem közvetett is lehet, amikor egy másik személyhez vagy több személyhez szól, akár név megadása nélkül, de érinti azt is, aki hasonló módon cselekszik vagy cselekszik.

Az emberek inkább a teljesítményük közvetlen értékelését részesítik előnyben, ha az pozitív. Ugyanakkor minél jelentősebbek a sikerek, annál inkább érzi az egyén a közvetlen nyilvános értékelés szükségességét. És fordítva, kudarcok esetén a közvetlen értékelés kellemetlen, és ezért a személy inkább a közvetettet részesíti előnyben.

Az értékelt személy, felismerve a hibát, örömét leli, hogy nem lett közvetlen nyilvános elítélésnek kitéve, nagyobb aktivitással vág neki az üzletnek, és megpróbálja a lehető leghamarabb kijavítani a hiányosságokat. Ismétlődő hibák, felelőtlen üzleti hozzáállás, lustaság és más tiszteletlen okok és intoleráns tulajdonságok esetén közvetlen nyilvános negatív értékelés szükséges.

A munkavállaló értékelésénél folyamatosan figyelembe kell venni egyéni jellemzőit. Vannak, akik érzéketlenek az értékelésre: nem törődnek sem a pozitív, sem a negatív visszajelzésekkel.

A munkavállaló túl- vagy alulértékelése ugyanúgy káros a személyiségre nézve. Ha azonban egy vezető vagy egy csapat észreveszi azt a tényt, hogy egy személy alábecsüli erejét és képességeit terápiás vagy oktatási célokra, megengedett némi túlbecslés az önbizalom ösztönzése érdekében. Ebben az esetben határozottan meg kell mondani az elvtársnak, hogy van elég ereje a feladat megoldásához. Ugyanakkor célszerű fokozatosan bonyolítani a feladatokat, és biztosítani, hogy a nehezebbeket is sikeresen teljesítse.

A munkavállaló menedzser általi értékelése az egész csapatot érinti. A helyzet az, hogy a csapat értékeli is a dolgozóját, és ha ezek az értékelések nem esnek egybe, izgatott állapot alakul ki, a csapat magyarázatot igényel. És ha az értékelés indítékai nem kielégítőek, akkor a csapat megváltoztatja a hozzáállását vagy a vezetőhöz, vagy az értékelés alá tartozóhoz. A vezetőnek folyamatosan emlékeznie kell arra, hogy a dicséret, különösen, ha szisztematikus, ugyanolyan káros, mint az egyoldalú szemrehányás és kritika. A dicsért személy nem csak egy elvtárstól, de végső soron egy vezetőtől sem tűr el semmilyen megjegyzést és utasítást. Így kialakul egy személy, aki tévedhetetlennek tartja magát, és különleges kiváltságokat és jogokat érdemel.

Egy személy értékelésekor figyelembe kell venni munkájának képességeit és eredményeit. Ugyanazokkal az eredményekkel, két ember képességeinek különbségével az értékelésnek alapvetően másnak kell lennie. Azt, aki ereje erejéig dolgozott, különösen a vitézség, az ügy iránti lojalitás és a felelősségérzet miatt kell kiemelni, és azt, aki ugyanazt az eredményt sok erőfeszítés nélkül érte el, optimista módon kell kritizálni: - Kétszer annyit tehettél volna, mint tettél. Mindenkit értékelni kell. Egy csapatban egyrészt nem lehetnek kedvencek, másrészt nem szeretnek, és köztük olyanok, akiket egyáltalán nem vesznek észre.

Az ésszerű büntetésrendszer neveli az embert. Minden büntetésnek objektívnek kell lennie. A büntetést nem lehet személyes tetszések és nemtetszések alapján meghatározni. Vannak olyan vezetők, akik "meggondolatlanul" kiszabják a büntetéseket, és "lehűlnek", eltörlik azokat. Az ilyen büntetés aláássa a vezető tekintélyét.

A büntetést a vezető és a csapat is meghatározza. Ha a vezető ezt megteszi, akkor úgy kell megszerveznie az ügyet, hogy a csapat támogassa őt, hogy ne csak a vezető, hanem az egész csapat akarata, véleménye büntetésben fejeződjön ki. Előfordul, hogy a büntetés, még ha igazságos is, nemtetszést okoz a csapat egyes tagjai között, mivel ők maguk is ugyanazokat a következményeket várják ugyanazon viselkedés vagy cselekvés módjával kapcsolatban. Ebben az esetben a büntetésnek nagy oktatási értéke lesz.

Ha a vezető elveszti az igazságérzetet az emberekkel kapcsolatban, vagy ha a személyes tetszések vagy ellenszenvek érvényesülnek az ésszerű és tisztességes vezetés felett, akkor a csapatban néha harcoló mikrocsoportok alakulnak ki:

1. kedvencek
2. nem kedvelt
3. észrevétlenül

Ezen mikrocsoportok mindegyikének saját pszichológiája van.

Az egyén és a csapat társadalmi megítélése, amelyet a vezető ad, különböző aspektusokkal rendelkezik: szervezeti, erkölcsi, pedagógiai. Ezt mindig szem előtt kell tartani, amikor csapatmunkát szervez. A vezetőnek mindenekelőtt objektívnek és igazságosnak kell lennie az emberekkel szemben. Nemcsak a csapat általános fejlődését kell figyelembe vennie, hanem az egyének fejlődését is, ismernie kell jellemüket, hajlamaikat, követelményeiket, hogy helyesen tudja használni az embereket, korrigálja viselkedésüket, nevelje őket, és egyben formálja, erősítse csapat.

A vezetők és a felügyeltek közötti kapcsolattartás nem csak a formáció, hanem a személy létének is előfeltétele; nemcsak a vezetési problémák megoldásához, hanem a vezető és a kormányzott egyén fejlődéséhez is szükséges. Ez a kapcsolat természeténél fogva nemcsak formális, vagyis szolgálat, hanem szociálpszichológiai is. A rendszer működéséhez szükséges információk észlelése, valamint a vezető és az előadó mentális állapotára vonatkozó információk alapján hajtják végre.

A CSOPORT TÁRSADALMI PSZICHOLÓGIAI KLÍMA

Paraméter neve	Jelentése
A cikk témája:	A CSOPORT SZOCIÁLISAN PSZICHOLÓGIAI KLÍMA
Rubrika (tematikus kategória)	Pszichológia

Annak érdekében, hogy a legáltalánosabban jellemezni lehessen egy csoport tevékenységi feltételeit, belső helyzetét, a "szociálpszichológiai klíma", "erkölcsi-pszichológiai klíma", "pszichológiai klíma", "érzelmi klíma" fogalmakat stb. gyakran használják. Amikor a munkacsoportra alkalmazzák, néha "termelési" vagy "szervezeti" légkörről beszélnek. A legtöbb esetben ezeket a fogalmakat megközelítőleg azonos értelemben használjuk, ami azonban nem zárja ki az egyes definíciók jelentős változatosságát. A hazai szakirodalomban több tucat definíció található a szociálpszichológiai klímára és a különböző kutatási módszerekre (I. P. Volkov, E. S. Kuzmin, V. V. Novikov, V. B. Olshansky, B. D. Parygin, K. K. Platonov, V. M. Shepel és mások).

A csoport szociálpszichológiai légköre a csoport pszichéjének állapota, a csoport életének sajátosságai miatt. Ez egyfajta érzelmi és intellektuális fúzió - attitűdök, attitűdök, hangulatok, érzések, csoporttagok véleménye. Mindezek a szociálpszichológiai klíma különálló elemei. Azt is megjegyezzük, hogy a csoport pszichéjének állapotait a tudatosság különböző fokai jellemzik.

Világosan meg kell különböztetni a szociálpszichológiai klíma elemeit és az azt befolyásoló tényezőket. Például a munkaszervezés sajátosságai egyetlen munkacsoportban sem a szociálpszichológiai légkör elemei, bár kétségtelen a munkaszervezés befolyása ennek vagy annak a klímának a kialakulására.

A szociálpszichológiai légkör mindig tükröződő, szubjektív képződmény, szemben a tükröződővel - egy adott csoport objektív élete és annak körülményei. Természetesen, ami a közélet szférájában tükröződik és tükröződik, az dialektikusan összefügg.

Egy csoport szociálpszichológiai klímája és tagjainak viselkedése közötti szoros kölcsönös függés jelenléte nem vezethet azonosulásukhoz, bár ennek figyelembe kell vennie ennek az összefüggésnek a sajátosságait. Így. például a csoporton belüli kapcsolatok jellege (reflektált) az éghajlatot befolyásoló tényezőként hat. Ugyanakkor e kapcsolatok tagjai általi észlelése (reflektált) a klíma eleme.

A csoport szociálpszichológiai klímájával kapcsolatos problémák kezelésekor az egyik legfontosabb az éghajlatot befolyásoló tényezők figyelembevétele. Ennek a problémának nemcsak elméleti, hanem gyakorlati jelentősége is van. Végtére is, miután azonosítottuk azokat a tényezőket, amelyek valamilyen módon befolyásolják bármely csoport klímáját, megpróbálhatjuk befolyásolni ezeket a tényezőket, szabályozni azok megnyilvánulását. Tekintsük a szociálpszichológiai klíma problémáit az elsődleges munkacsoport - brigád, link, iroda, laboratórium - példáján. Tehát olyan elemi szervezeti egységekről lesz szó, amelyeknek nincs formális szerkezeti felosztása. Számuk 3-4 és 60 fő között változhat. Azt mondhatjuk, hogy ez minden vállalkozás és intézmény "sejtje". Az ilyen sejt szociálpszichológiai klímája különböző hatások hatására alakul ki. Osszuk fel feltételesen a makrokörnyezet és a mikrokörnyezet tényezőire.

A makrokörnyezet nagy társadalmi teret, széles környezetet jelent, amelyen belül ez vagy az a szervezet helyezkedik el és végzi élettevékenységét. Mit tartalmaz ez? Mindenekelőtt az ország társadalmi-gazdasági szerkezetének alapvető jellemzői, pontosabban fejlődésének e szakaszának sajátosságai, amelyek ennek megfelelően a különböző társadalmi intézmények tevékenységében nyilvánulnak meg. A társadalom demokratizálódásának mértéke, a gazdaság állami szabályozásának jellemzői, a munkanélküliségi ráta egy adott régióban, egy vállalkozás csődjének valószínűsége stb. - ezek és a makrokörnyezet egyéb tényezői bizonyos hatást gyakorolnak a szervezet életének minden területére modern körülmények között. A makrokörnyezet magában foglalja az egész társadalom anyagi és szellemi termelésének és kultúrájának fejlettségét is. Végül a makrokörnyezetre is jellemző egy bizonyos társadalmi tudat, amely minden ellentmondásában tükrözi az adott társadalmi lényt. Másrészt, minden társadalmi csoport és szervezet tagjai koruk képviselői, egy bizonyos történelmi időszak a társadalom fejlődésében.

A minisztériumok és osztályok, konszernek, részvénytársaságok, amelyek rendszerébe ez vagy az a vállalkozás vagy intézmény tartozik, bizonyos vezetői hatásokat gyakorolnak az utóbbival kapcsolatban, ami szintén fontos tényező a makrokörnyezet társadalmi hatására - a szervezet pszichológiai klímája és a csoportok összes összetétele.

A makrokörnyezet jelentős tényezőiként, amelyek befolyásolják bármely szervezet klímáját, meg kell jegyezni, hogy sokoldalú partnerség van más szervezetekkel, valamint a szervezet termékeinek fogyasztóival. Vegye figyelembe, hogy a piacgazdaságban a fogyasztók befolyása a szervezet klímájára (különösen a termelésre) növekedni fog.

Egy vállalkozás, intézmény mikrokörnyezete az emberek napi tevékenységének „terepe”, azoknak a sajátos anyagi és szellemi feltételeknek, amelyek között dolgoznak. Ezen a szinten nyerik el a makrokörnyezet bizonyos hatásai az egyes csoportok számára bizonyosságot, kapcsolatot az életgyakorlat valóságával.

Melyek azok a körülmények, a mindennapi élet körülményei, amelyek az elsődleges munkacsoport, társadalmi-pszichológiai légkörének ezt vagy azt a hozzáállását és mentalitását alakítják?

Számos befolyás különböztethető meg. Először is jegyezzük meg az anyagi környezet tényezőit. Ez az emberek által végzett munka jellege, a berendezés állapota, a nyersanyagok vagy alapanyagok minősége. A munkaszervezés sajátosságai is nagy jelentőséggel bírnak - váltás, ritmus, a dolgozók cserélhetőségének foka, az elsődleges csoport (például a brigád) működési és gazdasági függetlensége. Vegyük észre az egészségügyi és higiéniai munkakörülmények szerepét, mint például a hőmérséklet, páratartalom, megvilágítás, zaj, rezgés stb.

Ismeretes, hogy a munkafolyamat racionális megszervezése, figyelembe véve az emberi test képességeit, a normális munka- és pihenési feltételek biztosítása az emberek számára pozitív hatással van az egyes munkavállalók és a csoport egészének mentális állapotára. És éppen ellenkezőleg - a technológia bizonyos hibái, a technológia hiányosságai, a szervezeti gondok, a munka szabálytalansága, a friss levegő hiánya, a túlzott zaj, a helyiség abnormális hőmérséklete stb. az anyagi környezet tényezői negatív hatással vannak a csoport klímájára. Emiatt a szociálpszichológiai klíma javításának első iránya a fenti tényezők komplexének optimalizálása. Ezt a feladatot a munkahigiénés és élettani, ergonómiai és mérnöki pszichológiai szakemberek fejleményei alapján kell megoldani.

A mikrokörnyezeti tényezők másik, nem kevésbé fontos csoportját a hatások alkotják, amelyek csoportjelenségek, folyamatok az elsődleges munkacsoport szintjén. Ezek a tényezők fokozott figyelmet érdemelnek, mivel az emberi mikrokörnyezet szociálpszichológiai tükröződésének következményei. A rövidség kedvéért ezeket a tényezőket szociálpszichológiainak nevezzük.

Kezdjük egy olyan tényezővel, mint az elsődleges munkacsoport tagjai közötti formális szervezeti kapcsolatok jellege. Ezek a linkek az egység formális felépítésében vannak rögzítve. Az ilyen szerkezetek típusai közötti lehetséges különbségeket az LI Umansky által azonosított következő „közös tevékenységmodellek” alapján lehet kimutatni.

1. Közös-egyéni tevékenység: a csoport minden tagja a többitől (gépkezelőkből, fonókból, szövőkből álló csapat) függetlenül végzi el az általános feladat részét.

2. Közös-szekvenciális tevékenység: az általános feladatot a csoport minden tagja (szállítószalag-termelési csapat) egymás után végzi.

3. Együttműködés: a feladatot a csoport minden tagja közvetlen és egyidejű interakciójában hajtják végre a többi taggal (összeszerelő csapat).

L. I. Umansky vezetésével végzett kísérleti tanulmányok közvetlen kapcsolatot mutatnak e modellek és a csoport, mint kollektíva fejlettségi szintje között. Így az adott csoport tevékenysége keretében az "irányú kohézió" (értékorientációk egysége, a célok és a tevékenység motívumainak egysége) gyorsabban érhető el a harmadik modellel, mint a másodikval, és még inkább az elsővel.

A vállalatoknál alkalmazott alkalmazott kutatások anyagai azt is jelzik, hogy minden „közös tevékenység modelljének” sajátosságai a munkacsoportok pszichológiai jellemzőin tükröződnek. AIDontsov és Sh.V. Sargsyan azt mutatják, hogy az újonnan létrehozott vállalkozás 11 csapatát felölelő vizsgálat eredményeként az elsődleges csoportok közötti intermodulális kapcsolatokkal való elégedettség növeli az elsődleges csoportok közötti interperszonális kapcsolatokat. egy.

Az elsődleges munkacsoport társadalmi és pszichológiai klímáját a hivatalos interakció rendszerével együtt nagyban befolyásolja annak nem hivatalos szervezeti felépítése. Természetesen a barátságos kapcsolatok a munka során és annak végén, az együttműködés és a kölcsönös segítségnyújtás más légkört képeznek, mint a veszekedésekben és konfliktusokban megnyilvánuló ellenséges kapcsolatok.

Az informális kapcsolatok szociálpszichológiai klímára gyakorolt ​​fontos alakító hatásáról szólva rendkívül fontos figyelembe venni mind e kapcsolatok számát, mind megoszlását. Például egy brigádon belül lehet két vagy több informális csoport, amelyek mindegyikének tagjai (erős és baráti csoporton belüli kapcsolatokkal) szembehelyezkednek más csoportok tagjaival.

Természetesen a csoport légkörét befolyásoló tényezők mérlegelésekor nemcsak a formális és informális szervezeti struktúrák sajátosságait kell figyelembe venni, külön -külön, hanem azok sajátos kapcsolatát is. Minél magasabb ezeknek a struktúráknak az egysége, annál pozitívabbak a csoport klímáját alakító hatások.

A vezetés jellege, amely az elsődleges munkacsoport közvetlen vezetője és a többi tagja közötti kapcsolatok sajátos stílusában nyilvánul meg, szintén befolyásolja a szociálpszichológiai légkört. Azok a munkavállalók, akik úgy gondolják, hogy az üzletvezetők egyformán figyelnek a termelésükre és a személyes ügyeikre, általában elégedettebbek a munkájukkal, mint azok, akik azt állítják, hogy figyelmetlenek velük szemben a vezetők részéről. A hazai tanulmányok szerint a dandárok elöljáróinak demokratikus vezetési stílusa, a munkavezetők és a munkások közös értékei és normái hozzájárulnak a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakulásához.

A következő tényező, amely befolyásolja a csoport klímáját, a tagok egyéni pszichológiai sajátosságainak köszönhető. Minden ember egyedi és utánozhatatlan. Mentális struktúrája a személyiségjegyek "tulajdonságainak egyik vagy másik kombinációja, amelyek egészében megkülönböztető karaktert hoznak létre. A személyiségjegyek prizmáján keresztül a külső környezet minden ráhatása megtörik. Az ember e hatásokhoz való viszonyulása, amely kifejeződik személyes vélemények és hangulatok" viselkedésében az ő egyéni „hozzájárulását" jelentik a csoport klímájának kialakításához. Természetesen a csoport pszichéjét nem úgy kell érteni, mint az egyes tagok egyéni pszichológiai jellemzőinek összességét. . Ez egy minőségileg új formáció. A csoport nem annyira tagjainak egyéni tulajdonságai, hanem ezek kombinációjának jelentősége. A csoporttagok pszichológiai kompatibilitásának szintje szintén olyan tényező, amely nagymértékben meghatározza klímáját.

Összegezve az elmondottakat, emeljük ki a következő főbb tényezőket, amelyek az elsődleges munkacsoport szociálpszichológiai légkörét befolyásolják.

A makrokörnyezet hatásai : az ország társadalmi-gazdasági és társadalmi-politikai fejlődésének jelenlegi szakaszának jellemző vonásai; a szervezetet vezető magasabb szintű struktúrák, saját irányító és önkormányzati szervei, közszervezetei, e szervezet kapcsolatai más városi és regionális szervezetekkel.

A mikrokörnyezet hatásai: az elsődleges csoport anyagi tevékenységi köre, tisztán társadalmi és pszichológiai tényezők (a csoport formális és informális szervezeti kapcsolatainak sajátosságai és a köztük lévő kapcsolatok, a csoportvezetés stílusa, a csoport pszichológiai kompatibilitásának szintje) alkalmazottak).

Természetesen, amikor az elsődleges munkacsoport szociálpszichológiai légkörét elemezzük egy adott helyzetben, lehetetlen, hogy csak a makrokörnyezetre vagy csak a mikrokörnyezetre gyakoroljunk rá bármilyen hatást. Az elsődleges csoport éghajlatának saját mikrokörnyezetének tényezőitől való függését mindig a makrokörnyezet határozza meg. Ugyanakkor az elsődleges csoport klímájának javításával kapcsolatos probléma megoldásakor elsőbbséget kell adni a mikrokörnyezet tényezőinek. Valójában itt érezhető a legvilágosabban a céltudatos hatások hatása.

TÉMA: SZEMÉLYES KONFLIKTUS HELYZETEK ÉS TÚLLÉPÉSÜK

1 Az interperszonális konfliktusok főbb típusai és kialakulásuk.

2. az interperszonális konfliktushelyzetek megoldásának módjai

3. a hatékony interakció képességeinek fejlesztése az emberi kapcsolatok nehéz helyzeteiben.

A KÖZBENKÖZI KONFLIKTUSOK FŐ TÍPUSAI ÉS FEJLESZTÉSÜK

Az interperszonális konfliktusok ellentmondások, nézeteltérések, összecsapások helyzetei az emberek között. A Οʜᴎ-t ugyanazok a jelek jellemzik, mint minden konfliktust: a felek számára jelentős ellentmondások jelenléte; ezek megoldása rendkívül fontos a felek közötti kapcsolatok normalizálása és hatékony interakciója érdekében; a felek fellépései a felmerült ellentmondások leküzdésére, saját érdekeik megvalósítására stb.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, interperszonális konfliktus - situation olyan helyzet, amely a helyzet résztvevői (vagy legalább egyikük) által észlelt és tapasztalt ellentmondáson alapul, mint jelentős pszichológiai probléma, amely megoldást igényel, és a felek tevékenységét okozza az ellentmondás leküzdésére. felmerült és a helyzet megoldása mindkét fél vagy az egyik fél érdekében.

Hasonlóan ahhoz, ahogyan a személyes konfliktusok különböznek abban, hogy milyen problémákat érint a felmerült ellentmondás, a következő fő típusokat lehet megkülönböztetni személyközi konfliktusok.

Értékkonfliktusok- ezek olyan konfliktushelyzetek, amelyekben a résztvevők közötti nézeteltérések összeütköző vagy összeegyeztethetetlen elképzeléseikkel társulnak, amelyek különösen jelentősek számukra.
Közzétéve: ref.rf
Az ember értékrendje azt tükrözi, ami számára a legjelentősebb, tele személyes jelentéssel, jelentésalkotással. Például, ha munkáról beszélünk, akkor az lesz az érték, amit az ember saját maga lát a munka fő értelmének (legyen ez számára megélhetési forrás, önmegvalósítási lehetőség stb.); a családi kapcsolatok értékei lesznek azok, amelyeket a házastársak maguk látnak a család létezésének értelméről, és ennek megfelelően milyennek kell lennie stb. Végül az ember alapvető értékrendszere magában foglalhatja világnézetét, vallási, erkölcsi és egyéb, számára fontos elképzeléseit.

Az értékkülönbségek azonban nem feltétlenül vezetnek konfliktusokhoz, és „a különböző meggyőződésű, politikai és vallási nézeteket valló emberek sikeresen tudnak együtt dolgozni, jó kapcsolatokat ápolhatnak. „egymás értékein. A domináns értékek szabályozó funkciót töltenek be, irányítják az emberek életét. konfliktusok Végül az emberek gyakran hajlamosak meggyőzni egymást azzal, hogy kikényszerítik nézeteiket, ízlésüket, nézeteiket stb., ami konfliktusokhoz is vezethet.

Összeférhetetlenség- ezek olyan helyzetek, amelyek befolyásolják a résztvevők érdekeit (céljaikat, terveiket, törekvéseiket, indítékaikat stb.), amelyek összeegyeztethetetlennek vagy ellentmondónak bizonyulnak egymással. Például a házastársaknak különböző tervei vannak a közelgő nyaralással kapcsolatban, a főnök egy beosztottat kíván üzleti útra küldeni, aki a hónap végéig nem hagyja el a várost stb. Érdekeik ellentmondanak egymásnak, de talán képesek lesznek megtalálni a módját, hogy kombinálják őket. Az összeférhetetlenség másik típusa olyan esetekre vonatkozik, amikor összeegyeztethetetlennek bizonyulnak. Az ilyen helyzeteket gyakran erőforrás -konfliktusoknak nevezik, mivel résztvevőik ugyanazt az erőforrást igénylik - anyagi tételt, pénzügyeket, azonos pozíciót stb. Minden fél érdekelt abban, hogy megszerezze a szükséges erőforrást, vagy egy közös erőforrás jövedelmezőbb (mennyiségét és / vagy minőségét tekintve) részét. Οʜᴎ Ugyanarra törekednek, ugyanazok a céljaik, de a szingularitás vagy a korlátozott erőforrások miatt érdekeik ellentmondanak egymásnak. Ez a fajta konfliktus magában foglal minden olyan konfliktushelyzetet, amely az elosztás problémáit érinti (felosztandó erőforrás) vagy valaminek a birtoklásáért való versengésből fakad (olyan erőforrás, amely oszthatatlan pl. egy pozíció, amelyre kettő igényt tart) ). Mindennapi életünkben állandóan szembesülünk ilyen jellegű problémákkal: például egy család pénzügyi forrásai megosztható források, amelyek felvetik a források elosztásának problémáját, és egyetlen TV -készülék oszthatatlan erőforrás, ezért vitában nézhető műsor, csak egy adható előnyben.

A gyakori interperszonális konfliktusok másik típusa az az interakció szabályainak és előírásainak megsértéséből adódó konfliktusok. A közös interakció normái és szabályai szerves részét képezik, és ellátják ennek a kölcsönhatásnak a szabályozását, amely nélkül lehetetlennek bizonyul. A Οʜᴎ lehet implicit (rejtett, hallgatólagos) természetű (például olyan etikett szabályok betartása, amelyekben nem szükséges egyetérteni, ezek betartása magától értetődőnek tekinthető), vagy külön megállapodás eredménye, esetenként akár írásbeli is (pl. például az egyes résztvevők megállapodás szerinti hozzájárulása a teljes munkaügyi interakcióhoz), de minden esetben ezek megsértése nézeteltérések, kölcsönös követelések vagy konfliktusok kialakulását vonhatja maga után az interakció résztvevői között.

A szabályok megsértésének okai különbözőek lehetnek.
Közzétéve: ref.rf
Valaki akaratlanul is megszegheti a csapatban elfogadott szabályokat egyszerűen azért, mert kezdőként még nem ismeri őket. A csapat vagy a családi élet normáinak vagy szabályainak szándékos megsértése a felülvizsgálati vágyhoz kapcsolódik (például egy tinédzser később ér haza, mint a szülei által meghatározott idő, és megbeszéli velük, hogy már felnőtt és ne kövesse ezeket a szabályokat gyermekként).

Fontosnak tartjuk a konfliktus természetének megkülönböztetését – legyen szó az emberek értékeiről, érdekeiről vagy az interakció szabályairól –, hiszen ez nagyban meghatározza megoldásuk természetét. Amint láttuk, az ilyen típusú konfliktusok abban különböznek, hogy az interperszonális kapcsolatok vagy a személyközi interakciók mely aspektusait érinti a konfliktus. Ezenkívül ugyanazon okok különböző típusú konfliktusokhoz vezethetnek. Például egy ilyen konfliktusos hétköznapi szituáció, mint az apa és a lánya veszekedése, mert nem takarít fel maga után, nem tartja rendben a dolgait stb., más jellegű lehet - normák megszegése, ill. interakciós szabályok ("nem a házimunkát csinálod, amiben megállapodtunk"), ellentétes érdekek ("Néha otthon kell találkoznom a kollégáimmal, és nem akarok minden alkalommal kitakarítani vagy elpirulni a rendetlenség miatt" házunk "), vagy értékkülönbségek (" ha az embernek rendetlensége van a szobájában, nem lesz képes rendet teremteni ügyeiben ").

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, a konfliktus jellegét (érték-, vagy érdekkonfliktus, vagy interakciós normák és szabályok) a probléma természete határozza meg, amely a helyzet résztvevői között ellentmondásokat generál, és a konfliktus előfordulásának okát a konkrét körülmények határozzák meg. interakciójukról. Ezen konfliktustényezők (probléma és ok) mellett célszerű megemlíteni a konfliktus oka amely egy konkrét esemény, amely a rejtett nehézségeket a nyílt konfliktus interakció rétegébe helyezi át. Az ok gyakran jelen van azokban a helyzetekben, amikor a konfliktus fokozatosan alakul ki, néha növekvő látens feszültség formájában, és az esemény hatására nyílt konfrontációvá válik, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ mivel „az utolsó csepp a pohárban túlcsordul a türelem csészéjén”, vagy szándékosan ürügyül használták egy partner "megtámadására".

Ezen paraméterek mellett a konfliktus leírása szempontjából jelentős egy olyan jellemző, mint annak élessége, amely a felek közötti konfrontáció súlyosságában nyilvánul meg.

A konfliktus súlyossága számos tényezőtől függ, amelyek közül a legjelentősebbek is felsorolhatók. Ezek közé tartozik mindenekelőtt a konfliktus által felvetett problémák már említett jellege. Minden konfliktus olyan problémákon alapul, amelyek jelentősek az emberek számára, de jelentőségük mértéke eltérő lehet. Minél jelentősebbek egy személy számára a konfliktus által érintett problémák, annál kevésbé hajlandó engedményeket és kompromisszumokat kötni.

Továbbá fontos szerepet játszik a személy érzelmi részvétele a konfliktusban. Ez pedig a felvetett problémák jelentőségétől függ, de meghatározza a konfliktusban részt vevő felek személyes jellemzői, kapcsolataik története is. A „harcra”, a „győzelemre” való hajlamnak a konfliktusokkal való szembenézés során a személy egyéni hajlamának az uralkodásra, a versenyviszonyokra, a versengésre kell következnie; a mindennapi kommunikációban, néha ilyen megnyilvánulásokkal szembesülve, az ilyen embereket konfliktusosnak nevezzük "harci" hajlandóságuk miatt. A konfliktusban lévő személy magatartását befolyásolhatja a konfliktushelyzetben lévő ellentétes résztvevővel való korábbi kapcsolatának tapasztalata is. Tehát, ha ezeknek az embereknek többször kellett nézeteltérési helyzetbe kerülniük, és korábban konfliktusok is felmerültek közöttük, akkor egy új konfliktushelyzet élesebb érzelmi reakciót válthat ki bennük.

A hosszú távú felhalmozódott feszültség, ellenségeskedés, a helyzet résztvevőinek korábbi kommunikációjának kedvezőtlen tapasztalata ahhoz a tényhez vezethet, hogy az emberek közötti problémák megoldásának módjából származó konfliktusok valójában az ellenségesség, ellenségesség, negatív kifejezés eszközeivé válnak. a konfliktusban résztvevők érzelmei. Ellentétük, az egymás iránti negatív érzések nyílt kifejezése, az általuk okozott és kapott érzelmi "csapások" beárnyékolják a konfliktust okozó problémát. Irreálisnak nevezzük azokat a konfliktusokat, amelyekben résztvevőik célja a felgyülemlett érzelmek és ellenségesség nyílt kifejezése. Ha a konfliktus a nézeteltérés tárgyához kapcsolódó célok elérésére irányul, az reális.

ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, a konfliktus súlyossága csökkenthető, és ezáltal megkönnyítheti annak megoldási folyamatát, ha lehetséges csökkenteni a konfliktusban felmerült problémák jelentőségét (például alternatívák vagy kompromisszumos lehetőségek létrehozásával), csökkenteni vagy ha lehetséges, szüntesse meg a probléma megbeszélésének érzelmi intenzitását, és tartsa a probléma megoldásának reális megközelítését, megakadályozva a konfliktus irreális tervbe való átmenetét.

A konfliktusok modern felfogása elutasítja azt az egyértelműen negatív nézetet a konfliktusokról, mint kóros és romboló jelenségről, amely a múltban jellemző volt az emberi kapcsolatok elemzésekor (függetlenül attól, hogy a csapatban való interakcióról vagy a társadalmi viszonyokról volt szó). Az interperszonális konfliktus, mint a nézeteltérések, az eltérő álláspontok, az emberek eltérő érdekeinek ténye, önmagában sem nem rossz, sem nem jó. A válsághoz hasonlóan kockázatot, veszélyt jelent az emberek közötti kapcsolatok megromlására vagy tönkremenetelére, de lehetőséget ad arra is, hogy tisztázza őket, oldja a feszültséget és megértse. Ezen túlmenően a szakemberek ötleteket dolgoznak ki a konfliktus pozitív lehetséges funkcióiról, amely a baj jelzése, a változás jele. A konfliktus lehetséges pozitív hatásának általános képletét a következőképpen kell megfogalmazni: a konfliktus változáshoz vezet, a változás alkalmazkodáshoz, az alkalmazkodás a túléléshez. Ami az emberi kapcsolatok területét illeti, ez azt jelenti, hogy ha a konfliktust nem fenyegetésként vagy veszélyként fogjuk fel, hanem mivel rendkívül fontos, hogy változtassunk interakciónkban, akkor ennek köszönhetően alkalmazkodunk az új helyzethez, körülményekhez, helyzethez egymástól (mit kellett változtatni), és ez lehetővé teszi számunkra, hogy fenntartsuk kapcsolatunkat. Például a tinédzser és szülei közötti konfliktusok gyakran tükrözik növekvő függetlenségi igényét, „felnőttkori” érzését. Ha a szülők megértik ezt, és tisztában vannak a fiukhoz fűződő kapcsolataikban bekövetkező bizonyos változások rendkívüli fontosságával, újjáépítik a vele szemben támasztott követelményeket, figyelembe véve változó képességeit, új alkalmazkodásuk történik egymáshoz, kapcsolatuk új szintje alakul ki , amelyek továbbra is szorosak és jók. Ugyanakkor a konfliktus átalakulása kapcsolataink megsemmisítésének veszélyéből azok megújulásának és megőrzésének tényezőjévé mindenekelőtt konstruktív magatartást követel meg tőlünk az interperszonális konfliktushelyzetekben.

MÓDSZEMÉLYKÖZI ENGEDÉLYEK KONFLIKTSZITUÁCIÓK

A konfliktusmegoldás területén tevékenykedő szakértők szerint a konfliktushelyzetben résztvevők által választott interakciós stratégiák döntő tényezővé válnak annak konstruktív leküzdésében.

Az interperszonális résztvevők viselkedési stratégiái konfliktus helyzetek három fő kategóriába sorolhatók.

A hatalmi stratégiák magukban foglalják a konfliktusban résztvevők viselkedésére vonatkozó stratégiákat célja a saját érdekeik elérése a partner érdekeinek figyelembevétele nélkül. Pszichológiailag a dominancia, a versengés, a rivalizálás fogalmaival írják le őket. Ugyanakkor a saját célok felé való orientáció kemény viselkedésben is megvalósítható - az önbizalom, a kemény érvek használata, az ultimátumkövetelmények megfogalmazása, a partnerre gyakorolt ​​érzelmi nyomás stb. technikák, olyan érzelmi nyomást okozva a partneren, aminek nehéz ellenállni. A sajátos viselkedés külső különbségei miatt ezeket a stratégiákat a saját céljaik elérésére és a partner érdekeinek integrálására irányuló kizárólagos orientáció jellemzi. Használatuk azt jelenti, hogy törekszenek nézőpontjuk megnyerésére, céljuk saját álláspontjuk érvényesítése, érdekeik megvalósítása, ᴛ.ᴇ. saját győzelme.

A konfliktusban való interakciós stratégiák másik csoportját olyan magatartásformák alkotják, amelyeken alapul a konfliktus elkerülésének vágya... Οʜᴎ jellege lehet, hogy figyelmen kívül hagyja a problémát, nem ismeri fel a konfliktus létezését, elkerülve a problémát, ahelyett, hogy megoldaná. Például egy anya, aki tehetetlennek találja magát tinédzser fia pimasz viselkedése előtt, olyan álláspontot foglal el, hogy figyelmen kívül hagyja, nem ismeri fel interakciójuk valódi problémáit, durvaságát fáradtsággal és idegességgel magyarázza magának. A konfliktuskerülés másik formája a megfelelés, az elhanyagolásra való hajlandóság, az érdekek és célok feláldozása. Ésszerű, racionális jellege lehet azokban az esetekben, amikor a konfliktus tárgya nem túl jelentős egy személy számára, amikor a cél elérésének esélye kicsi, vagy a győzelem "csapda" túlzott, stb.
Közzétéve: ref.rf
Azokban az esetekben, amikor a megfelelést semmi sem indokolja, az érdekek védelmére való képtelenségnek minősül, és a konfliktusmegoldás nem konstruktív megközelítésének.

A megfontoltakkal ellentétben a stratégiák harmadik csoportját tekintik a személyek közötti konfliktusok megoldásának leghatékonyabb módjának. Sokféleséget egyesít megoldásokhoz vezető tárgyalási stratégiák, amely többé-kevésbé kielégíti mindkét fél érdekeit.

A tárgyalásoknak két alapvető modellje van - a "kölcsönös előnyök" modellje és a "közeledési engedmények" ("alkudozás") modellje. Az első esetben lehetséges olyan megoldásokat találni a problémára, amelyek teljes mértékben kielégítik mindkét fél érdekeit. Ez olyan helyzetekben lehetséges, amikor a felek érdekei, bár ellentmondanak egymásnak, nem összeegyeztethetetlenek. A második modellt azokban az esetekben alkalmazzák, amikor a felek érdekei összeegyeztethetetlenek, és csak kompromisszumos megoldások lehetségesek, amelyeket a felek alkudozásai révén nyernek, és mindkét fél számára elfogadható megoldáshoz jutnak). Mindenesetre a konfliktusok megoldására irányuló tárgyalási stratégiákat egyesíti az a tény, hogy az ellentmondásos résztvevők interakciója összehangoltá válik, közös érdek alapján ("Ezt a problémát együtt kell megoldanunk").

A konfliktus megoldása csak akkor tekinthető véglegesnek, ha a konfliktushelyzet résztvevői nemcsak találnak némi megoldást a nézeteltéréseik tárgyává vált problémára, hanem a megállapodás eredményeként jutnak erre a megoldásra. Ez nemcsak az őket elválasztó vitás kérdések felszámolásával számolhat, hanem kapcsolataik, interakcióik helyreállításával, normalizálásával is, amely a konfliktus következtében megszakadhatott volna. A felek egyetértése ebben vagy abban a megoldásban csak a felek megállapodásának eredményeként lehetséges, ezzel összefüggésben a tárgyalási stratégiákat is figyelembe veszik - függetlenül attól, hogy hivatalos üzleti helyzetről vagy a házastársak közötti kapcsolatok tisztázásáról van szó - valóban konstruktív módszerek a személyközi konfliktusok megoldására.

Az emberi kapcsolatok területén tevékenykedő szakemberek modern álláspontja szerint a konfliktust úgy kell kezelni és kezelni, hogy fokozhassuk konstruktív kimenetelét, eredményét, és éppen ellenkezőleg, csökkentsük a lehetséges káros következményeket. Ebben a döntő tényező a konfliktushelyzetben résztvevők érdeke annak megoldásában, valamint kapcsolatuk megőrzésében és folytatásában. Fontos, ahogy az előző előadásból is kiderül, hogy a résztvevők konstruktív, hatékony viselkedési stratégiákat választanak. Ugyanakkor számos más tényező is befolyásolhatja azt, hogy mennyire könnyű vagy nehéz lesz konstruktív kiutat találnunk a konfliktusból.

E tényezők egyike a konfliktus már említett súlyossága, amely a felek közötti konfrontáció súlyosságában nyilvánul meg. A konfliktus súlyosságát͵ viszont a konfliktus által érintett problémák jellege határozza meg. A szakértők szerint az értékkonfliktusokat a legnehezebb szabályozni, mivel az értékek különleges jelentősége az egyén számára különösen megnehezíti és kompromisszumokat köt összeütközésük helyzeteiben, ebből a szempontból az értékharcok területén, társadalomtudósok az értékek együttéléséről alkotott elképzeléseket. Potenciálisan élesebbek azok az erőforrás-konfliktusok is, amelyekben résztvevőik érdekei összeegyeztethetetlenek. A résztvevők alapvetően összeegyeztethető érdekeivel, vagy az interakció normáival és szabályaival kapcsolatos nézeteltéréseket, éppen ellenkezőleg, kevésbé nehéz megoldani.

Egy másik fontos tényező a konfliktusban részt vevő felek jellemzői͵ ᴛ.ᴇ. ütköző felek. Közülük megjegyzendő, hogy az interperszonális konfliktusok aránya meglehetősen optimista: a konfliktusok kezelhetők és sikeresen megoldhatók. A "" tárgyalási stratégiák és a konfliktusok hatékony viselkedésének szerepének tudatosítása fokozott figyelmet szentelt e készségek fejlesztésének és alakításának lehetőségére.

A HATÉKONY KAPCSOLATOS KÉPESSÉGEK FEJLESZTÉSE AZ EMBERI KAPCSOLATOS HELYZETEKBEN

Az ellentmondások elkerülhetetlenek az emberek között, már csak a bennük rejlő különbségek miatt is - a karakterek, az élettapasztalatok, a betöltött pozíciók és az élethez való hozzáállás miatt. Az, ahogyan a konfliktusok véget érnek, milyen eredménnyel - veszteségekkel és haszonnal kell járnunk - ki kell lépnünk belőlük, attól függ, hogyan érzékeljük ezeket a helyzeteket, és hogyan viselkedünk bennük.

A konfliktusokra való reagálásban jellemző a megnövekedett érzelmesség észlelésükben és értékelésükben. A konfliktushelyzetekben megélt érzelmi élmények nagymértékben összefüggenek azzal, hogy nem tudjuk bizonyítani, hogy olyan nyilvánvalóak vagyunk számunkra, hogy igazunk van, hogy – ahogyan azt gyakran úgy látjuk – az egyetlen helyes álláspontunkat érvényesítsük. az az érzés, hogy nem értenek meg minket (vagy nem akarnak megérteni), hogy ellenfelünk vagy éppen ellenségünk ellenségeskedést tanúsít velünk szemben, kapcsolataink megromlanak, és ha ez a családban vagy a munkahelyen történik, súlyos bonyodalmak következhetnek.

Ugyanakkor ez messze nem a leghatékonyabb módja a konfliktuskezelésnek. Az ember érettségét nagymértékben meghatározza, hogy a másokkal való kommunikáció során hogyan reagál a problémákra, és hogyan oldja meg azokat.

Megvizsgáltuk a konfliktusok résztvevőinek viselkedésére vonatkozó lehetséges stratégiákat, és azonosítottuk azokat, amelyeket tárgyalhatónak neveztek, amelyek építő jellegűek és potenciálisan megállapodásokhoz és a kapcsolatok helyreállításához vezetnek. Sajnos mindennapi tudatunk gyakran a győzelemre irányul. Az emberek elhatározták, hogy megvédik álláspontjukat (elvégre tudjuk, hogy teljesen igazunk van), izgatottak és meggyőzik egymást. Ha "ellenfelünk", mint mi, teljesen biztos abban, hogy igaza van (és ez általában konfliktusokban is megtörténik), akkor ez a kölcsönös meggyőzés nem valószínű, hogy sikerhez vezet, de bonyodalmakat okozhat a kapcsolatban. Még akkor is, ha megpróbálunk véget vetni egy elhúzódó vitának, az egyet nem értés illata sokáig fennmaradhat.

A konfliktusban résztvevők érzelmi reakciója ezekben az esetekben gyakran összefügg azzal, hogy egy személy saját helyzetét az „én”, a személyisége részeként érzékeli. Ebben az összefüggésben az ember annyira megvédi; valójában védekezik. De saját téveszméjének vagy tévedésének beismerése egy adott esetben egyáltalán nem jelenti azt, hogy elismeri személyes következetlenségét. Próbáljon meg nem létrehozni merev kapcsolatot az "én" és az álláspontja között, különben valóban becsületbeli kérdés lesz, hogy megvédje álláspontját, és már beszéltünk arról, hogy ez mire vezet. Fontos ebben segíteni a partnert, e tekintetben általában ajánlott tárgyaláskor, a probléma megbeszélésekor és. Talán a megoldási javaslatokat kritizálva semmiképpen ne a "szerző" személyiségét, hanem a nézőpontot kritizálják. Beszéljen a konfliktusból való kiútról, ne a partnere személyiségéről.

A párbeszéd előnyeit speciális kutatások és gyakorlati tapasztalatok meggyőzően bizonyították. A legegyszerűbb módja annak, hogy partnerét együttműködésre ösztönözze, ha demonstrálja együttműködési hajlandóságát. Ki a hiteles? Valaki, aki korábban készen állt a félúton való találkozásra, aki a korábbi kapcsolatok során hajlamos volt arra, hogy készen álljon a megértésre, hogy ne csak a saját, hanem a partnere érdekeivel is számoljon. Ha a körülötted lévő emberek megalkuvást nem ismerő, kemény emberként gondolnak rád, ne lepődj meg

A CSOPORT SZOCIÁLISAN PSZICHOLÓGIAI KLÍMA - fogalma és típusai. A "CSOPORT SZOCIÁLISAN PSZICHOLÓGIAI KLÍMA" kategória besorolása és jellemzői 2017, 2018.

A csapat által egyfajta társadalmi közösségnek és az egymással meghatározott módon kölcsönhatásban lévő, egy adott közösséghez való tartozásukat felismerő egyének halmazának nevezzük, és annak tagjai által mások szemszögéből elismerik. Más társadalmi közösségekkel ellentétben a kollektívát a következők jellemzik főbb jellemzői:

1) fenntartható kölcsönhatás , amely hozzájárul a térben és időben való létezésének erősségéhez és stabilitásához;

2) egyértelműen kifejezte az összetétel egységességét , vagyis a csapatban rejlő jellemzők jelenléte;

3) viszonylag magas kohézió a csapattagok nézeteinek, attitűdjeinek, pozícióinak egysége alapján;

4) strukturáltság - bizonyos fokú egyértelműség és konkrétság a feladatok, jogok és kötelezettségek, felelősségek csoporttagok közötti elosztásában;

5) szervezet , vagyis a rendezettség, a kollektíva alárendelése a közös kollektív életvezetés bizonyos rendjének;

6) nyitottság - vagyis készség új tagok felvételére.

Mindezen fő jellemzők minőségi és mennyiségi mutatóit összekapcsolja a "csapat szociálpszichológiai légkörének" fogalma.

Szociálpszichológiai klíma (a görög klima (klimatos) szóból - lejtő) - az interperszonális kapcsolatok minőségi aspektusa, amely olyan pszichológiai feltételek együttesében nyilvánul meg, amelyek elősegítik vagy akadályozzák a produktív közös tevékenységeket és az egyén teljes körű fejlődését a csoportban.

A szociális és pszichológiai klíma fogalmának szinonimái - erkölcsi és pszichológiai klíma, pszichológiai klíma, csapat pszichológiai légköre. Ezt a manapság széles körben használt kifejezést gyakran a spirituális légkör, a kollektív szellem és az uralkodó hangulat fogalmával egyenrangúnak tekintik.

A kedvező szociálpszichológiai légkör legfontosabb jelei:

A csoport tagjainak egymás iránti bizalma és nagy igényessége;

Barátságos és üzletszerű kritika;

Szabad véleménynyilvánítás az egész csapatot érintő kérdések megvitatása során;

A vezetők által gyakorolt ​​nyomás hiánya a beosztottakra és a csoport számára jelentős döntések meghozatalához való joguk elismerése;

A csapattagok kellő ismerete a feladatairól és azok végrehajtása során kialakult helyzetről;

Elégedettség a csapathoz tartozással; nagyfokú érzelmi részvétel és kölcsönös segítségnyújtás olyan helyzetekben, amelyek csalódást okoznak a csapat bármely tagjában;

Felelősségvállalás a csoport helyzetéért a csoport minden tagja által stb.

A csapat szociális és pszichológiai légköre tükrözi az emberek közötti kapcsolatok jellegét, a társasági hangulat uralkodó hangvételét a csapatban, ami az életkörülményekkel való elégedettséghez, a vezetési stílushoz és szinthez és más tényezőkhöz kapcsolódik. A kollektíva szociálpszichológiai légköre a kollektív pszichológiai kötelékek bizonyos érzelmi színezéséhez kapcsolódik, amelyek közelségük, rokonszenvük, karaktereik, érdekeik és hajlamaik alapján alakulnak ki.

A kollektíva SPK-ját mindig az egyes résztvevők, az egyén mentális és érzelmi állapotának légköre jellemzi, amely az emberek közös tevékenységére jellemző, és kétségtelenül függ a körülötte lévő emberek általános állapotától. Viszont egy adott közösség vagy csoport légköre az emberek mentális hangulatának természetén keresztül nyilvánul meg, amely lehet aktív vagy elmélkedő, vidám vagy pesszimista, céltudatos vagy anarchikus, mindennapi vagy ünnepi stb.

Nemcsak a szociológiában, hanem a pszichológiában is kialakult az a nézőpont, amely szerint az SPK fő szerkezete a hangulat. Lássuk különösen a híres szovjet pszichológus K.K. Platonovot, akinek véleménye szerint a szociálpszichológiai klíma (mint a csoport tulajdonsága) a csoport belső szerkezetének egyik (bár a legfontosabb) összetevője, a személyközi kapcsolatok határozzák meg, amelyek tartós hangulatot keltenek. a csoport, amelytől függ a célok elérésében való aktivitás mértéke.

A kollektíva légköre a kollektíva uralkodó és viszonylag stabil mentális attitűdje, amely egész életében különféle megnyilvánulási formákat talál.

A tudósok megjegyzik kettős természet a csapat szociálpszichológiai klímája.Egyrészt, ő van némi szubjektív reflexió a csoporttudatban a teljességet elemeket társadalmi környezetben, végig környezet. Másrészt, miután az objektív és szubjektív tényezők csoporttudatára gyakorolt ​​közvetlen és közvetett befolyás eredményeként keletkezett, a szociálpszichológiai légkör viszonylagos függetlenséget szerez, a csapat objektív jellemzőjévé válik, és fordított hatást gyakorol a kollektívra tevékenység és egyének.

Szociálpszichológiai klíma- ez nem statikus, de nagyon dinamikus oktatás. Ez a dinamika mindkettőben megnyilvánul a kollektív nevelés folyamatát, és a kollektív működés feltételeit... A tudósok a kollektív nevelés folyamatának két fő szakaszát rögzítették. Az első szakaszban az érzelmi tényező játssza a főszerepet. Ebben az időszakban intenzív pszichológiai tájékozódási folyamat zajlik, kapcsolatok és pozitív kapcsolatok kialakítása. A második szakaszban a kognitív folyamatok egyre fontosabbá válnak. Ebben az időszakban mindenki nemcsak az érzelmi kommunikáció potenciális vagy valós tárgyaként lép fel, hanem bizonyos személyes tulajdonságok, társadalmi normák és attitűdök hordozójaként is. Ebben a szakaszban alakulnak ki közös nézetek, értékorientációk, normák és szimbólumok.

Egy másik oldal, amely a csapat szociálpszichológiai légkörének dinamikáját jellemzi, az ún "Klimatikus zavarok"... NAK NEK " Az éghajlati zavarok "magukban foglalják a csapat érzelmi állapotának természetes ingadozásait, a legtöbb tagjában időszakosan fellépő hangulat -emelkedést., amely egy napon belül és hosszabb idő alatt is előfordulhat. A csoporton belüli interakció feltételeinek megváltozásához vagy a környezet változásához kapcsolódnak. Az "éghajlati zavarok" kifejezés negatív és pozitív konnotációt is hordoz, mivel ezek a zavarások zavarhatják a csapat életét, és előnyösek is lehetnek.

A szervezetek hatékonyságának szociálpszichológiai tényezői:

1. Céltudatosság , amely a közös interakció céljait, azaz a szervezet tagjainak szükségleteit, értékorientációit, az interakció eszközeit és módszereit jellemzi.
2. Motiváció , feltárva a szervezet tagjainak munka-, kognitív, kommunikációs és egyéb tevékenységének okait.
3. Érzelmesség , amely az emberek interakcióhoz való érzelmi attitűdjében, az érzelmi, informális kapcsolatok sajátosságaiban nyilvánul meg a szervezetben.
4. Stressz tolerancia , jellemzi a szervezet azon képességét, hogy összehangoltan és gyorsan mozgósítsa az emberek érzelmi-akarati potenciálját a romboló erők ellenállására.
5. Integrálhatóság , a vélemények egységességének szükséges szintjének biztosítása, a cselekvések összehangolása.
6. Szervezet gazdálkodási és önkormányzati folyamatok sajátosságai miatt.

A szervezetek működésének eredményességének fontos feltétele a kedvező szociálpszichológiai klíma (SPC) jelenléte, amely a fenti tényezők közül számosat magában foglal.

A szociálpszichológiai klíma szerkezete

A szociálpszichológiai klíma általános koncepciójának lényeges eleme a szerkezetének jellemzője. Ez feltételezi a vizsgált jelenség keretein belül a főkomponensek kiszámítását bizonyos egységes alapon, különösen a kapcsolati kategória szerint. Azután az SPK szerkezetében jelenléte két fő részlege - az emberek munkához való hozzáállása és egymáshoz való viszonya.

Viszont egymáshoz való viszony Munkatársak közötti kapcsolatokra és kapcsolatokra differenciálódik a vezetés és az alárendeltség rendszerében.

Végső soron a kapcsolatok sokféleségét a mentális hangulat két fő paramétere – érzelmi és objektív – prizmáján keresztül szemléljük.

A téma gondolkodásmódja alatt ez magában foglalja a figyelem összpontosítását és azt, hogy a személy milyen módon érzékeli tevékenységének bizonyos aspektusait. A tónus alatt- érzelmi hozzáállása az elégedettséghez vagy elégedetlenség ezekhez a felekhez.

A kollektív lélektani légkör, amely elsősorban az emberek egymáshoz és közös ügyhez való viszonyában mutatkozik meg, még mindig nem merül ki ebből. Ez elkerülhetetlenül befolyásolja az emberek hozzáállását a világhoz, mint egészhez, hozzáállásukat és a világról alkotott felfogásukat. Ez pedig megnyilvánulhat az adott kollektíva tagjának teljes értékorientációs rendszerében. Így az éghajlat bizonyos módon és a kollektíva minden tagjának önmagához való hozzáállása során nyilvánul meg. A kapcsolatok közül az utolsó egy bizonyos helyzetté kristályosodik ki - az egyén én-hozzáállásának és öntudatának társadalmi formájává.

Ennek eredményeként létrejön a társadalmi-pszichológiai klíma azonnali és későbbi, közvetlenebb és közvetlenebb megnyilvánulásainak bizonyos szerkezete.

A tény, hogy a hozzáállás a világhoz(a személyes értékorientációk rendszere) és hozzáállás önmagához(öntudat, önbecsülés és jó közérzet) rangsorba esik későbbi, nem a legközelebbi az éghajlat megnyilvánulásai, azzal magyarázható, hogy összetettebb, többszörösen közvetített függőségük nemcsak az adott kollektíva helyzetétől, hanem számos más tényezőtől is, egyrészt makroszintű, másrészt tisztán személyes.

Valóban, az ember kapcsolata a világgal az egész életmódja keretei között alakul ki, amelyet soha nem merít ki ennek vagy annak, még a számára legjelentősebb kollektívájának tárgyai sem.

Önmagunkkal kapcsolatban is hasonló a helyzet. Az ember öntudata egész életében fejlődik, és jóléte nemcsak a munkacsoportban betöltött helyzetétől, hanem gyakran még nagyobb mértékben függ az egyén családi és háztartási állapotától, valamint fizikai egészségétől.

Ez természetesen nem szünteti meg annak lehetőségét, hogy figyelembe vegyük az egyén önértékelését és jólétét ebben a csoportban és attól függően.

Az egyén jóléte a csapatban tükröződik az egyén viszonyában egy adott csoport egészéhez, a pozíciójával való elégedettség mértékével és a személyközi kapcsolatokkal.

Értékét tekintve a SEC közel áll a csapatkohézió fogalmához, amelyet az érzelmi elfogadhatóság, a csoporttagok közötti kapcsolatokkal való elégedettség fokaként értünk. A csapat kohéziója a dolgozók elképzeléseinek közelsége alapján alakul ki a csapatuk életének lényeges kérdéseiről.
Az alkalmazási előírás tanulmányozásának legfontosabb problémája az azt alkotó tényezők azonosítása. A produkciós csapat pszichológiai légkörének szintjét meghatározó legfontosabb tényezők a vezető személyisége, valamint az adminisztratív személyzet kiválasztásának és elhelyezésének rendszere. Hatással vannak rá még a vezető személyes tulajdonságai, a vezetés stílusa és módszerei, a vezető tekintélye, valamint a csapattagok egyéni jellemzői.

A vezető szinte minden szociálpszichológiai klímát meghatározó tényezőre befolyással van. Ezen múlik a személyzet kiválasztása, a csapattagok bátorítása, büntetése, előléptetése, a dolgozók munkaszervezése. Sok múlik a vezetési stílusán.

Adjunk rövid leírást ezekről a stílusokról.

1) Irányelv (autokratikus). Ennek a vezetési stílusnak a szigorú alkalmazásával a vezető a formális struktúra elveinek megfelelően építi fel viselkedését. Az ilyen vezető távolságot tart a csapattól, igyekszik kerülni az informális kapcsolatokat. Teljes hatalmat és felelősséget vállal a szervezetben történtekért, megpróbálja személyesen irányítani a szervezetben a kapcsolatok teljes kötetét, nem csak az eredményre, hanem a folyamatra is figyel. A döntéseket egyedül ő hozza meg, az alkalmazottak csak a munka elvégzéséhez szükséges információkat kapják meg. Az ilyen típusú vezető általában uralkodó, igényes, csak a célfunkcióra összpontosít.

2) Demokratikus (tanácsadó). Ez a vezetési típus ötvözi a vezető és beosztottjai közötti kapcsolat formális és informális struktúrája felé való orientációt. A vezető igyekszik megosztani a hatalmat önmaga és beosztottai között, a döntések meghozatalakor figyelembe veszi a csapat véleményét, csak a végeredményt igyekszik irányítani, anélkül, hogy a folyamat részleteibe belemenne. Az ilyen vezetőtől származó alkalmazottak kellően teljes körű információt kapnak a közös feladatok ellátásában elfoglalt helyükről, csapatuk kilátásairól.

3) A liberális (konniving) vezetési stílus maximálisan az alkalmazottakkal való informális kapcsolatok fenntartására, hatáskörük és felelősségük átruházására irányul. A vezető teljes körű teret ad a beosztottaknak, önállóan szervezik tevékenységüket, a döntéseket kollektíven hozzák meg. A vezető csak szükség esetén avatkozik be a termelési folyamatba, gyakorolja az irányítást, és ösztönzi a munkát.

Ezeket a menedzsment képviselőit hívják fel a legaktívabb módon az olyan mentális állapotok állandó, fenntartható reprodukciójában, mint a szimpátia és a vonzalom, a kommunikáció pozitív érzelmi háttere, az interperszonális vonzerő, az empátia érzése, a bűnrészesség, képesség arra, hogy bármikor önmaga maradjon, megértsék és pozitívan érzékeljék (függetlenül az egyéni pszichológiai jellemzőktől).

A tevékenységek és a szociálpszichológiai légkör optimális menedzselése bármely (beleértve a munkaerőt is) csapatban speciális ismereteket és készségeket igényel a vezetéstől. Különleges intézkedések alkalmazásával: tudományosan megalapozott kiválasztás, képzés és a vezető személyzet rendszeres tanúsítása; elsődleges csapatok toborzása, figyelembe véve a pszichológiai kompatibilitás tényezőjét; olyan szociálpszichológiai módszerek alkalmazása, amelyek hozzájárulnak a hatékony kölcsönös megértés és kölcsönhatás készségeinek fejlesztéséhez a csapattagok között (lásd. Szociálpszichológiai képzés; Üzleti játék).

A szociálpszichológiai légkör optimalizálását célzó tevékenységei során a vezetőnek a csapat legaktívabb, leglelkiismeretesebb, legtekintélyesebb tagjaira kell támaszkodnia.
Az SPK az emberek közös tevékenységének, személyközi interakciójának eredménye. Olyan csoporthatásokban nyilvánul meg, mint a csapat hangulata, véleménye, egyéni jóléte, az egyén életkörülményeinek, munkájának megítélése a csapatban. Ezek a hatások a munkafolyamathoz kapcsolódó kapcsolatokban és a csapat közös feladatainak megoldásában fejeződnek ki. A kollektíva tagjai, mint egyén meghatározzák társadalmi mikrostruktúráját, melynek eredetiségét társadalmi és demográfiai jellemzők (életkor, nem, szakma, iskolai végzettség, nemzetiség, társadalmi származás) határozzák meg. A pszichológiai személyiségjegyek hozzájárulnak vagy hátráltatják a közösségi érzés kialakulását, vagyis befolyásolják a munkakollektíva szociálpszichológiai légkörének kialakulását.

Külföldi kutatók olyan fontos pszichológiai fogalmat azonosítanak, mint a bizalom, amely a szervezeti siker alapja (Robert Bruce Shaw). A bizalom egyrészt az emberek közötti kapcsolatok problémája, i.e. a szervezet SPK fontos eleme. Tágabb szemszögből nézve azonban a bizalom erőteljes univerzális erő, amely gyakorlatilag mindenre hatással van, ami a szervezeten belül és a szervezetek közötti kapcsolatokban történik, és egyben szerkezeti és kulturális jellemző is egy szervezetre. R.B.Shaw azonosítja a bizalmat alkotó tényezőket. Ez a vállalat alkalmazottainak tisztessége, hozzáértése, lojalitása, nyitottsága. Mindezeket a tényezőket egymással összefüggőnek tekintik, mint a szervezetben elért "társadalmi tőkét".

Kidolgozásra került egy bizonyos mutatórendszer, amely alapján felmérhető a SEC szintje és állapota. Kérdőíves felmérés segítségével történő tanulmányozáskor a fő mutatókat általában a következőképpen veszik fel:

A szervezet alkalmazottainak elégedettsége a munka jellegével és tartalmával;

Munkatársaival, vezetőkkel való kapcsolattartás;

Elégedettség a vezetési stílussal;

Konfliktus szintű kapcsolatok;

A személyzet szakmai képzettségének szintje.

A kutató kérdéseket tesz fel a válaszadóknak, tisztázza a szervezet problémakörét. Az adatok matematikai elemzése lehetővé teszi, hogy azonosítsuk a kedvező és kedvezőtlen SEC jellemzőit és tényezőit, amelyek kialakulásához és javításához a cégek vezetőitől és pszichológusaitól meg kell érteniük az emberek érzelmi állapotát, hangulatát és egymáshoz való viszonyát.

PÉLDA A JELENTÉS SZERKEZETE

a Társaság szociálpszichológiai légkörének értékelésének eredményei alapján

A kedvező szociálpszichológiai légkör feltétele a munkatermelékenység növelésének, a munkavállalók elégedettségének a munkával és a csapattal. A szociálpszichológiai légkör kialakítása és javítása gyakorlati feladat minden rangú vezető számára.

Az „emberi erőforrásokkal” való hatékony gazdálkodás, az optimális szociálpszichológiai klíma megteremtése a gazdasági siker egyik tényezője.

A kollektíva szociálpszichológiai klímájának vizsgálata régóta felkeltette a kutatópszichológusok figyelmét. Napjainkban több mint száz definíciója van ennek a jelenségnek, és nem kevesebb módszer a tanulmányozására.

VM Shepel az elsők között próbálta feltárni a szociálpszichológiai klíma fogalmának tartalmát; a szociálpszichológiai klímáról úgy beszélt, mint a csapattagok pszichológiai kapcsolatainak érzelmi színezetéről, amelyek a közelségükből adódnak, szimpátia, karakterek, érdekek és hajlamok egybeesése. Ebben a koncepcióban három „éghajlati zónát” is azonosított: a társadalmi légkört, amelyet az határoz meg, hogy az alkalmazottak mennyire ismerik a közös célokat és célokat, és mennyire tartják tiszteletben a munkavállalók állampolgári alkotmányos jogait. garantált. Az erkölcsi légkör, amelyet az adott csapatban általánosan elfogadott erkölcsi értékek és a pszichológiai légkör határoz meg, vagyis az az informális légkör, amely az egymással közvetlen kapcsolatban álló munkatársak között alakul ki. Vagyis a pszichológiai klíma mikroklíma, cselekvési zóna, amely sokkal lokálisabb, mint az erkölcsi és társadalmi.

ES Kuzmin úgy véli, hogy a pszichológiai klíma fogalma tükrözi az emberek közötti kapcsolatok jellegét, a közhangulat uralkodó hangvételét, a menedzsment szintjét, a munka és a pihenés feltételeit és jellemzőit egy adott csapatban.

BF Lomov a pszichológiai klíma fogalmába belefoglal egy személyközi kapcsolatok rendszerét, amelyek pszichológiai jellegűek (szimpátia, antipátia, barátság); az emberek közötti interakció pszichológiai mechanizmusai (utánzás, empátia, segítségnyújtás); a kölcsönös követelmények rendszere, általános hangulat, a közös munka általános stílusa, a csapat intellektuális, érzelmi és akarati egysége. ...

A kedvező szociálpszichológiai légkör legfontosabb jelei: a csapattagok egymás iránti bizalma és magas igénye; barátságos és üzletszerű kritika; szabad véleménynyilvánítás az egész csapatot érintő kérdések megvitatása során; a vezetők nyomásának hiánya a beosztottakra és a csapat számára fontos döntések meghozatalához való joguk elismerése.

Szociálpszichológiai klíma - az interperszonális kapcsolatok állapota a munkacsoportban. A kedvező szociálpszichológiai légkör hozzájárul a munkaerő termelékenységének növekedéséhez a csapatban, elégedettséggel a csapattagok munkájával és kohéziójával.

A szociálpszichológiai klíma fogalmának tartalmával kapcsolatos különböző nézőpontok elemzése lehetővé teszi, hogy azt a következtetést vonjuk le, hogy ez a kollektíva uralkodó és viszonylag stabil mentális attitűdje, amely egész életében változatos megnyilvánulási formákat talál.

A szociálpszichológiai klíma szerkezetét a tagok közötti kollektívában kialakult kapcsolatrendszer határozza meg, és olyan elemekkel jellemezhető, amelyek a társadalmi és személyközi kapcsolatok szintézisét képviselik. A kommunikatív kapcsolatok vizsgálata egy csapatban a kapcsolatok száma és iránya szerint, azok tartalma szerint jelezheti a benne lévő kapcsolatok állapotát. A csapat kommunikációs kapcsolatai a szociálpszichológiai klíma empirikus mutatói.

A munkakollektíva szociálpszichológiai légkörének fő mutatói a csoport integritásának megőrzésének vágya, kompatibilitás, harmónia, kohézió, érintkezés, nyitottság, felelősségvállalás. Tekintsük röviden ezeknek a mutatóknak a lényegét.

A kohézió az egyik olyan folyamat, amely egyesíti a megosztottságot. A tagok csoportja iránti elkötelezettség mértékét jellemzi. Ezt két fő változó határozza meg - a kölcsönös szimpátia szintje az interperszonális kapcsolatokban és a csoport vonzereje a tagok számára.

Felelősség - a tevékenységek ellenőrzése a szervezetben elfogadott szabályok és előírások betartása szempontjából. A pozitív szociálpszichológiai légkörű egységekben az alkalmazottak arra törekednek, hogy felelősséget vállaljanak a közös tevékenységek sikeréért vagy kudarcáért.

Az érintkezés és a nyitottság határozza meg a munkavállalók közötti személyes kapcsolatok fejlettségi fokát, a köztük lévő pszichológiai közelség szintjét.

A szociálpszichológiai légkör, mint a csapat szerves állapota, különböző jellemzők egész sorát foglalja magában. A kedvező szociálpszichológiai légkör jellemzői:

- a csapatban dominál a vidám, derűs a munkatársak közötti kapcsolatok hangneme, a hangulatban az optimizmus; a kapcsolatok az együttműködés, a kölcsönös segítségnyújtás, a jóindulat elvére épülnek; a csapat tagjai szeretnek részt venni közös ügyekben, együtt tölteni szabadidejüket; a kapcsolatokban a jóváhagyás és a támogatás érvényesül, a kritikát jókívánságokkal fejezik ki;

- a csapatban minden taggal szemben tisztességes és tiszteletteljes hozzáállás normái vannak, segítse az újonnan érkezőket;

- a csapatban nagyra értékelik az olyan személyiségjegyeket, mint az elvek betartása, az őszinteség, a kemény munka és az önzetlenség;

- a csapat tagjai aktívak, tele vannak energiával, gyorsan reagálnak, ha mindenkinek hasznos dologra van szükség, és magas teljesítményt érnek el a munkában és a szakmai tevékenységben;

- az egyes csapattagok sikerei vagy kudarcai empátiát és őszinte részvételt váltanak ki minden csapattagból.

A kedvezőtlen szociálpszichológiai klíma jellemzői:

- a csapatot nyomott hangulat uralja, pesszimizmus, konfliktusok, agresszivitás, az emberek egymás iránti antipátiája figyelhető meg, rivalizálás van jelen; a csapat tagjai negatív hozzáállást tanúsítanak az egymással való szorosabb kapcsolat iránt;

- a csapatban nincsenek igazság- és egyenlőségi normák a kapcsolatokban, itt megvetik a gyengéket, gyakran kinevetik őket, az újonnan érkezők feleslegesnek, idegennek érzik magukat;

- az olyan személyiségjegyeket, mint az elvek betartása, az őszinteség, a kemény munka, az önzetlenség, nem tartják nagyra;

- a csapat tagjai tehetetlenek, passzívak, egyesek hajlamosak elszigetelődni a többiektől, a csapat nem emelhető közös ügyre;

- az egyik sikere vagy kudarca közömbösen hagyja a csapat többi tagját, és néha egészségtelen irigységet vált ki;

- nehéz esetekben a csapat nem tud összefogni, zűrzavar, veszekedés, kölcsönös vádak merülnek fel; a csapat zárt, és nem törekszik más csapatokkal való együttműködésre.

A szociálpszichológiai légkör kialakítása szempontjából nagy jelentősége van annak, hogy a munkatársak tudatában legyenek a szervezettel közös céloknak. Amikor egy vállalat légköre „megfelelő”, „erős” és pozitív, a személyzet azt akarja tenni, amit tennie kell. Az emberek energikusak és lelkesen végzik munkájukat, mert a szervezet céljait követendő céloknak tekintik.

A hazai szociálpszichológusok tanulmányaiban K.K. Platonov, A.A. Rusalinova, V.M.Shepel, B.D. amely részleges csoportállapotokat integrál. Kidolgoztak egy bizonyos mutatórendszert, amely alapján fel lehet mérni az éghajlat szintjét és állapotát. Amikor kérdőíves felmérés segítségével tanulmányozzák, általában a következőket veszik fő indikátoroknak: a szervezet alkalmazottainak elégedettsége a munka jellegével és tartalmával, kapcsolatok a munkatársakkal és a vezetőkkel, a vállalat vezetési stílusa, szintje a konfliktusok, a személyzet szakmai képzése.

Külföldi kutatók olyan fontos pszichológiai koncepciót azonosítanak, mint a bizalom, amely a csapat kedvező szociálpszichológiai légkörének alapja. Egyrészt a bizalom az emberek közötti kapcsolatok problémája, és erőteljes egyetemes erő, amely szinte mindenre hatással van, ami a szervezeten belül és a szervezetek közötti kapcsolatokban történik, ugyanakkor a szervezet szerkezeti és kulturális jellemzője. RB Shaw azonosítja a bizalmat alakító tényezőket. Ez a vállalat alkalmazottainak tisztessége, hozzáértése, lojalitása, nyitottsága. Mindezeket a tényezőket a szervezetben elért "társadalmi tőke" -nek tekintik.

K. Argiris a bank szociálpszichológiai klímájával kapcsolatos tanulmányai alapján a következő meghatározást adta neki: "a szervezet hivatalos politikája, az alkalmazottak igényei, értékei és egyénisége, amelyek önmegőrző komplexumban működnek , élő és folyamatosan fejlődő rendszer. " Most az "éghajlat" fogalmát úgy értjük, mint szervezeti hatást a munkavállalók motivációjára és viselkedésére, azaz. olyan szempontokat foglal magában, mint a szervezeti felépítés, a jutalmazási rendszerek, valamint a kézzelfogható támogatás és a vezetők és kollégák baráti bevonása. Az éghajlat közös kollektív nézetet feltételez a szervezeti politikákról, tevékenységekről és eseményekről, mind formális, mind informális. Ezenkívül az éghajlat a szervezet egyértelmű céljai és az elérésükhöz használt eszközök. "

A szociálpszichológiai klíma általános koncepciójának lényeges eleme a szerkezetének jellemzője. Ez azt feltételezi, hogy a vizsgált jelenség keretein belül a fő összetevőket a szociálpszichológiai klíma valamilyen egységes bázisa szerint, különösen az attitűd kategóriája szerint kell kiszámítani. Ekkor a szerkezetben nyilvánvalóvá válik, hogy két fő alosztály létezik - az emberek munkához való hozzáállása és egymáshoz való viszonya (1. ábra).

1. ábra - A szociálpszichológiai klíma szerkezete

Viszont az egymással való kapcsolatok a munkatársak közötti kapcsolatokra és a vezetési és alárendeltségi viszonyokra differenciálódnak.

Végső soron a kapcsolatok sokféleségét a mentális hangulat két fő paramétere – érzelmi és objektív – prizmáján keresztül szemléljük. Az objektív attitűd a figyelem fókuszát és azt a természetet jelenti, hogy az ember hogyan érzékeli tevékenységének bizonyos aspektusait. Az érzelmi hangulat alatt - az érzelmi hozzáállása az elégedettség vagy elégedetlenség ezekkel az oldalakkal.

A kollektív lélektani légkör, amely mindenekelőtt az emberek egymáshoz és a közös ügyhez fűződő viszonyában mutatkozik meg, még mindig nem merül ki ebből. Ez elkerülhetetlenül befolyásolja az emberek hozzáállását a világhoz, mint egészhez, hozzáállásukat és a világról alkotott felfogásukat. Ez pedig megnyilvánulhat az adott kollektíva tagjának teljes értékorientációs rendszerében. Így az éghajlat bizonyos módon és a kollektíva minden tagjának önmagához való hozzáállása során nyilvánul meg. A kapcsolatok közül az utolsó egy bizonyos helyzetté kristályosodik ki - az egyén én-hozzáállásának és öntudatának társadalmi formájává.

Ennek eredményeként létrejön a társadalmi-pszichológiai klíma azonnali és későbbi, közvetlenebb és közvetlenebb megnyilvánulásainak bizonyos szerkezete.

A szociálpszichológiai klíma kialakulását a makro- és mikrokörnyezet számos tényezője befolyásolja.

A makrokörnyezet tényezői közé tartozik az ország szociálpolitikai helyzete, a társadalom gazdasági helyzete, a lakosság életszínvonala, a lakosság életszervezése, a társadalmi-demográfiai tényezők, a regionális és etnikai tényezők. A mikrokörnyezeti tényezők az egyén anyagi és szellemi környezete a munkacsoportban. A mikrokörnyezet tényezői a következők: objektív - technikai, egészségügyi és higiéniai, szervezeti elemek összessége, valamint szubjektív - a csapattagok közötti hivatalos és szervezeti kapcsolatok jellege, az elvtársi kapcsolatok megléte, együttműködés, kölcsönös segítségnyújtás, vezetési stílus .

A kedvező légkört mindenki a munkatársaival, vezetőivel való kapcsolataival, munkájukkal, annak folyamatával és eredményeivel való elégedettség állapotaként éli meg. Ez növeli az ember hangulatát, kreatív potenciálját, pozitív hatással van arra a vágyra, hogy ebben a csapatban dolgozzon, hogy kreatív és fizikai erejét a körülötte lévő emberek javára használja. A kedvezőtlen légkört egyénileg elégedetlenségként élik meg a csapatban, a menedzserekkel, a munkakörülményekkel és a tartalommal. Ez befolyásolja az ember hangulatát, teljesítményét és tevékenységét, valamint egészségét.

Minden ember lényege csak a más emberekkel való kapcsolatokban tárul fel, és a kollektív interakció formáiban, a kommunikációs folyamatokban valósul meg. A kapcsolatok révén az ember felismeri társadalmi értékét. Az önértékelés tehát csoporthatásként, a szociálpszichológiai klíma egyik megnyilvánulási formájaként hat.

A társadalmi kapcsolatok és a személyes kapcsolatok rendszerében elfoglalt helyzetének értékelése nagyobb vagy kisebb elégedettség érzését kelti önmagával és másokkal. A kapcsolatok tapasztalatai tükröződnek a hangulatokban, javulást vagy romlást okoznak az ember pszichológiai jólétében. Az utánzás, fertőzés, szuggesztió, rábeszélés révén a csapat különböző hangulatai átterjedtek minden emberre, és másodsorban tudatukban tükröződve megteremtik a kollektív élet pszichológiai hátterét. A pszichológiai jólét és a hangulat, amely jellemzi az emberek mentális állapotát, a csapat szociálpszichológiai klímájának minőségéről tanúskodik. Az önbecsülés, a jó közérzet és a hangulat társadalmi és pszichológiai jelenségek, holisztikus reakció a mikrokörnyezet hatására és a csapatban végzett emberi tevékenység teljes feltételrendszerére. Ezek a társadalmi-pszichológiai klíma megnyilvánulásának szubjektív formái.

Az emberek jólétét és ezen keresztül a csapat általános légkörét a mentális folyamatok (értelmi, érzelmi, akarati) jellemzői, valamint a csapattagok temperamentuma és jellege is befolyásolják. Emellett fontos szerepet játszik az ember munkára való felkészítése, vagyis tudása, készségei és képességei. A személy magas szakmai hozzáértése tiszteletet követel, példaként szolgálhat mások számára, és ezáltal hozzájárulhat a vele dolgozó emberek készségeinek növekedéséhez.

A munkaközösség fejlődésének különböző szakaszaiban a kapcsolatok emocionalitása módosulásának dinamikája tapasztalható. A csapat kialakításának első szakaszában az érzelmi tényező játszik nagy szerepet (intenzív pszichológiai orientációs folyamat, kapcsolatok és pozitív kapcsolatok kialakítása zajlik). A kollektív formáció szakaszában a kognitív folyamatok egyre fontosabbá válnak, és minden ember nemcsak az érzelmi kommunikáció tárgyaként működik, hanem bizonyos személyes tulajdonságok, társadalmi normák és attitűdök hordozójaként is.

A munkacsoport társadalmi-pszichológiai légkörét befolyásoló tényezők között meg kell különböztetni az olyan szociálpszichológiai jelenséget, mint a "klimatikus felháborodás". Az "éghajlati felháborodás" a kollektívák életkörülményeinek vagy az emberek közötti kölcsönhatás feltételeinek megváltozása következtében keletkezik, és befolyásolja a kollektív egész egészének vagy egyéni képviselőinek jólétét. Az emberek hangulatától függően "szténikus" vagy "aszténikus" "éghajlati zavarokat" különböztetnek meg. Az „éghajlati zavarok” tartalma, formája, időtartama, érzelmi tónusa szociálpszichológiai klímájának, a csapattagok erkölcsi fejlettségi szintjének, a közös munkában az emberek stressztűrő képességének a jellemzői. A csapatban uralkodó érzelmi hangulat nem marad állandó, nemcsak a munkanap során, hanem hosszabb ideig is. A kollektív tevékenység külső emotiogén tényezői közé tartoznak a tevékenység társadalmi-gazdasági és mindennapi jellemzői, a kölcsönhatásban lévő alanyok technológiai és szociodemográfiai jellemzői. A külső és belső (szubjektív) tényezők, amelyek "klimatikus zavarokat" okoznak, megváltoztathatják a csapat szociálpszichológiai légkörét.

A modern gyakorlatban és vezetéselméletben az informális kapcsolatok terjesztésére, sőt ösztönzésére is jellemző a szervezetben. Fokozatosan elmosódik a határvonal a vezetők és a beosztottak szerepei között. A szervezetekben való együttműködés egyre inkább informális kapcsolatokon alapul, amelyek bizalom, nyílt, baráti kapcsolatok alapján jönnek létre. Az alkalmazottak közötti informális kapcsolatok hozzájárulnak a pozitív szociálpszichológiai légkör kialakulásához.

Mindazonáltal még nem minden orosz vezető lát előnyöket az informális kapcsolatok ösztönzésében, és éppen ellenkezőleg, megpróbálja korlátozni azokat. Az informális kapcsolatok problémájának két megközelítése létezik. Többnyire a nyugati vállalati kultúrával rendelkező vállalatok az informális kapcsolatokat természetes jelenségnek tekintik, ami ellen haszontalan küzdeni, ami azt jelenti, hogy az informális kapcsolatokat a szervezet javára kell felhasználni, irányítani és fejleszteni kell.

Ezzel a nézőponttal párhuzamosan létezik az ellenkezője is, amelyhez számos nagy orosz vállalat ragaszkodik, és akik az informális kapcsolatokat kárnak és negatív jelenségnek tartják az ipari kapcsolatok számára, és ez ellen küzdeni kell.

Az informális kapcsolatok modern szervezetekben betöltött pozitív szerepét bizonyító tanulmányok eredményei ellenére a két megközelítés közötti ellentét továbbra is megoldatlan. Ezért van szükség a modern körülmények között fennálló informális kapcsolatok új tanulmányaira.

A modern orosz vállalatokban a vállalati rendezvényeket inkább egyfajta bevett hagyományként kezelik-nagyszabású rendezvényeket évente legfeljebb 1-2 alkalommal szervezni az újév vagy a vállalat születésnapja alkalmából. Vannak azonban alternatív lehetőségek a kollégák informális találkozóinak lebonyolítására, például gyakrabban tarthat kevesebb költségvetési ünnepséget, amelynek célja egy-egy projekt, munka, terv, egy projekt befejezése után számbavétel, ünneplés vagy siker megszilárdítása. válság, átszervezés, egyesülés, jelentős változások. Ezért az esemény fő része lehet valamennyire hivatalos, de ugyanakkor lehetővé teszi a résztvevők számára, hogy kicseréljék érzéseiket és benyomásaikat az elvégzett munkáról és annak eredményeiről, és könnyen kommunikálnak, ami megtagadja az esemény formalitásait. A rendezvény hivatalos részének végén általában egy kis büféasztalt, koktélt, grillezőt és büfét rendeznek.

Egy másik alternatíva az együtt töltött idő munka után. Az ilyen események elérhetőbbek és nem kevésbé hatékonyak. Egyes vállalatokban a munkaidőt követő vagy azon kívüli közös tevékenységeket csak részben támogatja a munkáltató. Ezenkívül a társaság egyáltalán nem finanszírozhat ilyen rendezvényeket, amelyek lehetnek bowling, biliárd, szauna, uszoda, kulturális programok, paintball, sportesemények és még sok más, de csak vállalják a gazdaság megszervezését. A fő ötlet az, hogy az alkalmazottaknak lehetőséget biztosítsunk arra, hogy a formális kereteken kívül együtt töltsenek időt.

A konfliktusok a kedvező szociálpszichológiai légkör kialakulásának egyik veszélye. A konfliktusok sok okból merülhetnek fel. Ezek a korlátozott erőforrásokkal kapcsolatos forgalmazási kapcsolatok problémái lehetnek. Az erőforrásokért folytatott versengés drámai lesz az azonosítási mechanizmus miatt - egy személy azonosítja magát az elvégzett funkciókkal, és az erőforrások elosztásában hozott döntést személyes győzelemnek vagy vereségnek fogja fel.

Bármilyen újítás, bizonyos mértékig, sok munkavállaló érdekeit érinti - valaki másik pozícióba kerül, valaki elveszíti szokásos hozzáférését az anyagi erőforrásokhoz, az információkhoz és más befolyásoló eszközökhöz, valakinek további terhelést kell vállalnia, valakit kényszerítenek átképzés, a megszokott munkamódszerek elhagyása és újak elsajátítása - mindez elkerülhetetlenül többé-kevésbé éles ellenállást okoz az innovációkkal, konfliktusokat szül.

Vannak helyzeti konfliktusok – a vezetésért folytatott küzdelem. Az üzleti kapcsolatokban a formális vezetés mellett mindig jelen vannak a rivalizálás, a kezdeményezés és az uralom folyamatai. A közös munkában felmerülő bármilyen probléma szándékosan felhasználható a vezetésért való küzdelemre. Az ilyen jellegű konfliktusok különösen jellemzőek a törzsszerkezetű szervezetekre, azonos szintű vezetők, vezető-helyettesek között alakulhatnak ki.

A nem kielégítő kommunikáció, az információ minősége okozza a konfliktusokat. A konfliktusokat az okozza, hogy az egyik fél számára elfogadhatatlan az információ. Az információs tényezők lehetnek: hiányos és pontatlan tények, beleértve a probléma bemutatásának pontosságával és a konfliktus történetével kapcsolatos kérdéseket; pletykák, akaratlan dezinformáció; korai és késéssel kapcsolatos információk; a szakértők, tanúk, információ- vagy adatforrások megbízhatatlansága, a fordítások és a médiajelentések pontatlansága; nem kívánatos olyan információk nyilvánosságra hozatala, amelyek sérthetik valamelyik fél értékrendjét, sérthetik a titoktartást és kellemetlen emlékeket hagyhatnak maguk után.

A konfliktusok szociálpszichológiai természetűek, és általában új kollektívákban keletkeznek, ahol még nem alakult ki informális struktúra. Ebben az esetben a konfliktus nem a kisajátítással függ össze, hanem a szakmai gondolkodásbeli különbségeken, a munkaszervezéssel kapcsolatos nézetkülönbségeken, a termelési problémák helyes megoldásán, a kapcsolatok normáin alapul. Ez egyfajta ideológiai konfliktus. Általában az üzleti nézeteltérések miatti szervezeti konfliktusok nem hatalmasak, de akutak.

Nyilvánvaló, hogy minél korábban fedezik fel a konfliktust, annál kevesebb erőfeszítést kell tenni annak konstruktív megoldásához. Amint azt a gyakorlat mutatja, a konfliktusok megelőzése nem kevésbé fontos, mint a konstruktív megoldási képesség. Ugyanakkor kevesebb erőfeszítést, pénzt és időt igényel, és megelőzi azokat a minimális romboló következményeket is, amelyek bármilyen konstruktívan megoldott konfliktusnak vannak.

Az optimális szociálpszichológiai légkör bizonyos eszközökből áll, amelyek a munkavállalók számára kedvező légkört teremtenek. Amint azt a vezető hazai és külföldi cégek tapasztalata mutatja, ezek az eszközök a következők:

- „A hónap (év) legjobb alkalmazottja”, „Legjobb csapat”, „Legjobb üzlet” (nagy üzletláncok számára) versenyek megrendezése;

- sportversenyek lebonyolítása;

- ajándékok általában ünnepekre vagy a munkavállaló életének jelentős időpontjaira (ajándékok és ajándékutalványok);

- a javítás szerzőjeként vagy a legjobb munkavállalóként a terméken, szolgáltatáson vagy berendezésen szereplő munkavállaló nevének említése;

- fénykép elhelyezése vállalati újságban vagy hírlevélben;

- prioritás a munka- és pihenőidők tervezésében;

- a vállalatról szóló füzetek kiadása a munkatevékenység eredményei alapján, fényképek, interjúk hozzáadásával a legjobb alkalmazottakkal;

- Előfizetés drága folyóiratokra, tagság kifizetése a munkavállalók által választott klubokban vagy egyesületekben, stb.

Szinte a teljes személyzeti irányítási rendszer tekinthető olyan ösztönzőknek, amelyek közvetlenül vagy közvetve érintik a munkavállalókat. Az ilyen eszközök bevezetésének ötlete csak akkor valósulhat meg, ha a személyzeti irányítási rendszer minden eleme összetett motivációs hatást gyakorol a személyzetre. Ez a hatás lehet közvetlen vagy közvetett, de éppen komplex jellege szükséges feltétele a motivációs rendszer kialakításának és fenntartásának. Ezen eszközök segítségével nemcsak a személyzet motivációja nő, hanem a szociálpszichológiai légkör is javul.

Így arra lehet következtetni, hogy a modern tudományos és technológiai fejlődés körülményei között folyamatosan növekszik az érdeklődés a csapat szociálpszichológiai klímája jelensége iránt. E probléma sürgősségét elsősorban az egyén munkatevékenységében való pszichológiai bevonásának fokozott követelményei és az emberek mentális életének bonyolultsága, személyes törekvéseinek folyamatos növekedése diktálja. Általában a szociálpszichológiai légkör a csapat uralkodó és viszonylag stabil hangulata, amely életében változatos megnyilvánulási formákat talál. Jelentőségét tekintve a szociálpszichológiai légkör közel áll a csapatkohézió fogalmához, amelyet az érzelmi elfogadhatóság, a csapattagok közötti kapcsolatokkal való elégedettség fokaként értünk. A csapat kohéziója a dolgozók elképzeléseinek közelsége alapján alakul ki a csapatuk életének lényeges kérdéseiről. A közös tevékenységek hatékonysága nagyban függ a személyes és csoportos képességek optimális megvalósításától.

A kollektíva szociálpszichológiai légkörének javítása a társadalom és az egyén szociális és pszichológiai potenciáljának kiaknázása, a legteljesebb életforma megteremtése az emberek számára. A munkaerő-kollektíva kedvező szociálpszichológiai légkörének kialakulása az egyik legfontosabb feltétele a munka termelékenységének és a termékek minőségének növekedéséért folytatott küzdelemnek. A kedvező légkör a csapatban nemcsak produktív hatással van az eredményeire, hanem újjáépíti az embert, új lehetőségeket formál, és megnyilvánítja a lehetőségeket.

Ugyanakkor a szociálpszichológiai klíma a csapat szociális fejlettségi szintjének és pszichológiai tartalékainak mutatója, amely teljesebb megvalósításra képes. Ez pedig összefüggésben áll azzal a kilátással, hogy a termelési struktúrában növekedni fognak a társadalmi tényezők, és mind a szervezés, mind a munkakörülmények javulnak. A társadalom és az ország egészének általános szociálpolitikai, ideológiai légköre nagymértékben függ az egyes munkakollektívák szociálpszichológiai légkörének optimális szintjétől.

A szociálpszichológiai klíma jelentőségét az is meghatározza, hogy képes bizonyos társadalmi jelenségek, folyamatok hatékonyságának tényezőjeként működni, mind állapotuk, mind társadalmi hatások hatására bekövetkező változásai indikátoraként szolgálni. valamint a tudományos és technológiai haladás. A szociálpszichológiai klíma multifunkcionális mutatója is egy személy pszichológiai részvételének szintjének a tevékenységekben, méri e tevékenység pszichológiai hatékonyságát, az egyén és a csapat mentális potenciáljának szintjét, a tevékenység mértékét és mélységét. akadályokat, amelyek a csapat pszichológiai tartalékainak megvalósításában állnak.

A csoport szociálpszichológiai légköre - az emberek közötti kapcsolat jellege, a csoportpsziché állapota, az élet sajátosságai miatt.

A szociálpszichológiai légkör dinamikus oktatás, amely ötvözi a csoporttagok érzelmi, értelmi és értékrendi attitűdjeit, attitűdjeit, hangulatait, véleményét és érzéseit. A szociálpszichológiai klíma dinamikája megnyilvánul mind a csoportképzés folyamatában, amikor a pszichológiai orientáció intenzív folyamata, a kapcsolatok és pozitív kapcsolatok kialakítása, mind a csoport működésének feltételeiben, amikor a közös nézetek, érték orientációk, normák és szimbólumok alakulnak ki. A dinamikához hozzájáruló tényezők egyike a "klimatikus felháborodás", vagyis a csapat érzelmi állapotának természetes ingadozása, a tagok közötti időszakos hangulatemelkedések és -csökkenések, amelyek napközben vagy hosszabb ideig befolyás alatt jelentkeznek. külső és belső tényezőktől ...

A szociálpszichológiai klímát befolyásoló tényezőket hagyományosan a következőkre osztják:

Globális makrókörnyezet: a társadalom helyzete, gazdasági, kulturális, politikai és egyéb feltételek összessége. A társadalom gazdasági és politikai életének stabilitása biztosítja tagjainak szociális és pszichológiai jólétét, és közvetve befolyásolja a munkacsoportok szociálpszichológiai légkörét.

Helyi makró környezet, azaz szervezet, amelynek felépítése magában foglalja a munkaerő kollektívát. A szervezet mérete, a státusz-szerepszerkezet, a funkcionális és szerep ellentmondások hiánya, a hatalom központosításának foka, a munkavállalók részvétele a tervezésben, az erőforrások elosztásában, a strukturális egységek összetétele (nem és életkor, szakmai, etnikai) stb.

Fizikai mikroklíma, egészségügyi és higiéniai munkakörülmények. A hőség, a fülledtség, a rossz megvilágítás, az állandó zaj fokozott ingerlékenység forrásává válhat, és közvetve befolyásolhatja a csoport pszichológiai légkörét. Éppen ellenkezőleg, a jól felszerelt munkahely és a kedvező egészségügyi és higiéniai feltételek általában növelik a munkával való elégedettséget, hozzájárulva a kedvező SPK kialakulásához.

A munkacsoport tagjainak interakciójának feltételei befolyásolják közös tevékenységük sikerét, a folyamattal való elégedettséget és a munka eredményeit. Ide tartoznak különösen azok az egészségügyi és higiéniai feltételek, amelyekben az alkalmazottak dolgoznak: hőmérséklet, páratartalom, megvilágítás, a helyiség tágassága, kényelmes munkahely megléte stb. A csoportban fennálló kapcsolat jellege, a benne uralkodó hangulat szintén nagy jelentőséggel bír. A csoport pszichológiai állapotának megjelölésére olyan fogalmakat használnak, mint a "szociálpszichológiai klíma", "pszichológiai légkör", "társadalmi légkör", "szervezeti klíma", "mikroklíma" stb.

Munkával való elégedettség. A kedvező SPK kialakulása szempontjából nagy jelentőséggel bír, hogy az ember számára mennyire érdekes, sokszínű és kreatív a munka, függetlenül attól, hogy megfelel -e szakmai színvonalának, lehetővé teszi -e számára kreatív lehetőségeinek megvalósítását, szakmai fejlődését. A munka vonzereje növeli az elégedettséget a munkakörülményekkel, a bérekkel, az anyagi és erkölcsi ösztönzők rendszerével, a társadalombiztosítással, a szabadságok elosztásával, a munkaidővel, az információs támogatással, a karrierlehetőségekkel, a lehetőséggel a szakmai hozzáértés, a kompetencia szintjének javítására kollégák, az üzleti és személyes kapcsolatok jellege a csapatban vertikálisan és vízszintesen, stb. A munka vonzereje attól függ, hogy feltételei mennyire felelnek meg az alany elvárásainak, és lehetővé teszik számára, hogy megvalósítsa saját érdekeit, kielégítse az egyén szükségleteit:

Jó munkakörülmények és tisztességes anyagi díjazás mellett;

A kommunikációban és a barátságos személyközi kapcsolatokban;

Siker, teljesítmény, elismerés és személyes tekintély, hatalom birtoklása és mások viselkedésének befolyásolására való képesség;

Kreatív és érdekes munkavégzés, szakmai és személyes fejlődési lehetőség, lehetőségeid kihasználása.

Az elvégzett tevékenységek jellege. A tevékenység monotonitása, nagy felelőssége, a munkavállaló egészségét és életét veszélyeztető kockázatok jelenléte, stresszes természet, érzelmi telítettség stb. - mindezek olyan tényezők, amelyek közvetve negatívan befolyásolhatják az SPK-t a munkacsoportban.

Közös tevékenységek szervezése. A csoport formai felépítése, a hatáskörök elosztásának módja, egyetlen cél jelenléte befolyásolja az SPK -t. A feladatok kölcsönös függősége, a funkcionális felelősségek tisztázatlan eloszlása, a munkavállaló és szakmai szerepe közötti eltérés, a közös tevékenységekben résztvevők pszichológiai összeférhetetlensége növeli a kapcsolatok feszültségét a csoportban, és konfliktusok forrásává válhat.

Pszichológiai kompatibilitás az SPK -t befolyásoló fontos tényező. A pszichológiai kompatibilitás alatt az együttműködés képességét értjük, amely a csapatban résztvevők személyes tulajdonságainak optimális kombinációján alapul. A pszichológiai kompatibilitás oka lehet a közös tevékenységekben résztvevők jellemzőinek hasonlósága. Az egymáshoz hasonló emberek könnyebben tudnak kölcsönhatást kialakítani. A hasonlóság hozzájárul a biztonságérzet és az önbizalom kialakulásához, növeli az önbecsülést. A pszichológiai kompatibilitás a komplementaritás elvén alapuló jellemzők különbségén is alapulhat. Ebben az esetben azt mondják, hogy az emberek úgy illeszkednek egymáshoz, "mint a zár kulcsa". A kompatibilitás feltétele és eredménye az interperszonális szimpátia, az interakcióban résztvevők egymáshoz való kötődése. A kényszerített kommunikáció egy kellemetlen témával negatív érzelmek forrásává válhat.

A munkavállalók pszichológiai kompatibilitásának mértékét befolyásolja, hogy a munkacsoport összetétele mennyire homogén a különböző társadalmi és pszichológiai paraméterek szerint:

A kompatibilitásnak három szintje van: pszichofiziológiai, pszichológiai és szociálpszichológiai:

A kompatibilitás pszichofiziológiai szintje az érzékszervi jellemzők (látás, hallás, tapintás stb.) És a temperamentum tulajdonságainak optimális kombinációján alapul. Ez a kompatibilitási szint különösen fontos közös tevékenységek szervezésekor. A kolerikus és a flegma személy más ütemben látja el a feladatot, ami a munka megzavarásához és a munkavállalók közötti kapcsolatok feszültségéhez vezethet.

A pszichológiai szint feltételezi a karakterek, motívumok, viselkedéstípusok kompatibilitását.

A kompatibilitás szociálpszichológiai szintje a társadalmi szerepek, társadalmi attitűdök, értékorientációk, érdekek következetességén alapul. Két dominálni kívánó entitásnak nehéz lesz közös tevékenységet szerveznie. A kompatibilitást megkönnyíti, ha az egyikük a benyújtás felé fordul. A gyors indulatú és impulzív személy jobban megfelel egy nyugodt és kiegyensúlyozott alkalmazott partnerének. A pszichológiai kompatibilitást elősegíti az önkritika, a tolerancia és az interakciós partnerrel szembeni bizalom.

Harmónia A munkavállalói kompatibilitás eredménye. Ez biztosítja a közös tevékenységek lehető legnagyobb sikerét a legalacsonyabb költségek mellett.

A szervezet kommunikációjának jellege az SPK egyik tényezője. A teljes és pontos információk hiánya egy, a munkavállalók számára fontos kérdésről termékeny talajt teremt a pletykák és pletykák, intrikák és színfalak mögötti játékok megjelenéséhez és terjedéséhez. A vezető gondosan figyelemmel kíséri a szervezet tevékenységének kielégítő információs támogatását. Az alkalmazottak alacsony kommunikációs kompetenciája kommunikációs akadályokhoz, az interperszonális kapcsolatok feszültségének növekedéséhez, félreértésekhez, bizalmatlansághoz és konfliktusokhoz is vezet. Képes álláspontja világos és pontos kifejezésére, építő kritikai technikák birtoklása, aktív halláskészség stb. megteremteni a feltételeket a kielégítő kommunikációhoz a szervezetben.

A kedvező SPK -t optimizmus, kommunikációs öröm, bizalom, biztonságérzet, biztonság és kényelem, kölcsönös támogatás, melegség és figyelem a kapcsolatokban, személyközi szimpátia, nyitott kommunikáció, magabiztosság, vidámság, a szabad gondolkodás, alkotás képessége intellektuálisan és szakmailag növekedni, hozzájárulni a szervezet fejlődéséhez, hibázni a büntetéstől való félelem nélkül stb.

A kedvezőtlen SPK -t pesszimizmus, ingerlékenység, unalom, magas feszültség és konfliktusok jellemzik a csoportban, bizonytalanság, félelem a hibázástól vagy rossz benyomást keltéstől, félelem a büntetéstől, elutasítástól, félreértéstől, ellenségességtől, gyanakvástól, bizalmatlanságtól. , nem hajlandó erőfeszítéseket fektetni egy közös termékbe, a csapat és a szervezet egészének fejlesztésébe, elégedetlenség stb.

Vannak jelek, amelyek alapján közvetve meg lehet ítélni a csoport légkörét. Ezek tartalmazzák:

A személyzet változási aránya;

Munka termelékenysége;

Termékminőség;

A hiányzások és késések száma;

Az alkalmazottaktól és ügyfelektől érkező igények, panaszok száma;

A munka befejezése időben vagy későn;

Pontosság vagy hanyagság a berendezés kezelésében;

A munka megszakításainak gyakorisága.

A következő kérdések segítenek felmérni a csapat légkörét.

Szereted a munkád?

Szeretné megváltoztatni?

Ha most kezdene el állást keresni, a jelenlegi állását választaná?

Elég érdekes és változatos a munkája számodra?

Elégedett a munkahelyi feltételekkel?

Elégedett a felszereléssel, a felszereléssel, amelyet munkájában használ?

Mennyire elégedett a fizetésével?

Van lehetőséged a képesítéseid fejlesztésére? Szeretné élni ezzel a lehetőséggel?

Elégedett az elvégzendő munka mennyiségével? túlterheltek? Munkaidőn kívül kell dolgoznia?

Milyen változtatást javasolna a közös tevékenységek szervezésében?

Hogyan értékelné a kollektívában uralkodó légkört (baráti kapcsolatok, kölcsönös tisztelet, bizalom vagy irigység, félreértés, feszültség a kapcsolatokban)?

Elégedett a közvetlen menedzserrel fenntartott kapcsolatával?

Gyakran felmerülnek konfliktusok a csapatban?

Szakmunkásnak tartja kollégáit? Felelős?

Élvezi kollégái bizalmát és tiszteletét?

A vezető céltudatosan szabályozhatja a csoportban fennálló kapcsolatok jellegét, és befolyásolhatja az SPK -t. Ehhez ismerni kell kialakulásának mintáit, és a SEC -t érintő tényezőket figyelembe véve irányítási tevékenységeket kell végezni. Nézzük részletesebben jellemzőiket.

Következtetés a második kérdésre:

Így a szociálpszichológiai klímát úgy határozzák meg, mint az alkalmazottak uralkodó viszonylag stabil pszichológiai attitűdjét a csapatban, amely tevékenységük változatos formáiban nyilvánul meg. A csoporton belüli érzelmi és munkakapcsolatok, egyéni értékorientációk alapján kialakuló szociálpszichológiai légkör pedig meghatározza a csapattagok egymáshoz, munkájukhoz, élet minden más formájához való viszonyrendszerét. a mindennapi élethez, szabadidőhöz stb.). A szociálpszichológiai klíma legfontosabb jellemzője, hogy a csapat életének minden megnyilvánulásának általános, integrált jellemzőjét adja a pszichológiai állapotra, mivel egyesíti a különféle társadalmi, csoportos és személyes tényezők kölcsönhatását. munkakörülmények.