Konfliktusológia
1. ÉS 3. KÉRDÉS
A konfliktus 2 vagy több ember egymással ellentétes céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, véleményének ütközése, vagy (személyen belüli)
Minden konfliktus középpontjában egy konfliktushelyzet áll, amelynek elemei a résztvevők egymáshoz nem illő céljaikkal.
A konfliktus tárgya az, amire a konfliktus irányul.
Az emberiség fejlődése során végig felmerül a kérdés a gyerekek és a szülők kapcsolatáról.
Miért okoznak bánatot egyesek, akik boldogságot akarnak másoknak? Miért nem értik meg egymást a legközelebbi emberek? Ismert kérdések: "Ki a hibás?" és "Mit csináljak?" mindig állj generációk kapcsolatában. Néha ezek a kapcsolatok konfliktushelyzetekké fejlődnek.
Konfliktus alatt azt értjük, hogy az emberek egymásnak ellentmondó céljai, kapcsolatai és cselekedetei kifejlesztésének és megoldásának folyamatát objektív és szubjektív okok határozzák meg. A felek két, egymással dialektikusan összefüggő akciójában játszódik le egyéni és csoportszinten.
Minden konfliktusnak a következő szerkezeti elemei vannak:
· A konfliktus résztvevői sajátosságaikkal;
· A konfliktus okai és forrásai, valamint a konfliktusban egymásnak ellentmondó célok;
· Interakciók, pl. mindenféle konfliktusos viselkedés és cselekvés a konfliktus megoldására;
· A konfliktus folyamatának fizikai és társadalmi szférája vagy körülményei;
· A konfliktus következményei, amelyek attól függnek, hogy a konfliktus hogyan zajlott, mik az okai, feltételei, súlyossága és időtartama, valamint mértéke.
Esetünkben csak két elemet vegyünk figyelembe: a résztvevőket és az okokat.
A legintenzívebb ellentétek a szülők és a gyerekek között akkor jelentkeznek, amikor az utóbbi elér egy bizonyos életkort, amit általában átmenetinek neveznek, amikor a személyiség formálódik.
Ebben a korban az összes domináns motívum közül az első helyen áll: az önigazolás, a státusz meghatározása (néha indokolatlanul túlhangsúlyozva). Tizenegy évesen (a pubertás beálltával) a viselkedés megváltozik, a tinédzser impulzívabbá válik, gyakori hangulati ingadozásokat mutat, gyakran veszekszik társaival. Mivel ebben a korban figyelhető meg egy fontos szféra fejlődése, amennyiben a szülők és a tanárok tekintélyét másként érzékelik, mint gyermekkorban. A szigorú kontroll és folyamatos gondoskodás légkörében nevelkedett tinédzser tehetetlen és rendkívül függ a külső hatásoktól. A túlzott szabályozás és a totalitarizmus az értékek és a tekintélyek szereteten, kedvességen és tiszteleten alapuló megtagadásához vezet.
További motívum a családi körben a kommunikáció értékének csökkenése: nem a szülők, hanem a barátok válnak a legnagyobb tekintélyré, a szülőktől érkező követelmények ebben az időszakban csak akkor tartják meg hatásukat a tinédzserre, ha a családon kívül jelentősek, különben tiltakozást keltenek.
A tudat és az öntudat gyors fejlődése meghatározza az önmaga iránti érdeklődést, ezért a tinédzser hajlamos önmagába zárkózni, túlzottan önkritikus és érzékeny a külső kritikára. Körülbelül 4 évesen a mentális műveletek rohamosan fejlődnek, így a tinédzser korlátlan lehetőségeket tulajdonít gondolkodásának, amely szerinte képes átalakítani a környezetet. Érdeklődni kezd a pszichológia iránt, kritikusan viszonyul a szüleihez, és válogatósabbá válik a barátság tekintetében.
A serdülők fő jellemzője az önállóság maximalizmusa.
Predo spanyol pszichológus végzett egy kísérletet. Két csoportot választottam ki 8-11 és 14-17 éves tinédzserekből (25 fő). Csak azok voltak köztük, akik apjukat a legkedveltebb és legtiszteltebb személynek tartották. Mindannyiuknak értékelniük kellett apjuk és legjobb barátjuk teljesítményét a gyakorlatban. Az egyik csoportból 20, a másikból 19 tinédzser értékelte magasabbra társaik esélyeit. Valós összehasonlításban az eredmény az ellenkezője volt. Kiderült, hogy a kortársak eredményeinek túlértékelése mögött egy öntudatlan, de meredeken megnövekedett önbecsülés húzódik meg: a tinédzser érvényesülni akar és megelőzni apját.
Serdülőkorban fontos felismerni saját egyéniségüket, eredetiségüket és különbözőségüket. A viselkedés vezérmotívuma a társak csapatában való helytállás vágya, az elvtársak tekintélyének, tiszteletének és figyelmének elnyerése. Számára különösen fontosak a stresszes és kockázatos helyzetek. Állandó figyelmének témája olyan jellemvonások, mint a céltudatosság, az elszántság, a kitartás. Annak érdekében, hogy ezeket a tulajdonságokat felfedezze magában, gyakran provokál stresszhelyzeteket, konfliktusokat, éles támadásokkal, túlzott közvetlenséggel fokozza a vitákat.
A szülők saját maguk kiterjesztésének tekintik gyermekeiket. Arra törekednek, hogy elérjék azt, amit elmulasztottak. Leggyakrabban ez tudatalatti szinten történik, elszigetelten a gyermek vágyától. Gyermekeiket tökéletlennek és nem tudatosnak tekintve azt gondolják, hogy csak a szülő ad jogot arra, hogy meghatározza (gyermekeik) jövőbeli sorsát.
Ugyanakkor gyakran elfelejtik, hogy a szülők és a gyerekek motivációi eltérőek.
Ha a serdülőknek a társadalomban elfoglalt helyük és a környezet helyzetének meghatározása az első helyen áll, akkor a szülők számára a biztonság és az anyagi jólét a fő motiváció.
Egy tinédzser családban él, és számára a család a biztonság és az anyagi jólét eszköze, magától értetődően. Ezért ezek a motívumok nem igazán zavarják, nem lehetnek uralkodó motívumok, amíg az ember függetlenné válik.
Másrészt a szülők már túljutottak az életformálás és önmegerősítés időszakán, de a nehézségek próbálják megvédeni tőlük gyermekeiket. Ugyanakkor elfelejti, hogy az ember nem tanulhat csak a pozitívból. Ahhoz, hogy „megtanulja, mi a jó és mi a rossz”, a tinédzsernek mindezt önmagán keresztül kell átadnia. A szülők szerepe ebben a folyamatban az, hogy megakadályozzák a gyermek végzetes és jóvátehetetlen hibákat, felpuhítják és nem engedik a végletekig az életmegismerési folyamatot.
A másik probléma a gyerekek és a szülők kapcsolatában az életkörülmények és az uralkodó értékek megváltozása. Változik az élet, változik a divat, de az ember életmódja nem változik. A technikai haladás növekedésével az életmód megváltoztatásának folyamata gyorsabban változik, mint ahogyan az ember alkalmazkodni tudna hozzá. Például harminc évvel ezelőtt a fő lelki táplálék a könyv, a színház, a mozi volt; húsz évvel ezelőtt a film és a televízió kezdett dominálni; tíz évvel ezelőtt a televízió és a videó nagyrészt kiszorított minden mást. Ma a videó már alulmúlja az internetet és a számítástechnikát. A mai fiatal generáció minden mással szemben a virtuális kommunikációt és a világ virtuális tudását részesíti előnyben. A hagyományos életmódtól való eltérést, az amerikai stílussal való felváltását az idősebb generáció rendkívül negatívan értékeli. Ugyanakkor a fiatalabb generációnak nincs összehasonlítási lehetősége, ezt tekinti az egyedüli helyes stílusnak és alkalmazkodik életértékeihez.
Ezenkívül szembe kell nézni egy olyan problémával, mint a gyorsulás – ez a biológiai érés felgyorsulása. A mai 16-17 évesek a hetvenes évek 19-20 éves korosztályának felelnek meg. Amikor egy gyorsítóval szembesülnek, ami a szülők fölött van, a felnőttek néha nem gondolják, hogy valójában még gyerekek, és megfelelő követelményeket kell támasztani vele szemben. Ugyanakkor a fiatalok jóval később kezdenek önálló életet, mint társaik.
Ahogy B.G. Ananiev szerint az emberi, mint egyéni érettség (testi érettség) és a személyiség (polgári érettség) kezdete időben nem esik egybe. Az öntudat, amely 40-50 éve 17-19 évesen alakult ki, most 23-25 évesen formálódik. Az elhúzódó tanulmányi időköz egyes fiatalokat felelőtlen infantilizmushoz vezet. Nehezen lépnek be saját munkás életük szakaszába, sokáig szüleik eltartottjai maradnak. 4 a nem önmaguktól szerzett, hanem a szüleiktől kapott javak birtoklásának érzése tompíthatja a becsvágyat, infantilitást és függőséget válthat ki.
Nem szabad elfelejteni, hogy az ember csak akkor válik éretté, ha felelős önmagáért és másokért.
A gyerekek és a szülők közötti konfliktushelyzetek egyik időszakra sem jellemző. Ez a probléma az emberiség fejlődése során végig fennáll (a bibliai cselekmény „a tékozló fiú visszatérése” és a történelem más példái), nemcsak szubjektív, hanem objektív szinten is létezik (függetlenül az ember tulajdonságaitól). . Egy másik kérdés: Hogyan lehet megoldani ezt a problémát? A probléma sûrûsége abban rejlik, hogy az élettapasztalat hibái és törekvése mellett mindkét oldalról jön a megoldás, mert ebben a helyzetben nem a helyesség és az álláspont megvédése a fontos, hanem a közös elfogadható kritériumok megtalálása.
A mai gyerekek szülők lesznek, és idővel ugyanaz a probléma lesz gyermekeikkel, mint most a szüleikkel. Fontos, hogy ne felejtsd el azokat az érzéseket és érzelmeket, amelyeket most élnek át a világ legközelebbi emberei - szüleik - félreértése formájában.
A családi kapcsolatok egyedisége nemcsak a konfliktusok előfordulásának és lefolyásának sajátosságait határozza meg a családban, hanem sajátos módon befolyásolja minden tagjának szociális és mentális egészségét. A családi konfliktusok a családtagok közötti konfrontáció, amely ellentétes indítékok és attitűdök ütköztetésén alapul. Úgy gondolják, hogy a hatékony házastársi interakciót a „MI” és „én” fogalmak dinamikus egyensúlya határozza meg. Az egyensúly valóban dinamikus, mert egy adott időpontban a két fogalom közül csak az egyiken van hangsúly. A „MI” komponens túl erős fejlesztése esetén mindig fennáll annak a veszélye, hogy az egyik házastárs (és néha mindkettő) személyes növekedése gátolja. Ha az "én" -komponens nagyon fejlett, akkor a széthúzás és a neheztelés előfeltételei keletkeznek.
Nyilvánvaló, hogy a házasságban felmerülő kapcsolatok és problémák egész komplexuma nem redukálható csak az önzés jelenlétére vagy hiányára. Minden sokkal bonyolultabb. Mi a családi kapcsolatok sajátossága? Miért jellemzik őket a konfliktusok?
A családi kapcsolatokat a társadalom szabályozza, és törvény írja elő az Orosz Föderáció Családi Törvénykönyvében. De gyakran a "Házasság, házastársak, felelősség, kötelesség, válás, közös tulajdon stb." fogalmak. nem mindig esnek egybe az egyik vagy mindkét házastárs elképzeléseivel.
A családi kapcsolatok az egymással, önmagunkkal és a társadalommal szembeni kötelezettségeken alapulnak. A házastársak mindegyike különbözőképpen értheti meg kötelezettségeit vagy egy élettárs kötelezettségeit, figyelmen kívül hagyhatja azokat, kényszerítheti a másik partnert ezek teljesítésére stb. A házasság gyakran az egymás manipulálásának és a közös célok személyes célokra való felváltásának platformjává válik.
A családi kapcsolatok a legtöbb esetben az egyes házastársak szülői családjának tapasztalatai alapján alakulnak ki (amit olykor nagyon nehéz egyetlen megértéssé egyesíteni), és rendkívül ritkán mindegyikük kiforrott elképzelései és reális kívánságai alapján. a partnerek közül. Ez lesz a családi konfliktusok oka.
1) tárgyilagos, céltudatos (gyakrabban a munkahelyen)
2) Objektív, fókuszálatlan (tárgy van, de nem célokon keresztül)
3) Szubjektív céltudatos
4) Szubjektív, fókuszálatlan (családi, legrosszabb megoldású)
A konfliktusok osztályozása kibővíthető más típusú konfliktusok kiemelésével, különféle okokból:
1. Az emberi tevékenység körei szerint: háztartás; család; munkaerő; katonai; oktatási és pedagógiai stb.
2. Azon objektumok természeténél fogva, amelyekről konfliktusok merülnek fel: erőforrás; állapot - szerep; szociokulturális; ideológiai stb.
3. A befolyás és a hatalommegosztás iránya szerint:
konfliktusok „vertikálisan” (fő – alárendelt, felsőbb szervezet – alsóbbrendű szervezet);
konfliktusok "vízszintesen" (az azonos rangú vezetők között, kollégák között).
Emellett megkülönböztetnek konfliktusokat is: explicit és látens; építő és romboló; rövid és hosszú távú; reális és irreális; helyi, regionális és nemzetközi stb.
Azonban a konfliktusok egyetlen osztályozása sem tekinthető teljesnek, ezért relatív és feltételes. Minden osztályozás fő célja, hogy segítse a konfliktus magyarázatát, és megfelelő módokat találjon annak megoldására vagy megelőzésére.
A konfliktusok osztályozása:
1) dinamika
A látens szakaszban (a konfliktusos cselekmények minden előfeltétele mellett, és az ellentmondás feloldásának hiányában a konfliktus nyílt szakaszba kerül
Nyílt szakaszban van (az ellenség céljainak elérésében blokkolva és saját céljai elérésének aktiválásával)
A befejezés szakaszában (azaz a konfliktus a felek közötti konfliktusfeszültség oldásának szakaszába lép) ez a szakasz az objektív tényezők átalakulása során jön létre. Ami konfliktust váltott ki, vagy amikor egy konfliktushelyzet pszichológiai és szubjektív képét alakította át.
A konfliktus nem mindig megy keresztül mind a 3 szakaszon.
A konfliktusok szerkezete. A konfliktusnak mint többdimenziós jelenségnek megvan a maga szerkezete. Néha egy szerkezetet eszköznek, az elemek elrendezésének sorrendjének tekintenek. A konfliktus szempontjából ez a megközelítés elfogadhatatlan, hiszen amellett, hogy rendszerről van szó, a konfliktus egy folyamat. ezért a konfliktus szerkezetén a konfliktus stabil kötelékeinek összességét értjük, amely biztosítja annak integritását, önmagával való azonosságát, a társadalmi élet más jelenségeitől való eltérését, amely nélkül nem létezhet dinamikusan összefüggő integrált rendszerként és folyamatként.
Minden konfliktushelyzetnek objektív tartalma és szubjektív jelentése van. Tekintsük őket részletesebben. Kezdjük azzal célkitűzés a konfliktushelyzet tartalma.
1. A konfliktus résztvevői... Minden társadalmi konfliktusban, legyen az interperszonális vagy államközi konfliktus, az emberek a főszereplők. A konfliktusban magánszemélyként (családi konfliktus), tisztségviselőként (vertikális konfliktus) vagy jogi személyként (intézmények, szervezetek képviselőiként) léphetnek fel. Munkájában mindenképpen hangsúlyoznia kell jogi státuszát, mert ebben az esetben minden Önnel kapcsolatos intézkedés egyben az Ön által képviselt szervezettel kapcsolatos intézkedés is lesz. Növekszik a támogatás és védelem megszerzésének esélye. Emellett a konfliktusban részt vevő felek különféle csoportokat, társadalmi csoportokat alkothatnak, egészen olyan formációkig, mint az állam.
A konfliktusban való részvétel mértéke eltérő lehet: a közvetlen ellenkezéstől a konfliktus lefolyására gyakorolt közvetett befolyásolásig. Ez alapján a következőket különböztetjük meg: a konfliktus főbb résztvevői; támogató csoportok; többi résztvevő.
A konfliktus fő résztvevői. Gyakran oldalaknak vagy ellentétes erőknek nevezik őket. Ezek a konfliktus alanyai, akik közvetlenül egymás ellen tesznek aktív (támadó vagy védekező) lépéseket. Egyes szerzők bevezetik az "ellenfél" fogalmát, ami latinul fordítva azt jelenti, hogy tiltakozó, ellenfél a vitában.
A szembenálló felek jelentik a kulcsfontosságú láncszemet minden konfliktusban. Amikor az egyik fél kilép a konfliktusból, akkor az leáll. Ha egy interperszonális konfliktusban az egyik résztvevőt új váltja fel, akkor a konfliktus is megváltozik, új konfliktus kezdődik. Ennek az az oka, hogy az érdekeket és gyakran a konfliktusban az a fél azonosítja, amelyik a konfliktust először elindította. Őt hívják a konfliktus kezdeményezőjének. Hosszan tartó, elhúzódó csoportközi konfliktusok esetén azonban nehéz lehet meghatározni a kezdeményezőt. Sok ilyen konfliktus hosszú múltra tekint vissza, így nehéz megnevezni a konfliktust okozó lépést.
Az ellenfél ilyen tulajdonságait gyakran rangjaként emelik ki, vagyis az ellenfél azon képességének szintjét, hogy konfliktusban megvalósítsa céljait, az „erőt”, amely szerkezetének és kapcsolatainak összetettségében és befolyásában, fizikai, szociális , anyagi és szellemi képességek, tudás. Készségek és képességek, társas tapasztalata a konfliktusos interakcióról. Ez a társadalmi kapcsolatainak szélessége, a közéleti és csoporttámogatás mértéke.
Az ellenfelek sorai is különböznek pusztító potenciáljuk jelenlétében és nagyságában - fizikai erő, fegyverek stb.
Elemezve magatartásának lehetőségeit a közelgő konfliktusban, rangsorolja magát és ellenfelét a megadott jellemzők szerint. Konfliktus közben próbálja elkerülni azokat a stratégiákat, amelyek segítenek ellenfelének megvalósítani azokat az oldalakat, amelyekben rangját tekintve felülmúlja Önt.
Támogató csoportok. Szinte mindig, minden konfliktusban olyan erők állnak az ellenfelek mögött, amelyeket külön egyének, csoportok stb. Akár aktív cselekvésükkel, akár jelenlétükkel, hallgatólagos támogatásukkal radikálisan befolyásolhatják a konfliktus kialakulását, kimenetelét. Még ha figyelembe vesszük is, hogy a konfliktus során előforduló egyedi események tanúk nélkül is megtörténhetnek, a konfliktus kimenetelét nagyban meghatározza azok megléte.
A többi résztvevő olyan alany, aki epizodikusan befolyásolja a konfliktus lefolyását és eredményeit. Ezek felbujtók és szervezők, közvetítők (közvetítők, bírák).
2. A konfliktus tárgya... Ahogy korábban megjegyeztük, minden konfliktus lényege az ellentmondás. A felek érdekeinek és céljainak ütközését tükrözi. A konfliktusban vívott küzdelem tükrözi a felek azon vágyát, hogy ezt az ellentmondást feloldják, általában a maguk javára. Egy konfliktus során a küzdelem elhalványul és felerősödhet. Ugyanilyen mértékben elhalványul és élesedik az ellentmondás. A konfliktus problémája azonban változatlan marad mindaddig, amíg a konfliktus meg nem oldódik.
A legtöbb esetben a konfliktusban az ellentmondás lényege nem látszik, nem a felszínen rejlik. A konfliktus résztvevői ilyen fogalommal operálnak, mint a konfliktus alanya. A konfliktus tárgya egy objektíven létező vagy elképzelt probléma, amely a konfliktus alapjául szolgál. Ez egy olyan ellentmondás, ami miatt és amiért a felek konfrontációba kerülnek.
3. Konfliktus tárgya... Nem mindig lehetséges minden esetben azonnal elkülöníteni. Az objektum a probléma magja. A konfliktus tárgya lehet anyagi (erőforrás), társadalmi (hatalmi) vagy spirituális (eszme, norma, elv) érték, amelynek birtoklására vagy felhasználására mindkét ellenfél törekszik.
A konfliktus tárgya lehet osztható és oszthatatlan. A konfliktus feltétele legalább az egyik fél igénye a tárgy oszthatatlanságára, az a vágy, hogy azt oszthatatlannak tekintsék, teljes mértékben birtokolják. Ez a megértés szélesebb lehetőségeket nyit meg a konfliktus megoldására, i.e. a konfliktus konstruktív megoldásához nemcsak az objektív összetevőit kell megváltoztatni, hanem a szubjektíveket is.
4.Mikro- és makrokörnyezet- a résztvevők működési feltételei. Mikrokörnyezet - a felek legközelebbi környezete. Makrokörnyezet - társadalmi csoportok, amelyek képviselője a párt, és amelynek tulajdonságait örökölte.
A konfliktus objektív összetevői mellett vannak szubjektív összetevők is - a felek törekvései, viselkedésük stratégiái és taktikái, valamint a konfliktushelyzetről alkotott felfogásuk, i. a konfliktus azon információs modelljei, amelyekkel a felek mindegyike rendelkezik, és amelyeknek megfelelően az ellenfelek a konfliktusban való magatartásukat szervezik.
1. A felek indítékai- ez az ellenfél szükségleteinek kielégítésével járó konfliktusba való belépés ösztönzése, az alany konfliktusos tevékenységét okozó külső és belső feltételrendszer. Egy konfliktusban gyakran nehéz azonosítani az ellenfelek indítékait, mivel a legtöbb esetben eltitkolják azokat, nyíltan bemutatva a valódi indítékoktól eltérő motivációt.
2.Ellentmondó viselkedés ellenfelek ellentétes irányú akcióiból áll. Ezek az akciók a külső észlelés elől rejtett folyamatokat valósítják meg az ellenfelek mentális, érzelmi és akarati szférájában. A konfliktus látható társadalmi valóságát a kölcsönös reakciók váltakozása, amelyek célja a felek érdekeinek érvényesítése és az ellenfél érdekeinek korlátozása.
Az ütköző magatartásnak megvannak a maga elvei, stratégiái és taktikái. Az alapelvek közül kiemelkedik: az erők koncentrálása, az erők összehangolása, az ellenség legsebezhetőbb pontjának ütése, az idő- és erőfeszítés-takarékosság.
A konfliktusban a viselkedési stratégiát úgy tekintjük, mint az egyénnek a konfliktushoz való orientációját, a konfliktushelyzetben bizonyos magatartásformákra való orientációt. A stratégiák kiválasztása a vezető motivációs "erőterének" koncepcióján alapul, aki vagy a termelésre, vagy egy személyre, gyártóra orientálódik. Az első „erővezeték” a lehető legmagasabb nyereséghez vezet, és határozottnak tekintik. A második egy személyre irányul, hogy a munkakörülmények a lehető legnagyobb mértékben megfeleljenek igényeinek és igényeinek. Kooperatívnak tekintik. 5 stratégiát különböztetnek meg.
Versengés- az előnyben részesített megoldást rákényszeríteni a másik félre.
Együttműködés- lehetővé teszi olyan megoldás keresését, amely mindkét fél számára kielégítő.
Kompromisszum- kölcsönös engedményeket feltételez valamiben, ami mindkét oldal számára fontos és alapvető.
Alkalmazkodás- a törekvések leengedésén és az ellenfél álláspontjának elfogadásán alapul.
Nál nél elkerülés- a résztvevő konfliktushelyzetben van, de nincs aktív intézkedés a megoldására.
Konfliktusban rendszerint stratégiák kombinációit alkalmazzák, néha egyikük dominál. Például a vertikális konfliktusok jelentős részében a helyzet változásaitól függően az ellenfelek megváltoztatják viselkedési stratégiájukat, és a beosztottak másfélszer gyakrabban teszik ezt, mint a vezetők - 71%, illetve 46%.
A rivalizálás a leggyakrabban alkalmazott stratégia: az ellenfelek a konfliktusok több mint 90%-ában próbálják megvalósítani ezt a módszert a cél elérésére, az együttműködést pedig csak a helyzetek 2-3%-ában.
A konfliktusstratégiákat különféle taktikák segítségével hajtják végre.
Rögzítési taktikaés a konfliktus tárgyának megtartása. Olyan konfliktusokban használatos, ahol az objektum anyagi jellegű.
Fizikai erőszak taktika(kár). Ilyen technikákat alkalmaznak, mint az anyagi értékek megsemmisítése, fizikai megterhelés, testi sértés, valaki más tevékenységének blokkolása, fájdalom okozása stb.
Pszichológiai bántalmazási taktika(kár) sértést okoz az ellenfélben, sérti a büszkeséget, a méltóságot és a becsületet. Megnyilvánulási formái: sértés, durvaság, sértő gesztusok, negatív személyes értékelés, diszkriminatív intézkedések, rágalmazás, félretájékoztatás, megtévesztés, megaláztatás, szigorú magatartás és tevékenység ellenőrzése, diktál a személyközi kapcsolatokban. Gyakran (több mint 40%) használják interperszonális konfliktusokban.
Nyomtatási taktika... A technikák sorába tartozik a követelmények bemutatása, utasítások, parancsok, fenyegetések, ultimátumig, kompromittáló bizonyítékok, zsarolás. Konfliktusok esetén háromból két esetben a függőlegest használják.
Bemutató taktika... Arra használják, hogy felhívják mások figyelmét a személyére. Ezek lehetnek egészségi állapotra, hiányzásra, szándékosan meghiúsult öngyilkossági kísérletre, visszavonhatatlan kötelezettségekre vonatkozó nyilvános nyilatkozatok, panaszok (határozatlan idejű éhségsztrájk, vasutak, autópályák elzárása, transzparensek, plakátok, szlogenek stb.).
Engedélyezés- az ellenfélre gyakorolt hatás behajtással, munkateher növelésével, eltiltás kiszabásával, blokádok megállapításával, a parancsok bármilyen ürüggyel történő elmulasztásával, nyílt megtagadással.
Koalíciós taktika... A cél az, hogy növelje a rangját a konfliktusban. Ez a szakszervezetek megalakításában, a támogató csoportok növelésében nyilvánul meg a vezetők, a nyilvánosság, a barátok, a rokonok rovására, a médiához, különböző hatóságokhoz intézett fellebbezésekben. A konfliktusok több mint egyharmadában használják.
A pozíció rögzítésének taktikája- a leggyakrabban alkalmazott taktika (a konfliktusok 80%-a). A tények felhasználása, a logika megerősíti álláspontjukat. Ezek a meggyőzés, a kérések, a kritika, a javaslattétel stb.
Barátságos taktika... Tartalmazza a helyes kezelést, az általános hangsúlyozását, a probléma megoldására való hajlandóságot, a szükséges információk bemutatását, segítségnyújtást, szolgáltatásnyújtást, bocsánatkérést, biztatást.
Az üzlet taktika előírja az előnyök, ígéretek, engedmények, bocsánatkérés kölcsönös cseréjét.
A taktika kemény, semleges és lágy. konfliktusokban a taktikai változtatások általában lágyról keményre mennek.
3. Konfliktushelyzet információs modelljei... Másképpen a konfliktushelyzet ezen összetevőjét a konfliktus ellenfelek általi észlelésének nevezik.
A konfliktushelyzet képének a valóságnak való megfelelésének mértéke eltérő lehet. Ez alapján négy esetet különböztetnek meg.
A konfliktushelyzet objektíven létezik, de a résztvevők nem ismerik fel, nem érzékelik. Nincs konfliktus, mint szociálpszichológiai jelenség.
Objektív konfliktushelyzet áll fenn, és a felek a helyzetet konfliktusként érzékelik, azonban bizonyos jelentős eltérésekkel a valóságtól (nem megfelelően észlelt konfliktus esete).
Nincs objektív konfliktushelyzet, de ennek ellenére a felek hozzáállását tévesen konfliktusnak (hamis konfliktus esete) érzékelik.
A konfliktushelyzet objektíven létezik, és kulcsjellemzőinek megfelelően a résztvevők megfelelően érzékelik. Az ilyen esetet nevezhetjük megfelelően észlelt konfliktusnak.
Általában egy konfliktushelyzetet jelentős mértékű torzulás és bizonytalanság jellemez. Éppen ezért a kimenetelnek ez a „bizonytalansága” szükséges feltétele a konfliktus kialakulásának, mert csak ebben az esetben léphetnek be a konfliktusba azok a résztvevők, akik kezdettől fogva vereségre vannak ítélve.
A semleges interakcióban a kommunikációs helyzetet általában megfelelően érzékelik. Természetesen mind a kommunikáció során, mind a társadalmi percepció sajátosságaiból adódóan tapasztalható bizonyos információtorzulás, izzadság, amint azt fentebb a konfliktus keletkezésénél már említettük. Ez teljesen természetes, hiszen az információ nem személytelen, hanem személyes jelentéssel bír. Konfliktushelyzetben azonban az észlelés különleges változásokon megy keresztül - az észlelés szubjektivitásának mértéke nő.
A konfliktushelyzet torzultságának mértéke nem állandó érték. Ezek lehetnek kisebb eltérések, például rövid távú konfliktusok esetén. A nehéz interakciós helyzetekben a társadalmilag ígéretes folyamatok vizsgálatai azonban azt mutatják, hogy a helyzetfelfogás torzulásai jelentős méreteket ölthetnek.
Nézzük meg, mi a konfliktushelyzet torzulása.
a) A konfliktushelyzet torzulása általában... A konfliktusban nemcsak a konfliktus egyes elemeinek észlelése torzul, hanem a konfliktushelyzet egésze is.
A konfliktushelyzet leegyszerűsödik, a bonyolult vagy tisztázatlan pontokat elvetik, kihagyják, nem elemzik.
Van a konfliktushelyzet sematizálása. A főbb összefüggések és kapcsolatok közül csak néhány kerül kiemelésre.
Csökken a helyzetérzékelés perspektívája. Az "itt" és a "most" elvet részesítik előnyben. A következményeket általában nem számítják ki.
A helyzet érzékelése poláris értékelésekben történik - "fehér és fekete". A féltónusokat ritkán használják.
Az információkat az előítéletekkel összhangban szűrik és értelmezik.
b) A konfliktusban a viselkedési motívumok észlelésének torzulása.
A. Saját motiváció. A társadalmilag elfogadott motívumokat általában önmagának tulajdonítják (küzdelem az igazság helyreállításáért, a becsület és méltóság védelme, a demokrácia, az alkotmányos rend védelme stb.) A saját gondolatokat nemesnek, a célokat magasztosnak, ezért méltónak értékelik. megvalósítás. Az ellenfél természetesen arra a következtetésre jut, hogy igaza van.
B. Az ellenfél indítékai. Aljasnak és aljasnak értékelik őket (karrierizmusra való törekvés, gazdagodás, magas rangú főnök besurranása, hízelgés stb.) Ha az észlelő a kétségtelen bizonyítékok miatt pozitív indítékok rögzítésére kényszerül, akkor az indítékok értékelésében hibák lépnek fel. „Igen” – érvel a konfliktus résztvevője – „lehet, hogy az ellenfélnek van valamiben igaza, de nézd meg, hogyan viselkedik!” Ezt követi ellenfele törekvéseinek részletes elemzése, ellentétben az általánosan elfogadott normákkal.
v) Cselekvések, kijelentések, tettek felfogásának torzulása.
A. Saját pozíció. Általában rögzítik a pozíció normatív érvényességét, célszerűségét.
A célkomponenst az "Igazam van, tehát nyernem kell!"
A működési komponens a következő módokon érzékelhető:
mindent jól csinálok;
ezt kell tennem;
ebben a helyzetben lehetetlen másként cselekedni;
az ő hibája, hogy így kell viselkednem;
mindenki csinálja.
B. Az ellenfél álláspontja. Tévesnek, megalapozatlannak, normatívan alá nem támasztottnak minősül. Ezért az ellenfél egyetlen lehetséges, felismerhető és jóváhagyható célja a „fel kell adnia, veszítenie kell”.
A működési komponens a következő értelmezésekben érzékelhető:
ezek aljas cselekedetek, ezek övön aluli ütések;
csak azt teszi, ami az én káromra van;
ezt szándékosan teszi.
G) A személyiségjegyek észlelésének torzulása.
A. Önmaga észlelése. A pozitív vonzó tulajdonságokat általában kiemelik. Előléptetik őket mások környezetében, beleértve az ellenfél környezetét is. A megjegyzéseket figyelmen kívül hagyják és nem fogadják el, minden megkérdőjelezhető és hátrányos személyiségjegy említését. Ha csak a pozitívumot hangsúlyozzuk ki magunkban, akkor a „jó emberek jót cselekednek” posztulátumot terjeszthetünk elő.
B. Az ellenfél személyisége. A negatív tulajdonságok növekedése és eltúlzása tapasztalható. A pozitívumot figyelmen kívül hagyják.
Érdekes értékelése a szembenálló fél törekvéseinek. Tanulmányok kimutatták, hogy a konfliktusban résztvevőknek mindössze 12%-a fejezte ki véleményét, hogy az ellenkező fél kész az együttműködésre; 74% gondolta úgy, hogy ők maguk is szívesen együttműködnek.
Így az ellenfél személyiségérzékelésének torzulása az „ellenségkép” képlet szerint megy végbe, annak minden jellegzetes tulajdonságával együtt, amely igaz és illuzórikus tulajdonságok kombinációja is. A jelek, amelyek arra utalnak, hogy elmédben ellenségkép alakult ki, amelyek figyelmeztetniük kell, és kétségbe kell vonniuk saját tárgyilagosságodban, a következők: bizalmatlanság, az ellenség hibáztatása, negatív elvárás, az ellenfél gonosszal való azonosítása, deindividualizáció, megtagadás. együtt érezni az ellenféllel. Az utolsó három tulajdonság különösen árulkodó.
Amikor megpróbálja meghatározni a helyzet torzításának saját fokát vagy annak egy ellenfél általi torzítását, akkor olyan meghatározó tényezőkre támaszkodhat, amelyek generálják és megerősítik a konfliktushelyzet torzításának mértékét.
* A stressz állapota általában összehúzza és megnehezíti a gondolkodást, leegyszerűsíti az észlelést.
* A magas szintű negatív érzelmek drasztikus torzulásokhoz vezetnek
* Minél alacsonyabb a résztvevők egymásról való tájékozottságának szintje, az illető annál inkább kiegészíti azt, a már kialakított ellenségképre támaszkodva.
* Az alacsony kognitív fejlettségű egyének felületesen értékelik a helyzetet, értékelésük szélsőséges.
* Ha nem látja előre a következményeket, a konfliktusok 85%-ában a helyzet torzulásához vezet
* A konfliktusban érintett motívumok és szükségletek fontosságának növekedése a torzulás növekedéséhez vezet.
* Az "agresszív környezetfelfogás" ellenfelének uralma előre meghatározza a konfliktus téves felfogását.
* Az ellenféllel szembeni, a konfliktus előtti szakaszban kialakult negatív attitűd hozzájárul a torzuláshoz.
* Korlátozott idő, a konfliktus felgyorsult lefolyása torzítja az észlelést.
8. és 10. KÉRDÉS
A vezetők és a beosztottak kapcsolatának problémája a modern tudomány és gyakorlat szempontjából is aktuális. A középpontban a vezetési hatékonyság, a vezetési stílus, a vezetői tekintély, a csapat szociálpszichológiai légkörének optimalizálása áll. Mindegyik a „menedzser-beosztott” linkben lévő kapcsolatok optimalizálásán múlik, pl. a konfliktusoktól „függőlegesen”.
A vezetők és a beosztottak közötti kapcsolatok konfliktusának okai között objektív és szubjektív okok különböztethetők meg. Az objektív okok közé tartozik: a kapcsolatok alárendelt jellege, az interakció magas intenzitása, a munkahelyi egyensúlyhiány, a munkahelyek közötti kapcsolatok inkonzisztenciája a szervezetben, a társadalmi és szakmai alkalmazkodás összetettsége, a vezetői döntések végrehajtásához szükséges minden hiánya. A vertikális konfliktusok szubjektív okai a vezetői és személyes előfeltételek.
Vezetési okok: ésszerűtlen, szuboptimális és hibás vezetői döntések; túlzott gondnokság és a beosztottak vezetés általi ellenőrzése; a vezetők nem megfelelő szakmai felkészültsége; a közép- és alsó szintű vezetők munkájának alacsony presztízse; a munkateher egyenlőtlen elosztása a beosztottak között; jogsértések a munkaerő-ösztönző rendszerben.
Személyes okok: alacsony kommunikációs kultúra, durvaság; beosztottak általi tisztességtelen feladatellátás; a vezető vágya, hogy bármi áron érvényesítse tekintélyét; a főnök nem hatékony vezetési stílust választott; a fej negatív hozzáállása a beosztotthoz és fordítva; a vezetők és a beosztottak közötti feszültségek; az interakció résztvevőinek pszichológiai jellemzői (fokozott agresszivitás, érzelmi instabilitás, szorongás, túlbecsült önbecsülés, jellemkiemelés stb.).
Vertikális konfliktusmegelőzési feltételek. A gyakorlat azt mutatja, hogy a vezető és beosztottjai közötti konfliktusmentes interakciót a következő feltételek segítik elő:
- szakemberek pszichológiai kiválasztása a szervezet számára;
- motiváció serkentése a lelkiismeretes munkára;
- méltányosság és átláthatóság a csapat napi tevékenységének megszervezésében;
- minden olyan személy érdekeinek figyelembevétele, akit a vezetői döntés érint;
- az emberek időben történő tájékoztatása a számukra fontos kérdésekről;
- a szociális és pszichológiai feszültség levezetése közös kikapcsolódással, beleértve a családtagok részvételét is;
- az "együttműködés" típusú munkaügyi interakció megszervezése;
- a vezetők és előadóművészek munkaidejének optimalizálása;
- a munkavállaló vezetőtől való függésének csökkentése;
- kezdeményezés ösztönzése, növekedési kilátások biztosítása;
- a munkateher igazságos elosztása a beosztottak között.
A mindennapi életben nem mindig lehet „vertikálisan” megelőzni a konfliktusokat. Fontos, hogy a vezető tudja, mi járul hozzá a beosztottakkal fennálló konfliktusok konstruktív megoldásához.
1. A vezetőnek érdekelnie kell a beosztottat a konfliktus általa kínált megoldásában. A beosztott viselkedésének motivációját többféleképpen megváltoztathatja – a pozíció helytelenségének tisztázásától egészen a bizonyos engedmények felajánlásáig, ha a vezető téved valamiben.
2. Érvelje meg állításait a konfliktusban. A kereslet kitartása
A munkaügyi konfliktusnak az ellentmondás kategóriája felőli magyarázata is feltételezi annak konkrét okainak feltárását. Tudásuk szükséges a konfliktushelyzet helyes értelmezéséhez, megoldásának lehetőségeinek, elveinek meghatározásához. Különbséget kell tenni ok és esemény között, pl. valamilyen véletlenszerű kapcsolati tény, amelyről kiderül, hogy a konfliktusos viselkedés kezdetének oka. Az ok egy szándékosan létrehozott helyzet lehet.
A munkaügyi konfliktusok okai feloszthatók célkitűzésés szubjektív. A munkaügyi konfliktus hátterében objektív hiányosságok, gyengeségek, munkaszervezési hibák állhatnak; ők állnak szemben az emberekkel, elkerülhetetlenné teszik az egyének és csoportok közötti konfrontációt. A konfliktusok objektív szervezeti és munkaügyi okai két helyzetet vonnak maguk után: egy bizonyos szervezési elvet vagy teljesen el kell törölni a konfliktusok megoldása érdekében, vagy egyszerűen javítani kell a részletekben, a megvalósítás módszereiben stb. Röviden, a konfliktusok okaként egyfajta „antagonista” és „nem antagonisztikus” szervezeti és munkaügyi ellentmondások vannak.
A munkaügyi konfliktus az egyének és csoportok szubjektív tulajdonságain, állapotán is alapulhat. Sőt, az egyének és csoportok olykor a munkán kívül felmerülő, külső ellentmondásos hangulatokat is bevezetnek szervezeti és munkaügyi kapcsolataikba.
A munkaügyi konfliktusok objektív és szubjektív okai nem mindig különböztethetők meg, esetenként nincsenek is világos határok közöttük. A munkaszervezés objektív ellentmondásai végső soron mély személyes ellenszenvekhez vezethetnek, a személyes ellenszenv pedig torzíthatja, bonyolíthatja a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokat. Ezen túlmenően az okok egy kategóriája objektív és szubjektívként definiálható. A munkaügyi konfliktusok például abból adódnak, hogy az egyes dolgozók vagy egész munkacsoportok nem alkalmazkodtak kellőképpen az új munkaszervezési elvekhez, nem értették meg kellően pontosan azok jelentését. Egyszóval a munkaügyi konfliktus egy bizonyos munkaszervezés miatt alakul ki, és nem annak köszönhető. Az emberi kapcsolatok problémája a termeléshez kapcsolódik, de ennek fő forrása maguk a munkások.
A munkaügyi konfliktusok okait konkrétabban, a mögöttük rejlő ellentmondások típusai alapján lehet megvizsgálni.
1. Elosztási kapcsolatok problémái.Általában az ipari konfliktusok legvalószínűbb tényezőjének tartják őket. Az egyének és csoportok elsősorban valamely javak és értékek kisajátítása miatt állnak konfliktusban.
Az elosztási konfliktus fő nehézsége abban rejlik, hogy az elosztási viszonyok bármely rendszerében lehetséges. Nincs olyan elosztási algoritmus, amely abszolút kizárná az ütközéseket. Például a bérek túl erős kortól vagy szolgálati időtől való függése természetes elégedetlenséget okoz a fiatalok körében; a képességekre való támaszkodás, mint a jutalom kritériuma, vitákká alakul arról, hogy kinek milyen képességei vannak; a munka tényleges eredményeit és azok megvalósítását is olyan félreérthetően értékelik az emberek, hogy a helyes és méltányos bérezés kérdése továbbra is vitatott.
A munka konfliktusmentes társadalmi megszervezése nem csak egy bizonyos elosztási elven alapul, hanem az emberek ehhez az elvhez való alkalmazkodásán is (minden fizetési elvhez „meg kell szokni”, de végül minden fizetési elv „kifáraszt” ”, vagyis teljes mértékben és világosan megmutatja ellentmondásait).
2.Nehézségek a funkcionális interakcióban. Ez a munkaügyi konfliktusok egyik legrejtettebb, nehezen tanulmányozható oka. Az ütköző felek olyan egyének és csoportok, akik egyetlen funkcionális kapcsolatban vannak, amelyek a munkatevékenység differenciálódásával és együttműködésével járnak együtt, ami megteremti a célok metszéspontjának valószínűségét. A szakemberek megfigyelései azt mutatják, hogy a különösen aktívak gyakrabban kerülnek konfliktusba (minél aktívabbak a kapcsolat egyes alanyai, annál valószínűbb az ellentmondás ezekben a kapcsolatokban). Azt is észrevették, hogy a konfliktushelyzet oka gyakran egyesek tétlensége (vagy állítólagos tétlensége) másokhoz képest. Konfliktusokhoz vezet a funkciók kiegyensúlyozatlansága, megkettőződése, az időben történő kölcsönös tájékoztatás, a kultúra és az interakciós tapasztalat hiánya.
Ebben az esetben a munkaügyi konfliktus nem egyes juttatások elosztásáról, hanem közös tevékenységek megszervezéséről szól; ennek a konfliktusnak az alanyai nem versengő, hanem egymással kölcsönhatásban lévő, együttműködő egyének és csoportok. A fő ellentmondást itt nevezhetjük meg: minél bonyolultabb a munkatevékenység differenciálása és együttműködése, minél aktívabb és felelősségteljesebb az emberek hozzáállása ehhez, annál valószínűbbek a társadalmi ütközések.
3. Szerepellentmondások. A szervezeti és munkaügyi kapcsolatok konfliktushelyzeteit gyakran az egyének és csoportok által betöltött szerepek hozzák létre, pl. szerepkonfliktus lép fel. A probléma két aspektusát emeljük ki – objektív és szubjektív.
Először is, a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban objektív szerepek léteznek, amelyek nemcsak jelentősen eltérőek, hanem az alanyok céljai és viselkedési módszerei szempontjából is ellentétesek, például a szakemberek és a munkások, a termelők és a fogyasztók (befogadók). alap- és segédmunka, szekvenciális munkavégzés különböző szakaszaiban dolgozók, közgazdászok (pénzügyesek, könyvelők) és kontrollerek stb. A köztük lévő kapcsolatok a különleges felelősségen, az érdekek összeegyeztethetetlenségén, a szigorú szerződési és formai követelményeken alapulnak. Itt az egyik oldal bizonyos cselekedetei vagy jelentős kárt, vagy jelentős hasznot hoznak a másiknak, ami nemcsak a kölcsönös elidegenedés, hanem a küzdelem, rivalizálás nagy valószínűségét is meghatározza. A szerepalapú konfliktushelyzet egyik jellemzője az alanyok bizonyos cselekvésekre való orientációja, annak ellenére, hogy tudatában vannak annak, hogy ezekből a cselekményekből eredő konfliktus lehet (végül is ez utóbbi kötelesség).
Másodszor, az egymásnak ellentmondó szerepek nemcsak objektíven léteznek, hanem szubjektíven értelmezhetők és elvárhatók is. A szervezeti és munkaügyi kapcsolatok ellentétes feladatot és funkciót ellátó alanyai saját elképzelésekkel és nézetekkel rendelkeznek egymás szerepéről. Ha az egyik fél szerepének „teljesítése” nem felel meg a másik fél adott szerepének elképzelésének, akkor ez az eltérés konfliktushoz vezet, pl. a konfliktus oka az alanyok kölcsönös szerepelvárásának elmulasztása.
A szerepkonfliktusok abból adódnak is, hogy a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok alanyai vagy eltúlozzák, vagy alábecsülik az inkonzisztenciát, szerepük ellentétét.
4. Pusztán üzleti nézeteltérések. Ebben az esetben a konfliktus szintén nem kapcsolódik a kisajátításért folytatott küzdelemhez. Alapja a szakmai gondolkodásbeli különbségek, a munkaszervezés, a termelési problémák megoldásának nézetkülönbségei, milyenek legyenek a kapcsolatok normái stb. Az üzleti nézeteltérésekből adódó munkaügyi konfliktusok általában nem csoportosak, tömegesek, hanem akutak. Egy ilyen „ideológiai” konfliktust nem könnyű megkülönböztetni az elosztási okok miatti konfliktustól. Egyik ütköző fél sem biztos abban, hogy az ellenfél tisztán szakmai álláspontja mögött nem húzódnak meg személyes és rejtett gazdasági jellegű érdekek.
5. Bűnösség, felelősség szakasza. Ha egy szervezet kudarcot, gondot tapasztal, ha súlyos szervezeti és munkaügyi szabálysértések történtek benne, akkor ez is konfliktushelyzetet okozhat. Ritkán a teljes munkacsoport, a szervezet mint olyan felelősséget vállal, gyakrabban megy végbe egy konkrét tettes azonosítása, a bűnösséget megszemélyesítő fájdalmas folyamat, amely egy munkaügyi konfliktus kiváltó okává válik.
6. Vezetés. A formális vezetés mellett a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok mindig abnormális rivalizálás, kezdeményezés és uralom folyamatait mutatják meg. Az egyének és csoportok öntudata mindenféle személyes és szakmai-üzleti ambíciót, valamint társadalmi felsőbbrendűségi ambíciót szül, amelyek ütköznek egymással.
A vezetés és az arra épülő munkaügyi konfliktus nemcsak összetett, hanem egyszerű munkatípusokban is megnyilvánulhat, ahol a legprimitívebb feladatokat, funkciókat látják el. A közös munkatevékenység bármely problémája szándékosan felhasználható a vezetésért való harcra "annak helyes megértésében és megoldásában".
A vezetésen alapuló munkakonfliktus a) a hatalomért és az uralomért folytatott küzdelemként folytatódhat; b) elfoglaltságért, saját munkájuk megtartásáért; c) mentorálásra; d) rangos szerepek ellátásáért.
7. Rendellenes munkakörülmények. Magukban a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban jelenleg nincsenek olyan ellentétek, amelyek konfliktust szülnének, de mégis felmerül. Ennek egyik oka az abnormális munkakörülmények, amelyek hozzájárulnak az irritációhoz, ami a dolgozók ellenséges hozzáállásához, bármilyen probléma iránti intoleranciához vezet. Ebben az esetben különös figyelmet kell fordítani a szociális-térbeli, kommunikációs munkakörülményekre. A munkahelyek nagy sűrűsége, a dolgozók „túlzsúfoltsága” a helyiségekben, a kényszerű, nagy intenzitású kapcsolattartás a munkaügyi konfliktusok teljesen független okai, bár ez nem mindig valósul meg.
8. Összeférhetetlenség. Az inkompatibilitás alatt az alanyok jellemzőinek olyan jelentős eltéréseit értjük, amelyek akadályozzák normális kapcsolatukat. Ezt a fogalmat gyakrabban használják egyénekre vonatkozóan, bár a csoportok közötti inkompatibilitás jelenségei is lehetségesek.
Szervezeti és munkaügyi szférában a következő összeférhetetlenségi esetek jelentősek:
1) tapasztalat, képzettség, végzettség (különböző oktatási iskolák, csapat, mentorok);
2) a gazdaságpszichológiában és a munkához való hozzáállásban (egyeseket a minimális tevékenység és a maximális jutalom, mások - a maximális aktivitás és a maximális jutalom, mások - a minimális tevékenység és a minimális díjazás vezérlik; ha ezek a típusok egymásra kényszerülnek, akkor elkerülhetetlenek közöttük a konfliktusok).
Az összeférhetetlenség nemcsak objektív jelenség, hanem szubjektív is, i.e. a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok konfliktusai nemcsak valódi különbségeket hoznak, hanem véleményeket is ezekről a különbségekről.
Egyes esetekben az inkompatibilitás problémája az interakció folyamatában oldódik meg, más esetekben a kapcsolatok alanyait kezdetben a lényeges tulajdonságok hasonlósága alapján választják ki.
9. A szervezet életkori és nemi összetétele. A munkaügyi konfliktusokkal kapcsolatban időnként a nemi és életkori különbségeket is figyelembe veszik.
Az elméleti szakemberek és a gyakorlati szakemberek a következő nézeteket vallják a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok nemek közötti vonatkozásairól:
a) a nemek közötti különbségek fontosak a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban, összeférhetetlenségből, valamint számos ideológiai sztereotípiából eredő konfliktust okozhatnak;
b) a nemek közötti különbségek pozitívak a szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban, hozzájárulnak a normális társadalmi légkör kialakításához, és védelmet nyújtanak a konfliktusokkal szemben.
Egyes országokban tanulmányokat végeztek az emberek munkahelyi tisztán szexuális viselkedéséről, és ennek a viselkedésnek a munkahelyi légkörre, vezetési stílusra és a munkavállalók közötti kapcsolataira gyakorolt hatásáról (Japán, Franciaország).
Az életkorral összefüggő különbségek, valamint ezek szervezeti és munkaügyi kapcsolatokban betöltött jelentőségével kapcsolatban elméletben és gyakorlatban a következő konfliktusokat okozó problémák fogalmazódnak meg leggyakrabban.
Először is, gyakran előfordul, hogy egy fiatal munkavállaló túlbecsüli képességeit és alábecsüli idősebbeinek tapasztalatát.
Másodszor, a tapasztalt idős munkavállalók nem nyújtanak segítséget a fiataloknak, különösen az alkalmazkodási időszakban.
Harmadszor, a tapasztalt idősebb munkavállalók néha alábecsülik a fiatalabb munkavállalók képességeit.
Negyedszer, a fiatalok nem mindig értik meg az idősebb munkavállalók bizonyos összetettségeit és igényeit.
Ötödször, az idősebb munkavállalók néha túlságosan féltékenyek a fiatalok "túl gyors" karrierjére és eredményeikre.
Úgy gondolják, hogy megfelelő kapcsolati kultúrával a munkaközösség egyenetlen korú munkatársai, az a csoport járul hozzá a társadalmi légkör legjobb mutatóihoz, járul hozzá a szakmai és gazdasági sikerekhez.
10. Társadalmi különbségek. A szervezetekben a munkaügyi konfliktusokat az osztály-osztálybeli, faji, etnikai, vallási, politikai természetű emberek közötti különbségek válthatják ki. Nemcsak maguknak az embereknek a kultúrájára van szükség, hanem az adminisztrátor tehetségére is, hogy megelőzze az ilyen konfliktusokat. Kellően hozzáértőnek kell lenni ahhoz, hogy az összetett társadalmi különbségeket teljes mértékben és helyesen megértsük, ezek alapján optimális csapatot hozzunk létre.
Munkaügyi konfliktusok megoldása Olyan folyamat vagy céltudatos tevékenység, amely megszünteti annak okait és következményeit. A munkaügyi konfliktus megoldása lehet szervezett vagy önkényes, spontán. Nem mindig lehet egyértelmű határokat felállítani a konfliktus megoldása és maga a konfliktus között, mivel az esetenként a munkaügyi problémák konstruktív leküzdéseként megy végbe.
A munkaügyi konfliktus megoldása olyan alapvető kategóriákkal írható le, mint a komplexitási tényezők, minták, típusok, formák, módszerek és viselkedészavarok.
Elméleti szempontból egy munkaügyi konfliktus megoldhatósága annak bonyolultságától függ. A valóságban azonban ez utóbbit meglehetősen nehéz meghatározni és megjósolni. A legkisebb problémák akut konfliktushelyzetté alakulnak, a legjelentősebbek pedig néha soha nem fejlődnek nyílt és hosszú távú konfliktussá. Fogalmazzunk meg néhány konkrét tényezőt, amelyek meghatározzák a munkaügyi konfliktus összetettségét.
1. A konfliktus mértéke a következők határozzák meg: a) a konfliktusban így vagy úgy érintett egyének teljes száma; b) a konfliktusban részt vevő felek, pozíciók száma. Tehát a konfliktus folyamatában a várakozásokkal ellentétben megjelenhet három, négy stb. ütköző felek, álláspontok, ami megnehezíti a megoldását. A résztvevők száma nem egyértelmű tényező. A csoportok közötti munkakonfliktus ugyanolyan egyszerű lehet, mint az egyes munkavállalók között. Ráadásul egy interindividuális konfliktusban a személyiségtényezők hangsúlyosabbak, ami megnehezíti annak megoldását. A csoportközi konfliktusban a résztvevők tisztában lehetnek annak mértékével, a vele járó következményekkel, kockázattal, felelősséggel, ezért különösen törekednek ennek megoldására, interindividuális előny, hogy itt könnyebb a beszélgetés folyamata; gyorsan, működőképes állapotban megtörténhet (ha nem szükséges szakember vagy az adminisztráció véleménye valamilyen problémáról), de itt gyengébb a „kollektív intelligencia”, kisebb a kompromisszum valószínűsége.
2... A konfliktushelyzet időtartama. A konfliktus feloldhatósága a kezdeti szakaszban egyszerűbb lehet, mint a későbbi szakaszában, abban az értelemben, hogy: a) a konfliktus még nem személyesült meg (nem nyerte el a személyes ellenségeskedés jellegét); b) a konfliktus pusztító következményei még mindig csekélyek; c) nem alakult ki a konfliktus résztvevőinek összetett és bonyolult struktúrája. Mindez arra utal, hogy a konfliktust a lehető legkorábban meg kell oldani. Ugyanakkor a konfliktus késői szakaszának megvannak az előnyei, hiszen a) mindenki számára világossá és érthetővé vált a konfliktus oka; b) mindenki belefáradt a konfliktusba, és szeretné rendezni azt; c) a játék indítékát felváltja a kockázat motívuma.
3. A konfliktus újdonsága vagy színvonala. Ha korábban már volt ilyen munkaügyi konfliktus, akkor most kevésbé akut formában fog bekövetkezni. A résztvevők a konfliktus problémáját már ismerősként, közösen kezelik, nyugodtak, tudják a megoldást erre a problémára.
4. A konfliktus objektív vagy szubjektív okai. A konfliktusok objektív okokból történő feloldásának technológiája bonyolultabb abból a szempontból, hogy itt szervezeti és munkaügyi változtatásokra van szükség. Ugyanakkor a résztvevők felismerve a probléma objektív, transzperszonális jellegét, nyugodtabban és konstruktívabban tudnak viszonyulni magához a konfliktushoz. A konfliktus ebben az esetben egyszerűen a megfelelő szervezeti és munkaügyi változások elvárásává válik.
5. Az ütköző felek szubjektív jellemzői. Ha a konfliktusban részt vevő felek rendelkeznek tapasztalattal, kultúrával, végzettséggel, akkor jobban és gyorsabban képesek meglátni a probléma megoldását, megtalálni a legjobb magatartás módját a konfliktusban. Akut konfliktusok azonban nem csak a dolgozók, hanem a szakemberek, adminisztrátorok szintjén is lehetségesek, nemcsak az ipari munkacsoportokban, hanem a szellemi munkások kollektíváiban is. A magas szintű kultúra néha konfliktusokhoz is hozzájárul az emberek üzlethez való elvibb hozzáállása miatt.
Kiemeljük a munkaügyi konfliktus megoldásának konkrét modelljeit, amelyek a konfliktusban álló felek gazdasági követeléseinek kölcsönös szabályozása szempontjából különböznek.
1. Ha a konfliktusban álló felek nem látnak módot a megegyezésre, akkor kölcsönösen lemondanak saját követeléseikről, hogy megőrizzék a társadalmi békét egy szervezetben vagy a szervezetek között.
2. Az egyik konfliktusban álló fél lemond követeléseiről, azokat kevésbé jelentősnek, méltányosnak, a konfliktus "nyerési" lehetőségeit pedig gyengébbnek látja.
3. Az ütköző felek kompromisszumot találnak, követeléseik egy részét feláldozva, hogy ezáltal megteremtsék kibékülésük lehetőségét (követeléseik nem egyeztethetők maradéktalanul).
4. Mindkét fél érvényesítheti követeléseit; ez akkor lehetséges, ha „új forrásokat” találnak, ha a konfliktus problémáját harmadik fél költségére oldják meg.
A konfliktusban álló felek környezettel való kapcsolata szempontjából a konfliktusmegoldásnak olyan fajtái léteznek, mint pl autonómés társasági. Az első esetben a szervezeti és munkaügyi kapcsolatok egyes alanyai önállóan, saját feladataik és funkcióik határain belül képesek megoldani a problémákat; a második esetben a magán jellegű munkaügyi konfliktus csak általános, széles körű szervezeti változtatások alapján oldható meg.
Megkülönböztetni is független, állami, közigazgatási típusok konfliktusmegoldó. Amikor önállóan, az ütköző felek maguk oldják meg a problémát, saját képességeikre, vágyaikra és képességeikre támaszkodva; amikor nyilvánosan, a körülöttük lévő emberek részt vesznek a konfliktus megoldásában; ők azok, akik együttérzéssel, tanáccsal, jóváhagyással vagy elítéléssel oldják meg a konfliktust; igazgatási típus esetén az elszámolás csak a közigazgatás beavatkozásával és megfelelő döntésével történik.
A közigazgatás társadalmi részvétele a munkaügyi konfliktus megoldásában olyan tényezők miatt eredményes, mint az erkölcsi támogatás, szankciók, tájékoztatás. A csapat és az adminisztráció a „harmadik fél” szerepét tölti be a konfliktus megoldásában. Az ütköző felek megbíznak ebben a személyben, ha: a) valóban érdektelen, pártatlan álláspontot foglal el; b) hozzáértően abban a problémában, amely a konfliktushelyzet forrásává vált.
A munkaügyi konfliktusok megoldásának alábbi formáit különböztetjük meg.
1. A konfliktust okozó szervezeti és munkarend átszervezése, megváltoztatása, nem pedig a harc, a rábeszélés az ütköző felekkel kapcsolatban.
2. Információ, i.e. szociálpszichológiai szabályozás, amely a konfliktusban álló felek tudatában kialakult helyzetkép átstrukturálását, a konfliktus helyes szemléletének kialakítását, a béke előnyeinek elősegítését célozta meg ebben a konkrét esetben.
3. Átalakítás, i.e. a konfliktus áthelyezése a haszontalan ellenségeskedés állapotából a tárgyalások állapotába.
4. Figyelemelterelés, i.e. a konfliktusban álló felek figyelmének átirányítása kapcsolatuk egyéb problémáira vagy pozitív aspektusaira; a konfliktusban álló felek figyelmének valami közösre összpontosítása, ami hozzájárul az összetartáshoz.
5. Távolság, i.e. a konfliktusban álló felek kizárása az általános szervezeti és munkaügyi kapcsolatokból személyi változtatásokkal, más munkakörökbe való áthelyezéssel.
6. Figyelmen kívül hagyása, i.e. szándékos figyelmetlenség a konfliktussal szemben, hogy az önmagában megoldódjon, vagy hogy a konfliktusra való összpontosítás ne járuljon hozzá annak súlyosbodásához.
7. Elnyomás, azaz. olyan helyzet, amelyben a konfliktus okait nem szüntetik meg, de az egyik vagy mindkét fél adminisztratív szankciójával fenyegetően tilos bármilyen konfliktusos magatartás.
8. Konformális preferencia, i.e. a többség javára történő döntés, a társadalmilag erősebb párt érdekeinek kielégítése.
A munkaügyi konfliktus megoldhatóságát és feloldhatóságát nagymértékben meghatározzák az egyének és csoportok viselkedésének sajátosságai a körülményei között. Figyeljünk néhány negatív viselkedési jelenségre a konfliktusban:
§ a konfliktus dramatizálása, az összeütközésben lévő felek követeléseik jelentőségének eltúlzása, a megvalósítás elmaradásának következményei;
§ a konfliktus öncélként való felállítása, a konfliktus játékká alakítása, az álláspont elvvé tétele, a megalkuvás méltóságvesztésként kezelése; konfliktus mint „kreativitás”;
§ a konfliktus kihasználása, i.e. az iránta való érdeklődés mint bizonyos célok elérésének feltétele; a sok témában benne rejlő „ellenséges fenyegetés” az önérvényesítés módja;
§ a konfliktus megszemélyesítése, az objektív problémának személyes jelleget és jelentést adva, erkölcsi szempontból szélsőséges kölcsönös cselekvések és kijelentések, amelyek gyakorlatilag leküzdhetetlen ellenségeskedést keltenek „örökre”, még akkor is, ha a konfliktus okát már elhárították.
A munkaügyi konfliktusok elmélete általános. Konkrétabban három irányba fejleszthető: 1) a munkavállalók és a munkacsoportok közötti konfliktusok; 2) konfliktusok a személyzet és az adminisztráció között; 3) konfliktusok a szervezet egésze és a külső társadalmi-gazdasági környezet között.
Ellenőrző kérdések
1. Mi a konfliktus társadalmi szempontból?
2. Mi a véleménye R. Dahrendorfnak a konfliktusról?
3. Milyen körülmények szükségesek a konfliktus sikeres rendezéséhez?
4. Melyek a konfliktus szakaszai és fázisai?
5. Melyek a társadalmi-gazdasági konfliktus okai?
6. Mi a szükségletek konfliktusának lényege?
7. Melyek azok a fő társadalmi csoportok, amelyek a társadalomban szembesülnek?
8. Feszültségforrások az ipari konfliktusokban?
9. Milyen ellentmondások állnak a munkaügyi konfliktus középpontjában?
10. Kik a munkaügyi konfliktus alanyai?
11. Milyen negatív következményei vannak egy munkaügyi konfliktusnak?
12. Melyek a munkaügyi konfliktusok okai és megoldási módjai?
13. Mi a munkaügyi konfliktusok feloldásának folyamata?
Irodalom
1. Adamchuk V.V., Romashov O.V., Sorokina M.E. Közgazdaságtan és munkaszociológia: Tankönyv egyetemek számára. - M .: UNITI, 1999.
2. Daft R. Organizations: Tankönyv pszichológusok és közgazdászok számára. - SPb .: Prime-EVROZNAK, 2001.
3. Dorin A.V. Gazdaságszociológia: Tankönyv. juttatás. - Minszk: Ecoperspectiva, 1997.
4. Zaicev A.K. Társadalmi konfliktus. - M .: Academia, 2000.
5. Konfliktusok a modern Oroszországban (elemzési és szabályozási problémák) / Szerk. E.I. Sztyepanov. - M .: URSS szerkesztőség, 1999.
6. Nagaichuk A.F. Összeférhetetlenség a szociálpolitika szférájában // Sotsiol. issled. - 2006. - 3. sz. - S. 48–54.
7. Romashov O.V. Munkaszociológia: Tankönyv. juttatás. - M .: Gardariki, 2001.
8. Társadalmi konfliktológia: Tankönyv. kézikönyv felsőfokú hallgatóknak. tanulmány. intézmények / N.P. Dedov, A.V. Morozov és munkatársai, szerk. A.V. Morozov. - M .: Akadémia, 2002.
N.I. Gontsov
a jogtudomány kandidátusa, egyetemi docens, a Munkajogi és Társadalombiztosítási Tanszék docense
Permi Állami Egyetem. 614990, Perm, st. Bukireva, 15
A cikk elemzi a szakirodalomban a munkaügyi jogviták rendezési módjairól kifejtett véleményeket, osztályozza a konfliktusok megoldásának módszereit, megvizsgálja az egyéni és kollektív munkaügyi viták általános és konkrét elbírálásának módjait.
Kulcsszavak: munkaügyi viták; a munkaügyi viták rendezésének módjai; a konfliktusok megoldásának általános és konkrét módjai
Az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályai különböző módokat határoznak meg az egyéni és kollektív munkaügyi viták rendezésére, ami mindkettő legfontosabb megkülönböztető jegye. Egy konkrét vita megoldási módjának meghatározása gyakorlati szempontból nagyon fontos, hiszen ez határozza meg a vita rendezésére illetékes szervet, a konfliktus elbírálásához szükséges eljárásokat. Ugyanakkor ehhez a kérdéshez számos elméleti probléma is társul, mivel a nézeteltérések megoldásának módja a vita olyan jellemzőitől függ, mint a vita tárgya, alanya, joghatósága stb. Nyilvánvalóan vitatható, hogy a nézeteltérés módszerének meghatározása a vita megoldása egyfajta eredmény és a vita jellemzőiből minden oldalról.
A munkaügyi jogviták rendezésének módszereit a szakirodalom eltérően értelmezi, ezért először szükséges elemezni az ezzel kapcsolatos álláspontokat, majd megfogalmazni a szerző megközelítését.
A munkaügyi jogviták egyik vezető szakértője, V. N. Tolkunova az egyéni munkaügyi jogvitákkal kapcsolatos eljárásokat emelte ki egyrészt a Munkaügyi Bizottság (KKB), másrészt a bírósági, harmadrészt pedig a felsőbb hatóságok (beleértve a szervet is) által. Az Állami Munkaügyi Főfelügyelőség e számot most bele kell foglalni ebbe a számba). Ha a vitát a CCC és a bíróság tárgyalja, akkor ezt a vita általános megoldási módjának szokás nevezni, ellentétben más esetekkel, amikor a vitát vagy közvetlenül a bíróság, vagy először a magasabb hatóságok rendezik. A kollektív munkaügyi vitákat békéltető bizottság, közvetítő, munkaügyi választottbíróság rendezi, ahol az eljárás kollektív tárgyalásos békéltető jellegű.
A M.O. tartalmából Buyanova szerint az a következtetés vonható le, hogy az egyéni munkaügyi viták elbírálásának van egy általános módja (a CCC-ben és a bíróságon), és egy speciális, amely a köztisztviselők és a bírák közötti vitákhoz kapcsolódik. M.O. szerint Buyanova szerint a kollektív munkaügyi vita megoldására irányuló eljárás a következő szakaszokból és szakaszokból áll: a kollektív munkaügyi vita békéltető bizottság általi megvizsgálása, kollektív munkaügyi vita közvetítő részvételével és (vagy) munkaügyi választottbírósági eljárás (cikkek). Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 401-404. A sztrájkot a kollektív munkaügyi vita megoldásának módjának tekintik. Emellett a szerző szerint "az állami munkaügyi felügyelőség felhatalmazással rendelkezik a munkavállalók és a munkáltató közötti (kollektív és egyéni) munkaügyi viták rendezésére".
I.A. Kostyan azt írja, hogy a munkaügyi vita típusától függően annak megoldása kétféleképpen lehetséges, ezek által a nézeteltérések tárgyalásos eredményeként történő rendezése és a vitás felek kölcsönösen elfogadható megoldása, valamint a vita megszüntetése. ellentmondások, amelyek a nézeteltérések (az egyik fél követelései és a másik kifogásai) lényegének az illetékes joghatóság általi mérlegeléséből és a vitás felekre nézve kötelező érvényű döntésből erednek. Ez az állítás egyéni munkaügyi vitákra vonatkozik, a kollektív vitákat pedig a szerző álláspontja szerint békéltető eljárásokkal rendezik. Ezeket a rendelkezéseket kidolgozva az I.A. Kostyan megjegyzi, hogy van egy általános eljárás az egyéni munkaügyi jogvita elbírálására, amely annak megoldásának három szakaszát (szakaszát) írja elő - a joghatóságot megelőzően, a tárgyalás előtti és a bírósági úton. Ugyanakkor megállapítja, hogy a bírósági eljárást megelőző szakasz a vitázó felek közvetlen tárgyalásaihoz kapcsolódik a munkaügyi igazságügyi szerv hiányában kölcsönösen elfogadható megoldás elérése érdekében, a tárgyalást megelőző szakaszban a perbeli tárgyalások megoldása szükséges. vita a munkaügyi vitabizottságban, és a bírói szakasz természetesen a bíróság tevékenységéhez kapcsolódik. További I.A. Kostyan helyesen jegyzi meg, hogy a munkavállalók bizonyos kategóriáinak vitáinak megoldásában is vannak sajátosságok, de ebben a munkában nem elemzi ezt a kérdést, valamint a kollektív konfliktusok megoldásának módjait.
ÉS ÉN. Kiselev egyéni jogvitát, egyéni gazdasági vitát, kollektív gazdasági vitát, kollektív jogvitát különített el. A szerző szerint az orosz jogszabályok két eljárást írnak elő a munkaügyi viták rendezésére: joghatósági (joghatósági szervek segítségével; CCC és bíróság) - egyéni jogi viták (igények) és békéltető (vagy választottbírósági) - kollektív gazdasági viták elbírálására. ÉS ÉN. Kiselev úgy vélte, hogy az egyéni gazdasági viták és a kollektív jogi konfliktusok megoldásának kérdése a jelenlegi jogszabályokban nem szabályozott.
Ez irányú kijelentések más publikációkban is megtalálhatók. Például néha a szerzők azt írják, hogy az új munkakörülmények megállapításával kapcsolatos egyéni vita nem tartozik sem a CCC, sem a bíróság hatálya alá, bár az munkaviszonyból ered, és megjegyzik, hogy az ilyen vitákat a felek megállapodása alapján kell megvizsgálni. a munkaviszony. A hatályos szabályozási jogszabályok alapján a fenti ítéletekkel nehéz egyetérteni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 381. cikke tartalmazza az egyéni munkaügyi vita fogalmát, amelyből az következik, hogy lehet jogvita és érdekvita is. A 382. cikk megállapítja: az egyéni munkaügyi jogviták elbíráló szervei a Vámkódex és a bíróság. Következésképpen a kódex nem határozza meg, hogy ezek a testületek mely vitákat rendezik. De a kódexben nincs más szabály bizonyos típusú munkaügyi viták elbírálására. A jogi logika szabályai szerint ezekből a premisszákból következik, hogy e két szervnek joga van bármilyen egyéni munkaügyi vitát eldönteni. Összehasonlításképpen használhatja az Orosz Föderáció 1971-es Munka Törvénykönyvét. (1992. 09. 25-i módosítás), amely szerint a jogvitákat a CCC és a bíróság vizsgálta (Mt. 201. §), az érdekvitákat pedig a szervezet adminisztrációja és egy választott szakszervezeti testület. (Munka Törvénykönyve 219. cikk). Így a Munka Törvénykönyve a munkaügyi jogviták különböző kategóriáira eltérő elbírálási módokat határozott meg. Mivel a modern kódex ezt nem teszi meg, jogos arra a következtetésre jutni, hogy a CCC és a bíróság minden egyéni vitát megoldhat: a jogvitát és a kamatvitát egyaránt.
Egyes jogtudósok kiemelik az egyéni munkaügyi jogviták rendezésének tárgyalás előtti eljárását, amely a BTK-ban a vitarendezés és a vita elbírálásának előzetes joghatósági módjára, valamint a bírósági eljárásra bomlik. Joghatósági szempontból a következőket különböztetjük meg: egyrészt az általános eljárás, amely három szakaszt ír elő: előjogosultság (a munkavállaló és a munkáltató közötti nézeteltérések rendezése közvetlen tárgyalások során); tárgyalás előtti (vita elbírálása a CCC-ben); bírói (a vita bíróság elé terjesztése a CCC határozata elleni fellebbezéssel összefüggésben). Másodszor, közvetlenül a bírói végzés, amikor a vitát azonnal a bíróságon rendezik, anélkül, hogy a CCC-hez fordulnának (a bizottság hatáskörén kívül eső viták). A kollektív munkaügyi konfliktusok rendezése speciális szabályok szerint történik, egyeztetési eljárás lefolytatásával, sztrájk szervezésével jár.
A vizsgált kérdésben hozott ítéletek felsorolása folytatható, de mindez csak megerősíti a már levont következtetést a különböző álláspontok jelenlétéről, amelyek között természetesen találkozási pontok is vannak. A fenti rendelkezések közül több is támogatást érdemel, például az egyéni és kollektív jogviták eljárási fajtáinak elhatárolásáról, az előzetes, a tárgyalást megelőző és a bírósági szakaszok elosztásáról az egyéni jogviták megoldásának módjaiban stb. , a munkaügyi viták egyéni és kollektív megoldási módjainak teljes képe a szakirodalomban nehezen található meg, ezért a probléma integrált megközelítésére kell kísérletet tenni, anélkül, hogy a végső megoldást akarná.
A vitarendezési módszerek a besorolás alapján többféleképpen osztályozhatók, és annak ellenére, hogy az egyéni és a kollektív jogviták rendezésére szolgáló konkrét eljárások és testületek alapvetően eltérőek, a testületek tekintetében megkülönböztethető. valamint az egyéni és kollektív munkaügyi viták elbírálásának rendje, azok rendezésének általános és speciális módjai. Az általános az általánosan megállapított eljárások és testületek alkalmazását jelenti, a speciális pedig speciális szervek és eljárások jelenlétét jelenti, ami a vita tárgyának sajátosságaiból, tárgyából, különleges körülményeiből stb.
Egyéni jogviták esetében az általános módszert két szerv ismerteti: a munkaügyi vitabizottság és a bíróság (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 382. cikke), valamint az ezekben a szervekben a konfliktus megoldására megállapított eljárási szabályok. . A speciális módszer pedig sokrétű és többféle változatban létezik, de mindenhol más szervek tevékenységével, speciális eljárásokkal társul. Az általános módszerhez képest egy speciálisnál mindenhol kizárják a BKK-t és jelen vannak más szervek is, de a bíróság mindig marad (például a bírák közötti vitákat a bírák minősítő testülete és a bíróság oldja meg, az ügyészek közötti vitákat pl. felsőbb szerv és (vagy) bíróság stb. dönti el). E tekintetben az eljárási szabályoknak vannak sajátosságai.
A kollektív vitáknál az általános módszer a békéltető testületek (békéltető bizottság stb.) szervezését, valamint a sztrájk tartását jelenti. Egy speciális módszer megváltoztatja ezt az általános algoritmust a konfliktus feloldására, és egyedi esetekre vonatkozik, különösen akkor, ha a sztrájk tilos.
Az egyéni munkaügyi viták megoldásának általános módszere, amint azt megjegyeztük, két, az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében közvetlenül rögzített joghatósági testülethez kapcsolódik - a munkaügyi vitabizottsághoz és a bírósághoz. Ez a módszer pedig többféleképpen is bemutatható: vita elbírálása a CCC-ben (előkészítő eljárás); a vita megoldása a bizottságban, majd a bíróságon; vitarendezés közvetlenül a bíróságon. A viták elbírálásának eljárását ebben az esetben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és az Orosz Föderáció polgári perrendtartása írja elő. Megjegyzendő, hogy nem foglalkozom olyan vitatott kérdések elemzésével, mint a munkaügyi vitabizottság megtartásának célszerűsége, speciális munkaügyi bíróságok létrehozása stb. Ezzel kapcsolatban sokféle vélemény hangzott el. Például L.Yu. Bugrov úgy véli, hogy "... a munkaügyi vitabizottságok mára elavultak". Vitatott a munkaügyi szakbíróságok létrehozásának és működésének problémája, a Munka Törvénykönyvének elfogadása és egyebek. ...
Az egyéni munkaügyi viták elbírálásának sajátos módját a következő lehetőségek képviselik.
Először is, szövetségi törvények állapítják meg bizonyos munkavállalói kategóriákra (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 383. cikke), és a különböző törvények eltérő szabályokat határoznak meg a konfliktusok megoldására.
Az „Orosz Föderáció Ügyészségéről” szóló, 1992. január 17-i törvény szerint az ügyészeknek jogukban áll fellebbezni egy magasabb vezetőhöz és (vagy) a bírósághoz az ügyészség szerveinek és intézményeinek vezetőinek határozata ellen. szolgáltatási kérdésekben (a törvény 40. cikkének (4) bekezdése). Ebből következik, hogy konfliktus esetén az ügyészség alkalmazottja felsőbb hatósághoz, majd a bírósághoz, vagy azonnal a bírósághoz fordulhat a vita megoldása érdekében.
A bírák jogállásáról és az Orosz Föderáció Bírósági Közösségének szerveiről szóló törvények különleges szabályokat állapítanak meg a bírák közötti konfliktusok megoldására. A bírák, illetve a bírói tisztségre jelöltek között különböző okok miatt vita alakulhat ki, például: a bírák minősítő kollégiuma bírói tisztségre vonatkozó ajánlás megtagadása kapcsán; a bírói jogviták idő előtti megszűnéséről stb. A különféle jogviták megoldásában árnyalatok vannak, ami külön és részletes elemzést igényel, ezért a bírák közötti vitákkal kapcsolatban csak a lényeget jegyzem meg - megoldódnak bírák minősítő kollégiumaiban és a bíróságon. Ha például az Orosz Föderációt alkotó jogalany bírák képesítő kollégiuma határozatot hozott a fegyelmi vétséget elkövető kerületi bíróság bírájának jogkörének idő előtti megszüntetéséről, akkor a bírónak jogában áll fellebbezni. határozatot a Bírói Felsőfokú Képesítési Kollégiumnak, a határozattal való egyet nem értés esetén pedig az Orosz Föderáció Legfelsőbb Bíróságának. E tekintetben a bírák munkaügyi vitáit elbíráló testületek egyikeként a bírák minősítő kollégiumai működnek.
A közszolgálati törvény különbséget tett az összeférhetetlenség és az egyéni szolgálati jogviták között. Összeférhetetlenségnek minősül az a helyzet, amelyben a köztisztviselő személyes érdeke befolyásolja vagy befolyásolhatja hivatali feladatai objektív ellátását. Az összeférhetetlenség ebben az esetben másképpen fogalmazódik meg, mint az érdekviták általánosan elfogadott értelmezése új munkakörülmények kialakításával vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatásával kapcsolatos vitákként. Az összeférhetetlenséget e törvény szerint az összeférhetetlenséget rendező külön bizottság oldja fel, amelynek tagja a munkáltató képviselője és (vagy) az általa felhatalmazott köztisztviselők (beleértve a közszolgálati és személyzeti osztályt is, jogi (jogi) osztály és alosztály, ahol közalkalmazott dolgozik), az illetékes közszolgálati irányító szerv képviselője, valamint ún. független szakértők - tudományos, oktatási és egyéb intézmények képviselői. A független szakértők számának el kell érnie a bizottsági tagok teljes számának legalább egynegyedét (a törvény 19. cikke). Az Orosz Föderáció elnökének külön rendelete e bizottság megalakításáról és tevékenységéről szól. A vizsgált törvény szerinti egyéni szolgáltatási jogviták csak jogviták lehetnek, és azokat a szolgáltatási jogviták állami szerve és a bíróság dönti el. A Szolgálati Jogi Bizottság alapvető jellemzőit tekintve hasonló a Munkaviták Bizottságához, ezért nem térek ki a megalakítási eljárásának és tevékenységének elemzésére.
A 2007. február 7-i, az Orosz Föderáció önkormányzati szolgálatáról szóló szövetségi törvény a munkaügyi vitákkal kapcsolatban előírja: az önkormányzati alkalmazottak egyéni munkaügyi vitáit a munkajoggal összhangban kell elbírálni (11. cikk, 11. szakasz). Ezért az önkormányzati alkalmazottak közötti munkaügyi viták rendezése általában a Munka Törvénykönyvében meghatározott szabályok szerint történik, és nem rendelhető speciális konfliktuskezelési móddal rendelkező alanyokhoz. De ugyanez a törvény az önkormányzati szolgálatra vonatkozó összeférhetetlenségre vonatkozó rendelkezéseket tartalmaz, és ezt a fogalmat ugyanúgy határozza meg, mint az állami közszolgálatról szóló törvény. Az önkormányzati szolgálatról szóló törvény nem hoz létre összeférhetetlenség feloldási mechanizmust, így itt nyilvánvalóan feltételezhető, hogy az önkormányzati szolgálatra ugyanazok a szabályok vonatkoznak, mint a közszolgálatra.
A 2008. december 19-i „A korrupció elleni küzdelemről” szóló szövetségi törvény beszél az összeférhetetlenségről, de már az állami és önkormányzati szolgálatban, és a konfliktusok megelőzésének és feloldásának eszközeként megváltoztatja a tisztviselő hivatalos vagy hivatalos álláspontját. állami vagy önkormányzati alkalmazott a hivatali feladatok ellátásától való elmozdításáig, valamint megtámadásáig vagy önfelhívásáig (Tv. 10., 11. §). Ebből az a következtetés vonható le, hogy az összeférhetetlenség rendezése a fentebb említett külön bizottság által, valamint az érintett tisztségviselő által a munkavállalóra vonatkozó irányadó határozat alkalmazásával történhet. Lehetséges a konfliktus önszabályozása a munkavállaló által önfelszólítás formájában, valamint saját akaratából történő elbocsátás.
Különleges alanyokként, bár munkajogi státuszukat tekintve nagyon sajátosak, kiemelhetők azok a tisztviselők, akiket Oroszország legfelsőbb hatóságai - az elnök, a kormány és a Szövetségi Gyűlés kamarái - választanak vagy neveznek ki hivatalba. Ilyenek például az Orosz Föderáció elnöke által kinevezett és hivatalukból eltávolított miniszterek, az Állami Duma, a Föderációs Tanács elnökei, a megfelelő kamarák által választott helyetteseik stb. .A. Grebenkina. Persze nem valószínű, hogy például egy köztársasági elnök által felmentett miniszter megtámadja ezt a döntést, de ennek a tantárgyi kategóriának is kellene jogi védelme. Mivel ezek a személyek nem közalkalmazottak, nem lehet rájuk alkalmazni a közszolgálati rendszerben hatályos jogvédelmi mechanizmust. De van egy ilyen mechanizmus, amelyet az Orosz Föderáció alkotmánya állapít meg, amely szerint mindenkinek garantált jogainak és szabadságainak bírósági védelme. Ezért ezeknek a jogalanyoknak jogukban áll a bíróságokhoz fordulni konfliktushelyzet esetén, ellenkező esetben kikerülnek az Alkotmány hatálya alól. Ebben az esetben az alkotmányos normák közvetlen hatályából kell kiindulni. Felmerül továbbá a kérdés, hogy melyik bírósághoz kell fordulni. Ezt az Orosz Föderáció polgári perrendtartása határozza meg, amely szerint az Orosz Föderáció elnökének, a kormánynak és a Szövetségi Nemzetgyűlés kamaráinak nem normatív jogi aktusainak megtámadásával kapcsolatos viták a Legfelsőbb Bíróság hatáskörébe tartoznak. az Orosz Föderáció elsőfokú bírósága. Példánkban pedig a szövetségi miniszter felmentéséről szóló elnöki rendelet nem normatív jogi aktus lesz.
Lehetetlen egyetlen olyan szabályt megfogalmazni, amely az összes vizsgált helyzetre vonatkozna, egy dolog kivételével - a vita megoldásának minden sajátossága mellett, egyik vagy másik esetben a munkavállalói jogok és szabadságok bírósági védelme mindig mindenki számára biztosított. Ez összhangban van az Orosz Föderáció alkotmányával és a nemzetközi jogi normákkal. Ezt a rendelkezést külön hangsúlyozni kell, mert történelmünkben szinte a teljes szovjet időszak alatt a munkaügyi viták rendezésére létezett egy úgynevezett tanszéki eljárás, amely szerint számos alanyt, különösen az érintetteket, megfosztották a jogvitáktól. a bírói védelem nézeteltérés esetén is csak felsőbb hatósághoz fordulhatna. Ez természetesen antidemokratikus intézkedés volt, és a munkaügyi kapcsolatok terén az autoriter politikai rezsim egyértelmű megnyilvánulása.
A munkaügyi ügyek egyes kategóriáinak mérlegelésének sajátosságai is az egyéni munkaügyi viták sajátos megoldási módjának tulajdoníthatók. Különösen a munkahelyi balesetek kivizsgálásával, nyilvántartásával és nyilvántartásával kapcsolatos nézeteltérések rendezéséről (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 231. cikke), a munkavállaló vagyonában okozott károk munkáltató általi megtérítéséről van szó (a munkabalesetek 235. cikke). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve), valamint a csődeljárással kapcsolatos munkaügyi viták. Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 231. cikke szerint, ha nézeteltérések merülnek fel az ipari baleset kivizsgálásával kapcsolatban, akkor az áldozatnak vagy képviselőinek először az állami munkaügyi felügyelethez, majd a bírósághoz kell fordulniuk. Ezt a szabályt a 2006. június 30-i törvény állapította meg, és ez tulajdonképpen kötelező előzetes eljárást vezetett be az Állami Munkaügyi Felügyelőségnél a jogvita rendezésére. A cikk korábbi változata szerint az ilyen esetek elbírálására alternatív joghatóság is létezett – az Állami Munkaügyi Főfelügyelőséghez vagy a bírósághoz lehetett fordulni. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 235. cikke szintén kötelező tárgyalás előtti eljárást ír elő a munkáltatónak a munkavállaló vagyonában okozott károkért való anyagi felelősségével kapcsolatos vita elbírálására, mivel ebben az esetben a munkavállaló először a munkáltatóhoz fordul, csak ha döntésével nem ért egyet, vagy a meghatározott határidőn belül nem kap választ tőle a munkavállalónak joga van bírósághoz fordulni.
A jogalkotó ilyen döntései legalábbis kérdéseket vetnek fel. Miért hoznak létre kötelező előzetes eljárást ezekre a vitákra? Ez nem okoz-e további nehézségeket a munkavállalóknak, és korlátozza-e a bírói védelemhez való jogot? Nyilvánvalóan a modern irányzatoknak megfelelőbb lenne, ha ezekben az esetekben megszilárdítanák a munkavállaló intézkedési jogát: a Ptk. 231 - fellebbezés a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz; cikk alatt. 235 - fellebbezés a munkáltatóhoz vagy a bírósághoz.
A választottbíróságok kétségtelenül főszabály szerint nem tartoznak a munkaügyi vitarendezési testületek közé. De megoldanak néhány, a csődeljárásból eredő munkaügyi ügyet, mint S.Yu. Chucha és más szerzők. Tehát IA Kostyan hangsúlyozza: "Az adós alkalmazottainak képviselője és a hitelezői követelések nyilvántartását vezető választottbírósági vezető között a bérek, a végkielégítések kifizetése stb. kapcsolatos nézeteltéréseket a választottbíróság mérlegeli. ."
Az egyéni munkaügyi viták különleges elbírálásának következő esete a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség szervei általi megoldás. Ez a kérdés rendkívül ellentmondásos. Egyes szerzők vitarendezési szervként ismerik el a munkaügyi felügyelőséget, mások cáfolják ezt. Érdekes ítéleteket fogalmazott meg ebben a kérdésben T.A. Nesterova. Ez a probléma rendkívül összetett, hiszen összefügg a munkaügyi felügyelet státuszának meghatározásával, a kormányzati szervek rendszerében betöltött helyének, szerepének meghatározásával, hatáskörének elemzésével stb., és természetesen ebben a munkában megoldhatatlan. . A feladat ebben az esetben egyetlen tény megállapítása – hogy a munkaügyi felügyelőség valóban megoldja-e a munkaügyi vitákat. Az orosz törvényhozás szempontjából a munkaügyi felügyelőség álláspontja ezzel kapcsolatban ellentmondásos: formálisan nem a konfliktusrendezési szervek közé tartozik, hanem valójában ekként jár el, amit közvetve a munkaügyi felügyelőség számos cikke rögzít. az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve: 2. cikk, 1. rész. 83; h. 7. cikk 193; Művészet. 231; 234; 372; 373 stb. Különösen az Art. 7. része. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 193. cikke előírja a munkavállalónak azt a jogát, hogy fegyelmi szankciót fellebbezzen az állami munkaügyi felügyelőségnél és (vagy) az egyéni munkaügyi viták elbírálására szolgáló szerveknél. De ha a munkavállaló fellebbez a munkáltató fegyelmi felelősségre vonása ellen, akkor munkaügyi vita keletkezett, és a munkaügyi felügyelőség meg tudja oldani. A törvénykönyv több cikkelye kimondja, hogy az Állami Munkaügyi Felügyelőségnek jogában áll dönteni a munkavállaló munkahelyi visszahelyezéséről - az Art. 1. részének 2. bekezdése. 83; Művészet. 234; h. 3 evőkanál. 373. sz., amely megerősíti azt a tényt, hogy a munkavállaló és a munkáltató között nézeteltérések merültek fel az elbocsátással és annak munkaügyi felügyelőség általi hatósági rendezési lehetőségével kapcsolatban.
Ezért a modern oroszországi munkajog tartalmából egyértelműen az a következtetés vonható le, hogy az állami munkaügyi felügyelőségnek jogában áll a munkaügyi vitákat rendezni (a legnehezebbek és legfontosabbak a munkába való visszahelyezésről szólnak), ezért testületként működik. konfliktusok megoldására, ami a viták mérlegelésének egyik speciális módját adja. Egy ilyen következtetés, amint megjegyeztük, kritikát vált ki, de az állami munkaügyi felügyelők egyik fő jogköréből következik - a munkaadók számára kötelező érvényű utasítások előterjesztése a munkaügyi jogszabályok megsértésének megszüntetésére (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 357. cikke). És ha megfosztja a felügyelőséget ettől a jogától, akkor általában elveszítheti azt, mint hatalmi ellenőrző és felügyeleti szervet a munkaügyi kapcsolatok területén. Ezért, mint elhangzott, a kérdés rendkívül nehéz, és mind elméletileg, mind jogszabályi szinten meg kell oldani.
Az egyéni munkaügyi viták sajátos rendezésének a joghatóság előtti konfliktusmegoldási módja (ahogyan sok szerző nevezi) is tulajdonítható. Az Art. 2. része rendelkezik. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 385. cikke értelmében a konfliktust a munkavállaló és a munkáltató közötti közvetlen tárgyalások során kell figyelembe venni. Anélkül, hogy belemennénk az eljárásba és ennek a módszernek a következményeibe (ezeket a szakirodalom ismerteti), csak arra kell figyelni, hogy továbbra is szerződésesnek nevezhető, mivel a cikk tárgyalásokkal foglalkozik. De ezt a módszert és maguknak a feleknek a cselekedeteit aligha lehet minősíteni, mert tárgyalások esetén a döntés a felek megegyezésével történik, és itt a munkáltató hozza meg a döntést, eleget téve a munkavállaló kérésének ill. ezt megtagadva tőle. A vita tehát a munkáltató egyoldalú hatalmi döntése eredményeként, nem pedig a felek megegyezésével (bár vannak megállapodási elemek) rendeződik. Ebben az esetben találhatunk némi analógiát a vita felsőbb hatóság általi megoldásával.
Összegezve az egyes munkaügyi viták rendezésének módjait az elbírálásukat ellátó szervek és eljárások szempontjából, kiemelhető – mint említettük – azok elbírálásának általános és speciális módjai. Az általános módszer az általános eljárási és eljárási szabályok szerint biztosítja a konfliktus rendezését a munkaügyi vitabizottságban és a bíróságon (e módszeren belül lehetséges opciókkal). Speciális módszer az eltérő szervrendszerhez (de a bíróság kötelező megőrzéséhez) és a speciális eljárások meglétéhez kapcsolódik. Ezt a következő konkrét lehetőségek képviselik: bizonyos munkavállalói kategóriák (ügyészek, bírák stb.) vitáinak vizsgálata; egyes esetkategóriák speciális szabályok szerinti megoldása (üzemi balesettel kapcsolatban stb.); viták vizsgálata a Szövetségi Munkaügyi Felügyelőség által; a munkavállaló fellebbezésével kapcsolatos nézeteltérések rendezése a munkáltató határozatával.
Nyilvánvalóan még egy következtetés vonható le az egyéni munkaügyi vitákat elrendelő szervek jellemzőiről. Valamennyi fenti szerv, amelyet a munkaügyi konfliktusok megoldásának általános és speciális módja egyaránt biztosít, illetékesnek kell tekinteni, mivel jogukban áll kötelező erejű határozatot hozni a felmerült nézeteltérésekkel kapcsolatban.
Most a kollektív munkaügyi viták megoldási módszereinek jellemzőiről lesz szó (természetesen szintén nagyon röviden, az egyes eljárások részletes ismertetése nélkül). Mint megjegyeztük, a kollektív konfliktusokkal kapcsolatban megkülönböztethetők azok rendezésének általános és speciális módjai.
Az általános módszer az egyeztetési eljárások megszervezéséhez és a sztrájk lefolytatásához kapcsolódik, amelyet közvetlenül rögzít az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Az Art. 401. §-a szerint a kollektív munkaügyi vita rendezésének eljárása a következő szakaszokat írja elő: a vita békéltető bizottsági tárgyalása, a vita közvetítő részvételével történő elbírálása és (vagy) munkaügyi választottbíróság. Ezzel kapcsolatban meg lehet fogalmazni a békéltető eljárások általános koncepcióját - ez a speciális testületek tevékenysége a kollektív munkaügyi vita tárgyalásos, "békés" megoldására. Ha a békéltető eljárások nem vezettek a konfliktus rendezéséhez, akkor a munkavállalóknak joguk van sztrájkolni a kollektív vita megoldása érdekében (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 409. cikke). E jogszabályi rendelkezések alapján és a szakirodalomban a kollektív konfliktus megoldásának módjaként megkülönböztetik a békéltető eljárást és a sztrájkot. Különösen M.V. Lushnikov és A.M. Lushnikov megjegyzi, hogy az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve "szabályozza a kollektív konfliktusok békéltető és közvetítői eljárásokkal történő rendezésének eljárását, és a sztrájkot a vita megoldásának szélsőséges eszközének tekintik".
Úgy tűnik, hogy a sztrájkot nem lehet a kollektív vita megoldásának módjának tekinteni (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 409. cikke). Hiszen a sztrájk, mint a munkavégzés megtagadása önmagában nem oldja meg a konfliktust, csupán a munkavállalók részéről a munkáltatóra nehezedő nyomásgyakorlás egy formája, amely hozzájárul a vitázó felek közötti kompromisszum eléréséhez. A nézeteltérések kiküszöbölésére és a kollektív viták érdekvitaként való feloldására pedig csak egy mód van: megegyezés és megfelelő jegyzőkönyv aláírása. Ez abból az alapállásból következik, hogy a kollektív jogviták főszabályként érdekviták, és nem lehet az egyik fél érdekeit erőszakkal rákényszeríteni a másikra, ezért a konfliktus feloldásának bírósági, közigazgatási vagy bármely más mérvadó módja. elfogadhatatlan, amellyel összefüggésben külön eljárás merült fel azok engedélyezése, amely tárgyalásokon és a felek megállapodásán alapul. Ezért nem véletlen, hogy a törvény kötelezi a feleket az egyeztetési eljárás folytatására a sztrájk ideje alatt, különben a helyzet megtorpanhat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 412. cikke). A fentiekkel kapcsolatban az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 409. cikke értelmében ki kell zárni a sztrájkot vitarendezési módszerként.
A fenti általános módszer nem okoz más alapvető kifogást, és egy "klasszikus" séma a "klasszikus" kollektív vita, mint összeférhetetlenség megoldására. Az orosz jogszabályok azonban ezen a területen számos jellemzőt és ellentmondást tartalmaznak a kollektív viták tárgyával, az egyéni helyzetekben felmerülő viták rendezésével stb. kapcsolatban, ami a kollektív munkaügyi viták sajátos vizsgálati módját eredményezi.
A kollektív jogvitákkal kapcsolatos sajátos mód az eljárások és az elbírálásukra szolgáló szervek sajátosságaihoz is kapcsolódik, és számos lehetőségre oszlik.
Az első azokra a helyzetekre és szervezetekre vonatkozik, ahol kollektív vita esetén tilos a sztrájk (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 413. cikke). Ebben az esetben a konfliktus rendezése békéltető eljárással történik, de ha azok nem vezettek pozitív eredményre, a vitát munkaügyi választottbíróság rendezi. Ebben a helyzetben pedig a munkaügyi választottbíróság, mint főszabály szerinti békéltető testület, kardinális változásokon megy keresztül. Létrehozása a felekre nézve kötelező érvényűvé válik, a vitában kötelező (végleges) döntést hoz. Ha a felek nem tudnak (vagy nem akarnak) választottbíróságot létrehozni, akkor erről az illetékes állami szerv dönt, és a választottbíróság ismét mérvadó határozatot hoz az ügyben (Munkatörvény 404. cikk 7. rész). Az Orosz Föderáció kódexe). Itt egy egyedülálló helyzet állt elő, amelyben a munkaügyi választottbíróság két minőségben jár el: az általános vitarendezési eljárásban békéltető szerv (bár vannak sajátosságok, de ezeket figyelmen kívül lehet hagyni), különösen, erőteljes joghatósági testületté alakul, amely a felek (sőt - az állam) részvétele nélkül hozható létre, és amely a felekre nézve egyoldalúan kötelező erejű döntést hoz. Ezt a szabályt a 2006. június 30-i törvény vezette be az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvébe, és még mindig meg kell érteni. A kódex korábbi változata szerint ebben a helyzetben a végső döntést az Orosz Föderáció kormánya hozta meg.
A kollektív viták egy speciális elbírálásának következő lehetősége a felmerülésének olyan okához kapcsolódik, mint az, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményének figyelembevételét a helyi szabályozások elfogadásakor (a törvény 398. cikkének 1. része). az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve). Ilyen jellegű vita csak egy adott munkáltatóval – szervezetben vagy egyéni vállalkozóval – merülhet fel, mert ezen a szinten fogadják el a helyi szabályozást. Mindenekelőtt meg kell jegyezni, hogy ez a cikk a munkavállalók választott képviselő-testülete véleményének figyelembe vételéről szól, és a Ptk. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372. cikke, amely megállapítja a vélemények figyelembevételének eljárását, az elsődleges szakszervezeti szervezet választott testületéről beszélünk. A munkavállalók képviselő-testülete mind a szakszervezeti testület személyében, mind a munkavállalók által választott más testületben eljárhat. Nincsenek olyan speciális szabályok, amelyek a Kódexben szabályoznák a munkavállalók választott képviselő-testülete véleményének figyelembevételének eljárását, ezért a 2006. június 30-i szövetségi törvény gyakorlatilag meghatározta e testület véleményének figyelembe vételének eljárását. pontjában foglalt, a szakszervezeti elsődleges szervezet választott testülete véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárási rendet. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. Ez a következtetés a kódex számos cikkének tartalmából, különösen az Art. 4. részéből következik. 8. cikk 103 stb.
Ha a munkáltató megtagadja a munkavállalói képviselő-testület véleményének figyelembevételét, akkor ebben az esetben a helyzet a következőképpen alakulhat. Először is a munkavállalók képviselő-testülete fellebbezhet a törvény ellen az állami munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz. Másodszor, joga van kollektív munkaügyi vitaeljárást kezdeményezni (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. cikkének 4. része). Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 398. cikke szerint a munkavállalók képviseleti testülete véleményének figyelembevételének a munkáltató általi megtagadása a kollektív munkaügyi vita kialakulásának alapja, amelyet a 3. cikk megerősít. 372. Ez a cikk azonban lehetőséget ad más intézkedésekre is – fellebbezés a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz. És akkor kiderül, hogy egy ilyen jellegű kollektív vitát többféleképpen is meg lehet oldani: békéltető eljárással stb., amely általános módot ad a vita rendezésére, illetve a munkaügyi felügyelőséghez vagy a bírósághoz fordulva, amely egy speciális jogvitát képez. az ilyen nézeteltérések megoldásának módja.
Ez természetesen sok kérdést vet fel. Ha kollektív vitáról van szó, akkor a jogalkotó miért alakított ki különböző megoldási módokat, sőt ennek ellenkezőjét? Ha a vitát bíróság előtt lehet tárgyalni, akkor mi értelme békéltető eljárást folytatni és az ügyet sztrájkba vinni? Az Art. szövegéből nem teljesen világos. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 372. cikke szerint milyen konkrét nézeteltérések merülnek fel a konfliktusban: a vélemények figyelembevételére vonatkozó eljárás be nem tartása vagy magának a cselekménynek a tartalma miatt? E cikk szigorú elemzésével megállapítható, hogy a vita a munkavállalók képviselő-testületének a törvény tartalmával való egyet nem értését okozza, mivel ez a testület a törvényben előírt eljárásokat csak a törvényben foglaltak figyelembevételére irányuló eljárás lefolytatása után kezdheti meg. vélemény megtörtént. Bár a szakirodalom megjegyzi, hogy a nézeteltérések ebben az esetben egyaránt összefügghetnek az eljárási szabályokkal és a helyi aktus tartalmával. Nos, és valószínűleg a fő kérdés az, hogy ebben az esetben mi a vita - a jogról vagy az érdekről? Ha a vélemény figyelembevételére vonatkozó eljárást megsértették, az azt jelenti, hogy jogvitáról van szó, mivel azt törvény állapítja meg. Ha a jogsértések a cselekmény tartalmára vonatkoznak, és a munkáltató olyan normákat állapított meg benne, amelyek ellentétesek a munkajoggal, akkor ez is jogvita, és ezeket a normákat nem kell alkalmazni (az orosz munka törvénykönyvének 8. cikke). Föderáció). De lehetséges-e egyáltalán ebben az esetben összeférhetetlenség? Nyilván igen, hiszen a helyi törvények meghatározzák vagy megváltoztatják a munkakörülményeket, például a javadalmazási rendszert, a prémiumok rendjét stb.
A fentiekkel kapcsolatban a következő következtetések vonhatók le. Ha a munkáltató a helyi normatív aktus meghozatala során megsértette a munkavállalók választott képviselő-testülete véleményének figyelembevételére vonatkozó eljárást, vagy a jogszabály tartalmát a jogszabályi normákkal való ellentmondás tekintetében megsértette, e tekintetben a joggal kapcsolatban vita merül fel, amelyet közigazgatási, bírósági vagy más szigorú végzésben kell megoldani (például felsõbb hatósághoz fordulva, ha van ilyen). Ha a helyi törvény meghozatalakor a munkavállaló és a munkáltató érdekei ütköznek, akkor olyan összeférhetetlenség jön létre, amely a fenti módszerekkel nem oldható fel, és ennek feloldására a feleknek a jól ismert egyeztető és választottbírósági módszerekhez kell folyamodniuk. nézeteltérések. Úgy tűnik, hogy az elhangzott megfontolások figyelembevételével szükséges a megfelelő módosítások végrehajtása az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 372., 398. cikke abban az értelemben, hogy kollektív munkaügyi vita alakulhat ki azzal kapcsolatban, hogy a munkáltató megtagadja a munkavállalók választott képviselő-testületének véleményének figyelembevételét a helyi törvények elfogadásakor, ha ez azzal jár. új munkafeltételek kialakítása vagy a meglévő munkakörülmények megváltoztatása.
Ami a kollektív vitákat illeti, olyan alapon kell elidőzni, mint a kollektív szerződések, megállapodások megkötése, módosítása és végrehajtása (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 398. cikke). Ez a megfogalmazás ismét két különböző természetű vitát egyesít – a jogvitát és a kamatvitát. A kollektív szerződések, megállapodások megkötésével, módosításával kapcsolatban felmerülő nézeteltérések a munkakörülmények megállapításával vagy megváltoztatásával kapcsolatos viták, amelyek összeférhetetlenséget képeznek. De ha a kollektív szerződés vagy szerződés feltételeinek teljesítésével kapcsolatban vita alakul ki, az már jogi vita, és ennek megoldásához miért szükséges a kollektív konfliktusokra előirányzott komplex eljárás lefolytatása, ill. például nem fordulni bírósághoz teljesen érthetetlen. A jogirodalomban ez a jogszabályi ellentmondás régóta felfigyelt, és javaslatok fogalmazódtak meg ennek megszüntetésére, különösen a Kbt. 398. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve, a "kollektív szerződések, megállapodások végrehajtása" megfogalmazás, de a jogalkotó nem.
A munkaügyi konfliktusok megoldási módjait egyéb okokból is lehet osztályozni. Különösen a döntéshozatal sorrendjében. Ebben a tekintetben a nézeteltérések rendezésének két módja különböztethető meg: egyrészt az uralkodó, amelyben a döntést egy uralkodó joghatósági testület egyoldalúan hozza meg; másodsorban pedig szerződéses, amikor a vitában a felek megállapodása alapján döntenek.
Ebben a besorolásban a mérvadó módszer az egyéni munkaügyi viták általános és speciális eljárási módszereivel, valamint egyes kollektív vitákkal kapcsolatos helyzetek megoldásának szinte minden lehetőségére kiterjed. Egyéni jogvitákban ez a munkaügyi vitabizottság, a bíróság, a munkáltató, a felsőbb hatóságok stb. határozatára vonatkozik; kollektív - munkaügyi választottbíróságról olyan helyzetben, amikor a sztrájk nem megengedett.
Az egyéni jogvitákra vonatkozó szerződéses mód például a bírósági tárgyalás során megkötött békés megállapodáshoz köthető, a kollektív jogvitáknál ez a módszer a fő, és minden békéltető eljárásban működik.
Ha a kollektív munkaügyi vita tárgyalásos megoldásáról van szó, akkor azt a kérdést kell megválaszolni, hogy a munkaügyi választottbíróság olyan testület-e, ahol a vitát a felek megegyezésével rendezik, vagy a kollektív konfliktus megoldásának más módja? Véleményem szerint elmondható, hogy ha a békéltető bizottságban és közvetítő közreműködésével a konfliktust a felek közvetlenül, megegyezéssel oldják meg, akkor a munkaügyi választottbíróság szakaszában a vitát is a felek oldják meg, de nem közvetlenül, hanem közvetve úgy, hogy a döntési jogkört erre a szervre ruházza át. Ez a következtetés abból a tényből következik, hogy a választottbíróság csak akkor jön létre, ha a felek megállapodtak abban, hogy határozatát kötelező érvényűnek fogadják el. Ebben a helyzetben a felek döntik el a vitát, de nem maguk, hanem egy speciális testület - munkaügyi választottbíróság - útján, amelyre átruházták a rájuk nézve kötelező döntés meghozatalának jogát. Általános következtetés: a kollektív munkaügyi vita az egyeztetés minden szakaszában a felek megegyezésével, szerződéses úton, de közvetlenül, közvetlenül vagy közvetve, közvetve rendeződik.
Összefoglalva, ésszerű kikötni, hogy a munkaügyi viták megoldási módjainak megoldására más megoldások is lehetségesek, és ez további kutatást igényel.
Bibliográfiai lista
1.Bugrov L. Yu... Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének orosz bíróságok általi végrehajtásának ellentmondásos kérdései // Az állampolgárok munkajogainak védelmének problémái: tudományos-gyakorlati anyagok. konf. M., 2004.
2. Buyanova M.O.Ügyvédi útmutató munkaügyi vitákhoz. M., 2006.
3. Gontsov N.I. Kollektív munkaügyi vita tárgya (tartalma) // Az orosz jogalkotás fejlődésének problémái: cikkgyűjtemény. cikkeket. Perm, 2002.
4. Grebenkina N.A.... A legmagasabb választható nyilvánosságot betöltő alkalmazottak jogi státusza és néhány velük azonos pozíció Oroszországban (a fő érvek a munkajogi elvek mellett): szerző. dis. ... Cand. jurid. tudományok. Perm, 2004.
5. Kiselev I. Ya. Munkajog Oroszországban és külföldön. M., 2005.
Küldje el a jó munkát a tudásbázis egyszerű. Használja az alábbi űrlapot
Azok a hallgatók, végzős hallgatók, fiatal tudósok, akik tanulmányaikban és munkájuk során használják fel a tudásbázist, nagyon hálásak lesznek Önnek.
1. A konfliktus fogalma
1.1 A konfliktus meghatározása
1.2 A konfliktus tipológiája. Munkaügyi konfliktusok okai
1.3 A konfliktus funkcionális következményei
2. Munkaügyi konfliktusok megoldási módjai
2.1 A vezetői magatartás főbb stílusai konfliktushelyzetben
2.2 Konfliktustérkép
2.3 Konfliktusok megszüntetése a kollektívában
2.4 Konfliktusok megoldási módszerei a kollektívában
Irodalom
1. Confli koncepciókta
1.1 A konfliktus meghatározása
Jelenleg többféle megközelítés létezik a társadalmi konfliktus fogalmának meghatározására. Például A.V. Dmitriev úgy véli, hogy "a társadalmi konfliktus olyan folyamat, amelyben két (vagy több) egyén vagy csoport aktívan keresi a lehetőséget, hogy megakadályozzák egymást egy bizonyos cél elérésében, megakadályozzák az ellenfél érdekeinek kielégítését, vagy megváltoztatják nézeteit. és társadalmi pozíciókat." Ennek a megközelítésnek az a lényege, hogy az emberek cselekedetei általában saját érdekeik elérésére irányulnak, így azok általában ütköznek és konfliktusba kerülnek.
A társadalmi konfliktusok némileg eltérő értelmezése E.M. Babosov. Úgy véli, "a társadalmi konfliktus a társadalmi ellentétek kiéleződésének végső (!) esete, amely különböző társadalmi közösségek - osztályok, nemzetek, államok, társadalmi csoportok, társadalmi intézmények stb. - ütközésében fejeződik ki, az ellentét vagy jelentőségéből adódóan. érdekeik, céljaik, fejlődési irányaik különbözősége. A társadalmi konfliktus egy adott társadalmi helyzetben, egy megoldást igénylő társadalmi probléma felmerülésével összefüggésben alakul ki és oldódik meg.Ezt a megközelítést a konfliktus „társadalmi hordozóinak” – osztályok – kiosztása jellemzi. , nemzetek, társadalmi csoportok stb.
Az ismert konfliktustudós, L. Coser a társadalmi konfliktust úgy értelmezi, mint "az értékekért és bizonyos társadalmi státuszra, hatalomra, anyagi és szellemi előnyökre való igényekért, amelyek nem mindenki számára elegendőek; olyan küzdelem, amelyben a felek céljai A konfliktus célja, hogy semlegesítse, károsítsa vagy elpusztítsa a riválist." Úgy véli, nincsenek társadalmi csoportok konfliktusviszonyok nélkül, és a konfliktusok pozitív jelentőséggel bírnak a társadalmi rendszerek működése, változása szempontjából. Egy másik definíció pontosabbnak tűnik, a társadalmi konfliktus a társadalmi érdekek ütközése, az ösztönzők és az emberek egymáshoz való viszonyából fakadó cselekvések konfrontációja. Ráadásul a társadalmi érdeklődés tárgya nem maga a jószág, hanem annak biztosításának vagy átvételének lehetősége, az ember társadalmi helyzetéből adódóan. Ebben a tekintetben a társadalmi konfliktusoknak két fő típusa különböztethető meg: az életértékek konfliktusa és az anyagi erőforrások elosztásának konfliktusa. Az első a társadalomfejlesztési célok értelmezése, a második pedig a gazdasági érdekek terén merül fel.
A jövőben a munka világában felmerülő konfliktusok megoldásának módszereit mérlegeljük. Ezért meg kell határozni a „munkaügyi kapcsolatok” és a „munkaügyi konfliktus” fogalmát.
Létezik egy olyan megközelítés, amely szerint "a munkaügyi kapcsolatok a munkavállalók és a munkáltató közötti munkaügyi tevékenység során létrejövő kapcsolatrendszer, különböző kormányzati szervek és állami szervezetek részvételével". A munkaügyi konfliktus pedig a munkaügyi kapcsolatok alanyainak közvetlen ütközése munkatevékenységük lényeges szempontjairól.
Az eltérő megközelítés hívei úgy vélik, hogy a munkaviszony bizonyos jogviszonyok, egyfajta jogi jellegű nyilvános kapcsolat, amelynek jellemzője, hogy a résztvevőknek törvényes jogai és kötelezettségei vannak, amelyek a munkavégzés résztvevői között alakulnak ki.
Ugyanakkor a társadalmi viszonyokat egyenrangú szubjektumok viszonyaként határozzák meg, ami megkülönbözteti őket az egyéb funkciók megvalósításából adódó egyéb típusú társadalmi kapcsolatoktól. A társadalmi kapcsolatok akkor jönnek létre, amikor az egyének felismerik a társadalommal való kapcsolatukat és az adott társadalomban fellelhető értékeket.
Véleményünk szerint a munkaviszonyok a javak és szolgáltatások előállítása és elosztása során létrejövő társadalmi kapcsolatok egyik fajtájaként tekinthetők és írhatók le. A munkaügyi konfliktus a társadalmi konfliktusok egyik alfaja, amely a munkaügyi kapcsolatok során keletkezik. A munkaügyi konfliktusok fő okai a munka és a tőke, a termelőerők és a termelési viszonyok, valamint a munkavállaló és a munkáltató közötti gazdasági ellentétek.
Mi a konfliktus?
A pszichológiában a konfliktus definíciója szerint "ellentétes irányú, egymással össze nem egyeztethető tendenciák ütközése, egyetlen epizód a tudatban, egyének vagy embercsoportok interperszonális interakcióiban vagy interperszonális kapcsolataiban, negatív érzelmi tapasztalatokkal társulva".
Ebből látható, hogy az egyének közötti csoportban a konfliktushelyzetek alapja az egymással ellentétes irányú érdekek, vélemények, célok, az ezek elérésének módjáról eltérő elképzelések ütközése.
1.2 A konfliktus tipológiája.Az okokmunkaügyi konfliktusok előfordulása
Lehetséges a konfliktusok horizontális (egymásnak nem alárendelt hétköznapi alkalmazottak között), vertikális (egymásnak alárendelt személyek között) és vegyes osztályozása, amelyben mindkettő képviselteti magát. A leggyakoribb konfliktusok vertikálisak és vegyesek. Átlagosan az összes többi 70-80%-át teszik ki. Ők a legnemkívánatosabbak egy vezető számára is, mivel bennük úgymond "kéz-láb" van kötve. A helyzet az, hogy ebben az esetben a vezető minden cselekedetét minden alkalmazott ennek a konfliktusnak a prizmáján keresztül szemléli.
A konfliktus okainak jellege szerinti osztályozás elfogadható. Nem lehet felsorolni a konfliktus összes okát. De általában úgy hívják, ahogyan azt R.L. Krichevsky a „Ha vezető vagy” című könyvében az alábbi három okcsoport miatt:
munkafolyamat;
az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői, vagyis szimpátiáik és antipátiáik, az emberek kulturális, etnikai különbségei, a rossz pszichológiai kommunikáció fejének cselekedetei stb .;
a csoporttagok személyes egyedisége, például érzelmi állapotuk irányításának képtelensége, agresszivitás, kommunikáció hiánya, tapintatlanság.
Minden konfliktusnak több oka van. A konfliktusok fő okai a felosztandó erőforrások korlátozottsága, a feladatok egymásrautaltsága, a célok, az elképzelések és az értékrend különbségei, a viselkedésbeli, iskolai végzettségbeli különbségek és a rossz kommunikáció.
Forráselosztás
Még a legnagyobb szervezetekben is mindig korlátozottak az erőforrások. A menedzsmentnek el kell döntenie, hogy a szervezet céljainak leghatékonyabb elérése érdekében hogyan osztja fel az anyagokat, az emberi erőforrásokat és a pénzügyeket a különböző csoportok között. Az erőforrások nagyobb hányadának egy vezető, beosztott vagy csoport számára történő kiosztása azt jelenti, hogy mások kisebb részt kapnak a teljes összegből. Nem mindegy, hogy miről szól a döntés: a négy titkár közül melyikhez rendeljenek szerkesztő programmal rendelkező számítógépet, melyik egyetemi kar kapjon lehetőséget tanári létszámbővítésre, melyik vezető kap plusz forrást a termelés bővítésére. , vagy melyik részleg kap elsőbbséget az adatfeldolgozás során – az emberek mindig nem kevesebbet, hanem többet akarnak kapni. Így az erőforrások megosztásának igénye szinte elkerülhetetlenül különböző típusú konfliktusokhoz vezet.
A feladatok kölcsönös függése
A konfliktus lehetősége ott áll fenn, ahol egy személy vagy csoport egy másik személytől vagy csoporttól függ egy feladat elvégzésében. Például egy termelési vezető beosztottjai alacsony termelékenységét annak tulajdoníthatja, hogy a javítószolgálat nem képes elég gyorsan megjavítani a berendezéseket. A javítószolgálat vezetője pedig a személyzeti osztályt hibáztathatja, amiért nem vették fel azokat az új munkásokat, akikre a szerelőknek szüksége volt. Hasonlóképpen, ha minden hatodik mérnök, aki részt vesz az új termékek fejlesztésében, nem teljesít jól, mások úgy érezhetik, hogy ez befolyásolja saját feladatuk elvégzésének képességét. Ez konfliktushoz vezethet a csoport és a szerintük rosszul teljesítő mérnök között. Mivel minden szervezet egymásra épülő elemek rendszere, egy részleg vagy személy nem megfelelő munkája, a feladatok egymásra utaltsága konfliktust okozhat.
Úgy tűnik, hogy bizonyos típusú szervezeti struktúrák és kapcsolatok hozzájárulnak a feladatok egymásra utaltságából adódó konfliktushoz. A vonal és a személyzet közötti konfliktus oka a munkaügyi kapcsolatok kölcsönös függése lesz. Egyrészt a vonali állomány függ a főkapitányság állományától, mert ehhez szakemberek segítségére van szükség. Másrészt, a központ személyzete függ a vonaltól, hiszen szükségük van a támogatásukra abban a pillanatban, amikor rájönnek a problémákra a gyártási folyamatban, vagy amikor tanácsadóként tevékenykednek. Ezenkívül a személyzet általában a vonaltól függ ajánlásaik végrehajtásában.
A szervezeti struktúrák bizonyos típusai is növelik a konfliktus lehetőségét, ez a lehetőség a szervezet mátrixos felépítésével nő, ahol az egyszemélyes irányítás elvét szándékosan sértik. A konfliktus lehetősége a funkcionális struktúrákban is nagy, mivel minden fő funkció elsősorban a saját szakterületére összpontosít. Azokban a szervezetekben, ahol az osztályok képezik a szervezeti diagram alapját (függetlenül attól, hogy milyen jellemzőkkel hozták létre őket: termék, fogyasztó vagy terület), az egymásra utalt osztályok vezetői egyetlen általános, magasabb szintű parancsnokságnak vannak alárendelve, ezzel csökkentve a konfliktusok lehetőségét. pusztán strukturális okokból adódik.
Különbségek a célban
A konfliktusok lehetősége növekszik, ahogy a szervezetek specializálódnak és felosztódnak. A szakosodott egységek ugyanis maguk fogalmazzák meg céljaikat, és ezek elérésére nagyobb hangsúlyt fektetnek, mint az egész szervezet céljaira. Például egy értékesítési osztály ragaszkodik ahhoz, hogy minél több különböző terméket és fajtát állítson elő, mert ez növeli a versenyképességüket és növeli az eladásokat. A termelési egység költséghatékonyságban kifejezett céljai azonban könnyebben megvalósíthatók, ha a termékpaletta kevésbé változatos. Hasonlóképpen előfordulhat, hogy a beszerzési osztály nagy mennyiségű nyersanyagot és kelléket szeretne vásárolni az átlagos egységköltség csökkentése érdekében. Másrészt előfordulhat, hogy a pénzügyi osztály felhasználja a készletpénzt, és befekteti a befektetés teljes megtérülésének növelésére.
Hiedelmek és értékek különbségei
Egy bizonyos helyzet ötlete egy bizonyos cél elérésének vágyától függ. Az ember a helyzet objektív értékelése helyett csak azokat a nézeteket veheti figyelembe az alternatíváról és a helyzet szempontjairól, amelyek szerintük kedvezőek csoportos és személyes szükségleteiknek. Erre a tendenciára mutatott rá egy tanulmány, ahol az értékesítési, humánerőforrás- és ügyfélszolgálati vezetőket kérték fel egy probléma megoldására. És mindenki azt hitte, hogy csak az ő funkcionális egysége képes megbirkózni a problémával.
Az értékkülönbségek nagyon gyakori okai a konfliktusoknak. Például egy beosztott azt hiheti, hogy neki mindig joga van véleményt nyilvánítani, míg a vezető azt hiheti, hogy a beosztottnak csak akkor van joga véleményt nyilvánítani, ha megkérdezik, és megkérdőjelezhetetlenül azt tegye, amit mondanak neki. A magasan képzett K+F munkatársak értékelik a szabadságot és a függetlenséget. Ha főnökük szükségesnek tartja, hogy szorosan figyelemmel kísérjék beosztottjaik munkáját, az értékkülönbségek valószínűleg konfliktust szülnek. Az egyetemeken gyakran adódnak konfliktusok az oktatás-orientált karok (üzleti és technológiai) között. Az egészségügyi szervezetekben is gyakran adódnak konfliktusok a hatékonyságra és költséghatékonyságra törekvő adminisztratív személyzet és az egészségügyi dolgozók között, akik számára a betegellátás minősége nagyobb érték.
Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban
Ezek a különbségek növelhetik a konfliktusok lehetőségét is. Vannak olyan emberek, akik állandóan agresszívek és ellenségesek, és készek minden szót megtámadni. A durva személyiségek mégis konfliktusokkal teli légkört teremtenek maguk körül. A kutatások azt mutatják, hogy az olyan személyiségjegyekkel rendelkező emberek, akik erősen tekintélyelvűvé, dogmatikussá és közömbössé teszik őket olyan dolgok iránt, mint az önbecsülés, nagyobb valószínűséggel kerülnek konfliktusba. Más tanulmányok kimutatták, hogy az élettapasztalat, az értékek, az iskolai végzettség, a szolgálati idő, az életkor és a szociális jellemzők közötti különbségek csökkentik a különböző osztályok képviselői közötti kölcsönös megértés és együttműködés mértékét.
Nem kielégítő kommunikáció
A rossz kommunikáció egyszerre oka és következménye a konfliktusoknak. Konfliktusok katalizátoraként működhet, megnehezítve az egyének vagy egy csoport számára a helyzet vagy mások szempontjainak megértését. Ha a vezetés nem tudja kommunikálni az alkalmazottakkal, hogy egy új, termelékenységhez kötött bérezési rendszer nem a dolgozók kiszorításáról szól, hanem a vállalat nyereségének és versenypozíciójának növeléséről. A beosztottak úgy reagálhatnak, hogy lassítják a munkatempót. További gyakori kommunikációs problémák, amelyek konfliktust okoznak, a nem egyértelmű minőségi kritériumok, az összes alkalmazott és részleg munkaköri felelősségének és funkcióinak pontos meghatározása, valamint az egymást kizáró munkaköri követelmények bemutatása. Ezeket a problémákat az okozhatja vagy súlyosbíthatja, hogy a vezető nem tud pontos munkaköri leírást kialakítani a beosztottak figyelmébe.
Egy vagy több konfliktusforrás megléte növeli a konfliktushelyzet lehetőségét a menedzsment folyamatában. Azonban még nagyobb konfliktusveszély esetén is előfordulhat, hogy a felek vonakodnak olyan módon reagálni, amely tovább súlyosbítja a helyzetet. A kutatók egyik csoportja azt találta, hogy az emberek nem mindig reagálnak olyan konfliktushelyzetekre, amelyek csekély vagy egyáltalán nem okoznak kárt. Más szavakkal, az emberek néha ráébrednek, hogy a konfliktusok lehetséges előnyei nem érik meg a költségeket. A helyzethez való hozzáállásukat a következőképpen fejezik ki: "Ezúttal megengedem neki, hogy a saját dolgait végezze."
Azonban sok helyzetben az ember úgy reagál, hogy megakadályozza a másikat a kívánt cél elérésében. A valódi konfliktus gyakran akkor nyilvánul meg, amikor a másik oldalt vagy egy semleges közvetítőt próbálják meggyőzni arról, hogy "ezért téved, és az én álláspontom helyes". Egy személy megpróbálhat meggyőzni másokat, hogy fogadják el véleményüket, vagy blokkolják valaki másét a befolyásolás elsődleges eszközeivel, mint például a kényszer, jutalom, hagyomány, szakértői értékelés, karizma, meggyőzés vagy részvétel.
A konfliktus, mint folyamat következő szakasza annak kezelése. Attól függően, hogy mennyire hatékony a konfliktuskezelés, következményei működőképessé vagy diszfunkcionálissá válnak, ami viszont befolyásolja a jövőbeni konfliktusok lehetőségét: megszünteti a konfliktusok okait, vagy létrehozza azokat.
1.3 A konfliktus funkcionális következményei
A konfliktusnak hét funkcionális következménye van. Az egyik az, hogy a problémát minden fél számára elfogadható módon meg lehet oldani, és ennek eredményeként az emberek jobban érzik magukat a probléma megoldásában. Ez pedig minimalizálja vagy teljesen megszünteti a döntések végrehajtásának nehézségeit - az ellenségeskedést, az igazságtalanságot és az akaratellenes cselekvés kényszerét. Egy másik funkcionális következmény, hogy a felek inkább együttműködőek, semmint antagonisztikusak lesznek a jövőbeli, esetleg konfliktusokkal terhes helyzetekben.
A konfliktus csökkentheti a csoportgondolkodás és az alárendeltségi szindróma lehetőségét is, amikor a beosztottak nem állnak elő olyan ötletekkel, amelyekről úgy gondolják, hogy ellentétesek a vezetőikével. Ez javíthatja a döntéshozatali folyamat minőségét, mivel a további ötletek és a helyzet „diagnózisa” annak jobb megértéséhez vezet; a tüneteket elválasztják az okoktól, és további alternatívákat, értékelésük kritériumait dolgozzák ki. A konfliktusok révén a csapattagok leküzdhetik a potenciális teljesítményproblémákat, mielőtt a megoldás bevezetésre kerülne.
A konfliktus diszfunkcionális következményei
Ha nem találja meg a konfliktus kezelésének hatékony módját, az alábbi diszfunkcionális következmények alakulhatnak ki, pl. a célok elérését akadályozó feltételek.
1. Elégedetlenség, rossz lelkiállapot, megnövekedett alkalmazotti fluktuáció és csökkent termelékenység.
2. Kevesebb együttműködés a jövőben.
3. Erős lojalitás a csoporthoz és terméketlenebb verseny a szervezet más csoportjaival.
4. A másik oldal, mint „ellenség” elképzelése; az elképzelés, hogy céljaik pozitívak, a másik oldal céljai pedig negatívak.
5. A konfliktusban lévő felek közötti interakció és kommunikáció minimalizálása.
6. Fokozott ellenségeskedés a konfliktusban lévő felek között az interakció és a kommunikáció csökkenésével.
7. Hangsúlyváltás: nagyobb hangsúly helyezése a konfliktus „nyerésére” a valódi probléma megoldása helyett.
2. Ure módszerekmunkaügyi konfliktusok szabályozása
2.1 A kéz főbb viselkedési stílusaisofőr konfliktushelyzetben
Tekintsük először egy konfliktushelyzetben lévő személy viselkedését a pszichológiai normáknak való megfelelés szempontjából. Ez a viselkedési modell E. Melibruda, Siegert és Light elképzelésein alapul. Ennek lényege a következő. Úgy gondolják, hogy a konstruktív konfliktusmegoldás a következő tényezőktől függ:
A konfliktus észlelésének megfelelősége, vagyis mind az ellenség, mind a saját cselekedeteinek, szándékainak kellően pontos, személyes preferenciák által nem torzított értékelése;
A kommunikáció nyitottsága és hatékonysága, készenlét a problémák átfogó megvitatására, amikor a résztvevők őszintén kifejezik megértését, hogy mi történik, és hogyan lehet kiutat a konfliktushelyzetből,
A kölcsönös bizalom és együttműködés légkörének megteremtése.
A vezetőnek az is hasznos, ha tudja, hogy az ember milyen jellemvonásai, viselkedési sajátosságai jellemzőek a konfliktusos személyiségre. Összegezve a pszichológusok kutatásait, elmondhatjuk, hogy ezeknek a tulajdonságoknak tulajdonítható:
képességeinek és képességeinek nem megfelelő önértékelése, amely túl- vagy alulbecsülhető. Mindkét esetben ellentmondhat mások megfelelő megítélésének – és kész a konfliktus talaja;
a mindenáron való uralkodás vágya, ahol lehetséges és lehetetlen;
a gondolkodás, nézetek, hiedelmek konzervativizmusa, az elavult hagyományok leküzdésére való hajlandóság;
az elvekhez való túlzott ragaszkodás és az egyenesség a kijelentésekben és ítéletekben, az a vágy, hogy mindenáron a szemébe mondják az igazat;
az érzelmi személyiségjegyek bizonyos halmaza: szorongás, agresszivitás, makacsság, ingerlékenység.
NS. Thomas és R.H. Kilmennom kidolgozta a konfliktushelyzetekben való viselkedés fő legelfogadhatóbb stratégiáit. Rámutatnak, hogy a konfliktusos viselkedésnek öt alapvető stílusa létezik: alkalmazkodó, megalkuvó, együttműködő, figyelmen kívül hagyó, rivalizálás vagy versengés. Azt, hogy egy adott konfliktusban milyen magatartást tanúsítanak, az határozza meg, hogy passzívan vagy aktívan milyen mértékben kívánja kielégíteni saját érdekeit, illetve a másik fél érdekeit, együttesen vagy egyénileg.
A versengés, rivalizálás stílusát az használhatja, aki erős akarattal, kellő tekintéllyel, hatalommal rendelkezik, nem nagyon érdeklődik a másik oldallal való együttműködésben, és elsősorban a saját érdekeit igyekszik kielégíteni. Használható, ha
a konfliktus kimenetele nagyon fontos számodra, és a felmerült probléma saját megoldására fogadsz;
úgy érzi, hogy nincs más választása, és nincs vesztenivalója;
népszerűtlen döntést kell hoznia, és elegendő felhatalmazása van ennek a lépésnek a kiválasztásához;
interakcióba léphet a tekintélyelvű stílust kedvelő beosztottakkal.
Nem szabad azonban elfelejteni, hogy ez nem az a stílus, ami szoros személyes kapcsolatokban használható, hiszen az elidegenedés érzésén kívül mást nem tud majd kiváltani. Nem célszerű olyan helyzetben sem használni, amikor nincs elegendő hatalma, és bizonyos kérdésekben eltér a főnökétől.
Az együttműködési stílus akkor használható, ha saját érdekeinek védelmében figyelembe kell vennie a másik fél igényeit és vágyait. Ez a stílus a legnehezebb, mivel hosszabb ideig tart a munka. Célja egy hosszú távú, kölcsönösen előnyös megoldás kidolgozása. Ez a stílus megköveteli a vágyak megmagyarázásának, egymás meghallgatásának és érzelmeinek visszatartásának képességét. E tényezők egyikének hiánya hatástalanná teszi ezt a stílust. A konfliktusok megoldására ez a stílus a következő helyzetekben használható:
közös megoldást kell találni, ha a probléma mindegyik megközelítése fontos, és nem tesz lehetővé kompromisszumos megoldásokat;
hosszú távú, erős és kölcsönösen függő kapcsolatod van a másik féllel;
a fő cél a közös munkatapasztalat megszerzése;
a felek képesek meghallgatni egymást és kifejteni érdekeik lényegét;
szükséges a nézőpontok integrálása és a munkavállalók személyes bevonása a tevékenységekbe.
Kompromisszumos stílus. Lényege abban rejlik, hogy a felek kölcsönös engedményekkel igyekeznek rendezni a nézeteltéréseket. Ebben a tekintetben némileg hasonlít az együttműködés stílusára, azonban felületesebb szinten valósul meg, mivel a felek valamelyest alacsonyabb rendűek egymáshoz képest. Ez a stílus a leghatékonyabb, mindkét fél ugyanazt akarja, de tudd, hogy ez nem lehetséges egyszerre. Például a vágy, hogy ugyanazt a pozíciót vagy ugyanazt a helyiséget foglalja el a munkavégzés érdekében. Ennek a stílusnak a használatakor nem a mindkét fél érdekeit kielégítő megoldáson van a hangsúly, hanem egy olyan lehetőségen, amely a következő szavakkal fejezhető ki: „Vágyainkat nem tudjuk maradéktalanul teljesíteni, ezért megoldásra kell jutni. amellyel mindannyian egyetérthetnénk."...
Ez a konfliktuskezelési megközelítés a következő helyzetekben használható:
mindkét félnek egyformán meggyőző érvei vannak, és ugyanolyan hatalmuk van;
vágyának kielégítése nem túl fontos számodra;
elégedett lehet egy ideiglenes megoldással, mivel nincs idő más kidolgozására, vagy a probléma megoldásának más módjai nem bizonyultak hatékonynak;
A kompromisszum lehetővé teszi, hogy legalább valamit megszerezzen, ahelyett, hogy mindent elveszítene.
Az elkerülés stílusát általában akkor alkalmazzák, ha a kérdéses probléma nem annyira fontos az Ön számára, nem védi meg jogait, nem működik együtt senkivel a megoldás érdekében, és nem akar időt és energiát fordítani a megoldására. . Ez a stílus akkor is javasolt, ha valamelyik fél nagyobb hatalmat birtokol, vagy úgy érzi, hogy téved, vagy úgy gondolja, hogy nincs komoly oka a kapcsolattartás folytatására.
a nézeteltérések forrása számodra triviális és jelentéktelen más fontosabb feladatokhoz képest, ezért úgy gondolod, hogy nem érdemes energiát költeni rá;
tudja, hogy nem tudja, vagy nem is akarja megoldani a kérdést az Ön javára;
kevés ereje van a probléma megoldásához a kívánt módon;
szeretne időt nyerni a helyzet tanulmányozására és további információk megszerzésére, mielőtt bármilyen döntést hozna;
a probléma azonnali megoldása veszélyes, mivel a konfliktus megnyitása és nyílt megbeszélése csak ronthat a helyzeten;
a beosztottak maguk is sikeresen tudják megoldani a konfliktust;
nehéz napod van, és a probléma megoldása további problémákat okozhat.
Ezt a stílust nem szabad egy probléma elől való menekülésnek vagy a felelősség alóli kibúvásnak gondolni. Valójában egy konfliktushelyzetre tökéletesen megfelelő reakció lehet a kivonulás vagy halasztás, hiszen ez idő alatt megoldódhat magától, vagy később is meg lehet vele foglalkozni, ha már elegendő információval rendelkezik, és van vágy a megoldásra.
Az alkalmazkodási stílus azt jelenti, hogy a másik féllel összhangban cselekszel, de nem próbálod megvédeni a saját érdekeidet a légkör kisimítása és a normális munkahelyi légkör helyreállítása érdekében. Thomas és Kilmenn úgy gondolja, hogy ez a stílus akkor a leghatékonyabb, ha egy ügy kimenetele rendkívül fontos a másik fél számára, és nem túl jelentős az Ön számára, vagy ha saját érdekeit áldozza fel a másik oldal javára.
Az adaptációs stílus a következő legjellemzőbb helyzetekben alkalmazható:
a legfontosabb feladat a nyugalom és a stabilitás helyreállítása, nem pedig a konfliktus megoldása;
a nézeteltérés tárgya nem fontos Önnek, vagy nem különösebben érdekli a történtek;
vedd észre, hogy az igazság nem a te oldaladon áll;
úgy érzi, nincs elég ereje vagy esélye a győzelemhez.
Ahogy egyetlen vezetési stílus sem lehet kivétel nélkül minden helyzetben hatékony, úgy a megfontolt konfliktusmegoldási stílusok egyike sem emelhető ki a legjobbnak. Meg kell tanulnunk mindegyiket hatékonyan használni, és tudatosan kell ezt vagy azt választani, figyelembe véve a konkrét körülményeket.
2.2 Konfliktustérkép
A konfliktus sikeresebb megoldása érdekében nem csak stílust érdemes választani, hanem a konfliktus térképét is elkészíteni, amelyet H. Cornelius és S. Fair dolgozott ki. A lényege a következő:
határozza meg a konfliktus problémáját általánosságban. Például, ha ütközés van az elvégzett munka mennyisége miatt, készítsen terheléselosztási diagramot;
megtudja, kik érintettek a konfliktusban (egyéni alkalmazottak, csoportok, osztályok vagy szervezetek);
azonosítsa a konfliktusban részt vevő fő felek valódi szükségleteit és aggályait.
Egy ilyen térkép elkészítése a szakértők szerint lehetővé teszi:
korlátozni a vitát bizonyos formális keretekre, ami nagymértékben segít elkerülni az érzelmek túlzott megjelenítését, mivel a térkép készítése során az emberek visszafoghatják magukat;
lehetőséget teremteni a probléma közös megbeszélésére, kifejezni az emberekkel igényeiket és vágyaikat;
megértse a saját és mások nézőpontját;
az empátia légkörét alakítsa ki, azaz. az a képesség, hogy a problémát más emberek szemével lássuk, és felismerjük azoknak az embereknek a nézeteit, akik korábban azt hitték, hogy nem értik meg őket;
válasszon új módokat a konfliktus megoldására.
Mielőtt azonban rátérne a konfliktus megoldására, próbáljon meg válaszolni a következő kérdésekre:
kedvező eredményt szeretne;
mit kell tenned, hogy jobban kontrolláld érzelmeidet;
hogyan éreznéd magad az ütköző felek helyében;
szükség van-e mediátorra a konfliktus megoldásához;
milyen légkörben (helyzetben) tudnának jobban megnyílni az emberek, megtalálni a közös nyelvet és kidolgozni saját megoldásaikat.
2.3 Felszámolás akonfliktusok a munkaközösségben
A „munkaügyi konfliktus” kifejezés csak 1989-ben jelent meg munkajogunkban, amikor elfogadták a Szovjetunió „A kollektív munkaviták (konfliktusok) megoldási eljárásáról” szóló törvényét. Mindazonáltal a „munkaügyi vita” és a „munkaügyi konfliktus” fogalmak továbbra is szinonimáknak számítanak mind az elméletben, mind a gyakorlatban. Úgy tűnik, ez nem igaz.
A munkaközösség élő szervezet, mert emberekből áll, és az élő emberekre jellemző betegségek, sőt betegségek is jellemzik. Kezelheti a betegség hatásait. Erre az orvosok gyógyszereket, injekciókat, diétát, legrosszabb esetben műtétet írnak fel. Ezeknek a kezeléseknek a hatékonysága gyakran megjósolhatatlan.
Jobb kezelni a betegség okait. De nagyon nehéz lehet azonosítani a betegség okát, különösen, ha a betegséget figyelmen kívül hagyják.
A munkacsoport számára, mint minden élő szervezet számára, a megelőzés előnyösebb, mint a kezelés. A bölcs és tapasztalt vezetők már régen felismerték ezt.
A kapitalista országokban nagyon fejlett a különféle tanácsadói és pszichológiai szolgáltatások hálózata. A bölcsőtől kezdve "nevelik" a munkakollektívát. Nemrég „fogant ki” valami hasonló, de tanácsadóink már most is meglehetősen magas szakmai színvonalon dolgoznak.
Egyes pszichológusok hajlamosak a munkahelyi kollektíva problémáit a családon belüli emberi kapcsolatok problémájaként tekinteni. Ennek van egy bizonyos jelentése: a családi problémák közelebb és érthetőbbek minden ember számára.
A munkaügyi konfliktus a mi szempontunkból olyan összeférhetetlenség, amely sokkal szélesebb körű, mint a munkaügyi konfliktus. Például a sztrájk meghirdetését nemcsak béremelési követelések kísérhetik, hanem az élelmiszer-, áruellátás stb. Hasonló kép figyelhető meg, amikor munkaügyi konfliktusok keletkeznek a munkáltató és a munkaügyi kollektív kollektív szerződés (megállapodás) megkötésekor.
A munkaügyi konfliktus megoldásának eszközei nemcsak a munkajog normái, hanem más jogi és nem jogi eszközök is. Például a sztrájk engedélyezésének egyik lehetősége lecsökkenthető a sztrájkolók bérindexálási igényének munkáltató általi kielégítésére (a Munka Törvénykönyve 811. cikkelye - munkajogi normák alapján). Emellett lehetőség van a területi vagy központi kormányzati szervek döntésére a sztrájkolók élelmiszer-ellátásának javításáról, további lakásépítésről, szociális vagy kulturális létesítményekről stb. (egyéb jogi eszközök).
Az egyéni munkaügyi vita túlléphet a tisztán munkaügyi vitán is. Különösen a munkából való elbocsátás körüli vita gyakran nemcsak munkaügyi, hanem egyéb érdekek ütköztetésévé is fajul (például a munkáltató követelése, hogy az elbocsátás után a munkavállaló által elfoglalt irodahelyiséget hagyja el stb.).
2. 4 Módkonfliktusok rendezése a munkakollektívában
A konfliktusmegoldás négy strukturális módszere a munkaköri követelmények tisztázása, a koordinációs és integrációs mechanizmusok alkalmazása, a vállalati átfogó célok kitűzése, valamint a jutalmazási rendszer alkalmazása.
Munkaköri követelmények tisztázása
A diszfunkcionális konfliktusok megelőzésének egyik legjobb vezetési gyakorlata az, hogy közöljük, milyen eredményeket várnak el az egyes alkalmazottaktól és részlegektől. Meg kell említeni olyan paramétereket, mint az elérendő eredmények szintje, a különféle információkat kiadó és kik kapják, a hatásköri és felelősségi rendszer, valamint az egyértelműen meghatározott irányelvek, eljárások és szabályok. Ráadásul a vezető mindezeket a kérdéseket nem saját maga érti, hanem azért, hogy a beosztottai jól megértsék, mit és milyen helyzetben várnak el tőlük.
Koordinációs és integrációs mechanizmusok
A konfliktushelyzet kezelésének másik módja a koordinációs mechanizmus alkalmazása. Az egyik leggyakoribb mechanizmus a parancsnoki lánc. Ahogy Weber és az adminisztratív iskola régóta rámutatott, a hatalmi hierarchia felállítása racionalizálja az emberek interakcióját, a döntéshozatalt és az információáramlást a szervezeten belül. Ha két vagy több beosztottnak nézeteltérése van valamilyen kérdésben, a konfliktus elkerülhető úgy, hogy felkeresik főfőnöküket, felkérik döntésre, az egyszemélyes parancs elve megkönnyíti a hierarchia alkalmazását a konfliktushelyzet kezelésében, hiszen a beosztott tökéletesen tudja, kinek a döntéseinek kell engedelmeskednie.
A konfliktuskezelésben nagyon hasznosak az olyan integrációs eszközök, mint a vezetési hierarchia, a funkciók közötti kommunikációs szolgáltatások, a többfunkciós csoportok, a munkacsoportok és a részlegek közötti értekezletek használata. A kutatások kimutatták, hogy azok a szervezetek, amelyek megtartották az általuk kívánt integrációs szintet, jobban teljesítettek, mint azok, amelyek nem. Például egy olyan cégnek, ahol konfliktus van az egymásra utalt részlegek – értékesítési és gyártási osztályok – között, sikerült megoldania a problémát egy olyan köztes szolgáltatás létrehozásával, amely koordinálja a megrendelések és az értékesítések mennyiségét. Ez a szolgáltatás kapcsolatot tartott az értékesítés és a termelés között, és olyan kérdésekkel foglalkozott, mint az értékesítési követelmények, a kapacitáskihasználás, az árképzés és a szállítási ütemezés.
Szervezeti szintű horizontális célok
A vállalati horizontális célok kitűzése egy másik strukturális módszer a strukturális helyzet kezelésére. E célok hatékony megvalósításához két vagy több személy, csapat vagy osztály együttes erőfeszítésére van szükség. E magasabb célokba ágyazott gondolat az, hogy minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítsa.
Például, ha egy termelési részleg három műszaka ütközik egymással, akkor inkább a saját részlegére kell megfogalmazni a célokat, nem pedig minden műszakra külön-külön, ehhez hasonlóan az egész szervezet egészére vonatkozó, világosan meghatározott célok is segítik az osztályvezetőket. az egész szervezetet támogatja, nem csak a saját funkcionális területét. A szervezet legmagasabb elveinek (értékeinek) megfogalmazása feltárja a komplex célok tartalmát. A vállalat arra törekszik, hogy csökkentse a konfliktusok lehetőségét azáltal, hogy átfogó vállalati célokat határoz meg, hogy nagyobb koherenciát és teljesítményt érjen el az összes alkalmazottat illetően.
Pascal és Athos professzorok a McDonald's-t egy olyan szervezet példájaként említik, amely átfogó célokat tűz ki minden alkalmazottra, és ezt mondják: „Amikor a McDonald's elkezdte építeni gyorséttermi birodalmát, a McDonald's nem csupán az árra, a minőségre és a piaci részesedésre összpontosított. A cég vezetése úgy vélte, hogy valóban szolgálatot tesznek az amerikaiaknak korlátozott pénzeszközökkel. Ez a társadalmi „küldetés” nagy súlyt adott az operatív céloknak. A McDonald's létesítményeinek szakácsai és pincérei ezeket a magasabb rendű célokat hasznos trükknek tekintették a cég szigorú minőség-ellenőrzési rendszerének fenntartásában. A magas színvonalat könnyebb volt fenntartani, ha a közösségi segítségnyújtás keretében mutatták be.”
A jutalmazási rendszer felépítése
A jutalmazás konfliktuskezelési módszerként használható az emberek viselkedésének befolyásolásával a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében. Hálával, bónuszokkal, elismeréssel vagy előléptetéssel kell jutalmazni azokat az embereket, akik hozzájárulnak a szervezetközi célok eléréséhez, segítik a szervezet más csoportjait, holisztikusan próbálják megközelíteni a problémát. Ugyanilyen fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne ösztönözze az egyének vagy csoportok nem konstruktív magatartását.
Például az értékesítési vezetők jutalmazása kizárólag az eladott áruk mennyiségének növekedése alapján ütközhet a megcélzott haszonkulcsokkal. Ezen részlegek vezetői szükségtelenül több árengedmény felajánlásával növelhetik eladásaikat, csökkentve ezzel a cég átlagos profitját. vagy konfliktus állhat fenn az értékesítési osztály és a cég hitelosztálya között Az értékesítés növelése érdekében előfordulhat, hogy az értékesítési osztály nem felel meg a hitelosztály által meghatározott korlátoknak. Ez a hitelfelvételi lehetőségek csökkenéséhez, következésképpen a hitelosztály hitelességének csökkenéséhez vezet. Ilyen helyzetben a hitelosztály súlyosbíthatja a konfliktust azzal, hogy nem vállal egy rendkívüli műveletet, és megfosztja az értékesítési osztályt a megfelelő jutaléktól.
A vállalati célok eléréséhez hozzájárulók jutalmazási és jutalmazási rendszerének szisztematikus és összehangolt alkalmazása, segítve az embereket abban, hogy megértsék, hogyan kell konfliktushelyzetben eljárni, hogy megfeleljenek a menedzsment kívánságának.
Öt fő interperszonális konfliktusmegoldási stílus létezik: elkerülés, simítás, kényszer, kompromisszum és problémamegoldás.
Kijátszás
Ezt a stílust az jellemzi, hogy azt sugallja, hogy egy személy megpróbál megszabadulni a konfliktusoktól. A konfliktus megoldásának egyik módja az, ha nem kerülünk olyan helyzetekbe, amelyek ellentmondásokat váltanak ki, és nem bocsátkozunk vitába nézeteltérésekkel terhes kérdésekben. Ekkor nem kell izgatott állapotba kerülnie, még akkor sem, ha a probléma megoldásában vesz részt.
Simítás
Ezt a stílust az a viselkedés diktálja, hogy nem kell haragudni, mert "mindannyian egy boldog csapat vagyunk, és a hajót nem szabad ringatni." A Simító igyekszik nem engedni a konfliktusok és a keserűség jeleit, a szolidaritás szükségességére apellálva. Sajnos teljesen megfeledkeznek a konfliktus hátterében álló problémáról. A konfliktus utáni vágyat kiolthatod egy másik emberben, ha ismételgeted: „Nem igazán számít. Jól gondolja meg, mi nyilvánult meg itt ma.” Ennek eredményeként béke, harmónia és melegség jöhet, de a probléma megmarad. Már nincs lehetőség az érzelmek megnyilvánulására, de belül élnek és felhalmozódnak. Nyilvánvalóvá válik az általános aggodalom, és nő a robbanás valószínűsége.
Kényszer
Ennek a stílusnak a keretein belül érvényesülnek azok a kísérletek, amelyek minden áron rákényszerítik az embereket, hogy elfogadják álláspontjukat. Aki ezzel próbálkozik, azt nem érdekli mások véleménye. Az ezt a stílust használó személy általában agresszíven viselkedik, és általában kényszer segítségével használja fel a hatalmat mások befolyásolására. A konfliktus úgy irányítható, ha megmutatja, hogy Ön rendelkezik a legerősebb hatalommal, elnyomja ellenfelét, és a főnök jogán engedményt csal ki tőle. Ez a kényszerítési stílus olyan helyzetekben lehet hatékony, amikor a vezetőnek jelentős hatalma van beosztottai felett. Ennek a stílusnak a hátránya. hogy elnyomja a beosztottak kezdeményezését, nagyobb a valószínűsége annak, hogy nem veszik figyelembe az összes fontos tényezőt, mivel csak egy nézőpont kerül bemutatásra. Felháborodást válthat ki, különösen a fiatalabb és képzettebb munkatársak körében.
Kompromisszum
Ezt a stílust a másik oldal nézőpontjának elfogadása jellemzi, de csak bizonyos mértékig. A vezetői helyzetekben nagyra értékelik a kompromisszumkészséget, mivel minimálisra csökkenti a rossz akaratot, és gyakran lehetővé teszi a konfliktusok gyors, mindkét fél megelégedésére történő megoldását. A fontos döntésből adódó konfliktus korai szakaszában történő kompromisszum alkalmazása azonban hátráltathatja a probléma diagnosztizálását, és lerövidítheti az alternatíva keresésének idejét. Egy ilyen kompromisszum csak a veszekedés elkerülése érdekében való beleegyezést jelenti, még akkor is, ha ez a körültekintő cselekvés elutasításával jár. A kompromisszum a rendelkezésre állóval való elégedettség, nem pedig annak kitartó keresése, hogy minek van értelme a rendelkezésre álló tények és adatok fényében.
Megoldás
Ez a stílus a nézeteltérések elismerése és a hajlandóság a különböző nézőpontokból való tanulásra annak érdekében, hogy megértsük a konfliktus okait, és megtaláljuk a minden fél számára elfogadható cselekvési irányt. Aki ezt a stílust használja, az nem mások rovására próbálja elérni a célját, hanem a legjobb megoldást keresi egy konfliktushelyzetre. Az egyet nem értés elkerülhetetlen eredménye annak, hogy az intelligens embereknek saját elképzeléseik vannak arról, hogy mi a helyes és mi a helytelen. Az érzelmeket csak akkor lehet megszüntetni, ha közvetlen párbeszédet folytat egy olyan személlyel, aki eltér a tiédtől. A konfliktus mélyreható elemzése és megoldása lehetséges, csak ehhez érettség és az emberekkel való munka művészete kell... Az ilyen konstruktivitás a konfliktus megoldásában (a probléma megoldásában) hozzájárul az őszinteség légkörének megteremtéséhez, ami annyira szükséges az egyén és a vállalat egészének sikere érdekében.
Így a nehéz helyzetekben, ahol a sokféle megközelítés és a pontos információ elengedhetetlen a megalapozott döntések meghozatalához, az egymásnak ellentmondó vélemények kialakulását akár ösztönözni is kell, és problémamegoldó stílussal kell kezelni. Más stílusok is sikeresen korlátozhatják vagy megelőzhetik a konfliktushelyzeteket, de nem vezetnek a probléma optimális megoldásához, mert nem minden szempontot vizsgáltak meg egyformán alaposan. Kutatásokból ismert, hogy a jól teljesítő vállalatok több problémamegoldó stílust alkalmaztak konfliktushelyzetekben, mint a rosszul teljesítő vállalatok. Ezekben a jól teljesítő szervezetekben a vezetők nyíltan megvitatták nézeteltéréseiket, anélkül, hogy hangsúlyozták volna a különbségeket, de anélkül, hogy úgy tettek, mintha egyáltalán nem léteznének. Addig keresték a megoldást, míg végül találtak egyet. Megpróbálták megelőzni vagy csökkenteni a konfliktus érését is, a valódi döntési jogköröket a vezetői hierarchia azon osztályaira, szintjeire koncentrálva, ahol a legnagyobb értékek és a döntést befolyásoló tényezőkről szóló információk összpontosulnak. Bár még nem sok kutatás folyik ezen a területen, számos munka igazolja ennek a konfliktuskezelési megközelítésnek a hatékonyságát.
(A 3. táblázat néhány javaslatot tartalmaz a konfliktusmegoldás ezen stílusának használatára.)
Rövid diagram:
2. A probléma azonosítása után találjon olyan megoldásokat, amelyek mindkét fél számára elfogadhatóak.
3. A problémára koncentrálj, ne a másik fél személyiségére.
4. A kölcsönös befolyás és információcsere növelésével építsenek bizalmat.
5. Kommunikáció közben alakítsanak ki egymással pozitív kapcsolatot az együttérzés kimutatásával és a másik fél véleményének meghallgatásával, valamint a harag és a fenyegetés kifejezésének minimalizálásával.
3. táblázat: A konfliktus problémamegoldáson keresztül történő megoldásának módszertana
A felek figyelme egymás nézeteire és érdekeire
Kimenet
1. A konfliktus a felek közötti nézeteltérést jelenti, amelyben az egyik fél igyekszik elfogadtatni a véleményüket, és megakadályozni, hogy a másik fél ugyanezt tegye. Konfliktusok alakulhatnak ki egyének és csoportok, illetve csoportok között.
2. Lehetséges konfliktusok - Megosztott erőforrások, a feladatok egymásra utaltsága, a célok, a felfogás és az értékek különbségei, az emberek viselkedésének és életrajzának különbségei, valamint rossz kommunikáció. Az emberek gyakran nem reagálnak a potenciális konfliktushelyzetekre, ha ezek a helyzetek nem járnak minimális személyes veszteséggel vagy fenyegetéssel.
3. A konfliktusok megoldásának strukturális módszerei közé tartozik a termelési elvárások tisztázása, a koordinációs és integrációs mechanizmusok, a magasabb szintű célok kitűzése és a jutalmazási rendszer.
4. A konfliktus lehetséges negatív következményei a következők: csökkent termelékenység, elégedetlenség, csökkent morál, megnövekedett fluktuáció, romlott társadalmi interakció, kommunikációs zavarok, valamint megnövekedett lojalitás az alcsoportokhoz és informális szervezetekhez. Hatékony beavatkozással azonban a konfliktusnak pozitív következményei lehetnek. Például elmélyültebb munka a megoldás megtalálásán, sokféle vélemény a döntéshozatalban és a jövőbeni jobb együttműködés.
5. A konfliktusmegoldásnak öt stílusa van. Az elkerülés a konfliktusok elkerülését jelenti. Az élsimítás olyan viselkedés, mintha nem kell bosszankodni. A kényszerítés jogi hatalom vagy nyomás alkalmazása egy nézőpont kikényszerítésére. Kompromisszum – a némileg eltérő nézőpontnak való engedmény hatékony intézkedés, de nem biztos, hogy optimális megoldáshoz vezet. Problémamegoldás - Különféle véleményeket és adatokat igénylő helyzetekben előnyben részesített stílus, amelyet a nézetkülönbségek nyílt felismerése és ezen nézetek ütköztetése jellemez a mindkét fél számára elfogadható megoldás megtalálása érdekében.
Irodalom
Rövid pszichológiai szótár / Szerk. A.V. Petrovsky, N.G. Jarosevszkij. - M.
Krichevsky R.L. Ha vezető vagy. - M .: Delo, 1993.
Cornelius H., Fair S. Mindenki nyerhet. - M., 1992.
4. Dmitriev AV., Zaprudskiy Yu.G., Kazimchuk alelnök, Kudrjavcev V.N. A konfliktustan alapjai: Tankönyv / Szerk. V. N. Kudrjavceva. - M .: Jogász, 1997. -S. 31.
5. Szociológiai szótár / Szerk. ESZIK. Babosov. - Minszk, 1991 .-- 80. o.
6. Coser L. Conflict Social Aspects // International Encyclopedia of Social Sciences. N.Y, 1968. -P. 76.
7. Gorelov N.A., Tuchkov A.I. Encyclopedia of Labour and Employment. - Szentpétervár: Szentpétervári Állami Közgazdaságtudományi Egyetem kiadója, 1997. - 178. o.
8. Razuvaev N.V. Társadalmi és munkaügyi viszonyok és helyük a társadalmi kapcsolatok rendszerében. / A könyvben. Munkaerő-piaci és személyzeti menedzsment: Egyetemközi gyűjtemény - St. Petersburg: Publishing house of St. Petersburg State University of Economics, 1997. - 76. o.
Hasonló dokumentumok
A konfliktus leírása. A konfliktusok okai. A konfliktus kialakulása. A konfliktus következményei. Konfliktusmegelőzési módszerek a szervezetben. A konfliktusos viselkedés stílusai. A konfliktusok megoldásának módjai.
szakdolgozat, hozzáadva 2008.07.12
A konfliktusok fogalma, tipológiája, szakaszai és szerkezete, pozitív és negatív funkciói. A vezető konfliktushelyzetben való magatartásának főbb stílusai, a konfliktustérkép elkészítésének szükségessége. Konfliktusok rendezése személyes és érzelmi szférában.
szakdolgozat hozzáadva 2011.02.03
szakdolgozat, hozzáadva 2008.10.14
A konfliktus meghatározása. A konfliktus okai a szervezetben. Konfliktusok a konfliktushelyzetet kiváltó okok szempontjából. A konfliktus funkcionális következményei. A konfliktusok diszfunkcionális következményei. A konfliktus fejlődési szakaszai. A konfliktusok osztályozása.
szakdolgozat hozzáadva 2003.08.06
A konfliktus fogalma és típusai. A konfliktusok megoldásának módjai. Szervezeti szintű horizontális célok. A konfliktusmegoldás interperszonális stílusai. Konfliktuskezelési technikák. A személyiség viselkedésének kezelésének módszerei. Megtorló agresszív akciók.
szakdolgozat, hozzáadva 2005.03.24
A konfliktusok osztályozása és tipológiája. A konfliktus alanyai. A konfliktusok típusai. A konfliktusok okai. Konfliktus funkciók. A konfliktusokkal való munkavégzés formái és megoldásuk módszerei. Konfliktusfejlődési modellek. Konfliktus kezelés.
absztrakt, hozzáadva: 2007.03.18
A konfliktus fogalma, előfordulásának okai az oktatási környezetben. Az interperszonális konfliktusok funkciói, lefolyásuk dinamikája, megoldási módjai, viselkedési stílusok adott helyzetben. Kutatások végzése „A tanár reflexivitásának szintje” módszertan szerint.
teszt, hozzáadva: 2015.11.04
A főbb típusú konfliktusok - interperszonális és csoportközi - kialakulásának fő okai és jellemzői, besorolásuk, fejlődési formái és útjai. A csoportközi konfliktusok kutatási módszerei, jellemzői. A konfliktus matematikai modellezése.
teszt, hozzáadva 2012.08.29
A konfliktusok természete. A konfliktusok tipológiája. A konfliktusok okai. Emberi interakció és viselkedés. A konfliktusok kialakulásának és megelőzésének folyamata. A konfliktusba való hatékony beavatkozás módszerei. Konfliktusmegoldási stílusok.
absztrakt, hozzáadva: 2007.02.11
A konfliktusok helye a szervezet irányítási rendszerében. A viták típusai, jelei, fejlődési szakaszai. A konfliktushelyzet kialakulásának szubjektív és objektív okai. Vezetői, szervezeti és pszichológiai tényezők. Konfliktusmegoldó módszerek.
Munkaköri követelmények tisztázása. A diszfunkcionális konfliktusok megelőzésének egyik legjobb vezetési gyakorlata az, hogy közöljük, milyen eredményeket várnak el az egyes alkalmazottaktól és részlegektől. Meg kell említeni olyan paramétereket, mint az elérendő eredmények szintje, a különféle információkat kiadó és kik kapják, a hatásköri és felelősségi rendszer, valamint az egyértelműen meghatározott irányelvek, eljárások és szabályok. Ráadásul a vezető mindezeket a kérdéseket nem saját maga érti, hanem azért, hogy a beosztottai jól megértsék, mit és milyen helyzetben várnak el tőlük.
Koordinációs és integrációs mechanizmusok. A konfliktushelyzet kezelésének másik módja a koordinációs mechanizmus alkalmazása. Az egyik leggyakoribb mechanizmus a parancsnoki lánc. Ahogy Weber és az adminisztratív iskola régóta rámutatott, a hatalmi hierarchia felállítása racionalizálja az emberek interakcióját, a döntéshozatalt és az információáramlást a szervezeten belül. Ha két vagy több beosztottnak nézeteltérése van valamilyen kérdésben, a konfliktus elkerülhető, ha felveszi a kapcsolatot az általános főnökével, és megkéri, hogy hozzon döntést. Az egyszemélyes parancs elve megkönnyíti a hierarchia alkalmazását a konfliktushelyzet kezelésében, hiszen a beosztott tökéletesen tudja, kinek a döntéseinek kell engedelmeskednie.
A konfliktuskezelésben nagyon hasznosak az olyan integrációs eszközök, mint a vezetési hierarchia, a funkciók közötti kommunikációs szolgáltatások, a többfunkciós csoportok, a munkacsoportok és a részlegek közötti értekezletek használata. A kutatások kimutatták, hogy azok a szervezetek, amelyek megtartották az általuk kívánt integrációs szintet, jobban teljesítettek, mint azok, amelyek nem. Például egy olyan cégnek, ahol konfliktus van az egymásra utalt részlegek – értékesítési és gyártási osztályok – között, sikerült megoldania a problémát egy olyan köztes szolgáltatás létrehozásával, amely koordinálja a megrendelések és az értékesítések mennyiségét. Ez a szolgáltatás kapcsolatot tartott az értékesítés és a termelés között, és olyan kérdésekkel foglalkozott, mint az értékesítési követelmények, a kapacitáskihasználás, az árképzés és a szállítási ütemezés.
Szervezeti szintű horizontális célok. A vállalati horizontális célok kitűzése egy másik strukturális módszer a strukturális helyzet kezelésére. E célok hatékony megvalósításához két vagy több személy, csapat vagy osztály együttes erőfeszítésére van szükség. E magasabb célokba ágyazott gondolat az, hogy minden résztvevő erőfeszítéseit egy közös cél elérése érdekében irányítsa. Például, ha egy termelési részleg három műszaka ütközik egymással, akkor célokat kell megfogalmaznia az osztályának, és nem minden műszaknak külön-külön. Hasonlóképpen, az egész szervezetre vonatkozó világos célok kitűzése arra is ösztönzi az osztályvezetőket, hogy olyan döntéseket hozzanak, amelyek az egész szervezet számára előnyösek, nem csak a saját funkcionális területükön. A szervezet legmagasabb elveinek (értékeinek) megfogalmazása feltárja a komplex célok tartalmát. A vállalat arra törekszik, hogy csökkentse a konfliktusok lehetőségét azáltal, hogy átfogó vállalati célokat határoz meg, hogy nagyobb koherenciát és teljesítményt érjen el az összes alkalmazottat illetően.
A jutalmazási rendszer felépítése. A jutalmazás konfliktuskezelési módszerként használható az emberek viselkedésének befolyásolásával a diszfunkcionális következmények elkerülése érdekében. Hálával, bónuszokkal, elismeréssel vagy előléptetéssel kell jutalmazni azokat az embereket, akik hozzájárulnak a szervezetközi célok eléréséhez, segítik a szervezet más csoportjait, holisztikusan próbálják megközelíteni a problémát. Ugyanilyen fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne ösztönözze az egyének vagy csoportok nem konstruktív magatartását.
Például az értékesítési vezetők jutalmazása kizárólag az eladott áruk mennyiségének növekedése alapján ütközhet a megcélzott haszonkulcsokkal. Ezen részlegek vezetői szükségtelenül több árengedmény felajánlásával növelhetik eladásaikat, csökkentve ezzel a cég átlagos profitját. vagy konfliktus állhat fenn az értékesítési osztály és a cég hitelosztálya között Az értékesítés növelése érdekében előfordulhat, hogy az értékesítési osztály nem felel meg a hitelosztály által meghatározott korlátoknak. Ez a hitelfelvételi lehetőségek csökkenéséhez, következésképpen a hitelosztály hitelességének csökkenéséhez vezet. Ilyen helyzetben a hitelosztály súlyosbíthatja a konfliktust azzal, hogy nem vállalja a rendkívüli műveletet, és megfosztja az értékesítési osztályt a megfelelő jutaléktól.
A vállalati célok eléréséhez hozzájárulók jutalmazási és jutalmazási rendszerének szisztematikus és összehangolt alkalmazása, segítve az embereket abban, hogy megértsék, hogyan kell konfliktushelyzetben eljárni, hogy megfeleljenek a menedzsment kívánságának.
Munkaügyi konfliktusok megoldásának módjai:
- · A munkaügyi konfliktusok békés megoldásának legfontosabb mechanizmusa a kollektív szerződés, a szerződő felek jogait és kötelezettségeit tartalmazó megállapodások, szerződések, konfliktus esetén is. A kollektív szerződés célja, a kollektív közgyűléseken történő elfogadási eljárás demokratikus jellege lehetővé teszi az esetleges munkaügyi konfliktusok okainak előzetes feltárását, a megoldásukra vonatkozó intézkedések felvázolását.
- · Ha a munkaügyi kollektívák kötelezettséget vállalnak arra, hogy a szerződések és megállapodások érvényességi ideje alatt nem sztrájkolnak, akkor a kollektív szerződések válnak a munkaügyi konfliktusok szabályozásának jogi mechanizmusának alapjává.
- · A munkáltató és a munkavállaló kapcsolatában felmerülő konfliktusos kérdéseket munkaügyi vitabizottságok vagy népbíróságok tárgyalhatják. A munkavállalónak joga van a választott szakszervezeti testület megkerülésével bírósághoz fordulni, miután a konfliktust a munkaügyi vitabizottság megvizsgálta.
- · A munkaügyi konfliktusok megoldását a munkaügyi kollektívák, régiók és egyes iparágak tanácsainak, konferenciáinak munkája segíti elő az ágazat vezetőségének vagy a regionális önkormányzat képviselőinek részvételével.
- · Pozitívnak bizonyult az állami szervek, a munkaadók és a szakszervezetek képviselői közötti osztályok és tárcaközi egyezmények elfogadása.
Betöltés ...